不同民族文化演讲稿

发言者在演讲过程中，演讲稿是其展示自我思想的重要方式，好的演讲稿内容，能够让发言者充分表达出自我观点，所以，写出一份观点准确的演讲稿十分重要。以下是小编整理的《不同民族文化演讲稿》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

第一篇：不同民族文化演讲稿

格力与美的,不同成长路径,不同企业文化

昨天，在《中国经营报》读了一篇对格力股份公司总经理董明珠的采访文章。采访中，董明珠主要讲述了格力两个事情，一是格力走专业化道路，格力只是单一做空调业务，“格力坚持专业化是因为这个领域还有更多更深层次的基础问题需要研究，只要这个企业技术不断地升级，他的市场就永远有前景”。另一个是关于格力的企业文化：忠诚是格力的企业文化。“在格力，有个不成文的规定，只要是从同行企业出来的，无论多能干，原则上不收留”。“跳槽的人，在原来企业‘叛逃’有很多原因，但大部分都是利益上的问题，或者说个人的利益，比如个人愿望达不到满足。在珠三角，其实存在许多‘商业间谍’，在原公司授意下，跑到别的公司‘潜伏’几年，然后辞职，将后来公司的一些经营秘密带回原公司”;“格力有自己独特的文化，通常离开格力的员工都不准再回来。而且格

读完这篇文章，我又想起了家电行业另一个成功企业：美的。如果简单以上市公司的市值衡量两家公司的经营情况，格力与美的目前上市公司部分的市值相当：格力为599亿，美的为575亿(以6月17日收市价计算)，格力与美的都是中国家电行业中的成功企业。这两间企业成长于改革开放年代，但发展路径却大相径庭：格力股份公司专注于空调行业，空调及配件占总营业收入94.46%，格力在行业内深耕，走专业化、提供高附加值产品的道路;而美的走的是产品多元化道路，美的电器股份公司就有三大产品线：空调、冰箱与洗衣机，空调及零部件占主营业务收入的66.45%，集团层面涉及的行业就更多，远远超出了家电行业领域。这两间企业的发展路径有很大的区别，相对应的企业文化也有很大的不同。董明珠说，“格力原则上不收留同行业企业走出的员工”，“格力培养的人才也很难适应其他企业”，从这方面来说，格力的文化是相对封闭，也正是这种文化，使格力免受更多的外界冲击，专心做好一件事。因此，从格力选择的发展路径来说，企业文化与发展路径还是匹配的。而美的正好相反，产品多元化、业务多元化，使“美的”的文化呈现出更多的是开放型，更显狼性。美的企业精神之一——“开放：博采众长，用于尝试”也反映出美的致力于建立这种开放、包容的企业文化。业界对“美的”非常规扩张、“挖角”行动颇有微词，我也不赞成脱离道德底线的竞争。同时我也不认可离职员工被扣上“不忠诚”的帽子。其实，员工从企业出走，原因多种，许多员工出走并非是“个人利益问题”，更不是要充当“商业间谍”的问题。只要员工在职的时候尽心工作，离职后保守公司秘密，就不能说员工“不忠诚”。从格力与美的两种不同发展路径，两种迥然不同的企业文化，我们得出一个结论：不同的发展路径，必须有匹配的企业文化。多元化发展的企业，需要更为开放的企业文化;开放的文化，必然对立志专心做一件事的企业带来冲击。企业前进道路有多条，但做到发展路径与企业文化协调不容易。

第二篇：不同阶段的企业文化

现在市场上，关于最佳雇主评选有很多种，有大学生最佳雇主评选，以企业的品牌知名度和薪酬在市场的水平为评选的主要指标;有中国企业最佳雇主、亚洲企业最佳雇主评选，以员工敬业度为评选的主要指标。员工的敬业度反映了企业所提供的薪酬水平、制定的员工发展通道、提供的培训等物质和精神的双重激励策略对员工的吸引度。基于评选的结果来看，评选出来的最佳雇主基本上是大型企业。

根据笔者多年的咨询工作经验，观察到房地产企业有其特有的特点，而且在不同发展阶段，企业都有吸引、留住人才的不同法则，因此不一定只有大型、成熟的企业才有吸引力。在不同的发展阶段，靠什么吸引和留住人才?我认为企业文化起到至关重要的作用。

