第一篇：我们为何吃素范文
为何我们要离别
为何我们要离别?这离别勾起我满腔的思念。为何我们又要思念?明明当初我们可以选择不再离别。我的心，默默的抽泣，轻轻地唤着的那个远方的人儿。若真的有灵犀，就让我的心再痛一次。
风残碎雨纷飞在世间，受伤的你逃离了我的世界。
盈盈细雨浸入泥里，转瞬不见了踪迹;茫茫人海，让我如何追回?
缠绵丝雨落过的大地，依旧绿意难掩;你走过我的心，一道鲜红。
希望辉煌的圣殿/ 跳跃不灭金色火焰/ 坚守着上一纪元的信念/ 一如那沉寂千载青锋古剑/ 隐秘低吟昔日誓言/ 暗黑血咒下不甘的触陷…/
在爱消逝的一千年/ 他那清亮的眼/ 你的娇笑的脸/仿佛失落地角天沿/ 永远不再相见相恋/
眯了眼再睁开，从虚无的暗中，幻化出了街上所有的光华，仿佛大洋深处，万千珠贝齐刻展开蚌壳，幽秘而又神圣的感动充溢了世间。
天空是如此的奇妙!无论是泛着蔚蓝光泽的湖泊，还是现在的暗色调细密绸缎，都显得浑若一体的自然，让人怎么去想象，她们背后掩盖着的竟是同一片宇宙。
这儿又下了场小雨，雨丝化作满天飘絮轻轻附在了浅浅的草尖。
雨中的一阵微风，卷起了蒙蒙青纱，虚掩住了杨柳姣美的容颜
花渐落，人行远，春去秋来，日西下，月东升，斗转星移，。凭栏处，伊消瘦，缘聚缘散。
如何让你遇见我
在我最美丽的时刻为这，我已在佛前求了五百年
求它让我们结一段尘缘佛于是把我化作一棵树
长在你必经的路旁阳光下慎重地开满了花
朵朵都是我前世的盼望当你走近，请你细听
那颤抖的叶是我等待的热情
而你终于无视地走过
在你身后 落了一地的
朋友啊!那不是花瓣
是我凋零的心——席慕容《一棵开花的树》《最远的距离》
泰戈尔世界上最远的距离 不是 生与死的距离而是 我站在你面前 你不知道我爱你世界上最远的距离 不是 我站在你面前 你不知道我爱你而是 爱到痴迷 却不能说我爱你世界上最远的距离 不是 我不能说我爱你而是 想你痛彻心脾 却只能深埋心底世界上最远的距离 不是 我不能说我想你而是 彼此相爱 却不能够在一起世界上最远的距离 不是 彼此相爱 却不能够在一起而是明知道真爱无敌 却装作毫不在意世界上最远的距离 不是 树与树的距离 而是 同根生长的树枝 却无法在风中相依世界上最远的距离 不是 树枝无法相依而是 相互了望的星星 却没有交汇的轨迹世界上最远的距离 不是 星星之间的轨迹而是 纵然轨迹交汇 却在转瞬间无处寻觅世界上最远的距离 不是 瞬间便无处寻觅而是 尚未相遇 便注定无法相聚世界上最远的距离 是鱼与飞鸟的距离一个在天 一个却深潜海底
第二篇：『黑暗版』我们为何喜欢怀旧
童年、青春，甚至高考，都是只要一提起就会引起无限唏嘘的话题。谈论的人总会感慨过去的美好，就好像曾经在走廊里被班主任罚站这一场景，也会有温暖的午后阳光，和空气中飘扬的“有没有那么一种永远/永远不改变/拥抱过的美丽都再也不破碎„„”神情像极了鲁迅笔下《阿Q正传》中阿Q“祖上也曾阔过”的样子。
为何我们喜欢怀旧呢?有人会说，可能是因为现在过得不好，我们才喜欢怀旧吧。可事实上很多功成名就的人也喜欢怀旧啊，尤其是这些人更喜欢在各种场合下“忆苦思甜”，说自己当年多么辛苦，多么不容易，付出了多少艰辛和汗水。
