造成招聘难原因分析

造成招聘难原因分析（精选10篇）

篇1：造成招聘难原因分析

造成讨债难的原因是什么

讨债难，讨债难!讨债之所以这么难，原因有多种。一种是债权人在跟对方交易之前，没有掌握对方的资信状况，或者没有落实担保、抵押措施就轻轻松松把货赊欠出去了，另一种是对方确实有钱，但抱着赖一个就是利润的思想，采取转移资产、假破产或者东躲西藏的办法去逃避债务。因此，交易之前设置好“防火墙”很重要。

一定要请个债总管律师查查对方底细，拟好合同，约定违约责任，能让对方提供抵押、担保更好。“宁可生意咱不做，自家钱袋要看严”。不过，有的老板不赞同：“现在生意难做，竞争激烈，如果要对方提供抵押、担保，会导致客户流失。”他们抱着做做看的心理：万一对方不还钱，上法院打官司!可一些老赖面对法院强制执行也不买账，常常摆出一副死猪不怕开水烫的嘴脸：宁可坐牢，绝不还钱!所以发生债务纠纷，一些人也不到法院告状，而是找讨债公司，采取不合法的手段要钱。现在暴力讨债成了妓女卖淫之外最容易引发犯罪的滥觞了。所以，找讨债公司时请您悠着点。

对有些债务人来说，请法院帮您讨债还是管用的。不过，要通过法院讨债，最好先要采取财产保全措施，让法院查封其财产，冻结其银行账户，然后起诉。这样对方见赖不掉债务，会主动找你协商。这是变被动为主动的最好办法。如果对方实力强大，暂时不会丧失履行能力，您也可以不申请财产保全。因为申请财产保全，你首先得拿出一笔钱来提供担保，防止保全错了给对方造成损失。但如果对方有财务恶化的可能，您还是申请财产保全后再去诉讼为妙。否则，对方见你告他，会抓紧转移财产，或者在漫长的诉讼马拉松中，对方资信状况发生变化，您的官司打到最后很可能就是竹篮子打水，一场空。

当然，针对欠债人的心理，采取其他非诉方式讨债，只要合法，也是可行的。最近一家乡政府拖欠我的当事人几十万工程款，十多年了都没还，便要我帮忙。看到他持有的一张欠条上写有“欠政府形象工程款”字样，我用独特的视角发现这里面隐藏的信息：中央一直三令五申要杜绝搞政绩工程、形象工程，这张欠条却是乡政府为了搞形象工程所欠下债务的最好证据。于是，我把“欠条”提供给媒体，在记者和律师的干预下，乡干部为了面子和影响，两天之内就还清了欠款。另外，讨债要能拉下脸，如对方喜庆、重大社交场合都是要债的好机会。但我主张文明讨债，反对采用野蛮手段。

不过，从根本上解决讨债难的最好办法还是加快建立我国的信用评价机制和信息公布机制。在国外，一个人没有信用，将申请不到信用卡，失去大量业务和就业机会，在社会上寸步难行。在我国，一些老赖为什么敢冒天下之大不韪，甚至宁可坐牢杀头也不愿还债?就是因为赖账有利可图，赖账划算，赖账后照样活得滋润。现在，不少法院经常在报纸上、网站上公布老赖名单，起到了一定的威慑作用。但如何制裁这些老赖，并形成人人喊打之势，还需要国家立法配套和各单位通力合作。我认为，在国家信用立法的基础上，建立一个国家级的信用网站，实现全国信用资源共享，让老赖无法遁形，使其陷入诚信危机才是釜底抽薪的办法。

篇2：造成招聘难原因分析

作文，在整个小学语文考试中占据了半壁江山。从而，写出好作文，是每位语文教师的追求，是每个小学生的梦想。然而，作文，几乎领每一个孩子头疼，很多孩子不知道怎么写作文。一提到作文，一些小学生往往唉声叹气，视作文为畏途，不会写不爱写，作文难，难在哪里呢？造成这种状况的原因是什么呢？通过我的教学经验及调查、了解，发现学生习作困难的主要原因 具体表现在以下几点：

1、缺乏写作热情，从而绝大部分学生不喜欢写作文。

2、学生缺乏社会实践。如今中小学生负担过重，很少有时间接触社会。而生活是写作的源泉，离开生活，学生们在写作时就会感到没啥可写，只好去胡编乱造。

3、没有找到习作的好方法，没有总结出作文更简单，更容易操作的规律。我想，世界上的任何事物都有其简单性原则，那么，作文也不例外。只要我们积极探索、归纳出习作的“简”“快”规律来，并将其应用于习作中，让学生在短时间内轻松愉快地、简单快捷地学会作文。

3、学生阅读量严重不足。因受网络和电视的冲击，加之负担过重，如今中小学生的阅读量严重不足。而阅读是开阔视野，积累素材，学习写作技巧的有效途径。

4、作文指导随意性、盲目性强。一些老师在指导学生写作文时，缺乏系统性，或就题论题、或念几篇范文了事、或想到什么写什么„„.把作文教学弄得枯燥不堪，毫无趣味性可言。

5、不重视写作技巧训练，不会归纳习作的“简”“快”规律。这是目前作文教学中存在的严重问题。我们知道，任何事情都有期简单性原则，作文也不例外。按照一定的规律做事，可以收到事半功倍的效果。同样，写作文也有许多方法和技巧。只有掌握了这些技巧，我们才可以轻轻松松、愉愉快快地把作文写好。

