方案是一种常见的应用文内容，有着自身的格式和内容，那么一份详细的方案，应该具体包含哪些内容呢？今天小编为大家精心挑选了关于《绩效考核方案汇报》，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇：绩效考核方案汇报
绩效考核工作汇报
2011年基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报
今天各位专家领导莅临我中心，对我中心工作进行绩效考评。在此我谨代表南诏社区卫生服务中心的全体员工，对各位领导的到来表示热烈的欢迎并致以衷心的感谢!近年来，在南诏镇政府及县卫生局的领导下，在南诏镇各社区的大力配合下，在全体干部职工的努力下，按照医院管理年及公共卫生服务项目考核标准，全面推行城市社区公共卫生服务项目目标管理责任制，进一步加强领导，提高认识，加大投入，突出重点、难点，保质保量按时完成社区各项工作任务，取得了阶段性的成效。经县卫生局2011公共卫生服务项目绩效考核考评，我中心荣获全县第三名。下面我将中心开展工作的主要作法和成效做简要汇报。
一、基本情况
南诏镇人口69569人，13个社区，2个行政村;南诏社区卫生服务中心编制数63人，现有人数50人，其中在编28人，卫技人员19人，非卫技人员3人，工勤人员6个;聘用人员22个。
二、行风和效能建设方面
在2011年，我中心根据《福建省卫生厅关于开展2011卫生系统民主评议政风行风考评工作的通知》及《南诏镇2011基层所站效能评议工作实施方案》总体要求，坚持以病人为中心、以群众满意为标准、以源头防治为着眼点，着力解决群众反映热点的突出问题，按照边评边建、评建结合的要求，调查评议，自查自纠，把整改工作贯穿于中心工作的始终，着重解决关系群众利益的热点问题，增强依法行医意识、岗位责任意识、大局意识和服务意识，开展了一系列行风效能评议工作。加强经济管理 规范医疗服务收费;解决电力超负荷问题;实施廉政廉医“八不准”等多项规章制度，行风效能工作取得了良好效果。
三、基础设施和项目建设方面
1、在2011年的工作中，我中心把社区建设工作列入了重要议事日程。立足于调整现有卫生资源、辅以改建和新建，健全社区卫生服务网络，加大投入，加强中心软硬件建设，按照合理调整、优化配置现有卫生资源的原则，投资45万
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元完成三楼简易房建设，同时对现有1200㎡的业务用房进行科学、合理装修，添置办公用具，设立预防接种大厅、会议室、档案室、多媒体健教大厅。缓解以前业务用房紧张的同时，也给广大群众提供温馨、优雅、舒适的就医环境。
2、项目建设：完成上级拨补10万元的专项资金建设项目，通过合理化分区，完成了社区环境整治，绿化了中心环境，停车棚的改造建设，以及配电室的项目建设。
3、网络建设：实现全院各科室电脑网络连接，与卫生信息平台对接，建立卫生信息共享，为实现居民建立电子档案和就诊一卡通服务。
四、落实医改工作目标
根据《诏安县基层医疗卫生机构综合改革工作目标分解表》各项要求逐步分解、分段实施。2011年我中心已完成了卫生所建设、乡村医生管理及完善多渠道补偿机制等多项目标。我中心此次化债53万元。
五、制度建设
1、我中心实行主任负责制，重大决策由院委会和职工大会讨论决定执行。每周组织职工集中学习一次，内容包括政治、业务行风等，重要文件精神及时组织学习。加强行风建设，成立专门领导小组，提高职工队伍素质。
2、继续抓好治理医药购销领域商业贿赂专项工作，药品采购一直按全市统一集中采购规定执行。
3、严格执行财务制度、财经纪律、坚持原则，按上级分配办法要求，搞好核算，及时向职工公布政务、财务情况，收费标准公开，并严格执行药品零差价。
六、公共卫生服务项目
1、健康档案建立及管理
根据诏安县卫生局关于南诏社区卫生服务中心重新规范建档的指示和《居民健康档案管理服务规范》(2011年版)的要求，我中心倾力全面开展建档工作。为了完成建档工作任务，我中心经院委会研究决定，成立公共卫生项目工作领导小组和公共卫生科，进行分工明责，制定《南诏社区卫生服务中心2011年建立居民健康档案项目工作方案》，中心多次召开中心医务人员、社区医生、乡村医
生会议，统一思想，加强领导，将中心工作重点定位在完成规范建档任务上。确定6个全科门诊建档人员，6个预防与保健科建档人员，6个电子档案录入人员，4个档案核查人员;组织公共卫生相关人员进行医改政策、《国家基本公共卫生服务规范》(2011年版)及基本医学知识培训，组建8个建档服务团队(每个团队配一名临床社区医生(或全科医生)和本中心一名医务人员)，自2011年8月1日起，入户时间安排在晚上5:30-11:00期间，在各居委会干部带领下，按片区挨家挨户免费为社区居民进行查体及健康咨询，为辖区常住人口建立统
一、规范的居民健康档案。强调面对面建档、宁要一份真，不要十份假;力争社区不漏户、户不漏人、人不漏项，按时保质保量完成上级下达的建档任务。
截止目前，我中心共建立纸质居民健康档案40836份，电子档案40757份，建档率60%，合格率95%，使用率51%。其中高血压患者4545例，随访1574例，建档率100%，健康管理率44%，规范管理率45%，血压控制率31%;糖尿病患者1009例，随访66例，建档率100%，健康管理率78%，规范管理率35%，血糖控制率26%;重性精神疾病患者257例，建档率114%，患者管理率35%，规范管理率65%;65岁及以上老年人5325份，建档率83%，体检率83%，完整率96%，管理率83%。