我们喜欢怀旧并非因为现在怎么样，也不是因为过去怎么样，而是怀旧本身就是一场盛大的自我感动。我们就是怀旧这出歌剧的演员，也是怀旧这出歌剧的观众。我们被自己感动、为自己喝彩、为自己鼓掌。就像功成名就之后的“忆苦思甜”，无论是说的人还是听的人都会为这一路辛苦所感动。我们自己怀旧的时候，会被过去的那个天真的、无邪的、青春的自己所感动。
这一切的根源都在于“过去的我自己”是如同“我朋友”、“我亲戚”、“我邻居”之类可以随意改变的存在。你不妨仔细想一想，你所怀念的过去的自己真像自己告诉自己或者讲述给别人那样吗。就像本文最开始提到的罚站，难道你的内心里没有一点怨恨老师的想法，觉得不公平的想法，不想上学的想法，害怕被其他班级自己心仪的男生/女生看到的想法。当你怀旧时，这一切都变成了“那天阳光很好”。
每一次怀旧都是一次自我欺骗，我们将过去割裂开来，保留我们想要保留的，按照我们想要解释的方式去解释，欺骗自己和所有人。比如那句“我喜欢你，但我更喜欢那时喜欢你的自己。”你真的喜欢那时鲁莽、总是犯错、叛逆的自己吗?不，你喜欢的只是被爱情这种美图秀秀美化后的自己。
我们，每个人都是《雷雨》中的周朴园，可以无限怀念过去那个纯真的鲁侍萍，但当几十年后，真正的鲁侍萍站在我们的面前，恐怕我们问出的话与周朴园一般无二——“你来干什么?谁指使你来的?”
如果我们怀念的那一切真的来到我们的面前，你会怎么做呢?
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第三篇：好员工为何弃我们而去
桑比恩公司商业设计副总监汤姆递交了辞呈，人力资源总监玛丽希望与他做一次离职面谈，了解他离开公司的真实原因，以防更多人才流失。但汤姆除了声称自己抵抗不住J&N公司开出的优厚条件外，对于公司内部到底出现了什么情况只字不提。玛丽知道汤姆是在敷衍她，感到万分沮丧。更让她气恼的是，挖走汤姆的J&N是桑比恩公司的竞争对手。过去一年里，这家公司频频出手，把桑比恩不少才华横溢的员工都挖走了。
第二天，玛丽向公司CEO海伦汇报与汤姆的离职面谈。当玛丽说汤姆没有曝多少“料”时，海伦有些不解，她自认为公司对员工并不差，为何他们还会弃公司而去呢?玛丽安慰海伦说，说不定员工纷纷跳槽只是巧合，并不说明任何问题，可海伦依然忧心忡忡。最后，玛丽建议将今年的员工调查提前。
就在玛丽和海伦在办公室一筹莫展的时候，楼下的公司餐厅，三位员工正在就汤姆离职一事窃窃私语。萨文娜说自从上次公司竞标失败，汤姆的心就已经不在这里了，因为他倾注心血的设计如今付之东流。哈尔也替汤姆抱不平，抱怨公司建筑销售总监鲍尔在投标发言时，没有充分展示汤姆充满创意的设计。工程部另一位同事阿德里娜也这么认为，她说正是由于销售等部门的支持不力，才埋没了设计人员的创意，导致他们纷纷离开。哈尔又补充说，对汤姆来说，一时半会儿根本没有晋升的机会，那些主管们离退休还早着呢，加上公司的组织结构本来就够头重脚轻了，他在这儿还怎么发展呢?
