如何避免交流中的尴尬

第一篇：如何避免交流中的尴尬

如何避免中考作文中的

如何避免中考作文中的“硬伤”

一、什么叫“硬伤”?

 所谓“硬伤”，就是出现于作文中的知识、语法、文法等方面的明显错误。  “硬伤”是不论哪位阅卷老师都能看出来的，都会毫不犹豫给你扣分的原因。  所以我们一定要重视，尽量避免自己作文中出现“硬伤”。

二、“硬伤”的表现及对策

1、字数不够

• 字数不够是最直观的“硬伤”，有些阅卷老师先看你字数够不够，再定你的作文档次。 • 不论你作文是否完整，只要你字数不够作文就上不了高档次。 对策：

• ①、事先要认真列提纲，打草稿。 • ②、字数要宁多勿少。

• ③、实在不行，可以抄抄阅读中的文段。

• ④、或者说说车轱辘话，把你前段的意思换个说法写一写。

2、错别字多

• 错别字多会让阅卷老师认为你语文素养低，从而影响作文档次。 • 文章中出现“办工室”、“记的”、“难到”、“做火车回家”等常见的错别字。 对策：

• ①、打好草稿后通读几遍，力争改正错别字。 • ②、要力避常见的错别字。

• ③、如果拿不准，可以换一种说法，如把“办公室”换成“工作的屋子”。 • ④、千万不要出现本试卷前边基础题部分要你修改的错别字。

3、卷面不整洁

• 卷面不整洁包括：书写潦草、涂改过多、标点不规范、段前不空两格等等。

• 卷面不整洁直接影响阅卷老师心情，想看看不清，想读读不下去，想给你高分我想也难。 对策：

• ①、作文修改只能在草稿上修改。

• ②、书写能美观的要美观，不能美观的要尽量做到工整。

• ③、标点符号书写要规范，该占一格的要占一格，该占两格的要占两格。逗号不能写得跟顿号一样。

• ④、卷面整洁的无形中能给你增加5--10分!

4、引用知识错误

• 把骆驼说成马肿背，把“知识就是力量”安在高尔基头上，说鲁迅的《故乡》是散文，说都德是德国人，说联合国现任秘书长是安南等等，这些都是引用知识错误。

对策：

• ①、基础知识掌握要牢固。

• ②、自己拿不准的避开，能不写的就不写。 • ③、实在避不开可以做模糊处理。如，有个外国哲人说过：“知识就是力量。”

5、用词不当

• 用词不当包括：大量使用港台、网络语言，文白夹杂，土洋结合，生造词语，不顾感情色彩和语法规范的误用等。

• 如“哇塞”、“肿么”、“以迅雷不及掩耳盗铃之势”、“凯旋归来”等等。 对策：

• ①、语言不要追求新、奇、怪。

• ②、语言是交流的，以让对方明白为上。 • ③、语言风格可以或平实，或优美。

• ④、语言力求规范、准确、简明、连贯、得体。

6、病句多

• 病句的表现有很多，我们在专项训练中练习过。但有的同学在答专项训练题时成绩很好，但在作文中却不经意地写出了许多病句。这种现象值得警惕。

对策：

• ①、要有高度的警惕心，防止写病句。 • ②、草稿打好后要多念念。

• ③、多用短句子，少用复杂的长句子。

• ④、可以用自己学到的有关病句的知识和能力辨别和修改自己作文中的病句。

7、文体感不强

• 记叙文中有太多的议论，议论文中有太多的记叙、描写。 • 文体自定，并不是不要求文体，写出来的文章不能不伦不类。 • 不好判定文体的文章不是好文章。 对策：

• ①、事先构思时就要确定文章体裁。

• ②、写记叙文就要记叙、描写多，以生动形象为胜，议论性的语句要少之又少。

• ③、写议论文就要议论多，举例要简明，点到为止，少过程性、描绘性的语句，要突出能证明论点的东西。

• ④、记叙文要以情感人，议论文要以理服人。

8、缺标题

• 都说文章标题犹如人的眼睛，那文章缺标题就相当于人没眼睛，这是多么大的缺陷啊。 • 一个普通的标题也胜过没有标题。 对策;

• ①、打草稿时就要把标题写上。

• ②、尽量避免先写文章内容最后再安标题的情况。 • ③、写好文章一定要检查，看看标题等要素是否具备。

• ④、如果想不出精彩的标题也不要空着，随便拟个标题也比空着强。

9、段落太少 • 段落太少，必然造成段落太臃肿，密密麻麻的字黑压压一大片，看着就头疼。 • 如果阅卷老师看不下去，只能给你一个马马虎虎的分数。 对策; • ①、段落数量控制在5～6段为宜。

