eap职业道德准则

eap职业道德准则（共8篇）

篇1：eap职业道德准则

EAP:如何在职业规划中为员工进行职业定位

员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和吸引人、培育人、留住人的企业氛围。

因此，企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的持续发展，达到企业目标。职业生涯管理的前提是：只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现。在企业提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给企业。

在人力资源管理中，很多情况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作，在企业中实际上扮演着两个角色。一个是传统意义上的、为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一个角色是确保员工能长期得到企业的保护与培养，给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，让员工能争取发挥全部潜力。

职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。

管理学家埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。

在实际工作中，员工重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明白自己的优势与发展的重点，并针对符合个人需要和价值观、适合个人特质的工作，自觉改善、增强自身才干，达到自我满足和补偿。经过这个整合过程，使员工找到自己长期稳定的职业定位。

施恩认为职业定位有5大类型：技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。

1.以技术职能能力为职业定位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。此类雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。

2.管理能力型的职业定位有如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好。管理权力是此类型雇员的追逐目标，他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看作是通向更高、更全面管理层的必经之路，他们从事一个或多个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力。

3.创造型职业定位是很独特的一种定位。在某种程度上，创造型职业定位与其他类型的职业定位有重叠。追求创造型定位的雇员要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这不是他们的主要动机与价值观，有创造空间才是他们追求的主要目标

4.安全型职业定位又称作稳定型。职业的稳定和安全，是这一类雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向有两类：一种追求职业安稳，这种稳定和安全感主要源自于既定组织中稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，其成员的稳定系数也高；另一种注重情感的安全稳定，例如使自己融入团队而获得的安全感。

5.自主型职业定位也称作独立型。这种职业定位的特点是：以最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境为目的。此类雇员认为，组织生活是非理性的，太限制

个人，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在不受约束或少受约束的工作环境。

施恩认为，从职业定位可以判断员工职业成功的标准，从而有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工。在为员工开展职业生涯规划时，企业应根据不同职员的特点来采取对应方法，一般可针对新员工、中期员工和老员工3类人员来进行。

对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。在古德曼·萨奇斯公司，管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献，能通过在承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置；对中期员工的职业规划方法则是：提拔晋升，使职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的雇员。对于他们，企业依然要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们； 老年员工的职业规划方法：到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程上来。

此外，在具体的实施上，员工职业生涯的管理应规范化进行。企业要首先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业现实二者之间的折中。但必须看到，对一位参加工作的成年人来说，职业生涯的开发是贯穿终生的不断调整适应的过程。

最后，作为整个企业人力资源管理的一部分，员工职业生涯规划和其他部门紧密关联，并需要员工、人力资源部门、企业决策层的共同合作和有效配合。制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。企业必须在员工的职业生涯规划中提供大量支持。因此，明确个人、主管人员和企业三方在职业生涯规划中的角色定位非常重要。

篇2：eap职业道德准则

该论坛是心理学企业应用领域中最具影响力的产研融合和思想分享平台，迄今已成功举办八届。本届论坛由北京师范大学主办、易普斯咨询承办、六度伯乐网协办。论坛邀请到中国心理学界公认的奠基者、国务院参事张厚粲教授、北京师范大学党委常委、副校长曹卫东教授、北京师范大学心理学院院长刘嘉教授、哈佛大学心理系教授、积极心理学奠基人之一埃伦.兰格（Ellen Langer）教授、欧洲工作和组织心理学家协会主席阿诺德.贝克(Arnold

B.Bakker)教授，以及国务院国资委宣传局局长卢卫东先生、资深人力资源专家陈珠芳女士、全球最大的EAP机构ComPsych公司全球副总裁保罗.哥伦布内那(Paul Kohlenbrene)先生、六度伯乐网创始人李妍菲女士等众多学界和业界嘉宾出席。论坛由《最强大脑》主持人、复旦大学副教授蒋昌建博士主持。

2014年将成为全面深化改革的元年。无论是需要在全面深化改革中自我完善的国企，还是在竞争加速的市场环境下谋求创新与发展的民企，其组织、团队、员工，都将面临能力与心理上全新的挑战。意为员工帮助计划的EAP，正是致力于提升员工心理资本，解决员工个人困扰，以达到帮助组织培养“健康、幸福、高效”的员工队伍，提升组织的竞争力与和谐度的目的。

作为心理学企业应用的典范，积极导向的EAP项目一方面致力于提升员工的心理资本、培育管理者的积极领导力、助力组织层面的积极文化与氛围，另一方面帮助企业与员工适应变革、应对挫折、有效管理潜在的危机与风险，从而帮助企业通过战略导向的组织内心理系统建设工作，实现在新格局、新时期下的可持续发展。

本届论坛精彩纷呈。国务院国资委宣传局局长卢卫东先生首先祝贺论坛经过十年培育已经成为这个领域最有影响力的论坛。卢卫东说，为了提高竞争力，很多国有企业已经将EAP和积极心理学的方法运用到经营中。不同于一般的心理咨询，中国企业开展EAP是建立融合企业文化的基础上，增强归属感、忠诚度。国资委、中央企业期待与各位专家有更深的合作，努力推进EAP在企业的应用。中国石化集团公司思想政治工作部主任吕大鹏先生说，中石化系统内对开展EAP热情高涨。试点单位由原定12家扩展成30家。他也提出了EAP在深化开展中遇到的困惑。EAP是西方的大餐，如何将它跟东方人的含蓄、内敛的性格融合起来？EAP如何与互联网、移动通讯这些新媒体这些融合起来？EAP如何更好地跟原有的思想政治工作人才队伍结合？北京师范大学心理学院副院长张西超博士，结合自身十多年的EAP研究、探索和实践，深入解读在新格局下，EAP战略定向、功能定位、模式创新，以及职业心理健康与EAP将会走向何方。六度伯乐网创始人李妍菲女士以理论结合实践，阐述了心理学缓解或解决企业家心理健康问题的作用。荷兰鹿特丹伊拉斯姆斯大学工作和组织心理学院院长、教授，欧洲工作和组织心理学会主席阿诺德•贝克教授，结合多年在全球名企中的积极组织行为学研究，分享了他帮助企业构建积极组织的神奇心法。

