领导力管理培训总结

总结是在项目、工作、时期后，对整个过程进行反思，以分析出有参考作用的报告，用于为以后工作的实施，提供明确的参考。所以，编写一份总结十分重要，以下是小编整理的关于《领导力管理培训总结》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：领导力管理培训总结

团队领导力培训总结

篇一：基于测评的自我认知与团队领导力培训心得

自我认知与团队领导力培训心得

冯加岭

XX年10月25-26日我们一行9人在沈阳参加了基于测评的自我认知与团队领导力训练培训，在为期2天的培训学习中，首先了解了团队角色历史与起源，桑宏生老师通过大量的案例及现场训练为我们讲解了，团队中的九种角色，即鞭策者——他们有干劲，不怕困难充满活力，有目标导向，有驱动力和勇气，带领别人干。但容易激起争端，冒犯他人，会很直率，使人不安。执行者——他们遵守纪律，有组织工作效率高，能够将好的想法转化为实际行动，按步就班的干事情，不喜欢变化忠诚度高，有牺牲自己的精神，缺乏灵活性。完成者——善于高标准、高精度勤奋有序的工作，内向办事情有头有尾，注重细节，力求完美，常常过于焦躁不愿授权别人。外交家——善于收集外部信息，热情联系广泛，不断探索新机会，有广泛联系人的能力，但盲目乐观，容易厌烦和失去兴趣。协调者——善于指挥控制全局，能认识别人优略，识人善任成熟自信，凝聚众人，促进团队沟通，会被认为有操控欲，推脱个人工作。凝聚者——合作的，富于同情心，擅长人际交往，能够平息矛盾受人欢迎，但面对艰难抉择时可能会优柔寡断。智多星——才华横溢，富于想象力，独创性强，提供多元化的解决方案，但过于关注想法，可能会不善沟通。审议员——有条理，善于分析，判断力强，基于事实做出决策，容易得到正确的路子发现问题，表现出行动缓慢，缺乏驱动力和鼓舞他人的能力。专业师——在狭窄领域专心致志，为追求知识而努力，贡献集中于专业领域上，过分专注技术领域。

通过测评得出我在团队中的主要三种角色是，鞭策者，执行者，完成者，个人长处被视为

适应力强，善于分析，勇于挑战，积极进取里，力争上游，克尽职守，严于律己，办事高效，坚持不懈，脚踏实地，实事求是，自我组织和自我控制能力，高于常人，个人短处是帮助他人达成工作目标，欠缺动力。

桑宏生老师通过各种练习让我们更加清楚的认识了，如何建设一个高效团队，一个成功团队的特质，成功团队的几种模式，使我们更加清晰的认识了自己的团队，掌握了自己团队的不足，便于在以后的工作中进行弥补。

篇二：领导力学习心得

读《卓越领导力》有感

近期通过对《卓越领导力》的学习，这个学习课程针对于实际的工作有很大的帮助，对一些现在存在的问题提供了解决的方法对我们后期的工作有很大推动，使我感到受益匪浅，使自己对现代企业科学管理理念有了一个初步了解和新的认识，在今后的工作中也有了明确目标。今天将对本次学习心得体会和几点思考整理如下，与大家共享。

本次学习的主要内容就是如何用现代企业科学管理理念和管理制度打造出一个成功的企业，其核心目标就是如何挖掘员工的潜在的领导力，使其在各自的工作岗位都上都能担负起相应的职责，成为一名卓越的员工，进而塑造出一个优秀的团队。以下是我所学习到的现代企业管理的几个要点：

1

企业管理的核心：即领导力+管理

所谓领导力是对人而言主要是体现在企业文化的建设方面，即在企业管理中要强调以人为本的思想，从激励并发掘每一个员工乐业敬业专业的精神入手，在企业内部形成一个人人爱岗敬业积极向上的精神面貌，因此我认为领导力即影响力，是对外部调适对内部激励的一种能力。

所谓管理就是对事而言，即强调的是企业制度的完善和执行，也就是我们通常所说的执行力，它是打造高效团队的一个制度保证，企业制度好比一个国家的法律，要保证他能够强有力的执行。

2

高效团队的建设

：著名的足球教练希丁克曾经说过这样一句话“成功的团队没有失败的个人，失败的团队也没有成功的个人“。优秀团队的建设是企业成功的保障。那么一个团队建设的核心是什么：就是目标-是一个具体的被管理者和员工都能认同的战略方向。一个团队有了明确的目标去积极进取并加以完善的制度和强有力的执行力作保障，这就是一个成功团队的基础。

3

执行力的提升：

执行力是团队成功的一个必要条件，团队的成功离不开好的执行力，当一个团队的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。如何提升执行力，我认为其根本在于提升员工的个人能力，员工是执行的主体，高效的企业团队必须要有高素质的员工，因此每个员工领导力的培养是我在本次培训中体会最深的一点。

4

加强员工领导力的建设：员工领导力建设就是贯彻以人为本的理念，强调每一名员工都是企业的主人，每个员工在工作中都应该是主动者，都是自己的领导，都需要对自己的业绩负责，培养员工的领导力，使其成为卓越的管理人才，最终目标就是打造一个卓越的团队。最后，卓越领导必备的九种能力是学习力、影响力、感召力、表达力、凝聚力、开发力、指导力、决策力、执行力。只有具备了这九种能力才能成为优秀的领导者，我们能够走多远，靠我们的领导力。我们能够成长多少，靠我们的学习力。我们行动的多快靠我们的执行力。

