人力资源管理新技术

第一篇：人力资源管理新技术

人力资源管理-谈中小高新技术企业的人力资源管理

谈中小高新技术企业的人力资源管理 内容摘要:本文从分析中小高新技术企业人才资源的特点入手,指出人力资源管理对于高新技术中小企业来说所存在的问题。本文结合了高新技术企业的特点,提出了适合于中小高新技术企业的人力资源管理对策。

关键词:高新技术 中小企业 人力资源管理

一、中小高新技术企业人力资源管理的特点

(一)注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我学习的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。

(二)强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自主权按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。

(三)流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。

(四)员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。

二、中小高新技术企业人力资源管理的问题

(一)人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。

而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。

(二)公司缺乏培训体系

由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。

(三)岗位职责不明确

由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。

(四)人员招聘过程无系统性

由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程式。

(五)激励措施缺乏科学性规范性

一般来说中小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。

(六)人力资源管理的理念缺乏

理念对于人力资源管理非常重要，它是整个人力资源管理体系的指导思想和方向指标。虽然很多企业也有“以人为本”之类的理念宣传，但有两个问题：一是该理念太大众化，不能充分体现自己企业的人才理念;二是该理念没有得到及时广泛的宣传和贯彻，没有的实际的工作中体现出来，理念成了一句口号。

(七)人力资源管理体系不健全

有了理念才有体系，有了体系才有各项制度和具体的工作。问题的关键是没有根据市场的变化、企业的发展来调整和完善自身的人事和行政管理体系，从而严重影响了企业的正常发展。

(八)人力资源管理制度不完善

没有规矩不成方圆。人力资源管理制度是对工作和员工的各项规范，以达到促进企业健康发展的目的，很多企业也制定了相应的人事管理制度、行政管理制度、考核制度、奖惩制度等等，但此处有三个问题：一是制度制定的依据不科学，某些制度没有遵循“制度宜简”的原则，甚至有的没有结合市场的实际情况;二是制度的内容不完善，很多制度的内容不够健全，也没有及时的进行调整;三是制度的实施缺乏执行力度，有些制度没有很好的得到实施，也就没有达到统一规范的目的。

(九)人力资源管理工作人员不专业

企业的很多作人事工作的员工和人事主管等，缺乏健全的人力资源管理知识，不能达到一个合格的人力资源从业者的基本素质要求，在很多事情上体现的不够专业。

(十)人力资源管理工作内容不规范

工作内容不完整，另一方面是其所进行的人力资源工作内容不规范。

(十一)内部沟通不充足

内部沟通主要是指人力资源部门与各职能部门和各市场的沟通。此处表现为两点：一是制定各类政策和制度之前没有及时和市场沟通讨论，导致工作难以执行;二是人力资源管理者和市场人员交流太少，缺乏对市场的基本了解。

(十二)外部沟通缺乏

内部沟通主要是为了工作，而外部沟通主要是为了发展。由于没有积极的对外沟通和交流，使得人力资源管理者的眼光不够开阔，工作也难以改进，这对于一个企业的人力资源管理是非常不利的。

综合来看，产生以上问题的主要原因是企业在紧抓市场的同时，没有抓管理尤其是人力资源管理。由于企业不够重视，导致人力资源管理不能得到企业的人力、财力和各项资源的支持，人力资源管理的根基就不牢靠，严重阻碍了企业的发展。

三、中小高新技术企业人力资源管理的对策

高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。一般而言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必然影响组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代管理科学的理念。

此外,高新技术中小企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。

其实选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心,对于一个处于飞速发展过程中的高新技术中小企业来讲,人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此笔者提出以下对策:

(一)加强企业学习氛围及员工培训

高新技术是一种快速发展的行业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。

(二)运用恰当激励手段进行有效激励

要采用恰当的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。

(三)加强企业文化建设

年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的,特别是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此,作为中小企业的管理者,可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”,对员工的失败要给予真诚的

关怀。

(四)建立人才后备系统

用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。

参考文献:

1.詹姆斯•O•卢格.人生发展心理学[M].学林出版社,1996

2.雷蒙德•A•诺依等,刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社,2001

3.吴元.论发展观和文化建设.中国社会科学, 1996年 第05期

第二篇：华为技术有限公司人力资源管理案例分析

案例摘要：华为技术有限公司，总部位于广东省，是致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长，属于电信网络解决方案供应商。2011年6月，一则“华为4万员工加薪11%”的消息在网上引起了强烈反响，也让这热门话题再次发酵。人才是二十一世纪最宝贵的资源，面对诸多竞争对手，华为以独特的人力资源管理模式成为行业内的佼佼者。

“发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最 显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不 屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神， 三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想 扩张，也必须具备狼的这三个特性”，这是华为总裁任正非的公司扩张发展哲学，这个信条一直伴随华为走到现在。

当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。 1995年，随着自主开发的交换机市场地位的提升，华为的销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。 华为当时所面临的，使整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的钧等;而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是一种“公平”。能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰!一位降职干部在大会上慷慨陈词：“我的羽毛被烧掉了，但它发出的光芒能照亮后来的人!”何等悲壮激昂的气概。 2000年1月，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对那次历史事件给予了高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。人力资源委员会华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，让每一个人都可以发出声音，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。 行政与业务关系分离华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各系统的干部部。人力资源管理总部和各系统干部部的关系是“行政与业务关系分离”。各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理规人力资源管理总部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各系统的考核指标是不同的，由本系统的干部部来定，也能更有针对性。

而如今，企业员工管理模式华为已经发展的趋于成熟，相较于刚起步时的华为有天壤之别。现今的华为从各个环节为自己留住有才能的员工。

1.招聘--注重素质。华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽一流的人才。华为公司每年从高校和社会上招聘大量的人才，在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。公司有严格的面试流程，一般来说，一个应聘者必须经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。为保证招聘质量，公司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考核的针对性和准确性。另外华为公司建立面试资格人管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。

2.内部劳动力市场。华为公司通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人合适于职务，使职务合适于人。

3.员工的培养与发展。华为公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式。每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获取职务或任职资格的晋升。以此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的明白人担任重要的责任。华为公司不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甑别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。

4.客观公正的考评。在华为公司，考评体系的建立依据以下假设： 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的.金无足赤，人无完人;优点突出的人往往缺点也很明显。工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、与工作能力的一种例行化的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果建立记录，考评要跟随公司不同时期的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。

通过优秀的人力资源管理模式，人才流失大幅减少，华为也才能在自己的通讯供应商帝国之路上越走越远。

第三篇：土地管理技术在土地资源管理中的应用

土地管理技术包括测绘技术和信息技术：

1.“3S”测绘技术在现代土地科学中的应用

摘要：在介绍全球定位系统、地理信息系统、遥感及3S集成技术的基础上，分析了3S测绘技术在土地资源调查与评价、土地规划与整理、土地勘测定界、土地动态监测和土地执法检查等现代土地科学中的基本应用过程和方法。“3S”测绘技术使土地管理更具科学性、实用性和可操作性。