6、我们的评价机制不够完善，在一定程度上扼杀了学生写作的积极性。“鼓励少，批评多”。

那么，如何才能让学生喜欢作文、写好作文呢？

（一）加强自主写作。

1、先看后写。我们生活的世界中，每时每刻都在发生着变化。因此，要引导学生留心观察身边的事物。

2、先做后写。俗话说的好，“实践出真知”，现在的孩子都是家长的心肝宝贝，掌上明珠，大都是饭来张口，衣来伸手，依赖性太强。不夸张地说，有些学生连吃的饭从哪里来都不知道，对生活一片空白。从而，让学生在充分的体验后进行写作，能有效减轻学生写作的心理负担，激发写作兴趣。如在家里，让他们学习整理自己的房间，学洗衣做饭，学拆装玩具，尝试完成一些科技小制作；在学校里，组织他们进行包馄饨比赛、钉纽扣比赛等，对他们的一些想法和做法及时鼓励，让他们在做中体会成功的欢乐，在做中总结失败的教训并随之记下生活中的喜怒哀乐和酸甜苦辣，在做中感受生活的多姿多彩。

3、先玩后写。爱玩，是小学生的天性。玩得有趣，玩得开心，在玩中开发智力，增长智慧。有趣有益的活动是他们最爱参与的，因此，要丰富学生的校内外生活，经常举行一些谜语竞猜，球类比赛，登山野炊，春游秋游等活动。活动之后，让他们自主选材、自主命题，或点面结合描写一个个鲜活的场面，或写人记事。写出玩之乐，玩之趣，玩之智，让童心童真得到充分张扬。

4、先想象后写。想象是儿童的天性，学生的想象越丰富，越活跃，语言表达也会越生动、越有情趣。《语文课程标准》也指出：“作文教学中，应激发学生展开想象和幻想，鼓励写想象中的事物。”教学中，我们应创设一些情境，鼓励引导他们写童话作文、科学幻想作文，对未来生活憧憬和向往等想象性作文。

5、设立“词句百宝箱”。积累的贫乏，会让学生思维枯竭，语言枯燥，为了帮助他们积累大量的优美词句，可让学生准备“词句百宝箱”，把平时阅读中看到的一些有意思的词句“存储”起来，精词妙语，名言佳句，都摘抄下来，并写出自己的感受。平时让他们经常聚在一块儿交流、诵读，这样更好地拓展了学生的课外知识，学生也能在作文时活学活用，使作文锦上添花。

6、定格“生活小镜头”。生活中看到的、听到的、想到的，如果把他们随手记录下来，也许就是往后作文时一个很好的素材。

7、、营造“读书的乐园”。让学生把自己喜欢的篇章、段落或读书心得都在“读书园地里”、“展示平台上”展现，以便互相交流。

（二）教会学生简快习作的规律。

孩子们一提起写作就感到发憷，总要问写些什么？怎么写？这是因为他们还没有找到写作文的最好方法，没有找到作文的最简单、最容易 操作的规律。不论什么体裁，什么类型的文章的文章，它都具备开头、中间、结尾三部分。而开头和结尾都不宜过长，开头只要做到点题定位（点明题目，定个写作范围或写作中心）即可，结尾做到照应深化（照应题目或开头，深化主题）。中间就得详写多写了，因为他是文章的主要部分。怎么写？承接着开头的定位详写多写。用这个规律习作，既简单又快，任何体裁的文章都适用。

（三）加大阅读量

学生视写作为语文的头号负担，“胸中无笔墨，枯肠难搜索”是一种情况，还有另一种情况是有货倒不出，缺乏一种将材料转化为文字，准确地表述个人独特感受的能力。如何改变这种现状，让孩子们从不会写到会写，从不爱写到乐写，这里借用诗圣杜甫的一句话：“读书破万卷，下笔如有神。”让学生进行长久的大量的课外阅读，从书中找养料，在潜移默化中受到文学的熏陶，从模仿起步，慢慢提高写作水平，不失为一条途径。

“不学《诗》，无以言。”缺乏语言营养的学生，他的言语也必然呆板，灵气全无。学生进行大量的课外阅读，可以丰富学生的语言，培养学生良好的语感。学生在进行课外阅读时，不知不觉中掌握了最基本的文字符号，积累了大量的词汇，而积累语言材料是语言发展的基础。学生在进行课外阅读中，多次感性地接触语言规律，虽然多是近乎于模糊直觉的感性体验，但无形中锤炼了对语言规律的感觉，即语感。曾经有一个学生，他非常聪明，理性思维非常好，数学学得很好，但作文写不好，语感非常差。后来，我让他每天至少保证两个小时的课外阅读量。经过一学期持之以恒的课外阅读，他的作文大有长进，这次，还荣获2012年云南省“学艺大赛”金奖呢。

让学生进行大量的课外阅读，可以发展学生的智力，提高学生的素质，即益人心智，让人成长，而这往往会让学生的作文有较深刻的见解。记得两年前我接手了一个班，是五年级，刚接手时着实让我着急，大部分学生写的作文不是钓鱼，就是烤番薯，不是打枪战，就是捉迷藏。可能有的老师要说了，这不是鲜活的儿童生活吗？天知道，如若写得妙趣横生也就罢了，可他们多是“打啊打啊、走啊走啊„„”之类的词语，三言两语就打发了一篇作文，连过程也讲不清楚，更不用说细致地描写和抒发独特的感受了。我发觉他们的头脑太简单了，生活中那些简单的游戏占了他们太多的时间，以至他们的心理成长太滞后了。我决定要培养他们养成课外阅读的习惯，否则，他们的心理年龄只能停留在低年级阶段，那如何要求他们写出符合高段要求的作文呢？半学期过去了，我看到了惊喜，大多数的孩子不仅妙语连珠了，有的还有独到的见解。有一个学生在他的日记里写道：“今天，我看完了海伦·凯勒的《假如给我三天光明》，我不断地问自己：在这个世界上，为什么只有聋人才珍惜失而复得的听觉？为什么只有盲人才珍惜重见天日的幸福？难道我们健全人不应该更珍惜生命中的每一天，去充实生命、去享受生活吗？还有一个学生这样写道：“今天我读了史铁生的《秋天的怀念》，我深深地被史铁生的母亲感动了，我觉得如果没有他的母亲，将不会有后来的史铁生，中国文坛也将会失掉一种色彩。由此我想到了我的妈妈，不管 5 我成绩如何不好，妈妈总是鼓励我下次考好，好像从来没对我失望过。原来在一个母亲的心中，孩子都是一块钢，永远不会是废铁。”

