eap心理范文

第一篇：eap心理范文

“心灵驿站”EAP心理辅助计划活动方案

一、 活动背景：

EAP ( Employee Assistance Program )， 即员工帮助计划，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其家庭成员提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。多年实践证明，EAP是解决职业心理健康问题的最佳方案。目前，随着经济全球化的影响，企业竞争日益激烈，员工压力日益增加，许多企业已经认识到EAP的价值和重要性。在帮助企业维护组织心理健康、解决员工心理问题、改善组织内外部关系、改进客户服务、提升经营绩效等方面，EAP作为一种经过实践检验的有效工具势必成为中国企业家和人力资源管理者的必然选择。

二、 活动的意义：

1、降低成本，提高生产率

节省招聘费用，节省培训开支，减少赔偿费用 ;降低缺勤(病假)率，降低管理人员的负担，提高组织的公众形象 ;改善组织气氛，提高员工士气，增加留职率(尤其对关键职位员工); 改进生产管理，提高生产效率 。

2、提高个人生活质量，保持社会安宁

降低工作压力，减少失业机会，消除不良嗜好; 节省家庭开支，增进个人身心健康，促进家庭和睦 ;改善家庭与工作的关系。

3.高投资回报率

三、 活动主题：“敞开心扉，沟通无限”

四、 活动时间：每月持续进行

五、 活动地点：县部各个班组

六、 活动服务的范围：

EAP需要解决的个人问题主要应是：压力、情绪、人际关系及心理困扰。对企业问题的帮助则涉及：裁员心理危机、灾难性事件、工作中的公平感、降低意外事故出错率、问题员工、减少缺勤率，提升满意度指标、降低离职率、协助进行绩效沟通等多方面。

七、活动服务的内容：

1、通过企业人员心理素质评估和心理健康调查，帮助企业发现员工工作和生活中的各种心理问题，并提出解决方案或建议;

2、对企业有心理问题的员工，提供及时有效的咨询与辅导;

3、 根据企业的要求，为企业举办满足各层次需要的针对性的团队建设培训;

4、为企业量身定制并搭建专业心理服务网络平台，及时、高效为企业服务。

八、活动流程和步骤：

第一阶段:访谈,问卷调查，综合评估

评估企业员工整体心理健康水平,找到具有代表性与广泛性的心理问题.并与企业管理者商议,共同制定EAP服务模式。

第二阶段:讲座,普及心理健康知识，增加员工对EAP的了解

以集体讲座,现场互动的方式,一方面普及关于心理健康方面的常识,另一方面增加企业员工对EAP的了解,建立良好的服务关系.可选择讲座内容有:《压力管理与积极心态培养》，《EAP一线员工心理援助》，《员工职业生涯规划》，《与团队同行》，《商务礼仪与规范》等光裕精品课程。

第三阶段：团体咨询，分班组进行系统的成长体验

以班组为单位，通过参加不同的集体活动，来探索、认识和了解自我;通过协作完成共同任务，感受合作、理解与分享，增加对他人的了解，促进团队和谐。

第四阶段：命题讨论，促进互相支持、理解与帮助

根据员工需要，组织具有相似问题的成员，以沙龙活动的方式，通过命题讨论，促进大家对问题的深入了解，获得支持与共同的成长。

第五阶段：个体咨询服务

以EAP专线电话、网络或面对面咨询的方式，为企业员工提供专业的、系统的个体心理咨询与治疗，以帮助其解决心理困惑与心理疾病。县部可根据自身情况来设定。

第六阶段：效果评估与分析

首先是对某个阶段活动进行评估，对服务模式做出及时调整，使EAP服务更具有针对性和实效性。其次是在所有服务项目结束之后，通过员工个人、企业管理层、专业服务人员三个方面来对此次EAP服务结果进行评估与分析。最后，进行整理归档。

第二篇：EAP活动方案

企业员工心理援助计划方案

(eap方案策划书)

策划执行： xxxxxxxx 策划书项目总则：

第一部分： 企业eap概述 1. 什么是企业eap 2. eap对企业的重要性 3.员工需要eap的十二原因 4.eap在中国面临的问题和挑战 5.企业建立健康组织的几点建议

第二部分：心理测评在企业的运用

第三部分：针对某某企业进行整体调研及实施步骤

(一)实施步骤：

1. 关于团队精神：①目标导向功能 ②凝聚功能 ③激励功能 2. 关于职业道德的涵义 ：

(二)作用效果

1.企业心理咨询对企业的作用 2.企业心理咨询对员工的作用 3.企业心理咨询对管理人员的作用

(三)实施企业心理咨询企业可以得到的预期收益

(四)服务内容： 1.各种讲座辅导 2.咨询服务 3.其他服务 4.其他培训讲座

(五)具体工作：

1. 调查、测试与评估： 2. 宣传教育： 3. 针对性培训：

4. 建立员工心理健康档案： 5. 心理咨询与治疗： 6. 职业心理专题培训： 7. 员工团体心理辅导： 8. 员工个体心理咨询： 9. 员工家属心理辅导： 10. 效果评估：

11. 会谈与短期治疗： 12. 咨询的后续服务：

(六)心理咨询问题

④控制功能

第一部分 企业eap概述

什么是企业eap? 员工帮助计划(employee assistance programs，eap)。eap是企业组织为员工提供的心理健康服务项目，是实现以人为本的管理和降低人力资源风险的辅助管理工具。它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议和对员工提供的专业指导、培训及多种形式的咨询，帮助员工解决各种心理和行为问题，提升企业效率。 eap对企业的重要性

管理的核心是人的管理，竞争的核心是人才的竞争，企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。在世界500强中至少80%的企业为员工提供心理帮助计划(eap)。实验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。开展心理培训已经成为人力资源管理工作的重要组成部分。 员工需要eap的十二原因

1、处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战;

2、提高生产力和工作效率;

3、降低缺勤率和员工周转率;

4、提升工作间的合作关系;

5、管理意外事件的风险,减少工作事故;

6、树立组织关心员工的形象;

7、吸引及保留员工,减少员工抱怨;

8、帮助解决成瘾问题;

9、提高员工士气和积极性;

10、为业绩分析和改进提供管理工具;

11、证明对员工的关心态度：

12、帮助直线经理确认和解决员工的问题。 eap的最大挑战之一可能来自其运作效果的评估。有很多的研究对eap的成本效益或投资回报作了比较系统的分析(对eap项目费用更应该看作是一种对员工的投资)，这些研究证明，eap不仅能够促进工作绩效的提高，而且能够降低员工管理的成本，减少由于人为因素发生的事故可能给公司带来的损失。在实际操作中，对eap效果的评估往往需要一个长期过程，还需要对相关资料进行较系统的积累。而一些企业组织希望eap在短期内看到效益，这是一种必须面对的艰难挑战。 企业建立健康组织的几点建议: eap的成功在很大程度上取决于企业家的支持和参与。根据我们这些年来的研究和咨询经验，建议企业把实施eap项目为起点建立健康型组织。

我们的发展对策建议是：

发展对策一：高层管理者领导改变观念，重视企业的健康组织的建设，其核心就是从加强企业核心竞争力和稳定发展的角度，重视eap, 加强企业的人力资源开发; 发展对策二：从战略的角度考虑员工心理援助计划和组织发展问题，同时要掌握科学的人力资源开发的理论和方法;

发展对策三：学点心理学，从心理学理论的角度认识人、激励人、发展人;领导者自己要学会理性地决策，避免因常识性错误在企业发展中带来不应有的损失。建立和谐、民主的领导员工关系，处理好因变革带来的冲突问题，预防和化解各种矛盾，提高相互信任度。倡导变革型领导行为，营造献身企业的组织公民行为;

发展对策四：掌握科学的eap的理论、手段和开发技术，建立学习型健康型企业，增强企业核心竞争力。

发展对策五：建立一支高素质的、服务企业的、敬业的eap 专业人员队伍，配合政府和行业协会加强职业资格认证和市场监管，在培养企业eap专业干部的同时，在企业中层管理干部中普及eap和人力资源管理技术和方法。

从总体上分析，eap在中国的发展前景将被十分看好，这将是市场经济发展的必然趋势。如果我们能够把握得比较恰当，充分遇见到可能的问题，团结各学科的专家和企业家，共同努力，那么，就可能加速中国eap的健康发展。

