第一篇：劳动合同解除与范文
劳动合同解除与终止
劳动合同解除和终止的法律后果和责任
劳动合同解除和终止后，双方不再继续履行劳动合同。
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
归纳：
效力：劳动合同的解除和终止，只对未履行的部分发生效力，即双方不再继续履行劳动合同。
程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
责任：
·用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
·用人单位应当在解除或者终止劳动合同时向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位有未依照规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
善后：
·劳动合同解除或终止的，用人单位应出具解除或者终止劳动合同的证明，证明应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
·用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。
·劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
第二篇：企业与员工如何解除劳动合同
根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，劳动合同的解除主要包括协商解除、用人单位单方解除及劳动者单方解除三种情形：对于用人单位来说，合理地行使劳动合同解除权是用人单位进行用工管理的有力手段，但是如果行使不当，往往又会给自己带来不必要的损失。因此，认真理解并遵守劳动法律法规中关于劳动合同解除方面的具体规定，合理行使解除权，进行有效的用工管理及风险规避是十分必要的。劳动者患病在医疗期内，但是向用人单位提供虚假信息的，用人单位能否依法解除合同?
企业：我公司和小李签订了一年的劳动合同，小李现在查出肝病，医院要求其在家休息治疗。单位在进行档案整理时发现，小李在应聘时提交的毕业证书是假的，他并不符合单位当时招聘录用的条件。单位能否以该理由立即解除和小李之间的劳动合同并且不支付经济补偿金?
小李：我目前尚处在医疗期内，公司不能解除劳动合同。虚假证书是应聘时提供的，之后我的工作是胜任的，公司不能以该理由解除合同。
律师观点：劳动者提供虚假毕业证明，实际上是不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应
当如实说明。对于毕业证等学历信息，小李作为劳动者在应聘入职的时候有如实告知的义务;《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。
本案小李提供虚假的毕业证书属于以欺诈的手段，使公司在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同，因此该劳动合同应属无效。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以单方解除劳动合同。而且在这种情况下，用人单位不需要支付经济补偿。因此本案中公司可以向劳动争议仲裁委员会举证，证明小李应聘时提供了虚假的学历信息，要求确认劳动合同无效，进而说明其解除行为是合法的。
律师提醒：对于患病在医疗期内的劳动者或处于“三期”内的女职工，用人单位不能依据有关条文解除劳动合同。但是尽管劳动者有患病在医疗期内或女职工处于“三期”内的情形，用人单位仍然可以依据其他单方解除条件解除劳动合同，这里主要指《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条列举的情形时，用人单位则不受不得解除规定的约束，可以优先适用该条规定，依法单方解除劳动合同。
员工严重违纪，公司解除劳动合同的行为合法吗?
企业：我公司非常注重员工管理，有着比较完备的规章制度，制定了严格的劳动纪律。小王是我公司一名车间工人，经常迟到早退，屡次违纪，公司已经给其做出一次口头警告和两次书面警告。两次处罚通知都是在布告栏里公布的，并且扣发了小王的奖金。根据公司的规章制度，如果小王再次违反公司纪律达到口头警告处分，就构成严重违纪，公司就有权解除合同。前不久小王在工作期间又和同事发生争吵，引起生产秩序混乱，公司便依据规章制度，以小王严重违纪为由将其辞退。
小王：自己和同事发生争吵，不属于公司规定的严重违纪情形，公司不能直接将我辞退，对于公司所称的口头警告和书面警告，自己从未收到处罚通知。我被辞退后提起了劳动仲裁，要求恢复劳动关系。审判结果：劳动仲裁委员会根据公司提交的布告栏记录及公司的规章制度认定小王屡次违纪事实清楚，公司依据规章制度与其解除合同并无不当，驳回了小王的请求。小王不服，又提起了诉讼，法院经审理，也认为小王屡次违纪事实清楚，公司可以给予处罚。但是法院认为，公司提供的布告栏记录并不能充分证明已经将处罚结果送达小王，故不能以小王已经受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合同，判决恢复公司与小王的劳动关系。
律师提醒：公司制定完善的规章制度非常必要，但更重要的是，在实践中依法实施。对于用人单位在管理中通常使用的公告栏、电子
