从优秀到卓越读后感

第一篇：从优秀到卓越读后感

从优秀到卓越读后感

近期我读了一本书，名字就是《从优秀到卓越》，这是一本能带给人思想以顿悟的书籍。作者对世界上众多大型公司进行了深入的研究，得出许多宝贵的财富，非常值得我们去不断理解与消化吸收，这本书明确的说明了优秀和卓越的本质区别，使我们认识和了解了从优秀到卓越的七个重要因素。

在我们身边很多人和公司企业，当做到优秀的时候，总会感觉到自己很好，我已经不错，已经超过了身边其他的人，我只要保持住就可以了，可是却有一部分人已经做到了卓越，他们觉得 “其实还可以更好”。这也就是人们常说的“只有更好、没有最好”。这告诉我们仅做到优秀是不够的，应该追求卓越的突破性进展和长久的可持续发展。那么如何做到卓越呢?书上讲了七个重要的因素，我就谈谈其中两个我感悟比较深刻的两个因素：

一、优先组建优秀的管理团队

作者阐述了一个新颖的观念，那就是“先人后事”，即卓越公司的领导不是先决定做什么，而是设法得到合适的人才，强调人力不是最重要的财富，合适的人才是。这对于我们公司的现实指导意义就是优先组建优秀的管理团队。任何一家卓越的企业，其具有决定性意义的成功不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住优秀的员工，就是所谓的“让合适的人上车”。我们水泥公司也是一样，车间员工差不多百来号人，他们各有个的性格特点和长处，我们就是要合理的用人，在他们的性格特点上去培养，合理安排在生产中的特殊工序、关键工序、普通工序中来。车间员工是一个大的团队，只有各尽其职发挥所长才能更好的控制工艺、更好的提高功效。人员调配和培养是一门学问，也是是我们集团各个公司需要好好考虑的重要环节。

二、飞轮效应

从优秀到卓越的飞跃绝对不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次决定性的行动、一个伟大的计划、一个好运气。相反，需要靠我们不断地实践和突破创新。飞轮效应有两点启示：

1、要有明确的公司战略，并在战略的指导下指挥所有的员工朝正确的方向用力，并持续用力，直至突破。

2、累积到突破是一个量变到质变的过程，公司的领导者要有足够的耐心，不能把期望寄托在天赐良机上。从“飞轮”开始旋转到实现突破，要持续不断的积累动量。我们水泥公司在近两年变化巨大，正是黄总带领我们积极实践分析和创新，从自动打圈机到自动蒸养系统，到今年的自动配料机和装载机，一步步的实践总结，带来如今的技术创新工艺改进来提高生产效率节约成本，明年我们依旧将继续实践积极改进工艺。只有持续不断的思考和突破才能从优秀转到卓越。

这本书还有很多其他方面的几点因素来指导我们变得卓越，我推荐其他没看过的同仁也认真学习下，真正管理理论到实践，为公司的实际运营贡献自己的力量。

泰昌水泥

江平

第二篇：《从优秀到卓越》读后感

《从优秀到卓越》是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。柯林斯和他的研究小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了 28家公司过去50年，甚至更早的所有文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的令人惊异而振奋的答案。柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能极大改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。