在蒋昌建博士和张怡筠女士的主持下，台上台下围绕“新格局下管理之道——变革中心理学的价值”和“变革中的积极组织”进行了激烈的思想碰撞，现场观众也热情高涨，成就了一场EAP领域前沿思想与最佳实践交融的盛宴。

来自中国移动、中国石化、国家电网、中国农业银行、太平鸟服饰、招商银行、光大银行等企事业单位的近300位嘉宾出席了论坛。

附：演讲嘉宾及主题简介

卢卫东：积极心理与国企深化改革

幸福中国梦的实现，需要全面的深化改革。国企作为经济发展的重要组成部分，更是在寻求发展的创新点与突破口。要想实现企业更完善、和谐、充满活力的持续发展，员工心理层面的挑战与适应不容忽视。国务院国资委宣传局局长、国资委新闻中心主任卢卫东先生，着眼经济全局，为我们宏观分析国企在全面深化改革中面临哪些挑战，以及积极心理有着怎样的正向推动作用，以期对国企的自我成长与完善有所裨益。

埃伦•兰格：专念改变绩效

你确定公司门口的盆栽一直都在吗？也许，当我们“以为”一直就是那样时，而事实并非如此！原因是，虽然外界一直在变化，我们的判断却经常“理所当然”地被以前的经验、思维的僵化所束缚——这个盆栽是新放的？我以为公司门口一般都会摆几个盆栽呢！原来多数情况下，人们并没有专心致志地去体会，缺乏专念！哈佛大学心理系教授、积极心理学奠基人之

一、专注力创始人埃伦•兰格教授倾心分享有关专念的毕生研究，探索生命中各种“不可能”中的可能性，独特的视角、敏锐的洞察力，教你心存专念，进入另一个新奇的未知世界！

张西超：新格局，新发展——中国OHP与EAP发展的趋势

当前新的全面改革时期，企业和员工都面临着多重挑战。EAP作为协助组织和员工共同成长和持续发展的系统工具，又将呈现怎样的新趋势？从EAP由国外到国内的吸收和导入，再到中国EAP的本土化，以及中国企业的本土EAP模式创立，北京师范大学心理学院副院长、中国EAP专家张西超博士，结合自身十多年的EAP研究、探索和实践，深入解读在新的格局下，EAP战略定向、功能定位、模式创新等方面，职业心理健康与EAP将会走向何方，以及实现怎样的新发展。

吕大鹏：EAP在中石化的实践与思考

EAP对于企业到底有怎样的潜在价值和外在效用？中国石化集团公司思想政治工作部、企业文化部主任吕大鹏先生，立足中石化管理模式，基于对EAP的实践经验，传承传统精华、创新管理模式，不断探索中国石化EAP的实践应用。从积极心理学提供的新视角为出发点，中石化融合、创新企业的新资源，将EAP与国企思政工作体系进行创新性融合，推动政工队伍长期建设，有效防控员工心理危机，并实施积极干预，助力企业维稳，实现员工和谐健康成长。以积极心理学为导向的EAP在国企思政工作中的应用价值，尽在中石化模式的点滴实践中。

阿诺德.贝克：变革中的工作投入与绩效——全球研究与实践

“态度积极、充满热情的员工之所以能在工作中表现优秀，是因为他们能在自身所释放和接收的能量间取得平衡。”首创全球广泛应用于职业心理健康评估领域的工作资源和要求模型的荷兰鹿特丹伊拉斯姆斯大学工作和组织心理学院院长、教授，欧洲工作和组织心理学会（EAWOP）主席阿诺德•贝克（Arnold B.Bakker）教授，结合多年在全球名企中的积极组织行为学研究，呈现变革时期如何构建积极组织的神奇心法，激发工作投入，提升员工绩效。

江涛：心理繁荣在组织管理中的应用

无论组织，还是个人，有专长能脱颖而出，但全面均衡发展才是底色，心理健康亦如此。由技术、理念、市场等要素推动的社会与组织变革，其速度之快超越以往任何时候，此时，组织中的心理要素对于帮助组织应对挫折与困境、推动创新与发展，都起到至关重要的作用。作为全面心理健康的模型“心理繁荣”在组织管理中怎样发挥效用？北京易普斯咨询有限责任公司总经理江涛先生从组织、团队、个体三个层面呈现基于目标与效果的EAP

综合解决方案，培育“心理繁荣”组织，打造新时期企业核心竞争力。

沙发论坛：新格局下管理之道——变革中心理学的价值

美国总统华盛顿曾说，“一切的和谐与平衡，健康与健美，成功与幸福，都是由乐观与希望的向上心理产生与造成的。”由国内著名心理学家、职场情商研究专家张怡筠博士倾情主持，国务院国资委宣传局局长卢卫东先生，中国石化集团公司思想政治工作部、企业文化部主任吕大鹏先生，资深人力资源专家陈珠芳女士，ComPsych全球副总裁保罗•哥伦布内那先生，荷兰鹿特丹伊拉斯姆斯大学工作与组织心理学院院长、欧洲工作和组织心理学会主席、工作投入创始人阿诺德•贝克教授，以及现场嘉宾的共同参与，讨论新格局下的管理之道。研究融于实践，经验启智管理，权威呈现变革中心理学的价值。

迈克尔.莱特：从倦怠到激情——个人与组织的干预

上班时力不从心，下班时筋疲力尽„„组织和员工要警惕职业枯竭。当今世界职业倦怠的权威研究者、国际权威职业倦怠量表MBI-GS编制者、阿卡迪亚大学心理学教授迈克尔•莱特，分享自己多年的研究成果，系统讲授培育管理者积极领导力和员工心理资本的系统理念和实操方法，依据心理学实证研究，结合企业实践，从高心理资本员工，到高积极领导力的管理者，科学建设积极的组织氛围，帮助员工重拾激情，应对挑战。