邮件等通知方式在证据形式上都存在一定的问题，所以建议用人单位对违纪员工进行处罚或者进行某项通知时，为了避免可能出现的风险，最好将处罚通知或通知文件送达员工本人并由其本人签字。对于用人单位单方解除劳动合同的争议案件，法院在审理时主要审查三个方面：第一，用人单位是否有合法解除的规章制度。当然，该规章制度要根据法律规定的程序制定，规章制度的内容要合法并且规章制度要告知劳动者或向劳动者公示，只要符合这几方面要求的规章制度才能作为用人单位解除劳动合同的依据，发生争议时法院才会作为证据予以采纳;第
二、对于劳动者是否存在严重违纪的事实行为，该方面的举证责任主要在用人单位，所以用人单位在日常管理过程中要注意书面文件的制定和收集，最好是有违纪员工本人的书面确认;第
三、要看用人单位解除劳动合同的程序是否合法。根据法律规定，用人单位解除劳动合同应当事先通知工会以及书面送达劳动者本人。 只有符合上述三个方面的要求，用人单位对劳动者做出的解除劳动合同行为才是合法的，否则，对于用人单位来说，即便员工确实存在严重违纪的情形，如果不具备上述三方面条件而对劳动者单方面做出解除合同的决定，往往会存在要和劳动者恢复劳动关系或者向劳动者支付因违法解除劳动合同产生的双倍赔偿金的风险。
员工不胜任工作，公司多支付一个月工资后能否立即解除劳动合同?
公司：公司员工张小姐，担任项目经理职位，但是工作能力实在不行，导致她负责的很多项目进行得很不顺利。公司准备重新招聘一位项目经理。对于张小姐，公司安排多支付她一个月工资，然后以“张小姐不胜任工作”为由解除了劳动合同。张小姐被辞后立即提起了劳动仲裁，要求恢复劳动合同关系。公司认为已经支付张小姐一个月的工资，作为代替提前30天通知解除合同，公司的解除行为符合法律规定。
张小姐：虽然自己负责的项目进展的不是很顺利，但是公司并没有对自己的岗位职责进行过规定，公司认为自己不胜任工作并没有充分的依据，而且公司没有对自己进行岗位调整或者进行培训，就直接解除合同违反法律规定。
仲裁裁决：仲裁委员会经过审理，查明张小姐所担任的项目经理岗位公司确实没有具体的岗位职责要求，同时查明公司对于张小姐的工作表现也没有进行过任何考核，另外公司在解除和张小姐的劳动合同前也没有给张小姐进行过调岗或培训。因此仲裁裁决支持了张小姐的请求，裁决公司和张小姐恢复劳动关系。
律师提醒：《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。很多用人单位对于该条的理解往往不是很准确，认
为只要提前30天通知劳动者或者多支付一个月工资给劳动者，就可以解除劳动合同。其实不然，根据该条规定，即便是劳动者不胜任工作，用人单位履行了提前30天书面通知或支付一个月工资的义务后，仍然不能单方解除合同，用人单位还必须履行对劳动者进行调岗或者培训，经调岗或培训后劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位才能解除劳动合同。而对于劳动者是否胜任工作，用人单位应当有相应的岗位要求、工作考核作为依据。
成都律师
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第三篇：合同解除与违约责任
合同解除与违约责任并举的关系
合同解除与违约责任并举是合同的补偿原则的要求，也是世界合同法发展的一个趋势。正如法谚所说“以利益均衡作为价值判断标准来调整民事主体之间的物质 利益关系，确定其民事权利和民事责任的要求，才谓之公平"如果像《德国民法典》那样采取选择主义，将难以保障守约方的利益，使得违约方因违约而得利，这显然与合同法的基本原则不符，因而我国立法上市采取合同解除与违约责任并举的。笔者将从法理与法条两方面进行论述。
一、法理依据。
(一)、因债务不履行导致的违约责任在合同解除前就已经客观存在，并不因合同的解除而消灭。法国、日本、意大利民法采纳此种观点。《法国民法典》第1184 条规定，双务合同当事人一方不履行其债务时，应视为有解除条件的约定。在此情况下，合同并不当然解除，债权人有权选择或者如有可能履行时，要求他方履行，或者解除合同而追究违约责任。虽然这个观点简洁明了，但并不能解释根本问题。损害赔偿确实存在，但存在的依据是什么，违反了哪些义务?是解除合同中的义务吗，如果是的话，那么又回到了根本那个问题。即合同解除表示合同权利义务已经消灭，追究违约责任的理由是什么。这个观点只是从很大的视角里谈，即违约责任在合同解除前已经存在，那么就得进行救济，但救济的根源还是没说清楚。因此这个理由只是看似合理，虽然在实践中有一定价值。笔者认为合同解除并未消灭从权利义务，违约责任可根据从权利义务来追究这个观点更为恰当。王泽鉴教授在《债法原理》一书中的观点就是狭义之债虽然消灭了，但广义之债还存在，可以依据广义之债追究违约责任。同理，主权利义务虽然消灭了，但从权利义务还存在，可以根据从权利义务而采取相关救济手段，包括合同解除权、违约损害赔偿请求权、定金责任和违约金责任等。在违约解除的情况下，解除的标的为非违约方的履行义务和违约方请求非违约方履行之权利;作为救济，非违约方请求违约赔偿以实现合同目的的权利仍在。这个很好的解决“解除合同就不能要求违约赔偿，违约赔偿是违约责任，合同已经消灭，就不能适用违约金条款。’’这一逻辑矛盾。
