劳资矛盾解决稳定发展论文

摘要：改革开放以来，我国劳资矛盾不断发生，这是劳动关系双方利益冲突的必然结果，也是长期困扰企业和劳动者的问题，不利于中国特色社会主义和谐社会的建构。它产生的原因是多方面的：企业管理不善，劳动者技能不精，政府协调不当。我们必须加强企业和劳动者的沟通和交流，充分发挥政府的协调力度，及时解决劳资矛盾，维护各方的合法权益，形成和谐稳定的劳动关系。今天小编为大家推荐《劳资矛盾解决稳定发展论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

劳资矛盾解决稳定发展论文 篇1：

劳资矛盾缓解方法

劳资矛盾是目前很多单位内部存在的主要矛盾，劳资双方因为立场、诉求等方面的不同，导致了矛盾的产生。劳资矛盾使得劳资关系比较紧张，并给组织带来很多内耗和伤害，从而影响了组织的健康发展。目前我国很多单位劳资矛盾相当突出，如何采取切实有效的措施来缓解劳资矛盾，成为了单位日常管理不可回避的重要工作。本文对缓解劳资矛盾的重要意义进行了探讨，系统地分析了当前劳资矛盾的主要成因，围绕这些原因提出了相应的缓解方法，以期为解决好劳资矛盾提供有益的理论指导。

劳资矛盾简单来说是指受雇者与雇主间的冲突与合作。随着时代的不断发展，劳资矛盾不仅仅是当前单位的主要矛盾，同时也成为了当今社会的主要矛盾之一。市场化的劳资关系使得劳资矛盾越来越突出，带来了此起彼伏的劳资纠纷，极大地影响到了社会的和谐稳定。目前我国对于劳资矛盾的处理重视不足，应对措施也不够有力，这加大了劳资矛盾的危害。基于这种情况，我国需要在劳资矛盾的缓解方面给予应有的重视，能够充分了解把握劳资矛盾的成因，并采取切实有效的措施来加以解决，从而实现劳资关系的更加和谐，减少劳资矛盾带来的危害。

一、劳资矛盾缓解意义

劳资矛盾的缓解，无论是对于单位来说，还是对于社会来说，都有非常重要的意义，因此一定要意识到这一工作的重要性和迫切性，尽快地解决当前劳资矛盾突出的问题。

1.提升劳动者工作满意度。劳资矛盾的缓解有利于提升劳动者的工作满意度，劳动者在一个单位工作，如果与资方关系不融洽，自然会有很多的负面情绪积累，从而影响到其工作积极性。采取有效措施解决好劳资矛盾，可以让员工减少负面情绪的产生以及积累，从而保持一个良好的心态，工作满意度自然会有更大的提升。

2.利于和諧社会的构建。劳资矛盾缓解对于和谐社会的构建意义重大，社会的重要组成部分就是一个个组织和单位，如果数量众多的单位都不和谐的话，那么社会和谐也就无从谈起。因此注重劳资矛盾的缓解，这是和谐单位建设的基础性工作，而大部分的组织、单位能够和谐的话，劳资纠纷就会大幅的下降，这样就能够更好地推动和谐社会建设。

二、劳资矛盾的主要成因分析

劳资矛盾成因非常复杂，对于这些成因进行一个更好的把握，在劳资矛盾缓解策略的设计方面，才能够做到更有针对性。

1.劳动者权益保护不力。很多单位在劳动者权益保护方面并不重视，没有将劳动者当成企业最宝贵的财富，对于劳动者应当享有的各种合法权益没有给予保障。如没有给员工提供良好的劳动保护，没有给予员工应有的休息休假时间等，这导致了单位员工非常不满，劳资矛盾就会出现。而这些矛盾如果在单位内部无法解决，员工就会到劳动调节部门、仲裁部门进行投诉，从而导致矛盾的进一步激化。