• ②、开头、结尾段落字数可少，中间段落字数宜多。 • ③、段落应以思路为划分标准。

• ④、段与段之间最好有过渡，前段与后段之间最好有照应。

10、没有结尾

• 没有结尾就是结构不完整。 • 没有结尾是能被看出来的。

• 故事没有讲完，理没有说透，前面的语句后面没有照应，没有总结等等，都算没有结尾。 • 没有结尾是不当完的完了 对策;

• ①、列提纲时就要考虑到结尾。 • ②、结尾是文章内容自然而然的收束。

• ③、如果时间紧迫，宁愿中间内容少写一些也要把结尾写上，这要比中间精彩而没有结尾强。

11、没有点题句

• 有的作文整篇没有明显的点题句，这会让阅卷老师不好判断你文章的中心。 • 考场作文有其特殊性，最好不要写太含蓄的文章。 • 没有点题句可能会被误解为中心不明。 对策; • ①、所谓点题句就是简明扼要点明文章主旨的语句。 • ②、点题句尽量在标题、开头、结尾等明显的部位出现。

• ③、点题句也可以在中间文段中反复出现，但要根据自己文章风格谨慎使用。

中考作文语言之活色生香

记叙文整体语言风格基本上分为三类。一种以朴实的语言表达中心思想可以称之为平实中显真诚型，如《春天来了》(附文章);另一种以平实为主部分华美的句子作为点缀，可以称之为平常中嵌美玉型，如《黑板上的记忆》。还有一类语言非常华丽炫烂的可以称之为雍容华丽型，如《凝聚》(附文章)。三类语言风格的文章均以它们各自的特色博得判卷老师的喜爱，那么学生在写作过程中，怎样才能把握好语言的风格，写出能够代表自己风格的文章呢，我们将就这一问题做详细分析。

一、活用靓词添诗意

活用靓词指的是在写作当中使用一些大多数人不常用的词或把一些常用词换一种用法来为句子增光，为文章增色，就像给人佩戴一些首饰一样，而这些词从使用目的上说基本有三类。

(一)为秀而生

作文中有一些词语的使用不一定会有多深的含义，我们用一些不常用的词只是为了变平凡为靓丽，使文章语言更生动鲜活，或者说只是秀一下自己的文字功底。

例句1：可是，我知道有些东西，岁月是永远无法置换的。《掌间的岁月》 置换——交换、替换、改变

例句2：试图在城市当中去寻找七十年前的记忆，既是浓烈也是寂寞的。《中国文化记事》 寻找——找寻、探寻、索寻、 愿望——期许、希冀、祈望、

例句3：初夏的气息已在这座江南小城的角角落落里温润、发酵、舒展开来，让早起的人们都能感受到它的热度。《不会变的是向往天空》

例句4：我想多年来它一直是我心底蕴藏的一处最美丽的记忆。

(二)为情而活

当然，作文中更多的词语是为情感服务的。一句话中因为某一词的不同就会使句子具有不同的含义。因此我们说有些词是为表达情感二用的。

例句1：可是，我知道有些东西，岁月是永远无法置换的。就像，我现在想要回报父亲，可是他已经老了。

修改：可是，我知道有些东西，岁月是永远无法置换的。就像，我怎样飞奔着去爱他，都无法赶得上时间催他老去的步伐。《掌间的岁月》 例句2：

(三)为饰而用

例句1：他把阳光、自信、勤奋、上进这些词，统统找回来。只是为了对得起她(一位美术老师)善意的鼓励，对得起在自己荒漠青春中出现的甘泉般珍贵的年轻女孩。《不可言说的少年心事》 例句2：那个胖胖的温顺的机器猫，承载了他青葱时代所有的隐忍和荒凉。《哆拉A梦是个梦》 例句3：长脸的班主任老师明里暗里提醒我：罗浩是个双差生(学习差、品行差)，别不长眼影响自己。《爱的约定》

例句4：他的手，很奇怪地卷着书角，然后展开，再卷起，就好像一点点铺排他千回百折的少年心事。《不可言说的少年心事》

二、熟用成语显文底

例句1：空气就在一瞬间沉静，所有的人，都心照不宣地等待我的离开，然后继续畅所欲言。我知道他们的想法，怕我给班主任打小报告。在他们眼中，我是个类似“间谍”一样的角色。《哆拉A梦是个梦》

例句2：我突然想起，哆啦A梦里的故事，往往以奇幻开始，在轻松愉悦时，失败降临，戛然而止，让人猝不及防。这是漫画作者的匠心，哪有什么一劳永逸的魔法，实现愿望，还是需要自己的努力。(同上)

