公司奖金制度管理办法

制度是通过规范体系表现出来的,必须借助于有力执行才能发挥出制度规范效能。今天小编为大家精心挑选了关于《公司奖金制度管理办法》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。

第一篇：公司奖金制度管理办法

公司季度奖金考核管理制度

(试行)

为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果，进一步深化绩效管理制度，完善绩效考核体系，强化部门之间、岗位之间的客户服务意识，公司提取一部分营业收入作为季度奖金(以下简称：季奖)，用以奖励有突出贡献的员工，现将发放办法规定如下。

一、定义

本制度所称的奖金，不含享受业绩提成的销售人员，是在工资范围之外，另对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

二、原则性规定

1、按照各部门各岗位贡献率的大小，分别确定不同档次和数额的奖金标准;

2、每次享受奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;

3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况;

4、如工作出现重大责任或严重工作失职时(由综合管理部开会讨论确定)，除取消所有相关人员当季奖金外，还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、开除等处罚;

5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

三、个人季奖计算公式

Y=A×K1×K2

其中：Y：个人季度奖金A：岗位奖金基数，即当季全额奖金

K1：个人当季度考核系数K2 ：部门当季度考核系数

其中，季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。

例：技术部张三的三季度个人考核系数(K1)分别为：1.0、0.9、0.95;技术部部门系数(K2)分别为：0.8

9、0.9、0.91，则个人季度考核系数为0.95*0.9=0.855。

四、各项数据测算依据

1、岗位奖金基数

岗位奖金基数的设置原则，公司根据生产经营及效益情况，按照不同岗位、不同职级、不同贡献综合制定，如不发生岗位变动，原则上每年调整一次。

2、个人月度考核系数(K1)

考核原则：所有考核为扣分考核，每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为(100÷部门人数)。

例：技术部共5人，其中7月份技术部的张三对销售部的李四最大考核扣分为20分(100÷5)。 个人月度基准分为100分，其中：部门领导代表本部门拥有50%考核权限，公司其他部门50%考核权限;当个人为经理时，综合管理部拥有50%考核权限。

100-部门考核分×50%-其他部门考核分×50%

K1=

100

×100%

例：7月份，对技术部张三的考核，部门领导汇总本部门人员(含自己)对张三的考核分5分(10分×50%)，以及其他部门对张三的考核分5(10分×50%)，则张三7月个人的考核系数为0.9。

3、部门当月考核系数(K1)

部门当月基准分为100分，其中：综合管理部30%考核权限，其他部门70%考核权限(具体分配详见附件4)。

(100-综合部考核分)*30%+(100-其他部门考核分)*70%

K2=

100

×100%

注：由于个人工作不力造成其他部门对本部门考核扣分的，K2中按照〔(100-综合部考核分)*30%+(100-其他部门考核分)*70%〕*100%计算;个人当月工作较好，没有受到其他部门考核扣分的(个人工作没有影响部门系数的)，K2按照〔(100-综合部考核分)*30%+(100-其他部门考核分*30%)*70%〕*100%计算。

例：7月份，对技术部的考核，因部门整体工作未按计划完成，综合管理部考核技术部2分，因发生质量事故和技术支持不到位，其他部门对技术部考核10分，则技术部的最终部门系数为〔(100-2)*30%+(100-10)*70%〕*100%=0.92

4综上，7月份，技术部张三个人的综合系数为0.9*0.924=0.8316

可见，张三的季度个人工作优劣情况以及部门(其他人员)整体工作情况均对个人季度奖金有很大影响;即，张三个人工作的失误在影响本人季度奖金的同时，也影响部门系数、影响其他人员的奖金收入。

4、被考核奖金流向

当季度被考核扣除的奖金自动节流到部门下个季度整体奖金中，并参与下个季度的奖金考核，有节流的奖金可以用作对下季度工作有贡献的员工的加分奖励，或者作为部门临时奖励基金，进行即时奖励用。

5、各部门对被考核部门的考核权限计算办法(加权平均)

Ā=a1*b1%+ a2*b2%+……an*bn%

其中，Ā：当季本部门被其他部门考核总分

a：其他部门对被考核部门考核的分数

b%：其他部门对被考核部门的考核权限(详见附件4)

n：部门数量

五、考核及填表程序

每月月底之前，各岗位人员(含部门经理)将与自己业务发生关系的其他人员的考核意见填写在《月份对其他人考核意见表》(详见附件1)上，部门经理进行汇总，并对考核理由的真实性进行确认核实、对考核分数的多少进行调整、对可有可无的考核项以及重复考核项给予否决，然后汇总成《月份部门考核意见汇总表》(详见附件2)，并于每季度最末月26日前交到综合管理部汇总。

综合管理部对所有考核项目进行评判核实、对考核分提出调整意见，经与各部门确认后形成最终考核意见，由各部门经理负责收集公司所有人员对本部门人员的考核意见，填写到《月份个人得分统计表》(详见附件3)，统计工作做好后交到财务部作为核发季度奖金依据。

