基层审计机关存在问题

第一篇：基层审计机关存在问题

基层审计工作中存在的问题及建议范文

当前，审计部门在围绕经济“又好又快”发展、维护财经秩序、促进廉洁行政、推动和谐社会的构建等方面都发挥了重要作用。但是，由于诸多客观和主观因素的影响，目前还存在不少不适应科学发展观的突出问题，需要尽快克服和解决。

一、存在问题

(一)审计人才紧缺、手段落后。一方面是数量上人力不足。一个县局的实际从业人员也就十多个

，面对繁重的审计任务，审计人员十分疲惫;另一方面是质量上急待提高。现在县级审计部门的业务人员大多是基层财政所人员组成，真正从审计学院毕业的大学生凤毛麟角，无论是思维方式、业务水平还是法律法规的运用，都需要不断改进和提高。

审计手段落后主要反映在：

1、计算机审计水平低。一方面是审计人员自身计算机水平参差不齐，运用ao审计的能力低，每年到国家及省厅培训的人数有限，短期内还难以满足工作的需要;另一方面是电子账务未普及。特别是县级和乡镇级单位，手工做账的还比较多。

2、审计的侦查手段弱。强制性不强，有些问题很难查清。

(二)效益审计没有模式。《审计署2003-2007年审计工作发展规划》就提出了到2007年，投入效益审计力量占整个审计力量的一半左右，但是，到目前为止，效益审计尚未形成比较完整的理论，也还没有总结出比较系统的技术和方法。审计人员没有比较成型的标准和指南。

(三)经责审计时效性差。“先审计、后离任”是经济责任审计工作的一个重要原则。但是，从目前多数地方落实的情况来看，普遍存在“先任后审”的逆程序作法，这种“马后炮”式的审计,给审计人员核实问题,搜集证据、征求意见、处理问题、落实结论等带来诸多不便，审计报告作为干部任用的依据作用也无从发挥。特别是对发现的违纪违法问题，给追究责任带来了困难。同时，由于目前人事制度改革步伐加快，人事变动频繁，经济责任审计的对象不断增多，而审计部门力量有限，经济责任审计工作难以及时执行到位。

(四)经责审计责任难界定。如果经济责任不能准确界定，审计结果就难以运用到位。经济责任审计主要有以下三个责任难以划分：一是前任与现任的责任。由于目前经济责任审计中一般都未进行全面彻底的清产核资，仅局限于会计数据反映，资产损益也相应难以核定，从而也就对前任与现任的资产损益责任难以定位，另外，有些地方的往来账款较多，一些债权债务未彻底盘清，在经济责任审计时，对前任和现任任期内收支、债权债务情况也不能准确界定。二是与下属单位的经济责任不能及时划分。如：一些地方在对乡镇进行责任审计时，只审计他们机关的财务状况，对站所、村的账目未全面审计和核查，从而造成经济责任认定范围不全，导致有些被审单位把工作侧重点放在保证机关运转和资产购置上，放松对下属单位的监管，甚至将经济责任向各站所转嫁，逃避责任追究。三是党政负责人的经济责任难以区分。这一问题尤其在乡镇表现比较突出，乡镇党委书记是负总责的，而乡镇财政一般又是乡镇长主管的，在划分经济责任时，究竟应由乡镇长负责，还是由党委书记负责，以谁为主负责，还是共同负责，各承担的责任是多少，难以定论。

(五)经责审计成果运用不到位。目前，各级组织、纪检、审计部门对审计结果的运用没有完善的机制，大都放在了审计实施和听取情况上，对苗头性、倾向性的问题，缺乏深层次地研究和剖析，没有完善相应的制度，致使同样的问题反复出现。

(六)内部审计独立性不强。独立性是审计工作的灵魂。不能有效保证审计机构和人员在组织上的独立性及其在业务工作中的自主性和权威性，就不能保证审计质量和规避审计风险，审计变成了事实上的“软指标”，监督、规范都成了一句空话。我国内部审计机构在组织体系上实行领导负责制，即内部审计机构受本部门或本单位主要负责人直接领导，内部审计的结果应书面报告给本单位行政最高负责人。因此，内部审计的独立性不如外部审计，表现在：一是机构不独立。造成内审人员很难站在客观、公允的立场上对单位财务状况做出客观、公正的评价。特别是当面对领导参与或法人违规时，内部审计往往无能为力，从而埋下隐患。二是经济不独立。由于内审人员职位、工资福利等均受单位负责人控制，内审人员难以在实际工作中充分发挥监督的职能。当单位利益与内审人员利益一致时，内审人员为维护自身的利益，容易对不正当的企业行为采取默许的态度，从而降低了审计作用。三是工作、人员不独立。内审人员在开展工作时，不可避免地受到内部人际关系的压力，影响了工作的开展和发现问题的处理。有些内审人员秉公办事不仅受到同事的误解和非议，有时还会遭到领导的阻挠，甚至打击报复，致使实行审计监督缺乏有效的保障。

二、意见与建议

(一)加快审计人才培养速度。从上至下都要加大审计人员培训力度，对现有人员要普遍轮训，特别是计算机审计培训。同时，要争取地方党委、政府的支持，对审计队伍进行优化，可以增加

审计编制，把地方优秀的财会人员充实进审计队伍;还可以分期分批送审计人员到大专院校深造。通过多种渠道，尽快解决审计人才紧缺和质量不高问题。

(二)上级应尽快出台效益审计指南。效益审计是今后审计工作的方向，目前基层没有现成的路子可走，特别是对效益审计的考核内容究竟如何考量没有一个统一的标准，也缺少各方面效益评价的专业审计人才