例句3：无论是工作中愁云惨淡的日子，还是商业竞争中剑拔弩张的时刻，音乐都成为我舒展心灵的一剂良方。(李开复《我的大学》)

三、妙用修辞增文采

(一)比喻

例句1：到了初三，我的成绩就像坐滑梯一样，一路下滑。《我的初三生活》

修改：几次考试中，我的成绩就像是滑梯上的小男孩，一路下滑的过程中还在对我做着各种各样的鬼脸。 例句2：时光飞转，很多事都已经被遗忘，但那件事却一直在我脑海中，至今提醒我曾犯下的错。(《一件错事》) 修改：岁月是无情的流水，会把记忆冲得像鹅卵石一样无棱无角。而那件事依然棱角分明的站在我记忆的深处，不时发出几声怒吼，提醒我不要再犯同样的错。

例句3：魏老师眼一瞪，吼声如雷：“回去上课!”我们只得一个跟着一个往回走，像是串起的蚂蚱。《青春走不出那张地图》

(二)拟人

例句1：也许是伊人思念千年的寒霜被暖暖的初阳感动，苍苍的蒹葭缀着一头的珠簪深深俯首。初中生优秀作文200910《寻梦》

(三)排比

例句：漓江的水真静啊，静得让你感觉不到它在流动;漓江的水真清啊，清得可以看见江底的沙石;漓江的水真绿啊，绿得仿佛那是一块无瑕的翡翠。 使用修辞手法时应注意的问题：

1、一定要和文章相关，和表达的句义相关，保证修辞为表意服务。

2、修辞使用的位置应恰到好处，一般在涉及到作者情感表达或心情时用修辞。

3、一篇文章中修辞手法不宜过多，一种修辞最好不要超过三次，一篇中尽量不超过五处。

四、巧用名言深文意

(一)古诗

例句1：“更容一夜抽千尺，别却池园数寸泥。”成长的感觉可能就是这样的迅猛，让自己也让大人吃惊!《成长的感觉》

例句2：不是有这样一首诗吗?“扬子江头杨柳春，杨花愁杀渡江人。数声风笛离亭晚，君向潇湘我向秦。”回学校的路上，我心里一遍又一遍地苦苦喊着：“朋友，别走!”《我身边的故事》

(二)名言

例句1：张爱玲说：照片这东西不过是生命的碎壳;纷纷的岁月已过去，瓜子仁一粒粒咽了下去，滋味个人自己知道，留给大家看的唯有那狼藉的黑白的瓜子壳。《毕业照里的人》

例句2：如果你为错过太阳而流泪，那么你也将错过群星了。——泰戈尔 (某满分作文题记) 例句3：“天空没留下鸟的痕迹，而我已飞过”(重视过程)

例句4：作家柳青有一句话：“人生的道路虽然漫长，但紧要处常常只有几步，特别是当人年轻的时候。”

(三)化用

例句1：世上最遥远的距离不是相隔遥远，而是我明明在你眼前你却看不见。

例句2：昨夜月朗星稀，晨读不知疲倦。试问催我人，却道懒虫一个。知否知否，读书趣味良多。(满分作文《爱上读书》) 附：中学生必背名人名言

第二篇：如何避免人才招聘中的误区

一、招聘工作的误区

1.招聘要求不切实际。一是用人理念的偏差。如果超出岗位需求过分追崇高素质人才，或盲目降低要求，均会导致人岗不匹配和人员流失。二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。有些企业未能正确认识自身资源能力、行业发展阶段和人才供求状况，片面追求过高的招聘条件，结果往往招不到人。三是HR规划、招聘计划缺乏准确性和前瞻性。有些企业的HR规划、招聘计划并非基于系统、明晰的企业战略和专业的分析预测，而是流于形式，造成招聘要求设定失误。

2.薪酬观念在招聘中的错位。常有企业由于薪酬低而招不到人。从企业的角度分析，一或由于视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才;二或想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。

3.依赖招聘人员的主观印象选才。有些企业的人才甄选主要靠包括领导者、管理者和HR在内的相关人员的主观评估，选才准确性不高。主要原因一是没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄选体系。没有明确的人员组织和流程规范、科学的测评方法、评价标准、录用标准等，或即使有，也得不到切实执行和监管。二是招聘人员自身的限制。这些限制来自于对专业技能、人才识别方法的掌握，对公司战略和行业、业务特点的理解，工作态度和行为、与相关方的沟通合作等多个方面。

4.过分迷信测评工具和人力资源外包。有些企业认为测评软件、笔试、招聘外包等手段能确保专业、准确、客观、公平、公正，对任何职位招聘，均将录用与否取决于测评结果或外包机构的意见，结果却常不如预期理想，还大大增加了招聘成本。