柯林斯用了大量的事实说明了先人后事的重要性，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场、不是技术、不是竞争、也不是产品，有一件事比其他任何事情都举足轻重，那就是招聘并留住好的员工。这是摆在我国企业最困难的大事，也是企业要如何解决它才能得以生存和发展的重要条件，正如译后记俞利军写到：先人后事这对目前中国企业的用人制度是一个极大的提醒。我认为，在现在我国企业还始于由混沌走向规范的时期，暂时还是应该先事后人，因为我国企业由封建经济到计划经济到刚刚开始的市场经济，还没有一套较完整的市场经济用人体系，人们的意识、素质、市场用人制度还很薄弱，什么是合适的人?合适的人是不需要严加管理和勉励的，但在现状还存在很大差距，只有通过订立各项目标，设计基本的道路图，安排能适合本岗位的人去做，通过有效的管理制度，通过有效的奖惩办法，才能达到企业的最终目标。如果在企业还未达到优秀的时期，你安排合适人上车后任其决定去向，那成功的机率就会很低，亦是现时不少企业领导不敢放手与冒险的原因。作者提出的招收价值观一致的人对我们启发很大，只有价值观一致的人才能遵循公司的发展目的，去想、去做、去带领其它的人们，但现时招工要招聘同一价值观的人(合适的人)不是很多，我们应该通过培训，引导他们与公司的理念能保持一致。本书还强调“人才的增长快于公司收入的增长，永远寻找最优秀的人”，这对我们企业的用人制度是新的提法，一般我们企业发展了，业务量增加了才去招人，其实真的值得反思。

本书还提出一个理念-刺猬理念。刺猬理念是一个简单明确的理念，注重本质、忽略其它，并坚持不懈。刺猬理念并不是一个要成为最优秀的目标、策略、意图和计划，是你能在哪方面成为最优秀的一种理解。刺猬理念坚定不移地从事我们的工作，并决心完全专注于我们能够超过别人的几件事上。刺猬理念要求严格标准，不仅是发展实力和竞争力，而且是要明确你的组织在哪方面真正有潜能成为最优秀的，并持之以恒。我们学习刺猬，就是要深刻感悟，而非虚张声势，用三环图来指导规范我们企业的行为、发展。认真理解三环图：

1、你能在什么方面成为世界上最优秀的;

2、你对什么充满热情;

3、是什么驱动你的经济引擎。

现在我们的企业很少能做到，这很值得我们去思考，怎样才能将员工在三环

理论框架下能受训成训练有素的人，再训练成训练有素的思想，最后才是训练有素的行为。我认为：第一是招聘认同公司价值观的中高层员工，先将其成立一个小团队，再由这个小团队带领其他中下层员工持之以恒，慢慢将他们带上一个台阶;第二是带领训练有素的中高层优秀员工去面对社会残酷的现实，给予他们信心和指出前面的辉煌道路，大胆鼓励他们勇敢攀登，包容工作中的失误，只有这样，我们的中高层才会这样训练他们的下属，渐渐就会形成一种训练有素的思想——变成行动。纳科尔公司的成功经验告诉我们——80%来自于公司企业文化，这意味着训练有素的文化何等重要。

读过从优秀到卓越之后，虽未经历商海，但感悟颇深，也许未来的一段时间，我还不能真正去理解实践，但是好的东西总会引起共鸣，仅此记下这些，以备来日之用吧。

第三篇：从优秀到卓越读后感

《从优秀到卓越》读书心得

《从优秀到卓越》读后感

按照区发改局学习实践科学发展观活动领导小组的统一部署和要求，我读了美国人——吉姆•柯林斯编著、俞利军译的《从优秀到卓越》。作者通过对11个实现跨越的卓越公司和17家(对照和未能保持卓越)公司详尽分析研究，揭示了企业从优秀到卓越的机制，并形成了一个整体理念框架并称这本书“它最终只跟一件事有关：从优秀到卓越的永恒规律”。 感觉到研读“从优秀到卓越”解读了一个企业如何实现“从优秀到卓越”的跨越和决定性因素。个性谦虚又表现专业的第5级领导人;看重人才的内在素质而非学历、专业背景和工作经历;(当然，由于美国的教育水平与目前中国教育水平的差距，美国人接受高等教育的普遍性比中国高得多，在中国企业的人才选择中，应该适当地选择学历，专业背景和工作经历，但先人后事的原则同样应可为我们使用);在自己擅长(也就是能够做得最出色)的业务上倾注全部的身心与足够的资源而采取将问题简单化的刺猬理念;企业训练有素的文化与领导人的职业道德融合产生的威力;不把技术作为引发变革的工具，而将技术作为企业发展占据行业鳌头的技术加速器的理念;注重做事方式和动量积蓄推动飞轮运转而不要略过积累阶段，直接跳跃突破而陷入厄运之轮。