土地是人类生存和发展的物质基础。随着我国社会经济和城镇化的快速展，人地矛盾和土地不合理利用问题日益突出，开展土地科学研究，保护和合理利用土地刻不容缓。现代土地科学是随着人类社会经济的发展要求以及科学技术水平的不断进步而逐步产生和发展的，重点解决或缓解当今社会人与资源之间的关系。长期以来，落后的土地管理技术一直制约着我国土地管理事业的发展。随着科学技术的发展与进步，开展利用以全球定位系统(GPS)、地理信息系统(GIS)和遥感技术(RS)为代表的“3S”测绘技术进行现代土地科学研究就很有必要。

1.“3S”测绘及其集成技术

1.1 GPS、GIS 和RS 测绘技术

GPS是20世纪70年代由美国陆海空三军联合研制的新一代空间卫星导航定位系统。该系统由地面控制、空间和用户装置等构成，其主要优点有：全天候、全覆盖、高精度三维定位定速定时和快速省时高效。GPS现已广泛用于航天器定位、全球授时、地形测绘、国界测定、海岛与礁石联测、山体测高、测量板块和地壳运动、交通管制和工程建设等。特别是近几年发展起来的GPS中的RTK技术，以实时定位、厘米级定位精度、作业时间短和效率高等特点逐步在资源调查和土地管理等方面得到广泛应用。

GIS是在计算机硬、软件系统支持下，对整个或部分地球表层空间中的有关地理分布数据进行采集、储存、管理、运算、分析、显示和描述的系统。GIS 处理和管理的对象包括空间定位数据、图形数据、遥感图像数据和属性数据等，GIS 已在城市规划、交通运输、资源调查、环境评估、灾害预测、邮电通讯和公共设施管理等领域发挥了重要作用。在土地行业，利用GIS可快速建立土地利用数据库，将空间图形数据与属性数据完整地结合，确保图形与数据的一体化，实现对土地利用的数据建库、数据分析、数据管理和成果输出等。

RS 是指不直接接触目标物和现象，在远离地物的遥感平台上，使用遥感器接受地面物体的电磁波信号，并记录、传送到地面，经过信息处理、分析判读和野外实地验证，最终服务于用户的全过程。RS 具有信息丰富、全天候、多光谱特性、信息获取周期短等优势，特别是高分辨率遥感影像图像清晰，空间分辨率高，现已广泛应用于社会可持续发展、资源综合规划与利用、自然灾害防治、气象观测预报、农作物估产、环境动态监测等工作中。尤其可利用RS进行土地动态监测和分析，及时准确地掌握土地变化及其发展趋势。

1.2 “3S”集成技术

“3S”集成是将GPS、GIS、RS及其他技术有机地集成在一起的高新测绘技术，包括GIS与RS，GPS与GIS，GPS与RS，GPS、GIS 与RS等4种集成模式。单独地运用一种“3S”技术不能提供对地观测、存储管理、信息处理、分析模拟等能力，不能满足复杂工程的需要。在“3S” 集成中，GPS 主要用于实时、快速提供目标、各类传感器和运载平台的空间位置;RS用于实时或准实时地提供目标及其环境信息，以发现地球表面变化，用于更新数据库;GIS则是对各种数据进行综合处理、动态存储、集成管理、分析加工。当前，应将“3S”测绘技术充分地渗透到土地管理的各个领域，促进现代土地科学的发展。

2 “3S”测绘技术在现代土地科学中的应用

2.1 在土地资源调查中的应用

土地资源指目前或可预见到的将来，可供农、林、牧业或其它各业利用的土地，是人类生存的基本资料和劳动对象。土地资源调查是为查清某一国家、某一地区或某一单位的土地数量、质量、分布及其利用状况而进行的量测、分析和评价工作，目的是为合理调整土地利用结构和生产布局、制定农业区划和土地规划提供依据，并为进行科学的土地资源管理创造条件。土地资源调查主要包括土地利用现状调查、土地质量调查和土地评价及土地监测等。可利用“3S”技术建立土地调查系统，并应用于全国第二次土地调查。

RS、GIS和GPS等为土地调查提供了坚实的技术支撑：RS快捷、实时、高效地获取土地利用变化信息;GPS 快速准确地采集土地利用变化图斑的空间位置;GIS对采集的数据进行编辑实现数据管理自动化。当前的全国第二次土地调查的技术流程如下：采用现代遥感技术获取影像资料，完成正射影像和基础图件制作;通过遥感影像和外业自动化调查进行实地调查;进行内业处理，完成信息的汇总统计和分析;实现调查数据的管理和更新机制的建设;逐步建立起土地利用动态监测体系。

2.2 在土地资源评价中的应用

土地资源评价(又称为土地评价或土地分等)是指在土地资源调查完成后，根据特定生产目的对土地质量、适用性和生产潜力进行的评估。在制定科学、合理的土地规划前，必须先进行充分的土地评价，明确各块土地最合适的用途。随着我国土地使用制度的改革，对土地进行科学评价是有效管理和利用土地的一项非常迫切的任务。但由于我国土地分等定级估价工作起步较晚，土地定级估价的技术手段还不完善，土地定级估价中还存在估价方法和标准不统一，估价指标体系有效期短和估价时间长等问题。

应用“3S”技术，可实现土地资源评价的定量化、自动化和智能化，“3S”技术用于土地资源评价的要点：GPS 实现各土地评价单元的准确定位， 并辅助于实地评价和核查;RS 为评价工作提供基础资料，实时获取各类土地资源评价单元的属性信息和利用现状;GIS 实现土地利用数据、土地利用程度、土地利用结构、土地利用状况以及土地利用经济效益等的分析，利用相关指标权重和评价模型得到各评价单元总分值，划分土地等级，最终输出土地评价结果;利用RS 和GIS 技术确定土地类型图和快速生成的土地评价单元图。

2.3 在土地利用规划中的应用

土地利用规划是指在土地利用的过程中，为达到一定的目标，对各类用地的结构和布局进行调整或配置的长期计划。在规划设计前，要做好与土地相关的所有信息的收集、整理和处理分析等工作。这些信息的处理，不但可以为后续的规划工作提供数据基础，更重要的是明确土地性质、质量，从而确定未来发展中可使用用地和不可使用用地;确定保留用地和适宜城市发展的用地;在明确土地的空间分布的基础上，具体确定各类用地的具体范围。

在土地利用规划过程中，“3S”技术充分展现其实时性、准确性、自动化和高效等优点。利用RS，通过遥感的数据处理，可以直接得到理想的图片及数字结果，准确及时地反映土地信息。利用GIS 建立土地利用信息系统，为土地利用总体规划提供详实的资料;利用GIS对土地利用现状进行分析评价并自动生成土地利用现状分析数据库，进行土地利用远景规划和利用类型预测，实现土地利用结构优化设计和布局制图;利用GIS结合规划设计模型，实现对规划设计结果的模拟显示和分析。