(二)、从合同溯及力的角度分析，合同解除的溯及力是针对交易双方交付状况的恢复，使合同双方交付效力自始无效，但并不针对违约行为，因此，合同的违约责任不能因为合同解除而自始无效。合同解除在没有溯及力的场合，违约之前的债权债务关系保留，只解除违约后的合同关系，此时合同并未回复到未签约状态，逻辑悖论自然并不存在;在有溯及力的场合，合同关系溯及既往地消灭的只是原始的权利义务关系，由于违约而派生的救济权利义务关系并未消灭，如前所述，损害赔偿乃至其他形式的违约责任作为一种救济手段，在合同解除的情况下仍能“独善其身"。
二、法条依据
从法条上分析，我国《民法通则》与《合同法》均承认合同解除与损害赔偿可以并存，运用整体解释，合同因违约解除时，应当适用违约责任的规定。
(一)、我国立法上也采取两立主义，在违约导致解除的情形，非违约方可以要求解除合同，并同时要求违约赔偿。我国《民法通则》第115条规定了：“合同的变更或解除，不影响当事人要求赔偿损失的权利’’，《合同法》第97条也承认了两者可以并存：“合同解除后，尚未履行的，终止履行;已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取补救措施，并有权要求赔
偿损失。"而《合同法》第113条规定“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损害赔偿额应当相当于因违约造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”
可见，我国立法认可合同解除不影响损害赔偿，在违约导致解除的情形，非违约方可以要求解除合同，并同时要求赔偿损失，而且只要行为符合法律规定的条件时就能够成立的违约责任。《合同法》第98条规定：“合同权利义务终止不影响合同中结算和清理条款的效力’’，违约责任条款属于“结算和清理条款"，也给出了规定。
(二)、违约责任作为单独一章出现在《合同法》中意味着其可以独立地发挥作用，不必依赖于其他制度。
(三)、合同解除的立法目的在于尽可能周到的保护守约方的合法利益，使当事人摆脱合同仅仅是手段，违约解除实质是对违约方的一种制裁，是一种特殊的合同责任，它侧重保护的是守约方的利益，使其不必行使合同中规定的义务，尽量减少其经济损失。如果守约方只能选择解除合同，而不能选择解除合同之后配套救济机制，这样的合同解除权是不完整的。
综上所述，我国采取合同解除和违约责任并立是符合法之精神所要求的。
第四篇：劳动合同的解除(条件与赔偿标准)
什么是劳动合同的解除
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)支付劳动者经济补偿金。
解除劳动合同的条件
用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反法的规定将承担法律责任。法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的原因的不同而有所不同：
(一)合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳动合同可以解除;劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一致的问题。
(二)即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;(4) 被依法追究刑事责任的。
(三) 预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。"预告"是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。 《劳动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一：(1)劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。
(2)劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
(3)劳动合同定历史所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。
(四)经济性裁员的条件经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者，以此作为改善经营状况的手段，是无过错辞退的一种特殊形式。用人单位只有在下列情况下才可以裁员：(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间，经依法申请和法院准许开始整顿后，因出现剩余劳动力，需要把裁员作为预防的一种整顿措施。
(2)用人单位近营状况恶化，发生严重亏损、开工不足、产品严重积压之类的严重困难，需通过裁员来摆脱困境。
另外，进行经济性裁员，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
以上是用人单位可以解除劳动合同的条件，我国劳动法及相关法规，为保护劳动者的合法利益，又规定了不得解除劳动合同的情况：
1、 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;
2、 患病或者负伤，在规定的医疗期间的;
3、 法律、行政法规规定的其它情形。
劳动者有上述情况之一的，用人单位就不能解除与劳动者的劳动合同。