书中的很多观点，是通过对美国历史上成功的大企业分析总结出来的，由于社会制度与发展环境，企业属性甚至人们的认知程度不同等等方面的原因，我们也不能全盘接受生搬硬套在自己企业身上，必需与国情和自身企业现状相结合，并在实践中不断加深认识与调整完善，才能收到学以致用的良好效果。

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《从优秀到卓越》读书心得

从原来乡镇企业模式向现代企业制度转化的磨练，在这个过程中，有的公司分化为个人所有，但更多的公司则顺应历史发展与村民群众的要求，通过固化股份，集中经营逐步转向现代企业的模式，当然，并非这个转变就能够成为现代企业制度完善的公司，它还必需通过一系列的变化与改革才能与现代公司相接合，从这个意义上讲，这类公司还是从混沌走向规范过程中十分稚嫩的，还需要其自身的努力甚至挣扎，更需要政府与社会各方的呵护与支持，才能成长为参天之树，支撑起农村改制后社区民生的一片天。相反，由于时左时右的思想政治路线和现代人价值观念取向的改变，在一些地方严重削弱了集体经济与共同富裕的核心理念，导致解决“三农”问题缺少了强有力的载体，农村党组织的威信受损，基层政权失之稳固，这些都值得我们反思。不过，话又说回来，中国 “三农”问题是长期政策失衡造成的现象，所以，现在提出的工业反哺农业、城市反哺农村，确实是说到了点子上，但这些支持与关注均属“外因”，它必需要通过内因才能发挥作用，转化为农民的实惠，而农村集体经济组织及其支撑下的基层政权组织，恰好就是一个适当的载体，是外因与内因接合并发挥作用的转换点。

三、卓越公司的文化是一种训练有素的文化，具体表现在这些企业拥有训练有素的员工;拥有训练有素的思想和训练有素的行为。达到卓越的公司会无需等级制度;无需层层设臵科室;无需过多的行为控制。在我国目前的企业状态中，能够达到“卓越”者实为凤毛麟角，我觉得，在现今的经营条件下，优秀的企业要走向“卓越”最重要的条件是培养出第5级领导人和真正做到先人后事，而这些都需要进一步的深化改革才能满足，比如企业的所有制改革，人事制度方面的改

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《从优秀到卓越》读书心得

七、成长中的企业与跨越式企业同样需要靠自己培养管理人才，而且这种培养比跨越式企业更显重要。企业培养管理人才应从管理团队中选择合适者，而选择合适者主要看其内在性格特征和天赋能力。第5级经理人可以培养出来，但必需要有几个先决条件，欲培养第5级经理人的企业领导者本身应是第5级经理人，只有这样才能保证挑选的被培养人具潜质;被培养者具有成为第5级经理人的潜质;适合其成长的培养环境。

八、那些实现了从优秀跨越到卓越的公司认为技术不是走向卓越最关键的因素，这并不奇怪，因为这些公司对于技术的运用大多已处于同业中的领先地位，它们对先进技术的研发与利用，是为了保持在行业中能更长久地保证优势，也就是体现出技术运用服务于“刺猬理念”。

但目前大多数的国内企业还处在技术的掌握与运用成为同行业竞争中保障生存的重要手段和因素之一，缺乏核心技术，特别是缺乏自主创新的技术日益成为制约中国企业的国际竞争力的时候，技术加速器理念首先带给我们的应该是生存与发展。

个人认为，对本书的研究成果不能照搬套用，否则我们将会陷入迷茫，但认真研读本书，理解并合理利用和努力实践书中的研究成果，将会使我们的企业有可能走向优秀，走向卓越。

信息科 谢国华

二○○九年八月

第四篇：从优秀到卓越 读后感

《从优秀到卓越》读书笔记

在这个学期的管理学课上，老师在教完大半的课程之后，要求我们读一下《从优秀到卓越》这一本书。

在读这本书之前，我先上网查了一下有关于这本书的简介，为的是在读这本书直线能够跟好的，先大概地了解一下这本书，并且知道一下大家对于这一本老师推荐的好书的评价，让自己在阅读过程中，有更明确的目标与方向。以下，就是来自百度百科的介绍。 《从优秀到卓越》是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。

《基业长青》揭示了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢?是不是卓越的企业都有所谓的特殊"卓越气质"?发展的瓶颈是不是真的难以突破?