金盛华：积极心态的最高境界是精神健康

是否每天“乐呵呵”就是一种积极心态呢？当然这只是其中情绪表现的一个小小方面，而真正的积极心态，其最高境界是精神健康。北京师范大学心理学院教授、中国心理学会副理事长、世界卫生组织（WHO）项目顾问金盛华教授认为，精神健康是指在人生哲学选择和根本价值取向上的健康，精神健康的方向是个人能够自主地、长远地提升自身生命的品格，发挥自己的潜力和使自身对社会的价值最大化，并通过自身成长，使自己的生命历程成为一条平稳向上而完成生命的路径。这，就是人生的精神成长之路。

郑华辉：借变革时机，促员工成长

新一轮的全面深化改革，不仅开启中国新一轮发展机遇，也给中国经济社会发展提出了更高的要求。组织结构重组、人员流动、个别危机事件等等，企业组织如何应对，拓展新机？员工怎样更好适应，把握机遇？挖掘企业积极变革可用的一切资源和力量，探索企业可持续发展、保持竞争优势的策略，深入了解EAP助力改革、创新管理的方法和体系，北京易普斯咨询有限责任公司联合创始人、执行董事郑华辉先生，倾心分享十多年的EAP实践宝贵经验。

郑日昌：传统文化的幸福智慧与EAP

古希腊的思想家、哲学家苏格拉底说：“真正带给我们快乐的不是知识，而是智慧。”积极导向的EAP，终极目标是实现每一个个体的幸福，当传统文化遇上现代EAP，又将实现怎样的融合呢？北京师范大学心理学院教授、浦东干部学院特聘教授郑日昌教授，与我们分享毕生的人生感悟和心得，从认知重建、阴阳辩证等角度来阐释中国传统文化中关于幸福的大智慧，修身养性，挖掘人性中的真善美。

陈珠芳：自由、责任、价值——企业常青的心灵力量

马克思认为，衡量社会发展的最高标准是人的全面、自由发展。而对于社会中的企业来说亦然。一个青春常

驻、饱满活力的企业，其核心标准也是人的发展。作为中国少有的在电子信息领域技术与生产规模方面都达到世界级水平的民营高科技企业，华为技术有限公司常青的力量是什么呢？华为前党委书记、资深人力资源专家陈珠芳女士为您阐释企业常青的力量源泉——自由、责任和价值，一切为了人的全面而自由的发展。

李妍菲：企业家眼中的心理学应用

心理学不只是停留在个人心理健康层面，更是企业准确识别人才、实现完美人职匹配、多维激发员工潜力的得力工具。对此，六度伯乐网创始人、麦斯特人才机构董事长李妍菲女士现身说法，结合创业经历，分享作为一个企业家是如何解读心理学在组织管理学和员工幸福感建设中的应用。

沙发论坛：变革中的积极组织

篇3：eap职业道德准则

随着我国社会经济的快速发展, 社会体制的转型, 现代社会正处在一个激烈的竞争时代。教师在社会发展中肩负着人才培养的重要使命与责任, 同时也承受着巨大的职业压力。据北京教育科学研究院基础教育研究院的调查, 北京市有超过93%的教师感到职业压力大, 有超过50%的教师有调换工作的想法。此外, 据上海市师资培训中心、上海市精神卫生中心和上海师范大学的联合调查, 有将近48%的教师有过心理障碍检出率, 其中有将近20%的教师存在明显的心理疾病问题。教师的身心健康和职业压力已成为当前一个重要的社会问题, 关系到国家的未来, 不容忽视。为此, 本文针对EAP在高校人力资源管理中的应用展开分析和探讨, 以期为高校人力资源管理提供合理化建议。

1 EAP内涵

EAP, 员工援助计划, 又称为员工心理援助项目。EAP内容主要包括为员工提供职业生涯发展、裁员心理危机、压力管理、职业心理健康、灾难性事件、健康生活方式、理财问题、法律纠纷、饮食习惯、减肥等各个方面的帮助, 全面帮助和解决员工身心焦虑的问题。解决这些问题的核心目的就是使员工在复杂的职场中保持健康的心理状态, 摆脱个人焦虑, 减轻和管理员工的各种压力, 维护其心理健康。

高校人力资源管理的重点是通过不同的手段和措施, 保证持续地激励员工工作的积极性和热情。而组织对人力资源的管理应根据教师职业生涯发展的不同阶段施以不同的激励手段和方法才有实效。

2 高校教师职业发展阶段性特点及激励分析

高校教师从大学研究生毕业后进入学校开始从事教育工作到其职业生涯结束退休, 需要经过大致25-30年的工作周期, 在其工作周期中, 教师不同的发展阶段有其自身的特点, 同时也具有共性。

一般来讲, 在任职的1-5年, 可以作为职业导入期或者称为职业尝试阶段, 这个阶段教师的工作态度是热情的、认真的、积极主动的, 但这个阶段也是教师出现工作上问题概率最多的时期。同时, 这一阶段的教师将面临找对象和结婚的问题。为了激励这一阶段教工工作的积极性, 通常, 组织管理部门采用强化任务的形式来调动员工工作的积极性。

在任职的6-10年里, 可以作为教师的职业成长期, 这个阶段教师的工作态度是积极的, 高涨的, 认真的, 这一阶段的教师干劲足, 获得晋升的机会较多, 愿意尝试各种具有挑战性的工作。但这一阶段的教师将面临职业晋升、结婚生子等问题。针对这一阶段的教工, 组织常采用晋升或增加挑战性的工作等来调动员工工作的积极性。

在任职的11-15年里, 教师处于职业的成熟期, 这个阶段的教师工作能力强, 了解自身的竞争优势, 工作热情持续增加。但这一阶段将面临来自家庭和工作的种种压力, 孩子的学业问题、父母的身体问题明显增加。这一阶段, 组织管理者常采用晋升、加薪的手段来调动员工工作的热情。

