第一篇：万科建筑启示录范文
万科集团建筑构造与细部做法统一标准
第一节：卫生间细部做法 1.1 卫生间细部防水节点做法： 1.1.1穿卫生间烟道节点防水做法：
1.1.2沉箱式卫生间侧排地漏防水做法：
1.1.3卫生间地漏泄水孔节点
1.2卫生间其它主要事项：
1)卫生间建筑完成面应低于室外建筑完成面至少50mm; 2)卫生间地漏、穿楼板管道根部四周须用聚氨酯防水材料嵌缝填实加强处理，沿管道上反不低于建筑完成面100mm高度;
3)地面防水在卫生间门口处外伸不小于100mm宽，门坎石下与卫生间地面交接处须采用沥青油膏或聚氨酯密封填实(见图1.2.1);
4)卫生间木门框底部建议落于门坎石上(见图1.2.2)或采用石材做防水护角(见图1.2.3)，以防木门框底部腐烂;
5)在卫生间混凝土顶板上固定吊顶螺杆时须防止打穿或打裂楼板，导致楼板渗漏; 6)卫生间地面防水完成后必须进行不低于48小时蓄水试验，蓄水高度不低于卫生间外结构面高度50mm。
图1.2.1卫生间木门框采用石材底部做护角示意
第二节：花池、外墙悬挑构件 2.1室外悬挑花池 1)1:3水泥砂浆保护层。
2)1.5mm厚聚合物水泥防水涂料(JS-Ⅱ型)防水层(花池内满做);
3)混凝土整体浇筑，根据花池大小应预留1-2个Ф32排水管;2.2空调板、凸窗板等悬挑板的防水做法：
第三节：墙体面层施工做法 3.1 内墙面 3.1.1 水泥砂浆抹灰 1)8mm厚1：2水泥砂浆面层抹平; 2)12mm厚1：2.5水泥砂浆打底;
3)暗埋管线槽补平后挂镀锌钢丝网，挂网宽度为超出管线槽边50mm，管线比较密集而无法砌筑时，采用细石砼塞填密实，再挂钢丝网。
4)抗裂、抗脱落网片：不同墙体材料交接处每边150mm，砌筑墙体需满挂镀锌钢丝网(网孔小于15×15mm，丝径大于1mm); 4)墙体。 3.1.2 乳胶漆墙面
1)乳胶漆面层，不少于2遍; 2)墙面满刮腻子找平; 3)下同3.1.1各条
3.1.3 内墙砖(地砖贴墙需用专用粘接剂或云石胶满铺粘贴) 1)内墙砖，颜色相近水泥擦缝
2)5mm厚素水泥浆摻8%108胶粘贴或采用专用粘结剂 3)下同3.1.1各条 1.4管井内壁抹灰
1)12mm厚1：3水泥砂浆; 2)墙体 3.2 外墙面 3.2.1涂料外墙：
1)涂料封闭底漆不少于1道，面漆不少于2道; 2)专用外墙水泥腻子打磨找平，不得采用石膏腻子; 3)12mm厚1：3纤维水泥砂浆打底(抗拉纤维0.9kg/m3)，8mm厚1:2.5聚合物防水水泥砂浆抹平(外墙应控制垂直偏差，保证抹灰层的垂直度和平整度不超过规范规定，对个别超厚达35mm以上的，必须钉设钢筋头，加挂镀锌钢丝网，以防抹灰层空鼓、开裂); 4)外挂抗裂、抗脱落网片：不同墙体材料交接处每边150mm，砌筑墙体需满挂镀锌钢丝网(网孔小于15×15mm，丝径大于1mm); 5)外墙墙体。
3.2.2面砖饰面外墙(需做拉拔试验检测)： 1)外墙砖，相近颜色水泥或专用填缝剂擦缝;
2)5mm厚素水泥浆摻8%108胶粘贴或采用专用粘结剂;
3)1.0mm厚聚合物水泥基防水;(视建筑物档次选用，一般情况下别墅楼盘采用，高层建筑视价格高低选用)
4)12mm厚1：3纤维水泥砂浆打底(抗拉纤维0.9kg/m3)，8mm厚1:2.5聚合物防水水泥砂浆抹平(外墙应控制垂直偏差，保证抹灰层的垂直度和平整度不超过规范规定，对个别超厚达35mm以上的，必须钉设钢筋头，加挂镀锌钢丝网，以防抹灰层空鼓、开裂); 5)外挂抗裂、抗脱落网片：不同墙体材料交接处每边150mm，砌筑墙体需满挂镀锌钢丝网 6)外墙墙体。 3.2.3干挂花岗石外墙： 1)花岗石专用填缝剂填缝; 2)干挂花岗石;