2、健康教育
我中心继续深化健康教育工作，切实将辖区的健康教育工作纳入本中心的目标管理，调整完善健康教育工作领导小组，配备健康教育专职人员,制定健康教育工作计划及各项活动实施方案。2011年，我中心累计开展公众健康讲座、卫生咨询、义诊活动12次，发放宣传资料、健教处方25900余份(其中，发放《给居民的一封信》2万余份)，院内设置卫生宣传栏2栏，定期更新宣传栏7版，在接种门诊大厅和各门诊诊室墙挂健教处方30余种，以及正常上班时间播放健康教育音像资料和不间断LED电子显示屏显示有关慢性病防治知识，让社区居民、患者进一步掌握健康保健知识，更重要的是使公共卫生服务项目活动家喻户晓。
3、传染病报告和处理
2011年，我中心及时上报传染病病人24例，传染病工作的登记、报告及时和准确率均达100%;开展以霍乱防治为主的肠道病管理和监测工作，同时还开展对肠道传染病外环境的监测;积极配合县疾控中心对社会影响大的群体暴发疫情的防治工作，加强死因调查和传染病的访视工作，及时做好传染病和突发公共卫生事件登记、报告、监测和处置。
4、慢性病管理
2011年，我中心采购了10000份血糖测试纸发放到社区医生手中，定期免费为慢性病患者体检及随访服务，在确保质量的情况下全方面的展开慢性病的防治工作，对情况较重的慢性病患者及高危疾病患者，进行规范治疗和系统的管理，实现双向转诊。针对社区内病人的个人情况制定有效的治疗方案，在保证控制病情，缓解患者症状的情况下，降低并发症和死亡率，提高患者生活质量，完善慢性病管理制度，做好社区医院慢性病第一线的角色。
5、重性精神疾病管理
在县精神病的技术指导下, 我中心对覆盖的13个社区2个行政村的257例精神病患者进行登记管理和随访服务，实际建档257例。对在家居住的精神病患者提供精神卫生服务，防止复发;对恢复期的重症精神疾病患者康复指导，实施康复训练;同时协助开展居民心理健康辅导工作，配合做好高危人群心理健康指导。实现了对辖区内的精神疾病患者的普查、监护工作。
6、预防接种
为了确保防疫工作质量，我中心在接种前对疫苗进行清理核查，均保证在适宜的温度下运转，确保疫苗的效价，认真坚持了儿童计划免疫的冷链运转工作，我辖区内0-6岁儿童数4120人， 2011年，建立接种证人数628人，疫苗接种率92%，其中第一类疫苗免疫接种率达到98.2%，加强免疫接种率91.5%。;另外，我中心对接种人员严格按照预防接种操作规程和培训要求，开展了接种前预检，实施安全注射，接种后留观30分钟，认真观察儿童接种后的反应。根据上级要求，2011年12月份，我中心成立《脊灰疫苗麻风疫苗强化免疫/查漏补种活动工作的领导小组及应急处置抢救小组》，对辖区内2200例0-4岁儿童进行
脊灰疫苗麻风疫苗强化免疫及查漏补种。责任到人，做到了环环有人抓、步步有人盯、层层有落实，保证了工作的顺利实施。
7、儿童保健
2011年，我辖区内活产数521人，访视新生儿数491例，新生儿访视率94%，随访0-6岁儿童数3830例，0-6岁儿童访视率92%。其中1-3岁儿童管理，应管人数1450例，已管理人数1238例，系统管理率85%;4-6岁儿童管理，应管人数2364例，已管理人数2050例，系统管理率87%;高危体弱儿17例，(对辖区内17所幼儿园3-6岁2671个儿童进行体检，)并对采集的儿童信息进行评价，确保各项儿童保健工作顺利有序进行。
8、孕产妇保健
2011，我中心为辖区内新增孕产妇494人进行产前检查、产后访视，随访率94%。2012年第一季度，我中心为辖区孕妇92人建册，建册率达到86%，第一季度，我中心应管理孕产妇人数381人，已随访人数325人，访视率85%。另外，我中心认真做好叶酸宣传和发放工作，叶酸发放400例，指导她们母乳喂养和产褥期保健，积极完成妇幼保健工作各项质量指标。
9、卫生监督协管服务
积极认真的配合县监督所对本辖区内公共卫生、食品卫生的检查、督导、评估、办证，2011年，协助办理食品卫生从业人员健康证83人。
七、医疗财政管理
1、基本医疗管理
2011年我中心医疗收入为43.70万元，其中住院60人次，收入10.9万元，门诊4026例，收入36.08万元，药房收入4.78万元，B超收入7730元，放射收入15580元，心电图收入400元，化验收入3525元，病床使用率70%。
2、新农合管理
本中心积极宣传新农合政策，努力做到即时结算，设立新农合公示栏，及时通知县管理中心的有关规定。经统计2011年，本中心为农民办理医疗补助183例，合计人民币66.35万元，及时、准确、全面上传医疗服务信息，做到0投诉
率。
3、总收入与总支出
2011年，我中心总收入为327.91万元，总支出286.41万元。
八、医疗设备投入
由卫生局组织统一招标完善辅助科室及手术室设备，有400毫安X光机、全自动生化仪、血球计数仪、B超诊断仪等，合计57.55万元。更好的为公共卫生项目及医疗提供配套服务。
九、2012年工作思路
1、进一步做好国家基本公共卫生项目，充分利用公共卫生资源与临床医疗有机结合。
2、努力发展基础医疗业务。
3、进一步推进乡村一体化建设。
4、逐步建立完善中心综合建设。
十、存在问题
1、南诏辖区人口已达到7万人之多，其中有2个村(五一村、梅峰村)的公共卫生项目工作，可以由乡村医生负责管理，但仍有13个社区，全部由中心人员负责管理，工作量大，专业人员少，且年龄高，中心人员处于超负荷工作状态。
2、辅助科室人员缺乏，导致公共卫生项目配套工作不能及时跟上。
3、开展基础医疗缺乏相应科室的专业技术人才。
请各位专家领导提出宝贵意见，谢谢!