在任职的16-20年里, 教师处于职业的倦怠期, 这一阶段的教师工作热情有所降低, 开始注重个人的身体健康状况, 子女的学业问题, 父母的照顾问题等。对于这一阶段的人员激励, 组织管理者常常通过绩效工资的形式来激励和调动员工工作的投入。

在任职的21-25年后, 教师处于职业的衰退期, 这一阶段的教师工作热情明显下降, 开始注重个人身体健康状况。通常, 组织管理者针对这一阶段的教工关注度明显降低。

从上述教师职业发展阶段的不同特点可以看出, 教师的工作热情及职业心里状态是不同的, 传统的人力资源管理思路是针对不同发展周期阶段的教工施以不同的激励手段, 但通过实践发现, 过分依赖激励手段缺少EAP理论的导入, 不仅没有增加员工工作的热情, 反而大幅增大员工职业心理压力, 工作焦虑等现象, 这足以说明, EAP的导入对于教工群体健康状况的重要性和迫切性。

3 高校教师不同职业发展阶段EAP实施重点

EAP实施的重点应根据教工的个体的差异性和不同职业发展周期的特点来施行。这样既有针对性又有其共性, 易于组织管理者和EAP项目小组成员工作的开展。

3.1 职业导入期, 强化团队文化建设

由于处于工作的导入期, 员工对工作环境、工作任务、人员关系等组织情况了解不足, 通过工作任务强化, 增加员工职业压力, 出错频率高, 为避免这些情况的产生, 可以通过团队文化建设来改善成员之间的陌生感, 增加员工彼此之间的友情, 增加正能量的投入。这一阶段可以采取入职导入培训和学习, 重点增加户外拓展培训“新人快速融入团队”课程。组织管理者及EAP项目小组成员可以有针对性地对入职阶段存在问题较多的员工给予支持与帮助, 从情感上和工作任务上给予大力的援助, 帮助其快速度过职业导入期, 进行职业角色中。如日常非正式场合的微笑和问候都是很有效果的关怀。此外, 根据员工职业发展的不同阶段, 有针对性的开展不同的户外拓展培训课程, 打造不同的培训目的和效果。如表1所示。

3.2 职业成长期, 增加学习和交友平台

处于职业成长期的员工, 干劲足, 需要组织提供更多的进修和学习机会, 为其充电。开展“树立组织的企业文化”户外拓展培训课程, 增加员工的集体荣誉感与企业归属感。组建各种主题式的户外扩展或活动项目, 增加与不同员工接触的机会, 解决员工困扰的问题。

3.3 职业成熟期, 给予更多的自由支配时间

处于职业成熟期的员工, 组织需要开展“打造团队的凝聚力”和“增加组织的有效执行力”培训课程, 增强员工对公司整体目标的认同。同时, 这一阶段的员工来自家庭的压力增大, 如子女学业问题, 父母健康问题等。这一阶段的员工自我约束能力较强, 组织管理者和EAP项目成员可以有针对性地为其提供便利条件, 给予其更多的自由支配时间, 增加感情投入比重, 并通过年终或聘请工作业绩来评价其工作效果。

3.4 职业倦怠期, 切实提供支持与帮助

处于职业倦怠期的员工, 工作热情退减, 组织管理者与EAP项目成员需要调试工作方法, 针对具体员工给予支持与帮助, 定期地与其交流和沟通, 定期地组织1-2小时集体娱乐活动项目, 如打球、下棋、长走、踏青、合唱、舞蹈等活动。增加员工彼此之间的感情, 有效缓解压力和心里焦虑等问题。

3.5 职业衰退期, 增加感情投入

每名员工都将遇到职业衰退期, 对这一阶段员工的情感投入是很有必要的。处于这一阶段的员工, 需要更多的关怀与帮助, 增加其社会责任感和工作意识的有效方法是举办各种不同主题形式的活动, 如经验交流会、咖啡情感交流区等, 总结其为组织的贡献, 工作的业绩、对新人的忠告以及失败教训等, 增强其存在的价值和意义, 作为激励年轻人的有力后盾。

参考文献

[1]汪炯, 许赛男.员工援助计划对现代压力管理的启示[J].生产力研究, 2012 (01) .

[2]周苗苗.EAP的中国模式研究[D].中国海洋大学, 2005.

篇4：eap职业道德准则

关键词：企业；待岗人员；EAP；职业辅导

为了适应严峻的市场竞争，提升综合实力，盘活人力资源，不少企业实行了严格的人员考核约束制度，以使员工形成工作紧迫感和危机感，从而更积极地投入到工作中。“待岗”制度，是一些企业加强人员考核的一种方式。所谓“待岗”，是企业在实行全员竞争上岗和考核末位淘汰制度中，对竞聘岗位失败或绩效考核处于末位的人员实行的一种暂时“退出”机制，即这些人员从原工作岗位中退出，一段时期内无岗位、无需承担岗位职责，同时无相应岗位薪酬，仅保留最低生活保障金的机制。待岗人员需要参加单位组织的岗位培训，培训后经考试、考查合格，方能在企业内的空缺岗位中进行双向选择，从而获得再次上岗的机会。培训后仍无法胜任岗位的，则实行“劝退”制度，要求其离职。

对于企业的待岗人员，企业的根本目的并不是“清退”人员以减少人力成本，而是为了更好地盘活现有的人力资源，激发员工的工作活力，提高员工的工作能力和积极性，使待岗人员从低生产力状态转变为可充分利用的人力资源。因而，对这部分人员进行再次培训和上岗非常必要。但如果只是简单地培训，可能无法达到预期的效果，必须以关怀员工，促进员工和企业持续、和谐发展为出发点，对这部分人员实行员工援助计划，以EAP的视角对待岗人员开展职业辅导，才能有效地激活待岗人员的生产力。