让学生进行大量的课外阅读，还能开阔学生的视野，这让学生写作时材料信手拈来，出乎其里，入乎其上。大量地阅读书报，孩子们的头脑里储存了大量的第一手资料，这给学生提供了源源不断的写作的素材，这样也就鲜见学生写作文时抓耳挠腮、挤牙膏似的难受状了。

阅读有利于写作，那么，让学生读些什么书呢？别林斯基说：“阅读一本不适合自己阅读的书，比不阅读还要坏。我们必须学会一种本领，选择最有价值，最适合自己需要的读物。”因此，向学生们提供相应的读物就成了教师责无旁贷的事。一般的说，要根据学生的年龄特点，阅读能力，思想状况，兴趣爱好和需求来选择适当的有益的读物。儿童作品贴近孩子的心理，是孩子们喜爱的读物；关于天文、地理、历史等的书籍，可以拓展孩子的知识面，而且孩子本身也有探究的欲望，要向他们推荐；人物传记等励志类的书，有陶冶情操的作用，值得推荐；科幻、神话类的书可以丰富孩子的想象力，孩子也乐于看；童话、寓言、成语故事则可以启发学生思考，要推荐；经典名著之所以成为经典，是因为它往往包蕴着丰富的词汇、深刻的思想和美好的情思，是学生汲取养料的最佳读物。

怎样让学生养成阅读的好习惯呢？课外阅读首先要培养学生的阅读兴趣。“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，兴趣是最好的老师。教师要想让学生对阅读感兴趣，教师自己首先要有兴趣，发挥榜样的作用。然后在班级中努力营造一种浓厚的阅读气氛，如在班级里，布置一 些手抄报、板报、墙报，通过这些途经向学生传递阅读信息，学生随时可以在这些版面中阅读到自己感兴趣的内容，学生在这样的气氛中会由被动阅读转变为主动阅读。如果老师能与学生一起看书，而且看同样一本书，并能经常在课间休息的时候一起讨论，讨论故事情节，评论故事中的人物，那么就能激起学生的读书欲望，激发阅读兴趣。可以开展形式多样的活动，如读书故事会、人物评论会，佳作欣赏会、读书知识竞赛、一日要闻等，让学生介绍在课外阅读中所了解的故事，要闻，民情风俗，奇闻怪事，并跟大家交流，可以稳定和保持学生被激起的课外阅读兴趣。其次要让学生掌握科学的阅读方法，可以精读与略读相结合，摘录与随感相结合，交流与讨论相结合。

（二）完善评价机制

1、评价符号的趣味化。教师应努力改变以往那种以单纯的分值形式进行评价的做法，探索丰富多彩而又有趣味的评价符号对学生的习作进行评价，以调动学生习作的兴趣，活跃习作的气氛。如，对于作文原本写得不好的学生，只要有一点进步就在他作文相应的地方画上一颗糖果，以示奖励；对于内容丰富且实在的作文，老师给他(她)加盖一枚苹果印章；对于写得特别出色的作文，老师给他画上一个大姆指。习作评价的符号应该是多样化的：“一张笑脸”、“一个卡通人物的画像”，甚至是老师的签名都可以成为对学生习作的评价和鼓励。

2、评价主体的互动化。如小组内互评、同学间相互推荐、开辟习作“排行榜”、班级间打擂台等等，都可以算是有效的习作评价形式。7 通过创造一种互动式的习作评价局面，来有效地调动各评价主体参与的积极性。

篇3：造成招聘难原因分析

1. 难以招聘到合适的人才。

中小民营企业大多不重视人力资源管理, 特别是在人员招聘环节上, 随意地选择员工, 感情多于理智;由招聘人员的以往经验和主观判断决定应聘人员的去留, 过多的关注应聘人员的教育背景、工作技能和经验而忽视应聘人员的价值观念是否与企业的核心价值理念相符合。另外, 一部分由家庭作坊式的经营演变而来的民营中小企业, 带有比较浓厚的“家”的色彩, 情感因素较多, 人情味较重, 企业内部的重要职位多由“自己人”掌管, 以“人治"代替制度, 缺乏现代企业管理理念。

2. 难以留住人才。

据《中国经营报》调查发现:全国民营企业普通员工的年离职率特别是规模小于500人的中小民营企业的员工离职率高达35%左右, 其中高级管理人员、技术人员每年也有约20%的人寻思跳槽, 许多企业一直处于“招聘———流失———再招聘”的不良循环中。企业人力资本的损耗大大提升, 促使企业人力成本上升, 难以维持企业正常的生产经营。激励制度不完善也是难以留住人才的重要原因, 民营中小企业较大型企业在经济实力及规模等方面处于劣势, 致使中小民营企业人才流失问题日趋严重, 招聘难的问题影响着企业自身的生存发展。

二、中小民营企业招聘难的原因分析

1. 中小民营企业难以吸引优秀人才。

大多数中小民营企业是低投入、低回报、小规模的劳动密集型企业, 相比大公司而言, 在资金、设备、人员组成等方面不占优势。对于优秀人才的吸引力有限, 在办公环境和福利待遇相差不大的情况下, 多数应聘者会选择在发展机会更多的大公司任职。其次, 中小民营企业规模小, 产品结构单一, 对员工数量要求不多, 且素质要求不高多为普通技能员工, 其本身的特点也决定了难以吸引高精尖人才的加入。

