第一篇：教育学考研经验面面谈
2.2.1线面面面平行判定
连南民族高级中学“学案导学”课堂教学活页学案执笔人：王多涛审阅人:高一数学组时间:09年12月6日
连南民族高级中学“学案导学”课堂教学活页学案执笔人：王多涛审阅人:高一数学组时间:09年12月6日
第二篇：离职面谈技巧
一、什么是离职面谈?
通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。
二、面谈有什么作用?
1、挽留人才。
2、提升管理。
3、改善关系。
4、避免损失。
……
三、哪些员工要面谈?
全体员工?部分员工?
四、什么时候进行面谈?
递交辞职申请时?进行工作移交时?办完离职手续时?离职后?
五、谁来参与面谈?
用人部门主管?人力资源?其他……?
六、面谈到底谈些什么?
1、离职的真实原因或导致离职的主要事件(主动离职)。
2、离职者在公司的工作状况。
3、离职者对公司管理、文化、工作环境、人际关系的评价。
4、对公司、部门的合理化建议。
5、对本岗位后续工作开展的建议。
6、个人职业生涯规划。
7、心理安抚。
8、制度解释。
9、工作交接。
10、其他。
七、面谈怎么进行?(主动离职)
提前准备 → 舒缓面谈气氛 → 倾听 → 对员工的离职原因做出判断工分析离职的得失 → 提出自己的建议 → 结束面谈。
八、发掘真实离职原因的技巧
1、为什么员工不愿谈?为什么面谈效果一直不好?
①反正谈了也没用。
②谈话场合不合适。
③谈话时间不恰当。
④实施面谈者技巧不娴熟。
⑤实施面谈者等级不够。
⑥就是不想谈。
⑦其他。
2、应对措施
九、注意事项
1、不打没准备的战。
2、谨记面谈目标。
3、不做没把握的承诺。
4、生意不成人情在。
5、人脉是资源。帮员 →
十、面谈提纲(技术、管理人员适用)
〃你是如何做出离职决定的?
〃你决定离职的主要原因是什么?
〃你决定离职的其他原因是什么?
〃为什么这点对你非常重要?
〃在你决定离职的原因中，你最在意的是什么?
〃公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头?
〃你本希望问题如何得到解决?
〃你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题? 〃你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法?
〃你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议? 〃你对公司有何感想?
〃你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗?
〃你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗?
〃如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多?
〃你自己本想承担哪些额外的职责?
〃公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力?
〃你觉得自己还缺少哪些方面的培训?这造成了什么样的影响?
〃你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗?这些需求得到满足了吗? 〃你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣?
〃你觉得公司或部门内的沟通如何?
〃你觉得应如何改进公司的客户服务?
〃你对公司的企业文化有何感想?
〃你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何?应该如何改进?
〃你觉得自己的角色发展或定位适当吗?
〃你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色?
〃针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何?与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的?公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训?
〃你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率?
〃你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法?
〃你对公司的绩效考核系统有何看法?
〃你对公司的激励机制有何看法?你认为它本应如何进行改进?
〃你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等?
〃你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用? 〃你觉得公司对你的管理方式如何?
〃你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标?为什么?
〃你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令?
〃你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等?你能具体谈谈吗?
〃你觉得公司应如何缓解员工的压力?
〃你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间?
〃公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率?
〃你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验?
〃撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业? 〃公司怎样才 能留住好的员工(不再失去像你一样优秀的员工)? 〃当情况好转，你会考虑重新回公司吗?
〃你是否愿意谈谈你的去向(如果你已经决定了)?
〃是什么吸引你想加入他们?
〃他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的?
〃如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性?
〃你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗?(很显然，我们不能给予任何承诺。)
〃此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。
〃在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等? 〃你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益?
〃我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者? 〃你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者?
〃你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢? 〃如果你愿意在离职前将xxx(接任者姓名)介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗?
第三篇：群面面经
“群面”也被称为“无领导小组讨论”，是指用人单位采用情景模拟的方式对一组求职者进行集体面试，求职者们须在规定的时间内围绕同一个主题进行讨论并得出自己的结论。这种从外企引进的一种面试方式，正在被越来越多的国有企业、民营企业所青睐。两场小组讨论，总有一两位用很强的逻辑性来给讨论订大纲，再有一些人会协助纪录，再有一些人很注意控制进度，例如他会提出，找谁来控制时间，前几分钟干什么，中间干什么，最后干什么。这样的人，我们会认为，他可以推动PROCESS。这些往往得分不错。有一些发言很多，但是总在讨论细枝末节，或者附和其他人的意见。
有一位男生给我留的印象很深，他发言比较主动，而且都比较有建设性，特别是，他特意主动地邀请一两位尚未发表意见的同学加入讨论。最终这个同学PASS了，因为这个细节表示，他有LEADSHIP，能充分关注每一个成员的声音。
邓柯：实际群面中每个人按号来称呼。可以通过记笔记，发言总结并补充其他人的观点：1号2号同学的观点很相近，其中有一点我想补充一下。。。。。
梁欣：其他人还有什么要补充么?
