方案在我们工作与学习过程中起着重要的作用，对于我们进一步开展工作与学习，有着非常积极的意义。那么一份科学的方案是什么样的呢？以下是小编整理的《招聘的方案范文》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。
第一篇：招聘的方案范文
模拟招聘会的方案
公司简介：国美电器有限公司成立于1987年1月1日，是一家以经营各类家用电器为主的全国性家电零售连锁企业。隶属于北京鹏润投资集团。当时国美电器在北京创立的第一家以经营各类家用电器为主不足一百平米的小店。
目前，国美电器已成为中国驰名商标，并已经发展成为中国最大的家电零售连锁企业，位居全球商业连锁22位。在北京、天津、上海、成都、重庆、西安、广州、深圳等国内100个城市以及香港地区拥有直营店270余家，40000多名员工，成为国内外众多知名家电厂家在中国最大的经销商。在国家商务部公布的2004年中国连锁经营前30强中，国美电器以238.8亿元位列第二，并再次蝉联家电连锁第一名，继续领跑中国家电零售业。2004年底，国美电器基本完成在中国大陆地区的一级市场的网络建设，同时扩展到较为富裕的
二、三级市场，并制定了2008年实现销售额1200亿元的目标。
2003年11月国美电器在香港设立分部，目前已成功发展到七家分店，迈出了开拓海外市场探索性的第一步，同时预示国美电器最终将进入国际市场。2004年6月国美电器在香港成功上市。在“2004百富人气榜暨品牌影响力”评选中，国美电器位居品牌影响力企业第二名。
在18年的发展过程中，国美电器不断总结经验，形成了“商者无域，相融共生”的经营理念;塑造了“谦虚的行业领袖”、“成本控制专家”、“消费行家和服务专家”、“供应链管理专家”的品牌形象;形成了“选、用、育、留并重”的人才战略。
如今的国美电器，在连锁化程度、管理水平、经营业绩和企业文化建设等方面已在同行业中遥遥领先，成为中国家电零售业的第一品牌，正向着“成为全球顶尖家电连锁零售企业”的长远战略目标持续快速前进
招聘职位：广州天河区国美分店的销售经理(1位) 招聘要求：
1 本科以上学历，有两年以上的零售业卖场管理经验。 2 熟悉电器零售的特点和行情，丰富的销售经验。
3 具有较好的处理现场客诉问题的能力，具有较强的人员管理能力，组织协调以及行政管理能力。
招聘现场的安排：1。由主持人简单介绍国美公司和整个国美公司的组织架构，和此次
招聘人员的要求。(主考官和面试者就位)
2.主持人分别介绍主考官，同时说明面试者是经过层层塞选而最后这两位面试者荣幸的进入最后一轮面试。
3.分别进行单人面试：面试问题如下：(由主考官发问，在一位面试者在面试时，另一位在休息室休息)
1)请用3个词来形容自己。
2)根据国美的实际情况，你认为怎样才能更好的开拓国美市场?
3)由主考官(总公司代表)扮演一位顾客来退货(洗衣机)，假设在面试过程中突然发生此事，主考官让面试者处理此事，“顾客”故意刁难面试者。
4.两人在现场进行“销售”(情景面试)：
现场进行销售国美洗碗机，各发给两位面试者一张纸，让他们在现场进行销售，对象是在场的消费者(同学们)，会让两位面试者分别在现场对此产品进行推销，若消费者想购买就在纸上打勾，时间为8分钟，最后谁的勾多谁就在这回合胜出。
5.主考官讨论谁是最后的优胜者。(面试者离开)，同时主持人在现场进行采访“消费者”对两位面试者的评价。
6.由主持人请人力部部长分析此次面试考题主要的考什么能力，针对每个面试者说明他们的能力：请店长宣布录取结果，请销售顾问进行分析为什么要作出这样的抉择，同时也为失败者指出他或她更适合哪种方面的工作;最后让两位面试者都说出感言!
