公司员工绩效考核表

第一篇：xx公司员工绩效考核表

XX部门员工绩效考核实施方案

(试行)

为建设严格规范、富有效率、充满活力的基层部门，进一步提高员工的综合素质，激发员工的工作积极性、主动性、创造性，不断增强服务能力，提升管理水平，建立有效的奖惩机制，特制定本方案。

一、指导思想

遵循行业用工分配制度改革的总体要求，突出企业发展与员工发展的内在需求，通过对员工的工作业绩、日常管理、安全管理、工作创新等纬度进行综合考评，以激励和约束有效结合，将绩效考核结果与奖金分配、评优评先、岗位竞聘等有效结合，进一步优化工作激励机制，营造 “比、学、赶、帮、超”的工作热潮。

二、绩效考核

(一)考核层级

考核分为二级考核：一是班组考核，由部门主任直接考核各班组;二是员工考核，由各班组长考核一线员工。

(二)考核重点

1、班组考核：围绕重点、突出过程

(1)日常管理：XX下达的班组建设要求是否认真执行。

(2)过程考核：标准与流程是否得到有效执行，对本班组各岗 1

位人员工作过程监督是否到位;

(3)工作有创新的经中心领导审定酌情加分。

2、员工考核：围绕过程、突出细节

(1)量化指标：工作主要指标完成情况;

(2)过程考核：各业务流程主要标准和日常工作规范是否得到有效执行;

(3)工作有创新的经中心领导审定酌情加分。

(三)考核方法

以本方案为总体指导原则，绩效考核指标为具体操作依据。从工作业绩、客户服务、内部管理、安全管理等4个方面制定工作及行为标准，根据遵守情况进行考核。违反某一小项的，扣除该项相应的分值，多次违反的或者违反多项的，实行累计扣分。

(四)指标设置

按照考核层级，考核指标分为班组建设指标、岗位绩效指标、常规指标。(具体附后)

(五)考核周期

1、班组考核：一般以月度考核为主。

2、员工考核：以日常考核为主，月度汇总。

三、考核沟通

为确保绩效考核的客观、公平、公正，加强考核主体与考核对象间的有效沟通，实行面谈机制。

1、根据考核结果，由班组长视情况对员工进行有针对性的谈话;

2、部门主任每季度对班组长就考核结果面谈一次，形式不限;

3、面谈应直接而具体讨论工作表现，应鼓励员工发表意见，多问开放性问题，创造建设性的面谈氛围;

4、面谈的目的是让员工明白工作中的优缺点，重大问题最终应共同拟定一个改进工作的行动方案。

四、结果运用

员工绩效考核结果主要应用在月度绩效工资及年终奖金、评先评优、岗位竞聘等三个方面：

(一)薪酬管理

1、月度绩效工资：根据月度绩效考核结果确定月度绩效工资，1分按10元计算。

2、绩效工资：根据月度绩效考核平均成绩得出绩效考核结果，并确定绩效工资。

(二)职业发展

1、岗位竞聘：原则上，上绩效考核前10名的员工方可参加班组长岗位竞聘。

2、评先评优：先进个人评比，原则上由综合评价得分从高到低择优确定。

3、其它：绩效考核结果将作为岗位调动、劳动合同续签的重要依据。

五、其它

本方案自2012年9月1日正式试行。

第二篇：公司员工绩效考核办法

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、

大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1) 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2) 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3) 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4) 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5) 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

(6) 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、 一个考核内有三次月度考核被评为不称职的;

2、一个考核内, 连续三次月度考核被评为基本称职和绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

3、每个绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归人事部。

第二十一条 本规定自发文之日起生效。

第三篇：公司员工绩效考核方案

时间：2010-12-31

仓管员 化验员 质检员 业务员

豪宅客户经理 金融客户经理 电话销售员 房产投资顾问

一、 考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、 考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、 考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

相关培训课程:

《销售目标与绩效管控》

《主管绩效面谈与工作面谈技巧》

《如何打造高绩效销售团队执行力》

相关培训讲师：绩效考核培训讲师 文章关键字： 绩效考核 方案 员工 绩效

来源：8020人才网 相关智慧包： 绩效考核智慧包 方案智慧包 员工智慧包 绩效智慧包

上一篇 工作期望过高 无成就感 下一篇 单亲女职工子女上学可获助

最热职位更多

外贸业务员 车间主任 业务员 部门文员 业务主任

驻店销售业务代表 最热企业更多

杭州华邦房地产代理有限公司 杭州市江干区新热食品店

销售总监 外贸业务员 文员 销售业务代表 总经理助理

销售经理储备岗(杭州)

第四篇：担保公司员工绩效考核办法

ABCD(苏州)担保有限公司

员工绩效考核制度(试行版)

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

一、考核目的

根本目的：

1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩提供参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

ABCD(苏州)担保有限公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、部门负责人

4、业务人员及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和责任

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司经营目标任务，给各业务部门分配及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。第一章总则

4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。第二章

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

业务部门。

三、考核周期

均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法

部门： 业务部负责人考核指标 ：保费收入

奖励办法：

每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成目标任务：

1) 按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。

惩罚办法 ：

每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。业务部门考核办法及奖惩操作方法

部门：担保业务员考核指标：保费收入

业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。

3、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

4、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

业务部门(前台)新员工

1)副经理级以上及各项目经理(即A角)，有工作经验，有资源，如在规定调薪期限内完成目标任务，除享受业绩提成外，公司还给予享受提前一个月调薪，例：某员工规定入职后2个月予以调薪，如该员工在入职第一个月完成了目标任务，则他在入职1个月后享受调薪;

2)业务部门(B角)普通员工如对本部门业绩完成有较大贡献，且工作态度表现优良，经部门负责人提报，上级领导审批后可享受提前调薪。

其他奖励

1、超额完成总目标20%，享受卓越团队奖金20000元。

2、各业务版块个人业绩前三名员工，公司给予每人奖励现金5000元。

奖惩办法说明：

1、具体提成办法由分管领导制订后报董事长批准执行。

2、如部门业务涉及多个版块且各提成比例有所差异，如个贷部涉及4个业务版块，每个版块的提成比例不同，公司只对总目标任务予以考核。如只负责某个单项业务，则奖惩办法可套用此办法执行。

3、如部门个别业务涉及考核，则以上奖惩办法中的月目标任务则不应计算在内。如：投管公司中的投资收益和投资净收益，此两项为考核目标，因此，投管公司总目标包括此两项考核指标，则月度目标任务不应计算。

4、由于业务人员个人工作原因，导致业绩指标不能按计划完成，公司根据具体性质予以考核，并从留存的风险金中直接处罚。

5、由于业务人员无法抗拒的原因，所导致的业绩指标不能按计划完成，经总经理审查后

报董事长批准可对目标进行调整。人力资

6、由总经理或其他人员推荐，需业务部门后期跟进完善相关手续办理的项目，需计入所负责部门或个人当月月度目标任务考核，则具体提成比例由分管领导制订。

第三章职能部门(后台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以工作完成目标为导向，根据公司整体目标，以为前台各部门提供运营支持服务为中心，根据职责不同确定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为公司考核每个部门和个人绩效产生对公司贡献的标准。

二、适用人员

后台各职能部门：包括风险控制部、财务部、综合管理部。

三、考核周期：自然月度，季度兑现。

四、考核操作办法

根据各岗位职责，设置考核指标，同时分析对工作目标完成过程中的关键因素，设置不同权重。详见各部门考核表。

五、考核等级设置及奖惩办法

1、考核得分及对应等级

月度考评分数95分(含)以上80(含)-95分60(含)-80分60分以下

考评等级A级B级C级D级

2、考核等级与个人绩效工资

级别A级B级C级D级

绩效工资系数0.30-0.3-0.5

说明：月度绩效工资核算=(基本工资+补贴)*40%*绩效工资系数

3、考核级别占比：各部门A级比例均为被考核人员总数的30%，风险控制部和法律部合并考核。

4、取消A级资格的情形

1)考核周期内实际出勤天数不足正常出勤天数，有薪假期除外(如婚假等)。

2)考核周期内被考核人有严重的违规违纪行为。

5、处罚办法

1)后台各职能部门员工，如连续两次考评为“C”和“D”级，公司可以根据实际情况对该员工进行岗位调整。

六、其他奖励

1、后台各职能部门，根据前台各业务版块目标任务达成情况，结合后台各部门业务性质，享受业务部门绩效达成提成，具体标准由公司分管领导制订。职能部门各岗位分配比例由部门负责人根据员工工作表现，提出分配意见并报总经理审批后执行。

