方案在我们工作与学习过程中起着重要的作用，对于我们进一步开展工作与学习，有着非常积极的意义。那么一份科学的方案是什么样的呢？以下是小编整理的《招聘方案分析范文》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。
第一篇：招聘方案分析范文
招聘职位分析
客户眼中的优秀供应商
一、专业
了解客户公司 职位有效分析(见下文) 有专业的电话面试话术 办公软件使用熟练 简历筛选方法有效 面试技巧纯熟 招聘各环节组织及安排合理、高效
二、主动 及时向客户反馈现状 询问候选人质量是否符合要求 催促客户给反馈 为客户梳理招聘流程及进度 给予招聘官指导 宣传雇主品牌 与用人部门沟通(将与用人部门沟通的内容，发邮件出来CC给HR，自我保护) 补充：
招聘职位分析的要素(与客户明确后，推人更准确、高效) 基本信息
设立该岗位的目的
工作职责和内容
职位所在组织结构图
职位权力与责任(包括财务权、决策权) 任职资格
工作条件
工作强度
职业发展道路
第二篇：社会招聘渠道分析
一、传统互联网网招聘渠道
代表：
智联招聘、前程无忧 特点：
1、用户群稳定、市场份额占有率高;
2、市场占有率和使用率呈下滑趋势，越来越多分类渠道的出现，不断蚕食其固有的市场份额。
二、新兴网站招聘渠道
代表：
(一)猎聘 特点：
1、以猎头服务起家，对中高端职位的求职者较有吸引力;
2、被动求职者的比例较高，面试约谈成功率低，且招聘成本居高。
(二)拉钩网 特点：
1、垂直类招聘网站，专注于互联网招聘;
2、简历处理效率高，降低企业端寻觅人才的时间;
3、工作量相对较大。
三、社交招聘渠道
代表：
(一)豆瓣招聘 特点：
1、基于知识型人群的招聘信息流动空间;
2、成本低、招聘成功率较高。
(二)微信H5 特点：
1、基于微信用户群的招聘传播渠道;
2、要求招聘方有一定的人才资源;
3、适用于年底的招聘淡季。
第三篇：深圳招聘渠道分析
三茅牛人 风十三 提供
我们公司常用的招聘渠道一般都会有，主要以网络招聘为主，适当参加现场大型招聘会，另有少量高端人才的猎头合作等。具体如下：
内部推荐这个不用说，是首选。毕竟如有内部推荐，谁还去外招啊。
网络招聘，前程无忧、中国人才热线、智联招聘、中华英才网等四大网站我们都有用，不这现在中华英才网不怎么样了，我们没有再续约。中国人才热线作为深圳本土的地方招聘网站，因其有比较好的用户体验和深圳本地的简历资源，许多HR都喜欢用。而前程无忧和智联招聘素有“南无忧北智联”的这一说法，因我们的业务中心和人员需求主要在南方，故偏重于用无忧。网络招聘求职者所投递过来的简历80%都是无效或不匹配简历，我们主要靠主动出击自己搜索。但主动搜出来的初步合适人才因是我们一厢情愿，通知面试后会来的到访率并不高，很是浪费时间。网络招聘，只能说很普通，但又不能放弃的招聘渠道。
现场招聘在深圳本土来说，主要有三个，一是深圳人才大市场，我们一般只选周一，因为这天人气最旺，不过都是应届生或刚出来工作1~3年为主的经验较浅的人才，而且人才的整体素质不高，只适合于中低端人才的招聘。二是深圳会展中心每个月举办的中高级人才招聘群英会。前天我们就去参加了，投简历的人很多，但真正高素质人才也不多。不过，作为深圳地区每月最大型的中高端现场招聘会，有点规模像样点的企业都会去参加，即使招不到人，也是一次很好的雇主品牌宣传机会。我们就属这种，不把招聘到人作为唯一的参会目的的企业。还有一个就是在五洲宾馆约每个季度举办一期的金领人才招聘会(中高端)。不过，场地虽高档但不大，做秀的成份比群英会还大，有时招聘摊位的工作人员比应聘者还多人，越来越鸡肋了，近来，我们也不怎么去了。
猎头，不说也罢，大都是雷声大雨点小，刚开始信誓旦旦，但到最后总是没有下文或俏然无声。这不能怪他们，要怪只能怪整个猎头行业的现状和发展还很初级，小作坊，一两个人就开个猎头公司的大把，而且一年他们只要能捞到一两票基本就能维持运转了，这么低的准入门槛，可想而知其服务质量能高到哪去。另外，不是特别难招或刁钻的岗位，我们也不会给猎头去啃，这个骨头可不是那么好啃的。所以，猎头，一般我们只是参照辅助渠道，或者说是死马当活马医而已。