六、考核原则：

1、考核理由充分、公正公平、实事求是，杜绝无中生有、捕风捉影，严禁个人打击报复，一经发现，取消当季个人全额季奖， 并张榜通报批评。

2、对同一部门、同一人员、同一事件的考核不重复计算。

3、公司考核不是目的，只是激励全体员工更加进步的保证措施，并提倡员工之间事前友好提醒，禁止恶意记录。

4、公司考核以强化客户服务意识为目的，如发生考核纠纷，由综合管理部裁定，原则上侧重于被服务部门意见。

七、09年公司季奖考核扣分指导意见

一类考核(扣除季度奖金50%-100%)：严重影响公司劳动纪律，工作失职，个人工作失误导致公司发货严重滞后、错失重要订单、发生重大质量事故、成本增加幅度超过个人月度基本工资、恶意破坏公司人际关系、不服从上级领导工作安排、提供虚假资料、伪造信息、泄露公司机密等，此类考核由综合管理部提名，公司总经理批准。

二类考核(扣除个人最终考核分10-50分)：个人严重违反《作业指导书》、《岗位职责》、《员工手册》等公司规定私自开展工作，影响公司正常工作秩序或生产经营的，此类考核由综合管理部分管经理依据上述规章制度进行扣分考核。

三类考核：各岗位人员之间因沟通、协调不畅导致工作无法开展的，原则上单项扣分1-5分;因岗位人员个人工作不积极，导致部门之间衔接工作迟延开展的，原则上单项扣分3-8分;

其他项目。此类考核由各部门针对当月与其他部门业务衔接情况进行扣分考核。

八、本制度试用公司全体享受季奖的员工，自下发之日起执行。

第二篇：公司资历、全勤奖金管理制度

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公司资历、全勤奖金管理制度

第一条 为奖励资历长并且具有敬业精神的员工与遵守公司管理规则的全勤员工，特设立本奖金。本奖金的核实、发放、增减及停止，均按本制度执行。

第二条 凡经公司正式任用的员工，自到职期满一年的次月起，均享有本奖金的申请权。

第三条 本奖金的申请，应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书，并按下列标准签署意见，送人力资源部门办理。

1.工作能力;

2.勤怠情况;

3.责任心;

4.品德;

5.仪表仪容;

6.个人与公共卫生。

第四条 人力资源部门受理申请后，应就下列规定提出审查资料，并送请规章执行委员会审议。

1.截至申请之日，除规定应享受的假日及公休外，将其他任何缺勤天数减除后计算的到职时间期满一年者为合格 (一年按 365天计算)。

2.截至申请之日，全年所请事假虽已由上条规定减除，但以请假天数不超过 6天者为合格;否则每超过 1天，将其申请权延后 1个月。

3.截至申请之日，全年迟到、早退记录不超过 6 次者为合格;否则每超过一次，将其申请权延后 1个月。

4.截至申请之日，全年内无旷工记录者为合格;否则每超过一次，将其申请权延后 1个月。

5.截至申请之日，有工作疏忽等不良记录，但不超过六次者为合格;否则每超过一次，将其申请权延后 1个月，情节严重者延后 2个月。

6.截至申请之日，1年内违反荣誉奖金规定不超过 3次者为合格;否则每超过一次将其申请权延后 1个月。

7.工作表现不良或不能胜任者，不享有申请权，已享有本奖金权者要立即终止。

第五条 本奖金申请权递增时，也应按照上条规定办理。

第六条 凡申请权或递增权因故被延后者，在延后期间内，有缺勤或不良记录者，仍应合并计算，并再递延其申请权。

第七条 凡享受奖金权的员工，有下列情形之一者为缺勤，除按有关规定处分外，在当月还不授予本奖金。

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1.有迟到、旷职或任何做假记录者。

2.打卡上班后，擅自离开工作场所者。

3.在工作时间内离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、拨打私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志、怠工及工作疏忽者。

4.在工作时间内吵架、斗殴者。

5.在未下班前停工，盥洗或换衣服等候下班者。

6.凡部门主管人员对所属员工管理不善或该部门在当月内违规人数达10% 者。

第八条 凡在当月内有上条所订任何缺勤记录合计达 3 次者，除停止其当月奖金权外，还要另外自次月起停止其享受本奖金权 3 个月。在停止奖金权期间无缺勤记录者，期满由人事部门报请恢复;否则仍予顺延。

第九条 本奖金的支付率随员工的工作年限及工作成绩递增，但最高不得超过当月工资的 30% 。本奖金递增率规定如下：

1.第 1年发放当月工资额的 5% 。

2.第 2年递增为当月工资额的 10% 。

3.第 3年递增为当月工资额的 15% 。

4.第 4年递增为当月工资额的 20% 。

5.第 5年递增为当月工资额的 25% 。

6.第 6年达到最高支付率，即当月工资额的 30% 。

第十条 全勤员工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。

第十一条 凡当内被取消奖金权累计达 3次者，得从第 3次的次月份起停止其享受奖金权 1 个月。在停止期间无缺勤记录者期满由人事部门报请恢复;否则仍予顺延。

第十二条 已享有奖金权的员工，其工作表现不良或不能胜任工作者，应停止其享受奖金权 1至 3个月;并继续考核，期满由人力资源部门报请恢复，奖金额自其恢复后递增核发。