7.由主持人宣布招聘结束。(面试官和面试者退场)
PS：主持人：陈映丹
面试官：林丽楠(模拟广州国美电器天河分店的店长)
何伟军(模拟国美电器的销售顾问)
刘静欣(模拟国美电器总部的代表)
王玲玲(模拟广州国美电器天河分店的人力部部长)
面试者：钟浩
邱菁菁
策划此方案由05会计3班完成。 小组组长：陈映丹
小组组员：林丽楠，刘静欣，王玲玲，邱菁菁，钟浩，何伟军。 谢谢!
第二篇：招聘的全过程策划方案
助推企业发展的招聘爆炸点探索
助推企事业单位发展的招聘爆发点探索
关键词：招聘、人才、人力资本、帕累托定律、爆发点
摘要：本文认为企事业发展不同阶段有不同阶段特有的一些关键人才对企事业发展具有爆发式的促进作用，而且这些人才不仅促进企事业经营业绩的增长，还能带动企事业引进各类相关人才，对企事业形成类似连锁爆炸的推进作用。人力资源招聘工作者若能招聘录用到本企事业现实发展阶段中“爆发点”式的岗位需求人才，对企事业成功发展具有重要意义。
也许没有哪家企事业不渴望拥有众多优秀人才，但如何延揽储备运用大量人才则是各类企事业费尽心力研究的课题。对于大学来说要有名师，对医院来说要有名医，对于中小型民营企业来说，由于资金少，技术缺，福利待遇等都有限，既希望有高度适用人才助企业发展，又不能在人才上有太多资金投入，如何突破?对大中型企业，或许有些还是新上市的，募集大笔资金后，有足够的资本，但引进什么样的人才才能加速开拓新事业，能使巨额资本保值增值，其实也很不容易， 本人在多年地实践与观察中发现，“抓爆发点”式的招聘策略往往能更有力地支撑企事业的快速成长。
中小型企业的招聘爆发点分析及招聘对策
“抓爆发点”的招聘策略的核心精神就是首先引进对引进人才带动力强的人才，然后再逐步层层扩散和推进，汇聚更多人才，形成更强大的人才团队。在企业发展的不同阶段，“抓爆发点”的侧重点可以各有不同，但总的原则又是相通的。例如针对初具规模的中小型企业，怎样才能抓到爆发点形成人才注入流呢?一般说来，中小企业的爆发点首先来自于市场销售的扩大，因为中小企业经历了草创的过程能够立足，通常都有一些立足产品，也配备了基本可以运作的人马。若能扩大市场，提高市场占有率，无疑使财务指标继续优化，效益迅速提升，很多问题都可能通过发展而逐步缓解。
这期间的招聘爆发点通常会选择“销售员”岗位，营销销售人员也是各种层次的，招聘时要注意与企业已有营销人员进行整合，形成有效的梯次配置，例如对已成熟的市场，老销售员生意忙不过来，可以招用一批有潜质的新手来担任老销售员的助手，然后逐步地提升老销售员成为区域能带团队的主管，以扩大该区域销售业绩。对于尚未开发的市场，或市场开发难度较大市场，则可以招聘一批富有相关实战经验的销售员，以开拓业绩增长的新局面。随着销售员增加，业务量扩展，相应的售前，售后服务就增加了，因此可适时补入仓储物流，账务处理等一批辅助人员。同时相关的技术服务人才也可相应增补。营销还会带来的对质量竞争力的新要求和对新产品新卖点的要求，新产品的信息往往来自营销第一线，销售员或技术服务人员会搜集到一些技术含量高，利润率高的产品的信息情报。如果企业的情报收集和分析过程能力弱，就必须招聘这样的人员来从事这项工作。大中型企业通常都会有一个比较强的研发团队，科研型的小企业研发力量也不弱，但是面对一些新产品信息，要想尽快地剖析并转化为企业的新产品，采用企业内企业外国内国外结合的人力资源招聘和配置仍然是一个较佳的选择。
随着销售额的上升，销售的爆发又引爆了“生产工人”岗位的招聘，要求车间扩产，在设备能力允许的情况下，就可以补充生产工人，一条生产线开足，可以采用三班三运转或四班三运转的方式，三班制工作强度比较大，若企业生产线扩张比较快的，最好采用四班三运转，也就是说一条生产线由4组工人负责，每日白班，中班，夜班各8小时工作，另一班轮空休息，从而使机器厂房得到最大程度的利用，而且第四组人马又可以作为新生产线的基干 1
人才储备，以利后续扩产。
如果订单量更大，“生产工人”岗位的爆发又引爆了“设备技术工人”岗位的招聘，就可以建设新的生产线，从而进一步招聘或调配土建安装设备，调试和维护，生产工艺等技术人员，在此基础上再进一步招聘和培训一批新工人上岗。当生产工人数量增加后，相应的后勤人员包括司机、门卫、食堂厨师、保洁员等需求都会上升，以至于办公室文秘、基础人事、会计出纳、质检等人员数量也会相应增加。从而完成了“销售人员”爆发点的激发对普通就业岗位人员招聘的连环引爆。而企业面对这样的爆发投入是可以降到最低限度的，例如对营销人员，由于可采取佣金制工资，除少量基本生活保障工资外，其余薪酬都要与销售业绩挂钩，这样就保证先有业绩收入然后才支出薪金，属于低投入;对生产人员，由于让工人先生产再拿工资，且与产值质量挂钩按多劳多得原则付薪，也属低投入;对于其他岗位人员包括大学生储备干部也可以先安排车间一线生产，边通过生产养活自己，又同时学习企业文化，培养专业技能，缩短上岗适应期，从而达到“来之能战”水平，进一步减少企业用人负担，而其所创效益又为企业增加新人打下基础。