媒体广告这个除非我们是开分公司或新开项目，需要大量招聘时，才会阶段性的用一下，它是现场招聘或网络招聘的一种补充手段，现在若只用它来单一做招聘，估计也不太现实。
新兴招聘渠道我们有在尝试，效果还不太明显，主要是我们没有太多的时间耗在网上，而且这新兴招聘渠道比较分散，不够集中，有点碰运气的感觉。
总之，当下用工荒会越来越严重，要高效完成招聘工作，往往不是一两个招聘渠道就能搞定的，需要的是整合各类招聘渠道资源，并将其最大化地利用，把招聘当成是一个专案项目工作来抓，方能有所突破。另外，招聘也不仅只是招聘渠道资源整合的问题，而是集整个公司的实力和发展前景、薪酬福利、企业文化、职业成长空间等各方资源的全面整合，如此两种整合，招聘才是最有力的。
关于新兴招聘渠道
新兴招聘渠道，我们有用过。
对它，我只想说“想说爱你真不容易”，效果真的一般般。主要是这里头有太多的不确定性因素了，不管重用它。
像类似于博客、微博、QQ群、各大社交网等这些新兴的招聘渠道，HR们都喜欢去尝试，想用或曾经用过。但真正用过后发现其实效果并不是那么的明显，其有一定的特殊性和局限性。
1、新兴招聘渠道本身具有一定的陌生性和用户数量的局限性。新兴招聘渠道是一个较为新鲜的东西，虽然说，随着互联网的发展，这种渠道会慢慢兴起，但作为求职者来说，现阶段很多人并不知道且用这渠道求职的并不多，即使用了，可能也是抱着试试看的态度在用的，可有可无，关注度并不高。这就不像传统的现场招聘会和各大招聘网站那样的家喻户晓。
2、新兴招聘渠道种类繁多，形式各异，零散而不够集中，这就给招聘统筹带来了很大的困难。而且普遍知名度并不高。那么，要找到与岗位人才匹配和适合的对应的新兴招聘渠道并不容易，需要经过一定的时间观察和验证，而且即使找到了，碰到有合适人才投递简历的情况也不确定。因此，无论是从时间成本还是机会成本的角度考虑，新兴招聘渠道都是一个未知数，既然是一个未知数，那么谁用都会有所忐忑和不安，不够有底气。
3、另外，新兴招聘渠道要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用户数量的拓展。像博客、微博、QQ群等，如果本身知道它们或用它们的相关人员就很少，而真正有求职的就更少，那么，在这么小的受众的基础上发布你的招聘信息很有可能是石沉大海，无人问津的。因此，任何一种新兴招聘渠道都需要花费一定时间和精力去培育。这个培育需要渠道平台背后的企业来进行，更重要的还需要发布招聘信息的企业和HR来做。这种耗时耗力但又不一定有效果的招聘渠道，HR们是不会太多关注或没有太多的精力来管这事的。
用好新兴招聘渠道，首先是要结合企业行业和岗位的特性，找准对应的招聘渠道;其次是做好长期经营和培育的打算，甚至做一些相关宣传和广告来辅助;第三，是要派专人跟进盯紧此事，保证效果的实时监控和反馈，并迅速作出相应对策，做到东边不亮西边亮。
我个人认为，作为传统招聘渠道的补充手段，新兴招聘渠道可以去尝试用，但未来几年内，它不太会成为主流的招聘渠道。不过，我还是对其充满期待和希阅读使人快乐，成长需要时间
望，希望其能发展的更好，拓宽或改变我们现有传统的招聘模式，拭目以待吧。
第四篇：教师招聘典型真题分析
典型真题分析：
1.根据学生在课堂上表现出来的注意、情感、意志、定势与思维等状态水平，可以将课堂气氛分为积极的、消极的和(对抗的)三种。 (2007年)
2.简述课堂有效管理的目标。 (2007年)
【评析】(1)争取更多的时间用于学习;(2)争取更多的学生投入学习;(3)帮助学生自我管理。此题是对课堂管理的进一步考查。
同步训练试题
一、单项选择题
1.课堂管理始终制约着教学和评价的有效进行，具有( B )。
A.维持动机作用 B.促进和维持功能 C.思想教育作用 D.培养纪律功能
2.松散群体是指学生们只在空间和时间上结成群体，但成员间尚无共同活动的( A )。
A.目的和内容 B.共同语言 C.深厚友谊 D.约束力量
3.集体则是群体发展的( D )。
A.最终结果 B.中间环节 C.目标 D.最高阶段
4.联合群体的成员已有共同目的的活动，但活动还( A )。