篇三：《4D领导力及卓越团队建设》培训小结

《4D领导力及卓越团队建设》培训小结

上周五我有幸参加了集团组织的“4D领导力及卓越团队建设“培训，近距离聆听美国宇航局《4D领导力及卓越团队建设》课程认证导师苏老师对领导力及团队建设的讲解。课堂中老师生动风趣的讲解带我走进了一个关于领导力的新世界，也带给我全新的思维和理解。

课程一开始老师提出来一个问题，管理和领导的区别?我认为领导是一个发射点，而管理是通过这个发射点分散出来的无数射线，在我以前的意识里只有领导者才谈得上领导力，而经过这堂课后，对领导力又有了深一层的理解。

首先，苏老师带领我们感受团队场域的力量，经过一系列自由讨论和分析得知，决定绩效最重要的因素有二，一是环境，包括信息、资源和激励;二是个体，包括知识、技能以及动机。而在现实中还存在着第三种因素即场域，它集文化、关系、氛围、状态和磁场于一身，如此多的因素决定着团队绩效，不禁让我反思到自己做事情时所遇到的问题，是否太专注于某一点，从而忽略了全局中其他存在的问题，这是以后工作中非常需要注意的。

而后，苏老师为我们讲解了什么是领导和管理，领导不是一种职务，而是个人身上的一种领导力，可以每个人都有的，需要自己心中有杆秤，发挥自己力量与公司保持一致。这让我一个普通职员深感无论自己处于什么职位，都需要富有激情，带着美好的愿景有条理的工作就会带来不同的结果。

在此次学习中，通过自我测试了解了自我个性，结果显示为绿色个性，通常来说，绿色个性的人脾气温和、慈悲、热心、感受他人的感受、尊重别人的价值、有崇高的价值观和崇高的目标，这是他们的优势，但也存在着很多不足，比如过度敏感、非理性、过度情绪化、爱批判。结合我自己的实际情况对比之后，发现

测试结果分析的情况大部分吻合，但也存在着一部分差异，比如我有时候会犹豫不决，面对一些事情缺少自信，可能还有其他我一直也没发现的问题。经过这样对自我的深度剖析之后，我找到了改变自己的方向，因为很多事情没做好原因不在于别人，而是自己怎样去处理的一个方式，所以说需要从源头上改变自己，做好自己才能更好地完成任务。

那么我又该如何改进自己的不足呢?这就要向绿色个性的对头-橙色个性学习一下他们的优点了。分析得出橙色个性的人，负责任、有序、一丝不苟、可靠、有逻辑、专注于任务。而我首先要加强的就是逻辑和专注任务，

以计划为先坚定地完成任务的心态。在学习橙色个性的同时发扬绿色个性特点，多表达真诚的感激和关注共同利益。

最后，话说行动的关键在语言，无论是与团队内部成员合作或是寻求其他人帮助总少不了与人交流，工作中可能总会遇到各种抱怨、消极的话语，甚至影响我们工作的心情和效率，当我们注意说话的技巧，在语言上注意把“红色语言”转变成“绿色语言”可能就会带来意想不到的收获，双方态度缓和且让人听着舒服，处理事情定会事半功倍。所以平日工作中多注意用“绿色语言”也是改善工作效率的途径之一。

相信在经历这次的4D领导力及卓越团队建设培训后，使我更清晰的认识到自己的优势和不足，希望接下来能积极发挥正能量，配合好团队工作，早日进入工作新常态。

二〇一六年三月四日

篇四：卓越团队与领导力培训

卓越团队与领导力培训

卓越团队与领导力培训讲师：谭小琥

谭小琥老师

老师介绍：

品牌策略营销专家

清华大学特邀讲师

世界华人500强讲师

中国金牌管理咨询师

国际注册企业教练(RCC)

中国式沙盘模拟培训第一人

授课风格：

演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。

谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。

——中国移动集团

讲师风格个性化，易听;易懂;易执行。

——南方石化

谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。

——绿城集团

告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。

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——中海石油

谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师!

——联邦家居

团队管理者如何打造卓越领导力?

经济学中有一个著名的二八原则，对于团队管理和成为优秀的团队管理者同样适用。一个团队优秀的结果，来源于团队的领袖——占20%的人决定一个企业占80%的结果，而被领导的80%的人去完成这20%的人所规定的任务，按方向去落实它的结果。在团队命运里面，起决定性作用的是这20%，而这20%作为团队不同层面的领袖，可能有不同的构成，最高领导或其他层面的领导，他们构成的群体决定了企业的命运，因此就非常有必要去研究一个优秀企业团队的领袖如何打造卓越领导力的问题。

一、优秀团队领袖的胜任力

对于团队领袖的能力素质要求，主要包括基本能力和超常能力。

1、基本能力

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关于基本能力方面的要求对于团队的领袖和其他层次领导来说基本类似。至少包括12个方面内容：第一，批判性思维;第二，创新能力;第三，口头表达能力;第四，写作表达能力;第五，第二环境的表达能力;第六，第二环境的文字表达能力;第七，表现出来的人际关系处理当中的可信赖的程度;第八，打算变化和另一个人的关系时的动作能力;第九，组织能力;第十，服务导向能力;第十一，安排时间的能力;第十二，信息传递能力。

而作为一个团队领袖与其他层面的管理人员相比，还应进一步将这12个基本能力表现为三个结果：

(1)