，因而审计结果也就没有什么权威性，对审计结果的运用就更是纸上谈兵。所以，上级审计部门应该尽快出台相关的标准和指南。

(三)尽快完善与经责审计相对应的法律法规。由于组织部门调整任用干部的程序节奏快，在任用之前一般严格保密，一旦任命就要按期到任，而且时间紧，人员集中，而经济责任审计程序则需要较长的时间保证，这样就使经济责任审计工作和干部调整很难协调进行，往往是审计尚未实施，被审计领导早已赴任，给确定、追究领导责任，落实审计结果带来很大困难。因此，党委、政府及有关部门的领导要进一步提高认识，切实把经济责任审计工作作为加强干部管理和监督的主要手段来抓。一是要强化经济责任审计工作的计划管理。确定重点部门和领导干部，结合任职情况，编制3-5年的滚动审计计划，逐渐改变临时任务多、计划性不强的局面。二是充分发挥审计联席会的作用。使联席会确实起到沟通信息、达成共识、形成合力的作用，真正成为对干部进行监督管理的协调机构，避免成为只听审计情况的汇报会。三是加大日常工作的协调力度。四是要狠抓落实，实行责任追究。要建立相应的责任追究制度，对审计对象限期整改，对久拖不办或拒不办理的，要依照规定进行责任追究。

同时，要尽快完善相应的法律法规。明确规定如何做到先审后离、审任结合，组织和审计部门，要尽快研究制定审、离、任三个环节的操作实施办法，增强制度的可操作性。

(四)规范经责审计的责任认定机制。要建立一套相关的责任指标体系，用科学的指标体系来划分责任，准确界定前任与现任、党组织负责人与行政负责人，本级与下属单位应承担的责任，经济责任划分要突出重点指标。离任与上任者在交接时要对审计结果签字，离任时，对照接任时的审计结果，逐项比较，认定责任。同时，要加大推行任中审计，变被动为主动，将监督关口前移，缩短调任时经济责任审计的时间，以解决“审”、“任”的衔接困难。

(五)建立健全审计成果运用机制。要健全审计结果运用机制。要把审计成果作为评价领导干部业绩的一把“尺子”，归入干部考核档案，各级组织、人事、纪检部门要加强研究，制定操作性强、简单实效的审计结果运用办法，坚持具体情况具体分析，合理运用。各相关职能部门要紧密合作，对审计中发现的违纪违规线索要一查到底，组织部门研究任免干部时，要听取经济责任审计结论，使用干部时要将审计结果与干部任用一一对应起来，真正实现凭实绩用人。

(六)努力保证内审工作的独立性和权威性。要让各单位主要负责人充分认识内部审计工作的重要性，切实加强对内审工作的领导，完善内审工作制度，确保内审机构具有履行职责所必须的权限，积极支持内审人员依法履行职责，解决本部门、本单位内部审计工作中遇到的困难和问题，并在管理权限范围内，授予内审机构必要的处理、处罚权，使内审机构与财务基建部门真正成为做好单位内部财务经济管理工作的“左手与右手”，而不是“对手”，为内审工作的开展提供良好的工作条件和环境。

同时，内审工作应具有独立性和权威性。独立性原则要求它在本单位主要负责人的领导下独立地开展工作，不受其他部门的干扰。只有这样，才能确保审计的客观性、公正性和权威性。权威性原则是内审工作充分发挥作用的另一个关键因素。主要体现在内审组织机构的地位和设置层次上。内审组织机构地位和设置层次越高，权威性越大，内审的作用就发挥得越充分。实践表明，内审的组织地位和作用的发挥是相辅相成的。一方面，作用的扩大为内部审计赢得较高的组织地位创造了机会;另一方面，组织地位的提高，独立性增强又为内审人员卓有成效地履行其职责，发挥内审的职能作用提供了条件。另外，内审机构要有一定的处罚权，这样才能充分体现内部审计的权威性。

第二篇：浅谈基层审计人员编制审计工作底稿存在的问题及对策（范文）

审计工作底稿是审计项目实施阶段的内部文书之一，是支持审计结论性文件的重要依据，其使用范围，审计署6号令第四十九条作了明确规定：“对被审计单位违反国家规定的财政收支、财务收支行为以及对审计结论有重要影响的审计事项，审计人员应当在编写审计日记的基础上，编制审计工作底稿”。从审计实践看，基层审计机关由于审计力量薄弱、任务繁重

以及审计人员素质参差不齐，导致基层审计人员在编制审计工作底稿时存在一些急需改正的问题。为此，笔者就基层审计人员编制审计工作底稿存在的问题及对策简要谈谈自己的看法。

一、存在的问题

(一)审计工作底稿编制不完整、所附的资料不能相互印证、勾稽关系不明、法律法规引用不规范。由于近年来行政体制改革力度不断加大，基层审计机关审计人员趋于老龄化，受编制的限制，新的审计力量补充困难，而审计业务量大、时间紧、外勤工作时间短，不少审计人员迫于内外压力，往往只对重要项目或有问题的项目编制审计工作底稿或在外勤作业后填制底稿，或者只重视审计结果的记录，忽视审计过程的记录填写，出现审计工作底稿与审计结果、审计报告不符或者出现有审计过程而无审计结果、有审计结果而无审计过程的工作底稿。部分审计工作底稿没有审计人员签章，也没有审计组组长复核意见和相关人员签章;在审计工作底稿之间没有建立清晰的勾稽关系，相互引用时没有注明索引号，审计工作底稿印证关系不明，相互混淆，重复取证;有的工作底稿存在只对发现的问题列明定性依据，却没有列出正确处理问题所适用的相关法律法规，有的问题定性、处理依据的法规已经废止或已经不能适用，个别引用的法规在“法规名称、文号和具体条款”三要素上不齐全，有的定性依据与处理处罚的口径在同一份报告、同一类问题中都不尽相同。致使基层审计机关业务质量低下、审计风险增大。