大中型企业的招聘爆发点分析及招聘对策
随着销售额的上升，特别是市场占有率的提升，中小企业可能已成长为大中型企业，这时又会出现新问题，按常规企业的生存和发展的动力在于利润，然而激烈的市场竞争又会使老产品的利润率从超额到平均，又从平均滑落到亏损边缘，难逃边际效益递减的规律，呈现出优胜劣汰的残酷。这时候，科学技术第一生产力的作用就凸显出来了。这一阶段的招聘爆发点便主要集中在“科技人才”岗位。
科技人才也是分级的，按其作用表现我把他们初步分实用人才、成熟人才、顶实人才和潜在人才，更具体的说刚进入大中型企业门槛的企业往往首先需要的是实用科技人才，这些人才的特点是虽然不一定有太高学历资历，在同类企业做过多年类似工作，或者专门研究类似产品，在某一方面有较深的感悟和体会，一旦引进到企业，就能与企业原有资源契合，拿出一批短平快成果。以浙江某精细化工企业为例，该企业引进一位大专学历人才，但这位人才原先在另一家企业担任实验助手期间全面分析检测了许多类似产品，并掌握了类似产品的配方，来到新岗位后，参考了国内外技术资料，很快就研制成功了一种品质超过德国同类样品的新产品。短时间内就促进企业效益，通过对现有成果的改良完善是可以马上出成果的人才，因而也是该级别企业最具有爆发力的人才。如果面对同行同系列的新产品，仅对研发中部分情况不了解，可以借助猎头的方式，直接招聘从事该研发工作的人员完成项目。如果直接猎有困难，可以采用间接猎的方式，把从事类似相关研究的人才网罗过来。如果项目过于复杂，可以与科研院所等采用项目合作的方式共同开发。也可以考虑专利技术转让及合股合作经验的方式共同促进科研开发，这时候需要招聘投资发展，科技合作谈判方面的人才。有时可以聘请外部专家顾问来解决瓶颈问题。总之，研发一端直接承担了价值创造功能，是产品增值的主要环节，从另一个角度想，研发本身也是生产。因此研发人才的招聘就显得尤为重要，要让其成为新产品的创造者、变革的推动者和领导的业务伙伴。而且对他们的投入可以按底薪加新产品提成的方式支付，投入较省。
其次潜在人才的储备和培育对企业发展也有很大作用，潜在人才指那些新毕业的研究生本科生，虽然他们还没有进入研发的前沿，但他们掌握了较扎实的基础知识，具有很大的潜力，以化工厂为例，新产品研发过程中需要大量实验，试生产，测试，应用跟踪等这就又引发了系列的人才需求，在这些岗位中可以招聘少量有经验的人员及适量的大学生、中专中技生进行协同和培养，形成自己创新的人才梯队。若加强企业系统的培训，没准新产品新发明就会从他们中间产生。新产品的投产，又会再次对营销人员、生产人员、管理辅助人员的引进产生升级带动作用。而他们的薪酬只要参考市场同等学历平均薪酬即可，也算是低成本引进人才。
当然拳头产品的研发还是需要具有高级学历资历的人才，通常需要高级工程师或博士以上的人才，能主抓企业的拳头产品，申请发明专利，并能够获得一些国家科技进步奖等，以位列国内医药行业利税前十名的某医药企业为例，该企业的拳头产品登峰牌参麦注射液原本就有名，在与国内著名学府合作，引进高级专家合作后对参麦质量疗效始终不懈追求，通过对该产品的基础理论，临床应用，生产工艺，质量控制等各方面开展的深入研究，该产品荣获国务院颁发的国家科技进步二等奖，成为同类产品中科技含量高，质量稳定，疗效确切，安全性好的一个品牌产品。而且通过这一拳头产品，带动了该企业其他针剂产品的热卖，促进中国一个中药针剂产业的发展。成熟人才的特点是功力深厚，知识广博，视野开阔，对整个研发团队具有带动作用。如果说前述实用型人才能对某一产品作一个点的带动，那么成熟人才对企业事业单位的整体科研可以起到面的带动。
随着中国制造陆续走向中国创造，以太阳能发电的光伏行业为例，要使这一新业产业在我国逐步成为支柱行业，非常有必要引进具有全球视野顶尖超越型人才，这些人才应该既有国际著名大学的专业背景，又有跨国公司的研发经历，他们的引进不仅可以带动某一家或某几家中国企业的发展，而且甚至能带动我国整个行业的国际领先，对于这些人才从招聘到使用都需要国家力量的支撑。其爆发力不仅有助于企业，更有助于中华民族的腾飞。给予他们的不仅要求由企业支付的薪资和股权激励，更应该有国家荣誉。企业在经过长时间的发展壮大后，已在国内站稳脚跟，为了实现更大的利益，应放眼国际市场，此时国际贸易的人才就不可缺少，让其为本企业开疆扩土，寻找更多的商机。