2.4 在土地整理中的应用

土地整理是指通过采取各种措施，对田、水、路、林、村综合整治，提高耕地质量，增加有效耕地面积，改善农业生态条件和生态环境的行为。国内已有利用“3S”测绘技术开发精确农业信息系统，该系统能精确地界定待整理农地的数量和空间位置，针对不同区域农地

提出土地整理的方向和措施。

“3S”测绘技术用于土地整理的要点：利用GPS进行地物的空间定位和测量。土地整理工作涉及田块的划分、产权的调整等大量与空间定位有密切关系的内容，利用GPS技术可以大大提高工作效率和精确度;利用RS的高分辨率影像，辅以其他背景资料，通过目识解译，快速准确地提取土地利用信息，并绘制1∶5000～1∶3500的土地利用现状图，为土地整理提供基础资料;利用GIS 建立土地利用信息数据库，进行土地平整的填挖土方量的工程计算和三维仿真模拟，以及土地整理规划、工程放样、工程施工等图件的编制。

2.5 在土地勘测定界中的应用

土地勘测定界(简称勘界)，是指根据土地征收、征用、划拨、出让、农用地转用和土地整理等工作需要，实地界定土地使用范围、测定界址位置、调绘土地利用现状，计算用地面积，为用地审批和地籍管理等提供科学、准确的基础资料而进行的技术服务性工作。土地勘界主要包括权属调查、土地测绘和编写勘测定界报告。根据土地勘测定界的工作程序，勘测定界分为外业调查、外业测量、内业整理汇总及归档阶段四个主要阶段。

“3S”技术可充分用于土地勘界的全过程：在土地勘界外业中，可使用GPS进行定位，将基准站的已知数据和观测数据发送给流动站，流动站接收基准站数据，并采集GPS观测数据，形成差分观测值，实时计算出流动站的三维坐标及其精度。该测量方式可以提高土地勘测定界精度，并且无需通视，观测时间短，操作简便;在土地勘界内业中，采用GIS与数据库技术相结合的方式对土地勘测定界测量和土地征收数据进行管理，能保证外业和内业数据处理的一致性，实现数据处理的自动化，保证数据统计的准确性以及方便数据查询。

2.6 在土地动态监测中的应用

土地利用动态监测是指运用遥感、土地调查等技术手段和计算机、检测仪等科学设备，以土地详查的数据和图件作为本底资料，对土地利用的动态变化进行全面系统地反映和分析。传统方法的土地动态监测方法是由用地单位直接上报和登记数据，监测主管部门只能被动的了解土地变化。在“3S”技术体系中，由于遥感解译的矢量数据具有地理坐标，利用GPS 的精密定位功能，可以在野外对室内不确定的解译成果进行精确核查，提高遥感解译结果的可靠性和精度，“3S”测绘技术可有效地实施土地利用动态监测。

国内已有研究人员利用TM和CBERS数据，在野外用手持GPS进行验证并更新数据库，利用GIS提取出土地利用变化信息，建立高精度的土地利用动态变化数据库，最终实现土地利用动态监测。应用“3S”技术进行土地动态监测的主要步骤如下：利用RS 快速主动地发现土地利用的变化信息; 利用GPS准确而快速地获取变化信息的数量和特性，将变化信息与历史信息进行空间分析，获得新的土地利用现状数据;利用GIS实现土地数据的计算机管理与可视化，实现土地利用数据库的更新，实施土地动态变化成果制图。

2.7 在土地执法检查中的应用

土地执法检查承担着保护土地的重任，处于土地管理的前沿阵地，是有效贯彻国家严管土地政策的基础工作。目前土地执法检查主要有超前控制方法、跟踪检查方法、目标管理方法以及协作处理或公开处理等方法。但违法用地多位于偏远的郊外或隐蔽的园区中心，在日常动态巡查中是难以发现的。“3S”技术用于土地执法监察，可以帮助土地执法人员快速准确发现、到达疑似违法用地现场，辅助疑似违法用地的巡查、核查、违法违规处罚处理以及结果汇总上报等工作，形成“天上有眼睛、地上有巡查”的全方面立体式的监督。

“3S”技术用于土地执法检查，实现土地管理的“数字执法”，其技术流程如下：首先利用遥感监测技术与土地执法动态巡查相结合的办法，最大限度地发现土地违法行为，再利用便携式GPS接收设备和GIS提供的电子地图，快速准确找到疑似违法用地。

3 结语：

“3S”测绘技术彻底地改变了我国传统的土地管理方法和模式，优化和完善了我国当前土地管理的方式和内容。但是，“3S”测绘技术的三维展示和虚拟现实技术在土地管理中的运用才刚刚起步，在技术和方法上还存在许多问题有待进一步解决和完善。

2.信息技术在土地管理中的应用

摘 要：地理信息系统(GIS)是分析和处理海量的通用技术,土地的管理工作包含多方面的内容，比如土地资源调查、土地利用规划、地籍地理数据管理等，是一门非常复杂的系统，迫切需要采用信息化的手段来进行科学、高效的管理。

地理信息系统(GIS)是一种采集、存储、管理、分析、显示与应用地理信息的计算机系统, 是分析和处理海量地理数据的通用技术, 是一项以计算机为基础的管理和研究空间数据的新兴技术系统。

地理信息系统(GIS)的产生和发展首先是在土地管理中得到应用。一方面，土地管理本身是一项既重要又复杂的系统。这是因为土地是人类最宝贵的非可再生的自然资源之一，从古至今人类一直重视对土地的管理和利用。土地的管理工作包含多方面的内容，比如土地资源调查、土地利用规划、地籍管理、土地市场管理等，是一门非常复杂的系统，迫切需要采用信息化的手段来进行科学、高效的管理;另一方面，由于土地管理中存在大量的空间数据，需要采用空间技术来进行管理。传统的关系数据库技术对属性数据的管理已相当成熟，但对空间信息的管理显得力不从心，地理信息系统技术不仅可以管理属性信息和空间信息，而且还可以实现空间信息和属性信息间关系的管理。因此，土地是地理信息系统(GIS)最古老、最广泛的应用领域之一。早期的地理信息系统(GIS)几乎全部是处理和土地有关的信息系统，GIS 的概念正是由于计算机在土地管理中的应用而产生的。

地理信息系统(GIS)和土地的这种渊源使地理信息系统(GIS)在土地方面得到了广泛的应用。据统计，在土地资源管理领域, 地理信息系统的应用有地籍信息管理、土地资源评价、土地利用现状动态监测、城市地价评估等。现已建立了土地管理信息系统、土地资源动态监测技术系统、建设用地管理系统、土地利用现状数据库系统、土地利用总体规划管理信息系统。