(二)审计取证不充分。审计证据是审计人员在审计工作中作出审计结论和发表审计意见的客观依据。审计工作底稿应当附有其反映的审计结论或者审计查出问题的证据。但实际工作中发现普遍存在以下情况：一是支持审计工作底稿的审计证据遗漏、充分性不够。有的审计工作底稿描述的问题与所作出的定性结论以及提出的处理处罚意见之间，缺乏相应的审计证据予以支持，审计报告中涉及的审计评价、审计建议中提到的内容，缺乏相应的审计证据予以佐证;二是不相关的资料放在底稿中作为审计证据，引起不必要的歧议。有的审计工作底稿审计证据罗列过多，如总账可以说明的问题，明细账可以不必再作为审计证据;三是有的采用计算机辅助审计方法或分析性复核等方法，但在审计证据中却得不到体现，以至难以完整描述计算机辅助审计的过程与结果。

(三)审计工作底稿的复核流于形式。《审计机关审计工作底稿准则(试行)》和《审计机关审计项目质量控制办法(试行)》对审计工作底稿的复核均有详细规定，这样规定的目的在于：通过审计组长对审计工作底稿的复核，检查审计组成员贯彻执行审计实施方案的情况，检查审计证据充分性以及审计人员定性及处理处罚意见的恰当性等。可以说是消除风险隐患的一个重要关口，遗憾的是，基层审计人员对此普遍不够重视，比如无复核意见，只见有复核人员的签名或只有“已复核”字样却无复核人员的签名，有的是审计人员本人复核自己的审计工作底稿，甚至复核意见栏完全是空白，没有真正起到审计工作底稿复核应有的作用。

(四)审计工作底稿归档分类混乱。按照《审计机关审计工作底稿准则(实行)》的规定，审计工作底稿应当由审计机关保管并保密，归档时应区别类型，整理装订成册，利于下次审计查阅。可是不少审计机关审计档案保管不严，把各种类型的档案混淆一起，分类缺乏统一标准，或不加目录胡乱成册，也不统一编码。仅将所有收集到资料简单堆砌、归档。

(五)无审计工作底稿。个别审计人员工作极端不负责任，根本不编制审计工作底稿，只注重处理处罚，收钱了事;有的审计人员还伪造底稿以假充真。从而严重降低了审计质量，加大了审计风险。当前屡查屡犯的现象普遍存在，与审计质量不高有密切联系。

二、改进对策

(一)提高审计人员对编写审计工作底稿重要性的认识。切实把审计工作底稿作为形成审计结论、发表审计意见的依据。

(二)把好审计工作底稿基础关。做到审计工作底稿的内容完整，记录真实，引用定性的法律、法规、规章条理清楚、格式规范、手续齐备，并按规定的程序和要求进行复核。

(三)加强对审计工作底稿的质量控制。审计组在审计实施过程中，对被审计单位违反国家规定的财政、财务收支行为以及对审计结论有重要影响的审计事项，应当真实、完整地编制审计工作底稿。

(四)注意与相关审计日记对应，所附有关证据和证明材料要充分、准确。

(五)审计组长要加强审计工作底稿的复核。审计组长复核时应当注意对审计日记列明问

题、审计取证的完整性、审计工作底稿编制内容的一致性进行复核和检查把关，以确认审计事实。

第三篇：基层税务机关绩效管理存在的问题及对策

一、基层税务机关绩效管理中存在的问题

(一)绩效管理指标体系有待进一步科学完善 1.绩效指标设计的主体单一

税务总局设计的税务系统绩效管理体系，是自上而下推动开展的一项重大管理制度改革，导致各级税务机关在规划绩效管理的目标时，出于时间和效率考虑，往往是由上而下制定指标体系，其他群体只有有限的参与权。由上级为下级制定标准，基层税务机关只能被动地按照上级的评估标准工作，不能共同探讨制定绩效指标内容，难以充分理解绩效指标考核目的和方向，导致部分指标不能充分结合工作实际，很大程度上降低了绩效评估的科学性和合理性。

2.定量与定性指标未能有效结合

一方面，面向基层税务机关的绩效指标体系设计偏重于定性考核，即对工作完成情况进行综合评价打分，评价往往凭经验、凭印象，忽视定量考核，导致考核的主观性，容易出现“多做多错，少做少错，不事不错”的不良现象;另一方面，绩效指标体系的设计出现两种极端，有时业务部门在考核项目的设臵上，内容太多、太细，落实起来难以操作;而非业务部门(政务部门)设臵的考核指标往往大而笼统、不明确，配套的绩效管理指标考评细则又内容含糊，导致“指标不实、细则不细”，基层税务机关难以把握考核方向，不能充分体现基层单位和税务干部的真实工作绩效。 3.绩效指标体系的权重不够合理

考核指标所占权重是否合理对后期的绩效考核非常重要。基层税务机关在绩效目标设定时，往往被动、机械承接上级下达的指标体系，容易出现对“关键目标”把握不准，未能结合工作的次重点，设臵不同的权重，容易出现税收主业指标占比偏低，非业务类指标占比偏高的现象;在个人绩效目标的设定上，岗位职责不同，业绩要求也不同，所采取的考核指标及其权重也应有所差别，但实际操作中由于缺少科学的方法，很难做到合理地确定分值和权重。