第十三条 因故被停止本奖金权者，从其恢复后递增时，除照本部分第四条规定办理外，应在扣除被停止期间的月数后期满一年时方可申请递增。

第十四条 本制度呈董事长核准后实施，修改时亦与此相同。

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第三篇：公司奖金制度

为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。

一、定义

本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

二、原则性规定

1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;

2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;

3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。

4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。

三、获得奖金的条件及考核

工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。

如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。

动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。

连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

各岗位的具体考核人员确定如下：

1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;

2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;

3、中控、监控，由物业部副总监负责;

4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;

5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;

6、内保由保卫部经理负责;

7、财务人员由财务部经理负责;

8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;

9、办公室人员由办公室主任负责;

10、物业部总监助理由物业总监负责;

11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;

12、总经理、董事长由集团董事长确定。

四、各岗位的奖金标准

1、物业部

(1)电工、空调工为100-500元/人/月;电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月;

(2)综合维修工为100- 600元/人/月;综合维修班长为100-500元/人/月;保洁为100元/人/月;

(3)中控、监控为100-300元/人/月;中控班长、监控班长为100- 400元/人/月;

(4)物业总监助理(空调电)为500元/人/月;物业总监助理(维修保洁)为800元/人/月;

(5)楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人;楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月;

(6)前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;

(7)客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;

(8)招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理; .(9)内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为

100元—500元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理;

(10)财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;

(11)人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;

(12)办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;

(13)市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%;

(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;

(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。

五、本制度自2008年6月26日开始实施。

第四篇：公司员工奖金制度

金信文化传播有限公司 员工奖金制度系统软件部

2012-2-

4公司员工奖金制度

 积分增加原则如下：

普通维护：一般为1分，遇故障机较多时可申请(向组长)加分，由客服向网吧核实

后酌情处理;

加班维护：一般为1分， 23点以后按2分计算;

母盘制作：每种配置为1分，全盘制作提前做好准备的加1分;

领队施工：120台以内领队制作C盘为3分(全盘为4分)，120台以上领队制作全盘

为5分，120台以上全盘制作在12点前营业并在两点前施工完毕再加1分; 辅助施工：120台以内制作C盘为2分(全盘为3分)，120台以上制作全盘为4分，

如需要留守善后的加1分;

疑难问题：根据具体情况评分为5-8分;

调动积分：因需临时调往县城等情况积分3分/天，半天按2分计算，长时间调动依情

况而定;

统筹安排：东片区与南片区统筹安排积分为1分/天，北片区统筹安排为2分/天。

 积分扣除原则如下：

普通维护(含加班维护)：同样问题因自身问题跑多次，本项维护不另外计分，如顾客

投诉(有理投诉)则扣2分，维护任务无法完成则扣3分;

母盘制作：返工则此种配置不计分，如顾客投诉(有理投诉)则扣2分，母盘无法完

成扣2分/种，出现明显疏漏返工的(中毒、设置遗漏等)扣4分/种; 领队施工：施工现场顾客投诉(有理投诉)扣3分，施工完毕之后仍发现遗漏问题，

自身责任扣2-4分，连带责任扣分1-2分;

辅助施工：对于领队安排执行不理想，本次不予计分，施工有明显失误则扣1-2分; 疑难问题：利用疑难问题制造各种矛盾的，解决问题后扣2分，不解决问题制造各种

矛盾的，根据情况扣8分;

调动积分：同样问题因自身问题跑多次，调动则不予计分，如顾客投诉(有理投诉)

则扣2分，维护任务无法完成则扣3分;

统筹安排：任务进度完成不理想，连带责任扣1-3分;

拒受安排：上级安排(含组长)，所有员工均有义务执行， 无正当理由拒绝接受安排

扣2-5分;

包庇惩罚：小组长责任监督，如有包庇则扣5分;

注：

 统筹安排等组长无法安排时，统筹安排积分由代理组长受用(包含扣分);

 疑难问题定义为技术上或沟通等问题有一定难度的，并由三位组长共同鉴定审核通过;

 以上计分适用于所有技术员(含组长);

 奖金发放按总奖金比例发放，例：总奖金8000，总计分1000，技术员计分100，那么该技术员可能到8000元的100/1000，即800元。

第五篇：公司的奖金制度

为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。

一、定义本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

二、原则性规定

1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;

2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;

3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。

4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。

三、获得奖金的条件及考核工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。

如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。

动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。

连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

各岗位的具体考核人员确定如下：

1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;

2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;

3、中控、监控，由物业部副总监负责;

4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;

5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;

6、内保由保卫部经理负责;

7、财务人员由财务部经理负责;

8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;

9、办公室人员由办公室主任负责;

10、物业部总监助理由物业总监负责;

11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;

12、总经理、董事长由集团董事长确定。