5.招聘只是HR部门的工作。常有用人部门认为招聘只是HR的工作。而HR经过一番努力选送人员，却常被用人部门否决，并被抱怨总招不到人。现代招聘管理中，HR只是招聘全程的组织协调者，侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等，用人部门则扮演着越来越重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位

的相对价值及任职要求，提出本部门用人和培养计划，对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。

上述招聘误区，在实际中具有广泛代表性，且相互间存在系统关联性。

二、走出招聘误区的对策

1.统一指导思想和规划。首先，企业应树立人才是最重要的资本，以人为本、量才适用、发展人才的用人理念，并在从企业领导、各级管理者和员工的思想言行中渗透，在用人机制的建设和实施中践行，营造更有利于吸引和激励人才的环境条件。其次，应将企业的用人理念贯彻到日常工作中去。招聘以最大化地寻求适合企业需要的人力资源为主要目标，在某种意义上，也是展示企业品牌的机会，故工作一定要系统、细致、主动、负责、协作、公平、公正，做到有理、有据、有度、有节。

2.构建科学的招聘流程规范。这是招聘工作有序、有效进行、减少主观随意性的有力保障。全程应包括：需求分析与人力计划→职位分析与用人标准→招聘团队组织→招聘方案预算→招聘渠道选择→信息发布→简历收集、筛选和资格审查→面试测评→体检→确定录用人员→安排入职→试用期跟踪管理→招聘效果评估及总结等。

3.有效地组合招聘策略。制定招聘策略应遵循针对性、实用性、经济性、有效性原则，按招聘需求分类招聘，选择招聘渠道及宣传方式，制定相应的组合策略，再在企业招聘流程规范要求的框架下，确定具体的筛选比例、招聘人员组织和流程、测评和甄选方法等方面的策略。例如，应届生可用校园招聘;普工可用电视、报纸、人才市场和网站招聘，实行HR和用人部门联合面试;中高级人才可用猎头、内部竞选招聘，用笔试→心理测试→合议制面试加评价中心法甄选。渠道资源可灵活组合共享，以提高经济性和实效。

4.对专项招聘，要建立专项计划方案。HR与用人部门应达成共识，建立专项计划方案。方案应具针对性和可操作性，能作为工作行动指引，内容应包括目标任务、招聘团队、资源和费用预算、人员分工及工作程序、进度、招聘策略和渠道、文件表单和宣传资料、筛选比例、面试安排，测评方法和工具、录用标准、言行举止规范等。

5.招聘绩效管理。企业应定期检查、评估人才招聘工作，严格监管招聘标准

的执行和招聘目标的落实，招聘及监管相关职责及考核要求要在职位说明书中列明。要从招聘周期、成本、录用率、人岗匹配度、离职率、员工及用人部门满意度、招聘人员素质能力、工作态度与行为的合规性等多方面综合评估招聘绩效，并及时检查、沟通、总结，进行绩效辅导和必要的培训。

综上所述，企业应正视招聘误区的存在，找出问题的症结，系统地优化，便可走出误区，使招聘更高效、更有效。

张占辉

学号：200918082017

企业如何招聘到优秀的人才

一、我国企业招聘工作的现状

(一)喜好寻找相似的人

一是喜欢寻找与前任者有相似个性和有效能力的人, 而非根据这个职位未来的要求挑选人。二是招聘人员为强化自我价值，往往对与自己有着相同的爱好、性格和背景等相似的人给予高度评价。

(二)要求不切实际

要求候选人既是一个强制型的领导者又是一个团队合作者,既是一个精力充沛的实干家又是一个深思熟虑的分析家,这不仅导致候选人的范围变小，还可能将最合适的候选人漏掉,因有的人可能不符合某些要求(如具备MBA学位或某个特定领域丰富的工作经验)，但具有胜任该工作所需的能力。

(三)根据表面价值来评估候选人

轻易相信候选人简历中的信息，面试时,习惯凭候选人临场所说的去评价他。殊不知,很多人在写自己的简历时，往往总是将成功的简历大肆渲染，将其他经历隐藏起来;在面试时，一般都对事实进行了小小的加工。

(四)轻易相信背景调查

在选择汽车商和兽医时，一般人会咨询可信赖的朋友或熟人;但在挑选雇员时,管理人员通常想都不想就相信了一个素不相识的人。其实, 候选人以前的老板和同事常会提供对候选人有利的信息，毕竟他们更关心与候选人保持良好的个人关系,而不是帮助一个未曾谋面的人做出正确的招聘决定。