第二篇：妇幼绩效考核汇报
++++2012年妇幼卫生绩效考核工作汇报
*****妇幼卫生工作在区、州卫生行政部门的正确领导和市委政府的亲切关怀下，紧紧围绕《自治区县级妇幼卫生工作绩效考核标准(试行)》，积极做好妇幼保健阵地建设和妇幼卫生三级网的队伍建设，充分发挥妇幼保健院的龙头作用，加强内部管理，巩固、提高了妇幼保健系统服务及管理质量。现将****2012年妇幼卫生工作及重大妇幼卫生项目工作情况汇报如下：
一、基本情况
二、妇幼保健管理
依照《母婴保健法》、《中国妇女儿童发展规划》纲要的工作目标，市人民政府将妇幼卫生纳入我市经济和社会发展总规划，市政府2012年与各乡镇、街道办事处签订责任书，将孕产妇死亡率、婴儿死亡率、出生缺陷纳入硬性考核指标。市妇儿工委建立了财政、民政、卫生、计生、教育、宣传等部门参与的工作机制，定期组织各成员单位召开妇幼卫生工作会议。市财政能严格按照标准落实妇幼保健人员经费、公用经费及业务经费，市卫生局能严格按照国家和自治区有关规定落实乡镇卫生院(村卫生室)、社区卫生服务中心(站)妇幼保健人员经费。
根据区、州妇幼卫生绩效考核标准结合本地实际，制定了乡镇卫生院、社区卫生中心妇幼绩效考核目标责任书并与第一责任人签订落实。
2012年2月，市卫生局举办了乡镇卫生院长社区主任妇幼卫生管理培训会、全市妇幼专干业务工作培训班; 9月，对全市妇幼保健三级网相关人员进行了孕产妇保健规范及儿童保健规范等业务培训，通过班前问卷、班后考试对培训效果进行评估，促进和提高了三级网络 - 1 -
妇幼人员服务水平和管理能力，培训资料齐全。
按照《卫生部关于进一步加强出生医学证明管理的通知》要求，将出生医学证明管理工作纳入2012年昌吉市妇幼卫生工作目标责任书内容，市妇幼保健院每季度对全市***家接产单位《出生医学证明》领取、发放、填写等工作进行督导检查。全市各助产医疗机构均建立了有效的管理制度，能做到人、章、证分管，依法签发。
今年6月，市卫生局联合教育、民政、食品卫生监督所等部门对市辖托幼机构开展了卫生保健、安全专项督导检查，并与法人签订了集体儿童卫生保健目标管理责任书，加强了幼儿园传染病管理及防护意识。
我市妇幼卫生工作在上级有关部门的关心支持下，取得了一定的成绩，但在看到成绩的同时，我们也清醒地意识到我们的工作中仍存在着许多问题与不足，与上级领导的要求和人民群众对我们的期望还有一定的距离，在今后的工作中我们将进一步加强管理，强化意识，拓宽服务内容，完善信息管理，提升妇幼保健管理水平，为保障全市妇女、儿童的健康做出一定的努力。
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第三篇：绩效考核汇报材料
创建精品社区构建和谐家园
---荷花园社区2012年绩效考核年度总结汇报
各位领导、同志们：
大家好!