第二部分

心理测评在企业的运用

心理测量(psychometrics)是指依据相应的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值。心理测量可以从个体的智力、能力倾向、创造力、人格、心理健康等各方面对个体进行全面的描述，说明个体的心理特性和行为。

心理测量可以让员工对自我有更深入的了解，发现自己在性格、学习、能力等方面的特点以及相对长处和弱点，继而可以有针对性地发展自己，设计适合自己特点的生涯规划。

心理测量的结果对于企业管理者，可以更客观、全面、科学、定量化地为人才的“选、用、育、留”提供依据。它可以预测个体从事某种活动的适宜性，进而提高人才选拔的效率与准确性;可以了解个体的能力、人格和心理健康等心理特征，从而为因材施教或人尽其才提供依据;可以将职员置到与其能力、人格相匹配的部门和岗位。

第三部分

针对某某企业进行整体调研及实施步骤

一、实施步骤

公司以文化为企业文化的切入点，尽快引进企业心理咨询项目，通过有效的心理疏导和专业的服务，首先为企业中高层管理人员调整认知偏差、缓解工作和生活压力、消除不团结和不协调现象、统一认识增强凝聚力、提高企业生产效益而营造一个以人为本的环境。

自20 年 月上旬开始，用 个月的时间，展开对全体员工心理援助服务，使用心理学的专业手段和测量工具，为其寻找并发现问题。积极参与新进员工考核入职过程中的评估、筛选、培训工作，编制具有企业特色的员工心理健康手册。 篇二：某某公司eap服务方案

目录

? 项目背景

?? p3-4 ? 项目包含的基本服务

„„„„„„„„„„„„

p5 eap宣传体系 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.. p6 心理测评与后续跟踪服务 „„„„„„„„„„„„„„„ p6-7 心理健康咨询服务

„„„„„„„„„„„„„„„„„„.. p7-10 培训及主题活动 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„. p10-12 企业内部心理辅导员培养 ???p12-13 危机干预 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.. p14 ■项目报价 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ p15 2 项目背景

辅助员工发展计划(employee assistance programs,简称eap),是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种福利方案，以帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题。在国际上，eap是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

企业最重要的资产是“员工”。企业的发展，首先要推动员工的发展。马斯洛于上个世纪

五、六十年代提出需求层次理论;大多数员工只有在满足自己的需要后，才能为企业创造更多的价值——这就是人性。

不管是员工还是管理者的人生，都不是被工作和事业所填满。一个普通、健康的，处于30-40岁“黄金工作年龄段”的员工，会将生命中大约30-40%的精力(不是时间)用于职场，将大约30-40%的精力用于夫妻关系和子女的抚养和教育，其他的则用于自身的身心健康、友谊发展、兴趣爱好等8个维度(见图1)。 3 图1：人的发展不只是职业的发展，好包括：健康、情绪、伴侣、亲子、人际、学习和爱好等8个维度

企业eap的目的是帮助员工解决那些可能会影响他们的健康、幸福、工作绩效和成功的问题。 4 通过减少员工个人的分心因素，增强员工的积极心态，掌握良好的抗压能力，具备良好的心理素质，从而提高员工的生产力、减少职业倦怠倾向、降低企业员工流动率等等，最终增强企业的心理资本，实现企业的健康发展。

图2：员工的亲子问题可能影响伴侣关系，继而导致其情绪问题，并最终影响工作表现 研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受之激励;乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系;在压力情境下较少体验到焦虑;对环境变迁的适应能力更强。而乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能够进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功。同事，大量证据表明，在这个不确定的世界中，高坚韧性的个体更富有成效，坚韧性与个体在各种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系。 eap服务已经由传统的心理问题解决转向了员工的积极心态塑造，eap正是通过加强员工的积极心态，创建健康、愉悦、高效的内心状态，以温馨、细腻、柔性的方式融入到每个员工身边，让员工们体会到贴心的帮助和人性化氛围，最终实现个人和企业的双赢发展。 篇三：开发区某企业eap活动方案

开发区某企业eap活动方案

一、活动主题：团结、互助、合作

二、活动目的

● 深化内部的沟通，增进参训员工之间的了解与信任;

● 提升员工的团队协作精神，增强团队的凝聚力;

● 深刻体会信任、沟通、责任、目标、执行、协作等对于成功团队的重要作用; ● 培养员工不断进取、坚韧不拔的精神，以积极的心态去面对压力与挑战; ● 放松紧张身心，舒缓工作压力。

三、活动对象：全体员工

四、活动时间：2011年 月 日

五、活动要求：全体员工全身心的投入到活动中来，积极配合，认真完成每一项活动，相信每一位参与者会有不菲的收获。

六、活动项目：

1、拓展训练活动(早上半天)

2、讲座<<积极的心态>>(下午)

3、现场心理咨询(傍晚)

七、具体活动安排

(一)、开幕 1)、主持人至开幕词并介绍到场嘉宾。 2)、主持人介绍本次活动主题和宗旨。 3)、请领导到场启动此次活动。

(二)拓展训练活动

1、盲人方阵

项目类型：团队协作型

道具要求：长绳一根

场地要求：空旷的大场地

项目评分：将绳子在规定的时间内拉成规定的形状用时间最短的者获胜

详细游戏规则：让所有队员被蒙上眼睛，将一根绳子拉成一个最大的正方形，并且所有队员都要均分在四条边上。这个项目教会所有学员如何在信息不充分的条件下寻找出路，大家耗用时间最长、最混乱、所有人最焦虑的时候是在领导人选出、方案确定之前，当领导人产生、有序的组织开始运转的时候，大家虽然未有胜算，但心底已坦然了许多。而行动方案得到大家的认同并推进，使学员们在同心协力中初尝着胜利的喜悦。

活动目的：这个任务体现的是团队队员之间的配合和信任，一个有领导，有配合，有能动性的队伍才能称之为团队，本游戏主要为锻炼大家的团队合作能 活动评分：一名10分，二名9分，三名8分，依此类推。以用时长短评分。

2、“7人8足”绑脚比赛

游戏简介：团队成员站成一排，用若干条短绳将相邻队员的左腿与另外队员的右腿绑在一起，然后规定一段距离随着裁判的一声令下，参赛队伍脚并脚扣紧绳子，肩搭肩，齐步的跑起来，比赛在同学们的喊叫声中激烈的进行着。哪个队协调的好用时最短通过终线哪个队获胜。

游戏人数：7-10人

场地要求：开阔的场地一块

道具要求：绳子若干条、口哨一个

项目评分：设置规定的一段距离，哪个对用时最短到达终点即获胜 活动目的：增进员工之间的友谊，增强团队的凝聚力

活动评分：一名10分，二名9分，三名8分，依此类推。以用时长短评分。

3、合力吹气球

游戏类型：室内游戏、趣味游戏、团队游戏 游戏目的：沟通配合能力，借着分工合作来完成任务

人数要求：每组限六人

道具要求：主持人准备每组各六张签，上写：嘴巴;手(二张);屁股;脚(二张)

汽球(每组一个)

游戏方法：

1. 分两组，但每组必须要有六人。 2. 主持人请每组每人抽签。 3. 首先，抽到嘴巴的必须借着抽到手的两人帮助来把汽球给吹起(抽到嘴巴的人不能用手自已吹起汽球);然后二个抽到脚的人抬起抽到屁股的人去把汽球给坐破。 活动评分：一名10分，二名9分，三名8分，依此类推。以用时长短评分。

(3)接力语句

游戏简介：由第一个人(a组)说出一句五个字的话，由第二个(b组)人从中插入一个字组成六个字的话，第三个(a组)同上，依次道最后一位。重复三次胜利两局的方阵获胜。交换第一次发言权，最后一次划拳决定。 游戏人数：每组6人

活动目的：培养团队间的综合实力和个人应变能力。 (4)比划猜猜

游戏简介：先在纸板上写上动物或物品的名字，两位同学互相面对彼此，给纸板给比划的人看了后，比划的人不能说话和出声。用肢体语言表达其意思，由猜的人来猜答案。每组人员轮流上两位共三组. 游戏人数：每组6人