2.劳动监察不到位。劳动监察不到位是劳资矛盾产生的主要原因之一，劳动监察部门担负着对于劳动关系进行规范，对于劳资矛盾进行处理的重要职责。当前很多用人单位在劳动用工方面存在很多的不规范之处，由于劳动监察不到位，就给劳资矛盾的产生埋下了隐患。目前劳动监察力量还有待于进一步的加强，面对数量日益增加的劳资纠纷，现有劳动监察力量严重不足，很多导致劳资矛盾的隐患无法及时加以解决。

3.组织内部劳资沟通不够。组织内部劳资沟通不够也是当前用人单位劳资矛盾产生的主要原因之一，当单位员工对于资方有各种不满，却没有良好的沟通渠道将这种不满反馈给资方解决的情况下，就很容易导致劳资矛盾的加剧。很多企业在日常管理工作开展中，并不注重劳资双方的全面沟通，从而导致了一些劳资矛盾的产生。

三、劳资矛盾缓解方法

鉴于劳资矛盾成因的复杂性，劳资矛盾的缓解并不容易，需要紧紧围绕矛盾成因，从多个方面着手来加以解决。

1.加强劳动者权益保护。对于用人单位来说，需要加强劳动者权益保护，充分认识到员工是单位最宝贵的财富，其在单位发展中所扮演的重要角色以及发挥的重要作用。严格遵循劳动法的相关规定，依据劳动合同的内容，按时发放工资，保证员工的休息休假权限，给员工提供一个安全的工作环境，保证劳动者权益不受侵害。同时在管理方面还要做到以人为本，彰显资方对于员工的尊重以及关怀，这样才能够有效地减少各类因为劳动者收益受损而导致的劳资矛盾。

2.劳动监察要到位。劳动监察部门要切实履行好自身的职责，维护好劳动市场秩序，及时发现并解决一些可能导致劳资矛盾产生的隐患。劳动监察部门一方面要不断壮大自身的力量，另一方面也要创新监察手段和模式，实现对于各类用工单位监察的全覆盖。劳动监察部门对于用工领域存在的各种违法违规行为，一是要做到及时处理，依法对用人单位进行处罚，并加强对用人单位用工的引导，注重对劳动者进行相关法律的宣贯普及，通过上述措施的实施，来较好地解决各类劳资矛盾。

3.加强组织内部劳资沟通。用人单位在组织内部需要加强劳资沟通，建立良好的劳资沟通机制，双方可以就劳动关系、劳动条件等进行充分协商沟通，减少劳资矛盾的产生。举例来说，用人单位可以充分发挥工会的作用，将工会作为劳资双方沟通的渠道以及桥梁，实现劳资双方沟通的更加顺畅。资方通过沟通获得劳动者的诉求，并依据相关法律法规以及企业的规章制度进行调整，避免出现各种劳资矛盾。

综上所述，当前劳资矛盾所带来的危害不容忽视，而劳资矛盾的成因非常复杂，基于这种情况，需要对于劳资矛盾的解决给予足够的重视，用人单位要遵守劳动法律法规，做好劳动者的权益保护，同时加强内部劳资沟通。政府相关部门要做好劳动监察工作，采取有效的措施督促用人单位遵纪守法，及时处理各类劳资矛盾和纠纷，从而实现劳资关系的更加和谐。当然劳资矛盾缓解没有固定的模式可以遵循，也不局限于本文所探讨的几点，尤其是对于用人单位来说，一定要把握好劳资矛盾成因，结合自身的情况，制定有效的解决策略，从而实现劳资矛盾的顺利解决。

作者：王玲

劳资矛盾解决稳定发展论文 篇2：

浅谈我国劳资矛盾问题

摘 要：改革开放以来，我国劳资矛盾不断发生，这是劳动关系双方利益冲突的必然结果，也是长期困扰企业和劳动者的问题，不利于中国特色社会主义和谐社会的建构。它产生的原因是多方面的：企业管理不善，劳动者技能不精，政府协调不当。我们必须加强企业和劳动者的沟通和交流，充分发挥政府的协调力度，及时解决劳资矛盾，维护各方的合法权益，形成和谐稳定的劳动关系。