非常感谢大家在百忙之中抽出时间来我们社区指导工作，并对我社区两委成员的工作以及各方面的情况作一个测评。在测评开始前，请允许我对社区一年来的工作向各位作一个简短的汇报：
荷花园社区在荷花园街道党工委的指导下，紧紧围绕“保民生、促发展、服务居民”的发展目标，以“科学发展观”为理论指导，以“人民满意社区”构建为宗旨，秉承“一切为了群众，一切依靠群众”的服务宗旨，始终把基层党建工作和社区工作有机结合起来，先后获得了街道“优秀党总支”、区“人防宣传教育示范单位”、区残疾人三级明星社区、区“五五”普法工作先进集体、市“全国科普日”活动组织先进单位、长沙市科普示范社区、芙蓉区社区管理“十佳”示范社区、创业示范社区等荣誉，我社区综治主任杨跃辉同志还获得了见义勇为先进个人。一年来我们带领工作人员突出重点，克服困难，脚踏实地，攻坚克难，为2012年的工作画上了圆满的句号。
一、以党建为核心，有效加强基层组织建设和党员教育管理。
我们将市委“一推行四公开”工作组和群众工作直通车工作紧密结合，建立了群众工作站，深入走访群众，认真接待每一位来访群众，真正做到为居民做好事、办实事、解难事。
在“创先争优”和“党建连心桥”活动中，社区按照网格化管理要求，开展了 “一助一”结对帮扶活动，并通过组织党员参观杨开慧纪念馆、看书、读报、观看电视教育片，拉近党群距离，提高了广大党员的政治素养和思想觉悟。
二、以服务为重点，努力拓展社区为民服务的领域。
1、切实化解矛盾纠纷。荷花园小区自2008年拆迁后的遗留问题导致居民上访的就有10多户，我们多次找相关部门协调，终于妥善解决了刘春良的拆迁安置的遗留问题。涉军人员陈应球，由于对政府的安置及待遇不满，一直四处上访，在街道和社区的努力下，为其争取到最低生活保障，并在街道安排了公益性岗位。发展公司由于经济纠纷引起工作人员集体上访到政府、在小区内打横幅等过激行为，在街道、派出所、社区的协调下圆满解决。
2、切实维护社区和谐。为了创建平安社区，我们组织了巡防队与社区警力形成联动，确保了居民人身和财产安全，做到了社区无一人参与宗教组织，无重大刑事案件、无重大伤亡事故发生。在相关部门的协调帮助下，完成了“废品一条街”的整治、芙蓉区政府宿舍平改坡、安置房三片的整体提质改造，解决了辖区内违章搭建、占道经营、油烟扰民和下水道堵塞、房屋漏水等
问题。
3、切实解决群众困难。今年社区共为符合条件的 100余名下岗失业人员办理了《就业失业证登记》，其中有20名失业人员成功办理了社保补贴，经过多方努力，为82名居民按条件办理了城镇小集体参保，为20户符合条件的低保户做到了应保尽保，为荷花园安置小区三片的300多户居民安装了煤气管道，得到了居民的一致好评。辖区居民郭超因患有严重的肺结核、脑部结核瘤，做了右肺和胸椎骨切除手术，我们对社会各界发出倡议进行爱心募捐活动，共筹得医疗费用40300元。
4、创建星级残疾人明星社区及科普示范社区。社区在不断完善服务示范社区各项基础设施中，统筹规划，整体推进残疾人明星社区及科普示范社区创建工作。今年成功创建了残疾人“三星”社区及市科普示范社区。
三、加强社区干部队伍建设，夯实工作基础。
1、强化组织力量，加强社区两委建设
按照区委和街道党工委的要求，社区今年8月成功进行了支居两委及区人大的换届选举，将年富力强、富有事业心的优秀工作人员选进新的两委班子，在上级的正确指导下，分工明确，相互配合，着力解决居民群众关心的热点、难点、焦点等问题，积极依托区位资源优势，努力走出一条具有自己特色的新路子。
2、知人善任，创新社区用人选聘机制
今年5月，根据街道工委和组织部门竞聘上岗、择优录取的
原则，社区成功进行了岗位竞聘，建设了一支充满活力的社区干部队伍。今年7月，社区低保专干吴彩玉经社区推荐参加区政府公推公选社区主任考试，现已在五里牌街道火车站社区任主任。
四、抓资源整合，着力发展社区经济
今年在街道经济办的支持下，社区立足实际，在经济税收等方面强化措施，按照网格化管理要求，组织工作人员对辖区内的企业和门店进行了全面清查、登记。目前辖区共有企业有84个，门面320家，共实现利税元，取得了很好的成绩。
2012年的工作在居民的肯定声中，在社区工作人员任劳任怨的苦干中结束了。这一年，我们共同战胜挑战，抓住机遇，将全年工作圆满完成。新的一年，我们一定认真总结经验，克服不足，并在上级的正确领导下，与“一推行四公开”工作组一道，结合 “群众工作直通车”，打造“银龄服务站”、“科学生活馆”等社区品牌，全面开展居家养老服务，脚踏实地，尽职尽责围绕居民需求抓服务，注重实效为群众办实事、解难题，切实做到让上级领导放心，让居民们满意。
第四篇：绩效考核工作汇报
某单位绩效考核工作开展情况汇报
我部在严格执行作业处2010年绩效考核办法的基础上，加大考核力度，认真做好员工绩效考核工作。今年进一步分析明确了我们要做的事情，标明了各项服务工作必须达到的程度，严把考核标准，将我部员工服务质量的好坏直接与绩效考核挂钩。
一是坚持“以人为本”，进一步加大考核力度，细化考核细则，加大对服务工作有突出贡献人员、高技能操作人员、窗口优秀服务人员的奖励力度，不断挖掘其潜力、激发其工作积极性;
二是坚持考核工作全过程公开、公平、公正、严格考核兑现原则，使绩效考核工作达到重岗重奖、多劳多得、奖勤罚懒的真正意义;
三是完善岗位说明书，依照岗位说明书完善各岗位绩效考核标准，特别是探索对管理人员和专业技术人员绩效考核评价;
四是结合我部实际，充分调动员工的责任感和服务意识。将成本控制、设备管理、安全管理等管理行为有机的融合，提高了我部服务及管理水平，起到了以点带面的作用。 通过考核，为工资分配、竞争上岗、培训考核等各项人力资源工作的有效落实提供平台。
第五篇：开发、设计人员绩效考核方案+一般员工绩效考核方案
开发、设计人员绩效考核方案
一、总体设计思路
(一)考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
(二)适用范围
本公司所有技术研发人员。
(三)考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表
考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力 考核周期 项目结束/ 月/季/ 月/季/
(四)考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
(一)工作业绩指标 工作业绩考核表
人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分
研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比计划周期提前 天 30 1
技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少于 次 15 研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员 技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上 10 技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10
(二)工作态度指标 工作态度考核表
指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差