场地要求：不限

道具要求：写好的纸片若干

活动目的：培养团队间的默契程度。

(5)踩气球比赛

游戏简介：每位员工腿上绑2个气球，并每成员手臂相连不得分开，由主持人宣布开始则开始互踩对方气球，主持人宣布结束时停止踩气球。一个余下的气球算一分。

游戏人数：每组5人

道具要求：气球若干，口哨一个。

活动目的：培养团队间的默契程度，团队协作能力

活动评分：一个余下的气球一分，计算总分。

(6)夹气球跑步接力

游戏简介：每对成员用腿夹住一个气球，从第一位成员从起点开始，到达终点返回，回来后与第二位成员击掌，第二位成员开始，依此类推

游戏人数：每组5人

道具要求：气球若干，口哨一个。

活动目的：培养团队间的默契程度，团队协作能力

活动评分：一名10分，二名9分，三名8分，依此类推。以用时长短评分。

(三)讲座<<积极的心态>>(下午)

(四)现场心理咨询篇四：eap项目活动方案 81890“心灵之旅”体验活动方案(初稿)

余姚大岚镇丹山路1号

专家费用：

讲课费 1000元/场+800元/场=1800元 团体指导费 1000元/场*4=4000元 与书画院结算费用：

大会议室 1000元/场 *2=2000元 横幅 100元/条

餐费(餐标可根据单位要求自行商定，这里只是列举2个标准) 500元/桌*3*2=3000元 650元/桌*3*2=3850元 住宿费(含早)：单间：330元/间* = 元 标间：330元/间* = 元

工作人员住宿：单间1间+套间1间：330元+580元=910元(共1男3女四位工作人员) 其他费用 根据实际产生费用与相应商户结算(周边有垂钓中心、漂流、ktv等) ktv包厢880元*2=1760元篇五：公务员eap项目策划方案

公务员 eap 项目策划方案 ◆eap 简介 ◆项目策划案 ○组织诊断 ○宣传推介 ○专题培训 ○干预设计 ○效果评估 ◆项目略案什么是 eap?eap 的概念 eap (employeeassistanceprogram) ，直译为员工帮助计划。又称员工 心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期 的福利与支持项目。 通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提 供专业指导、 培训和咨询， 旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问 题，提高员工在企业中的工作绩效。eap 国际协会主席 donaldg.jorgensen 认 为 eap 不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利。因为在行为 科学的基础上， 员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确 认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织 环境的分析，帮助 hr 处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因 素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并 且给予解答， 这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。 eap 的服务内容 eap 内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职 业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食 习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。eap 的服务方式 在服务方式上，eap 有着自己的一整套机制：除了提供心理咨询之外，它 还可以通过心理健康调查、 培训、 讲座、 电话咨询、 网络咨询或其它认可的标准， 在系统、统一的基础上，给予员工帮助、建议和其他信息。 eap 的运做模式 eap 很难有统一的标准模式，因为不同企业对 eap 有不同的需求和偏好; 企业内部不同部门对 eap 的理解和要求不一致;作为一种跨学科项目，心理学 家、社会工作者和医生很难达成统一模式;再加上 eap 在各个国家和地区的发 展都出现了不同形式，很难形成统一的 eap 模式。但是这也为 eap 的运做提 供了足够的灵活性，专业咨询机构可以根据企业的需求灵活地调整 eap 方向和 重点，灵活地选择服务方式，以期与企业需求相匹配。 eap 的分类 根据实施时间长短——分为长期 eap 和短期 eap。eap 作为一个系统项目，应该是长期实施，持续几个月、几年甚至无终止 时间。 但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中由于业 务再造、 角色变换、 企业文化冲突等导致压力和情绪问题; 裁员期间的沟通压力、 心理恐慌和被裁员工的应激状态;又如空难等灾难性 动

三、专题培训

1、现代人的心理调整(实施方式：全员覆盖) 了解、掌握职业心理健康的相关常识和观念，增强心理健康的意识，掌握一 些心理压力调节的技巧和方法。

2、压力应对心理培训(全员覆盖) 调整公务员对压力的认知和态度，帮助其梳理自身的压力，学会认识压力、 应对压力的有效方法，提高他们对压力的承受能力。

3、人际沟通心理培训(实施方式：全员覆盖) 了解沟通背后的心理因素，学会同感、同理，学会聆听和表达，学会与同事 和人民群众之间有效的沟通，从而提高公共事务满意度，并提升工作水平。

4、职业心理健康讲座(实施方式：全员覆盖) 了解倦怠产生背后的心理因素，修改信念系统，找回工作的意义和自身在工 作中、组织中的价值，重新积极的投入到工作中去。 ·

四、干预设计

1、个体咨询 通过电话、热线、网络、面对面等形式提供心理咨询服务。帮助有需要的公 务员缓解压力、疏导情绪、优化沟通，促使其优化心理素质，更加积极、从容地 面对工作和生活中的有关问题。另外提供危机干预服务。

2、小组辅导 结合前调需求， 根据心理测评筛查的结果，将成员组合成不同类型主题的团 体互助小组，进行团体小组辅导。 方案例举：情绪压力管理 【辅导目标】 掌握情绪压力的基本知识、学会情绪控制和压力管理 【辅导特点】 理论展示、现场示范、练习互动、案例层层剖析揭示情绪压力产生和管理技 巧。 【辅导内容】 情绪的类别、情绪的产生和影响、合理情绪 abc、压力源和压力 p 点理论、 压力管控技巧 【对象规模】 xxx 单位 10—15 人 【时间地点】 日期、时间段(90—120 分钟)有活动桌椅的多媒体教室时间 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 13:30-14:00 13:00-14:00 14:00-14:10 14:10-14:30 14:30-14:35 14:35-14:50 14:50-15:30 15:30-15:55 15:55-16:00 16:00-17:00时长 30 30 10 20 5 15 40 25 5 60项目 预演讨论 场地布置 团队介绍 热身活动 主题活动 1 团队引导 主题活动 2 团队引导 小组表达 小组督导 ? ? ? ? ? ? ?简介 对活动内容进行说明和沟通 预演活动流程及注意事项 音响设备调试、音乐试播 场地布置、场务流程预演 咨询师团队 eap 活动简介 轻柔体操负责人音乐/道具 无 音乐 准 备 阶 段爱在心上 口难开 杂志 大白纸、 记 号笔 时尚杂志 一本 大白纸。 记 号笔 便签 录音设备? 眉目传情 ? 合理情绪 abc ? 压力心情轨迹(杂志拼图) ? 压力 p 点理论 ? 回顾，总结，关键词表达 ? 团队总结团 体 游 戏结 束

2、团体心理行为训练 结合周期性的系列讲座的主题，开展团体心理行为训练。 方案例举： 《沟通法则》 方式：全员覆盖) 了解、掌握职业心理健康的相关常识和观念，增强心理健康的意识，掌握一 些心理压力调节的技巧和方法。

2、压力应对心理培训(全员覆盖) 调整公务员对压力的认知和态度，帮助其梳理自身的压力，学会认识压力、 应对压力的有效方法，提高他们对压力的承受能力。

3、人际沟通心理培训(实施方式：全员覆盖) 了解沟通背后的心理因素，学会同感、同理，学会聆听和表达，学会与同事 和人民群众之间有效的沟通，从而提高公共事务满意度，并提升工作水平。

4、职业心理健康讲座(实施方式：全员覆盖)了解倦怠产生背后的心理因素，修改信念系统，找回工作的意义和自身在工 作中、组织中的价值，重新积极的投入到工作中去。 ·

四、干预设计

1、个体咨询 通过电话、热线、网络、面对面等形式提供心理咨询服务。帮助有需要的公 务员缓解压力、疏导情绪、优化沟通，促使其优化心理素质，更加积极、从容地 面对工作和生活中的有关问题。另外提供危机干预服务。