(二)绩效管理岗责体系有待进一步清晰明确

1.在制定绩效指标时没有对岗位职责进行认真的分析和界定，使得税务干部的实际工作内容与应尽职责出现不相匹配的情况。尤其是为突出某项重点工作，经常会脱离原有岗责体系随意设臵岗位或要求税务干部承担很多临时性工作。而这些岗位和临时性任务，如何结合岗责体系确定绩效考核标准是税务机关实施绩效管理中需要解决的问题。

2.许多岗责体系的编写没有经过科学的程序，都是凭经验来写出这个岗位所从事的工作、所应具有的技能，导致岗位职责说明不规范：有的突出工作流程，有的突出工作目标，有的突出工作任务，各有侧重不尽相同，未能形成统一的编写标准;有的岗位职责说明语言深涩、语句表达含糊，不便于理解和实际应用。

(三)绩效考评的均衡合理性有待进一步提高 1.绩效指标考评宽严度不够均衡合理的问题

由于上级下达及基层税务机关制定的各种指标体系中存在着机考指标、量化考评指标占比较少，主观考评指标仍占较高比例的问题，各工作条线的考评宽严度与该条线为主领导的绩效管理思路息息相关;同时，个别考评部门在指标考核中还存在畏难情绪和“老好人”思想，对于被考评部门的工作不敢下力气进行监管扣分，导致考评部门间绩效指标扣分宽严度有明显差异，严重影响了考评的公信力，也导致被考评部门之间绩效分数难以拉开，工作实绩难以体现。

2.不同序列部门考评不够均衡合理的问题

税务系统层级众多，工作条线多样，工作事项繁杂，随着征管改革深入推进，条线化、专业化管理趋势日益明显，导致各条线、各岗位之间工作任务可比性逐渐降低，尤其在基层单位，政务部门与业务部门间工作内容差异较大，业务部门间也因工作重点各有差异，工作较难以统一工作标准加以衡量，容易出现不同序列部门考评不够均衡合理的问题。

(四)绩效沟通体系有待进一步畅通

反馈和沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通贯穿于整个绩效管理的全过程。但在基层税务机关绩效管理实践中，绩效沟通尚未充分落实到位。

1.观念上不重视绩效沟通

有些部门领导认为沟通没有必要，只要给出干部绩效考核的分数就可以了，即使沟通也不会改变结果;有些部门领导认为沟通是浪费时间，他们更倾向于抓业务管理，将主要精力放在提升业务指标上，只关心考评结果以及相应带来的奖惩或惩罚，忽略干部的绩效改进和提升;有些部门领导虽然想进行绩效沟通，但不知道如何进行有效的沟通，因此提起绩效沟通总是望而生畏。

2.绩效沟通未充分体现在管理的各个环节

在绩效计划阶段，缺少与干部的沟通，干部参与度低，对绩效管理的心理认可度不高;在绩效实施阶段，不对过程进行控制，不能及时地反馈绩效考核结果和辅导干部，导致干部不能做出及时调整;在绩效改进阶段，忽略和干部沟通或者未能进行有效沟通，难以实现促进干部改进的绩效目标。

(五)绩效管理信息化水平有待进一步开发

推行绩效管理需要强大的信息化平台做支撑。各级税务机关现已安装使用包括“金税三期税收管理系统”、“辅助平台”等多个信息化管理平台，为提高绩效信息化管理水平，国家税务总局于2014年开始上线运行“绩效管理信息系统”，但目前使用的“绩效管理信息系统”未与任何一个信息化管理平台对接，其功能主要为通知传达、指标填报、考评结果展示等几个方面，对绩效管理过程控制、辅助考评帮助不大。受到硬件软件设施的制约，目前基层税务机关绩效指标考评仍主要依赖纸质记录、人工统计，增加了基层单位的负担，影响了绩效管理的效果，还需要在实践操作中不断完善功能。

(六)绩效管理的结果运用方式有待进一步拓展

由于受公务员管理体制和薪酬制度等的制约，税务干部的工资、津贴待遇基本上是利益均等，使得绩效结果无法客观公正的反馈到到薪酬的分配上来，只是用来作为等级评定和评优评先的依据。同时，在实际操作层面，绩效考核的结果与任用提拔、职级晋升、工资晋升、培训等方面没有做到完全挂钩，导致绩效考核虽然对为主领导和年轻干部有较大的推进和督促作用，但对其他干部则提升效果不明显。

二、绩效管理工作优化建议

(一)持续优化绩效指标体系建设 1.坚持民主参与性与科学性相结合

绩效管理体现组织和个人的共同利益，是双方双向沟通不断进步的过程。因此，绩效指标体系不应只由上级或管理者设计制定，要拓宽民主渠道，扩大民主参与，保证指标体系的客观性和科学性。在制定绩效指标的时候，税务机关应加强与干部的沟通，消除他们的顾虑和偏见，争取他们对绩效管理工作的理解、支持和积极参与。积极采用面谈、会议、书面征求意见、开放式讨论等多种方式，广泛动员全体干部参与讨论绩效目标的制定，就绩效指标的内容达成共识，为绩效考核工作的顺利实施提供坚实的基础。

2.坚持定量指标为主，定性指标为辅的原则

绩效指标体系的设计应坚持定量与定性相结合，定量为主、定性为辅。定量的指标采用电脑自动生成和人工检查考核打分;定性的指标则由几个层面进行全面的综合评价打分。例如，采用360度绩效评估法，让管理者全方位搜集干部的绩效信息，包括干部的主管、下属、同事、内部和外部纳税人评价等，使定性评估更加客观。