3)镀锌钢龙骨：按设计选材;
4)20mm厚水泥砂浆抹灰收光(外墙应控制垂直偏差，保证抹灰层的垂直度和平整度不超过规范规定，对个别超厚达35mm以上的，必须加挂镀锌钢丝网，以防抹灰层空鼓、开裂); 5)外挂抗裂、抗脱落网片：不同墙体材料交接处每边150mm，砌筑墙体需满挂镀锌钢丝网(网孔小于15×15mm，丝径大于1mm);
6)混凝土墙体或砌筑墙体(砌筑墙体应适当增加构造柱和构造梁，以固定幕墙龙骨) 第四节：屋面建筑做法 4.1 上人屋面：
1)建筑面砖。(做法按设计图纸确定，选材参照成本控制规范)
2)40mm厚C20细石混凝土，内配Φ6@150双向钢筋网，平面四周(沿墙和水沟边)设伸缩缝，缝宽10 mm，缝内嵌聚氨酯密封膏;平面内间距≤3000mm设缩缝，用切割机切深15mm 3)40mm厚挤塑型聚苯板，用塑料排水板设置盲沟兼排气，3000mm*3000mm纵横布置，相互连接汇集到地漏里(厚度可按节能计算要求确定，抗压强度不小于150kN/m2); 4)防水卷材(根据设计和项目特点确定);
5)抗渗钢筋混凝土屋面结构板，结构自找坡2% ，原浆压光找平(公共建筑：结构底、面均2%找坡;住宅：结构底平、面2%找坡)。
说明：
1、屋面阴阳角、管根、排水口等细部均采用≥2mm厚双组份聚氨酯防水涂料附加一道进行细部处理;
2、高聚物改性沥青防水卷材，反上结构面400mm，(2mm厚双组分聚氨酯防水涂料加强地漏、管道周围，反上结构面不少于400mm，水平面不少于200mm)如果女儿墙低于400mm，防水层在女儿墙檐口收头;
3、除防水完成后做蓄水试验外，屋面原结构还需进行结构≥48小时蓄水试验，并处理直至结构不渗漏。 4.2 不上人屋面： 1)40mm厚C20细石混凝土，内配Φ6@150双向钢筋网，平面四周(沿墙和水沟边)设伸缩缝，缝宽10 mm，缝内嵌聚氨酯密封膏;平面内间距≤3000mm设缩缝，用切割机切深15mm 2)30mm厚挤塑型聚苯板用塑料排水板设置盲沟兼排气，3000mm*3000mm纵横布置，相互连接汇集到地漏里((厚度可按节能计算要求确定，抗压强度不小于150kN/m2); 3)防水卷材(根据设计和项目特点确定);
4)钢筋混凝土屋面结构板，结构自找坡2% ，原浆压光找平(公共建筑：结构底、面均2%找坡;住宅：结构底平、面2%找坡)。 4.3种植屋面 4.3.1 传统做法： 1) 种植土;
2) 土工布隔离层(150g/m2，或按设计选用)。 3) 排蓄水板;
4) 40mm厚C20细石混凝土，原浆收光，内配Φ4@150双向钢筋网，分缝4～6m，缝宽10mm，缝深≥15mm，同时平面四周设伸缩缝，缝宽10mm，缝深≥15mm，内填非焦油型聚氨酯防水密封油膏，屋面上的分缝延伸至女儿墙上; 5) 土工布隔离层(150g/m2);
6) 防水卷材(根据设计和项目特点确定);
7) 抗渗钢筋混凝土结构板。结构自找坡，坡度1%—3%，坡向屋面落水口; 4.3.2新型做法： 1)种植土。
2)德国诺维复合排水垫; 3)防水层; 4)抗渗钢筋混凝土结构板。结构自找坡，坡度1%—3%，坡向屋面落水口; 种植屋面传统做法、新型做法需根据成本测算后选择。 4.4斜屋面 (干法施工)
1)瓦屋面或金属屋面(材料生产商或专业单位提供设计并按专业设计的建筑构造有挂瓦条的做法施工)。
2)不锈钢钉固定30*50沥青浸泡防腐木挂瓦条或防腐木木挂瓦条;