针对这一问题，在5年时间里，柯林斯和他强有力的研究团队进行了一项规模巨大的研究，对1965年以来《财富》杂志历年500强排名中的每一家公司(共1400多家)进行了研究。研究结果令人震惊--只有11家公司实现了从优秀业绩到卓越业绩的跨越，包括吉列、金百利-克拉克、富国银行、菲利普·莫里斯等公司，它们在15年的时间里，公司的平均累积股票收益是大盘股指的6.9倍(而像GE这样举世闻名的大公司也只有2.8倍)，也就是说，如果你在1965年向这些公司中的一家共同基金投资1美元，到2000年，这只股票的收益将增长471倍，而市场上一般的股票基金只增长56倍。这些实现跨越的公司在什么方面比那些公司中的巨星，如英特尔、可口可乐等企业表现得还要优异?

柯林斯将这11家公司与那些实现跨越但并不能持久的公司和未能实现跨越的公司进行对照，分析实现这一跨越的内在机制。柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，"只要采纳„„并认真贯彻执行，几乎所有的公司都能极大的改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司"，因为从优秀到卓越的答案"不受时间、地域的限制，普遍适用于任何机构。" 柯林斯和他的研究小组耗费了10.5人年，阅读并系统整理了近6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了28家公司过去50年，甚至更早的所有文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何让公司从优秀到卓越的令人惊异而振奋的答案：

● 从公司之外请来的被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。

● 经理人的薪酬结构与推动公司经营业绩无关。

● 实现跨越的公司在制定长期战略上花的时间并不比别的公司更多。● 技术以及技术推动的变革，实际上并不能激发从优秀到卓越的跨越。

● 合并和收购在推动公司跨越过程中并没有起到任何作用。

● 实现跨越的公司不刻意创造转变、激励员工或是营造公司上下一致的气氛。● 革命性的跨越，不一定需要革命性的过程。

● 实现跨越的公司从事的并非是景气行业，有的甚至是出境很糟的行业。

● 卓越并非环境的产物，在很大程度上，它是一种慎重决策的结果。

在大概的了解之后，我大概明白了老师要求我们看着一本书的大致用意。原来，一家公司是否从优秀到达卓越，并不在于这家公司的行业前景是否远大，也不在于他们为了未来而做了多么充分的准备，更是在于是否刻意进行了改革。一家公司，能够优秀，那么他们在以上几点上，已经足够了，足以立足于社会，并且不断发展。但是，要是他们成为卓越，成为一家如《基业长青》中描述的公司一样，立足于各行各业的顶端，保持活力，长久不衰，则在于他们公司的决策是否正确，采取决策时机是否正确，实行决策的手段是否恰当。而这一切的关键以及可以称得上是标准，就是我们这个学期学的这门课程——管理学，因为管理学是一门系统地研究人类管理活动的普遍规律，基本原理和一般方法的学科。

在读了这本书之后，有以下几点让我印象深刻：

一、先人后事

“卓越公司的主管们不是首先确定目的地，然后才把人们引向那里。相反，他们首先让合适的人上车，然后才决定去向何处。首先，如果你是从‘选人’而不是‘做事’开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界;第二，如果你有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题。合适的人是不需要严加管理或勉励的，他们会因为内在的驱动而自我调整，以期取得最大的成功，并成为创造卓越业绩的一部分;第三，如果车上坐的是不合适的人，不论你是否找对正确的方向都无关紧要，因为你还是不能拥有最卓越的公司。”

但是这与《管理学》上的一些定义有些矛盾。因为管理的职能是计划、组织、领导、控制。在这里，虽然这四项职能是并列的，但是在我学习理解管理学之后，我认为，他们是有先后顺序的，也就是计划→组织→领导→控制。这样的话，不是与《从优秀到卓越》中的“先人后事”相矛盾课吗?