企业文化建设有其内在的规律，在不同的发展阶段，企业文化内容、表现形式等都不一样，对员工心理的影响当然也有不同。

起步阶段：

企业文化就是老板文化或者老总文化

目前我国大多数房地产企业都经历过从小到大，从创业到成熟的一个发展过程。经历这种过程的企业，老板大多数头脑清醒、勤奋好学、工作认真，是具有一定领导能力的人，能够召集共同打天下的小团队。他们不仅能够快速掌握国家各种影响房地产企业发展的政策，而且能够及时掌握哪些因素影响住宅价格。这个时期，老板做事风格、为人处世决定了一个房地产企业发展的速度。正由于这种情况，公司管理基本上是靠人管理，是人治。企业能够在市场上站住脚跟并逐步发展，是因为老板能被团队成员认可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一举一动就是公司的旗帜、方向标，企业文化就是老板文化。案例：创业初期，老板文化吸引人

起初，企业老总是一家大型国有企业的员工，负责企业非主营业务，管理企业的一些酒店等物业。由于经营的物业盘子小，利润低，导致在企业中的地位很低。这成为老总拓展房地产的一个原动力，加上多年在外打拼的经历，利用当时有效的几十万启动资金，开发一个楼盘并取得成功。

随着国家房地产政策不断引导，我国房地产市场风生云起。企业老总利用第一桶金，快速在当地市场站住脚跟，资产规模从几十万到几十亿的大跳跃前进。人员规模从十几人发展到现在的几百人。房地产企业在集团的地位不断提高，创造效益也逐渐被集团认可。惟有一点没有变的，就是企业老总的做事、处世风格，这使得企业能够在快速发展过程中，尽可能打破国有企业的限制，从全国大中城市、名校引进团队的核心人才。

比如在后期的开发过程中，遇到一个非常大的瓶颈——营销瓶颈。企业老总“三顾茅庐”从上海邀请到一名人才，担任营销总监。但由于西北气候、文化等因素的影响差一点使得这位来自上海的人才打道回府，但是他最终还是留下来了，而且在这个企业服务超过四个年头。其中的主要原因，他就提到这位老总的个人魅力。一是老总拼劲十足，很多事情亲历亲为;

二是老总视野开阔，能根据全国市场变化及时采取针对性的策略;三是老总对真正的人才大方、慷慨和尊重。

这个案例告诉我们，起步阶段的企业，老板的个人魅力及其影响的企业文化是吸引企业发展核心人才的最重要因素。这些核心人才往往就是一个企业起步阶段的骨干团队，上下层级少，老总与员工能够经常直接沟通，使团队成员感觉到被尊重，能在此实现个人价值。这个阶段的企业能让员工乐意为其口头宣传，主要是因为老总个人，也就是老总文化被大家所认可。因此可以说老总文化就是起步阶段时期的企业成为最佳雇主的第一要素。快速发展阶段：

制度文化主导企业文化

企业进入快速发展后，企业的资产规模、项目规模、产品类型、人员规模、管控模式、组织架构、权责体系都发生很大变化。如果没有一套完整的内部管理制度，企业将遇到诸多问题，比如权责不明确，导致工作推诿扯皮的现象多，办事效率低，最终公司上下不能按照老板的意图同步行事，公司的利润率下降。这种现象是公司进入快速发展阶段的一个通病，也是成为企业在快速发展阶段建立制度文化一个内在因素。

企业制度文化包括企业领导制度文化、组织制度文化和管理制度文化。在企业快速发展阶段，最突出的制度文化是组织制度文化和管理制度文化，这也是企业从起步阶段进入快速发展阶段，企业规模不断壮大的必然产物。因为企业规模不断扩大，其组织规模不断扩大，层级设置不断增多;人员数量不断增多，垂直管理的线条不断拉长，企业老总与员工之间的距离不断拉大。随之而来的是一系列管理问题，如果没有一套行之有效的制度，就很难将各项工作顺利推进，引发诸多内部矛盾，留不住优秀人才。

遇到这种瓶颈，不少企业会向咨询顾问公司寻求帮助。以下是我们遇到的另一个案例。案例：企业发展时期，人性管理留住人

某企业正处于快速发展阶段，企业内部称之为“第二次创业阶段”。企业员工数量已经超过600人，业务涉及住宅开发、商业地产开发、商业经营管理等多种物业类型。企业已经有了一套比较完善的组织制度和管理制度。组织制度按照总部加城市公司的组织架构，同时商业经营管理与城市公司平级，按照开发系统、商业管理系统进行组建组织架构。管理制度有一套完善的与薪酬挂钩的绩效考核制度、员工培训制度、薪酬制度、招聘制度、晋升制度等管理制度。