3)40mm厚C20细石砼，内配ø4@150双向钢筋，分缝@4000×4000mm，用硅橡胶填缝。 4)30mm厚挤塑型聚苯板(厚度可按节能计算要求确定，抗压强度不小于150kN/m2)。坡屋面底部及两侧须设置钢筋混凝土(竖向≥Φ8，间距≥500，水平≥Φ8一道)反坎，坡屋面底部混凝土反坎的底部须预埋直径≥20mm的PVC管，间距500mm，作为屋面排水用; 5)2.0mm厚双组份聚酯胎防水卷材，防水层随同屋面周边压顶或混凝土反坎自然上翻，防水遇屋面预插筋或管道时，防水应适当上返并予以包裹;
6)抗渗钢筋混凝土结构板自找坡，(板上预留插筋≥Φ8@500X500mm，外伸≥100mm)，原浆收光。
斜屋面挂瓦做法 4.5屋面细部节点做法： 4.5.1屋面预留套管做法：
4.5.2屋面平面地漏防水做法：
直式落水口
4.5.3屋面女儿墙防水做法：
说明: 屋面女儿墙(或女儿墙的下部不小于400mm高)与结构主体须整体浇筑。 4.5.5出屋面烟道防水节点
第五节：地下室 5.1地下室底板防水做法 1)面层按设计图纸确定。
2)防水抗渗混凝土结构底板(结构自找坡1%，坡向排水沟，抗渗等级按设计要求); 3) 2mm单面自粘橡胶沥青防水卷材，桩头部位须用JS-11型防水涂膜涂抹; 4)100mm厚C15素混凝土垫层; 5)素土夯实(密实度≥93%);
5.2地下室侧墙防水做法(全埋式地下室，即上接地下室顶板)： 1)土方(采用粘土)回填，分层夯实，密实度≥93%。 2) 30mm厚泡沫聚苯板保护层;
3) 2mm单面自粘橡胶沥青防水卷材或2mm厚911聚氨酯防水涂料;(防水材料选择按设计、成本、采购方案确定);
4)防水(抗渗)混凝土侧墙结构，混凝土等级和厚度按设计要求，混凝土底板和侧墙、侧墙和侧墙交接处应做成八字倒角，侧墙混凝土外表面适当处理至平整。
5.3半埋式或半地下室侧墙防水做法(即上接散水或上接上层房间外墙，主要用于低层类住宅)：
1)土方回填，分层夯实，密实度≥93%;
2)高出回填土部分20mm厚1：2水泥砂浆保护层，抹灰前须满挂孔径20*20的镀锌钢丝网，钢丝直径1mm，钢丝网高出凹槽150mm); 3)30mm厚泡沫聚苯板防水保护层;
4)3mm厚单面自粘橡胶沥青防水卷材防水层高出建筑完面(即地坪)500mm，粘贴牢固(卷材表面须甩浆);
5)原混凝土结构面层清理修补，混凝土底板和侧墙、侧墙和侧墙交接处应做成八字倒角，侧墙混凝土外表面适当处理至平整; 6)防水(抗渗)混凝土侧墙结构; 5.4地下室顶板防水做法： 5.4.1绿化种植部位： 传统做法：
1)绿化种植(详园林设计)。 2)覆土层;
3)土工布隔离层(150g/m2); 4)排蓄水板; 5)40mm厚(最薄处)C20细石混凝土找坡≥1%，内配Φ4@150双向钢筋网，分缝4～6m，缝宽10mm，缝深≥15mm，内填非焦油型聚氨酯防水密封油膏;
6)3mm厚双面自粘橡胶沥青防水卷材(聚酯胎体)或预铺/湿铺双面防水卷材(聚酯胎)防水层，遇混凝土墙时，上翻至室外地坪以上500mm高.(SBS、APP、高分子防水等成本待预算);
7)抗渗钢筋混凝土顶板结构找坡，原浆收光。
排蓄水板大样
新型做法：(按设计、采购、成本方案确定) 1)绿化种植(详园林设计);; 2)覆土层;
3)诺维复合排水垫(德国进口品牌，超过100年的使用年限);
4)2.0mm厚聚乙烯丙纶防水卷材-聚合物水泥胶结料复合耐根穿刺防水材料; 5) 3.0mm厚双面自粘橡胶沥青防水卷材(聚酯胎体)或预铺/湿铺双面防水卷材(聚酯胎)防水层，遇混凝土墙时，上翻至室外地坪以上500mm高.(SBS、APP、高分子防水等成本待预算);
6)抗渗钢筋混凝土结构顶板，结构找坡，原浆收光。