目前，地理信息系统在土地资源管理中的应用概括起来主要包括以下三大方面：

一、地籍信息管理

地理信息系统对地籍信息的管理体现在其信息直接反映每一块宗地的特征, 它包括宗地的基本信息( 位置、面积、利用类别、等级等), 权属管理( 所有权、使用权、他项权利等), 附着物信息( 地上、地下建筑及各种设施情况), 文档信息( 调查原始资料、法律、条例等) 和图形信息( 地籍图、土地利用现状图等)。地籍信息管理系统的目标是完成土地调查、登记、统计、评价, 为地籍管理提供依据, 为土地法律咨询提供手段。在城乡地籍管理领域,并建立了地籍管理系统、城镇地籍管理信息系统、时域地籍信息系统、农村地籍管理信息系统、日常地籍管理信息系统。

二、土地利用动态监测

由于土地利用动态管理信息系统是为城市规划土地管理分析决策提供及时、准确的土地利用状况信息，因此需要一套完整和科学的实时更新机制，既确保数据的真实性和现势性，又能建立合理、有效的管理体系。在土地利用调查以及动态监测中, 可以通过地理信息系统与遥感相结合, 获取土地类型和土地利用现状信息, 监测土地利用变化, 通过地理信息系统数据库以及在地理信息系统的支持下的土地评价分析, 利用专家们的知识与学问研究, 建立土地利用决策模型, 辅助土地利用决策。把计算机技术与GIS 技术应用于执法监察工作中，不但减少土地执法人员在调查取证中进行土地现场勘测的工作量，提高工作质量和效率, 而

且可以及时把握土地违法案件的发展与变化的动态信息，为执法监察管理和决策提供高效和科学的信息服务。在土地动态巡查过程中，对于有效防范土地违法行为发生，有力发挥土地执法监察效能起了积极作用。

三、土地利用总体规划

土地利用总体规划是在一定规划范围内，根据当地自然和社会经济条件以及国民经济发展要求，协调土地总供给与总需求，确定或调整土地利用结构和用地布局的宏观战略措施。土地利用总体规划是我国今后实施土地用途管制的主要依据, 其主要任务有具体落实土地利用总量平衡分解指标的数量与分布, 土地生产潜力等级与土地质量等级的划分和图形的编制, 土地开发、整治、复垦规划项目的落实与实施, 土地用途管理, 土地利用动态变化信息反馈等。

土地是宝贵的自然资源，是一切发展的源头, 合理利用土地资源、掌握土地利用的动态信息是新形势下土地管理工作的需要。它是国家和人民赖以生存和发展的物质基础, 对土地资源合理地开发、利用、治理和保护, 会直接影响到一国的经济建设。土地资源及其利用的现状, 各类土地的动态监测, 是制定土地管理工作中长期利用规划和国民经济社会发展战略的重要依据。土地管理的特色是对土地空间特性的管理。土地空间特性，包括土地的地理位置、相邻关系，图层的划分及与土地相关的各种空间属性和人文属性。土地的这种空间特性，为地理信息系统(GIS)的应用提供广阔的天地。GIS 最初的应用领域，就是建立与土地管理、土地规划相关(包括地籍管理、土地数据库等有关系统的管理和规划等)的土地信息系统(LIS)。因此，GIS是进行土地管理，建立土地信息系统的最佳平台。

地理信息系统近年发展迅速，其内涵和外延正在不断变化。最初的地理信息系统都是一些具体的应用系统，充其量只能称之为一门技术。现在已发展成一个独立的、充满活力的新兴学科，这已经为大家所公认。地球信息科学从理论上讲是解决地球信息问题，它的范围包括从卫星航空遥感或全球定位系统(GPS) 接受信息，变换和校正后进入空间数据库：数据库中的地理信息可以方便地检索、查询，在此数据库和相关知识库的基础上能够定义和生成各种领域专用模型，如城市规划模型、灾害评价模型等;运用这些模型对地理数据进行有效分析，并把分析结果或是决策咨询建议以直观、清晰的形式输出。

第四篇：--小学信息技术教育资源应用管理制度

为了充分发挥学校信息技术教育资源设施的作用，切实加强我校信息技术教育资源应用工作，采用信息化手段推动我校基础教育课程改革的突破性发展，努力创建办学特色，提高课堂教学效率，特制订本制度。

一、基本要求

第一条：各校远教资源使用与维护必须按照《澄新小学远程教育资源管理与使用制度》严格执行。

第二条：学校每期要认真制定信息技术教育资源管理与应用工作计划，教导处要结合本校信息技术教育设施情况每周制定电教室授课安排表，每周更新授课表，采用滚动式授课表，确保每个教师、各个学科都能使用电教资源进行授课。

第三条：学校领导每周要对教师电教课授课情况严格检查，设专用登记册登记。

第四条：学校项目管理人员每天必须认真检查维护好设备，发现问题及时处理或报告学校，学校必须在接到报告一周之内维修好，确保设备正常使用。

第五条：各教师每天要按照统一设置的表册及时登记资源设备应用情况。学校对设备管护要作出专门安排和要求，每晚要及时关机，拔掉电源，关好门窗，早上按时开门、开机。特别是节假日要安排专人值班看护电教设备，靠实责任，确保安全。1

第六条：结合我校教师实际现状，凡年龄在50岁以下的教师每周必须按照课表安排上好电教课，要鼓励50岁以上的教师积极使用电教资源上课，不做强制性规定，但必须会用远教模式一进行教学。

第七条：各教师要爱惜设备，规范操作，不下载存储与教学无关的垃圾信息和软件。设备使用完之后要及时整理，物归原位。

第八条：电教室内要保持干净，设备无灰尘，摆放整齐。

二、评比奖励

第九条：学校每期要对教师信息技术教育资源应用情况进行考核评比，表彰奖励。要定期开展电教课培训、优质课评选、课件制作、论文评选等竞赛活动，并评比奖励。

第十条：学校每月检查时对各校应用情况进行专项督评。

三、责任追究

第十一条：学校每周未及时制定电教室课表，属教导主任责任。

第十二条：教师不按照电教室课表上电教课者，当节课按照旷工对待。

第十三条：学校制定了电教室课表，但在学区或上级来校督查时发现电教室空闲，罚学校校长、主任和当节授课教师。

第十四条：在学区督查中，学校分管领导虽对教师电教课落实情况进行了登记，但对不按课表上电教课的任课教师未进行处罚者，罚学校分管领导和当节授课教师。

第十五条：在学区督查中，学校既没有电教课落实情况登记，也没有对教师旷课情况进行处罚，罚校长、主任。

第十六条：在学区督查中发现学校电教设备损坏，并未在规定时间(一周)内及时维修，影响正常使用，要追究校长责任，要求限期维修，并处罚校长。

第十七条：在学区或上级督查中发现学校电教室卫生打扫不干净，设备有灰尘，摆放不整齐，罚项目管理员。

第十八条：学校值班人员玩忽职守，不负责任，造成学校电教设备丢失或失火等不安全事故，直接追究当日值班人员责任，并按照损失情况进行经济赔偿，甚至承担相应法律责任。学校领导要承担领导责任，根据损失情况承担一定比例经济赔偿。

四、其他事项

第十九条：本制度未尽事宜由澄新小学负责解释。

第二十条：本制度自下发之日起实施，各校要严格遵照执行。

二〇一四年二月二十六日

第五篇：2005全国经济专业技术资格考试试卷人力资源管理专业知识与实务(初级)

2005全国经济专业技术资格考试试卷人力资源管理专业知识与实务(初级)!