一个月后，工程副总裁鲍勃惊惶失措地向海伦汇报了有关阿德里娜的谣言，说她可能步汤姆的后尘，跳槽去J&N.阿德里娜和汤姆本来就很投脾气，汤姆如果在J&N给阿德里娜谋个职位也不是件奇怪的事。鲍勃告诉海伦说，他不能损失这名干将，因为她现在是一个大项目的顶梁柱。海伦对鲍勃和玛丽两人都很气恼，认为他们没有及早洞察员工流失的原因，也没有及时采取行动避免严重后果。最后，海伦决定亲自找阿德里娜谈话。
海伦与阿德里娜的谈话并没有实质性的突破。阿德里娜否认了传言，但她承认汤姆的离开令她很失落，因为这些年来汤姆在工作中一直扮演着她导师的角色。很显然，阿德里娜并没有完全开诚布公，但她到底隐瞒了多少，海伦也没法儿得知。最后海伦做了一个突然决定：给阿德里娜升职。
海伦早就料到自己的这个决定会让玛丽感到不爽，但她没想到玛丽的反应会那么激烈。玛丽认为海伦破格提拔阿德里娜是不公平的，因为即使有空缺，也应该给大家公平竞争的机会，不能让那些对公司忠心耿耿的人失去晋升的资格。然而，海伦却认为这是她在非常时期采取的非常策略，同时也让大家知道，公司会不拘一格提拔人才。
阿德里娜风波后几个星期，玛丽再次叩响了海伦办公室的门。她是来向海伦汇报员工满意度调查结果的。玛丽把那份密密麻麻绘满图表的报告递给海伦，说员工对在桑比恩的工作总体还是相当满意的。不过，她也指出，深入研究下去，有些地方也需特别关注。有几位员工匿名反映项目经理这一级有太多冗员;还有一位员工提到“有些头头”一门心思拿大奖，根本不把预算当回事。有人觉得奖金不错。有人觉得奖金太少。有人抱怨奖金制度向年轻员工倾斜，而年轻员工却抱怨没有受到足够的重视。
海伦汇报完毕，认为接下来应该开始与员工一对一谈话，但是，海伦似乎对员工正面回答问题并不抱很大希望。
桑比恩公司如何才能知道员工到底为何跳槽?
王埏
“促进企业的员工沟通，及时了解员工思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战略性问题。”
一般来说，企业中出现员工跳槽的现象是很正常的。一方面，如果企业的发展速度无法跟上优秀员工的成长要求，或者这些优秀员工在企业内谋求升迁却又遭遇“天花板”时，他们跳槽就在所难免;另一方面，员工们的性格和需求不同，企业无法一一兼顾，这势必导致员工在找到更适合的企业和职位后，跳槽走人。比如案例中的商业设计副总监汤姆，他在桑比恩公司工作了近8年，已成长为一名十分优秀的中层管理者，但是，“一时半会儿根本没有晋升的机会”，而另一家公司直接就让他做合伙人，满足了他更大的发展要求。因此从这个角度来看，他的跳槽是很正常的。总而言之，对于一家企业而言，个别员工跳槽是正常现象，但如果短时间内有人接二连三地跳槽，则可能是企业经营出现重大问题的信号，那就另当别论了。
关于桑比恩公司如何才能洞察员工跳槽的原因，我建议采取以下三项措施：
第一，短期内最快捷的措施是引入独立第三方，即人力资源咨询公司，来进行更为专业、深入和客观的调查研究。从案例中可以看出CEO海伦和人力资源总监玛丽已经黔驴技穷。尽管她们开展了员工满意度调查，也与离职员工进行了访谈，却仍无法了解员工跳槽的深层原因。鉴于她们很难在短期内有重大突破，只能借助外部专业机构来获取信息。
第二，就中期而言，桑比恩公司可以通过改变沟通方式、提高沟通频率来掌握员工内心的真实想法。案例中，海伦和玛丽对员工主要采取了正式的沟通方式，包括办公室谈话和员工满意度调查两种;另一方面，她们对员工的了解也显得被动而滞后，总是等到员工辞职时才试图进行深入的沟通。正式沟通的最大缺陷是沟通的质量不高，获取的信息流于表面，因为员工在正式沟通中往往抱有防御心态，因此回避了内心深处的真实想法;同时，较低的沟通频率又使得公司难以在短期内赢得员工的信任，当然也就无法获取敏感而重要的信息。事实上，在案例中，几名员工在公司餐厅的闲谈中倒是透露了汤姆跳槽的许多重要线索。桑比恩公司领导层如果希望了解员工的真实想法，就必须花费精力和时间创造非正式的交流机会，并与员工进行包括情感在内的多方面沟通，以便逐渐获取员工的信任。这种非正式、