对其他人的评价要简短。要事先有心理准备。
此外，如果能够准备纸笔，记录要点，就能够在讨论结束前，将各成员交谈要点一一归纳，分析优劣，点评不足，如果能够适时提出令人信服的观点，并将最后讨论纪要整理成文，上交主考官，则也能展示流畅的文字功底，给面试官留下精明能干的印象。
在群面中，通常有形或无形地存在三个角色：引领人、群众、汇报人。引领人，是群面过程中所有人都想扮演的角色，但大家往往为了引领整个讨论会激烈争执，甚至给面试官留下不好的印象。而群众则是根据引领者的思维发表观点的求职者，一旦能够提出自己的看法，甚至反驳之前引领者的思路，那么也很可能在群面中脱颖而出。汇报人的职责则是做总结陈词，通常也能够引起面试官的注意。
不是发言越多越好，如果没有独到、深刻的观点，那么发言太多反而会被扣分。而认真倾听他人观点、不紧不慢表现从容的发言者，往往会获得较高的评价。
他为A5支了一招。“我告诉你一句很牛的话，可以扭转没有发言权的劣势，那就是‘我同意某某同学的观点，我还有一两点需要补充’。”
“无论扮演的是领导者，还是点子王，群面最重要的是能‘跳’出来，设法让面试官感觉你与别人不一样，从而记住你”。
“群面之前要进行简短的自我介绍，以增进同小组成员及与面试人员之间的了解，可惜，这一组这个细节没有。”
一般讨论之前有自我介绍，很多人都说的很多，也有很多人都往公司的方向上靠。个人觉得没有必要，一般公司都有技术面试，你自己是不是这个方向，一问就知道了，一般无领导小组讨论主要是考核能力和人品，所以课题是不是MATCH并不是关键。能用英文自我介绍当然好，不过大部分的人用英文说的都不太流利自然没有优势，也有人的自我介绍一听就知道是背的，个人觉得可以准备个两三句的英文介绍，句句都说到点上，自然是很加分的。其次个人觉得一般HR手上都有简历，所以不用故意表明自己多么多么想进这个公司之类的话。前期的自我介绍只是方便组员间的讨论。有人不喜欢用英文也是OK的，我们组10进4两个中文两个英文的，都说的比较简洁和逻辑。
讨论的时候发表观点一定要简洁，理由要合逻辑，思路要很清晰。有的故意凸显自己，好像自己很能说，却句句都很牵强不合逻辑，最后必然会淘汰。
第四篇：面面垂直
过点P引三条长度相等但不共面的线段PA,PB,PC，且APBAPC60，
BPC90，求证：平面ABC平面BPC.
BD，求二面角BACD的正弦如图，AB平面BCD，BDCD，若ABBC2
值。
A
B
如图，已知AB是圆O的直径，PA垂直于O所在的平面，C是圆周上不同于A,B的任一点，求证：平面PAC平面PBC.AO B
第五篇：员工面谈记录
事由：
通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率
谈话内容：
1、怎样理解团队合作能力 答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力
2、如何提高团队凝聚力和协作能力
加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。
3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么
部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。
员工意见：
通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。
事由：
通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率
谈话内容：
1、分析员工专业技能优势
通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的可转化技能，会低估高效完成工作所需的技能，对于这样的积极性新手，要灵活运用教练辅导方式，注重与他们的沟通，提供详细的指导;帮助他们明确优先级与完成日期，并密切跟踪进展;制定决策并直接下指令，告诉他们去做，最大化的挖掘他们的专业技能优势。
2、员工性格分析
主要诊断冯加的性格色彩为红色，他们的动机是快乐的，追求广受欢迎和喝彩，需求被关注和认同，他们反感循规蹈矩，面对压力杂乱无章。对于这样的员工，我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持，理解他们说话不会三思，要懂得他们是善意的，协助他们提高形象，并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导，我们应该不断地去了解员工的性格，透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。
3、给予的支持和鼓励 对于积极的新手，支持是一种特殊的关怀，支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现，这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”，这样可以增强员工的自信心;有什么事与员工一同商量,让员工感觉到自己被上级的重视,他们就会有一种责任感,他们就以饱满的热情去工作, 在调动自身积极性的情况下，从而也创造出了业绩。
员工意见： 通过面谈，使我了解到了自己潜在的专业技能优势，并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势，高效率的完成自己的工作。而通过对自己的性格分析，使我更加对自己了解了，明白自己的长处与短处，怎么样去扬长避短发挥自己的长处，加上领导对自己的鼓励和支持，我想我会更加的努力工作，为公司创造业绩。