横向和纵向的全过程控制

横向控制是指作为企业的团队领袖，要通过十二个方面基本能力的运用，最终表现出对企业整个商业环节的全过程穿透和因果关系的全部洞察把握。在企业内部从原材料采购、产品设计到销售的全过程都要熟悉。纵向控制是指作为企业的团队领袖，对商业环节的某个细节要能比其他人更加深入和了解。譬如在商务谈判这个环节比其他人都更加专业。如果这个能力没有，就一定要是一个什么都懂的杂家，杂到可以明察秋毫并清楚所有的因果关系和接口，这样就可吃什么补精子

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以在企业里立足了。因此，关于横向和纵向的控制至少应掌握其中一种。

(2)

信息的正确处理

有关对纵向和横向控制表现的变化信息的处理能力称之为综合的处理能力。由于洞察各个环节之间的因果关系，所以在事务安排上就不会处理失当，在战略上就更能够掌握主动权。第一个结果(全过程控制)是第二个结果(信息的正确处理)的基础，要在事务的处理过程中正确判定和区分轻重缓急，从信息的收集、整理、分析、加工、备案等方面设置相应的机制和规则，并在处理之后进行正确总结评价，使决策效果持续改进和提高。

(3)

形成明确的个人风格

在对企业运营的全过程控制和正确的信息处理基础上，最后要出现个人风格，这就是团队领袖的人格魅力。风格不是一夜之间突然就可以获得的，是具备一定的思想观念、性格基础和为人态度，然后变为行为，若干个动作之后逐渐形成习惯和定式，最终才能形成风格。就象大学毕业生刚到单位上班时，第一个月天天早上提前到办公室提开水，如果在第二个月的某一天他不想上班了，躺在家里睡懒觉，同事会吃什么补精子

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认为他家里可能出事了。而如果一个人刚到单位第一个月就要迟到四、五次，在第二个月的某一天如果他真的家里出事了，恐怕也没人相信，大家都会猜测他肯定在睡懒觉呢。风格是一种投资，它会在一生影响人的产出。作为一个普通人，或许风格并未显得那么重要，但对于团队领袖而言，塑造风格则很重要。比如有些人的风格是一贯果断和强硬，似乎缺少人情味，但他做事从来一是一、二是二，坚持原则，不徇私情也从不冤枉人，这是优秀的;而有些人的风格是温文尔雅，把所有事情考虑得很仔细，都要打破沙锅问到底，从来不漏掉每个细节，那么大家在依赖他这种个人风格的时候，就会去找他，因为知道他具有这样一种个人风格。这种个人风格底线是处理不能失当，而高线则是风格成为个人魅力。所谓风格也同样有好坏之分，我们当然要努力树立几条好风格。个人风格的设计，要跟自己的性格相符，而且要不断表现。

因此，如果能够有效运用十二个方面的基本能力并最终将其表现为横向和纵向的全过程控制、信息的正确处理以及形成个人风格这三个结果，那么就具备了团队领袖的基本素质和能力。

2、超常能力

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篇五：王大琨教授团队领导力教程

王大琨教授团队领导力教程：

第一部分：团队领导力综述

团队训练：从“同心杆”开始

1、

中高层为什么强调领导力?

2、

影响领导力的原因?

3、

什么是领导力?

4、

领导力提升模型?

团队领导力的四个方面:目标导向、建立共识、形成制度、确定角色

5、

明确公司对领导者领导力的要求

6、

标杆企业领导力提升方法?

第二部分：如何提升对部门的领导力

(了解组织、了解团队、了解团队绩效)

1、

理解所在企业战略，明确战略部门定位和职责

2、

熟悉流程、明确部门之间的分工和界面

演练内容：1、团队工作各阶段提交成果、成果标准及责任人清单

3、

明确团队工作各个阶段的工作输入条件和工作输出成果

案例分析：设计流程执行的关键------概念设计的标准和要点解读

4、

团队的人员编制和组合

习练：部门中的八种角色的测试、自己团队的角色优化

5、

团队文化的在领导力中的应用

6、

如何明确领导者的团队管理目标?

案例分析：某个团队通过目标提升领导力的分析

7、

如何编制部门的进度、成本、质量计划

案例分析：某集团部门的计划讲解

8、

如何针对进行团队协调?

工具分享：团队协调“七对眼睛”工具介绍

9、

如何在团队执行中进行控制?

案例：某专项计划控制管理的讲解

10、

如何在执行中加强团队的沟通?

案例分析：某公司沟通与协作解读

情景习练：如何组织一次设计评审会议?

11、

如何解决工作中的问题?

案例解读：团队工作月报分析、动态成本报告

12、

如何通过考核提升团队效能?

13、

如何有效激励提升团队执行力?

14、

如何组织学习来领导团队进步?

团队习练：如何建立团队自己的学习体系?

第三部分：如何提升对员工个人的领导力

(了解员工、了解岗位、了解个人绩效)

1、如何发现员工的专长、帮助员工选择合适的工作岗位?

2、如何帮助认知员工岗位的任务、工作成果与工作特点?

案例分析：设计总监的岗位分析

3、如何通过提升专业和管理能力来提升个人的能力?

案例分析：成本管理人员的能力提升

4、如何辅导员工制定个人计划?

5、如何提升员工工作中的沟通技巧?

6、如何加强对员工执行中的指导和监控

7、针对不同员工的个性化激励

8、情境领导艺术在领导员工中的应用

第四部分：如何提升对合作伙伴/供应商的领导力

(了解供应商、了解控制方法、了解组织间的领导力提升)

1、

提升供应商领导管理的理念?

2、

如何选择合适的供应商?