2、小组辅导 结合前调需求， 根据心理测评筛查的结果，将成员组合成不同类型主题的团 体互助小组，进行团体小组辅导。 方案例举：情绪压力管理 时间 01 13:30-14:00 02 13:00-14:00 03 14:00-14:10 04 14:10-14:30 05 14:30-14:35 06 14:35-14:50 07 14:50-15:30 08 15:30-15:55 09 15:55-16:00 时长 30 30 10 20 5 15 40 25 5 项目 预演讨论 场地布置 团队介绍 热身活动 主题活动 1 团队引导 主题活动 2 团队引导 小组表达 ? ? ? ? ? ? ? 简介 对活动内容进行说明和沟通 预演活动流程及注意事项 音响设备调试、音乐试播 场地布置、场务流程预演 咨询师团队 eap 活动简介 轻柔体操 负责人 音乐/道具 无 音乐 准 备 阶 段爱在心上 口难开 杂志 大白纸、 记 号笔 时尚杂志 一本 大白纸。 记 号笔 便签? 眉目传情 ? 合理情绪 abc ? 压力心情轨迹(杂志拼图) ? 压力 p 点理论 ? 回顾，总结，关键词表达团 体 游 戏结束 10 16:00-17:00 60 小组督导 ? 团队总结 录音设备

2、团体心理行为训练 结合周期性的系列讲座的主题，开展团体心理行为训练。

第三篇：EAP的商业价值证明

EAP的商业价值证明：一个概念框架

Mark Attridge, Ph.D

商业企业赞助EAP有各种原因，包括相信对员工来说，这是“一件好事情”。但是，在现今预算紧张和控制成本的经济环境下，购买人是否认为EAP给组织带来了足够回报，这一问题可能会计算到美元和美分上。

EAP对于商业来说是有价值的，很多公司拥有EAP项目这一简单的事实，就说明了这一点。人力资源管理协会2000年针对588名雇主的一项调查发现，很多组织都配有EAP。特别是，54%的小公司(少于250名员工)。3/4中等规模的公司(250-1,000名员工)，4/5的大公司(1,001-5,000名员工)，97%的超级大公司(5,000名以上员工)都有EAP。

尽管这种高水平的市场覆盖率振奋人心，同样的数据也显示，很多公司仍然没有提供EAP服务，而它们之所以这样做的一个非常重要的原因就是，它们负担不起，更为糟糕的是，越来越多的公司正在质疑它们对于这方面的投资的价值。

EAP的商业价值

为了我们的领域能够生存和发展，对于员工帮助的提供者来说，测量和报告它们的服务如何为该商业的目标和EAP购买者的目标做贡献这一点很重要。下面是一个概念模型，定义了EAP按常模提供给购买者的五种类型的商业价值。

需要对于EAP的提供者来说，需要我们的服务这一点是很明显的;然而，对于高级管理层，财务部和许多其他部门来说，这种需求可能就不是那么明显了。在多数公司中，每年只有5-10%的员工使用EAP，所以大多数员工没有接受EAP服务的直接经理。由于缺乏对于EAP服务的第一手知识，就更加需要教育其他人，告诉它们EAP做什么，为什么需要EAP。

员工帮助工作者如何才能做到这一点呢?一个途径就是与员工分享员工现在所面临的EAP相关问题的普遍性方面的大体信息。一个更好的途径就是为一个特定的雇主客户，事实一个劳动力需求评估调查。调查结果之后被用来判断和进一步提出EAP要确定的问题。

使用EAP可以为购买者提供商业价值的另一种方式就是描述EAP服务的实际使用。通过评估临床数据和内在报告的数据，员工帮助工作者们可以简单地了解EAP服务被使用的频率，所用服务的类型(以及它们在什么时候被使用)和使用该服务的人群类别。在寻求通过提供具体的资料获得更多有价值的东西的同时，一定要照顾到客户的隐私和保密性原则。

员工所体验到的结果所提供的有关EAP服务应用方面的信息通常不够充分，雇主也想知道个体EAP客户所体验到的结果如何。EAP客户更加意识到它们的临床问题了吗?会选择寻求帮助吗?它们使用自己的内在和外在资源的水平如何?他们在自己的健康、个人生活和/或工作业绩上体验到进步了吗?有对于健康照料服务和福利更合适的使用或者不使用吗?

这些结果是通过客户的自我报告问卷，结合医师通过个案报告得出的评估测量数据而综合测查得出。

雇主所体验到的结果当确认客户满意、在临床领域体验到进步以及提高了工作业绩以后，EAP现在要将这些成果转变到经济术语和特定的美元数量上。顾客想要知道EAP所提供的整体经济价值和提供EAP所需的整体投入成本。这样一种成本-收益或回报-投入(ROI)分析，可以也应当包括经济价值的多个领域，包括缺勤、生存销路、周转、避免意外事件和员工的补偿请求(根据行业)、和医疗及心理健康照料领域的成本的整体节省(即来自避免服务的使用，也来自高成本的照料，它通过指向针对高危客户的必要服务而得以避免)等与接受EAP的客户有关的美元价值估算。

这些成果(回报)的全部美元价值被拿来与提供EAP的美元成本(投入)相衡量，来得出ROI比率。在我过去六年中与收益顾问和Optum公司的顾客的工作经历中，多数职业专业认为EAP有一个正向的ROI比值，一美元投入能够有2-5美元的回报(ROI=2:1至5：1)。比这个数值更高的ROI，可能使人怀疑假设的有效性和成本-收益分析的准确性。

大的前景尽管购买者希望得到一个令他们值得购买EAP的ROI比值，然而并不是所有的商业价值都可以被准确地测量出来并转化为美元的。所以，有必要认识到，EAP对于商业的重要贡献不能完全在资产负债表上体现出来。例如，EAP可以提供组织的发展与变化方面的参考资料，履行风险管理服务和计划，提供员工教育和培训研讨会，以及建议客户参与到由雇主或利益伙伴所倡议的另外的计划和服务(因此可以促进这些计划的成功)。

现有的研究

我可以肯定地说，很少有EAP在所有的这五个领域中向他们的顾客展示了他们的价值。相反，多数EAP专业人士将他们与客户的沟通局限在利用信息和一些客户的成果/满意发现上。

人们对于以上五种价值的关注不够。事实上，许多EAP供应商没有自己的研究和顾问人员，来开发和交流这些信息。然而，缺少自己单位内部的研究和测量专家，并不意味着EAP服务商就不能够更好地展示出他们的价值。

EAP协会在这个领域可以帮助EAP的一种方式，就是提高他们对于在我们领域中已有研究的关注。我已经发现了超过200篇有关EAP的价值的研究。这些研究包括原始的经验数据报告(来自己发表和未发表的资源)和咨询回顾论文共同构成的混杂体。57%的研究中提到了EAP服务的必要性，25%的研究探讨了应用，47%的研究做出了成本-收益和ROI分析，11%的研究做出了前景展望。

本专栏没有空间来回顾这些研究，但令人高兴的一点是，有相当客观的基础亚牛数据和信息，它们可以用来确定五种类型的商业价值。尽管这些研究在它们的科学严密性水平上差异相当大，但它们共同呈现了证明EAP是一个物有所值的投资的足够数据。

在温哥华举行的EAP协会2001年会上，我呈现一份阐述EAP价值的报告。这次研讨会深入到概念模型和研究文献回顾等层面上，同时也针对如何为EAP组织测量和报告活动，以便

更好地为展示它们的价值提出一些实际建议。

第四篇：EAP：提高员工绩效的有效途径

EAP(Employee Assistance Programs)，即员工援助计划，是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划。

1.1 什么是EAP

EAP(Employee Assistance Programs)，即员工援助计划，是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划。在实施EAP计划时，一方面EAP咨询人员通过对组织的调研、诊断，为组织成员及其家属提供专业的指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，进而提高员工绩效;另一方面，EAP咨询人员在帮助员工解决其个人问题的时候，力求发现组织在管理上所存在的问题，从而帮助管理人员提高管理效能，同时也在一定程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和帮助。

国外的EAP服务发展较早，也已相当成熟。在欧美等发达国家，一些企业为了保持和提高员工心理健康度，要求员工定期接受心理咨询，并把这作为制度化的福利措施;也有企业运用行为疗法等心理咨询治疗技术对员工的不良行为进行改善等。由于EAP计划对提高组织综合效率、形成积极健康的组织文化具有重要作用，EAP已成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。美国《财富》杂志评选的世界500强企业中，75%的企业都聘请了EAP专业服务机构，为自己企业的管理者和员工服务。国外EAP服务的内容相当广泛，包括诸如压力管理、职业心理健康、裁员心理危机，甚至法律纠纷、理财问题等等各个方面，力求全面帮助员工解决个人问题。而EAP走进中国还不到十年时间，故国内一些EAP提供机构的服务内容也不如国外的那么全面，国内各界对EAP的认识也不够深入，对其具体的运作尚处于探索阶段。