关键词：富士康;劳资矛盾;企业管理

劳资矛盾是指受雇者与雇主间的冲突与合作，顾名思义就是劳动者与资本方的矛盾。它是人类社会发展到一定阶段的产物，直接影响企业和劳动者的关系，也是影响社会和谐发展的重要因素之一，而富士康坠楼事件就是最鲜明的体现。据相关资料分析，富士康员工坠楼事件频繁发生的原因主要是：第一，企业没有给予员工应有的关爱和尊重;第二，企业过分注重效率造成对人性的漠视。当然这也不能排除员工自身也存在一些问题，比如抗打击能力差。因此，笔者通过对富士康坠楼事件的分析，从劳资矛盾的表现、产生的原因着手进而找出在新形势下解决劳资矛盾、形成和谐稳定的劳动关系的对策。

一、劳资矛盾在我国的表现

第一，劳动条件恶劣，工伤事故不断。据中国煤炭资源网显示，2012年全国煤矿百万吨死亡率为0.374，远高于世界平均水平，矿难事件在我们生活中不断上演，就目前我国矿井而言，条件普遍偏差，矿井气象条件不良，空气湿度大，工人易患感冒、腰腿疼、滑囊炎和中暑等疾病，此外，生产作业场所地质构造复杂，卫生设施和照明条件相对较差，潜在危险因素很多。

第二，劳动时间长、强度大。我国《劳动法》规定一个月只允许36个小时的加班时间，但据2010年官方媒体报道，郭军表示每月加班超过100小时，搜集了几张薪资单显示：富士康某员工2008年8月加班129小时，12月加班123小时，2009年4月加班127.5小时，6月加班138.5小时。

第三，企业克扣和拖欠劳动者工资。在某些地区，企业欠薪现象严重，甚至“血汗工厂”重新出现。据中华全国总工会的调查显示：广东省外资企业中大部分工人的收入低于最低工资标准，有25%以上的员工不能按时领到工资。2003年底，深圳市对企业工资的发放进行了大检查，结果发现欠薪企业高达40%以上，涉及员工十多万人次，欠薪总额达1亿多元。

第四，劳动合同签约率低，内容不规范。据了解，员工进入富士康前，公司会发出一封《公开信》，同时也会要求员工签订《承诺书》。《公开信》中称：“公司诚信守法经营和管理，并尊重和关怀员工。对员工意外事件（含自杀、自残等），公司将不支付法律、法规规定外的赔付项目。”《承诺书》则要求员工承诺，“不以极端方式伤害自己，出现事故后本人或家属绝不向公司提出过当诉求，绝不采取过激行为导致公司名誉受损或给公司正常营业秩序造成困扰。”

二、产生劳资矛盾的原因分析

随着改革开放的逐步深化，我国单一的计划经济体制已经转换成多元的市场经济体制，劳动关系也由以共同利益为出发点转变为雇主和雇员两个相对独立的利益主体的关系，企业与劳动者之间的利益冲突不断发生。

（一）劳动关系利益化是劳资矛盾产生的根本原因

在市场经济体制下，企业追求利润的最大化，劳动者追求薪酬最大化，劳动关系日益利益化，这是市场经济带来的必然结果，由此劳资矛盾也不可避免地产生。党的十一届三中全会以后，我国实行按劳分配、多种分配方式并存的分配制度，劳动者与资本家之间的收入差距越来越大，劳资矛盾也随之逐渐加剧。此外，有些企业片面追求利润，尽可能地减少劳动力和原材料的成本，设备落后，效率低下，强迫劳动者加班加点，尽可能多地榨取劳动者的剩余价值而损害劳动者的合法权益，从而导致劳动者对企业的不满，由此反复恶性循环，问题愈来愈严重，矛盾愈来愈尖锐。