标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分
工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20
(三)工作能力指标 工作能力考核表
指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差
标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10
(四)绩效考核 绩效考核表 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位
指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合 计 100% 特别加分事项 分数 证明人
注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月
日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
(二)计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
(三)考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
(一)绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
(二)绩效结果运用 1. 薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
② 绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③ 绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;
④ 绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训
绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
(一)申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
(二)提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
(三)申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
(四)申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
一般员工绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队 7
伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内,尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 考核是公司对全体(正式)员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70% 50% 40%
能力考核 约占15% 30% 30%
态度考核 约占15% 20% 30%
员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分
八、考核表
1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，对比效应，平均化等)，考核结果经过除权处 11
理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%
优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%
中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%
有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%
急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、 间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十
一、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十
二、考核与奖惩
1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、考核为“有待提高类”员工的处理
① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、考核为“急需提高类”员工的处理
① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。
② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。
十
三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为2000年1月10日。
同方分公司总经理综合考核量表
姓名： 部门： 日期： 表格编号：f002-a 14
考核项目 考核要素及各等级分 自评分 复评分1 复评分2
业绩考核(70分) 1营业净利润额(
9、
7、
5、
3、2)
2销售收入同期增长(
9、
7、
5、
3、2)
3销售回款(
9、
7、
5、
3、2)
4净资本收益(
6、
5、
4、
3、2)
5人员培训(
7、
5、
4、
3、2)
6内部综和管理(
7、
5、
4、
3、2)
7资金周转(
5、
4、
3、2)
8产品品质(
6、
5、
3、2)
9(销售)费用利润比(
6、
5、
3、2)
10人工成本(
6、
5、
3、2)
综和调整(18分) 1关键经营指标达成
2完成难度
3行业环境是否有利
态度考核(15分) 1品德言行(
4、
3、2)
2团队协作(
4、
3、2)
3工作责任心(
7、
5、3)
能力考核(15分) 1全面领导能力(
4、
3、1)
2创新学习(
4、
3、2)
3授权指导(
3、
2、1)
4工作效率(
2、
1、0)
5协调沟通(
2、
1、0)
总合计分数
主管领导可对总经理明确下一工作目标及标准：
下目标 绩效标准
复评人综和评语
主管副总及公司总裁综和评语
员工签字： 相关复评人： 总裁：
注：综和调整分由“总经理评分标准及调整表”中的小计栏中取得
同方分公司总经理考核评分标准及调整表
姓名： 部门： 职务： 表格编号：f002-b
项目 考核指标 目标达成难度 行业环境形势 努力性 各项指标小计
偏难 适中 偏易 恶劣 适中 有利 敬业 一般 偏低 自调分 复评调整1 复评调整2