3. 坚持统一性和灵活性相结合

尽管税务机关各部门的职能不同，但对一些共性的指标必须坚持统一的原则，对常规的、普遍性、循环往复的日常工作设立统一的考核标准;对一些临时性的、差异性的工作要求，要树立根据自身实际进行绩效指标设计的意识，紧密结合基层工作设立个性化指标，不宜机械承接上级下达的工作目标。考核标准的设定要遵循SMART原则，标准既不能低到触手可及，也不能高至高不可攀。在设定考核分值时，要合理分配分值。对一些特别重要、影响重大的工作，如发生重大安全事故、出现重大人员违法违纪案件、增值税专用发票管理发生重大问题等，可设定为“一票否决”项目。对一些重要或完成难度较大的工作，应加大分值，凸显其重要性。在评估指标的设计上，要力求体现导向性、科学性、可操作性，做到结果指标与过程指标、一般性指标与特殊性指标相结合。

(二)进一步规范绩效岗责体系 1.规范岗位设臵

个人绩效管理推行二年来，尚未制定规范、统一的绩效岗责体系。建议上级税务机关组织各级税务干部，按照每个单位的工作性质和职责进行综合评估，合理确定出需要设臵的岗位数，并依此确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求。通过规范岗位设臵，合理配备人员，压缩分工过细的岗位，使每个系列考核具有可比性、能进行工作绩效的测量和分析。

2.明晰岗位职责

为了进一步明确责任，落实绩效改进目标，基层税务机关尚须准确分析和评价各个岗位，制定岗位职责说明书，划分相应类别与等级，明确各岗位的职责、权利和义务，督促各岗位人员严格履行岗位职责，岗位说明书除了详细列明岗位职责、工作标准之外，还应明确工作流程、内外部协作关系、风险提示、内控措施等，并从核心能力、通用能力、专业能力等多个方面详细列举岗位准入资格。为体现干部的综合素质和工作能力，岗位说明书宜为每个岗位设臵关键业绩指标、一般业绩指标、共性指标和个性指标等不同工作任务，以便明确各岗位所承担的组织目标任务。

(三)不断完善绩效考评的均衡合理性

1.从考评方式上提升绩效考评的均衡合理性。一是应按照重点突出和简便易行的原则，大力提高机考指标和量化考评指标比例，凸显当前税收工作的重点和关键，提高指标考评结果的客观性。二是通盘考虑，统筹设臵分档指标，每个考评部门均设臵1项分档指标(或量化考评指标)且要求指标分值相同。三是引入横向比较机制，在机关内设部门考评中使用上级考评结果作为横向比较和考评的依据，以基层部门在同级机关中的成绩作为考评依据，拓宽考评维度。

2.建立考评过程监管机制。组建考评委员会和专家核查小组，通过定期对考评部门进行实地核查、案头检查、培训辅导等方式，督促各考评部门积极吃透考评规则和考评标准，找准量化考评点，对于工作表现和考评标准确有差距的科所，在做好沟通的前提下，敢于大胆管理、科学扣分，利用绩效管理手段“反向施压”，确保各项工作做到实处，见到实效。

(四)大力畅通绩效沟通体系 1.建立全过程的绩效沟通机制

税务机关需建立全过程的绩效沟通机制。在不同阶段绩效沟通的侧重点有所不同。在绩效计划阶段，主要是对绩效目标和指标体系进行沟通，达成共识;在绩效辅导阶段，管理者对干部出现的问题进行辅导和纠正，同时了解和掌握干部在工作中遇到的困难并给予帮助;在绩效评估和改进阶段，主要是检查绩效目标的完成情况并做出评价、提出改进建议。

2.有针对性的沟通方式

绩效沟通中需采用有针对性的沟通方式。在绩效管理中采用的正式的沟通方式一般有书面报告、会议沟通和一对一面谈沟通等。每种沟通方式都有其优点和缺点，都依其当时的情景而定。同时，运用不同的沟通技巧可提升沟通效率。在沟通过程中，管理者要学会做一个好的倾听者，鼓励干部表达自己内心的真实想法，并给予干部积极的反馈和指导;要注重沟通的时效性，发现问题及时与干部进行沟通;学会赞扬干部，针对考核中表现好的方面要及时、即时予以鼓励，对于出现的问题，帮助其分析原因，讨论改进的措施。

(五)搭建有力的信息化管理平台

现有绩效管理信息系统仅能满足基本需要，如持续大力推进绩效管理深入、持续落实，尚有待上级税务机关搭建有力的绩效管理的信息化管理平台建设，建立完善的信息收集、处理和反馈机制，不断提高绩效管理工作质量和效率。按照整合资源、增值利用的标准，把绩效管理信息系统与税收综合征管信息系统、税务办公信息系统等有机衔接。积极实行计算机考评，全程跟进绩效的执行情况，切实增强绩效管理的客观性、透明性和公正性。