一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1.概括化的经验系统是指( )。

A.技能 B.能力

C情绪 D.知识

2.当人们对一个问题了解较少时.预先的警告和态度改变之间的关系为( A.预先的警告无助于态度改变 B.预先的警告有助于态度改变

C.预先的警告不影响态度改变 D.两者关系不确定 3.关于人格的陈述，错误的是( )。

A.人格是相对稳定的，这是说一个人再不同的情景中采取的态度和行为反映都是一样的

B.人格受遗传影响

C.人格会受到环境的塑造

D.人格很难在短期内发生改变 4.言语表情不包括( )：

A.说话的语调 B.说话的速度

C.说话的内容 D.说话的节奏

5.研究发现，当团体的规模达到( )人时，团体对个体造成的从众压力最大。

A.4 B.8

C.10 D.20 6.正式规范在( )中不存。

A.指挥团体 B.团队

C.任务团体 D.联谊团体 7.属于工具性价值观的是( )。

A.诚实正直 B.成就感

C.社会承认 D.家庭安全

8.关于工作满意度的陈述，正确的是( )。

A.不同企业间工作满意度的比较没有意义

B.工作满意度被看作是一种整体的态度，不具有多维性

C报酬、晋升等制度是否公平会极大地影响员工的工作满意度

D.高工作满意度一定会导致高工作绩效 9.人力资源的能动性特征不包括( )。

A.人在生产活动中处于主体地位，对其他因素具有支配作用

B.人力资源在活动过程中是可以被激励的

C人力资源如果长期不用，就会荒废和退化

D.人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系 10.关于人力资源管理的重要任务，错误的陈述是( )。

A.维持并改进员工队伍的素质，以提高组织的产品和服务的质量

B.促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工和组织整体的业绩

C.维护组织政策的稳定性，避免人事政策随》卜界环境的改变而变化

D.支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方 11.在一般的组织中，人力资源经理属于( )管理者。 A.职能 B.高层

C.业务 D.直线 12.关于人力资源多面手的陈述，正确的是( )。

A.他们是较高层级的人力资源管理者

B.他们承担多种相互联系的人力资源管理职能

C.他们直接向组织的高层管理者或业务部门经理进行报告

D.他们专注于人力资源管理工作职能的某一方面 13.关于企业人力资源共享服务中心，正确的表述是( )。

A.使人力资源管理者避免陷入例行公事之中

B.不利于降低成本

C.是中小企业中一个相对独立的机构

D.无法为管理者和员工提供直接的支持

14.关于人力资源管理与人事管理关系的陈述，正确的是( )。

A.对人的认识不同 B.基本职能相叵

C.面对的管理对象不同 D.产生的时代背景相同 15.消除企业内劳动力剩余的方法不包括( )。

A.加班 B.限制雇佣

C.裁员 D.提前退休

16.一个企业在做工作分析时，主要针对员工具有代表性的工作行为进行描述。这种

方法是( )。

A.工作实践 B.观察法

C.典型事例法 D.工作日志法

17.在工作分析的( )阶段，需要制定工作分析规范。

A.准备 B.设计

C.结果表达 D.反馈调整

18.关于工作说明书的描述，正确的是( )。

A.工作说明书即工作描述

B.不同企业的工作说明书的形式和内容是一样的

C.工作说明书是工作分析的直接结果

D.工作说明书通常是一岗一个，因此是针对个人的

19.当求职者众多，面试的成本压力很大时，企业往往将( )作为人员选择的第

一步。

A.初步面试 B.证明材料和背景材料的核实

C.申请表和简历的筛选 D.考试和测验

20.如果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照可绘制成下图(其中A、

B、C、D是每种决策类型中的人数)，那么在录用决策时，用人部门的经理通常 最关心的比例关系是( )。

A. (B+C)/(A+B+C+D) B. (A+B)/(A+B+C+D) C. A/(A+D) D. B/(B+D) 21.气质指的是( )。

A.固化的、稳定的思维方式和行为习惯

B.个体对态度的体验与控制，通常伴随有躯体反应

C.心理能量的指向性集中

D.行为活动的能量和时间特性

22.关于影响作业能力的因素的表述，错误的是( )。

A.锻炼与熟练效应不易产生疲劳

B.动力定型可使动作更加协调和准确

C.作业者的身材、年龄和性别对作业能力没有影响

D.对于中等强度的作业来说，作业时间过短不能发挥作业者作业能力的最高水平 23.关于情绪与疲劳之间的关系的表述，正确的是( )。 L A.情绪是人们的主观态度，因此对人的疲劳感没有影响