（二）企业管理不规范是劳资矛盾产生的主要原因

一是不签劳动合同或签约率低，内容不规范。2013年，有一份数据显示，有75.9%的农民工未与用工单位签订劳动合同，一方面是一些企业用工管理不规范，不按规定与农民工签订劳动合同，另一方面是部分农民工法律观念淡薄，缺乏自我保护意识。此外，还有与老板签订的“劳动合同”不规范，严格意义上来说只是雇佣合同，一旦出现问题，双方就容易产生矛盾。二是管理规章制度不规范。就拿富士康公司来说，为了加强与提高效率，富士康的生产线管理十分严格，在生产线上，不允许员工之间说话，中途需要上厕所的话必须向上级主管报告，并且每次时间在5—10分钟之间，辞职的手续更是烦琐至极。

（三）劳动者合法权益受侵害不能合理解决是直接原因

我国有一些企业不顾职工的劳动条件与安全，随意拖长工作时间、克扣劳动者工资、不提供劳动安全保障，甚至限制劳动者人身自由，这是严重侵犯劳动者合法权益的行为，从而引发恶性安全事故和职工群体性事件，影响社会稳定。对此，工会有责任及时反映情况，为避免劳资矛盾的激化，就维护职工劳动权益的问题同劳动者和企业进行交涉，使企业予以纠正，劳动者的合法权益不受侵害。然而，在大多数企业，工会领导人由企业指派，形同虚设，矛盾得不到调解。此外，劳动行政监管力量薄弱，往往对众多企业不能实施有效的监管。

（四）劳动者弱势地位是劳资矛盾产生的重要原因

首先，我国劳动力市场供过于求，企业的选择多，劳动者的机会少，为了生活被迫从事更多的劳动，受企业支配，形成“强资弱劳”的格局，正因为这个原因企业往往损害劳动者的权益而追求利润的增加。其次，许多劳动者都是农民工和外来工，文化水平低，社会地位低，影响力小，法律意识不强，当产生劳资矛盾时不能通过合法途径解决，只会引发群体性事件，劳动者对企业的反抗直接引发了劳资冲突的产生。劳动者处于弱势地位造成企业资本家对劳动者利益的忽视与漠视，并为损害劳动者权益的行为创造了机会，造成劳资矛盾与摩擦的激化。

三、新形势下解决劳资矛盾的主要措施

近年来，由于上述原因的存在，我国劳资矛盾发生的比例呈上升趋势，那么在新形势下为了形成协调和稳定的劳动关系，减少劳资双方矛盾的产生，实现企业和劳动者互惠共赢的局面，我们应该采取哪些措施呢？

（一）企业层面

在解决劳资矛盾问题时，笔者认为企业是起着决定作用的，劳动者和政府两方面只是加以辅之的，所以企业方面的举措就显得至关重要。

1.重塑价值观体系。一直以来，多数企业家都是唯利是图，企业所采取的“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，这也是劳资矛盾产生的根本原因，所以企业首先要重塑价值观体系。追求利润最大化是企业的本质，这是现实存在的，是市场经济体制决定的，是改变不了的，因此企业需要做的就是在实现利润最大化的同时尽量保障劳动者的合法权益，在追求利润的同时不以牺牲劳动者的利益为代价，在微观层面塑造企业家道德体系。

2.转变管理方式。加强企业的管理，这是解决劳资矛盾问题的重中之重。首先，加强劳动合同的管理。在现实生活中，不论是企业还是劳动者对劳动合同普遍不够重视，合同内容也不明确，甚至许多条件是违法的，这都为以后的劳资矛盾的产生埋下了隐患，所以要严格贯彻执行《劳动合同法》。其次，改变管理体制，特别是像富士康那样的多层级管理。层级太多，信息容易被屏蔽，消耗程度也大，这是劳资矛盾产生的主要原因。所以企业上级直接干预也是一个可行的办法，派遣有能力且公正守法的领导对企业进行直接管理监督，不仅可以提高经济效益，还能大大减少劳资矛盾的发生。

3.设立心理服务机构。在企业除了成立工会组织外，设立心理服务机构也是十分必要的。对于有着大量员工的大规模企业来说，难免有员工出现想不开、心理扭曲的现象存在，这种问题是工会解决不了的，需要专业的心理咨询师对其进行开导、疏通，尽量一个个击破心理障碍，像对待亲人一般的给予开导、安慰及关怀，让员工能感受到家人的温暖，而不是冷冰冰的机器、冷冰冰的脸孔，对外来员工而言就像一个小家庭，又怎么会产生尖锐矛盾呢？