重情感、高频率的沟通方式将占用高管层大量时间，成本很高，显然不可能适用于所有员工。但是，对于某些重要员工，这种沟通方式还是必要的。而对于普通员工，桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管理者，从而全面把握公司内部所有人的思想动态。
第三，长期而言，桑比恩公司应当创建一种具有更强凝聚力和多元契约纽带的企业文化。这种企业文化不仅能为员工构建事业发展的平台，而且能提供和谐温情的情感支持，从而满足员工的多元需求。
桑比恩公司创始人皮特创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。这种企业文化强调的是，通过帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。但是，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高分为好几个层次。事业成就感满足的是人自我实现的需要，是最高层次的需求。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会产生足够的激励作用。况且，任何一种需要并不因为高一层次需要的满足而消失，各层次的需要会相互依赖与重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。简单地说，仅强调事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。
为了增强桑比恩公司对员工的吸引力、提高员工忠诚度，就必须丰富原有的企业文化。比如，将员工的社会生活嵌入公司活动之中，为员工之间(尤其是上下级之间)的非正式沟通和情感交流创造机会，并提供人员、时间和财务上的支持，从而满足员工的社交需要、被尊重的需要等等。这样有助于企业文化中员工与公司的契约纽带从一元增至多元，同时，公司获取员工信息的渠道也就不再单一了。在掌握了员工多方面信息和多元需求的基础上，桑比恩公司就可以根据员工的实际情况，因人制宜地提供帮助。例如，对于像汤姆这样已经成长起来的优秀管理人员，公司虽然短时间内不能提供职位的升迁，但是可以通过诸如股权奖励
等方式来提升其在公司的地位;而对于阿德里娜这样渴望快速成长和事业指导的员工，则可通过安排导师和提供培训机会，来帮助其个人成长。
总之，促进企业的员工沟通，及时了解员工的思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战略性问题。企业只有在战略、策略和技术的各个层面采取适宜的措施，才能实现企业内部信息的无障碍传递。孙子曰：“知己知彼，百战不殆!”哪个企业能对员工多一分了解，哪个企业就多一分制胜的把握。
安娜-普林格尔
“玛丽最重要的任务是守护好桑比恩的人才，但她做得不够好。”
海伦犹如大梦初醒一般。要知道，想要把宝贵人才留在麾下，她必须掌好舵。更何况现在看来，玛丽并不是一个得力的助手，海伦必须靠自己。
假如我是海伦，我对玛丽肯定不会这么客气。玛丽在和汤姆的离职谈话中，问的尽是些没用的问题，一堆套话而已，而且早早就投降了。玛丽最重要的任务就是守护好桑比恩的人才，但她做得不够好。她早该知道汤姆已有二心。要是她能早点建立起预警机制，那么汤姆没准儿不会辞职。要是汤姆实在留不住了，那么她就应该物色汤姆身边的人进行培养，比如阿德里娜。汤姆辞职后，玛丽就应该大力起用阿德里娜。我要是海伦，至少我会叫玛丽赶紧振作精神，好向我提供一些必要的信息和建议来守住桑比恩的人才。