2. 不注重员工培训。

每位员工都有自己的职业发展愿景, 公司的管理者应该了解员工的需求, 根据员工的职业规划帮助他们进行职业生涯设计, 为员工的自我发展提供信息支持和资金支持。中小民营企业的管理者没有意识到员工培训的重要性, 是员工离职率高的一个重要原因。对于员工而言, 企业给予机会参加高难度的工作或在更具挑战性的工作岗位往往能提高工作的积极性。对于公司而言, 挖掘员工潜力, 能给企业带来极大的价值。良好的培训与开发, 可以增强员工的归属感和责任感。

3. 薪酬制度不完善。

薪酬是导致员工离职的重要影响因素, 企业应制定一套符合自身实际的薪酬体系。依据企业的岗位职责, 定岗定薪。建立完善的薪酬体系。绩效考核体系作为员工晋升、奖惩的参考依据。使得表现突出的员工脱颖而出, 表现相对较差的员工进行再培训, 合理配置企业的人力资源。中小民营企业没有充分认识薪酬制度的重要性, 简单地根据工作年限或者工作经历来确定工资等级标准, 致使员工工作满意度降低, 从而选择离职。

三、应对民营企业招聘难问题的对策及建议

1. 强化企业领导人的人力资源管理意识。

领导人转变认识观念, 重视企业人力资源管理对于解决招聘难的问题十分重要。当今时代人才资源已成为影响企业竞争的重要因素, 管理者在经营企业业务的同时也应注重企业的管理工作。人力资源管理不能停留在传统的人事管理阶段。知识经济时代, 人才是最重要的资源。人力资源战略是企业战略非常重要的组成部分, 重视人力资源部门工作并给予支持, 统筹安排人力资源管理工作, 真正落到实处。

2. 建立完善的人力资源管理制度。

在知识经济时代, 人才竞争日趋激烈。为适应新形势, 企业必须要建立完善的人力资源管理制度。建立科学的招聘录用制度, 明确企业发展的长期经营战略和中短期经营目标, 为企业选拔所需要的人才;建立完善的培训体系, 满足员工自我提升和企业发展的需要;建立有效的薪酬体系, 秉持公平公正的原则。按岗定薪, 保证员工的努力付出会得到应有的回报;建立合理的员工职业生涯发展规划, 帮助员工实现自己的职业愿景。

3. 国家加大对中小民营企业人力资源的政策支持。

推动民营经济的发展对于缓解就业压力、促进社会和谐稳定发展有着重大的意义。因此, 国家需加大对中小民营企业人力资源的政策支持, 推动民营经济发展。政府应引导企业稳定员工队伍, 加大对外来劳动力的引进力度。支持企业加强技术革新, 优化劳动就业环境, 明确资金来源等几个方面帮助企业发展。另外, 政府可以和企业一同为员工建立一套福利体制, 在员工遇到困难时, 给予帮助。

四、结束语

民营经济作为国民经济的重要组成部分, 对我国经济的发展、社会的和谐稳定有着重要的影响作用。随着民营企业的不断发展, 企业的许多问题也逐渐暴露出来。人才难招聘、人才易流失成为阻碍民营企业发展的主要问题之一。企业必须重视问题并采取行之有效的解决措施, 才能保证在愈来愈激烈的市场竞争大环境中不被淘汰。每个企业的发展情况都不相同, 但相同的发展共性是对人力资源的管理。企业渴求得到人才满足自己的发展需要, 同时个人也渴望加入企业实现自己的社会价值和自我价值。二者能否达到各自的愿望, 就取决于企业是否拥有完善的人力资源管理制度。

参考文献

篇4：造成企业招工难的因素及对策探析

关键词：企业招工难；因素；对策探析

近年来在政府和企业双方的共同努力作用下，将企业的用工难问题进行了一个相对稳定的解决方案。但是通过近年来的形势来看同样出现了一定的用工难得问题，探究这个问题出现的主要原因，笔者认为出现这种情况的原因在于，企业自身的原因还有就是来自于农民工自身的原因，这两个原因是构成企业用工难出现的最根本和最直接的原因。在这里笔者就这两个方面的内容进行整合分析。

一、造成企业招工难的因素分析

（一）、企业给工人的工资待遇不高，对于工人来说缺乏竞争力

对于工作在城市中的农民工而言，他们最期望的就是能够在企业里面通过自己辛勤的劳动，来获得自己应有的收入，通过自己的收入来改善他们在农村当中的生活状态。对于企业而言他们更愿意的就是支付给工人更少的工资，来获得更多的剩余价值，这就导致了企业和工人之间的一个最根本的矛盾的产生。伴随着市场经济的深入发展以及各地企业的迅速成长起来，对于普通的工人而言他们更愿意选择那些对他们更有优势的大企业来进行工作，这里将会给他们提供更好的劳动环境、更高的工资待遇、更好的企业文化。这些都是企业在用工的时候往往出现一些用工难得现象产生。对于在企业工作的农民工而言，他们往往扣除那些必要的生活开支之外可能剩余的工资就很少，这样就容易导致企业当中的农民工频繁的进行工作的调整和改换。还有就是企业给工人的工资也相对比较少，这样往往对于工人来说是缺乏竞争力的。

（二）、企业的软件管理跟不上，员工的流动性较大

伴随着时代的不断进步和发展，当前的工人对于工作的环境和工作的条件也都有了一个相对合理的要求，企业的工人都希望在保证自己拥有合理的收入的情况下，还能够享受到企业给员工带来的环境上的要求。这种情况下我们可以看到，那些对于工作环境和工作条件要求更高的员工，他们就很难满足现在的生活条件，这样的话往往就需要他们在日常的生活当中应该更加完善对于企业的工作环境进行改善。另外我们还可以看到在企业的发展过程中，也是在逐渐的改善着工人的生活和工作环境，但是这样改善的速度往往改变不了他们对于工作和生活条件需求的速度，这就容易导致企业员工的流动，这些企业的员工更容易流动到那些工资待遇较好、工作环境较舒适、企业文化更好的企业里面去，这也构成了当前的企业招工难的一个最直接的原因所在。