一、EAP视域下的职业辅导

随着市场经济的深入发展，企业间的竞争愈发激烈，员工压力也在加大，员工的心理和情绪问题逐渐增多。为缓解员工压力，不少企业向员工推出了EAP服务。EAP （Employee Assistance Programs），即员工援助计划，是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。EAP正被越来越多的企业所认可，具有很大的发展潜力。EAP服务的主要内容包括：心理健康、压力管理、家庭婚姻咨询、人际关系咨询、成瘾咨询、职业生涯规划等。根据服务的具体内容，EAP可以分为职业戒酒计划（OAP）、职业健康促进计划（OHPP）和员工提升计划（EEP）等类型。

其中员工提升计划（EEP），可视为基于EAP的员工职业辅导计划，是EAP的理念和职业辅导技术的结合。EAP 的目标与功能为职业生涯管理提供了独特的视角和内容，更加注重“人文关怀”，侧重于为员工提供帮扶，实现员工与企业的和谐发展。具体而言，EEP是指针对员工个人成长问题而制定的一套帮助计划，从员工个体认知分析着手，结合组织环境，为员工进行职业生涯规划和管理，帮助员工确定职业发展目标，制定行动计划，提升职业适应能力，激发员工的成就动机，提升员工的“软实力”和内在长效机制。员工提升计划还强调对员工的压力进行管理，培养员工全面健康的生活形态，解决员工当前和今后可能产生的心理健康问题。

二、企业“待岗”人员职业辅导的必要性

企业实行考核末位和竞聘上岗失败员工的待岗制度，主要目的是为了对现阶段无法胜任岗位工作、不适应岗位职责要求的员工实行强制性的停产再培训，促使员工产生紧迫感和危机感，自觉提高工作主动性，努力提升自身的工作能力，从而更好地激活这部分人员的生产力。然而目前很多企业实行的待岗人员培训，多是对员工的一般职业能力，如电脑操作、产品业务知识或公文写作能力进行培训，培训内容缺乏针对性，没有在分析不同待岗人员职业兴趣、能力倾向、个性特点的基础上，结合企业的岗位设置、岗位任职要求、空缺岗位信息等，以及企业的不同岗位职业发展路径等，对员工进行全面的职业生涯规划和辅导，更没有对待岗人员所面临的心理压力和负性情绪进行辅导，因而往往收效甚微，无法达到促进待岗员工工作积极性的目的，使此项制度流于形式。从EAP员工援助计划的视角，运用员工职业生涯规划的技术、方法和理念，为待岗员工提供全面的帮扶，从压力管理、职业能力方面，对待岗人员进行职业辅导，才能真正盘活这部分人力资源，为企业的发展注入新的动力。

三、构建EAP视域下的员工职业辅导体系

在对考核末位或竞聘失败而在企业退出机制中沦为待岗人员的员工进行职业辅导时，不能简单地对他们进行职业能力培训，而应对待岗人员进行EAP视域下的职业辅导，从心理辅导、职业性向分析、环境认知、职业能力培训四个方面入手，构建全方位、多角度的待岗员工职业辅导体系。

1.心理辅导

在企业中考核处于末位或岗位竞聘失败而退出原岗位的待岗人员，遭遇这一负性事件会自尊受挫，有些人还会因此对单位的安排感到愤怒、怨恨。待岗带来的前途不确定性，使他们产生不安全感、无奈和无助。待岗期间只领取基本生活费，使一些经济负担较重的人员感到生存的压力。以上这些问题，均容易使待岗人员产生焦虑、抑郁等心理问题，严重者出现心理危机，容易做出过激行为。如不及时予以疏导，将会为待岗人员的身心健康、企业的和谐稳定带来严重隐患。因而，企业适时启动EAP，对待岗人员实施人文关怀的积极帮扶，关注待岗人员的情绪和心理，通过各种渠道和方法对待岗人员进行心理辅导，是非常必要的。企业可与一些实力较强的心理咨询机构合作，开设心理咨询热线和网络咨询平台，还可为待岗员工提供免费的面对面心理咨询服务，并可召集待岗员工进行情绪压力讲座及团体辅导。通过个体和团体的心理辅导，及时传达企业对待岗人员不离不弃的信念和关爱，纠正待岗人员的认知偏差，让待岗人员学习宣泄情绪、缓解压力的方法。这对减少待岗人员的负性情绪和压力，及时传递正能量，避免他们心理障碍和偏常行为的发生，化解企业与员工的矛盾，促进企业的和谐，以及后续对待岗人员顺利进行岗位再培训，都有不可或缺的重要作用。

2.职业性向分析

对待岗人员进行职业辅导的前提，是对每位待岗人员的具体情况进行深入分析。首先，要了解他们无法胜任工作岗位的原因，是动力方面的原因，如态度、认知、情绪、兴趣、价值观等，还是能力方面的原因，即员工做不好岗位工作是不愿做，还是不能做的问题，并据此有针对性地开展辅导。如果是对工作缺乏兴趣、认为工作没前途，或因待遇、晋升及人际关系问题对工作产生厌倦、不满、失望等情绪，则应以心理辅导为主，让员工转变态度，纠正认知和行为偏差，澄清问题，宣泄情绪，从而激发正能量，正面、积极地对待工作。对能力不足的，则要分析员工工作能力与岗位工作要求、标准在哪些方面无法匹配，有的放矢地对弱项进行培训。其次，要全面分析员工的职业兴趣和能力倾向。通过访谈、职业心理问卷调查、人员素质测评等方式，考查员工的知识、技能、个性特质等，使企业对待岗人员及待岗人员对自身有一个深入、全面的了解，从而能够在企业范围内确立具有现实意义的明晰的职业发展目标，并据此进行生涯机会评估、生涯路线选择。再次，以发展的眼光对待岗人员进行分析。这里有两层含义，一是不能以待岗人员目前的状态去否认他们经过培训可获得长足进步，并可胜任原岗位工作，甚至有可能胜任更高难度工作的可能性；二是对待岗人员的职业辅导不能仅着眼于为其解决待岗后的再次上岗问题，而要从长远发展的眼光为待岗人员制定、调整职业生涯发展的长远规划。