在这套已经基本完善的组织制度和管理制度的保障下，公司得以快速运转，并已进入全国房地产企业前列，在当地知名度名列前茅。比如，一个负责公共关系的部门负责人提到，在与政府打交道的过程中，很少遇到麻烦，而且效率非常高。因为这一点，令他作为这一公司员工倍感自豪。

公司的薪酬制度在当地也具有很强的竞争力，在保证员工工资处于市场高位的同时，还提供多样的福利。

公司的招聘制度也非常灵活，对于核心人才，公司部门领导亲自拜访，而且还通过各种关系劝说这些人才加入公司。比如，公司的商业地产业务刚刚起步，在商业地产机电设计方面既缺乏经验，更没有一个领军核心人才。为了寻找这样的人才，公司通过各种途径最终在

另外的城市找到了合适的人选。但有其他公司开出了更好的条件。公司领导亲自拜访，并向其说明了公司未来的发展目标及战略规划，最终请来了所需要的人才。

公司的绩效制度非常人性化，虽然每个月进行考核，进行排名，但对不同等级人才，尤其是核心人才，在工资方面并不完全参照绩效考核分数。公司领导主要是考虑公司处于快速发展阶段，绩效考核还未成熟。一方面促进员工努力工作，形成一个积极的工作态度，同时也不让员工感到压力太大。

公司的晋升制度给予各个层级的员工明确了奋斗的目标。比如有一名员工2005年进入公司，是一个助理销售人员，到2010年已经成为营销经理。短短五年，该员工实现了五级跳。

该企业的制度文化逐渐成为公司的主导文化，因为制度文化可以促进员工积极工作的同时，还能够安抚在企业快速发展阶段过程中员工的浮躁心态。

总体来说，房地产企业进入快速发展阶段时，要想成为员工心目中的最佳雇主，就必须优化公司制度文化，让员工明白在企业的发展过程中，自己应该怎么做才可以和企业共同成长。

成熟阶段：

精神文化的吸引力建设

本阶段的最佳雇主，主要指经过快速发展阶段后的成熟的房地产企业。它们一般是规模大、人员多的现代化大型企业。这个阶段的企业文化，各方面的制度都已经很完善，员工工作有章可循，只要付出一定的努力，基本上能够实现员工的物质需求和短期的自我价值。但是，如果从企业的长远的发展和吸引力来说，还需要建设企业的精神文化，让员工有精神上的享受，不仅是工作的时候感到快乐，还要让员工在非工作时间享受生活。目前，市场上所评选和研究的最佳雇主大多数是这类大型知名企业，因此本文在此就不多阐述。总而言之，企业在不同发展阶段，都能够成为不同类型人才的最佳雇主。因为市场上人才所追求的不一样，每种人才都有自己心目中的最佳雇主。有的喜欢那些规模小却有发展潜力的公司;有的喜欢能够快速彰显个人能力、实现个人价值的公司;有的希望能获取可观收入的公司，或者是能够获得精神上的满足的公司。正因为不同人才所追求的内心价值不同，企业在不同的发展阶段，只要根据市场的发展和自身的特点，形成自己特有的企业文化，都能够成为特定人群的最佳雇主。

来源正均策略

第三篇：不同文化背景下的文化沟通

——以美国日本间的沟通为例

随着经济全球化的推进 ，国家间的商务沟通也越来越频繁，国家间的商务沟通不可避免地涉及不同国家的文化。在国际商务沟通不断发展的同时，不同文化的差异带来的沟通障碍会给国际商务沟通带来一系列问题。所以，我们要想高效成功地完成国际间的商务活动，就必须谨慎的处理文化差异的问题，了解不同国家的文化背景，不同国家人民的价值观、风俗习惯、思维方式和行为方式，尽可能的避免因缺乏对另一方国家文化的了解而导致商务沟通的失败。

我们小组找到了一个案例，并将以此为例，分析美国和日本两个东西方国家在国际商务谈判和沟通过程中的若干问题，了解不同文化下沟通交流应注意的问题，以实现更加和谐高效的不同文化背景下的商务沟通。