案例分析：设计院选择的五条标准

3、

如何编号供应商任务书?

案例分析：某个设计任务书解读

4、

如何编制好供应商的合同?

5、

如何明确供应商的交工标准?

6、

如何培训好供应商?

案例分析：总包进场培训

7、

如何在执行中加强对供应商的管理和指导?

案例分析：某公司“设计方案评审”案例点评

8、

如何对供应商的执行情况进行评估和总结?

案例案例：景观设计单位数据库

说明：为客户量体裁衣的顾问式培训是我们的核心优势所在，确定合作后，我们将展开专业的课前调研。我们将关注客户的需求、有针对性设计案例，并在授课中重点关注与展示。

第二篇：《卓越领导力》课程培训总结.

《卓越领导力》培训心得

信息中心王文

按照公司的统一安排,9月12日一天时间,与公司其他高管共同参加了由区经信委组织的星光培训工程的培训课程,课程由三为盛世文化传播公司刘逸舟主讲——《卓越领导力》。一天的课程时间比较短,但刘老师作为有经验的培训大家,还是以通俗平实的语言,让参训者受益良多,触及心灵。

“领导”在《现代汉语词典》中的解释是:

1、带领并引导朝一定方向前进。

2、担任领导的人。

3、指领导机关。而在实际的企业管理中,所谓领导,是敢于承担责任,善于解决问题,能够把握方向的人。

“领导力”就是带领别人和影响别人的能力。你能够激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标或任务,完成这样的任务才能说明你具备了一个较好的领导力。要带领别人,就要具备超过别人的实力;要影响别人,就要具备非凡的感召力;影响别人之前,先要别人能够接受你,所你必须先得有亲和力。作为领导,必须要有亲和力,亲和力是别人接触你,营造好气氛,创造交流的基本条件。所以领导要学会放下,放下架子,放下高傲,放下不可一世。

企业和组织决胜未来需要有六大力量: 战略的力量,制定明确的企业战略,战略就像一面旗帜,犹如海上的灯塔,它给迷途的人们以指引和力量。

专业的力量:专业的人做专业的事,发挥各岗位的专业能力,专业让企业由小变大,比如财务管理、人力资源、项目管理、工程建设都需要专业人员来管理。

系统的力量:有系统存在,大而不乱,系统是制度、流程、管理的综合。

执行的力量:人人有事,岗岗有责,落实到位,执行到位,发挥全员的能动性,慢是为了快,小是为了大。

使命的力量:企业领导要有使命感,把领导者的使命感转化为企业的使命感。

训练的力量:加强训练,不断提升能力,企业发展才能稳中有胜,慢中有快。

结合我的工作和此次培训,我觉得要成为一个合格的领导者,需要做好如下的几点:

一、注重自身实力的提升

实力可以分为软实力和硬实力。硬实力包括学识、技能、经历等等,软实力包括心理素质、思维方式、沟通协调能力、语言表达能力、组织指挥能力、果断决策能力等等。

企业岗位职责不同,要求具备的能力素质也有所不同。一个合格的管理者,应当是在

具备完成本职工作所要求的素质能力的基础上,不断提升自身的实力。通过不断学习和实践,转变观念,更新思维,拓宽自己的知识领域,更新自己的知识储备,提升自身的业务技能,努力适应不断发展变化的外部环境,适应新的发展变化对职位的新要求,研究新情况,抓住新特点,掌握新方法,解决新问题。如果满足现状,固步自封,就一定会落后于时代潮流并被时代潮流所淘汰!

二、注重非权力性影响力的提升

影响他人的能力可以分为权力性影响力和非权力性影响力。

权力性影响力来自于支配控制的权力。具有外在的、强制命令的特征。在企业内部通常是对每个职位赋予相应的权力,以规章制度的形式确立这一职位所具有的强制权、奖赏权和专家话语权。职位的支配控制权的大小和强弱决定权力性影响力的大小和强弱。

非权力性影响力来自于个人的感召力。具有内在的、使对方自愿服从、积极追随的特征,因领导者的人格力、道德力、亲和力的强弱而显示出不同的影响范围。

企业管理者的领导力,应当更多的专注于自身的非权力性影响力的提升。具体来说,首先要学会做人。一个人要他人追随,就要有高尚的情操和非凡的人格魅力。面对困难,你有勇气不逃避,面对困境,你有招法不迷茫,面对挫折,你有信心不退缩,面对弱者,你有爱心不冷漠,面对错误,你有担当不推诿。你总是说“跟我来!”总是说“不要怕!”总是说“没问题”,你的下属和你在一起,体会到你的勇气、信心、热情、无私和爱心,才会自觉自愿积极追随!

三、要脚踏实地工作,不好高骛远空谈

领导力的发挥是有条件的,必须建立在明确职责、流程、制度、机制等规范化管理的基础上才能发挥出强大的作用。

也就是说,企业首先要建立起各种流程、规章制度等管理体系,在形成一整套规范的管理框架之后,再谈领导力的发挥,创造一种激情管理,充分调动员工的积极性和发挥员工的潜力。

不能过分夸大个人的领导力在企业建设中的作用,只重视发挥个人的魅力,来影响他人,而不注重加强企业的基础管理体系建设,只会造成企业管理混乱,制度不落实,从法治变成了人治。

企业的高层、中层和基层,首先应该加强自己的管理力、加强自己的执行力,然后才是领导力。他们的工作职责不一样,所需要的领导力也是不一样的。只有学会了“战术”,才有资格研究“战略”。