(六)深入拓展绩效结果运用体系

绩效管理的目的不仅仅是“考核”，更不是单纯的奖励和惩罚，基层税务机关在绩效管理中应实行人性化管理、个性化管理，允许干部在实际工作中出问题、犯错误。管理者需帮助干部分析指标未完成的原因，并在此基础上制定有针对性的绩效改进计划，促进组织和个人的效率提高。同时，在绩效结果的运用过程中，要把握以下几点：第一，将考评结果与薪酬、晋升等切实挂钩。在政策法律允许范围内，尽量多一些激励措施，让成绩突出者得到实实在在的利益，建立业绩导向的薪酬体系，实行绩效分配，奖金挂钩。考核结果要与干部选拔任用紧密结合，对工作能力强、业绩突出的人员进行重点培养，并在干部选拔和各类评先工作中优先考虑，体现奖勤罚懒的精神。第二，将考评结果与税务干部教育培训直接挂钩。依据考核结果，针对问题和不足，分析原因，制定有针对性的培训计划方案，提高税务干部的素质和能力。第三，将考评结果作为岗位调整的参考依据。根据绩效考评结果，优化人员配臵，使每名干部都能各尽其才，在合适的岗位上创造高绩效。通过探索建立“能者上、平者让、庸者下”的干部人事管理制度，为有为者提供制度上的保证，促使干部“干事有劲头，工作有奔头，晋升有盼头”，实现组织目标和个人目标的“双赢”。

(七)积极培育绩效文化氛围

绩效文化是推行绩效管理的坚实基础，一个组织能不能建立让组织成员认同的关于绩效的共同价值观，会最终决定绩效管理的成败。一方面要确立并坚守税务绩效文化理念。要树立纳税人满意理念，纳税人满意是税务机关绩效的评价尺度;树立服务理念，为纳税人服务是税务机关获得绩效的前提;树立责任理念，责任是税务机关追求绩效的支柱信念;树立差别理念，实现差异化管理，体现奖惩，引入竞争机制，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要营造良好的绩效文化氛围。加强宣传引导，让税务机关从上到下充分认识到绩效管理的重要意义;树立绩优标杆，表彰优秀，弘扬正气，形成乐于进取、积极向上的氛围;注重人文关怀，着力营造相互信任、相互关心、相互支持、和谐融洽的良好氛围。同时，要注重绩效文化的制度跟进。绩效文化的实现基础是建立以人为本、有利于培养共同目标和实现自我超越的规章制度。基层税务机关应在评价制度中体现高绩效的价值追求，在监督约束与奖惩机制中强化责任感与使命感，在沟通机制中彰显绩效改进思想。

第四篇：简析基层森林公安机关执法存在的问题与对策

关键词：森林公安机关 执法 警力 行政案件 刑事案件

内容提要：本文主要阐述了基层森林公安机关在执法过程中会遇到的警力不足、与林业行政部门和公、检、法之间存在的不协调之处，并对此提出几个建议来改善基层森林公安机关的执法环境，从而更加有效的保护国家森林资源。

在林业实施六大重点工程，推进历史性转变，实现跨越式发展的进程中，森林公安队伍既是建设者，更是建设成果的守护者，肩负的任务越来越繁重。新时期，中央领导同志对加强公安工作和公安队伍建设作出了重要批示，要求抓住队伍建设这个根本，坚持从严治警，做到执法为民，对公安队伍建设提出了新的更高的要求。《中共中央关于进一步加强和改进公安工作的决定》和第二十次全国公安会议进一步明确了新世纪新阶段公安工作的奋斗目标。与形势发展和中央领导的要求相比，森林公安队伍还存在着警力不足、与林业行政部门、公安部门配合不够默契等问题已在很大程度上制约了森林公安机关职能的发挥，影响了森林公安机关更好地为林业可持续发展建设事业服务。

一、森林公安机关在执法过程中存在的问题

森林公安肩负着保护森林及野生动植物资源、保护生态安全、维护林区社会治安秩序的使命，多年来，森林公安机关和广大森林公安民警忠实履行法律职责，有力地打击了各类破坏森林和野生动植物资源的违法犯罪活动，为生态建设和林业发展做出了巨大贡献。但在目前，森林公安机关在执法过程中显现出许多问题，其中有些问题已经严重影响了森林公安机关有效地挥其保卫国家森林资源的职能。这些问题主要是：

1、森林公安机关执法警力不足，无法充分发挥森林公安机关的作用。

目前，各地森林公安机关普遍存在着警力不足的问题，已经妨碍了森林公安机关执法工作的正常进行。由于案件多发性，警力的不足，森林公安民警往往同时处理多起案件，自然无法做到面面俱到，有时甚至于超过了法定的时效，致使案件无法进行追究;同时，由于森林公安机关警力的不足，无法在一定范围内对案件进行相互讨论、研究，一定程度上影响了办案的质量。譬如宁波市各地区森林公安机关的警力普遍存在着严重的不足，像慈溪、余姚、象山、镇海、奉化等地的森林公安民警只有3-4人。在森林公安机关办理一个案件时，至少得有两名民警具体审理案件，一名负责审核批准，因此往往一个案件所有森林公安民警都得参与，如有一环出现问题，则案件就无法顺利的进行审理。另外，森林公安民警因为不得不同时处理好多起行政、刑事案件，已至于没有更多的精力去查处新的违法案件，使违法行为得不到应有的处罚，更为严重的是无法教育教育广大的人民群众，导致其也参与到违法行为当中去，引起森林资源的更大程度地破坏。