在经过我细细的思考，并且一次又一次的查阅《管理学》之后，我得出了结论。管理是分为有效的与无效的。因为管理活动既追求效果，又追求效率。效果意味着选择“做正确的事”，效率则是指“正确地做事”。有效的管理就是要“正确地去做正确的事情”。而《从优秀到卓越》中的“先人后事”的目的，就是要先找到正确的人才，然后，就可以自然而然的让他们“正确地去做正确的事情”。对于一家已经成功过，也就是优秀的公司而言，人才并不是那么的稀缺。如果用一个人来比喻那家公司的话，那就是他并不缺乏能量。但是，能量太多而不是一件好事，管理者难以将所有能量拧成一股绳，来发挥能量的作用，反而因为能量的太过于庞大，导致臃肿，就像得了肥胖症的人一样，非常的危险。而“先人后事”，就能够将能够被掌控的能量充分的利用起来，并且将那些无用的，甚至是累赘的能量现行放弃，

轻装上阵热，这样，才能够形成有效地管理，“正确地去做正确的事情”。而在这时，因为所有的力都往一处使，就有了明确的目标，正确的计划就会自然而然的出现。

二、刺猬理念

刺猬的理念源于格林的寓言故事，狐狸和刺猬。狐狸同时追求很多目标，把世界当作一个复杂的整体来看待，伯林认为狐狸的思维是“凌乱或是扩散”的，在太多的层次上发展，从来没有使它们的思想集中成为一个总体理论或统一观点。而刺猬把复杂的世界简化成单个有组织性的观点，一条基本原则或一个基本理念，发挥统帅和指导作用。不管世界多么复杂，刺猬都会把所有的挑战和进退维谷的局面压缩为简单的——实际上几乎过于简单的——刺猬理念。要想完成从优秀到卓越的转变，就必须超越仅仅是称职这一局限。如果因为某项业务是你的主营业务，或仅仅是因为你在这一行已经干了好几年或几十年，就认为自己在这一行能做得最好，那就大错特错了。关键是要找到自己擅长的业务，只有心醉神定的事业才是你的前途所在。刺猬的理念，告诉我们要专注

一、二件事，把复杂的世界简单化。

在这一点上，我有点不敢苟同。虽然在“从优秀到卓越”这一个瓶颈时期，刺猬理念可以让一个企业更容易的卓越，因为他们将所有的精力都放在的那么一个方面。但是我认为这种行为是短视的。看如今的大型企业，他们都将自己的公司像狐狸一样，集团化、规模化、产业链化，就说明了狐狸的做法是正确的。因为，世界终究是复杂的，不能光从一个方向突破，就像木桶原理所说的，决定它容积的是那块最短的木板。虽然不断地拔高那块最长的木板，能够让你轻松的长得更高、看得更远，但是那是不安全的、不平稳的，如果外部的环境发生的稍大一点的变动，你就会掉下来。甚至优于重心的不稳定，崩溃都有可能。但是，如果你学习“狐狸”的思维方式，也许成为“卓越”的时间将会变长，甚至等到那位管理者死去的时候，也没有看到。但是它能够使公司更稳定，更不会因为短板的存在而受制于人。只要发展下去，稳定基础，总有一天会冒出头的，并且会一发不可收拾。因为所有的高层都要有一个稳定而深厚的地基。

以上就是我对于《从优秀到卓越》这本书的读书笔记，谢谢您的阅读，再见。

保险(3)班

张申奇

2010123343

2012年6月

第五篇：《从优秀到卓越》读后感

趁着短暂的假期，无意中在书店看到《从优秀到卓越》。这本书的作者是吉母·柯林斯。他曾经带领21人的研究团对、花了五年的时间、作了大量的调查研究、定性和定量分析大量优秀和卓越的企业经营管理信息后，发布出来的研究成果。