案例分析

1925美国总理福特访问日本，美国哥伦比亚广播公司(CBS)受命向美国转播福特在日的一切活动。在福特访日前两周，CBS谈判人员飞抵东京商讨租用器材、人员、保密系统及电传问题。美方代表是一位年轻人，雄心勃勃，提出了许多过高的要求，并且直言不讳地表述了自己的意见，而日方代表则沉默寡言，第一轮谈判结束时，双方未达成任何协议。两天后，CBS一位要员飞抵东京， 他首先以个人名义就本公司年轻职员的冒犯行为 向日方表示道歉，接着就福特访日一事询问能提供哪些帮助。日方转变了态度并表示支持，双方迅速达成了协议。

第一，美日谈判团队的组成差异

美国谈判团队代表是一位年轻人，并且美方谈判团队人数较少，这体现了美国人的价值观念中的两点：第一，注重个人主义，美国人重视个人的观点和发展，相信个人能力;第二，商业运作的高效，精简的团队不会造成决策的拖延。美国的人的谈判团队人数少，但是这不代表对谈判对象的不重视，这反而使他们的决策更加的迅速，商业谈判的花费也会更小。但是对于像日本这样的谨慎的东方的，重视集体主义的国家，他们会认为对方对此次的的谈判没有给予充分的重视，会有一种被轻视，不被尊重的感觉。

日本人具有强烈的集体意识，注重集体的决策，在集体中他们会得到心理上的安全感，集体主义同时也是他们的价值观和精神取向，因此日本的洽谈或者谈判团队人数会较多，谈判会是“集体赛”式的谈判。除了团体精神的原因外，日本决策时各个部门，各个层次的雇员都会参加，希望借此能更好的达成一致共识。但是高层人员的意见会更为重要，日本尊卑观念较强，即使是在谈判中，发言也是有条不紊，按照年长年幼位份尊卑等来进行。因此日本人无论是在进行聚会还是谈判，氛围都比较融洽和谐，他们会更愿意让集体意愿凌驾于个人意愿之上，决策也不会是有一个人拍板决定的，因此一切都会进行的非常顺利。

因此，美方代表在于日方代表进行沟通时，需要更大的耐心，因为日方的决策总是需要花费较长的时间。

第二，美方的开门见山与日方的含蓄谨慎

美方代表的开门见山体现了美国人思维方式中的个性自由。个性自由，或者说张扬个性，这是美国人重要的价值观之一。美国人的这种强调个性自由的价值观与当时乘坐“五月花”号到达美国的英国清教徒对宗教信仰自由的追求有很大的关系，并在现在的美国不断发展。所以美国人敢于不论在什么地方或者什么时候自由地表达自己的观点。所以我们英语专业的同学在学习英语的时候，会发现，英语中很多时候，都会有“我想”“我认为”这类强烈表达自己个人看法的表达。在我们上面举到的案例，美方代表表现得雄心勃勃，并且直言不讳地表达了自己的意见也体现了美国人思维方式中的强调个性。

日本属于低语境文化国家，言语比较含蓄委婉，一般不会直截了当的提出自己的建议，甚至明确地指出对方的不足或缺点，他们更希望对方自己从话语里听出自己的真正意图。因此在与西方国家进行沟通时会被认为是拐弯抹角，含糊其辞，不能明确地表明自己的想法。对于像美国人，在洽谈一开始便明确提出自己的要求，目的或意见的行为，日本人不甚赞同，他们认为美国人总是急于表现个人的看法，过于鲁莽或者不尊重集体的意见。语言的含蓄让日本人感到自己更有礼节，这也是他们避免冲突的一种方式。

因此，美方代表需要是自己的言语更容易的被日方代表所接受，同时还要仔细的听日方代表言语中的真意。当然，日方代表也应该考虑到美国人的直接，使自己的想法更容易的被美方理解。

第三，美方的夸夸其谈与日方的沉默寡言

美国人对国家的认同感非常强，很多美国人自我感觉良好。这在美方代表的夸夸其谈中可以看出。美国人坚定的民族自信心及良好的自我感觉与美国的民族宗教不可分割。美国人的民族宗教表达了很多美国人的信念，即认为美国人是“上帝的选民”，被上帝佑护。另外一方面，美国虽然是一个移民国家，由不同的种族和肤色的人组成，但是这些不同种族肤色的人都认为自己是美国人，并紧紧凝聚在一起。另外，美国是目前世界上第一强国，很多美国人都为自己是美国人而感到荣幸和自豪。所以我们也不难理解案例中美方代表的夸夸其谈。