解除劳动合同补偿有标准
即使您是打零工，只要找到工作与用人单位建立了劳动关系，为了自身利益，就必须与用人单位签订书面劳动合同，因为一旦下列情况发生，导致合同解除，您可以得到相应的经济补偿金或生活补助费。
情况一：劳动合同双方当事人协商一致。
结果：用人单位发给经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。如果工作时间不满1年，按1年计算。
情况二：不能胜任工作，经过一定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。
结果：按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人。
情况三：患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作。
结果：除了按上述标准发放经济补偿金，还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。如果办理了因病或非因工负伤退休、退职手续，享受了退休、退职待遇的，用人单位不支付其经济补偿金。
情况四：劳动合同订立时，“约好”的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人又不能就变更达成协议，由用人单位解除劳动合同的。
第五篇：无固定期限劳动合同的变更与解除
一、无固定期限劳动合同的法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的; (二)、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、无固定期限劳动合同的含义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同
样能够解除。
三、无固定期限劳动合同解除和变更 (一)、关于解除：
无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，其并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
无固定期限劳动合同可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。
1、协商解除 协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
2、法定解除 法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。法定解除合同情形有两种，一种是用人单位可以解除劳动合同情形，另一种是劳动者可以解除劳动合同情形。
(1)、用人单位可以解除劳动合同情形 该情形又有三种情形：
第一种情形是用人单位不须提前通知就可以解除劳动合同，但只有劳动者有下列情形之一的，用人单位才能行使这种权力：
a、在试用期间被证明不符合录用条件的; b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; d、被依法追究刑事责任的。
第二种情形是用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，才可以解除劳动合同。在劳动者有下列情形之一的，用人单位应受其约束：
a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
第三种情形是在用人单位濒临破产时可以解除劳动合同，但要依法履行相应的程序，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
但是，用人单位在行使上述权力时，还要受到以下法定情形的限制，即劳动者有下列情形之一时，用人单位不得解除劳动合同：
a、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，
b、患病或者负伤，在规定的医疗期内的， c、女职工在孕期、产期、哺乳期内的，
d、法律、行政法规规定的其他情形。 (2)、劳动者可以解除劳动合同情形 该情形也分两种：
一种情形是劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，但只有在用人单位存在下列情形之一的，劳动者才有权力行使：
a、在试用期内的; b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
另一种情形是劳动者应当提前三十日以书面形式通知用人单位，才能单方解除劳动合同。
3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是有一点必须注意，就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件。
(二)、关于变更：
无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与劳动合同法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的
赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。