我国的企业拥有广阔的国内市场，丰富的人力资源，以及较为丰富的原料，在中国已加入WTO的现在，中国经济已开始完全卷入21世纪世界经济发展的主潮流——经济全球化，国内各行各业势必受到巨大的压力和冲击，当务之急是如何做好自我调整，抓住机遇，主动迎接挑战。在完成初步的市场开拓型扩张和科技升级型发展后，又需要按照轻重缓急依次引进物流采购、财会金融、人力资源、运营管理、品牌策划、公关宣传等高端经营管理人才，尤其要培养或引进高水平的CEO，总经理是高度复合型的领帅之才，只有各层次的人才培养都到位了，在一个良好人才基础上涌现出来的总经理才能是高质量的。
总之“抓爆发点”式的招聘策略强调整个招聘都紧密围绕着企业最小投入，人才最大发挥，事业更大发展的主旨，这也符合帕累托定律也称80/20法则所指出的“少量的原因、投入和努力会有大量的收获、产出或回报”。
第三篇：县公开招聘教师工作的实施方案：
为确保我县公开招聘教师工作顺利进行，高质量的选拨优秀毕业生充实我县教师队伍，县人力资源和社会保障局、县编办、县教育局共同制定了公开招聘教师工作的实施方案，具体内容如下：
一、招聘范围及条件
我县计划公开招聘教师50名，县公开招聘教师工作的实施方案。具体招聘范围和条件为：
1、
招聘高中阶段（职业高中）教师6名：至毕业的全日制本科（不含专接本）及其以上学历对口专业的毕业生。
2、招聘小学教师34名：其中语文11名、数学11名、英语6名、体育2名、音乐4名。
我县籍至毕业的全日制本科（不含专接本）及以上学历的毕业生。
3、招聘幼儿教师10名：我县籍至未办理正式就业手续的全日制专科及其以上学历的毕业生。
报考以上
2、3中：志愿到深山、高寒、偏远乡镇考生的毕业时间可放宽到（深山、高寒、偏远山区指赵家蓬区、大堡镇、辉耀乡、卧佛寺乡、黑山寺乡、矾山镇原虸蚄口乡）。我县的大学生村官、三支一扶人员、青年志愿者、新农村建设者（不限毕业时间、不受户籍限制）按上述招聘条件进行报名。
为吸引更多有志建设家乡的县籍学子回乡就业，此次报名范围延伸至师范类二本及以上学历人员。
具体招聘科目、名额见附表。
二、招聘原则
此次招聘遵循公开、公平、竞争、择优的原则，规划方案《县公开招聘教师工作的实施方案》。
三、招聘科目
语文、数学、英语、体育、音乐、幼教、机械加工、汽车修理、航空服务。
四、招聘工作程序
1、发布招聘信息。通过县电视台、县政府网站、张家口人事人才网等媒体向社会发布招聘条件、名额和程序等招聘信息。
2、报名和资格审查。招聘信息发布后，毕业生可结合所学专业报名并填报应聘志愿，县人力资源和社会保障局、县编办、县教育局成立公开招聘教师领导小组，领导小组下设办公室，招聘教师领导小组负责报名和资格审查认定工作。
（1）报名时间：1月20-22日
（2）报名地点：县教育局人事科。
（3）报名及考务费：每人100元。
（4）报名要求：报名时须带毕业证和身份证的原件与复印件、户口本原件、报到证原件；如有教师资格证、普通话合格证等，也须带原件和复印件，同时带近期彩色2寸免冠照片2张。毕业生带就业协议书。
3、笔试考试。
笔试考试由县人力资源和社会保障局、县教育局共同组织，参加考试人员需持报名收据发票和本人身份证到招聘教师办公室领取准考证。具体考试地点、时间、注意事项详见准考证。
考试内容：报考高中阶段（职业高中）专业的，考试内容为对应专业高中课程；报考幼儿专业的，考试内容为幼教心理学、教育学；报考其他专业的，考试内容为所报专业的高、初中课程内容。
笔试成绩满分100分。根据招聘计划和笔试成绩，分职位按2:1的比例从高分到低分确定进入试讲面试人选，比例内末位笔试成绩并列的均进入试讲面试。
笔试成绩确定后，县电视台、县政务网公布笔试成绩及进入面试人员的名单。
4、试讲面试。由招聘教师领导小组负责组织专业人员组成试讲面试评委小组，实行百分制。具体时间安排见准考证。
报考者综合成绩=笔试成绩60%+试讲面试成绩40%
根据各学科招聘名额，按照笔试、面试的综合成绩由高到低按1：1的比例确定体检人员名单。同一职位成绩出现并列时，学历高者优先；同一职位成绩并列且学历相同时，以试讲面试成绩高者优先。
5、体检。面试合格人员到指定医院进行体检。