A.只具有个人的意义 B.只有小集团意义 C.依赖兴趣的作用 D.没有政治意义
5.( C )的研究表明，群体对个人活动起到促进作用，但有时群体也会对个体的活动起阻碍作用。
A.斯金纳 B.阿特金森 C.阿尔波特 D.布卢姆
6.影响着群体与每个成员行为发展变化的力量的总和就是( B )。
A.群体压力 B.群体动力 C.群体凝聚力 D.群体规范
7.课堂中某些占优势的态度与情感的综合状态称之为( B )。
A.课堂规范 B.课堂气氛 C.课堂管理 D.课堂纪律
8.教师对学生课堂行为所施加的准则与控制称之为( B )。
A.课堂管理 B.课堂纪律 C.课堂规范 D.课堂控制
9.( D )曾在1939年将教师的领导方式分为集权型、民主型和放任型三种类型。
A.戴尔 B.布鲁纳 C.斯金纳 D.勒温
10.( D )型的课堂气氛最有助于知识的学习。
A.集权 B.权威 C.教师主导 D.民主
11.下列教师促成的纪律属于结构的创设的是( A )。
A.规定限制 B.理解 C.协助 D.同情
12.人际关系的形成与变化，取决于交往双方( D )。
A.修养和处世方法 B.身份和地位 C.交往方式与方法 D.需要满足的程度
13.一般说来，群体问竞争的效果取决于( A )。
A.群体内的合作 B.群体内的竞争 C.群体间的合作 D.个体的能力
14.( A )的课堂行为指与促进课堂教学目的实现相联系的行为。
A.积极 B.权威 C.民主 D.消极
15.问题行为与差生、后进生等问题学生的( B )。
A.对象相同 B.概念不同 C.都是对学生的总体评价 D.都是一个教育性概念
二、多项选择题
1.学生群体对个体的活动是产生促进作用还是阻碍作用，取决于四个因素( ABCD )。
A.活动的难易 B.竞赛动机的激发 C.被他人评价的意识
D.注意的干扰 E.群体的规模
2.影响人际吸引和排斥的主要因素是( ABCDE )。
A.距离远近 B.交往的频率 C.态度的相似性 D.个性的互补 E.外形
3.以下属于正式群体的是( ABCE )。
A.班级 B.小组 C.少先队 D.小集团 E.团员
1
4.以下属于结构创设的是( ABDE )。
A.教师的指导 B.规定限制 C.采纳学生的意见 D.安排日程 E.奖励
5.问题行为的一种分法是分为三种类型( CDE )。
A.扰乱性问题行为 B.心理问题行为 C.品行性问题行为
D.性格性问题行为 E.情绪上、社会上的不成熟行为
三、填空题
1.制约课堂教学效率高低的三大要素是教师、学生和_课堂情境____。
2.课堂管理就是指教师通过协调课堂内的各种_人际关系__，而有效地实现预定的教学目标的过程。
3.定型的期望包括人们对教师理应表现的行为及其所具有的_动机____和意向的期望。
4.通常我们可以把学生的群体分为两种：按照教育管理的要求组织起来的群体，如班集体，叫_正式_群体，通常所说的小团体或友伴群则属于_非正式__群体。
5.正式群体的发展经历了松散群体、 __联合群体___和__集体___三个阶段。
6.群体规范会形成群体压力，在压力下成员有可能放弃自己的意见而采取与大多数人一致的行为，即__从众___ 。
7.在通常情况下，课堂气氛可能分成积极的、_消极的__和对抗的三种类型。
8.课堂的三大要素包括__学生___ 、学习过程和学习情境。
9.教师在分配学生的座位时，最值得关注的是对__人际关系___的影响。
10.人际交往必须以一定的符号系统为交往工具，_语言符号系统_ 和 __非语言符号系统___是主要的人际交往工具。
11._人际吸收_是指交往双方出现相互亲近的现象，它以_认知协调_。情感和谐及行动统一为特征。
12.教师促成的纪律应该包括结构的_创设____和_体贴____。
13.教师的积极情绪状态往往会_ 投射____到学生身上，使教师与学生的意图、观点与情感都联结起来，从而在师生间产生共鸣性的情感反应。
14.处罚学生的消极的课堂行为，但不能采用讽刺挖苦、体罚和_剥夺学习权利____等手段。
15.焦虑是教师对当前或预计到的对自尊心理有_潜在威胁____的任何情境所具有的一种类似于担忧的反应倾向。