1.2 如何实施EAP

EAP计划是一个全面的、系统的服务过程，包括发现、预防和解决问题的整个过程，它可以完全由组织自己配备专门人员、设置专门的部门来加以实施，这种形式称之为内部EAP形式;也可借助于外部的专业EAP服务机构，即外部EAP形式，它是由组织与服务提供机构签订服务合同，组织安排1至2名工作人员负责联络，配合服务提供机构的工作，其余工作则主要由EAP服务机构具体操作。不同的组织EAP计划的模式并不是完全一样的，但不论哪个组织，其实施的一个完整的EAP计划都包含有组织调研、宣传推广、教育培训和心理咨询这四个方面：

(1)组织调研：

这一阶段是EAP计划有效开展的前提，是有效实施EAP的基础。首先，由EAP咨询人员通过专业的心理学问卷测验、访谈等方法来考察组织成员的压力、心理健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等方面的心理状况，以对员工进行全面的心理状况调查、研究和诊断，并建立员工心理档案。与此同时力求发现和诊断职业心理问题及其导致的因素，帮助组织发现一些导致员工问题的组织管理因素，从而对各层管理者提出相应的建议，以减少或消除这些不良的因素，并最终提高组织管理效能。

(2)宣传推广：

宣传推广是使组织员工对心理知识有一个普遍的认识和了解，可以认为是“面”上的培训工作。这一方面工作主要由EAP咨询人员运用海报、专题讲座等媒介宣传心理健康基础知识，提高员工的心理保健意识，鼓励遇到心理问题时积极寻求帮助等。这在一定程度上可提高组织成员对EAP计划本身的关注和热情。

3)教育培训：

教育培训是对具体的员工群体进行的极具针对性的心理知识培训工作，相对于宣传推广阶段“面”上的培训，可以将教育培训看作为EAP计划中“线”上的培训工作。针对组织中不同的员工群体，根据群体的工作性质以及在组织调研中调查所知的问题，EAP服务机构提供相当有针对性的教育培训课程：一方面是针对管理者的培训，旨在教会管理者从心理咨询的角度、运用心理学的方法看待和处理管理中的问题，使之学会一定的心理咨询理论和技巧，在工作中预防、辨识和解决员工心理问题的发生，并改变管理方式，使管理从命令、惩戒的方式转向支持、帮助的方式;另一方面是针对某一部分员工的培训，开展压力管理、保持积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或团体辅导，有条件的组织还可以开展心理旅游、团队拓展训练、员工体育比赛等等活动，以提高员工自我管理、自我调节的技能，增强对心理问题的抵抗力，同时有助于融洽上下级之间的关系。

(4)心理咨询：

这是EAP计划中解决组织成员心理问题的最后步骤，EAP计划中心理咨询方面的工作主要由员工自愿前来，当然也可以由管理者推荐到专业心理咨询人员处，应该说这是对组织成员问题的具体的“点”的处理。在进行了以上宣传推广和教育培训两方面的工作之后，组织中仍然会有一小部分员工由于问题比较特殊或者涉及个人隐私等原因，需要更加专业和深入的心理咨询服务，这方面的具体工作就是建立有效的求助渠道和服务平台，如开通热线电话、建立网上沟通渠道、开辟心理咨询室等，以保证员工能够顺利、及时地获得高效的心理咨询及治疗的帮助和服务。

二、员工绩效、管理效能与EAP

员工的行为方式是个人因素和环境因素共同交互作用的结果，因而，当员工在工作中出现问题，并导致绩效低下时，我们可以从个人和环境这两方面来考虑分析其原因，而无论是哪一方面的原因，EAP都是一个很好的解决方法，并且更为重要的是，EAP能够在帮助员工解决问题的同时发现企业管理上存在的漏洞和不足，为企业领导和管理者提供建议，成为组织管理者一个有效的信息反馈来源，从而可以帮助企业提高管理效能。

首先从员工个人方面的因素来考虑，比如情绪、情感、家庭、婚姻、子女、财务等等，这些都将影响到员工的工作积极性、工作满意感、归属感等，进而影响到员工个人的生产效率和绩效，同样也会影响到员工周围同事的绩效。个人方面的因素对于处在一个组织中管理员工的上级来说还有一定的特殊性，这方面的问题相对来说都比较的隐私，仅作为上级管理者这样的角色并不适合于直接插手处理这方面的事情，管理人员本人也不太愿意来处理这类事，那么在这个时候就需要有一个特殊的角色来帮助员工解决这方面的问题，提高员工的绩效。而EAP计划中的心理咨询专业人员正适合于这样的角色，这个角色的特殊性决定了他们比较适合，同时也有能力解决员工在这方面所存在的问题。从另一个角度来说，如果一个组织对于绩效上出现问题的员工直接动用人事制度将其解雇，这样的做法事实上是很不经济的，重新雇用一个员工的费用远比通过EAP来解决员工的问题的费用要来的多，重新雇用就意味着组织要再次付出招聘、培训等等的费用，而这又不能百分之百的保证新员工不再出现问题。而EAP正是处理这方面问题的有效的，并且也是十分经济的途径，其目的在于帮助员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，帮助减轻员工的压力，维护员工心身健康，提高员工的工作效率，进而提高员工绩效。

另一个方面即是环境因素，在这里主要是指员工在组织中所处的环境，包括硬环境(物理环境)和软环境(人际关系、组织的管理环境等等)，也可以称之为影响员工的外部因素。任何一个组织的环境都不可能是尽善尽美的，都有待于改进、提高和完善，既然这样这些环境中的不良因子就必将会影响到员工，有一部分比较敏感的员工受到的影响会比较的大，将导致工作绩效下降等负面效果的出现，那么在探究员工绩效下降原因时，在排除个人因素的前提下，就可以把分析重点转向工作环境上来了。“当局者迷，旁观者清”，也许管理者并不

一定能意识到管理上所存在的漏洞和不足，比如管理的方式、方法等，而对于处于客观立场，保持中立态度的EAP服务专员来说，他们在帮助解决员工问题的过程中，在分析引起员工问题的原因时，能够更加客观的分析出组织可能在哪些方面存在的问题，帮助找出组织管理上存在的盲点。EAP服务专员将这些信息反馈给组织管理层，为他们提供客观的信息和改进的建议，帮助管理人员学会用合情合理的管理方式来管理员工，通过改进、完善管理方面的规则措施，提高组织的管理效能，并最终提高整个组织的效能，从而组织与员工均能受益，达到“双赢”的效果。

三、有效实施EAP的注意点

EAP计划通过对引起员工心理问题的原因的调研、分析，来帮助员工解决问题，提高个人绩效，帮助管理者提高管理效能，实为一举两得之良策。但要成功实施EAP计划，在认识和实际操作上还有一些值得注意的地方：

(1)EAP计划针对的主要是正常的员工而不是已经出了问题的员工，因而更多的是预防而不是救火;不能仅仅帮助员工解决具体的、现实的问题，而应当帮助员工学会分析问题解决问题的方法;不能仅仅停留在具体的个人问题上，而应当重视发现引起这些问题的组织因素，并对组织管理提出改进的建议，因而具体实施EAP计划时需要既全面又深入;

(2)EAP计划的有效实施需要有一个高效的反馈体系，EAP咨询人员通过对引起员工心理问题的原因的调查，以及培训、咨询中发现的与企业管理相关的问题反馈给管理者，并向管理者提供管理咨询服务，改善组织管理水平，帮助预防员工心理问题的发生，从而帮助组织改进和完善管理效能，可见一个有效、顺畅的反馈体系在这里就显得十分重要了;

(3)组织如采用内部EAP形式，则EAP专员应特别注意保持客观、中立的态度和立场;如采用外部EAP形式，那么服务人员则需要广泛而深入地了解、熟悉企业的内部情况，但这种形式在服务的主动性、细致程度和连续性等方面并没有内部EAP来的好，因而组织在实际应用时，两全其美的方法是将内部和外部EAP结合起来运用;