（三）、国家的惠农政策，导致年轻农民工回流到农村

在城市里面进行工作的这些人大多数农民工的群体，农民工群体往往在农村里面还有自己的耕地，他们进城务工之后往往在农村还拥有着一块属于自己的耕地。伴随着我们国家越来越重视三农问题，对于支农、惠农的政策越来越多，这也是导致很多在城市里面工作的农民工能够放弃城市里面的打工生活，回到农村从事农业耕种的一个重要的原因所在。这些农民工从城市回到农村中去，通过他们自己的诚实劳动，可以获得不比他们在城市里面获得少的收入，而且他们这些农民工进入到城市之后往往还要受到他们所在城市的排挤，在尊严上面往往也是难以接受的，所以很多年轻的农民工更愿意顺着国家给的兴农、富农的政策，回到自己的家乡从事农业劳动，这个原因也是导致了城市的企业招工难产生的一个重要的原因。

（四）、工人的意识形态发生了根本的变化

在过去的企业用工当中，可以发现大多数的农民工都是文化素质相对较低，素质相对较低的农民工，但是伴随着时间的变化和发展，当前企业用工主要集中到了新生代的第二代农民工的身上，这些农民工一般都受过正规的义务教育，他們对于生活质量的追求，往往高于他们的父辈们，而且他们对于工作环境以及工作的企业的人文环境都有了一个明确的要求。这里应该看到的就是这些新生代的农民工的意识形态往往发生了根本性的变化。这种对于工作环境以及工作尊严的要求也是导致当前的企业招工难的一个主要原因。

二、企业招工难的应对策略

（一）、企业应该制定相对合理的薪酬体系，不断完善工作环境

对于企业而言要想留住企业的员工最根本的一个手段就是制定相对合理的薪酬体系，用相对具有吸引力的工资待遇留住企业的员工，让企业的员工能够感受到企业的关怀，同时也能够让企业的员工认识到自己工作的价值所在。科学合理的薪酬管理制度不仅能够有效激发员工的工作积极性，还能在竞争日益激烈的人才市场吸引并留住优秀的人才。企业应在能够承受的范围内尽可能善待员工，提高员工的薪酬和福利待遇，并合理分配员工的劳动负荷，适当控制加班时间。同时对于企业为而言应该不断的去完善企业的工作环境，给企业员工一个相对较为舒适的工作环境，有了好的工作环境和好的工资待遇是企业留住员工最好的一个方式，同时这也是企业能够吸引更多的优秀人才的一个有效途径之一。

（二）、重视企业的文化建设，重视人文关怀

作为企业当中的员工，企业家应该重视企业文化的建设，将企业的员工生活纳入到企业文化建设的当中去，让企业真正成为员工的家，让员工能够感受到企业的人文关怀，让这种人文关怀更加体现到实际的工作过程中，不断的提升企业员工的企业文化认同感。企业应该制定更加人性化的管理机制，同时还应该注重员工的发展和不断变化的心理需求，想员工之所想、急员工之所急，真正的为员工在企业中工作打消掉其他的心理负担，让他们能够安安心心的在企业进行工作。另外还需要关注企业员工的文化娱乐生活，让员工能够在工作之余又休闲娱乐的场所，让企业真正的成为员工心灵上的归属地。

（三）、就近吸收当地富裕农村劳动力，减少用工成本

鉴于当前很多年轻的农民工都已经回到自己的户口所在地从事农业劳动，企业应该顺势而变就近招收一些农村的富裕劳动力，到企业进行工作这样的话不仅可以解决企业的招工难问题，而且还可以帮助当地的农村解决劳动力的出路问题，这样就可以做到一举两得的效果。在吸收当地富裕农村劳动力的过程中可以将工作的时间进行改变，依据当地农民的农业生产劳动时间进行改变，当农忙的时候就减少企业的生产，当农闲的时候就增加企业的生产量这样才能够达到企业用工的平衡，促进企业招工难问题得到及时有效地解决。这样做还可以减少在日常招工过程中的成本，为企业减少用工的成本。

三、结束语

综上所述，企业招工难和农民工找工作难这两者之间是存在着一定的联系的，只有不断的深入了解企业招工难的本质原因所在，才能够有效的提升企业在招工过程中出现的难题。企业还应该主动出击面对招工难的问题，从自身做起不断的提升自身的工作环境和工资待遇，多向企业员工考虑就能够破解这个难题。

参考文献：

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[2].付立然；；“招工难”与“就业难”并存的原因及对策[J]；佳木斯教育学院学报；2010年05期

[3].范宗慧；；于“两难”处求出路[J]；中国就业；2010年06期

[4].杨文大；；应对金融危机 稳定就业局势[J]；中共乐山市委党校学报；2009年03期

[5].吴蔚；；涉农人才缺口大，就业难[J]；教育与职业；2006年19期

[6] 郑成秋. 浅析“招工难”与“求职难”[J]. 中国劳动保障. 2006（09）

[7] 鞠志萍. 城市企业招工难的成因：民工荒实证考量[J]. 现代财经（天津财经大学学报）. 2006（08）

篇5：企业招聘难原因

1、各企业给出的薪资待遇及各福利确实不大理想，很多单位招录的人员除了工资就是工资，兴许多几十块钱的奖金；销售的兴许多了个提成，而关于保险方面及年底双薪、节假福利等均是甚少；使得很多偏远乡镇出来的员工，工资用来租房、吃饭后还得回家要钱，这样赔本的工作如何让人接受？