这就要求我们一定要低调做人,高调做事。谦虚谨慎,脚踏实地。做好自己的本职工作,圆满完成工作任务。在此基础上,才能发现自己的问题,了解自己的不足,发现漏洞,找出解决问题的关键,把握工作的发展规律,运用规律。从而解决问题,提升自己。

第三篇：AMA《团队领导力》培训总结

一、突如其来的Leader

由于公司计划做一个中层系列的课程，为了更好的选择这次的供应商，我自然少不了到处去试下“菜”了。在8月

16、17两日，我参加了AMA在广州举办的题为《团队领导力》的一个课程。以前也多少听过一些团队、领导力之类的课程，感觉都是务虚的居多，而且一些培训机构的朋友听说我要去试听这个课，都说我去被人忽悠去了。我呢，也是怀着我不入地狱谁入地狱的决心去一趟，打算反正听起来感觉不好，那第二天就消失了。

由于参训的多是一些企业的中高层，大部分人姗姗来迟，结果本来9点开始的课程，延续到了9点半才开始，在这期间，讲师要求我们填了个《团队发展阶段测评》，边填边等。

讲师简单的介绍了一下他自己，然后就从自己在做野外拓展的经验开始引入团队管理的问题了。根据讲师的介绍，我们整个为期两天的培训，是以两个团队为红线来展开：一个是实实在在的团队，就是我们这些参训的学员;另一个就是一个虚拟的团队——06年崔永元弄的一个纪录片《我的长征》里面的团队。

而培训也就以我们组建现实团队开始了，我们这一组6个人，有一个迟到，实到5个，除了我以外，剩下4个都是移动的中层，所以他们都不想做组长，最后弄了个抽签，而也天随人愿，刚好抽到我这个圈外人。于是我这个经验最浅的人，便突如其来的变成了这个团队的Leader了。做了就做了，反正大姑娘上轿，总要有那么一回，就算是提前体验一下生活吧。

我们这个课程，从目录上看是三部分，其实严格意义上是4部分，不过由于按照金字塔结构和信息呈现的技巧，做成一个引子，三个主题，跟我平常备课的习惯也是一样的。当然，AMA这个课比我的课成熟多了，里面设计了很多跟主题相关的体验活动，这也是我要好好看齐的地方。不过这个课程虽然是典型的4部曲，但是明显的感受到一点，头尾比较轻，中间非常重，其实这个课程的头尾都是非常重要的，头是课程的导入的源头，而尾是我们整个课程如何落地，如何把学到的东西用出来。可惜的是头开得还好，中间呢也很充实，就是尾结得有点仓促，或许到了最后时刻，从学员到讲师都希望早点收工，导致了这么重要的一环，被一带而过。这是整个两天课程中非常重要的一个败笔。

讲师讲了一些团队定义、团队领导重点、团队发模式这些内容后，便组织了第一个团体活动——Belbin活动。这是一个由9个小活动组成的大活动。也是这个“头”开得好的关键所在。

我在讲师那里拿到了整套东西之后，便开始了这个队长任上的第一项工作——工作分配了。由于整个队伍的成员都是老江湖了，加上也不了解大家在那些方面有特长，分配是很难的，于是我就让大家自己选任务了。从事后的情况来看，这样子有好，有不好，好的地方在于各展所长，不好的地方，剩下没有人选的任务，自然出现了“被选择”的局面了。

第一天上午也就是在这个历时一个小时的活动中结束了，胜负不足论，留下的是很多的反思。当一个团队领导人遇到一个新的团队，他应该做点什么呢?而这个反思刚好就可以让我们导入到这个课程的第一部分：如何从团队形成期过渡到风暴期?

二、个人岂有完美，团队可臻至善 在反思的上午的游戏之后，课程正式走进了依托团队发展两个维度4个阶段的6个助推器了。我个人感觉助推器这个词好像不是很符合中国人的语言习惯，最起码，我不能直接反应过来，感觉是直接从英语翻译过来的。感觉改成6把钥匙、6把梯子、6根救命稻草之类好一点，呵呵。

伴随着上午游戏的反思，我们看了第一段《我的长征》的片段。这段视频是由三段视频剪切而成，分别表现了第一任队长林健在刚组建团队时的愉悦与磨合期团队的冲突。如果换了我来剪片的话，我应该不会这样剪。最起码我不会把这个视频剪到一起，可以分开，先看愉悦的，然后稍作讲解，再播出后面的，从而过渡到下一部分的内容。

在这一部分讲师根据AMA的模型，介绍了两个过渡的工具，分别是赏识特质和明确任务。

在赏识特质这个问题上，讲师介绍了传统的西游团队，进而给我们做了一个团队角色测试。关于这个团队特质或者性格源头在荣格的性格理论，后来延伸出了一个四型的人格模型，现在在大陆搞这个最起劲的就是之前在非诚勿扰里面的那个乐嘉，盗用了人家的知识，还说是自己原创，还弄个什么注册，现在到处以大师的面孔出现，个人感觉这个人跟那个神道李一是一丘之貉。当然，这也是目前中国培训行业、心理行业、宗教养生行业非常悲哀的一点，好好的一个行业被这些害群之马搞得浑浊不堪，成为了少数人谋利的工具。

做了测试之后，我们看了一下结果，跟以往的也大同小异了。在这一块当时我问了一个问题，我说我明白自己的优点在那里，也明白我的缺点在那里，我到底是应该按照短板理论，把那块短板拉起来呢?还是继续发挥我的优点，找一个互补的人来弥补我的不足呢?问题提出之后，得到了很多朋友的反馈，最后总结下来的反馈就是，短板补到60分，实在不行的，就请个人过来弥补一下。这其实也就是那句话：个人岂有完美，团队可臻至善。