四、名词解释
1.定型的期望：人们对教师在学校情境中执行任务往往有一种比较固定的看法，即使某一位教师的外貌谈吐并不符合这种固定的看法，人们还是会按照这种固定的看法去看待和解释教师们的行为。
2.人际关系：人与人之间在相互交往中所形成的比较稳定的心理关系或心理距离。
3.合作：学生们为了共同的目的在二起学习和工作或者完成某项任务的过程。
4.竞争：个体或群体充分实现自身的潜能，力争按优胜标准使自己的成绩超过对手的过程。
5.问题行为：指不能遵守公认的正常儿童行为规范和道德标准，不能正常与人交往和参与学习的行为。
五、简答题
1.简述群体的含义和特征。
答：群体.是介乎于组织与个人之间的人群结合体。具体地说，就是指在组织机构中，由若干个人组成的为实现目标而相互依存、相互影响、相互作用，并规定其行为规范的人群结合体。它的基本特征有：④群体由两个以上的个体组成;②群体成员根据一定的目的承担任务，相互交往。协同活动;③群体成员受共同的社会规范制约。
2.教师的期望通过哪四条途径影响课堂气氛? 答：(1)接受。教师通过接受学生意见的程度，为不同学生创造不同的社会情绪气氛。(2)反馈。教师通过输入信息的数量、交往频率、目光注视、赞扬与批评等向不同期望的学生提供不同的反馈。(3)输入。教师向不同期望的学生提供难度不同、数目不等的学习材料，对问题做出程度不同的说明、解释、提醒或暗示。(4)输出。教师允许学生提问和回答问题，听取学生回答问题的耐心程度等，都会对课堂气氛产生不同的影响。
3.根据课堂纪律形成的原因，课堂纪律分成哪四种类型? 答：(1)教师促成的纪律。刚入学的小学生往往需要教师给予较多的监督和指导，需要教师为他们的学 2
习和工作设置一个有结构的情境，即组织一个良好的集体结构。这样的“结构”就是教师促成的纪律。(2)集体促成的纪律。从入学开始，同辈人的集体在学生社会化方面起着越来越大的作用。他们开始对同学察言观色.以便决定应该如何思考和如何行事。(3)任务促成的纪律。每一次任务都有其特定的纪律，有时某一项任务会引起学生的高度注意，而对其他诱人的活动置之不理。(4)自我促成的纪律。当外部的纪律控制被个体内化之后成为个体自觉的行为准则时，自律便出现了。
4.影响课堂管理的因素有哪些? 答：(1)教师的领导风格。参与式领导注意创造自油空气。鼓励自由发表意见。不把自己的意见强加于人，而监督式领导则待人冷淡，只注重于集体讨论的进程，经常监督人的行为有无越轨。(2)班级规模。班级的大小是影响课堂管理的一个重要因素。(3)班级的性质。不同的班级往往有不同的群体规范和不同的凝聚力。(4)对教师的期望，人们会按固定的看法去解释教师们的行为。
六、论述题
1.群体动力的表现。
答：教师在课堂管理中要善于利用群体动力，实现课堂的促进功能。
(1)群体凝聚力。
群体凝聚力指群体对每一名成员的吸引力。它可以通过群体成员对群体的忠诚、责任感、荣誉感、成员之间的友谊感和志趣等来说明。教师应采取措施提高课堂里群体的凝聚力。首先，要了解群体的凝聚力情况。其次，要帮助课堂里所有的学生对一些重大事件与原则问题保持共同的认识和评价，形成认同感。再次.引导所有学生在情感上加入群体，形成归属感。最后，给予恰当的赞许和鼓励，形成力量感。
(2)群体规范是约束群体内成员的行为准则，包括成文的正式规范和不成文的非正式规范。群体规范的形成经历三个阶段：相互影响阶段;出现一种占优势的意见;由于趋同倾向而导致评价、判断和相应行为上的一致性。
(3)课堂气氛。课堂气氛作为教学过程的软情境，它通常是指课堂里某些占优势的态度与情感的综合状态。课堂气氛具有独特性不同的课堂往往有不同的气氛。课堂气氛可以分成积极的、消极的和对抗的三种类型。其中积极的课堂气氛不仅有助于知识的学习，而且也会促进学生的社会化过程。
(4)课堂里的人际交往与人际关系。
人际关系的形成与变化，取决吁交往双方需要满足的程度。吸引与排斥、合作与竞争是课堂里主要的人际关系。人际吸引和人际排斥使学生在课堂里处于不同的地位，课堂管理中必须重视课堂里的被嫌弃者和被孤立者。有效的课堂管理应该协调合作和竞争的关系，使两者相辅相成，成为实现键进功能的有益手段。