(4)EAP计划的实施过程中一个需要特别注意的问题即是保密性问题，必须有贯穿组织上下特别是直接主管所支持的相对应行为来保证这种保密制度，组织若采用内部EAP的形式则尤其要注意这一点，保密工作的好坏，会直接影响到整个EAP计划的成败，保证员工及他们所遇到的特殊问题的保密性将有助于提高员工接受和使用EAP意愿，有些员工的问题是非常隐私的，而不论采用外部EAP还是内部EAP形式，EAP咨询人员都必须完全遵照心理咨询的保密原则来对企业员工展开咨询工作，以求真正有效的解决员工的问题;

(5)EAP计划的实施能否成功很大程度上取决于组织员工有没有意愿接受这个帮助计划，而要使员工接受这一计划，根本上说是管理者要有一种新的管理理念，一种基于帮助的、以人为本的管理理念，而不是传统的基于惩罚的管理理念，这样员工才会有积极的自我认同感，才会培育出自我发展的需求，而不再需要组织和上级管理者来给予认同了;

(6)在实施EAP计划的过程中管理人员的角色定位非常的重要，事实上，问题员工的上级在计划和员工两者之间起着非常重要的纽带作用。管理者在整个计划中并不是一个局外人，由于他要比EAP专员更加清楚问题员工的情况，特别是比他们更加熟悉问题员工所处的环境，这就要求管理人员在计划的实施过程中必须能够主动的协助EAP专员开展工作，在这时问题员工的上级最为重要的责任可能是要敢于面对员工存在问题这个事实;

(7)支持的组织气氛对于成功实施EAP计划也是非常重要的，在这里更主要的是组织高层决策者对于EAP计划的支持，這不仅仅指高层对其他员工使用EAP的鼓励和支持，同时还包括这些高级经理有使用EAP的意愿，包括认同这样的管理理念，即每一位员工都是对组织有价值的人力资源;

(8)要成功实施EAP计划组织每一个成员必须明确自己的责任，并主动的承担这份责任：这个计划的管理责任通常是依靠人力资源管理部门的;由于组织主要集中员工的工作绩效上

面，因而员工的直接上司在这个计划中扮演着一个重要的角色，他们在区分、辨别和证明绩效底下的员工，并将这些员工介绍到EAP服务专员那里是需要承担重要责任的;最后EAP在每一个员工的肩上都分担了一部分责任，这部分责任就是通过使用EAP计划作为一种提高工作绩效的工具和途径，员工绩效不良只能通过其本人来校正、改进，当这些不足由上级管理人员指出的时候，员工就必须承担这样的责任来校正他们的行为，这主要是因为在大多数公司里，组织成员在使用EAP的时候是自愿的而不是强制的，因而，员工必须走出迈向EAP的第一步，应该更加积极地参与到EAP计划的实施中来，达到企业和员工的共同发展;

(9)对EAP计划的实施进行客观评价，对于改进完善EAP计划，使之能更好地为组织服务是非常必要的。评价EAP计划有效性的指标不仅仅是像测量员工对待EAP的态度之类的满意度，而是经过精心设计并系统的贯彻执行整个EAP的研究调查，比如像这样的问题：组织的哪些成员参加EAP计划?如果员工不用这个计划，原因是什么呢?有多少员工成功的解决了问题，提高了绩效?那些已经恢复的员工是不是还能够保持可接受的工作绩效?EAP与其他人事制度、组织程序的结合程度的状况如何?引起员工问题的组织环境因素是什么，它们该如何被改善?员工及管理人员是如何来看待这个计划的，他们认为该怎么样来加强它?这样的评价体系对于组织能够成功实施EAP计划，并不断的完善发展是很有帮助的。

第五篇：社会工作实务在企业中的应用——EAP

員工協助方案(EAP)的發展和前景

-

——社會工作實務在企業中的應用

浙江工商大學 社會工作0902

王海霞

0920300224 摘要

本文叙述了员工协助方案(Employee Assistance Program，以下简称EAP)的含义、发展、具体实施及作用，从微观层面分析了社会工作实务技巧与EAP的关系和区别，并探讨了EAP在中国存在的必要性和服务于中国的可能性。企业推动EAP服务对员工来说，不仅可以有效的解决个人身心不适应的症状，更可以纾缓员工因工作所带来的压力;对企业而言，一方面可协助员工解决个人的问题，另方面亦可以提高工作绩效、减少职业灾害等等，为企业创造更大的利益，达成劳资双赢的局面。

关键字 企业 员工协助方案(EAP) 社会工作实务 引言

近年来，职场压力与过劳死亡等议题普遍受到社会大众所重视，职场压力不仅对个人会造成不良适应反应，对企业更是一大威胁。对个人的不良反应包括：失眠、紧张、焦虑、不安、情绪低落等等;因个人的不良适应而对组织造成的影响更包括：高缺勤率、高离职率、高职灾率、旷职、绩效低落、甚至怠工等等。这提醒我们必须重视这些问题。EAP服务可以在一定程度上解决这些问题，其内容包括了：工作、生活及健康等方面，例如：工作调适、职涯发展、人际关系、家庭婚姻、心理卫生、酗酒戒赌等等，可协助解决、改善企业员工职场压力的问题。总之，企业推动EAP服务对员工来说，不仅可以有效的解决个人身心不适应的症状，更可以纾缓员工因工作所带来的压力;对企业而言，一方面可协助员工解决个人的问题，另方面亦可以提高工作绩效、减少职业灾害等等，为企业创造更大的利益，达成劳资双赢的局面。

EAP的实施，有助于发现员工的心理问题以及与之相关的组织气氛、企业文化和管理等方面的因素，EAP可以提高员工健康度和企业绩效，这对企业的决策、管理、改进和员工开发都意义重大。

1、 員工協助方案(EAP)的定義

一、員工協助方案的定義

員工協助方案 (Employee Assistance Programs，簡稱EAPs)，也可以翻译为员工帮助计划，是 美國 1970年代以來在企業界發展出的新方案 ，以協助員工解決社會、心理、經濟與健康等方面的問題。美国国际EAP协会(以下简称EAPA)给出的定义是：EAP是工作组织的资源，其运用专业的技术，透过预防、确认和解决员工个人及生产力问题，以增进员工与工作组织的效能。换言之，系指工作组织为了协助员工及提升生产力，而提供一系列的EAP服务方案，目的在于发现并解决有关影响员工工作表现的个人问题，包括：健康、婚姻、家庭、财务、酒瘾、药瘾、法律、情绪、压力及其他。

目前，在国际上已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财等各方面的指导，全面帮助员工解决个人问题。在天津这种服务才刚刚兴起，从中可以看出企业对员工的关怀日趋人性化。希望更多企、事业机构能注意到这一问题，关心员工心理健康。

有關員工協助方案的定義有很多学者(以台湾学者为主)提出过解释，整理如下

學者/單位

Dessler 年代

員工協助方案的定義

方龙彰 罗叶勤 谢鸿均

劳委会

是企業內一正式方案，是由雇主針對那些有酗酒、購博、或有1994 壓 力等問題的員工，提供一些有關於諮商或是治療之方案，協

助他 們解決個人或工作問題。

是指輔導運用適當的知識與方法於事業單位內，以提供相關的民84

服務，協助員工處理其個人、家庭與工作上的困擾或問題。

是指輔導運用適當的知識與方法於事業單位內，以提供相關的民85

服務，協助員工處理其個人、家庭與工作上的困擾或問題。

是指一事業單位內由企業主所提供的服務性計晝活動、目的在發現有關勞動生產的問題，並提供有效的方案活動解決這些問民85

題。

是指企業組織為了照顧員工及提昇生產力、所提供的一種計劃性

活動，目的在發現解決有關影響勞動生產的個人問民87

題。

注：表格来自王冠貿《企業實施員工協助方案之探討 — 以 D 公司為例》

2、 員工協助方案(EAP)的發展史

EAP服务在国外发展的已经相当成熟，截至九十年代末，世界财富500强中，有90%以上的企业建立了EAP项目。在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，大多数员工超过500人的企业目前已有EAP，员工人数在100-490的企业70%以上也有EAP，并且这个数字正在不断增加。