2、大多企业不诚信，明码标价月薪1000元以上享受良好的福利的，偏偏给应聘人员来个试用期三个月、期间工资800元/月，不享受其他任何福利，试用期满转正后可享受同等福利；而更有企业标价夸张，转正后待遇2000—5000元/月，当应聘人员问什么时候拿到5000时，给出的答案是：“看你的能力”；其实很多老员工做了三五年依然拿不到这个数，也就只能说明这其实只是个诱饵；

3、部分企业对学历要求很高，而给出的待遇却是普通工人的待遇；经调查98%以上的企业只看学历不看能力，不管招什么岗位都至少大专以上，甚至很多都是本科以上学历；试想这些企业如此看重文凭原因何在，很多企业觉得文凭高的素质教育较好，更能为公司效力；却忽略了很多60后、70后、80后积攒了很厚重工作经验的人员；大家都知道，70后卖力稳住工作，80年拼命寻找工作，90后有工作不愿做；而学历能代表的是什么，许多的大学生在学校不是学知识而是混文凭，有些本科文凭的人都不如小学文凭的同龄人；而企业抬高这一门槛以至很多人跌在门外，而能进门的因无工作经验又被踢出来，进而造成循环招聘人员的结果，却从不审视自己要求过于苛刻；

4、一些公司福利及待遇均良好，员工流动性少，但工作环境没有得到改善，以至员工处于压抑工作中；而公司领导只认为自己开出的待遇各方面不错，员工既然享受到了良好福利就应该为公司效力，从而各方面压力导致员工不得不离职寻工；

5、应聘人员高不成低不就，不甘心作劳苦工作，而又想找工资待遇各方面相当的工作；但因企业文凭门槛过高而不得不为谋生短期进入一些企业，而一旦有更好的就走；因此各企业为了留住员工，不得不将工资和福利一提再提，因此成为企业界内一个不公开的竞争机制秘密。比如企业招聘保安：全广西从2009年保安工资750月薪起步，2010年普遍涨到950元以上，2011年涨到1100元以上，当然这也不排除政府调节最低工资标准所造成，但大多还是企业界内部因招人难而将该类工作工资一提再提；

篇6：造成招聘难原因分析

造成我国中小企业污染治理难的四大因素

中小企业已成为我国国民经济的的重要支柱,成为劳动就业和财政收入的.主要来源.据测算,中小企业占我国企业总数的99.9%,国内生产总值50.5%、税收的43.2%、社会商品销售额的57.1%和全部企业从业人数的75%以上.但是,中小企业又是我国工业污染的主要来源之一,污染负荷约占工业污染50%,且有继续增加的趋势.造成我国中小企业污染治理难主要有以下四大因素.

作 者： 作者单位： 刊 名：企业活力  PKU英文刊名：ENTERPRISE VITALITY 年，卷(期)：2006 “”(7) 分类号：X5 关键词： 

篇7：“留才难”“招聘难”同时并存

昨天，无锡上半年才市分析报告“出炉”，报告显示，今年上半年人才供不应求现象仍较突出，企业“招聘难”与劳动者“求职难”现象同时并存。在分区域中，滨湖区人才需求量最大，各区的最缺人才比去年同期更为集中。

上半年虽然岗位数和求职人数比去年同期有较大幅度增长，但用人单位“招聘难”和求职人员“求职难”现象同时并存。从人才市场招聘的用人单位中，人员规模为“100人以下”的.所占比例最高，达到46%，同比增长6个百分点;人员规模为“100—499人”的所占比例为31%，与去年同期基本持平，这表明无锡中小企业普遍面临人才短缺的挑战，

从人才需求情况来看，无锡中小企业最紧缺的人才主要是高级研发人员、高级技工和普通操作工。数据显示一季度招聘的用人单位中，32.37%的用人单位在二季度有相同的招聘需求。

篇8：造成招聘难原因分析

一家公司人力资源部的经理这几天有点心烦:技术岗位一直很难招到中意的人, 好不容易来了个合适的小杜, 但偏偏是财务部的胡会计推荐的, 而胡会计恰恰在年终考核中不合格, 公司转过年就要辞退的, 但他本人对自己的状况好像并不知情, 仍然粗心大意, 应付工作。最终, 人力资源部的王经理在技术部门对人员的催促下, 录用了小杜。

小杜不负众望, 在短短一个月的时间里就熟悉了业务, 领导也将一部分比较重要的开发任务交给了小杜。也就是在这个时候, 年度考核的结果公布了, 胡会计被辞退。胡会计被辞退不久, 小杜也在试用期内提出了离职, 人力资源部王经理百般挽留, 仍然没能留住。原来, 已经离职的胡会计将公司的很多负面信息传递给了小杜。小杜工作资历较浅, 胡会计的话对他的影响很大, 考虑一番后, 最终决定离开公司。对公司而言。则白白损失了招聘费、培训费, 并且对技术部门的工作安排及进度都造成了不良的影响。

按照被推荐人适合岗位与否和推荐人与所在公司的关系, 要注意四类情况:

避免“饥不择食”

一家酒业公司急需一批推销员, 素质要求一般, 但吃苦耐劳精神一定要一流。这可愁坏了人事部的沈主管, 在目前市场上销售人员本来就是抢手货, 更何况公司需要的还是一大批人——20个!在一次闲聊中, 物流中心主管刘阳得知情况, 马上帮助沈主管联系了他以前单位的老领导, 招到了20名下岗职工, 沈主管想都没想就全部接收, 也算是解了燃眉之急。可惜好景不长, 公司的法务部就接到工商部门的电话, 说公司有数名推销员向客户行贿, 竞争对手已经投诉到工商部门, 结果公司忙于应诉, 销售业绩一再下滑, 不但费用损失不断加大, 就连公司的骨干员工物流中心的主管刘阳也因此被迫辞职!