退一步说，即使玛丽发挥了她本该发挥的作用，海伦也应该走出办公室，来到员工中间，倾听大家的心声。这个任务不能委派给公司内部或外部的任何人。对于桑比恩这样的组织，创造力、创新能力和智力资本就是它的竞争优势。领导者要想充分发挥组织的效率，应当将40%的时间花在“人”的身上——指导和培养其他领导者，网罗出色人才。要实现这个目标，海伦和玛丽(或者玛丽的继任者)都应该考虑启动“倾听之旅”(listening tour)：视察每个部门，直接从部门主管和员工处收集反馈，从而为
公司把脉。海伦应该找机会与核心员工共进早餐，或喝喝咖啡，进行小规模的讨论，开诚布公地聊聊彼此的想法。这样的讨论每个星期至少应该有一次。
在微软，我们有一条行之有效的倾听渠道——人力资源副总裁每周更新一次的意见征询博客。在博客中，她会把倾听之旅中员工提出的话题写出来，征求大家的意见。员工可以匿名回复，各抒己见。比如在近期的一篇博文中她提到，许多员工都很想有一些国际化工作的经历，却苦于无从寻找这样的机会。于是，我们现在就把世界各地分公司的工作机会发布出来，供大家挑选。
桑比恩也应该制定这种开放政策，让员工知道，他们有任何不满都可以越过顶头上司，直接向更高层主管倾诉。海伦必须亲自保证，员工这样做不会遭到任何打击报复，他们的反馈也会得到认真对待。但这项制度要想真正发挥作用，还需要人力资源方面制定清晰有力的制度。
另外，海伦应该让员工相信，她知道他们最看重什么，让他们相信，公司建立了有别于竞争对手的明确的人力资源价值主张。在微软，我们力求价值主张的个性化，以便满足不同员工的不同需求。像汤姆这样家有幼儿的员工，他的需求必然不同于年轻的单身员工。比如，他们可能更在乎弹性工作制，而不是去健身俱乐部健身的便利。桑比恩也应该从理智和情感上充分调动员工，甚至通过外部环境的改善，让他们喜欢在桑比恩工作，在桑比恩发挥他们最佳的才干。
最后，桑比恩公司还应当敦促领导者担负起吸引和留住核心人才的责任。公司老板首先就应该以身作则。海伦应当明确表示，她本人及其直接下属都将服从这样的高标准严要求，谁不能胜任谁就让贤。桑比恩的绩效管理制度也应该改一改了，既要重视经营成果，又要实现培养和管理下属的目标。只有做到这一切，桑比恩才能遏止人才流失的势头。
第四篇： 我们为何在一起 (中国合伙人 影评)
之前微博有人评论说此片宣扬的类似于机场书店里畅销的成功学书籍中的价值观令人反感，于是我也是带着批判的眼光来观影。还好，全片其实都看不出什么价值观植入的痕迹，就是不紧不慢的跟你讲着这么一个“若有雷同，纯属巧合”的故事。实际上合伙人的片名挺反应导演想表达的东西，三兄弟确实在创业历程中发挥着各自不同的却又缺一不可的功能，才能走到这一步。成功确实缺不了努力，但是也看运气，倘若不是这仨人合作，又或者仨人的才能或个性有一丁点的偏颇，新梦想都不是现在的新梦想。另外也是我想说的，好朋友不要一起创业，除非创业本身就是你的目的，而不是为了谋生或证明自己。最后，晓明确实让人刮目，杜鹃也经验到我。
第五篇：独生子女的我们为何越来越累杂文随笔
清明假期回家呆了几天，我感觉妈妈比原来老了很多。之前看过一则文章其中写道：有时候感觉父母突然就老了，其实是我们错过了他们慢慢变老的时间和过程。黄石日报的一则新闻中写道：65岁的朱阿姨一个人照顾瘫痪在床的老伴已5年了。
三个月前的一天，凌晨两点多，“咣当”一声闷响，平时连翻身都没办法做到的老伴好像“睡毛了”，从床上掉到了地上。朱阿姨折腾了20多分钟，根本整不动。她怕老伴着凉，把一床毛毯从腰间铺在老伴身下，打开手机通讯录，里面包括独生女在内100多个联系人，她却不知道该打给谁。