(五)过度授权

将一些关键性的工作授权给其他人，让那些素质低或有企图的人负责面试，或让下属招聘未来的上司，让外行去面试内行等。这样,往往会失去一些优秀的人才。

(六)颠倒主次

关注“硬件”：学历，工作经验等。 忽视“软件”：情商。

其实，情商是决定事业是否成功的关键因素，据《运用情商工作》一书的作者丹尼尔.戈尔曼的研究，情商对于杰出绩效水平的贡献是智力和专业技能贡献的2倍。[1]

(七)政治压力下的盲目招聘

幕后策划，在权力层中安插自己的盟友、招上司的朋友、经理的三姑六婆、董事长的亲朋好友而放弃正式的寻找和评估过程，不管他们是否具备能力。

产生上述问题的原因有很多，但主要原因是企业没定好一个合适的“门槛”导致盲招、错招、乱招。

二、对“适合”含义的界定

(一)最适合的并非最优秀的

也许有人认为，最优秀的人能为企业带来更多的创新和价值。事实上，最优秀的人往往和企业环境格格不入，有时业绩也平平，最终还是带着种种不如意离开，企业为之所做的一切付诸东流。

(二)适合并非学历高，而是能力和人品都适合

学历不代表什么，能力才最重要，但除了能力，人品也重要。一个人即使能力再强，如果人品有问题，很可能会给企业带来不利。雇员携款而逃的事件接二连三发生就是这个原因!

(三)适合并非求专业对口，是适合企业未来发展的需要

专业能力强并不代表所有，要放眼于综合能力，尤其是存在的潜力，不仅适合企业现在的发展，最重要的是通过企业的培训适合企业特定情况下的需要，尤其是未来发展的需要，也就是说，他们是企业储备的人才!

(四)适合不是工作经验丰富，而是人事匹配

工作经验只说明过去，不代表现在和未来，更不能说明就最合适。也许就因为经验丰富而更挑剔、更易跳槽。所以，视个人能力素质来安排其工作岗位，做到“人事匹配”才最重要，最起码稳定。

(五)适合企业文化

文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。若员工与企业的文化背道而驰或大相径庭，就失去了合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。麦当劳快餐连锁店具有想象力和创造力的人在那里可能会“水土不服”，一个内向的人在管理咨询公司工作会觉得很“烦”，就是因为个人价值观与企业的文化冲突的结果。

我认为，真正适合企业的人最起码要具备上述几点!

三、如何招聘适合企业的人才

(一)定位准确

只求最适合,不求最优秀。招聘前，企业做好人才的需求分析：

1、企业哪些部门需要人?

2、何时要?

3、需要多少?素质如何?这样，就对招聘的人才做到“胸中有数”了。

然后明确：招聘渠道、招聘时间、招聘人员、测评方法等问题。

接下来制订招聘策略：首先，与企业人力资源部门协调,根据具体的实际情况制定招聘计划。招聘规划从企业的战略规划、当前业务发展的人员需求、人员流动产生的空缺职位数三方面入手。因为企业处于不同的发展阶段，对员工的要求有异。其次，拟订招聘信息。招聘信息要具有完整性、详实性、客观性的特点。如招聘总经理秘书，就要说明是一般行政事务处理，还是协助总经理业务拓展、对外的公关等。最后，确定招聘人员。选择经验丰富、素质高的人。

(二)瞄准目标

确定在什么样的人群中去寻找所要的人才。这个很重要，因瞄的不准，会让企业失去真正需要的人才，而让那些不需要的人浑水摸鱼。所以，要想瞄准，须知一些目标群体的特点：

大学应届毕业生缺乏经验，易跳槽，但学习能力强，工作积极性高，可塑性强，是公司未来发展所需的人才。

大学刚毕业2-3年的职业族，经历过一定的“风吹浪打”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识较深刻，职业生涯在探索中逐渐明确。各方面的可塑性比较强，易培养，不轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族，工作经验丰富，对自己专长的领域有独特的见解，

有比较稳定的职业生涯规划，不易接受别人的观点。可塑性较差，易跳槽。

但企业在招聘人才时，可根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

(三)传递信息

通过一定的方法和途径把招聘信息有效地传递到目标群中。

一方面，结合“定位”的目标准确地把信息传递给目标群，另一方面，不要对所需人才各方面界定详细，否则就变为“框”人而非“招”人。毕竟“人无完人”，要求太严，会把很多本来优秀的人才拒之门外。所以，要根据招聘人才特征，选择相应的招聘渠道。通常，信息传播的途径和媒体有：

1.内部招聘：员工推荐，内部储备人才库

2.外部招聘：广告(网络、报纸、杂志等)，校园招聘，熟人推荐，中介机构(人才市场，招聘会，猎头公司)，企业的外部人才库，各种专业或技能的短长期培训学校，一些企业的HR联盟形成的相互推荐。