沈主管在接收推荐人员之前忽视了一个问题, 那就是招聘要求是否符合企业对人员的真正要求?推销员真的就是对素质要求一般, 而只有吃苦精神就足够了吗?显然不是, 这里的被推荐人显然只是貌似合适。如果沈主管能在接受推荐之前再仔细斟酌一下, 就不会发生既损失新员工与培训费, 又损失推荐人这样“双输”的事情了。

沟通非同小可

某中型房地产企业的销售部, 希望在年终补充4名售楼小姐, 以便在春天公司新开盘的销售中占得先机, 人事部的小王也在整理收集来的简历, 这时, 公司的小张推门进来了, 递给小王一份简历。“我一个好朋友, 刚失业, 挺开朗的, 让她来试试?”“我先看看, 同等条件照顾一下当然没问题了。”说到小张, 她一直是公司里的金牌售楼小姐, 人漂亮, 口才顶呱呱, 人缘颇好。

令小王失望的是, 小张的朋友虽然外形不错, 但性格不但不外向, 甚至连和人交流都结结巴巴, 而且一点销售经验也没有。送走这个女孩, 小王随手把她的简历放了起来, 但忙碌的小王并没有给小张打电话。

招聘结束不久, 小张的销售热情明显下滑, 而且与小王也不再姐妹相称了, 甚至还传出了小张要跳槽的流言。

被推荐的人并不适合工作岗位, 但是公司相对优秀的员工却把她推荐过来, 小张也许从朋友相处的角度看对方很开朗, 也许是想帮助一个失业的朋友, 但是公司只需要合格的员工。人事部的小王没错, 但如果小王在放弃被推荐人的时候向小张打个招呼, 做好解释工作, 小张的心里是不是更舒服一些呢?

别伤了推荐人的心

某陶瓷企业的工程业务员孙婷婷是个做事负责、仔细认真的女孩, 但她性格内向, 不善言谈, 在工程部的业绩不能让领导满意。人力资源部经过评估, 决定将她调到更适合她的人力资源部做人事助理。正式调动前, 孙婷婷推荐了她的同学来应聘工程业务员这个岗位, 但是人力资源部经过面谈发现, 她推荐的这个人也是一个文静内向的女孩。并且来公司应聘显然只是希望有一些收入, 实际上并不喜欢销售工作。这样的人当然没有被录用, 人力资源部的人事主管刘丹还对孙婷婷提出了善意的批评。不久, 就在调动通知正式下发之前, 孙婷婷提出离职并不顾挽留地离开了公司。

孙婷婷和她同学都不适合工程业务员这个岗位, 而且她对此的认识也不足, 但这并不妨碍其在人事助理这个岗位上发挥她的优势。可是人力资源部门不谨慎的一次批评, 导致了一个对公司忠诚度比较高的员工 (她能推荐同学来还是比较认同公司的文化并且愿意为公司做出贡献) 离开了公司。作为服务、监督、评价部门的人力资源部, 对愿意给公司贡献资源、力量的员工, 即使有些不妥, 也可以宽容一些。

别忽视推荐人的“背景”

张航是一家医疗器械生产企业质量管理部门的质量体系专员, 因工作的关系与市医疗器械质量监督局的工作人员李某相识。一次闲谈中, 李某得知该公司需要一名内审员, 马上向张航推荐了自己的侄子, 一位刚刚毕业的学金融的应届大学生。张航碍于面子, 没有马上拒绝, 但因为被推荐的人明显不符合岗位要求, 他并没有向公司的人力资源部推荐, 也未向老总汇报这一情况。

年底, 公司需要重新审核医疗器械企业生产许可证的时候发现, 往年很容易过关的审核突然严格起来, 拖了1个多月才审核过关, 耽误了很多业务。经过多方了解与沟通, 才知道市医疗器械质量监督局的李某对公司未录用其推荐的人一直耿耿于怀, 这次抓住机会从中作梗。

该企业实力雄厚, 安排个正规院校的本科毕业生并非难事, 质量管理部的张某也并没有违反任何公司政策与程序, 相反, 他维护了公司招聘的严肃性、公正和公平, 为何还给公司的工作造成了麻烦?企业的经营从来就需要平衡各方利益, 在没有原则性冲突与错误的情况下, 招聘工作完全可以灵活一点, 对待特殊的利益相关方推荐的人员无论适合岗位与否, 都不应掉以轻心!

篇9：造成招聘难原因分析

当前，很多职业学院重视教学实践环节，拥有文秘综合实验室、企业管理综合模拟实验室、财会模拟实验室、模拟法庭等现代化实验场地；纷纷建立了一批实习实训基地；“营销街”、“秘书行”、“律师所”等项目已成为职业学院第二课堂特色项目；开设“速录班”、“秘书班”，培养学生的职业技能；重视职业资格证书考证工作，开展中级秘书、高级商务秘书、助理营销师、人力资源管理师等相应的职业资格证书培训工作，增强了职业院校学生就业能力。