关键业绩指标调整(18分) 1经营利润额(减亏额) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2销售收入同期增长 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3销售回款、周转天数 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4净资本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人员培养与稳定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6内部综和建设管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7资金周转、运作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8产品质量好坏、客诉 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9(销售)费用利润比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
综和调整分数小计
考核要素 考核指标 (中间)标准描述 适中 有利 敬业 一般 偏低
态度考核(15分) 1品德言行(4) 品行诚实 言行规律 平易近人(3分) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2团队协作(4) 服从公司大局 能主动支援其它部门(3分) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作责任心(7) 较敬业 能按进度完成工作任务(6分) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指标 (中间)标准描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核(15分) 1领导能力(4) 经营与规划、内部管理、人员统筹、公关交往能力均可(3) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2创新学习(4) 工作中有创新表现，能创造并支持员工的培训与学习(3) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授权指导(3) 能适当分权，指导下属，培训下属(2) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率(2) 工作按计划，不误期，表现符合要求(1) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5协调沟通(2) 尚能与公司内、外各部门合作，达成工作目标(1.5) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
注：
1、 业绩考核的业绩指标调整分是考虑到同方的分公司跨行业比较大，为了能在不同行业的经理之间有一种可比性，同时也时为了体现各个指标考核的公平性与客观性，特别对于每项指标从“业绩达成难度”“个人努力”“行业环境状况”三方面进行微调。例如，对于“经营利润额”这个考核指标，销售中心总经理可能在业绩考核中得分为5分，在进行微调时，从“行业环境形势”考虑，同方在计算机行业的竞争优势不强，故可以对本指标加1分，“目标难度”方面，由于本行业的特点，完成利润有一定的客观困难，故可以对本指标加1分，再从总经理“个人努力性”而言，总经理自认为个人努力去完成本指标(这时指自评)，则本指标也可以加1分。因此，在“经营利润”指标上，总经理得分为“5分”+微调分“3分”=8分
2、 另外，总经理所有的“业绩指标”都可以从“目标难度”、“行业环境”、“个人努力”三方面得出一个微调分。
3、 态度考核与能力考核均是较主观的考核指标，所以本参考表给出了一般意义上的指标内容解释，具体考核时，如有必要，各部门及分公司可在知会公司人事部的前提下对本表进行修正。
4、 总经理最后得分=业绩指标分+业绩指标微调小计分+态度指标分+能力指标分
5、 总经理“绩效考核”程序=总经理自评后，上报总部人力资源部，再交总经理主管副总裁、财务副总裁复评，最后由公司总裁审定。
同方分公司副总经理综和考核量表
姓名： 部门： 日期： 表格编号：f003-a
考核项目 考核要素及各等级分 自评分 总经理分 职能主管分
业绩考核(60分) 1
12
态度考核(10分) 1品德言行(
3、
2、1)
2团队协作(
3、
2、1)
3工作责任心(
4、
3、1)
能力考核 (30分) 1全面领导能力(
7、
5、3)
2创新学习(
4、
3、2)
3授权指导(
5、
3、2)
4工作效率(
6、
4、2)
5协调沟通(
8、
6、
4、2)
合计分数
下目标 绩效标准
总经理及职能总经理综和评语
复核人综和评语
员工签字： 直接考核人： 最后考核人认定：
同方分公司副总经理考核评分标准表
姓名： 部门： 职务： 表格编号：f003-b
评分说明：
1、 关于“业绩考核”：
因同方分公司跨行业较多，分公司副总经理一般是分管“销售市场”、“人事行政”、“财务”、“生产、品质”“研发技术”四类，故本考核量表为能取得有较强的针对性，所以在业绩考核部分只提供“考核权重”及“可选择考核指标”。不同类型的副总经理，由考核人在考核指标中选择8-12个指标进行考核，并评分。如有必要，考核人提供被考核人的具体工作事实作为考核分数的补充解释。
各项可选指标如下：
(1) 市场经营类指标
① 营业纯利润额(减少亏损额)：
② 销售费用类(同期增、减率)：
③ 销售收入同期增长率：
④ 销售回款率：
(2) 财务类指标
① 总资本收益率
② 销售费用利润比率
③ 资金、资产周转(或其它资本运作效率方面指标)
21
④ 人工费用、管理费用同期增长率
⑤ 销售费用同期增长情况
注：④⑤作为费用指标，应当与利润增长指标参照来看，两者是否成同比例变化
(3) 行政人事类指标
① 中坚员工队伍的培训与人员稳定性
② 组织规划、职位分析与设计等基础性工作
③ 公司的各项经营管理制度设计与推进
④ 员工满意度
⑤ 人工成本率
⑥ 公司行政管理(基础设施建设、总务后勤处理、保卫与车队管理等)
(4) 生产管理类指标
① 生产计划的按质按量完成
② 职业安全与职业卫生的建设
③ 产品的品质管理(ISO9000质量体系的建设与维护)
④ 客诉事件少(内部)客户满意度
⑤ 生产基地的建设
⑥ 工程项目的建设与运作
⑦ 产品原物料的采购、储运计划与运作
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⑧ 产销协调性(库存天数)
(5) 综和管理指标
① 部门内人员管理、团队精神建设
② 部门内人员培训与管理
③ 部门内上下沟通(制度方面、是否有例会、周会、周计划与汇报等形式)
④ 部门内的制度建设
⑤ 部门内的费用预算与控制
⑥ 对外，与本行业主管部门关系是否融洽
⑦ 对外，关于本行业竞争对手的情报收集、分析、整理。
1、 以上几类指标可以选择后综和使用，其中第五类指标是参考指标。
2、 在进行“业绩指标”考核的同时，还可参考总经理考核评分中的“综和调整”，从“难度”“环境”“个人努力”几方面进行调整。