一般，专业化初级人才，可用校园招聘;高级人才，可选择猎头公司;企业急需但不很重要的岗位，可通过招聘会、人才市场等方式。

总之，要根据企业的经营战略、人力资源状况、所处的外部环境，来建立符合自身情况的招聘渠道系统。但无论如何，都要保证人才选拔的公平、公正、公开。

(四)吸引人才

发布的招聘信息能引起目标群体的注意,让他们主动投简历。要想吸引人才，须知：

花一定的笔墨介绍和描述企业及企业文化，包括企业历史沿革、发展规模、价值观、人才观念等。因为企业的实力和优秀的企业文化，是吸引人才的第一要件，会让求职者感觉到他们的未来是成功的，选择该企业是明智的。

明示每个岗位的具体薪酬。因为待遇好是吸引人才的第二要件，会让人觉得：“你有多大的能力，企业就给你多大的舞台”。

提供员工职业化训练、在职教育等。因为职位的发展空间也是吸引人才不可或缺的因素。有的人重薪酬，有的人却重自己的发展。

招聘时,可适当把招聘人数放大。因为招的太少会让人望而却步。而放大招

聘人数不仅能招到人才，还能为企业作宣传。

学会展示魅力与吸引力。在这个人才大战的时代，企业选人，人也选企业。所以，招聘中的每个环节，每一句话，每一个行动等都要非常严谨、规范，以表现出高水准的职业素养，让应聘者感觉良好。

另外，与应聘者沟通时，要开诚布公地介绍企业的情况，因夸大事实只会吓跑人才;更甚的是，把求职者当客户看待，不论是否适合这个职位，都给申请者一个适当的答复，或送上企业的产品礼包，以表谢意!

(五)甄选人才

把真正合适的人才“拣”出来。原则：不避亲疏、唯才是举，严格遵守程序。但注意：

履历筛选。每份应聘材料必看，以最重要的指标初步评选人才，全面衡量候选人。当然，"英雄不问出处,只求水平”的无履历招聘也可，毕竟水平永远都假不了。

初试。用笔试的方式，一般包括技能测试、智力测试、身体能力测试、兴趣测试等，重要的人才可辅以心理测试等方式。其试卷设计一定要权衡各方面的因素，能真正体现应聘者的综合能力素质。

复试。用面试的方式。如自由面试、结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、无领导小组讨论、情景STAR面试法等。[2]但要根据人才的特点来定。提问时，除在关系建立阶段用封闭式问题提问，其他阶段尽量用开放式问题提问。面试谈话时，简明扼要、慎用专业术语。

评估选择阶段。360度评价，[2]如管理评价中心、同事、本人、笔迹学、推荐人、教育背景等。总之，当今，企业间的竞争实质上就是人才的竞争。而企业要想招聘到合适的人才，就要坚持：用人所长、容人所短;因事择人、择优录用，避免歧视，全面审核。

张占辉

学号：200918082017

第三篇：教师如何避免在教学设计中的失误？

小学数学教师教学设计存在问题，这是毋庸置疑的，如何避免在教学设计中的失误因此，及时的找出原因，并且详细的分析才是最主要的措施。在小学数学教师教学设计中，有些问题可以避免，有些问题允许发生。比方说，在小学数学教师教学设计中，由于工作压力大，可能会出现一定的失误，这是允许的，因为任何一名教师都不能保证永远不出错。在教学设计上，有些问题是可以避免的，例如没有关于数学的知识，教师经过多年的教学，经验丰富，要想在课堂中增加一些数学知识，并不是难事，主要在于态度。对于可以避免的问题，教师在教学设计中一定要避免。本文就小学数学教师教学设计存在的问题及原因进行解析。

一、小学数学教师教学设计存在的问题

1.缺少“关于数学”的知识

在小学数学教师教学设计中，数学知识是主导。数学知识指的不仅仅是书本上的知识，还有一些现实事物中所包含的数学知识。教师如果单纯的教授书本上的知识，会使学生形成一定的思维定式，而且没有办法将所学习的书本知识良好的运用到实际中。这种结果是很严重的，必须加以改正。除此之外，小学数学教师教学设计中缺少关于数学的知识还表现在小学数学教师对数学本质和数学教育价值缺乏认识和思考的意识，这对小学数学教学来说，具有很大的消极影响。在小学，学生的意识比较淡薄，基本上是教师引导着学生的意识，如果教师的意识也淡薄，必然会发生缺少关于数学的知识的情况。