参考职业学院的经验，笔者提出在普通高校建设现代文秘实验室的设想，并在一些年级、一个阶段、一定程度上进行了初步探索和实践。首先在课程设置上，开设了全校性的《现代文秘速成》选修课程，全校学生可以自行选课，在教学内容上，把丰富的知识和实践经验紧密结合，在教学方法上，按照模拟实验室的模式，进行了一定规模的实验教学，取得了较好的效果，与此同时，在社会与劳动保障部门支持下，开展了中级秘书培训，部分学生顺利通过了国家职业资格证书培训以及考核工作，部分学生参加机关公务员考试顺利过关。过去。笔者在讲授《现代文秘速成》教学工作中，实务教学一直困扰着教学效果的提高，于是想方设法让学生们接触企业、机关的实际工作，通过图片、实物甚至图文并茂的课件演示，增强学生们对文秘工作的实际感受，尽可能地提高实践能力，但是效果仍不理想。通过建设文秘模拟实验教学的探索，笔者认为，在本科学院建设文秘模拟实验室、增强实验施训工作尤为可行。文秘模拟实验室可以提高学生的分析问题、解决问题的能力，可以为学生提供一个可以随意实际操练的虚拟环境，身临其境地发挥现代秘书所具备的各种办公自动化、写作、调研、组织、协调等能力。这使抽象理论变得简单易懂，为学生毕业后尽快进入工作角色打下扎实基础。

2.文秘模拟实验室的建设原则

我们在建设文秘模拟实验室时，着眼于为实验教学提供具有先进性、实用性、扩充性、可持续性的发展策略，在总体设计上把服务教育教学中心工作、促进就业、确保学生无障碍进入社会作为建设的落脚点，全力采用成熟和先进的文秘办公自动化信息技术，充分考虑学校财力、物力等客观情况，实行统筹规划、分步建设、逐步到位的措施，建成一个技术先进、操作简单实用的现代化的文秘模拟实验室。在具体工作中要采用先进的技术、设备，使实验室既成熟又具可持续发展潜力；要使实验室的功能完全立足于教学实际需要，保证各项试验的内容和数据处理和传递的及时、准确；要保证实验室内的办公软件系统应利于功能扩充。不仅能够保护学校的投资，而且具有较高的综合利用性；还要使实验室的功能应具有开放性，方便计算机、广告、市场营销等其它学科教学的协同运行，有效地实行资源共享。

3.实验室建设的总体设计思想

总体设计是文秘模拟实验室建设的核心任务。首先，进行研究调查，弄清实验室的性质、任务和特点，对实验室环境进行准确的描述，明确建设的需求和条件。其次，在应用需求分析的基础上，确定实验室的服务类型，进而确定建设的具体目标。第三，确定实验室结构和功能，根据应用需求、建设目标，进行系统分析和设计。第四，设备购置，包括办公硬件设施配置、现代无纸化办公系统处理软件的购买等。第五，建立实验室建设规章制度，加强实验室资源的共享和管理。

4.秘书模拟实验室的建设步骤

4.1合理安排办公室分布

按办公室工作內容的不同分为模拟秘书办公区（包括前台、工作区）、领导办公区、接待区、会议区。根据实验室场地面积，合理规划办公环境，使模拟领导办公室、模拟会议室、模拟宣传广告科、模拟办公室、模拟文秘科、模拟档案室、模拟财务科、模拟文印室、模拟信息科、模拟接待室、模拟谈判室、模拟产品展示厅等合理分布。

4.2配置办公硬件设施

实验室中主要提供投影机、数码照相机、扫描仪、打印机、一体机、复印机、传真机、装订机、碎纸机、摄像机、VCD、录像机、录音卡座、计算机、电话等实验设备，符合现代化、信息化办公的要求。

文秘模拟实验室的各个房间内均装修良好，安装防静电地板、漏电保护设备、稳压电源、报警器等安全防范设施和空调，并安装计算机局域网。每个办公室要有办公桌、椅、柜、沙发、茶几、茶具、饮水机、盆景、壁挂、档案柜等必备办公用品。

4.3经费预算

用于购买实验室硬件配置和无纸化办公系统软件。

电脑、电脑服务器、传真机、复印机、激光打印机、碎纸机、扫描仪、电话程控交换机、电话机、档案柜、办公桌、椅、沙发、升降式黑板、电子白屏、视频展示台、投影仪、VCD、录像机、功放、音箱、空调、装修等，可用原有的或少量购买，其他还有各种纸张、凭证、文头样板、文件样板等，总计约45万元。

4.4人员配备

要有主讲教师、施训教师，需要助教2~3人适时对学生进行指导帮助，还要有2~3名实验员，负责实验室的管理和维护。

5.文秘模拟实验室实训内容

文秘模拟实验室包括：模拟领导办公室、模拟会议室、模拟宣传广告科、模拟办公室、模拟文秘科、模拟档案室、模拟财务科、模拟文印室、模拟信息科、模拟接待室、模拟谈判室、模拟产品展示厅。实验室功能包括：检查指导工作、接受执行任务；多媒体教室；中大型会务准备、实施、会议服务场所；模拟演讲口才训练；摄影、摄像、影视制作等；技能训练；办公室日常事务训练，如接待、信访、印信、通讯等；日常公文写作，重要的文种写作训练；档案整理、文书处理等工作；财务、会计实务演示；训练办公自动化技能；信息采编，调研实训；小型会谈；泡茶、冲咖啡等礼仪训练；谈判训练；模拟商品展示，置办小型展览会。主要训练项目包括：接待工作技能、与领导沟通技能、会务工作技能、接待工作技能、公共关系技能、办公设备使用技能、事务管理技能、秘书写作技能、公文写作技能、文书档案技能、信息管理技能、企业管理技能、事务管理技能、办公设备使用技能、信息管理技能、企业管理技能、接待工作技能、客户服务技能、公共关系技能、会务工作技能、客户服务技能。

参考文献

篇10：造成招聘难原因分析

从正式开始写简历到现在两个多月了,工作还是不知道在哪,刚开始还能通过笔试进面试,然后是笔试都通不过,到现在简历都通不过筛选了~~~~~~~~~~~~~~~~~,太打击人了。感觉校园招聘太难了，一两个职位几千人去抢，自己的同学首先就成了竞争对手~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~工作真的就那么难找吗??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

[[咨询互助]校园招聘怎么那么难啊??]