B.消极情绪可减轻或消除心理疲劳

C.积极的情绪可以影响神经活动的协调性，从而使人感知觉的灵敏度减弱

D.情绪可以影响人的行为，对心理疲劳有控制和调节作用 24.测定作业疲劳时应当注意的问题是( )。

A.一般应以产量指标表示疲劳的程度

B.一般应以定性指标表示疲劳的程度

C.生化法测定疲劳容易给被测者带来不适和反感

D.他觉观察和主诉症状调查法会导致附加疲劳 25.在设计作业中的用力方法时，应尽量( )。

A.减轻负荷 B.保持动作有节奏

C.采用立位作业 D.增加动作能级，减小动作幅度 26.下列属于克服工作单调感手段的是( )。 A.拆分操作工序

B.降低操作的紧张程度

C.用一种单调的操作去代替另一种单调的操作

D.降低操作的复杂程度

27.下列绩效考核方法中，属于量化等级法的是( )。

A.交替排序法 B.评价尺度表法 C.关键事件法 D.配对比较法

28.关于绩效考核主体的描述，正确的是( )。

A.鉴于专业要求，由人力资源部专业人员对员工进行评价是首选方案

B.评价委员会中不同评价者在评价结果上的分歧会影响考核结果的公正性所 以，设立评价委员会的方法不可取

C选择同事进行评价会出现“相互标榜”的问题

D.若考核目的在于管理人员能力开发，则选择直接上级考评更为有效 29.关于绩效考核资料来源的陈述，正确的是( )。

A.对于所有的工作，都可以采用客观的定量尺度进行考核

B.评判数据的效度可以用实际工作表现和结果进行检验

C.对非生产性员工而言，人事资料是主体性考评资料

D.主观评判只适用于技术和生产人员，对管理人员而言效度太低

30.当企业中某些工作相互依赖，个人贡献很难考核时，最适合使用的奖励计划是( A.个人奖励 B.分红制

C.职工股权计划 D.小组奖励

31.主要用于改善人际关系的训练方法是( )。

A.案例研讨法 B.讲授法

C.角色扮演法 D.操作示范法

32.在培训开发方法中，管理游戏法的适用对象是企业中的( )。

A.技术人员 B.较高层次的管理者

C.一线的员工 D.销售人员

33.培训专员为了了解公司培训开发项目的有效性，应该在( )对培训开发的效

果进行评估。

A.培训开发之前

B.培训开发过程中

C.培训开发结束时或结束一段时间后

D.培训开发每个时间段

34.造成劳动力市场的多样性的根本原因在于( )。

A.不同类型的劳动力之间无法相互替代或不能完全相互替代

B.不同的劳动力市场建立在不同的地理区域

C.劳动力市场是一种不完善的市场

D.劳动力市场的交易条件无法实现标准化 35.劳动力市场的分散性和难以辨认性会导致( )。

A.劳动力供求双方之间的匹配更难以实现

B.劳动力市场价格的同一性

C.劳动力市场的同质性

D.劳动力市场的延续性

36.政府雇员的劳动力市场属于( )。

A.无组织的劳动力市场 B.有组织的劳动力市场

C.集体劳动力市场 D.个体劳动力市场 37.劳动力需求是指用人单位( )。

A.实际需要雇用的劳动力数量

B.已经雇用的劳动力数量

C.在现行市场工资率水平下雇用一定数量劳动力的意愿

)。 D.实现成本最小化所必须雇用的劳动力数量

38.在其他条件不变的情况下，工资率下降所产生的规模效应会导致( )。

A.劳动力需求量下降 B.劳动力需求量上升

C.劳动力价格下降 D.劳动力价格上升

39.当工资率上升的收入效应小于替代效应时，个人劳动力的供给曲线( )。

A.呈现出向后弯曲的形状

B.呈现出由右下方向左上方倾斜的形状

C.呈现出由左下方向右上方倾斜的形状

D.具体形状取决于劳动者收入水平的高低 40.劳动年龄内人口不包括( )。

A.老年人口中的就业者 B.失业人口 C.在校研究生 D.现役军人 41.以下不属于就业者的是( )。

A.正在脱产学习的政府官员

B.本来有工作但是由于与用人单位发生劳动纠纷没有上班的人

C.自己开小卖部的下岗职工

D.勤工俭学的在校大学生

42.劳动者的劳动力供给决策是根据( )的变动做出的。

A.市场工资 B.福利水平

C.名义收入 D.货币收入

43.在竞争性经济中，如果一个部门或企业的产品需求是稳定的，那么，这个部门或

企业的工资支付能力主要取决于该部门或该企业的( )。

A.工会力量 B.生产率

C.生产规模 D.员工人数

44.在沿海一些地区，高级技术工人的工资水平可以达到每个月3000-4000元，甚

至可能更高，而一些没有技术和经验的普通工人的月工资收入却只有800-1000 元，这两种工人之间的工资差别属于( )。

A.补偿性工资差别 B.垄断性工资差别

C.随机性工资差别 D.竞争性工资差别

45.支付效率工资可能会给企业带来的不利之处是( )。

A.吸引优秀员工的能力不足 B.与计时工资制度冲突

C.与员工的工作绩效无法挂钩 D.企业不得不承受较高的人工成本 46.在采取计时工资制的情况下，企业可以通过( )有效地降低监督成本。

A.增加管理人员数量 B.建立内部劳动力市场

C.制订员工持股计划 D.集体谈判确定工资水平 47.关于利润分享的说法，正确的是( )。

A.利润分享计划是员工持股计划的一个组成部分

B.利润分享计划是一种建立在个人绩效基础之上的奖励计划

C.利润分享计划使得员工的收入和企业的盈利状况之间有了一定的联系

D.利润分享水平的高低主要取决于工会力量的大小

48.我国《劳动法》规定：国家机关、事业组织、社会团体和与之建立( )的劳

动者，依照本法执行。

A.劳务合同关系 B.经济合同关系

C.行政合同关系 D.劳动合同关系 49.我国《民族区域自治法》规定，民族区域自治地方的企业、事业单位在招收人员

的时候，要优先招收( )。

A.残疾人员 B.退役军人

C.妇女 D.少数民族人员

50.在我国，不能举办营利性职业介绍机构的是( )。

A.外商投资企业 B.劳动保障行政部门

C.公民个人 D.社会团体

51.根据国家有关规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前( )向职工提

出终止或续订劳动合同的书面意向书，送达劳动者。

A.7日 B.15日

C.1个月 D.3个月

52.小王与甲公司签订了期限为5年的劳动合同，双方约定了6个月的试用期。小王 工作了5个月后，发现乙公司的工作条件更优越，于是决定离开甲公司到乙公司工作。小王可以( )。