在团队方面，课程给我们的建议是各种角色尽量平均，如果出现明显的不平衡的情况，我们考虑以轮岗的方式发展团队成员的第

二、三性格，如果团队中成员的

二、三性格不能补充的话，就要考虑如何去招人了。

三、60分的共识

第二天的上午我们再看了一段《我的长征》冲突期的视频，从而引出了这个上午的一个主题——达成共识。在我以往的观念里面，共识就是一个说服的过程，而且由于我有心理学背景，我一直都觉得我的说服能力应该是不错的，加上也做过一段时间的心理咨询，同理心这个东西该有的还是有的。但是在这个上午的角色演练中，我发现其实我并不了解我的对手。最后给我留下了一个很深刻的概念，共识是60分的通过，表明了我们都支持一个观点，并不代表对方对你观念的任何认同程度。特别是在第二天下午的一个内部共识和外部共识的活动中，我特别深刻的感受到这一点，我们团队内部和兄弟部门过来谈话的人，最后确实认同了我的观点，但原因并非我一直强调的原因。这真的是见鬼般的求同存异了。

我第一次感受到，我处于一个管理者的岗位的时候，我的说服是那么的脆弱，呵呵。

四、菩提树下的反思 到了最后部分，团队的发展也到了高产期了，这个时候组织能做的只剩下培育坦诚和组织反思了。特别是反思，这个时候团队的领导者要开始静下心来，总结一下自身团队过去，思考一下团队的未来。而整个两天的课程，到了这里基本也就结束了。

而我呢，也静静的在这颗菩提树下反思自己的这两天作为一个团队领导者的表现，也在反思整个课程结构的合理性。

我的收获应该是分两个方面来说的，在课程内容本身，我在这几个助推器上来说，应该是有所感悟的，将来回头想想这两天的过程，或许也是很有意思的过程。

其次就是作为培训师的感悟，这个课程确实比较成熟了，他让我有了更上一层楼的感悟。我一直以为，无论是内容讲授，还是课程设计，我已经跟那些满大街跑的专业讲师相差不远了。但是我听了这个课程之后，我发现，我的路还很远，我还有很多东西需要学习。完美的课程应该是由一个团队来创作的，个人只是一个带个性的表达，如果让演员既演又编的话，这个演员最后花的时间很多，而效果也不会很好。而这个偏偏是目前我们这个培训行业的一个很大的问题，很多机构都是在卖讲师，而不是卖课程，因为他们觉得课程因讲师而存在。而这次我在选课程的时候，很多时候在强调我要的是标准化的课程，但感觉好多培训机构的人都不明白我标准化课程是什么意思，还是一个劲的给我推荐那些满大街跑的讲师，呵呵。

第四篇：领导力与执行力培训总结

——领导才能发展,执行才能成功

8月份，我很幸运地参加了厂里举办的中层干部领导力与执行力专项培训。9天的培训时间是短暂的，但短暂的时间确使我拥有了丰富的收获，培训有助于提高我工作中的领导力和执行力，用理论与感悟来指导我今后更好地开展工作。下面我对本次培训的感悟从厂领导培训、领导力培训、执行力培训三个方面进行总结。

一、厂领导培训学习的感悟

在培训的这几天，韩厂长、李厂长、张书记，分别给我们进行了培训。厂领导的培训结合了他们这些年在领导岗位上的亲身体会及经验总结。由于工作在同样的环境中，这些经过他们提炼总结的理论知识培训就显得更容易理解和贴近我们工作实际，容易理解。我感觉他们的培训更多的是一种交流。领导的培训中我感悟较多的有两点。

一是博奕理论在安全生产中的应用。把博弈论引入安全生产管理，通过建立安全生产的“执行-监督”博弈模型，运用著名的“PDCA循环”管理理论培育以“习惯性遵章”为导向的安全生产文化，运用大环套小环的综合循环体系有效地衔接执行者与监督者之间的“博弈”，实现了安全生产的可控再控。培养职工习惯性遵章要处理好影响电力企业安全生产的四大要素，即技能、习惯、和谐与疲劳的关系。通过提高职工的安全技能使职工养成惯性遵章，形成和谐的工作环境，通过监督避免出现遵章疲劳，通过不断的动态循环实现本质安全。 二是称赞技巧对领导工作的重要性。领导者常见的错误之一就是认为下属做得好是理所当然，做不好便劈头批评。其实最好的激励方法是称赞下属的工作成果。回想自己的成长经历，我觉得小时侯父母对我的教育更多的是称赞而不是批评。在外人面前他们毫不吝啬的表扬我的学习，我在骄傲的同时更多是感到压力与动力，我想通过自己的努力去维持甚至获得更多称赞，也就在不断的进步。我一直觉得，这种称赞就是我努力学习最大的动力。在参加工作这十多年，我得到过称赞，也得到过批评。那些批评的确会令我难受一阵子，但也仅仅是一阵子。但那些称赞却给了我长久的压力和动力，我会为一句称赞努力付出去证明这句称赞的正确性，我觉得我的进步更多是称赞而不是批评带来的。当我们走到领导者的位臵上，我们同样需要用称赞来激励下属，而不是吝啬称赞而习惯于批评。我们需要的是掌握更多的称赞与批评的技巧。我们培训回来，王厂长在生产早会上表扬王总、张部、刘部培训期间积极和他沟通，我觉得这就是一种技巧。我很自然的就会反省我为什么没做到。但如果王厂长直接批评我，我肯定会有很多理由去解释，但现在领导并没有批评我，我却意识到自己做错了。就如同培训中老师讲的，当大多数人开会迟到时，最好的做法不是批评那些迟到者，而是表扬那些没有迟到的人。王厂长没去培训，却运用了我们培训中学到的知识，我更加感觉到自己距离一个优秀领导者的差距。在称赞与批评的处理上，我们还需要掌握一个度的问题。称赞对方工作成果的同时，如果还能说出具体原因，效果往往会更好，如此一来，员工便知道哪里做得好，下次也会知道该怎么做。如果我们再能从外在行为出发，夸赞其内在特质，就更能提升员工的心理满意度。“如果只有批评，没有称赞，员工会很有压力，和你的关系自然也会相当疏远。”但是，也不能不停地夸赞员工，如果用过多的恭维之辞来称赞员工，称赞作为动力将会失效。如果在他们认为不必要的情况下称赞一番，甚至会失去大家对你的信任。