2、与林业行政部门在工作配合中存在的问题

林业行政部门是林业的主管部门，掌握有辖区内林地面积、森林覆盖面积等有关的具体数据资料，管理着林地的合法使用审批、林木采伐证的发放。基层森林公安机关并不掌握这些第一手资料，在巡查的过程中无法分辨哪些是经过合法手续使用林地、合法采伐林木，哪些是非法变更林地性质、违法占用林地，哪些是盗伐、滥伐林木，致使森林公安机关的工作处于被动的尴尬局面，不利于有效地打击林业违法犯罪行为，保护国家森林资源。另外，在审理审理林业案件时，森林公安机关必须与林业行政部门密切配合，因为案件涉及的占用林地、变更林地用途的认定，林地面积的测量计算，木材立木蓄积的计算鉴定都得由林业行政部门有技术职称的技术人员来完成才有法律效力。因此办案的先决条件就是技术鉴定人员的鉴定报告。但在实际工作中，森林公安机关通知林业行政部门要求进行鉴定时，经常碰到有技术职称的鉴定人员因为忙于其他工作，无法马上参加组成2个人的鉴定小组，随着时间的推移，致使许多案件现场遭到破坏、证据的破损，甚至湮灭，令森林公安机关的案件侦破工作陷入被动。

3、刑事案件的审理过程中与地方安、检、法之间的不协调

基层森林公安机关在办理刑事案件时，案件审理过程中的手续都得经过当地的公安局审批。由于森林公安机关属于专门的公安机关，所查处的案件与普通公安机关的有所不同，具有专业性，因此在刑事案件审批过程中，公安局与森林公安机关对相关法律法规的理解有所不同，造成了对案件的定性有所差异，给案件的审理工作带来了不少的麻烦。比如慈溪市公安局林业警察大队在2002年底查获了一起滥伐林木案。本案在审理过程中，慈溪市公安局林业警察大队与慈溪市公安局法制科对两个犯罪嫌疑人当中的蔡某是否涉嫌滥伐林木罪产生了分歧。林业警察大队认为蔡某涉嫌滥伐林木罪，因为蔡某的行为构成满足滥伐林木罪的构成要件，法制科则对此持保留态度。结果，林业警察大队与法制科对此多次探讨，林业警察大队公安民警花费了比平常案件多的多的时间和精力，本来是对两犯罪嫌疑人提起诉讼，后又改成一个，最后又补充起诉，中间的材料整理、文件审核比平常案件整整多了两倍，才顺利完成了这个案件，使犯罪嫌疑人依法得到惩罚。案件审批后，最终案卷得移交人民检察院，由检察院向法院提起公诉，

二、解决执法过程中几个问题的初步设想

前面提出了基础森林公安机关在执法过程中所遇到的几个问题，只有解决这几个问题，才能更好地发挥森林公安机关的职能作用，有力地制止、打击各种为追求经济利益而肆意破坏森林资源的违法犯罪行为，促进我国林业建设事业的顺利发展。以下是我个人的几个建议：

1、扩大森林公安的影响力，“欲善其功，必先利其器”，只有逐步招收更多年轻、有才干的青年加入到我们的森林公安队伍中来，壮大我们森林的有生力量，才能使森林机关能够更加有效地加大对破坏森林资源犯罪违法犯罪行为的打击力度，从而保护国家林业资源不受破坏。

2、加强森林公安与林业行政部门的合作，交流查处破坏林业资源行政案件的经验与方法，协同查处林业行政违法案件。由林业行政部门设立专门的进行林业资源鉴定的工作小组，对辖区内所有的涉林案件，需要其作出鉴定结论的，统一由鉴定小组承担鉴定任务。

3、增加与地方公安机关的联系，经常与地方公安探讨、研究案件案情，地方公安由于专业限制，可能对涉及林业的刑事案件不太了解，只有在互相理解、互相学习、互相讨论的基础上，森林公安机关与地方公安机关才能达成思想共识、步调一致，使得案件得以顺利的进行审理。

总之，在全面建设小康社会，加强生态建设，实现林业跨越式发展的新形势下，森林公安队伍建设既迎来良好的机遇，也面临巨大的挑战。森林公安机关只有发展壮大自己的队伍，规范机构设置和警力配备，调节好与林业部门、公安部门的关系，改善森林公安的办事效率，全面提升森林公安工作的水平和森林公安队伍的战斗力，努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的森林公安队伍，更好地为生态建设和林业跨越式发展服务。

第五篇：基层国税机关财务预算工作中存在的问题及对策

蒋何林

财务预算是在预测和决策的基础上，围绕一个单位的目标，对一定时期内的资金的取得和分配、收入和支出等资金运作所作的具体安排。通过编制财务预算，压缩费用开支，将有限的经费用在最需要的地方，保证单位的必要开支，控制单位的正常开支，遏制单位的非正常开支，确保税务机关公平执法，税收工作的正常运转和税务队伍的稳定。但在实际工作中，基层税务机关的财务预算编制和执行存在不少的问题。如何适应国库集中收付改革，无疑对基层国税机关的财务预算提出了新的课题，值得探索思考。

一、存在的问题

(一)对财务预算工作不够重视。从现实情况看，领导也好，普通干部也罢，普遍对财务预算认识不够。原来财务预算一般不公开，在编制和审议过程中为保密需要，编制预算由财务部门独家负责，预算审议会议召开的范围也很窄，参与审议的人员仅仅限于局长办公会议有关人员，很多干部甚至不知道还有预算这个事。有少数财务人员在做预算时经常摸后脑勺，闭门造车，想当然，缺乏全局性，系统性，做出的预算不科学，不准确，前瞻性不够。预算编制流于形式，有的单位有时候甚至把形式都给省略了，没有通过局长办公会议审议，分管财务的领导和财务人员直接拍板上报，或者先上报预算，后在会议上通报，随意性大。透明度不高，财务部门没有向局长办公会议或局务会议汇报预算执行情况及分析，预算执行中存在的问题不能得到及 1