3.工作环境认知

工作环境认知是基于EAP员工援助的人文关怀视角，全力帮助待岗人员在个体认知的基础上，进一步了解所在企业的工作环境，以便全方位地掌握职位信息。它有利于结合员工的个性倾向和能力专长，以“人职匹配”为原则，让员工明确职业发展目标，选择更适合的职业发展路径，尽快摆脱待岗状态，重回工作岗位。环境认知主要了解与员工职业生涯相关的工作环境机会和威胁。企业可以举办待岗人员讲座，让待岗人员了解企业的组织架构和岗位体系；可以提供动态更新的企业空缺岗位信息，让待岗人员及时了解企业的岗位供给信息，避免信息不对称；还可通过网络平台发布岗位资料，让待岗人员掌握各种岗位的特点、性质、能力要求和任职条件；也可尝试组织待岗人员与企业各部门的双向选择聘用会，让待岗人员尽快找到适合自己个性倾向和能力特点的工作岗位。

4.职业能力培训

在对待岗人员进行心理辅导、个体职业性向分析和企业工作环境分析的基础上，应根据待岗人员的情况、特点、职业能力水平，以及企业发展和岗位职责的需要，还有待岗人员的职业生涯规划，按照缺什么补什么，需要什么补什么的原则，有针对性地开展待岗人员职业能力培训。

培训时应遵循针对性、可行性、实践性和前瞻性的原则。针对性，是指培训要注重个性化和差异化，针对待岗人员的特点组织培训内容和采取培训方式。可行性，是指培训内容不能超出待岗人员现有知识能力的接受水平，培训的难度应控制在待岗人员经过努力可以掌握的程度上。实践性，是指应考虑成人的特点，在培训方式上多采用案例教学、工作现场实训和师带徒的方式，少用单纯的职业知识课堂讲授方式。可以适当引入教练技术，不要直接灌输知识和技能，而是通过方向性和策略性的提问和对话，启发思维，引导受训者发现自己的局限和盲点，发掘自我潜能，探求更多的可能性和选择，从而提升表现。

此外，针对部分待岗人员动力不足的情况，还可运用EAP 进行员工成就动机的训练。从优化、训练员工良好的个性品质诸如自信心、独立性、自我实现需要等着手，引导员工提升内在意愿，制定自我规划，改变自我态度。

四、结束语

综上所述，要充分利用企业待岗人员的人力资源，只进行一般职业能力培训无法达到预期的效果。引入EAP员工援助计划，在EAP视域下进行职业辅导，建立心理辅导、个体分析、工作环境分析、职业能力培训四位一体的职业辅导体系，有助于促进待岗人员的工作积极性，提升工作能力，促使待岗人员在企业内顺利再就业，有效激活待岗人员的生产力，有利于企业人力资源管理，形成企业和谐发展的凝聚力。

参考文献

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篇5：法官职业道德准则

中华人民共和国法官职业道德基本准则(最高人民法院 2001 年 10 月 18 日发布，2010 年 12 月 6 日修订后重新发布)第一章 总 第一条 则

为加强法官职业道德建

设，保证法官正确履行法律赋予的职 责，根据《中华人民共和国法官法》 和其他相关规定，制定本准则。第二条 法官职业道德的核心是

公正、廉洁、为民。基本要求是忠诚 司法事业、保证司法公正、确保司法 廉洁、坚持司法为民、维护司法形象。第三条 法官应当自觉遵守法官职业道德，在本职工作和业外活动中严格要求

自己，维护人民法院形象和司法公信力。第二章 忠诚司法事业 第四条 牢固树立社会主义法治理念，忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法

律，做中国特色社会主义事业建设者和捍卫者。第五条 严。第六条 热爱司法事业，珍惜法官荣誉，坚持职业操守，恪守法官良知，牢固 坚持和维护中国特色社会主义司法制度，认真贯彻落实依法治国基本

方略，尊崇和信仰法律，模范遵守法律，严格执行法律，自觉维护法律的权威和尊

树立司法核心价值观，以维护社会公平正义为己任，认真履行法官职责。第七条 维护国家利益，遵守政治纪律，保守国家秘密和审判工作秘密，不从

事或参与有损国家利益和司法权威的活动，不发表有损国家利益和司法权威的言论。第三章 保证司法公正 第八条 坚持和维护人民法院依法独立行使审判权的原则，客观公正审理案件，

在审判活动中独立思考、自主判断，敢于坚持原则，不受任何行政机关、社会团体 和个人的干涉，不受权势、人情等因素的影响。

第九条

坚持以事实为根据，以法律为准绳，努力查明案件事实，准确把握法

律精神，正确适用法律，合理行使裁量权，避免主观臆断、超越职权、滥用职权，确保案件裁判结果公平公正。第十条 意行为。第十一条 严格遵守法定办案时限，提高审判执行效率，及时化解纠纷，注重 牢固树立程序意识，坚持实体公正与程序公正并重，严格按照法定程

序执法办案，充分保障当事人和其他诉讼参与人的诉讼权利，避免执法办案中的随

节约司法资源，杜绝玩忽职守、拖延办案等行为。第十二条 认真贯彻司法公开原则，尊重人民群众的知情权，自觉接受法律监

督和社会监督，同时避免司法审判受到外界的不当影响。第十三条 自觉遵守司法回避制度，审理案件保持中立公正的立场，平等对待

当事人和其他诉讼参与人，不偏袒或歧视任何一方当事人，不私自单独会见当事人 及其代理人、辩护人。第十四条 尊重其他法官对审判职权的依法行使，除履行工作职责或者通过正