3、 关于“态度考核”与“能力考核”
考核指标同总经理考核指标，评分标准也可教材参考总经理评分标准。
同方公司研发技术人员综和考核量表(通用)
23
姓名： 部门： 日期： 表格编号：y004-a
考核项目 考核要素及各等级分 自评分 直接主管分 间接主管分
业绩考核40分 1工作执行情况(
10、
8、
6、4)
2判断准确度(
6、
4、
3、2)
3工作计划与统筹(
6、
4、
3、2)
4指导与培训(
6、
4、
3、2)
5项目的管理能力(
6、
4、
3、2)
6组织协调方面(
6、
4、
3、2)
态度考核30分 7遵守公司规章(
6、
4、
3、2)
8工作责任心(
6、
4、
3、2)
9团队协作性(
6、
4、
3、2)
10工作积极性(
6、
4、
3、2)
11技术保密意识(
6、
4、
3、2)
能力考核30分 12专业职务技能(
12、
10、
9、
7、5)
13创新能力(
10、
8、
6、5)
15表达沟通与执行(
8、
6、
4、2)
14业务规划与指导(
8、
6、
4、2)
合计分数
下目标 绩效标准
24
直接主管综和评语
员工签字： 考核人： 最后考核认定人：
附表：研发技术人员考核参考表(y004-b)
指标 指标定义 等级分 因素等级定义
1、工作执行能力 本指标专门考察员工对各项工作任务执行的质量与数量 第1等第2等第3等第4等第5等 本指标满分为10分，考核人对以下要点综和考察后按5等打分：(5等为10分，1等为2分)① 能按进程完成承担工作课题、工程项目② 工作完成无需督促、工作完成效率高③ 课题、项目的质量获得好评(公司内部评价、相关机构、有关客户)④ 完成的课题与项目能为公司带来可观的利润
2、判断准确度 本指标是考察员工对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指标满分为6分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为6分，1等为1分)① 对承担任务准确理解、抓住重点，并拟订相应工作计划、执行方案② 为完成任务，对方法、 25
作业流程迅速准确选择③ 为完成任务，对相关法规、公司规章的准确理解与恰当运用、并制作成文书性资料
3、 工作计划与统筹 本指标是考察员工在承担具体的项目、课题时，在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现;同时，员工对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考察之列 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指标满分为6分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为6分，1等为1分)① 对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案② 是否按任务、项目的需要进行调查研究③ 并科学地整理分析资料、并准确地运用④ 在项目推行中有很好地风险意识，并从流程上、书面计划上有好地预防措施⑤ 项目、任务进行中，能对意外情况很好地处理
4、指导与培训员工(同事) 本指标是考察员工在任务进行中，对下属员工地业务指导性、对下属地培养等 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指标满分为6分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为6分，1等为1分)① 能科学合理地将工作任务分配到下属员工② 能对下属工作进行及时地督导以确保任务③ 能对下属工作提供及时地帮助与指导④ 能为下属创造良好地条件以帮助他们完成工作⑤ 有计划地在工作中培养下属能力，并在各个行业有较稳定地工作团队
5、项目的执行能力 本指标是考察员工在进行项目时的表现 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指标满分为6分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为6分，1等为1分)① 在考察内，多次完成招标任务，并顺利完成，为公司创造利润② 能总结出执行项目的一整套工作流程并在本部门内推行③ 能在项目执行中，与公司外部建立良好地客群关系，树立良好地公司形象④ 能在项目执行中，与公司其它部门建立良好地伙伴关 26
系。
续表1：研发技术人员考核参考表
指标 指标定义 等级分 因素等级定义
6、组织协调方面 本指标主要是对员工对本部门开展工作、协调关系、解决冲突方面进行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指标满分为6分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为6分，1等为1分)① 对部门的课题任务能够统筹计划② 能够很好地指挥、督导员工工作、并能够跨部门地创造良好条件以帮助工作。③ 营造部门良好地人际关系，能够很好协调下属员工冲突④ 与外部门、公司外机构发生的冲突能够很好地协调，并不影响到继续合作地基础
7、遵守公司规章与纪律性 本指标主要是考察员工在遵守公司规章、服从大局以保证公司整体利益的纪律性。注：本指标所指纪律性要与个人品性、品格区分开来。 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指标满分为6分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为6分，1等为1分)① 工作中始终按有关法规、公司有关规章办事② 工作中能够以公司整体利益为重，不因部门利益而作出有损公司利益的事。③ 不因个人行为而作出有损公司客群关系、与相关机构关系的事④ 不因个人而造成本部门的工作效率的低下不因个人而破坏与公司其它部门的合作伙伴关系与再次合作基础。
8、工作责任心 本指标主要是考察员工为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指标满分为6分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为6分，1等为2分)① 考核期内工作的态度② 员工对待工作困难的态度与表现③ 员工面对的行业环境对工作开展的难易
27
9、团队协作 本指标是考察员工在工作中的协作精神、团队配合的概念。 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指标满分为6分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为6分，1等为1分)① 承担任务时，能否与其它部门很好地合作② 承接项目时，能否以公司整体利益为重③ 是否在本部门推行团队作业流程并为全体员工所接受④ 考核期内，在项目招标、推行，课题开发等方面有无团队合作的具体事实