（二）劳动者层面

1.建设价值观体系。对于劳动者来说，首当其冲的也是要建设价值观体系。我们知道，为了给领导留下好印象或者说能在公司更好地混下去，劳动者都会选择忍气吞声，但私底下是十分不满的，长此以往就会加深劳资双方的矛盾。所以劳动者要敢于给多少钱干多少活，为公司创造出自己最大的价值。

2.提升技能，提高效率。在树立了正确的劳动价值观体系的基础上，劳动者要多钻研技术，挖掘潜能，提升自身技能，提高工作效率。抓住工作外的一切时间，多参加技能补习班、培训班，调动积极因素，为企业节约成本、创造收入，也为自己增加收入、创造价值。

3.增强法律意识，依法维护自身劳动权益。劳动者要增强自身法律意识，全面了解《劳动法》的相关知识，主动与企业签订劳动合同，依法维护自身劳动权益。法律意识增强了，就不会再出现盲目的集体上访现象，而是会更充分运用各种舆论工具制造舆论热点引起全民的重视，为了避免劳资矛盾的产生，劳动者需要基本做到的一点就是严格遵规守法。

（三）政府层面

政府是作为企业和劳动者的协调方存在的，是为劳动关系提供法律依据的，在劳资矛盾的解决中发挥重要作用。

1.完善《劳动法》体系，使协调和处理劳资矛盾有法可依。《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律，特别针对劳动者处于弱势地位而对其给予了保护。

2.建立强大的劳动者服务站点。首先，健全工会组织。面对新的形势，今后工会工作的主要内容应该是围绕协调和保护职工的基本工资、生活福利、劳动保护等合法权益。其次，组成公益律师团体，依法惩处用工者的违法行为。再次，建立调解委员会。调委会发挥调解作用，大事化小、小事化了。

3.加强劳动者的社会保障工作。加强劳动者的社会保障工作，让所有的劳动者在医疗、工伤、教育、住房、养老、劳动保护等方面能和城市居民一样享受该有的社会福利，努力实现社会保险全覆盖，加大扩面力度，重点是非公有制企业、个体户、城镇自由职业者，同时使中断缴费人员继续参保。

4.建设配套设施，满足劳动者精神文化的需要。社会不断物质化，人们为了追求利益，追求物质最大化，整天处于高度紧张的工作中，缺乏精神文化的滋润，这样工作压力得不到排解，长此以往容易出现心理问题。对此，可以建设“职工书屋”，建立“打工文化”，以文化再造改变农民工形象，使之成为新工人。

参考文献：

[1]田学锋.浅析目前企业的劳资矛盾[J].科学之友，2010（2）.

[2]陆燕春.当前劳资矛盾及其化解途径浅析[J].科教文汇，2010（19）.

[3]闫宏杰.浅谈和谐劳资关系的构建[J].中国新技术新产品，2008（15）.

[4]葛玉辉.构建我国企业和谐劳资关系的思考[J].江苏科技大学学报，2006（2）.

[5]于丽珍.浅谈工会的权利[J].吉化党校学报，2002（2）.

[6]康芬青，傅海蓉.强化民主化解矛盾，构建和谐劳资关系[J].品牌，2012（1）.

作者：况贵燕

劳资矛盾解决稳定发展论文 篇3：

浅谈化解劳资矛盾的方法

摘要：当前我国存在着一定程度上的劳资矛盾，主要表现在我国私营企业的劳资失衡方面。之所以产生劳资矛盾，一般来说，这既和我国当前经济发展的阶段有关，因为这是经济发展到一定阶段之后所不可避免的，同时也有我国本身特殊的问题与原因。劳资矛盾之所以会产生，问题主要出在资方，如企业的薪酬水平过低、用人不合理、职工福利发放不到位，都有可能导致劳资双方间产生纠纷。因此，文章主要探讨了化解劳资矛盾的方法。