A.不用解除劳动合同，直接到乙公司工作 B.提前1个月通知甲公司解除劳动合同

C.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 D.立即通知甲公司解除劳动合同

53.依据国家有关职工探亲待遇的规定，职工工作满( )，与配偶不住在一起

又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的假期待遇。

A.1个月 B.6个月

C.1年 D.2年

54.我国《劳动法}规定，我国实行( )工资保障制度。

A.最低 B.基本

C.平均 D.综合

55.根据国家有关规定，企业职工的工资不应当按( )支付。

A.日 B.周

C.月 D.年

56.怀孕7个月的女职工在劳动时间内需要进行产前检查的，应当算作( )。

A.病假 B.劳动时间

C.事假 D.产假时间

57.我国《劳动法》规定，在用人单位内，( )劳动争议调解委员会。

A.必须设立 B.经批准方可设立 C.可以设立 D.不得设立

58.李某在下班回家途中，为躲避迎面驶来的汽车，不慎自己跌倒造成左小臂骨折，

其所受伤害按照《工伤保险条例》规定，应( )。

A.认定为工伤 B.不认定为工伤

C.视同工伤对待 D.比照工伤对待 59.在我国，企业年金是一种( )形式。

A.企业基本养老保险 B.社会基本养老保险

C.社会补充养老保险 D.企业补充养老保险

60.根据国家现行政策规定，参加基本养老保险的劳动者缴费不满( )的，不发

给基础养老金，个人账户储存额一次性支付给本人。 A.5年 B.10年

C 15年 D. 20年

二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题

意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分) 61.关于智力的陈述，正确的是( )。

A.智力包括记忆力、言语能力等多方面的能力

B.不同性质的工作对智力各维度的要求相同

C.斯皮尔曼认为人的智力结构可以分为一般智力因素和特殊智力因素

D.加德纳认为智力是一元的而不是多元的

E.对于例行性、常规性工作而言，个体的绩效与其智力水平的高低有直接的关系 62.关于组织公民行为的陈述，正确的是( )。

A.这些行为对组织的生存和高效运作有非常积极的作用

B.这些行为是员工职责之内的

C.工作满意度高的员工更可能表现出这些行为

D.这些行为通常能得到组织在薪酬上的回报

E.这些行为是组织正式要求的

63。关于科学管理理论主要思想的陈述，正确的是( )。

A.在工厂里实行职能工长制，实行职能管理

B.重视员工的生活质量

C.采用“差额计件工资制”，鼓励工人努力工作

D.把管理与实际操作分开，从而提高效率

E.主张高级管理人员要对所有事项拥有决策和监督权 64.在分析人力资源供给的内部来源时，企业需要( )。 A.对现有人力资源进行分析

B.对雇员跳槽和损耗进行分析

C.对提升和调换工作所带来的影响进行分析 D.对环境变化和旷工进行评估和原因分析

E.对企业内部员工的满意度进行调查

65.工作分析对直线管理者的作用主要表现在( )。

A.有利于加深对工作流程的理解，发现不足并改进

B.有助于绩效评定标准和绩效目标的设定

C.有助于确定客观的人才选拔标准

D.可以有针对性地制定企业战略规划

E.可以改进管理风格

66.在人员招聘和录用过程中需要完成的工作包括( )。

A.对求职者背景资料进行核实 B.对求职者进行必要的测试

C.由人力资源部对求职者进行面试 D.由用人部门主管对求职者进行面试

E.对求职者进行绩效考核

67.在进行人员评估时，需要考虑的非智力因素有( )。

A.情绪 B.注意力

C.动机 D.记忆力

E.思维能力

68.我国划分体力劳动强度等级的国家标准(GB3869-83)主要依据的因素有 ( )。 A.饮食营养 B.氧需量和供氧量 C.净作业时间比率 D.生理指标的变动

E.8小时工作日能量代谢率

69.合理安排作业休息制度的通常做法有( )。

A.在流水线作业中设置工间暂歇

B.在流水线作业中设置工间休息

C.设置标准的劳动定额，完成即可休息

D.增加轮班次数

E.休息日制度

70.企业在建立有效的绩效评价体系时，为实现标准化应做到( )。

A.实施统一的绩效考核标准

B.同一管理者对从事同种工作的下级员工使用同一评价方法

C.同一管理者对从事同种工作的下级员工使用不同的评价方法

D.考核要提供正规的文件，员工应在考核结果上签字

E.对全体员工进行定期考核

7l高层管理者在做薪酬管理决策时，应考虑的因素包括( )，

A.企业价值观 B.企业薪酬的总体水平

C.培训开发计划 D.每一特定工作的具体薪酬水平

E.薪酬支付及调整方式

72.对一般专业技术人员进行培训的内容主要包括( )。

A.专业知识 B.经营技能

C.业务技能 D.领导技能

E.工作态度

73。培训开发程序包含的步骤有( )。

A.培训开发的需求分析 B.培训开发部门的组建 C.培训开发计划的制定 D.培训开发的实施

E.培训开发效果的评估 74，劳动力市场是一种( )。

A.确定、有形的市场

B.劳动力需求方往往占优势地位的市场 C.特殊的劳动力租借市场 D.一定有工会力量存在的市场 E.交易对象很难实现标准化的市场

75.能够对劳动者的实际劳动能力产生影响的因素包括( )。

A.劳动者的年龄、性别

B.劳动者受教育年限

C劳动者的工作经验和所接受过的培训

D.劳动者的性格特点和工作价值观

E.劳动者是否加入工会

76.下列各项中，属于劳动报酬范畴的是( )。

A.带薪休假工资

B.企业发放的季度奖

C政府向家庭贫困劳动者提供的救济

D.企业为员工建立的补充养老保险 E.银行存款利息 77.关于福利的叙述，正确的是( )。

A.福利是与劳动者的工作小时数挂钩的

B.福利大多采取实物支付或者延期支付的方式

C.福利和与福利等值的现金对于劳动者具有相同效用 D.企业的福利政策会影响到其劳动力雇用决策

E.福利只是对员工有好处，对于企业来说没有什么好处，因此，所有的福利工

资都应当货币化

78.依照国家有关规定，( )单位可招用未满16周岁的未成年人就业。

A.商业 B.体育

C.文艺 D.科研

E.卫生

79.根据《全国年节及纪念日放假办法》，( )是全体公民放假的节日。

A.中秋节 B.国庆节

C.春节 D.端午节

E.六一儿童节

80.根据我国之失业保险条例》，失业人员领取失业保险金必须符合的条件包括( A.单位和本人已按规定履行缴费义务满1年 B.已享受基本养老保险待遇 C.必须参加职业培训

D.办理失业登记，并有求职要求 E.非因本人意愿中断就业

三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少

选，所选的每个选项得0.5分) (—) 某软件公司规模不断发展壮大，员工人数已从原来的20多人增加到现在的4阗 多人，但管理层却发现公司的工作效率明显地下降了，相同类型的项目，过去5个 人1个月可以完成，而现在10个人1个月都完成不了。由于绩效降低，员工人心涣 散。

8L该公司目前的团体表现为( )。

A.小规模，高凝聚力 B.大规模，高凝聚力

C.小规模，低凝聚力 D.大规模，低凝聚力 82.该公司目前存在的现象属于( )。

A.社会促进 B.社会懈怠

C.群体思维 D.群体冲突

83.如果要改变这种现状，则可以采取的措施有( )。

A.减少项目组人数，多设项目组

B.招募更多的程序员，以提高项目组工作质量

C.对于项目组内部成员细化考评，明确界定成员贡献

D.提高员工薪资水平

(二) 某公司是一家制造精密仪器的公司，其员工的专业素质水平较高。近期公司内部 有几个重要职位的中层管理人员即将退休，急需称职的后继者。

84.该公司拟对这些职位首先进行内部招聘，因为内部招聘可以( )。 A.加速上岗人员的适应过程 B.调动公司内部现有人员的工作积极性

C.较少地引发企业内部的权力斗争 D.减少招聘过程中的人力、财力耗费

85.对这些岗位应聘人员的考察重点应当放在( )方面。

A.手眼协调能力 B.注意力

C.管理能力 D.人格

86.在考察这些岗位应聘者的综合素质时，较为有效的方法有( )。

A.操作能力测试 B.公文筐测验

C.无领导小组讨论 D.角色扮演 (三) 某科研单位由于体制转轨开始面向市场，单位原来实行的工资体系也因此受到冲 击。科研人员对目前的收入极其不满，认为既不具有内部公平性，也不具备外部竞争 性。鉴于以上情况，单位领导请来专家小组，对此进行诊断并提出相应对策。