1. 國外

(一)國外員工協助方案的演進

員工協助方案最早可以追溯到十八世紀末，由於企業規模的擴大，生產線急速擴充，大量引進勞動人口，但是工作的環境並未改善，使得怠工、罷工、裝病的狀況普遍存在，部分的管理階層為了消除工人的不滿而所提供的各種福利措施。之後陸續有公司提供類似的服 務，直到 1936年有工業社會之父尊稱的的梅堯(E.Mayo)在西方電器公司霍桑廠創辦了非精神病的工業諮商方案，才變得較有規模，該公司聘有二十名諮商員，為廠內員工提供諮商的服務。而美國員工協助方案是由一九四0年代的「工業酗酒方案」所發展出來，工業酗酒方案的產生係為了處理員工酒精中毒的問題，方案的諮商員治療員工酗酒的行為，幫助員工恢復應有的工作表現，以避免員工失去工作，並有利於工作組織生產力的穩定。 一九七0 年代「工業酗酒方案」

擴大服務範圍而成為「員工協助方案」，這種方案與工業酗酒方案之不同之處是「員工協助方案」也治療其他有關社會適應的問題，如情緒困擾、家庭和婚姻問題等。目前美國有兩個有關「員工協助方案」的專業組織，一是「員工協助專案協會」(Employee Assistance Professionals Association, EAPA)、另一Professionals Association, EAPA)、另一則是「北美員工協助學會」(E)。員工協助方案專業領域發展至一九八0年代，已有許多企業組織提供此一專業的服務給員工。目前美國排名五百大企業中設有「員工協助方案」的佔百分之六十以上;而員工人數達一百名以上的公司中，有百分之六十成立員工協助方案。現今美國有超過兩萬個以上的員工協助方案(Haught,1999) 。 2. 港臺 (臺灣)

自民國七0年代，我國原有勞工輔導制度，算是台灣員工協助方案的前身，由於各廠礦推動不力，使勞工輔導並未在事業單位中全面劄根，故員工協助方案推行成效仍屬有限。因此行政院勞工委員便在民國79 年間，以「工業社會工作」名稱推廣勞工輔導業務。自民國83 年起，行政院勞工委員會為配合社會變遷，以及因應現代勞工需求，將「工業社會工作」更名為「員工協助方案」(以下簡稱EAPs)積極大力推動(蔡明湫，民 86) 。以提供勞工生活面、工作面與社會適應問題之協助服務。目前，勞委會根據「輔導事業單位推行員工協助方案實施要點」，不僅積極推展專業制度之建立，同時亦委由救國團承辦EAPs專業人員養成基礎班與進階班訓練課程。此外，為落實推動本土化的EAPs，以切合各事業單位之需求，曾委託中華人力資源管理協會在北、中、南三區成立 「EAPs推行小組」並定期集會研討(林桂碧，民 88) 。各地張老師亦陸續透過講座、刊物、訓練、活動等方式，專責推展工廠青年輔導工作(林桂碧，民 84) 。經近五年來的宣導與培訓，事業單位亦逐漸體認列EAPs的重要性與迫切性。企業組織實行員工輔導工作，始於台灣松下電器在民國 61年成 立 BS(BigSister)組織，選任資深且服務熱忱的女性人員扮演作業員與主管間的溝通橋樑。民國71年迪吉多電腦在工廠成立諮商輔導室，聘請專任工作者從事員工心理諮商服務。自此之後，陸續有企業在其內部推動有關員工服務的活動。民國77 年後繼有台電、宏碁、明碁、中華映管、中華汽車、統一超商、統一企業、台積電、致伸 … 等公司設立員工輔導室或是員工諮商中心並聘請專業人員協助員工，這些現象顯示：企業界越來越重視員工服務了(方隆彰，民 80 ;林桂碧，民 84)。根據勞委會推動「員工協助方案」的推行小組調查。目前台灣目前大約有30 家企業推行員工協助方案。目前其運作模式大都以設立諮商室或以轉介的方式委託外面的專業顧問進行服務(勞委會，民 90 )。 3. 中國大陸

3、 員工協助方案(EAP)在企業中應用的意義

基本上實施員工協助方案的目的在期望透過員工協助方案的執行能有效的解決員工在工作上、生活上所遭遇的各種問題與困擾，使員工能以健康的身心投入工作，提昇工作績效並促進其生涯發展。另一方面，企業期望因本方案的實施，降低員工流動率，進而提升生產力。並能減少企業整體福利成本之支出，以及增進勞資和諧(郭嘉珍，民 88)。有關實施員工協助方案的目的，本研究採用勞委會所認為員工協助方案的實施的功能與目的為代表性說法(勞委會，民 87)。可區分為以下幾方面：

(一)企業整體

1. 增強員工對企業組織之向心力與凝聚力。

2. 有效之員工福利、人力資源管理的投資，減少未來問題處理之成本，增進企業競爭力。

3. 有助於樹立良好企業形象，並進一步促進企業發展。

(二)員工本身

1. 協助員工解決生活上之問題，提昇整體生活品質，促進身心健康。 2. 促進員工良好之人際及工作和諧關係。

3. 改善員工福利，滿足員工之需求。

4. 協助員工自我成長，引導其生涯發展。

(三)工作方面

1. 穩定勞動力與人力資源，例如降低離職率、缺勤率等。

2. 提高生產力與工作績效，包含工作數量與品質。

3. 協助解決工作上所遇問題，減少工作上之焦慮，提高工作情緒與士氣。

4. 協助新進員工及一般員工適應工作與環境。

(四)勞資關係

1. 增如勞資間溝通管道，可扮演上下意見溝通的橋樑。

2. 促進勞資和諧：經由員工與主管或企業與工會之間之良性溝通，共創和諧的勞資關係。

4、 員工協助方案作為社會工作實務在企業的具體應用

依据EAPA制订的实施「EAP标准与专业手册」，所谓EAP专业技术系根据Paul Roman & Terry Blum 在1985年发表的”The Core Technology of Employee Assistance Programs”一文中指出：EAP必须具有的核心技术：

(一)员工个人的行为问题与工作表现具有密切关联，例如：出勤状况、职场人际关系、酗酒、药瘾等问题将会影响员工的工作表现;因此，对于因个人行为问题影响其工作表现的员工，EAP应提供信赖和适时的问题诊断与评估服务; (二)EAP专业人员必须对工作组织的管理者(督导、经理和主管等)提供专家谘询，告知如何运用EAP政策和程序采取合宜的步骤，做好适当的转介;亦即是，透过谘询、训练和援助，帮助工作组织的管理者如何协助有困扰的员工改进工作表现及改善其工作环境，同时亦将EAP的服务延伸至教育员工及其家属; (三)EAP专业人员在必要时，可以运用有效和适当的面质，直接协助有困扰的员工解决问题;换言之，可运用面质、刺激和短期干预的方法，面谈工作表现有问题的员工;

(四)EAP服务必须与谘商、处遇、其他社区资源作微观连结，并且做好个案管理，以及尽可能运用工作组织外的社会资源;例如：转介有问题的员工接受诊断、处遇和协助，并且做好个案追踪或提供追踪服务;

(五)EAP服务必须做好工作组织与谘商、处遇、其他社区资源之间的宏观连结，并协调工作组织与外部服务提供者之间的平衡沟通;亦即是，EAP专业人员需要与处遇、其他外部服务提供者建立及维持有效的关系，同时亦可以为工作组织提供谘询，协助工作组织与外部服务提供者之间有效的合作;

(六) EAP服务(欧美国家)的焦点系为酗酒员工和其他物质滥用(substance abuse)问题的员工，提出恢复生产能力，以及为工作组织降低成本和减少福利支出的一种最重要承诺;所以，EAP的服务不仅鼓励酗酒和药瘾的员工多接触员工健康福利，同时也鼓励心理和情绪困扰的员工多接触员工健康福利;

(七)EAP服务是为解决员工在工作组织上问题，因此，在员工使用EAP服务之后，EAP专业人员必须以评估研究方法证实EAP服务对于工作组织和个人工作表现是有成效的。

三、服务项目

基于以上核心技术，美国EAP所发展出来的服务项目，可分为与健康/管理照顾服务法令有关的服务及非健康/管理照顾服务法令相关的服务两大类： (一 )与健康/管理照顾服务法令有关之服务─

属于健康照顾服务包括：临床评估、临床诊断、心理谘商、化学药品依赖(chemical dependency)/精神健康处遇;至于所谓管理照顾服务，系指为健康照顾服务提供网路、健康照顾系统、福利等之管理。 (二)非健康/管理照顾法令相关之服务─