关键词：劳资矛盾；劳资失衡；劳资双方；化解矛盾

劳资关系往往关乎企业职工最为切身的利益，所以一般的企业职工对于这个问题都十分关注。同时，劳资关系是否优良，还能影响一个企业的稳定性以及发展前景。我国目前的劳资双方因为矛盾冲突的增加，导致了一部分企业生产或者经营状况出现各种问题，这些都是我们所不愿意看到的。一般来说，劳资矛盾不可能完全避免，但如果在发生之后，处置得当的话，是可以化解大部分的，这对于维持整个社会的和谐和稳定，也有巨大帮助。因此，文章论述了劳资矛盾产生的原因以及化解劳资矛盾的方法。

一、劳资矛盾产生的原因

劳资矛盾是客观存在的，几乎不可能完全避免，因为劳方和资方间存在着一定的利益关系，劳方通过劳动，从资方处获得金钱或者其他补偿，这其中就涉及一个等价交换的关系，如果资方付给劳方的报酬劳方觉得不满意的话，劳方必然会对资方的报酬额产生质疑，如果资方认为劳方的行为时无理取闹的话，矛盾也就因此产生，所以说，劳资矛盾客观存在，但是其存在并不可怕，可怕的是人们漠视其存在和发展，并最终造成了非常恶劣的后果。如富士康员工的跳楼事件，还有很短的时间里面大量企业接连停工的事件，都是属于劳资矛盾不断变大，最后酿成了严重恶果的例子。

近年来，我国劳资矛盾主要有以下几类：

第一，劳动合同签订不规范，其中大量的霸王条款，还有就是虽然有合同，却无人履行合同，根据全国人大2005年的数据调查显示，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。近年劳动保障监察工作中，责令补签劳动合同的数量达到千万份。很多企业没有按照法律条文的要求和劳动者签订合同，导致了之后大量的劳资矛盾。

第二，劳动者的报酬不高，而且近年来增长远低于通货膨胀的速度，导致了劳动者购买力的下降，劳动者普遍认为，报酬和他所付出的劳动不能够相互匹配。如很多企业都普遍存在的拖欠工资现象，其中大量去大城市打工的餐饮业劳动者以及建筑工地上工作的农民工，更是这个现象首当其冲的受害者，前几年农民工工资被拖欠的报道频频见报，不久前更是有几十个农民工因为工资被拖欠三年，索要无果的情况之下，选择了集体拜河神的方法，让人在感到可笑的同时，也觉得可怜和可恨。

第三，劳动者的工作强度很大，很多人都处在医学上被称之为亚健康的状态，有一部分企业要求员工在8小时没有完成工作的情况下，无论如何都必须加班，根据一项针对北京、广东、青海农民工的数据调查显示：大多数劳动者的一天工作时间都在8小时-12小时。而在休息时间方面，没有一天休息时间的有114人，占22.1%，每周能够保证有一天休息时间的有232人，占45.1%。有的企业为了避免支付加班费，或者迫于法律舆论的压力，在规定时间内强制加大劳动强度，以补上不能延长时间的损失。种种此类的现象都是对于劳动者身心的巨大摧残。

第四，企业的保险保障制度不健全，劳动者没有得到足够的保障。在这个问题上，最明显的就是医疗保险问题，很多企业并没有按照相关法律的要求，为员工上保险，或者只上了很少的不足额保险，导致员工在面临问题的时候，经济上窘迫困难，劳资矛盾也因此而产生。