该书在开头和最后都详细介绍了其研究分析方法，比如卓越公司的判定标准是：连续15年间保持卓越、且在这15年间平均累积股票收益率是大盘股指的6.9倍。该书讲述的从优秀到卓越的过程是：积蓄力量….再实现跨越!具体是围绕三方面展开分析: 训练有素的 "人"， 训练有素的 "思想"， 训练有素的 "行为"!

一.训练有素的 "人"：提出 "第五级经理" 的概念和 "先人后事" 见解.

"第五级经理" 具有谦逊的性格和坚强的意志。坚强的意志即他们都有雄心壮志, 为使公司走向卓越, 他们有决心做任何事情, 不管这些决定有多幺重大, 多幺困难，永不放弃的决心。谦逊的性格即回避公众的恭维, 不自我吹嘘, 他们把公司利益放在第一位、 而不是首先考虑自己的利益。企业成功的时候向窗外看,即把成功归功于他人，归功于他的管理团队，归功于运气，归功于大家的精诚合作;业业绩不佳是看镜子，问题归咎于自己。

"第五级经理" 积极培养接班人，为公司取得更大的成功、可持续稳定地增长而工作。很少在媒体上曝光，关于卓越公司的媒体报道消息也很少，远少于对照公司。把公司利益高于个人利益，表现出一种工人试的勤劳!

书中说：最具有破坏性的是选择令人眩目的、神秘的名人做CEO;被作为案例的11家卓越的公司，有10家的 "第五级经理" 是来自本企业的提拔，而对照公司则多是从外部来的"空降兵"。由此想到我们国有企业领导，常常从其它企业调来厂长经理，但成功管理好企业的并不多见。台湾、香港的企业也常犯这样的错误，CEO常从外面聘请来、结果CEO为了巩固其地位，大批换血，导致企业承担巨大商业风险，成功的也不多见。城市管理也常走入这样的误区，比如原先深圳经济特区最早的市长梁湘，在把深圳炒起来后，调到海南做省长，一下就把海南的房地产炒热了，许多的内地银行、企业到海南盲目投资，缺乏理智的结果，导致国家大量资金的浪费和损失;国有资产损失惊人!

二.先人后事"的观点﹕"先人后事"的观点强调﹐在走向卓越之前，先要找到合适的人，再向企业正确的方向前进。即：让合适的人上车，组建卓越的管理团对，一旦有了合适的人选便选择通往卓越的最佳途径。也就是说﹕企业最重要的还是人才问题。﹐对不适合的人要果断的放弃。用人要严格但不冷酷无情﹕11家公司失业率几乎为零。若无法找到合适人选时﹐宁缺勿滥﹗当机立断清除妨碍走向卓越的人员﹗将杰出人才用于抓住天赐良机﹐而非解决你的难题﹗卓越的公司靠的不是频繁的替换人员﹑而是高质量的替换来达到目的的。薪酬体系并不与公司的业绩有任何直接关系。

三.练有素的 思想。提出 "直面残酷的现实" 和 "刺猥" 的概念.。直面残酷的现实但决不失去信念。对于国家领导人来说﹐没有什幺错误会比误以为事情会自行解决的妄想更令人不可饶恕了。" 由此想到非典爆发初期﹐有的地方有意隐瞒不报﹐最终酿成迅速扩散的恶果。卓越的公司﹐在遇到危机的时候﹐总是积极的面对困难﹐当作发展的契机﹐从而走向成功之路﹗

企业要从优秀到卓越，还必须有一条健康的，持续发展的道路。效益是企业健康、持续发展的基础，没有效益无从说起，而要取得良好的、稳定的效益，需要刺猬的理念和三环理

论的支持，并引发出来的实际行动。而对于个人来说，从优秀到卓越，还有很长的道路要走。