日本人会经常在会议或谈判过程中保持沉默，这是日本人的典型谈判态度。美国人在发现日本人目无表情，长时间一言不发坐在那里时，他们会认为日本人是不同意自己的意见，但情况其实并不是这样的。日本人的沉默不代表他们不感兴趣，有时候这种沉默代表他们确实不同意对方的意见，他们不想直接提出来，因此用沉默来应答，但这种情况基本属于少数。日本人保持沉默，更多的时候是因为他们正在思考，内心正在评断对方的观点，这也是他们周全考虑，谨慎决策的一种表现。假如美国人唐突的打破日本人的沉默，试图让日本人一定接受自己的观点，或者强烈的证明自己是正确的，会被日本人所反感。

因此，在美日双方的商务沟通或者谈判过程中，我们经常会看见，美国人滔滔不绝的讲话，而日本人默默地坐在一旁。美国人发言就像打乒乓球一样，你来我往，非常的活跃，积极，而日本人的发言则像打保龄球一样，非常的有秩序，节奏缓慢，而且发言基本是按照年长年幼，地位尊卑进行的。 综述

美国人对国家的认同感非常强，很多美国人自我感觉良好。这在美方代表的夸夸其谈中可以看出。美国人坚定的民族自信心及良好的自我感觉与美国的民族宗教不可分割。美国人的民族宗教表达了很多美国人的信念，即认为美国人是“上帝的选民”，被上帝佑护。另外一方面，美国虽然是一个移民国家，由不同的种族和肤色的人组成，但是这些不同种族肤色的人都认为自己是美国人，并紧紧凝聚在一起。美国是目前世界上第一强国，很多美国人都为自己是美国人而感到荣幸和自豪。所以我们也不难理解案例中美方代表的夸夸其谈，而没有发现日方的沉默。

日本人讲究集体意识，集体决策，尊重集体的意见，在沟通中不会过分的表现个人才能，或推销自己的观点。日本人说话含蓄有礼貌，注意顾及对方的感受，不会直接的拒绝或者批评他人，希望能融洽的开展活动。日本人讲究面子，不希望在共同过程中让彼此难堪，因此不会像美国人一样直率，因此他们经常认为美国人没有礼貌，不顾及他人的感受。日本人做事谨慎周全，因此与日本人进行沟通时要有耐心，否则会被认为过于鲁莽，或者根本就不尊重他们的观点，没有进行仔细的考虑分析在作出答复。日本人注重礼节，比较有礼貌，尤其是对于地位高，年长的对象。在见面时互相问候，行鞠躬礼，他们认为美国人总是不能充分的表达对他人的感谢，总是一句简单的“谢谢”就可以了。

最后，案例中，美方一位要员抵达CBS一位要员飞抵东京，先以个人名义就美方年轻代表的冒犯行为 向日方表示道歉，接着就福特访日一事询问能提供哪些帮助。日方也因此转变了态度并表示支持，双方迅速达成了协议。这就是在商务沟通中，一方由于对另一方的国家文化有了充分的了解，所以取得了谈判成功的一个典型案例。

综上，我们可以看出美日两国在文化方面有着非常大的差别，不同的思维方式，待人处事的方式，不同的价值观念。如果忽视了这些看似与商务沟通或谈判无关紧要的事情，那么必然会对双方的进一步协商发展起到重大的阻挠。因此经济政治的交流合作，不能忽视彼此的文化差异，要相应的包容彼此，从对方的角度看待问题。这是每一个国家在对外进行交流时应注意的。

第四篇：两个不同的地方,造就两种不同的文化(地理论文)

两个不同的地方，造就两种不同的文化

古代的中国文明在内地发源，而2大文明古都洛阳和西安也都在内陆，古代的西方文明在地中海地区，而两种不同的环境，也造就了两种不同的文化。 举个最简单的例子，中国以东风为春天，所以东风总是充满着希望，如“等闲识得东风面，万紫千红总是春。”而西风则充满了讽刺和悲凉，如“喝西北风”。在西方便不同，西方的西面靠大西洋和地中海，海上的季风是温暖的，而东面则是西伯利亚，俄罗斯，一个寒冷到零下40度的地方。因为地理环境的差异，导致人们的诗歌创作，文化都产生了差异。