6、考核及公示。对体检合格人员进行考核，考核合格的在县电视台、县政务网进行公示，公示期为7天。
凡在规定的时间内，未领取有关通知，未按时参加笔试、面试、体检，未按时报到的，均视为自动放弃招聘；对弄虚作假和违反考试招聘纪律的报考人员一律取消考试和招聘资格。
7、聘用。公示期满后，对合格人员进行聘用。如拟聘人员为毕业生，签订就业协议书，先按实习对待，正式毕业后办理相关聘用手续。聘用后由人力资源和社会保障局、县教育局择期对聘用人员进行培训。
五、分配范围。除镇、东小庄镇、张家堡镇和五堡镇外的其他乡镇学校。
六、待遇。被聘用人员执行国家规定的工资标准，列入县事业编制，由县财政开支，见习期一年。
此实施方案最终解释权属公开招聘教师领导小组。
附：县公开招聘教师情况一览表
年 月 日
第四篇：医院公开招聘医务人员的实施方案
医院公开招聘医务人员的实施方案 县人民医院关于公开招聘医务人员的工作方案为加强医院发展步伐，提高医院整体功能，根据我院工作实际需求，经院务委员会研究，决定面向社会公开招聘临床医生2名，药剂人员1名，特制订本方案。
一、招聘原则坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则，采取自愿报名，统一考试、考核的办法进行。
二、招聘岗位、名额临床专业2名。药学专业1名。
三、报考对象及条件政治思想素质好，热爱党的卫生事业，认真贯彻党的卫生工作方针、政策，有强烈的政治责任感、事业心和敬业精神，品行端正，作风正派;应聘临床专业人员应具有国民教育大专及以上学历，年
龄在30岁以下;应聘药学人员应从事专业工作5年以上，具有较强专业工作能力。遵纪守法，无违法违纪记录，五官端正、身心健康。
四、招聘办法招聘工作由县人民医院统一组织，面向社会实行公开考试、择优聘用。报名
1、报名时间：7月23日至7月24日;
2、报名地点：县人民医院办公室;
3、报名程度：报考者需持毕业证、执业证、身份证原件及复印件，到县人民医院填写《报名表》，经资格审查合格后办理报名手续。报名时交本人近期免冠同底一寸照片二张，交笔试考务费每人每科50元;
4、报考者于7月26日在县人民医院办公室《准考证》。考试考试分为笔试和面试。考试总成绩按100分计算，其中笔试成绩占60%，面试成绩占40%。
1、笔试笔试科目为《公共基础知识》和《专业知识》。公共基础知识包括：法律知识、公民道德建设、公文写作、四川省情、事业单位常识。专业知识包括：医学基础与临床知识，药学基础现调剂知识及卫
生法律法规。笔试成绩按100分计，其中：《公共基础知识》占40%，《专业知识》占60%。笔试时间：7月27日。笔试地点见准考证。
2、面试面试时间：7月31日，面试具体事项另行通知。
3、开考比例招聘人数与报考人数比达1：3才能开考，如达不到开考比例，按广人发〔〕43号文件规定，在具有全日制专科及以上学历并取得相应执业证书的人员中进行考核招聘。聘用考试、体检、考核均合格的拟聘人员，公示期满并经县人事局确认后，按规定办理聘用手续。
五、组织纪律为保证此次公开招聘工作顺利进行，维护招聘工作的权威性、公正性、严肃性，欢迎社会各界监督。对弄虚作假、营私舞弊者，将按照人事考试有关违反考风考纪的规定严肃处理。二oo七年七月十三日
第五篇：招聘方案评估
招聘效果评估方案
目录
一、评估作用 ................................................................................................................................... 2
二、评估内容和方法 ....................................................................................................................... 2