二、领导力学习的感悟

在领导力的培训过程中，教授更多的是从领导艺术的角度来阐述领导力的。我个人认为具体到我们电力企业，尤其生产领导，在掌握运用领导艺术的过程中，还要加上两条，一是待人真诚;二是待事认真。只有这样才能更好的提高自己的领导力。我记得培训中学过这样一句话，认真负责就意味着得罪人，你不可能使每个人都满意，每个人都欣赏你，本身就是平庸的表现。

在理念的学习中，管理理念的九个段位，我觉得自己也就是处于中游，管理六段的创新管理将是我努力的目标。利用结果导向去实现创新管理将在理论上指导我今后的工作。在用人理念上，领导都用自己人，即和领导价值取向相同的人。我觉得国企更是这样，一个过硬的领导，带出的团队往往也过硬，企业就处于不断的向上发展中，这样的企业在多恶劣的形势下也不会没饭吃。相反，一个平庸的领导，也会导致一个团队的平庸，企业的发展就会处于停滞。作为一个中层领导者，我们需要和高层领导者保持相同的价值取向，来实现企业的目标。而中层领导者要做到忠诚于高层领导者，我记得培训中有这样的话“当争论问题时，忠诚意味着你把自己的真实想法告诉我，不管你认为我是否喜欢，意见不一致，在这点上使我兴奋。但是，一旦作出了决定，争论终止，从那一刻起，忠诚意味着按照决定去执行，就像执行你自己作出的决定一样”，我认为中层领导者必须做到忠诚，企业才会有凝聚力。

在领导力的学习上，我还对沟通艺术有了进一步的了解，拉近彼此距离最好的方法就是沟通，而这正是我所欠缺的，沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要是直接的，专注的，看着对方的眼睛真诚的和他沟通，沟通时一定要平等，不要给对方距离感。沟通时不仅依赖会议沟通、书面沟通，更重要的是私下的非正式沟通，这也是运行出来的领导者的弱项。在与下级的沟通中，我们要注意了解下属性情、关心下属生活、帮助下属发展、做到表面公平;在与同级沟通中，要分清彼此职责、争取合作共赢;在于上级的沟通中，要做到理解、包容，让自己适应领导;踏实、忠诚，让上级感觉可靠;认真、服从，让上级感觉放心;精明、强干，让上级有所欣赏;积极、乐观，让上级感觉放松。“一个人的成功，15%来自他的专业知识和技能的影响，85%靠他与别人相处的方式方法，沟通的品质决定你生命的品质。”沟通还是情商，一个好的沟通者的情商往往也更高，高情商的领导者，总是在引导员工快乐、积极地工作，消除工作压力，提高抗挫折的能力。如果说自己的智商还可以的话，通过培训我更是看到自己的情商急待提高，这也将是我今后业余时间努力的一个重点。

三、执行力学习的感悟 分厂能取得今天的成就，能不断向前发展，成功关键在执行力!一件事情，一个团队，要想真正的做好，支撑的不是一得一失，而是大家内心中的一种责任感，一种信念。衡量一个有执行力的人和没有执行力的人最大的区别在于“愿不愿意负责任”。

通过学习，我理解了观念与心态对执行力的重要性，只有树立正确的观念，才能使行为习惯化，使执行力得到保证。有了端正的态度、工作的激情、坚定的信念，也就有了提高执行力的动力。分厂正是依靠大家出门在外的团队精神，互相配合的团队理念，不讲如果、只讲结果、坚决执行、马上行动的观念，才有了分厂的执行力，才有了分厂今天的成绩。在继续提高执行力上，要求我们要保持工作的主动性。主动学习，毫无怨言的接受任务，主动改善工作计划、主动解决问题，主动汇报工作进度，用执行力来保证分厂的不断发展。

在用人上，我们要知人善用，树立人人可用的思想。把下属的长处发挥好，相信庸才只是放错位臵的人才。要有对“认真第一，聪明第二”内涵的理解，要因事用人，给合适的人分配合适的工作，利用结果导向，提高部门的执行力。作为中层领导者，要以身作则，要有高度的责任心，有开拓创新的精神，脚踏实地的带头来保证执行力，使自己成为一个有高度执行力的中层领导者，使自己所领导的部门成为一个有高度执行力的部门。