2.简述课堂结构。
答：学生、学习过程和学习情境的相对稳定的组合模式就是课堂结构。它包括课堂情境结构和课堂教学结构。
(1)课堂情境结构
①班级规模的控制
班级过大容易限制师生交往和学生参加课堂活动的机会，阻碍课堂教学的个别化，有可能导致课堂出现较多的纪律问题。
②课堂常规的建立
课堂常规是每个学生必须遵守的最基本的日常课堂行为准则.能够使课堂行为规范化。
③学生座位的分配
分配座位时，一方面要考虑课堂行为的有效控制，预防纪律问题的发生;另一方面又要考虑促进学生间的正常交往，形成和谐的师生关系，并有助于学生形成良好的人格特征。
(2)课堂教学结构，能使教师满怀信心地按照教学设计。有条不紊地进行教学。
①教学时间的合理使用：课堂活动有学业、非学业、非教学活动三种类型，学业活动时间越多学业成绩越好。②课程表的编制：编制应尽量将核心课堂安排在学生精力充沛上。其次，文理学科，形象性与抽象性学科交错安排。③教学过程的规划。
第五篇：招聘渠道分析报告
XX公司招聘渠道分析报告
一、 分析范围
根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人;录用后离职5人;达成录用意向但未到岗7人;储备待定4人;面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1
选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率;②渠道分析的全面性和有效性。
分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。
渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量(资料取得能力);渠道内的岗位分布(关联度);渠道录用率(有效性)
岗位维度主要分析：岗位简历分布情况(人才的可获取性);岗位的获取渠道(人才引进方式的效率、效果)
流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系
二、 渠道分析
1、各渠道简历获取比较
招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘(含各招聘网站宣传和招聘邮箱)、猎头推荐、招聘会。
分析应聘的50人中，简历来源分布如下图。
从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份来自网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。
由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分
招聘渠道分析报告
比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要来源，其中以网络为最。
另外有4位采用了“网络+招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“招聘网站+邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。
2、招聘渠道的岗位分布
(1)网络
网络中获取的简历，47.62%的简历来自于公司招聘邮箱，19.05%来自杭州人才网，14.28%来自英才网，9.52%来自浙江人才网，9.52%来自**人才网。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到招聘网站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。
网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江人才网、杭州人才网等以本地一般职能类的岗位居多;招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。