女儿远在成都，亲朋这个时间都在熟睡，刚强了一辈子的朱阿姨，在那一刻抱着老伴哭了…...我最无助的时候：你爸躺在地上，而你在通讯录里。
在我认识的大部分同学和朋友中，独生子女的比例占到了80%。曾经我们享受着独生子女拥有的来自父母和长辈的全部宠爱和关怀，也不存在任何争宠问题，可随着我们年龄的增长，却都觉得压力倍增。
从国家实施独生子女政策到如今放开二胎政策的普及，我国第一代独生子女已经进入不惑之年。他们的父母大多已经六十多岁，独生子女们也第一次感觉到了养老难。
六十五岁的李奶奶就住在我的隔壁，她的独生女儿大我十岁，定居广东，育有一女。
我睡眠浅，有次半夜听见隔壁有砸门的声音后，我赶紧起来查看，发现是李奶奶犯了心脏病，于是叫醒了母亲，急忙打急救电话。陪她去医院的路上，这个老人向我吐露了真心话：
“女儿她不在身边，我不敢生病。可不能病啊，她爸身体不行，自己再病倒，那简直要了姑娘的命啊! ”
有一家报社的记者做过一个调查：中产阶层以下的独生子女父母们，有近51%的人表示愿意接受养老院养老的现实，从而给子女减轻负担。
记得高中老师给我讲枯燥无味的数学选择题时，她说：“当你能清楚地排除掉ABC三个选项后而选出正确选项D时，这才叫选择，否则就是被迫。”
有多少父母打着为儿女减负的旗号，从容淡定地走进养老院的大门，等女儿离开后他们度过一个个寂寞孤独的深夜。
我不知道这个数字的背后有多少父母的心酸和无奈，可能感觉到他们在做这个选择时的悲哀：
“我不怕死，可怕生病，更怕得那种需要别人伺候的大病。”
今年春节期间，柳岩在病房陪父亲过70岁生日上了微博热搜，这个爱拼的姑娘说：
“我爸上个月身体状况不太好，在医院度过70岁生日，但是我很高兴自豪的是，我有足够的经济能力，给他最好的医疗条件。”
我认识的一批年龄相仿的独生子女，有的已经开始在社会打拼。
丸子在一家社区文化中心工作，收入菲薄，经常加班，才上班一年头发就比以前稀疏很多。
表哥是一家面包房的员工，最近因为业绩好刚升了店长。别人感觉他工作并不累，可没人知道他当初熬了三年才从学徒走到今天。
其实父母，就是我们在这个社会拼命努力的理由。
我想给妈妈买好的护肤品，保养和抚平她日益增长的皱纹;
我想让一辈子还没出过省的父母出去旅游，而不是再每天为了省钱精打细算;
我更想当妈妈生病了，她知道我是她强大的后盾，就像小时候自己生病了一样，我知道父母一定会带我去医院。
不知何时这个时代开始渲染起独生子女所面临的“4+2”模式家庭的艰难。父母都想最大程度地保障子女的幸福，当子女这一代也做了父母，自然也是把孩子放在首位。
看过一部日本电影《楢山节考》，电影讲的是：一个贫困的村子有一个传统—70岁以上的老人，都要被子女背到山上去等死，无论是老人还是子女，人们一代代延续这个传统，谁也没觉得不好。粮食不够的古代，中国人有“埋儿奉母”的孝道，相比之下日本人却很现实。
《一生有你》的作者同时也是电视剧《杜拉拉升职记》的编剧张巍在书里对这样的现象做了解释：这是人性，当人类处在生存还是灭亡的选择中，他们会做出一切让种族得以延续的选择。
年少时
你的心里装着全世界
父母的世界里全是你
假以时日 你也做了父母
那时你的世界就成了孩子
我跟一位大学舍友同为独生子女，我们常常会一起交流。记得她说过一句话：
“中国的独生子女，不敢死，不敢远嫁，特别想赚钱。”
这句看似嘲讽的背后，隐藏着我们肩膀上日益变重的担子。
我觉得独生子女难，不止难在赡养父母和抚养子女的辛苦上，更难在独生子女们如何实现心理上的转变，从一个个少不更事的家里小霸王、小公主变成有责任有担当的父母。
没有人会把我们这帮独生子女组织起来给我们上这一课，我们在渐渐感到累的同时，说明内心已有了成长的芽，当有一天我们做了父母，便不至于无所适从。