6.4.2道路部位：
1)铺装层(详园林设计); 2)200mm厚C30混凝土层; 3)石粉渣回填
4)40mm厚(最薄处)C20细石混凝土找坡≥1%，内配Φ4@150双向钢筋网，分缝4～6m，缝宽10mm，缝深≥15mm，内填非焦油型聚氨酯防水密封油膏;
5)3mm厚双面自粘橡胶沥青防水卷材(聚酯胎体)或预铺/湿铺双面防水卷材(聚酯胎)防水层，遇混凝土墙时，上翻至室外地坪以上500mm高。(SBS、APP、高分子防水等成本待预算);
6)钢筋混凝土结构楼板，结构找坡，原浆收光。
第三章 施工选材及构造做法 第一节：混凝土工程 1.1水泥
1.1.1常用水泥选用基本方法：
1)在普通或干燥气候环境中的混凝土优先选用普通硅酸盐水泥;
2)需早期发挥强度的结构或干燥环境中宜选用快硬硅酸盐水泥，不宜使用粉煤灰、矿渣和火山灰硅酸盐水泥;
3)有抗渗要求的混凝土不得使用矿渣硅酸盐水泥;
4)有耐磨要求的混凝土结构不得使用火山灰质或粉煤灰硅酸盐水泥; 1.1.2常用水泥的选用
1.2 粉煤灰矿物掺合料使用要求 1.2.1 应用范围
每立方米混凝土中水泥用量不少于290kg，使用粉煤灰掺合料后不得随意使用其它外加剂 1.3常用混凝土外加剂使用 1.3.1早强剂
1.3.1.1下列结构不得采用早强剂 1) 预应力砼结构
2)大体积砼结构
3)直接接触酸碱或其它侵蚀物质的结构
4)处于水位变化处结构、露天或经常受雨淋结构部位
5)骨料有碱活性的混凝土结构 1.3.1.2早强剂掺量规定
1.3.2 膨胀剂 常用混凝土膨胀剂应符合《GB23439-2009混凝土膨胀剂》使用要求 1)含硫铝酸钙、硫铝酸钙-氧化钙类膨胀剂的混凝土不得用于长期温度环境大于80摄氏度以上的工程; 2)含氧化钙类膨胀剂的混凝土不得用于海水和有侵蚀性水的工程;
3)补偿收缩混凝土取代胶凝材料的限量为10-12%，配制填充性砼掺量为13-15%。碱含量小于0.75%
1.4 现场搅拌混凝土配合比参考值(需按规范配合比计算，并进行检测)
1.5 泵送混凝土坍落度选用
不同泵送高度入泵时混凝土坍落度选用
第二节：钢筋工程 2.1钢筋选择
1) 钢筋品牌按公司要求
2)对于楼板钢筋应采用新三级钢或冷轧带肋等高强钢筋 2.2 钢筋接头型式(高层转换层除外)
1)Ⅲ级钢：直径≥25采用机械连接，直径<25采用焊接或绑扎连接。 2)Ⅱ级钢：直径≥28采用机械连接，直径<28采用焊接或绑扎连接。 3)轴心受拉及小偏心受拉杆件的纵向受力钢筋不得采用绑扎搭接接头 第三节：砌体工程 3.1 墙体材料
1)地面以下墙体：应采用烧结砖; 2)外墙：宜采用加气混凝土砌块、珍珠岩砌块或烧结砖，不得采用空心砌块。 3)内隔墙：厨房、卫生间隔墙采用灰砂砖，其它隔墙采用加气混凝土砌块。 3.2 墙体拉结筋设置
1)砌块墙与钢筋混凝土墙、柱交接处，在钢筋混凝土墙、柱的水平灰缝内预埋拉结钢筋。拉结筋采取预埋或用环氧树脂植筋的方式设置，但植筋不应另计费用，且植筋质量应符合要求。 2)灰砂砖墙体拉结筋沿墙或柱高每500mm左右设一道，首道拉结筋离楼地面高500mm，每道为2根(墙厚100mm为1根)直径6mm的钢筋(带弯钩)，伸出墙或柱面长度不小于800mm 或1000mm (抗震设防)。
3)加气混凝土砌块墙体拉结筋沿墙或柱高每600mm左右(与砌块模数相同)设一道，首道拉结筋离楼地面高600mm，每道为2根(墙厚100mm为1根)直径6mm的钢筋(带弯钩)，伸出墙或柱面长度不小于800mm 或1000mm (抗震设防)。 3.3 砖墙底部混凝土坎做法