(2)猎头
由于上半年与X公司合作较多，所以猎头中有77.78%简历来自于X公司的推荐，其简历在策划、造价、投融资、开发、设计等方面均有覆盖。
K公司推荐的高层岗位简历质量较高，W公司的建筑设计推荐人选也较令面试官满意。
对于项目相关的高端人才，猎头的来源较广较有效。
(3)招聘会
招聘会获取有效简历的时间集中在
2、3月份，占71.43%，这与人才市场在年
招聘渠道分析报告
后较活跃有关。另外7月在NJ的招聘会也有一定收获，
九、十月在深圳、广州面谈的人员基本为前期有网站信息筛选和电话沟通的经历。
招聘会的应聘岗位范围也较广，一般本地性人才居多，外地人才也是来杭发展意原较明显。
(4)其它
员工推荐的简历涉及面也较广泛，招商、策划、职能类均有，来公司发展的意愿都较明显，成功率100%。
3、各渠道录用率比较
录用人员是指已经基本达成录用意向的，包括录用且在职、录用后离职、录用确定但应聘者又发生意向转变的。
某招聘渠道的录用率=该渠道录用人数/该渠道获取简历数
表2 各渠道录用率情况
排序
渠道
录用率
从表中我们可以看出，集团调配的录用率最高，其次是员工推荐，这是符合招聘规律的，同时也要求我们今后能较好地利用内部员工所拥有的资源。
招聘会也有较高的录用率，提醒我们要充分利用2-4月的中高级人才招聘会，加强宣传效果，加大招聘频率。
网络招聘录用率情况符合一般情况，各网络效果平分秋色，中华英才网在宣传效果和人员稳定性方面有一定突出优势。
猎头的招聘录用率呈现情况低于理想水平。主要原因为上半年合作的猎头针对性不强，专业性不足。证明猎头的推荐也有一定盲目性，不排除为达成录用而有所欺瞒
招聘渠道录用率的高低，一方面表明的是渠道本身在获取人才方面的有效性;
招聘渠道分析报告
另一方面则表明我们招聘工作人员在选择和利用招聘渠道方面的能力区别。
三、招聘岗位分析
1、各岗位简历分布情况
从简历的岗位分布来看，招聘的策划类岗位应聘者最多，其次为设计类、法务和招商。应聘简历数量多一方面表明此类岗位需求比较大，公司此方面人才较缺乏，涵盖的层次和方面多，招聘力度比较大;另一方面也说明，此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。
2、岗位的渠道来源及录用率分析 (1)策划类
具体渠道分布如下图所示： 从图中我们可以看出：
策划类职位由网络获取的资料最多，占所有策划类简历的到46%，且投递简历的方式清一色为见邮箱简历;录用率不高
招聘会获取的策划类简历占20%，A、B、C 招聘会各1人，较为平均;录用率高达66.67% 策划类职位是思想活跃群体，也是对信息获取要求较高的，因此应聘者多数会通过网络搜索招聘信息，并投递个人简历的方式应聘。但此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。
(2)设计类 此略。 (3)招商类
招聘集中在2-5月，面试职位有很高的录用率，达到100%，由此可见招商人员较能营销自己，能达成较高的录用意向。渠道较平均。
招聘渠道分析报告
(4)其它职位(暂略)
四、流失人员与招聘渠道
本招聘并流失的主要岗位(项目相关)为******，由于数据样本量较小，故分析的信度较低。
我们将样本量扩大至06-08年主要岗位的流失人才，流失情况详见附表3 从表中可以看出主要流失的**名员工中，46%来自招聘会，31%来自员工推荐，15%来自网络。
通常情况下，招聘会和网络招聘途径的人员稳定性不高，而员工推荐和内部调配渠道引进人员有较高的稳定性，但公司却呈现反常情况。分析原因：一是公司原来引进人员的渠道比较单一，特别是对网络招聘、猎头等投入的力度不大;二是员工推荐中有62.5%为应届生，应届生本身的人群特征，决定其稳定性不高。
另外， 个人认为人员的流失值得分析的主要因素为：岗位自身的性质——职类、人才市场供求影响;岗位所处的环境——文化融合、部门、上下级;流失人群分析——年龄、受教育程度、工作年限、地域、性别等等。与招聘渠道的联系，也可以通过岗位性质、人群分布等影响因素进行分析。因此此处不再深究。