以上就是劳资矛盾的一些现象和问题，而究其真正原因，笔者认为主要有以下几点：一是相关法律不健全，或者有法不依，执法不严，虽然有《劳动法》保障劳动者的权利，但是相关的司法机构在处理问题时并没有真正照顾到劳动者的权益，导致了无良企业有恃无恐；二是我国的行政制度在保障劳动者权益上有所欠缺，很多时候劳动者需要保障，却找不到相关的政府部门进行沟通，职能与资方当面对质，进一步激化了矛盾；三是劳动力和职位供给的不平衡，很多职位都是僧多粥少的局面，资方不担心找不到人做事，自然就不在乎劳动者的权益保护，也因此激起了劳资矛盾；四是政策倾斜上的不平衡性，由于现在市场经济格局下，政府官员的政绩主要看GDP，因此很多地方政府都比较照顾企业，造成了企业只要不是犯下非常严重的错误，一般问题就不会被追究的现象，因此，劳动者的权益往往没有保障，产生了劳资矛盾。以上就是劳资矛盾的真正原因，而想要解决这个问题，不仅需要有劳资双方的参与，政府机构的参与也必不可少，否则不能真正解决问题。

二、化解劳资矛盾的方法

因为劳资矛盾已经在我国产生，而且影响到了我国广大劳动者的基本权利，所以有必要将其化解，化解劳资矛盾，也是化解社会矛盾的重要一步。如何化解劳资矛盾？可以从以下方面着手：

第一，建立企业和劳动者利益共享的机制。劳动者和企业其实是一条船上的人，如果企业发展良好，按道理对劳动者与企业来说都是有利的，所以劳动者一般情况下，是不愿意和企业产生矛盾的。所以可以建立企业和劳动者利益共享，风险共担的机制，具体来说，就是让每个人都能分到一块蛋糕，如对国企来说，就可以对企业决策层实行购股期权制，对管理层实行虚拟股份制，对普通职工实行单元股份制。

第二，完善有关于我国劳动者权益保护的行政制度。加强政府和普通劳动者之间的沟通。例如，可以加大对于企业的监察力度，开通与普通劳动者之间的沟通的窗口，调整好政府的定位，应当是为人民服务的政府，而不是和普通劳动者完全脱节的政府。

第三，完善保障体系，处理好职工福利问题企业应当首先与员工签一份有效且真实合理的合同，在这份合同上必须详细列出可以保障员工切实利益的条款，而且要认真执行，不能以任何理由拖欠员工的工资。否则的话，虽然现在可能因为劳动力供给大于需求而产生企业主导的劳动力市场，但一旦形势改变的话，用工荒也不是不可能的。

第四，完善劳动纠纷的争议处理制度。建立裁定和审议、裁审分离的争议处理体制，在法律问题上，应当明确界定个人争议和集体争议、权利争议和利益争议，对不同的争议必须采取不同的处理程序；在经济比较发达的地区，可以适当设立一些劳动法庭专门处理劳动争议案件，简化诉讼程序，以使诉讼成为保护劳动者权益的最终和有效的法律屏障，这样不仅方便了劳动者，强化了他们的保障，也使政府工作容易进行，同时还强化了对于企业的监督。

第五，强化工会的作用。工会应当是一个保护企业员工利益的组织，而现在很多地方的工会却在面对劳动者利益受损时，无动于衷，根本不愿意也不敢和企业的管理者相抵触，导致工会形同虚设。这种现象必须要彻底改观，也就是说，要强化工会的作用，同时必须要确保工会能真正保障劳动者的权益，而想要做到这一点，最重要的无疑就是强化工人在工会中的管理，并通过工会将工人联合起来，形成一个团结的整体，保障自身利益。

三、结论

总体来说，我国目前正处在经济发展的上升阶段，各种问题都有可能发生，劳资矛盾就是其中之一，面对这个问题，我们必须要有清醒的认识，不能忽视，否则将造成严重后果。本文分析了劳资矛盾产生的原因，并简单提出了几种解决之道，如完善法律体系、强化劳动者内部团结、建立劳资双方风险共担机制等，但说到底，还是要真正地正视这个问题，既不要将其当作不可阻挡的洪水猛兽，也不要认为只是一阵微风，认真对待，避免富士康的惨剧再次发生。

参考文献：

1、陆燕春.当前劳资矛盾及其化解途径浅析[J].科教文汇,2010(7).

2、宋和平.论我国企业中的劳资矛盾及其解决途径[J].沿海企业与科技,2009(7).

（作者单位：江西省高速公路投资集团有限责任公司上高管理中心人力资源部）

作者：郑 蕾