招聘数量评估 ........................................................................................................................... 2 招聘质量评估 ........................................................................................................................... 2 招聘成本评估 ........................................................................................................................... 2 招聘时间评估 ........................................................................................................................... 2 招聘渠道对比分析 ................................................................................................................... 3 招聘广告分析 ........................................................................................................................... 3
三、甄选工作的评估 ....................................................................................................................... 3
甄选时间评估 ........................................................................................................................... 3 甄选质量评估 ........................................................................................................................... 3
四、录用工作评估 ........................................................................................................................... 4
录用总成本评估 ....................................................................................................................... 4 录用质量评估 ........................................................................................................................... 4
五、其他评估 ................................................................................................................................... 4
六、招聘活动总结 ........................................................................................................................... 4
七、经验总结 ...................................................................................................................................
5一、评估作用
企业对招聘方案的评估有利于检验招聘计划的有效性;有利于正确评估招聘人员的工作业绩;有利于提高招聘工作质量;有利于降低招聘费用;有利于发现企业内部的一些管理问题。根据柒彩服装有限公司的要求，下表对本次招聘会做出了全面的测评和介绍。
二、评估内容和方法
招聘数量评估
本次招聘会以校园招聘会的形式开展面向广大毕业生不仅给毕业生提供了一个就业的平台有利于个人目标的实现，而且这些毕业生的入职可以为公司注入新鲜血液，促进公司目标的实现。本次计划招聘的人数也相对较多达到24个，因此也吸引了不少毕业生前来投递简历。
招聘质量评估
本次招聘的最终目的是录用到合适的人才，根据初审合格率、复审合格率、录用比综合分析招聘效果相对满意，目前这些新员工基本上都能胜任所在岗位的工作。
招聘成本评估
此次招聘活动的圆满成功其成本主要有两个部分构成，一是发生在招聘人员身上的费用，包括住宿费，餐饮费等;二是发生在招聘对象方面的费用，包括宣传海报的费用、设备器材方面的费用等。对此次招聘成本的评估，我们不仅关注这些数字还考虑到外部经济环境和招聘工作的质量。将招聘成本与预算成本、行业成不和企业历史成本比较，实际成本低于预算成本和行业成本，应该说招聘小组的成本控制还是令公司比较满意。
招聘时间评估
招聘会于11月26日至11月27日在华东交通大学理工学院召开，要在这两天的时间内招聘到一定数量的合格应聘者，这确实给招聘小组不少压力。招聘小组也充分认识到岗位职责的不同，所须得时间也不同，因此花了大量时间在招聘销售经理和服装设计师上。 招聘渠道对比分析
采用外部招聘会的形式，虽然在招聘成本和招聘时间以及招聘的准确度方面不如内部招聘，但是外部招聘面向范围广，招聘数量方面明显处于优势。招聘会虽然是校园招聘会的形式但还是有一大部分社会青年再次期间向我们投来简历这样就解决了中高管理岗位以及一些需工作经验方岗位的人才空缺问题。
招聘广告分析
招聘广告是企业快熟有效发布招聘信息的载体，招聘广告的成效好不好，主要取决于广告媒体的选择和广告内容的设计。此次广告内容由设计部人员组成设计完成后由公司高管审核通过再有专业广告公司制作。可见公司对宣传广告的重视，事实也显示公司的宣传广告在一方面确实吸引了更多求职者。
三、甄选工作的评估
人员甄选是一个复杂的过程，它由筛选应聘者材料、面试、终审组成。这个过程对于招聘工作的成效主要体现在四个方面：一是甄选时间;二是甄选成本;三是甄选成本效用;四是甄选质量。所以，对于甄选工作成效的评估也从上述四个方面展开。
甄选时间评估
为了使招聘的人员尽早上岗，招聘小组也加快了甄选的速度，尽可能快的挑选出符合岗位要求的人员，让其走上工作岗位、发挥作用。甄选时间主要用于筛选应聘者材料、知识、技能、经验、人品等，因招聘岗位、甄选对象，甄选人员的不同而花费的时间也不同。小组在24晚从诸多简历中甄选出面试者保证了后期活动的开展，体现了小组成员对甄选时间的把握。
甄选质量评估
甄选质量体现在人员录用后，哲学员工进入公司的稳定性、成长性及业绩状况。整体上来开大部分员工都能适应公司的环境能全心的投入工作中，在次期间未出现重大违规违纪现象由此可见校园招聘会的质量显而易见，体现了大学生的素质。
四、录用工作评估
录用工作主要包括拟录用用人员的背景调查体检、录用报道手续办理、劳动合同签订、入职培训等。录用工作的评估主要从以下三个方面展开：一是录用总成本;二是录用总成本效用;三是录用质量。
录用总成本评估
录用总成本由录用成本和安置成本组成。录用成本是指公司把通过甄选的合适人员录用到公司中来发生的费用。录用成本主要有录用手续报办理、旅途补助费和违约补偿金等。安置成本是指为了让被录用人员到具体的岗位上好好开展工作而支出的一些费用，终于要有行政管理费等。从总体来看本次招聘会的录用总成本都在可控范围之内。
录用质量评估
录用质量的高低，直接取决于录用工作的执行情况，即录用候选人的背景审查、体检。录用手续的办理。劳动合同签订和入职培训等。新员工的满意度能反映新员工对工作满意与否的程度，对部分新员工的调查来看，员工的满意度总体较高。
五、其他评估
招聘总成本评估 招聘总成本效用的评估 招聘总收益——总成本比的评估
六、招聘活动总结
根据公司人员需求协调会决议，公司准备在2014年11月26至2014年11月27日在华东交通大学理工学院招聘24名不同岗位员工，专门组成招聘小组由公司人事行政部经理全权负责。计划招聘24人，实际上岗20人，录用人员如期上岗。总体来说招聘工作取得圆满成功。
七、经验总结
本次招聘会的成功之处主要有：招聘工作的说明书做得专业，招聘政策制定得符合市场行情，招聘计划具有很好的指导价值;招聘广告效果很好，吸引了大量求职者;应聘者的专业素质都很高;新员工外出培训的组织工作做得好，员工满意度很高;不足之处是：虽然找到24人，但是离公司的要求还有差距，下次应该增加替补人选。