2.缺少数学学习方面的知识

在小学数学教师教学设计中，理论和实践一样重要，没有理论的实践等于是“摸着石头过河”，最终受到影响的就是学生。缺少数学学习方面的知识意味着对数学教育理论缺乏更新，导致新课程理念的理解有偏差。现阶段的教育界为了探索教育如何更好的发展，对于教材和教学方式都在不断的更新中，每一年实行的教材和教学方法都有一定的不同。在小学数学教师教学设计中，必须及时的进行更新，和业界的步调一致，否则学生没有办法接受最新的知识。另外，教师在没有意识到教学设计中的问题时，这样就对新课程理念的理解有一定的偏差。

3.缺少教学设计理论和方法知识

对于教学设计理论和方法知识而言，教师必须有足够的知识量来进行教学设计，如果缺乏，可以进行补充。现阶段的问题是，教师在教学设计中出现了“吃老本”的现象。很多教师无视自己本身的问题，出现状况一律推给学生，这就在教学设计中埋下了相当大的隐患，影响范围也较广，对于多数学生来说是非常不利的。

二、小学数学教师教学设计存在问题的原因

1.小学数学教师自身素质不高

教师作为学生的引导者，必须有过硬的素质。从知识方面来讲，教师必须有较广的知识量和教育方法，对于学生的不同差异，教师应该运用自己丰富的知识量和不同的教育方法来教授数学知识，在小学数学教师教学设计方面，也要有一定的创新，不能老是采用传统的灌输式教学。例如在下面的教学案例中，就有很好的借鉴：小学数学六年级上册《圆的面积》一课中，教师首先通过多媒体出示圆形水池，引导学生区分圆的周长和面积，同时引出课题―圆的面积。在讲解的过程中，让学生进行动手操作，回忆平行四边形和三角形等面积计算公式的推导过程，导出圆的面积公式―πr2。最后又回到圆水池，计算其面积。这是一个十分成功的案例，教师利用自己的知识量结合实际的事物来引导数学知识，同时又运用到了实际的操作中。由此可见，教师的自身素质是非常重要的。

2.小学数学教师在职培训不系统

对于教师而言，也是“活到老学到老”。因此，对于教师进行系统的培训是非常有必要的。现阶段之所以出现上述的三个问题，原因就在于教师没有被系统的培训，往往都是在外“学习”一两天就回到学校继续教学，对于学习的内容，他们也不是很了解，也没达到精通，因此不敢轻易的应用到教学设计中，造成了上述问题的产生。

3.学校对教学设计方面的管理不够科学

学校是教师的集中地区，只有学校科学的管理教学设计才能保证小学数学教师教学设计的质量和实施效果。现阶段的很多学校在教学设计管理方面，都是流于表面，没有实质性的措施，这是小学数学教师教学设计存在问题的最主要原因，只有加强管理，才能提升小学数学教师教学设计的质量，使学生们对数学知识的理解加深，打下坚实的基础。

三、总结

现阶段的小学数学教师教学设计存在很多的问题，本文所阐述的问题是现今比较紧迫的问题，在原因方面，本文进行了详细的阐述，通过实例总结出了教师自身素质不高的原因。对于日后的教学设计，相信可以进行良好的改进，同时，教师要不断的探究新的教学方法，将小学数学教师教学设计中的一些问题，逐步解决，让学生在数学方面，打下坚实的基础。

第四篇：如何对付尴尬的局面

尴尬的场面在生活中会经常碰到，因此，要学会征服尴尬。

上门拜访的时候，正巧碰到人家在吃饭，应邀入席吧，自己又吃过了，或者说，同这位朋友还没有熟悉到随便进餐的程度。这时的你，会尴尬得不知是进还是退，是站还是坐。

你刚同一朋友或一熟人寒暄一番后，说不到某一地方去，走路时，想着想着还得去，恰巧在那地方又碰到那

位朋友或熟人，这肘你不知如何向朋友或熟人打招呼。

有时你在朋友家聊天，讲得正有兴致时，突然又有陌生人来访，想走吧，话又没讲完，不走吧，又不能当着陌生人面继续讲，这时，你会很不自然。

有件事瞒着对方，实际上对方已了解情况，这时候你若向对方继续编造谎话，一旦被对方戳穿，你会感到尴尬无比。讲话时无意刺到别人的忌讳，你明明做了某事，说了某话，别人事后又知道，当他问你时，你又不能明说，你都会感到不胜尴尬。面对这些尴尬局面，只要积极参加社交，不禁锢自己，增加应变能力，对付尴尬局面并不难。