支持团体、家庭/医疗休假条例(简称FMLA)及儿童/老人照顾服务、法律/财务转介、美国残障法(简称ADA)服务团队;健康促进(wellness promotion)、失能管理(disability management)、工作/生活方案(work/life programs)、紧急意外/压力管理、回复责任的协助、危机管理、物质滥用专业服务、转职/退休服务、福利工作方案、冲突管理/暴力预防、处遇和评估团队、职场禁止药物滥用(简称DFWP)、职场安全卫生方案。

四、服务输送模式

EAP服务的输送模式，主要分为内部模式、外部模式及混合模式等三种型态： (一)内部模式(Internal model)─

是指工作组织僱用EAP专业人员，协助员工处理生活面、工作面及健康面之任何问题与需求。

(二)外部模式(External model)─

系工作组织与外部EAP公司签订契约，再由EAP专业人员提供服务给该公司员工，以协助员工处理生活面、工作面及健康面之任何问题与需求。 (三)混合模式(Combination model)─

某些服务由内部EAP专业人员负责，有些服务则委由外部EAP专业人员或机构提供。

五、实施现况 (一)历史沿革─

1.第一阶段(1980年以前)，是事业单位因内部员工的需求(尤其是针对新进员工的工作适应或住宿员工生活辅导)，成立「大哥哥大姊姊(BSC)」或宿舍辅导员协助员工处理工作上或生活上之问题;

2.第二阶段(1980年至1990年中期)，系依据政府颁布「厂矿劳工辅导人员设置办法」，设立专职或兼职的劳工辅导人员从事员工谘商辅导工作;

3.第三阶段(1990年中期之后)，因政府部门鉴于「劳工辅导制度」无法符合事业单位的需要，亦不能满足劳工朋友的需求，转型配合劳委会积极推动，并且强调整合人力资源管理发展、劳资关系、员工谘商辅导及工业社会工作之「员工协助方案」服务系统。 (二)推动模式─

1.依据1981年「厂矿劳工辅导人员设置要点」，事业单位应依厂内劳工人数设置劳工辅导人员，以推动劳工辅导工作。地方劳工行政机构每年编列预算，透过各种方式如研习、研讨、座谈、观摩和表扬等办理推展劳工辅导工作。中央劳工行政单位亦委托「张老师」机构，以谘商辅导模式办理劳工辅导人员训练。因此，「谘商辅导」方式便是台湾EAP工作初期的推动模式。

2.1990年代的后期，劳委会劳工福利处基于工业环境中的劳工的问题不只是个人事务，同时也受到企业组织管理、劳工法令、工作环境、家庭因素、生活事件、工作生涯之影响，以及检讨政府过去以「劳工辅导」概念推动EAP工作不易之困扰，修正以「员工协助」的概念和方式继续推展EAP工作，成为现阶段政府积极推展的EAP专业服务模式。推动至今，确实受到被协助的劳工、服务提供者及曾推介员工至EAP服务的管理者之肯定与接纳。 (三)宗旨目标：

主要系运用「员工协助方案」核心技术发掘员工的问题与需求，并运用内外部资源协助解决其问题或满足其需求，期使在生活上，有着安定的生活，并提升生活品质，增进身心健康家庭快乐和谐;在工作上，能适应工作环境，以减少工作的不安，并稳定流动率，以提高生产力与工作绩效，发展其潜能，促进人力资源之发展;在劳资关系上，强化有效的沟通，增进员工对事业单位的向心力，促进劳资关系的和谐与合作，树立良好的企业形象。 (四)组织架构：

1.在管理部门设立专门单位或由专人负责，如中华汽车、福特汽车、台电、台积电等，较能有系统、有组织、有制度地推动「员工协助方案」的服务业务;但是，最大的危机是倘若高层主管无意支持，其各项服务工作(或方案)将不易推动。 2.设立「员工协助方案」服务中心，由各部门主管共同参与，再由专业人员专办、非专业人员专办或兼办，如统一企业、汉翔工业(未来)等，拥有各层主管支持的优势;但是，如果没有一个专人(最好是专业人员)专办的话，各项服务工作(或方案)也将无法有效地推动。

3.「员工协助方案」服务业务分属于人事部、公关处、福利会和工会等，并由专业人员专办、非专业人员专办或兼办，如中油、台湾松下、中美和等;因为员工问题的多元化与复杂化，又分属于各部门或单位，假如由各部门皆能各其所司发挥功能，理应适得其所;但是，若缺乏一个统筹规划的部门或单位，将会产生资源浪费的问题。

4.直接委托外部EAP公司、EAP非营利机构、心理谘商辅导机构或EAP专业人员，提供企业组织和员工个人(或及其家属)各项员工协助方案服务(如：心理谘询方案、健康医疗方案、法律谘询方案、管理谘询方案、理财谘询方案、转职服务方案、退休规划方案、离职员工服务方案等)。 (五)服务内容：

1.心理谘询类─新进人员工作与生活适应，员工个人情绪、压力、情感、婚姻、家庭沟通，生涯规划与转换，退休和离职谘询等;

2.教育成长训练类─员工进修，补习教育，技能训练，生涯规划，自我成长讲座，辅导专业智能训练等;

3.休闲育乐类─社团、康乐、联谊、旅游、球赛、文艺活动等;

4.医疗保健类─设置医务室或诊疗所，与特约医院合作，提供健康教育等; 5.福利服务类─急难救助，托儿托老，救济补助，法律税务谘询，投资理财等。

六、企业实施EAP程序

为推动EAP服务，无论采用以上哪一种服务输送模式(内部、外部、混合模式)，在工作组织内部都需要建立一个服务系统，其实施程序如下： (一)确认实施EAP的负责部门─

成立专责新部门或单位、指定某一部门或单位负责、人事部门。 (二)成立推动EAP的组织─

任务小组编制 (人数、任务职称、职责)，任务小组的工作要求(确定角色、定期开会、完成分配之任务、尊重彼此意见…)，订定小组目标，拟定计划书/时间表(确定方案目标、策略;编列预算;设计可行方案，以获得支持;相关人员训练计画;规划宣导方法与程序;决定由哪一部门或哪一工作区域试行实施;作业流程之监督、评估、修正等)。 (三)方案需求调查与分析─

先对工作组织本身之现况与特色做全盘分析，了解员工需求，针对员工需求结合工作组织目标设计适合的员工协助方案。 (四)设立目标及编列预算─

设立目标(针对需求或问题思考目标，含短、中、长程目标)，编列预算(先多方面思考工作组织内、外部可利用资源)。 (五)设置服务窗口─

拟定服务窗口的角色/职责，订定作业流程。 (六)选定EAP专业服务机构─

与外部EAP专业服务机构签约，如医院、法律事务所、社福机构、谘商辅导机构、EAP企管顾问公司等，员工直接去寻求协助或由工作组织相关人员(主管、同事…)推介。

(七)EAP服务系统宣导会─

行政管理说明会(对象为人力资源部门有关人员)，介绍说明会(对象为第一线主管)，基层方案协助网路(对象为各阶层员工或志工)，员工引导介绍说明会(对象为全体员工)。

(八)EAP服务系统推广─

主管人员训练(对象是主管、督导人员)，给予所有员工有关EAP的介绍信，及方案小册子，同时亦寄至员工家中。 (九)试行EAP服务方案─

依据当前企业组织或员工急需要解决的问题或满足的需求规划先导方案试行，并评估其成效，再修正方案。 (十)全面实施─

再次举行说明会，以加强宣导;结合人力资源管理制度，以协助处于不同阶段的员工们;与工作组织目标结合，时时考虑EAP服务的适时性;建立EAP服务之标准化，包括EAP服务设计(任务小组、需求调查、服务实施系统)、执行计画(政策叙述、执行计画)、行政与管理(EAP服务程序、行政管理层级、行政品质、社区网路、EAP服务安全保证、EAP服务信赖度、专业伦理)、直接服务(危机干预、评估和推介、短期谘商、EAP服务进展管理、追踪管理、教育训练)、间接服务(配合工作组织内部活动、结合社区组织和社会资源、与EAP专业服务机构合作)和评估等六大部份;EAP服务之管理;EAP服务之扩展。

5、 展望