因为地处中原，中国人总把其他的位于中国周边地区的人看作低等人类，古代记载，中国把北方叫做狄，西方叫做戎，南方叫做蛮，东方叫做夷。看出对地区的划分和认识世界的局域性。而外国在古代就常常与周边国家往来，所以人们有了探索世界的愿望，这也为哥伦布发现新大陆，麦哲伦环游世界做出了铺垫。 由于身处中原，所以中国十分注重“内”的思想，有句话叫：“一室之不治，何以治天下。”很明显，中国更注重家的概念，就连现在那首唱了十年的常回家看看依然被大家所传唱。注重家，代表中国注重集体，集体的利益也是现在中国社会上最需要的，这也就是中国为什么要处好人际关系，因为没有集体只有一个人。而反之，外国则更注重个人，如法国革命时期的人权法案，或是外国强调的个人的言论自由等等。外国的公司也更看重个人能力，而集体只是建立在个人能力达到以后的要求了。

所以从种种事例来看，中西方的文化还是有很大差异的，虽然只是几个小时的飞机之旅，但这条路却是通往另一个与众不同的文明。

姚智健2013/09/20

第五篇：《不同地域的民族风情》教案

泰山版小学五年级品德与社会(下册)

《10.不同地域的民族风情》教案

曹县常乐集镇中心小学 施保安

【教学目标】

1、 知道我国少数民族有着各自的传统节日和习俗。这些习俗反映了不同民族的历史文化、习俗和别具风情的民族艺术。

2、知道几个少数民族的节日习俗和来历。

3、培养学生学会收集资料的初步能力。

【教材分析】

本课以中华民族文化为主线，选取有代表性的事例，从服饰、饮食、住所、节日四方面向学生展现了不同地域的民族风情。通过活动，获取更多的民族知识，了解个民族的不同文化背景和风土人情，进而学会尊重各族人民，促进民族团结。 【教学过程】

活动一

猜猜唱唱，激趣导入

1、 播放歌曲《青藏高原 》，让学生猜一猜这是哪个民族的歌曲。

2、再继续播放歌曲片段：《我们新疆好地方》《美丽的草原我的家》《阿里郎》等，然学生才，看谁猜得最多，并请猜对的同学谈谈对这个民族还有多少了解。

3、谁还会长其它民族的歌曲?

4、学生回答并扬长。

5、 师小结：“百里不通风，千里不同俗”，各民族的衣、食、住、行各具特色。这节课，让我们一同渠另率我国不同地域地文化和多姿多彩的民族风情吧!

活动二 展示汇报，欣赏服饰

1、课件展示维族、侗族、藏族、瑶族、白族、苗族、彝族、蒙古族等艳丽多姿的民族服饰。

2、 学生会让你欣赏，并说说自己最喜欢的民族服饰 。

3、 你还知道哪些少数民族的服饰?介绍课前搜集的资料。

4、分组展示手机的民族食物，并说说自己收集的过程。

活动三 趣味问答，了解饮食

1、由于各民族居住地区的气候环境、地理条件不一样，在长期的生产和生活中，革命组形成了自己独特的饮食文化。你吃过哪些少数民族的风味食品?请把它的特色介绍给大家。先分小组说，然后全班交流。

2、趣味问答： 请说出下列特色饮食分别是哪个民族的：

烤羊肉串

糌粑 酥油茶

竹筒饭

手扒肉

喝奶茶

油香

3、你还知道哪些少数民族独特的饮食习惯?

4、学生汇报，师小结。

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活动四 图片展示，领略风格各异的住所

1、出示蒙古包图片：这是哪个少数民族的住所?

2、课件展示传统的藏族、陕北窑洞、云南纳西族民居、傣族竹楼等

3、学生欣赏图片，并说说自己最感兴趣的一处住所。

4、你还知道哪些民族各具特色的住所?介绍课前搜集的资料。

5、人们的住所反映着不同地方的自然条件和生活习惯。这些民族为什么回形成各种风格独特的住所?你知道其中一些奥秘吗?

活动五

汇报表演 ，感受多姿多彩的节日

1、 趣味抢答：说出下列节日分别是哪个少数民族的;

火把节 泼水节 三月街

元宵节 过赶节

古尔邦节

中秋节

2、你还知道那些少数民族的节日?

3、你知道它们的来历吗?选一个说说。

4、大多数少数民族能歌善舞，每逢节日，都会载歌载舞，表达喜悦。

请两名同学上台表演民族舞蹈

5、还会挑那些民族舞蹈?

活动六 模拟实践，我是小导游

1、从各民族的衣、食、住、行中任选一种向大家介绍：现在小组内介绍，然后全班交流。

2、评选最佳小导游。 【板书设计】

不同地域的民族风情

缤纷艳丽的服饰 风味独特的饮食 风格各异的住所 多彩的节日