专家组采用评分法对单位内部工作岗位进行了重新评价，并依据评价结果和市场 薪资状况建立了薪资等级，并为每一薪资等级设置了薪资幅度。专家组还建议单位设 立多种奖励形式，如合理化建议奖等，以激发员工的工作热情。 87.评分法的基本做法包括( )。

A.确定“付酬因素”

B.将因素分为若干等级

C.为待评工作岗位按付酬因素分配薪值

D.制定评级标准并评价所有工作

88.关于薪资幅度的陈述，正确的是( )。

A.薪资幅度反映了某薪资等级最高和最低薪资率间的变化

B.薪资幅度应足够大，以便对出色的工作表现提供激励

C.薪资幅度最低点通常是某人刚进人单位时的薪资率

D.薪资水平越高，薪资幅度越小

89.在薪资结构设计完成时，有些员工目前的工资可能低于设计的薪资幅度最低点的

水平，通常采取的对策是( )。

A.将此员工调换到适合目前薪资的工作岗位上

B.将此员工的薪资率固定

C.提高此员工的报酬，使其靠近薪资幅度的最低点

D.提高此员工的报酬，使其靠近薪资幅度的最高点 90.“合理化建议奖”作为一种薪酬形式，它属于( )。

A.基本薪酬 B.福利

C.间接薪酬 D.可变薪酬 (四) 目前，农村剩余劳动力向城市的流动越来越普遍，大多数农村劳动力都具有以下 特征：年轻力壮、能吃苦，但是文化水平较低、技能较差。这些人进入城市以后往往 只能从事一些工资较低、工作条件较差的工作。某城市的市政府为了保证本市居民的 就业，采取了限制外来劳动力在某些行业或职业中就业的做法，比如不允许外来人口 做出租车司机等。

91.农村剩余劳动力的特点决定了他们在进人城市之后往往首先在( )就业。

A.有组织的劳动力市场 B.内部劳动力市场 C.优等劳动力市场 D.次等劳动力市场 92.该市限制外来劳动力从事某些工作的做法所产生的影响是( )。

A.有利于城市高素质人才的就业

B.它限制了城市用人单位对于农村剩余劳动力的需求

C.有利于提高城市低技能工人的素质

D.阻碍了农村剩余劳动力的转移

93.在促进城市低技能劳动力就业方面，符合市场经济原则的做法是( )。

A.限制农村剩余劳动力进城

B.对因缺乏技能而就业困难的失业者，政府可以提供一定的免费培训机会

C.提供更好的公共就业服务

D.对进城打工的农民征税，补偿失业的城市低技能劳动力

(五) 小赵是某电信公司的人力资源总监，最近，他正在对公司的工资体系进行审查和 思考。在这一过程中，他想到了很多问题。

94.该公司过去的工资水平很高，但这在很大程度上是因为当时国内只有这一家国有

电信公司，因此，该公司与其他公司之间的工资差别很大程度上属于( )。

A.非竞争性工资差别 B.竞争性工资差别

C.自然性垄断工资差别 D.非自然性垄断工资差别

95.该公司过去对电话线路维修工一直采取的是计时工资，但这种工资制度有很多弊

端，其中包括( )：

A.对员工的激励不足

B.对员工进行监督的成本比较高

C.容易导致员工只重视工作数量，忽视工作质量

D.往往会给企业带来比较高的成本压力

96.该公司是一家大企业，因此，建立内部劳动力市场对该企业的人力资源管理有着 积极的意义。为此，企业应当采取的措施包括( )。 A.建立以绩效考核为基础的年功序列工资制

B.通过集体谈判来确定员工的工资水平

C.在出现职位空缺尤其是高级职位空缺时，优先从内部员工中选拔 D.为员工提供有吸引力的补充养老保险

(六) 小王时一家私营企业的员工，他与公司签订了期限为三年的劳动合同，现已履行了一年多。最近，小王感觉该公司的待遇不好，想解除劳动合同，跳槽到其他公司工作。 97.小王可以( )。

A.在向公司口头提出解除劳动合同要求的30日后，到其他公司工作

B.随时离开公司，到其他公司工作

C向公司提出协商解除劳动合同的要求

D.请求劳动保障行政部门裁决

98.如果在小王与公司签订的劳动合同中已经约定，如小王要求提前解除合同应赔偿公司的经济损失，则公司可以要求小王赔偿( )。 A.公司招用小王时向职业介绍所支付的费用

B.合同约定的违约金5000元

C.公司组织职工到黄山旅游，为小王向旅行社支付的费用 D.公司送小王到某大学参加技术培训时双方约定的违约费用 (七) 某食品公司工会向公司提出了签订集体合同的要求，公司表示同意。随后，工会 与公司拟定了集体合同草案，工会还组织职工对集体合同草案进行了讨论。在工会与 公司举行了合同签订仪式后，工会将集体合同报送了劳动保障行政部门。 99.根据国家有关规定，集体合同( )。

A.应当由职工个人与公司签订

B.应经职工代表大会讨论通过后签订

C报送劳动保障行政部门的工作应由公司完成

D.应由劳动保障行政部门向公司提出要求签订

100.如果该集体合同的订立符合国家规定，那么( )后生效。

A.在公司内张贴公示15个工作日

B.经职工代表大会审议通过

C.经公司股东大会审议通过

D.劳动保障行政部门收到集体合同文本15日内未提出异议

2005全国经济专业技术资格考试试卷 人力资源管理专业知识与实务标准答案 (初经) (满分140)

一、单项选择题(共60题 ，每题1分，每题的备选项中，只有1个最符合题意)。 1.D

2. B 3.A 4.C

5.A 6.D

7.A 8.C 9.C 10.C 11.A 12.B 13.A 14.A 15.A 16.C 17. A 18.C 19.C 20.C 21.D 22.C 23.D 24.C 25.B 26.C

27.B 28.C

29.B 30.D 31.C 32.B 33.C 34.A 35.A 36.B 37.C 38.B 39.C 40.A 41.D 42.A 43.B 44.D 45.D 46.B 47.C 48.D 49.D 50.B 51.C 52.D 53.C 54.A 55.D 56.B 57.C 58.B 59.D 60.C

二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

61.AC

62.AC

63.ACD

64.ABCD 65.ABC

66.ABCD

67.AC

68.CE 69.ABE

70.BDE

71.ABDE

72.ACE 73.ACDE

74.BCE

75.ABCD

76.ABD 77.BD

78.BC

79.BC

80.ADE

三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选的组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

81.D

82.B

83.AC

84.ABD 85.CD

86.BCD

87.ABD

88.ABC 89.C

90.D

91.D

92.BD 93.BC

94.AD

95.AB

96.ACD 97.C

98.BD

99.BC

100.D