10、技术保密 根据技术职务的特殊性，技术保密性是考察员工在执行研发任务中的保密意识与保密行为 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指标满分为6分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为6分，1等为1分)① 对本部门的技术保密有相关的规章制度与纪律② 部门员工的保密意识较好③ 员工在执行工作时，无有意与无意的泄密行为④ 考核期内，员工没有发生泄密行为及给公司造成利益、信用、社会形象的损害。
续表2：研发技术人员考核参考表
指标 指标定义 等级分 因素等级定义
11工作积极性 本项指标主要考核员工在考核期内总体的工作态度 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指标满分为6分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为6分，1等为1分)① 工作考勤、加班时的态度② 主动、自觉的工作意识③ 主动协作、援助他人的表现(不影响本职前提)
12专业职务技术 本项主要考察员工承担职务所需具备的专业才能与发展潜力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指标满分为12分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为12分，1等为1-2分)① 是否具有承担本职所必备学历，并能不断进修② 是否 28
具有某项突出技术(或技术成果)③ 技术方面，是否有相关的知识且能有助工作3④ 社会交际、沟通协调能力
13创新意识与能力 本指标主要考察员工的技术创新能力 第1等第2等第3等第4等第5等 本指标满分为10分，考核人对以下要点综和考察后按5等打分：(5等为10分，1等为1-2分)① 研发与项目推进中，是否有所创新以提高工作效率(工序上、材料上、成本上、利润上等)② 是否能有突破常规的技术表现③ 其它能得到业内认同的技术创新意识与表现
14业务规划与指导统筹(主管用) 本指标综和考察指标。主要从总体上考察员工对业务的规划能力与对下属的指导统筹、内部管理能力及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指标满分为8分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为8分，5等为6分，4等为4分，4等以下均以1分递减)① 对本职的价值与意义有充分理解，并能在对有关情况分析和外部调查研究基础上，提出预见性方案与设想的能力② 日常中，对承担的业务是否能统筹计划的能力③ 部门内部，能很好地安排下属工作，并能给予适当激励、指导、授权、管控的能力④ 沟通协调上，能与公司其它部门、公司外部的客户、部门内部员工沟通协调、调和冲突的能力。
15理解判断与创新执行(非主管用) 本指标为综和考察指标。主要从总体上考察员工对业务的准确理解、判断分析、调查研究、工作报告、工作创新及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指标满分为8分，考核人对以下要点综和考察后按6等打分：(6等为8分，5等为6分，4等为4分，4等以下均以1分递减)① 表达沟通上，能与主管、团队成员很好沟通交流，报告中能正确地表达自己的观点，并能就不同意见与其它成员很好地协调② 理解判断上，对主管安排的任务能很好地理解与执行，并能正确地运用各种资料、 29
编排计划③ 创新意识：能在工作中寻求创新，并有实际表现与效果。
同方销售人员综和考核量表(主管)
姓名： 部门： 日期： 表格编号：x005--a
考核项目 考核要素及各等级分 自评分 直接主管分 间接主管分
业绩考核(50分) 1总体业绩达成(
8、
6、4)
2总体回款达成(
8、
6、4)
3业务处理流畅(
5、
4、
2、1)
4市场管控(
6、
4、
2、1)
5客户管控(
5、
4、
2、1)
4统筹与计划(
5、
4、
2、1)
5授权与指导(
7、
6、
4、2)
3员工的管理(
6、
4、
2、1)
12
态度考核(20分) 1团队协作与支援(
7、
5、
3、1)
2工作主动性(
6、
4、2)
30
3指导与服务精神(
7、
5、
4、2)
能力考核(30分) 1执行与销售技能(
7、
5、
4、2))
2市场管理与开拓(
8、
6、4)
3统筹与计划能力(
5、
3、2)
4客群关系维护(
6、
4、3)
5应变创新能力(
4、
3、2)
合计分数
下目标 绩效标准
直接主管综和评语
间接主管综和评语
员工签字： 直接考核人： 最后考核人认定：
同方销售人员综和考核量表(非主管)
姓名： 部门： 日期：
表格编号：x005--b 31
考核项目 考核要素及各等级分 自评分 直接主管分 间接主管分
业绩考核(50分) 1销售业绩完成(
12、
10、
8、5)
2销售回款达成(
12、
10、
8、
6、3)
3客户管理能力(
10、
8、
5、3)
4客户满意程度(
10、
8、
6、4)
5市场管理状况(
6、
4、
3、1)
12
态度考核(20分) 1团队协作与支援(
7、
5、
4、2)
2工作主动性(
6、
5、
4、3)
3服从与服务精神(
7、
5、
3、
2、1)
能力考核(30分) 1执行与销售技能(
9、
7、
5、
3、2)
2市场管理与开拓(
6、
4、2)
3统筹与报告能力(
5、
3、2)
4客群关系维护(
6、
4、2)
32
5应变创新能力(
4、
3、2)
合计分数
下目标 绩效标准
直接主管综和评语
间接主管综和评语
员工签字： 直接考核人： 最后考核人认定：
员工绩效考核面谈表
一、基本资料
姓名 部门 职务
年龄 任现职时间 政治面貌
①面谈时期：
年
月
日
姓名：
(签字)④面谈人现任
注：以上由员工本人填写(签名除外)
33
用时：
部门分钟②面谈场所：③面谈人
(职务)
二、员工填写项目
1、 请按项列出本你的主要工作任务
2、请列出本你的主要工作业绩(数量化、事实化)
3、本未能达成工作任务或未能发挥个人才能的主要原因
续上表
4、请按项列出本有哪些事实有利于个人发挥及工作任务完成
5、请按项列出下一的工作任务(含改进计划、绩效标准)
三、面谈人填写项目
1、 按项列出A：员工本所表现出来的突出技能及其它特点B：员工急需要补充、改进的知识、技能
2、对员工的发展建议(是否晋升?是否重点培养?是否加薪等)
34
注：本表与绩效考核量表配合使用。
关于考核方案的补充说明
一、 考核时间与对象：
1、 1月17-19日各个分公司考核，20-21日上报及对副总以下考核
2、 对象明确：三类员工不参加(试用+兼职+长期缺勤)
二、 考核主要形式
1、 (分类分等级)量表+个人总结
2、 要点 ：
① 如果量表有评分标准，应按评分标准操作
② 员工先自评，员工直接主管考核，员工间接主管审定(总原则)
③ 自评与直接主管复评出现差距的处理：再次自评+汇报上级+面谈表
④ 特优与特差人员具体事实陈述
三、 考核评价
1、 必须对员工划分五个等级
2、 对特优人员提薪，优秀人员可升职
3、 对急需提高人员：降薪+再考核+(解聘)
35
四、 其它
1、 注重保密：尤其是部门内平级员工与部门间员工
2、 操作前要选择合适量表，并向员工作好解释工作。
3、 分公司上报材料：见附件
36
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