通过这次的培训，我对过去成功的经历找到了理论上的支持，有利于今后更好的改进;对过去失败的经历找到了原因，防止再犯类似的错误;对一些困惑的问题找到了方法，思路，将积极创造条件解决。我将在今后的工作中充分运用这次培训得到的收获和感悟，转变思维方式，换位思考，开拓创新，用培训所掌握的理论来指导自己的实践，争取做一个上级领导放心、下级拥戴的中层领导者。

第五篇：团队领导力培训总结(刘长春)

武汉团队领导力训练营培训心得

非常感谢公司给我这次培训学习的机会，通过参加神州英才武汉公司《团队领导力训练营》的课程，让我受益匪浅，感触良多。此次培训开拓了自己的视野，消除了我在工作中的诸多疑惑，坚定了我日后扮演好自身的角色，在管理岗位上最大化实现自身价值的信念。

公司自2002年成立以来，由从最初筹建的10几个人的小团队，发展到目前2000多人的团队，从创建之初的制度体系、管理体系、业务体系的全面空白到目前成为具有一定社会影响力、业绩突出的民营企业，期间经历了人员队伍的快速膨胀和业务的飞速增长，公司的管理也从最初的杂乱无绪逐步走向科学、规范，期间每一位参与公司创建的员工都身兼数职，付出了远超常人的艰辛和努力。

公司目前已初步搭建起较为健全的制度体系、精准的业务定位、独具特色的银担合作模式，为公司的长期可持续发展奠定了坚实的基础，但就公司的运转和管理而言，距离高效、科学、规范、完善和产生强大的内生动力还有很大的差距。而在公司初期打好基础，通过文化和机制来激活员工创造力和积极性，通过内部开发依托员工自身实现公司增值，成为尤为重要的一件事情。因此，公司对我们中层领导进行有力的培训，在这三天的集中学习，我重新认识了公司的每一位员工，也看到了一个崭新的、充满活力和生机的团队，对我下一步工作思维的转变和工作方法的改进都有极大的帮助，下面我结合公司的实际工作谈谈自己的学习体会。 在没有参加培训之前，从2002年到2008年以来大部分时间我都是介意一线与初级领导的角色，不管是在一线带新同事干活还是做办事处负责人与同事沟通总是批评和指责，特别对做设计总是出错的人总是发脾气。总是感觉别人这做的这不好那不好。从2008年至今一直在公司做中层管理，期间对自己的管理总是模糊不清，为了部门的利益总是给领导们讨价还价。有时候公司需要协调人员总是为自己的小团队不愿意配合，让领导难做。有时候不懂的责任下移，让员工自我管理，总是用情感等管理方法。凡是亲力亲为，不善于识力、用人。总是以为自己能做好就行，实际我们是一个公司，一个团队。 通过本次培训，听了李老师讲的D1-D4和S1—S4的的领导方法使我认识到，作为一个优秀的领导者不仅是团队的领航员、目标分解和过程控制者、制度设计者，更应该是沟通专家、授权专家、激励专家。作为领导者一定要熟悉不同员工采用不同的方法和技巧。熟练应用S1—S4的的领导方法。

肖老师讲到沟通技巧，使我认识到作为一个领导一定要知道有效沟通的三大要素，第一沟通前要有一个明确的目标;第二沟通后达成的共同的协议;第三传的沟通信息、思想、和情感。不能领导讲完了，一出领导门就不知道领导讲的内容了，因此，采用不同的沟通方式去和每一位员工进行有效沟通，我们作为中层领导的必要学习的内容。

肖老师最后讲的是Y4的管理方法。Y4分为4步，第一Y1要计划到位;第二Y2责任到位;第三Y3检查到位;第四Y4激励到位。因此，评价一个高绩效团队，必然是从结果来看，结果一塌糊涂，团队在努力，在团结都不能算是一个高绩效团队。针对目标管理来说，一个良好的团队，必须得有一个共同的团队目标，每个人又有一个的个人目标。当团队每人都清晰这一点，且团队所有价值观相同的时候，才更有利于团队的建设，这就就是计划一定要到位。一个团队明确了计划目标后要学会责任到人，采用一对一的责任分配原则。及时对计划目标进行监督检查。并对表现优秀的员工、小组、团体进行及时的奖励。作为中层领导者要知道即时激励的五大要点：第一惩罚不过夜，贵在即时;第二多表扬，少批评;第三要有事实数据，要真实;第四要公开、透明;第五对事不对人，前后要一致等。

从日常工作中也是这样的，一定要让工作人员认识到他所做的工作是有价值的，培养工作人员对工作的兴趣，培养工作人员的工作能力，才能让团队所有工作人员，发挥更多实力，做事事半功倍。另外通过学习，让我可以从不同角度分析事态的问题所在，使我考虑问题的思维得以提升。制度管理方面，使我了解到，企业团队必然限制员工的一些必备的制度，让员工真正能体会到金钱、快乐和学习，才能使得企业团队更好的去发展;在文化管理方面，文化建设应该以客户为导向，以信任为基础，以价值为核心，工作生活中，团队都应该有这样的文化理念，让团队成员，清晰的认识到自己的所做有意义所在!

总之这次培训学习让我受益良多，不能说是脱胎换骨质的飞跃，但是让我更清晰的明白了自己应该提高的东西。话又说回来，还是感谢公司、感谢领导让我能够参加这次培训学习。2016年我们取得了优异的成绩，完成公司的业绩目标。2017年新的一年已经到来，我一定会全力以赴，为团队、为公司去创造更大的利益!

设计三所：刘长春

2017年1月1日