当程序外，不过问、不干预、不评论其他法官正在审理的案件。第四章 确保司法廉洁 第十五条 树立正确的权力观、地位观、利益观，坚持自重、自省、自警、自

励，坚守廉洁底线，依法正确行使审判权、执行权，杜绝以权谋私、贪赃枉法行为。第十六条 严格遵守廉洁司法规定，不接受案件当事人及相关人员的请客送礼，

不利用职务便利或者法官身份谋取不正当利益，不违反规定与当事人或者其他诉讼 参与人进行不正当交往，不在执法办案中徇私舞弊。第十七条 咨询意见。第十八条 益。妥善处理个人和家庭事务，不利用法官身份寻求特殊利益。按规定 不从事或者参与营利性的经营活动，不在企业及其他营利性组织中

兼任法律顾问等职务，不就未决案件或者再审案件给当事人及其他诉讼参与人提供

如实报告个人有关事项，教育督促家庭成员不利用法官的职权、地位谋取不正当利

第五章 坚持司法为民 第十九条 牢固树立以人为本、司法为民的理念，强化群众观念，重视群众诉

求，关注群众感受，自觉维护人民群众的合法权益。第二十条 注重发挥司法的能动作用，积极寻求有利于案结事了的纠纷解决办

法，努力实现法律效果与社会效果的统一。第二十一条 认真执行司法便民规定，努力为当事人和其他诉讼参与人提供必

要的诉讼便利，尽可能降低其诉讼成本。第二十二条 尊重当事人和其他诉讼参与人的人格尊严，避免盛气凌人、“冷

硬横推”等不良作风；尊重律师，依法保障律师参与诉讼活动的权利。维护司法形象 第六章 维护司法形象 第二十三条 坚持学习，精研业务，忠于职守，秉公办案，惩恶扬善，弘扬正

义，保持昂扬的精神状态和良好的职业操守。第二十四条 坚持文明司法，遵守司法礼仪，在履行职责过程中行为规范、着

装得体、语言文明、态度平和，保持良好的职业修养和司法作风。第二十五条 加强自身修养，培育高尚道德操守和健康生活情趣，杜绝与法官

职业形象不相称、与法官职业道德相违背的不良嗜好和行为，遵守社会公德和家庭 美德，维护良好的个人声誉。第二十六条 法官退休后应当遵守国家相关规定，不利用自己的原有身份和便

利条件过问、干预执法办案，避免因个人不当言行对法官职业形象造成不良影响。第七章 附 第二十七条 则 人民陪审员依法履行审判职责期间，应当遵守本准则。人民法院

其他工作人员参照执行本准则。第二十八条 各级人民法院负责督促实施本准则，对于违反本准则的行为，视

情节后果予以诫勉谈话、批评通报；情节严重构成违纪违法的，依照相关

关纪律和法 律规定予以严肃处理。第二十九条 本准则由最高人民法院负责解释。

第三十条

本准则自发布之日起施行。最高人民法院 2001 年 10 月 18 日发布的

《中华人民共和国法官职业道德基本准则》同时废止。

篇6：律师职业道德基本准则

第一条律师应当坚定中国特色社会主义理想信念，坚持中国特色社会主义律师制度的.本质属性，拥护党的领导，拥护社会主义制度，自觉维护宪法和法律尊严。(忠诚)

第二条律师应当始终把执业为民作为根本宗旨，全心全意为人民群众服务, 通过执业活动努力维护人民群众的根本利益，维护公民、法人和其他组织的合法权益。认真履行法律援助义务，积极参加社会公益活动，自觉承担社会责任。(为民)

第三条律师应当坚定法治信仰，牢固树立法治意识，模范遵守宪法和法律，切实维护宪法和法律尊严。在执业中坚持以事实为根据，以法律为准绳，严格依法履责，尊重司法权威，遵守诉讼规则和法庭纪律，与司法人员建立良性互动关系，维护法律正确实施，促进司法公正。(法治)

第四条律师应当把维护公平正义作为核心价值追求，为当事人提供勤勉尽责、优质高效的法律服务，努力维护当事人合法权益。引导当事人依法理性维权，维护社会大局稳定。依法充分履行辩护或代理职责，促进案件依法、公正解决。(正义)

第五条律师应当牢固树立诚信意识，自觉遵守执业行为规范，在执业中恪尽职守、诚实守信、勤勉尽责、严格自律。积极履行合同约定义务和法定义务，维护委托人合法权益，保守在执业活动中知悉的国家机密、商业秘密和个人隐私。(诚信)

篇7：监理人员职业道德准则

二、严格监理，优质服务。履行合同义务，执行工程建设标准，提供专业化服务，保障工程质量和投资效益，改进服务措施，维护业主权益和公共利益。

三、恪尽职守，爱岗敬业。履行岗位职责，做好本职工作，热爱监理事业，维护行业信誉。

四、团结协作，尊重他人。树立团队意识，加强沟通交流，团结互助，不损害各方的名誉。

五、加强学习，提升能力。积极参加专业培训，不断更新知识，提高业务能力和工作水平。

篇8：eap职业道德准则

关键词：民办高校,辅导员,职业倦怠,EAP

一、职业倦怠的出现

“职业倦怠”又名“职业衰竭”, 是指在工作中不顺心的一种心理表现。职业倦怠的产生是因为长时间进行服务行业, 导致兴趣的缺失, 对所在工作的疲惫不堪的表现。

在我国高校的管理中, 因为特殊的管理方式, 以及高校辅导员的管理制度, 让高校辅导员更加容易出现职业倦怠现象, 其中尤以民办高校最为严重。

在高校辅导员中职业倦怠出现的原因, 主要是因各自立场的不同而对工作表出的不满, 这是客观的理由与自己主观的判断产生的冲突。很多的民办高校的管理制度的不同及欠缺, 导致了高校辅导员出现职业倦怠现象的加剧。