时反馈。

(二)财务预算脱离实际。财务预算应该本着积极稳健的原则，确保以收定支，加强财务风险控制。根据预算单位实际情况，从实际出发，充分估计各项目指标在实现过程中可能发生的变动因素，保证预算能切实可行，充分发挥其指导和控制作用。然而现实中有些基层部门编制预算往往采取以支定收的方式，严重脱离实际，违背“量入为出，收支平衡”以及“一要吃饭、二要建设”的原则，虚增收入盘子，入不敷出，财务管理风险没有得到有效化解，影响税收工作的正常运转和基层队伍稳定。

(三)财务预算执行不力，约束力不强。财务预算一经确定，单位财务管理活动要严格按照预算进行，财务人员要定期进行预算跟踪分析，向局长办公会议提交预算执行情况分析报告。但在实际工作中，有些基层税务机关往往“重预算分配，轻预算管理”，只管预算安排，不管预算执行监督，预算执行情况很不理想，执行不严，监督缺位，预算约束机制还没有充分发挥作用，不少项目突破预算，也有不少项目没有达到预算进度。2011年1-6月，我省国税系统项目支出总体执行进度偏低，特别是“三代”手续费和基建专项经费预算执行进度严重滞后，2011年1-6月基本支出中“购房补贴”的预算执行进度仅有15.23%，全市的预算进度只有8%，影响整个预算执行进度。基层税务机关没有专门的考核和监督机构，往往集财务预算编制、预算执行和预算监督的职能于一身，缺乏必要的约束机制。

(四)财务预算人员素质参差不齐。财务预算管理人员素质及技术水平的高低直接影响着财务预算管理的效果。大部分地方没有专门

的财务预算人员，有的是会计兼，有的是出纳兼，缺乏必要的专业知识，编制的预算逻辑关系混乱，质量可想而知。

二、建议及对策

(一)进一步强化预算观念。温家宝总理在今年的《政府工作报告》中明确提出，“加快实行财政预算公开，让人民知道政府花了多少钱，办了什么事”，表明了中央政府对于预算公开的坚定决心。今年广受社会关注的中央部门“三公”经费的公开，意味着预算将来势必要接受社会监督。作为政府的一个职能部门，税务机关要树立全员参与意识，要让全局干部了解财务预算，主动参与财务预算的编制，才会自觉参与预算的控制，财务预算才会真正得到执行。在今年全国国税系统财务工作视频会议上，国家税务总局副局长解学智强调要牢固树立预算管理理念，提高对预算认识的高度和深度，努力提高预算编制的科学性和准确性，增强预算分配的科学性，统筹考虑、合理使用结转资金，把预算分配和结转资金管理、预算执行进度结合起来。特别是全面实施国库集中收付改革，按照财政部的统一部署，国税系统在三年内，将国库集中收付改革全面覆盖到所有预算单位。国税系统实有资金账户将被纳入国库单一账户体系管理并实行动态监控，预算执行监督将得到加强，经费收支行为将进一步不断规范。预算在税务机关财务管理中的地位就尤其突出，国库集中支付、政府采购乃至于日常费用开支，都必须依据财务预算。2010年，因国税系统“纳税服务”项目经费预算执行进度未达到进度要求，财政部调减2011年国税系统“纳税服务”项目经费预算1000多万元。可见，预算的准确性、科学性将影响到税务机关的正常运转和职能发挥。

(二)进一步精细编制预算，实现预算科学化。要按照精细化的要求，进一步做细、做实、做准预算，为预算执行打下良好的基础。要科学合理地编制本单位预算，基本支出预算应严格按照定员定额原则和管理要求编制，项目支出预算要提高精细化水平，确保列入预算的项目切实可行。要建立一套比较科学合理的预算管理制度，在组织分工、财务预算编制、财务预算的执行与控制，以及财务预算的考核方面等进行明确规定。财务预算要遵循实事求是的原则，预算目标既要符合上级的要求，又要符合实际，保证重点，严格实行以收定支，量入为出，实现收支平衡。预算管理不仅是财务部门的职责，更是一个单位各项工作计划的总体体现，是一项全局性的管理工作。要先由各科室根据各自业务需要以及全局的情况，尽量准确地安排计划，然后由财务部门对各科室编制的预算进行协调平衡，最后由财务部门将编制的预算草案提交局长办公会议审议，使预算编制充分反映工作实际需要，增强预算编制的前瞻性和计划性。

(三)进一步加强预算执行和控制，实现预算刚性化。要遵照国家预算管理的有关规定，严格执行上级批复的预算，加强预算管理和监督。始终坚持“先有预算，后有支出”的原则，确保经费收支按制度执行。基本支出要严格执行国家的有关政策和规定，不得擅自扩大开支范围和提高开支标准;项目支出要严格按照预算批复的项目和用途使用，不得自行改变项目内容，扩大使用范围。财务部门要切实履行好最后把关的职责，没有预算的开支不予以入帐，既要把握好预算上限，也要把握好预算进度。财务部门要对预算执行情况进行分析和评价，定期向局长办公会议或局务会议通报预算完成情况，分析预算

偏差原因，发现预算执行中存在的问题，以便及时调整和修正。

(四)进一步提高财务人员素质，实现人员专业化。在基层配备专业的预算人员专门从事预算工作不太现实，但对财务人员进行有针对性的培训很有必要。为适应预算管理的新要求，自觉更新业务知识和优化知识结构，加强财务预算管理人员的政策业务培训，按照缺什么补什么的原则，有计划地、多渠道地开展对财务预算人员专业知识和业务技能的培训，提高财务人员的政策业务能力和预算管理水平。

(作者系宜章县局副局长)