例如，碰得人家正在吃饭，你可以先发制人，“对不起，我来得不是时候。”看主人怎样回答，你再随机应变。

说不到某地方，结果又去了，恰恰碰到刚道别的人，这时的你，不妨主动开口，三言两句讲明原由。

你与朋友讲话，又有陌生人来访，如果话正投机，不妨直言对陌生人：“对不起，我讲两句话马上就走，前客让后客。”相信这时的陌生人会避开，让你把话讲完。

你瞒着对方的事，一旦被对方戳穿，就不能继续遮遮掩掩，要如实说明为什么隐瞒，把原因讲明，尴尬也就不存在了。

刺到别人的忌讳，可直接道歉，也可以改天讲清楚。

你明明做了某事，说了某话，别人又知道，你又不能解释，你就适当讲讲难言之隐。

消除尴尬，有时还可以采用转移目标的方法，把话题岔开，别人话中带刺，你可以假装不知等方法。

第五篇：如何应付尴尬的突然出现

文章导读：善于随机应变地处理情况不仅可以使尴尬不再那么难堪，而且提供了不可多得的自我表现的机会.李君一直是公司里默默无闻的一员、在一次向新人介绍公司领导时，他误将公司总经理的名字读错，当时现场安静异常……

1.可以脸红，但是不能心慌;

镇定，再镇定.当尴尬突然出现的时候，瞬间的脸红虽然在所难免，但绝对不能心里慌乱.那样既无补于事，又容易让别人觉得懦弱.

2.不要轻易辩解，越早承认过失也就越容易被人谅解;

3.勇于自我解嘲

既然尴尬的局面已经不可避免，就应当拿出足够的勇气来面对现实，甚至直接向尴尬挑战.

4.随机应变.将尴尬时刻转化为自我宣传的机会;

善于随机应变地处理情况不仅可以使尴尬不再那么难堪，而且提供了不可多得的自我表现的机会.李君一直是公司里默默无闻的一员、在一次向新人介绍公司领导时，他误将公司总经理的名字读错，当时现场安静异常，总经理面露不悦.他觉察后立即转而介绍自己，说完后又补充道："我们公司的领导从来没有架子，但在这个公司，除了领导的名字什么都不许错."紧张的场面一下松弛下来.

5.装傻充楞，置有形的窘境于无形的无知之中;

这是厚脸皮的万用灵方.它可以轻而易举地将尴尬施加的影响摒弃出去谁都知道傻子总被人们嘲笑，但从未有尴尬时刻，因为傻子做傻事没什么新鲜的，他自己也不在乎.虽然我们不是真的要当傻子，可是在特殊时到采用一些特殊方法来脱危解困又有什么不好呢?

6.迅速撤离现场;

惹不起躲得起，三十六计走为上策.如果你的确没有勇气和能力应付尴尬出现时你的最佳选择就是迅速撤离现场，越快越好.对那些天生胆小怕事但是异常敏感的人来说，提前预见尴尬发生的可能性或是当尴尬的事态销有苗头时就赶快离开，实在是妙不可言的高招.再大的掌力如果没有受力的脸也不过就是一阵风罢了.

7.将计就计，化不利为有利;

利与不利从来就是相对而言，只要找到关键点，化不利为有利并非没能.对一个刚刚工作的女秘书来说，还有什么比上班后的第一批信件中就有两封寄错了地址更令人尴尬呢?然而，24岁的刘小姐在知悉情况后马上打电话向客户致歉，并且在客户拒绝后连续打了一天的电话，最后终于感动了对方.这两位客户也通过此事了解了她认真的工作态度，以后与该公司的业务也总是通过她来接触.

8.转移尴尬;

医学上有所谓的移痛法，当一种难以征服的痛苦被另一种较易征服的痛苦替代时、前一种痛苦往往在后一种痛苦的作用下逐步失去原来的痛感，这种方法同样运用于尴尬时刻的自我调节.当然，转移尴尬还有另一种形式，就是将尴尬转移到旁观者的身上，不过必须注意一点，你所转移的尴尬应该是善意的制造玩笑的契机，

9.故作心理脆弱;

人们普遍同情弱者，在尴尬出现的时刻你应当立即做出过激的反应，可以是懊悔不已，可以是痛苦万状.总之，你一定要让别人看起来心理异常脆弱，仿佛刚才的事情已经过度地伤害到了你的自尊心.一般情况下，人们在看到你的"惨状"后肯定不会再对你穷追猛打、尴尬也就不了了之.

10.予以强烈反击;

这是应付尴尬时最应谨慎的方法.他首先要考虑对象的身分，其次是环境，再次是反击的力度把握.因为尴尬本身并不是大得惊人的问题，充其量是一个过失，所以在决定予以反击之前一定要搞明白自己反击的目的何在.假如反击的结果是解脱了自己而伤害了别人，那最好放弃;假如反击的结果是皆大欢喜那么不妨一试.这类结果直接体现着当事人对另一方人的了解和反击的力度的精确把握.宗旨只有一条：利己也不损人.