二、高校辅导员中出现职业倦怠的特点

随着时代的发展以及教育机制的改革, 民办高校的兴起, 高等教育的普遍化, 让高校辅导员在学校教育管理方面有着重要的地位, 但是这也让高校辅导员的工作量不断扩大, 导致高校辅导员职业倦怠现象越来越严重。在辅导员职业中出现职业倦怠的主要原因还是因为工作压力过大一种极端反应现象, 因长期处于高压力下的工作环境而产生的一种负面情绪。其中最明显的现象表现在对工作的兴趣的丧失, 以及在人际关系上的冷漠。从职业倦怠者方面来看, 其中民办高校的辅导员出现的职业倦怠现象, 主要表现为白天接触的学生过多处理事务过多而产生了一种疲惫从而消极怠工的现象。

在我国高校教育管理中辅导员的地位相对特殊, 因社会各方面因素让高校辅导员面临着一种不稳定的工作环境, 承受的压力一直过大。尤其在近年来对学生思想教育培养的重要性越来越受重视, 给高校辅导员造成的压力越来越大, 工作任务过于繁重, 导致了某些高校辅导员资源的流失现象。故而高校辅导员这个职业承受的过大压力极易导致出现职业倦怠现象。随着教育的普及, 在校生人数的扩充, 从而需要更多的高校辅导员。而高校辅导员大多数来自刚刚毕业的有志青年, 作为高校辅导员的要求又比较高, 往往符合要求的人都是具有高学历的, 他们一般都需要一份满意的薪金和好的发展, 这是当前社会发展环境下形成的基本观念。民办高校的生活质量又相对比较低, 这也导致民办高校招收高校辅导员需要有很大难度。在民办高校中大多学生缺乏学习兴趣, 这就需要辅导员来进行思想开导, 同时辅导员还要努力将让他们在学习生活中能学到更多的知识, 在学习和实践上等都需要辅导员去进行辅导。在多层的压力下, 高等学校的辅导员很容易产生职业倦怠。

三、角色的冲突

在我国教育的发展中, 教师因其神圣的地位一直受人尊敬。但是作为民办高校辅导员, 平时工作过于繁重, 社会压力又大, 所得的成果却又是无形的。这种高投入低收入的情境自然是无法被人接受的, 使辅导员在枯燥繁琐的工作中形成负面情绪, 导致工作缺乏创造性, 工作效率缓慢, 毫无积极性可言, 这些心理因素是民办高校辅导员产生职业倦怠的主要原因。

同时, 随着时代的进步, 现在的学生思维越来越叛逆。传统的教育方式已经完全不适用, “你说你的, 我玩我的”的现象不断加剧, 这加大了民办高校辅导员在对学生进行教育时候的难度, 让辅导员作为老师的存在感不断降低, 这种角色之间的冲突是当今社会发展下无法避免的, 这自然导致了职业倦怠现象的产生。

目前而言, 在民办高校中凡是涉及到学生的思想教育和学生实践活动等方面, 都需要由辅导员负责。现今下我国教育部门对高校辅导员岗位的有关规定, 凡是民办高校都应该配齐专职的辅导员, 在不同部门各司其职, 这样以保证在对学生的管理上做到系统会、条理化, 并且在帮助辅导员进行管理工作学生应该控制在合理的范围。

四、自我利益的冲突

民办高校辅导员不光要面临广大的学生教育工作, 还要需要对多个上级部门负责, 同时还需要对学生权益的冲突进行调节, 这些繁琐的工作事物都需要辅导员来处理。在情绪上就容易产生烦躁感、紧张感, 这也导致辅导员不能专注去进行教育工作。

因为当今社会就业率的增加, 导致高校辅导员的门槛随之提高。另外, 高校辅导员工作成绩难以得到体现, 导致高校辅导员职位人员流动大。高校辅导员在工作期间有时候, 因为工作的需要以牺牲自己的利益来完成工作。

五、对于民办高校辅导员的 EAP

EAP ( Employee Assistance Program) 即员工帮助计划, 是对高校辅导员进行长期救助和福利项目; 通过专业人员对工作的观察, 对人员进行诊断, 从而来提出合理的建议, 帮助高校辅导员进行家庭、心理问题上的解决方法, 从而提高工作热情的管理。EAP也是用于管理和解决个人问题的有效机制。为了用EAP改善民办辅导员的职业倦怠, 应该明确高校辅导员的职责, 让高校辅导员处理好个人问题与工作问题的冲突。

1. 加强高校辅导员的队伍建设, 同时加强管理方法, 明确高校辅导员职位的工作任务, 从而减轻高校辅导员的工作压力, 提高高校辅导员的办事效率。

在民办高校辅导员中, 主要的任务就是以长期教育学生学习知识为任务。同时注重学生的思想教育工作, 并把学生的思想教育工作放在与知识教育相同位置。在民办学校中学校应该明确地指出高校辅导员的职位要求, 从而来避免不必要的事物发生。

2. 提高培训平台、职业关心

组织的关心是缓解职业压力有效措施、提高工作质量的有效途径之一。在待遇表彰方面应该适当的提高。在民办高校中应该专门设置高校辅导员的培训中心, 可以更好地明确其职业职责, 同时给予他们更大的发展空间, 让其拥有更多的升职机会。

3. 明确公平管理机制与升职要求

在处理职业倦怠时最简单有效的对策就是用加薪、升职的手段来提升对工作的热情。依照教育部规章制度, 民办高校应该加快完善辅导员的管理机制, 增加公平竞争的人事制度, 拒绝以拉关系、红包等方式进行升职。因为没有危机感和升职空间, 让高校辅导员流动性增加, 所以民办高校应该加快公平公开的管理建设。在对于高校辅导员的考核重点应该放在, 学生的评价、工作的效率方面减少虚伪评价, 让高校辅导员得到应该得到的报酬以及奖励, 以此来缓解民办高校辅导员的职业倦怠现象。

总之, 为了杜绝民办高校辅导员的职业倦怠现象最好的EPA方法, 就是以明确职位职责和嘉奖工作成果, 来提升高校辅导员对职位的热爱与兴趣。

参考文献

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