2、根据公司经营目标达成情况，以及后台各部门及员工平时工作表现，评选二个优秀团队，各奖励10000元。同时对各部门员工根据上级领导评价，以及员工自评等方式评选出前五名给予每人2000元奖励。

第四章

一、考核结果的反馈

1、公司综合管理部设立荣誉墙，并于每月10日前将上月业绩达标者及A级员工名单张贴于荣誉墙上，并在公司周工作例会上予以通报表彰。

2、业绩未达标者及评C/D级员工，部门第一负责人须对业绩未达标者及评C/D级员工进行书面反馈，并对考评原因做出详细的说明，最后将双方共同签字确认的《考核结果反馈表》交至综合管理部。

第五章绩效反馈其他情形

一、新进员工入职时间在15号以前的参与本月考核，15号以后则不参与本月考核。

二、非公司政策调整、不可抗拒因素影响目标完成的，一律以原始目标任务为准。

三、如员工就考核过程、考核结果有异议，可通过公司各类沟通渠道进行反馈。第六章

一、本制度自2012年4月起执行。

二、本制度为试行版，根据公司的发展需求在执行过程中逐步完善。

三、本制度的解释权归属于综合管理部。附则

第五篇：公司员工绩效考核奖惩办法

公司员工绩效考核奖惩办法提要：按照公司员工年终绩效考核成绩，经公司考核协调会谨慎与客观的评议，从年终绩效考评成绩优秀的员工中评选出一定比例的(不超公司员工总数的20%)对公司工作有突出贡献的员工，公司将对其给予加薪和增加年终奖金分配份额的奖励。

本办法依员工年终绩效考核成绩为主要依据，结合置业及公司用人管理制度与要求，目的在于充分调动公司每位员工的工作积极性和创造性，强化员工的市场化意识和竞争的意识，激励先进，淘汰落后，更好地实现公司生产及经营的总体目标。

一、按照公司员工年终绩效考核成绩，经公司考核协调会谨慎与客观的评议，从年终绩效考评成绩优秀的员工中评选出一定比例的(不超公司员工总数的20%)对公司工作有突出贡献的员工，公司将对其给予加薪和增加年终奖金分配份额的奖励。

二、对年绩效考核成绩优秀的员工，公司将给予表彰及鼓励的同时，适时的为优秀员工在专业考察、进修及交流学习方面创造机会，搭建平台。

三、公司对年终绩效考核不合格者将适度扣减其当年年终奖金分配份额，并终止下一劳动合同的续签。

四、公司对年终绩效考核成绩较差者，在提出警告的同时扣减其当年年终奖金分配份额，并降低其下一的年薪。

五、依据公司员工年绩效考核成绩，按下列公式计算发放员工年终奖金分配份额(在置业核准奖金数基础上，按其要求，确定公司员工年终奖金分配份额基数)：

1、员工年终奖金分配份额计算公式：

员工年终奖金分配份额=K×个人年终奖金分配份额度基数

K：与考核成绩相关联的系数，其取值如下：

2、员工年终奖金发放，由公司办公室负责计算，公司考核协调会最终确定通过。

3、公司总经理、副总经理不执行此办法，由上级单位另行安排。

4、未参加公司年终绩效考核的员工，员工年终绩效工资不按上述公式计算，由公司总经理、副总经理及公司人事主管根据具体情况讨论决定。

5、当年公司调出人员年终奖金分配按如下规定进行： (1)由首创置业做出的人员调整在置业系统内流动或出系统正常调出的员工，以其在该项目当年工作的时间计发。

(2)因工作不力或工作失误调离、辞职或被公司辞退的员工，公司将视情节酌情处理。

6、对于个别情况的处理，将由公司总经理、副总经理及公司人事主管共同商议后做出。

7、当年绩效考核不合格的员工，年终奖金分配原则上不超过年终奖金分配份额基数的50%，并不再续签劳动合同。

9、公司对员工的特殊奖励不执行此办法。 本办法的解释在公司办公室