加气混凝土砌块外墙及厨房、卫生间砖隔墙底部统一要求做素混凝土坎，厨、卫间混凝土坎做法如下图所示：(根部新旧混凝土须凿毛)
要求：素混凝土坎混凝土强度等级为C20，外墙素混凝土坎要求与楼板混凝土一起整体浇筑。 3.4 窗台配筋带构造 砌体工程的顶层和底层应设置通长现浇钢筋混凝土窗台梁，高度不宜小于120mm，纵筋不少于4Φ10，箍筋Φ6@200;其它层在窗台标高处应设置通长现浇钢筋混凝土板带，板带厚度不小于100mm;板带的混凝土强度等级不应小于C20，纵向配筋不宜少于3Φ10。窗台梁或窗台混凝土板带在窗洞范围内应向外找坡。 3.5 腰梁位置
未开窗洞的外墙墙体(3米以下)，每层墙高的中部增设厚度为100mm与墙体同宽的混凝土腰梁，配筋及砼标号同相应楼层窗台配筋带。4米以上墙体按圈梁要求设置。 3.6 门窗洞口设置
说明：当门洞墙垛、窗间墙的宽度小于200mm时，应做成构造柱;当200≤门洞墙垛、窗间墙宽度≤600，而其后面又无横墙时，应用灰砂砖砌筑。
第四节：门窗工程
4.1 门窗框和墙体之间的连接
1) 门窗框和墙体之间的连接固定采用Q235钢材，镀锌防腐处理，厚度不小于1.5mm，宽度不小于20mm，在外框型材室内外双向固定。连接件距门窗边框四角的距离不大于200mm，其余固定点间距不超过400mm。在门窗高度大于2.5米时，应加密固定点间距至300mm。 2) 铝合金门窗框安装前，应撕去水泥砂浆接触处的包装纸并涂刷聚氨酯清漆等保护剂。 3) 砌体洞口，严禁直接用射钉固定，采用加气混凝土砌块时固定点处应埋设实心混凝土块作为固定点，砖砌体墙体的窗台做混凝土压顶。 4.2 门窗框塞缝
1)门窗框与洞口墙体安装缝隙
如洞口出现偏差，当门窗框与洞口墙体间缝隙小于10mm(每边)或大于35mm(每边)时，土建施工单位负责洞口处理，大于35mm的洞口(每边)应采用细石混凝土回补。
2)塞缝：金属门窗框与墙体之间的缝隙应填嵌饱满，并采用密封胶密封。密封胶表面应光滑、顺直，无裂纹(深化)
注意：安装框时使用的木楔、垫块待砂浆达到一定强度后取出，需补塞砂浆; 4.3 排水口/孔
窗框下槛应设置的排水孔，排水孔的大小和数量应符合设计要求。需注意排水孔应在工厂里使用专用模具冲压成孔，现场后装排水孔罩。 4.4 淋水试验
门窗扇安装完毕后，铝合金门窗安装施工方应对全部外门窗(100%)进行渗漏水检验，淋水试验经现场工程师和监理工程师验收。检验方法为：屋顶女儿墙处设置穿孔水管，淋水12小时。
第五节: 涂饰工程 5.1涂料适用选择 5.1.1 涂料由集团战略采购 5.1.2 涂料选用 1)外墙涂料应具有良好的装饰性、保色性，良好的耐水性，良好的耐污染、耐候性，且易于施工和维修;
2)内墙涂料应具有良好的耐水性、耐碱性、防火、防霉，良好的透气性，且易于施工，价格合理;
5.2 腻子粉选择：须采用水泥腻子，不得采用石膏腻子。要防止用大白粉代替腻子粉或在腻子粉中掺入大白粉。添加了大白粉(或其它灰钙类材料的)作为腻子基层的，基层会有脱粉、涂料面层会脱皮等现象。 第六节：小区道路、园建工程 6.1小区消防、大型车车道道路做法
6.2 小区小型车车道道路做法
6.3 小区人行道道路做法
6.4嵌草砖路面做法
第七节: 工程桩型选择原则 7.1灌注桩
7.1.1泥浆护壁成孔灌注桩 7.1.1.1冲击成孔灌注桩
适用范围：适用于黏性土、粉土、砂土和杂填土等土层，特别适于有孤石的砾砂石层、漂石层、坚硬岩层中使用，对于流砂层亦可克服，但在岩溶发育地区、淤泥及淤泥质土地区应慎重使用;不宜在黄土地层中使用。
优点：设备构造简单，适用范围广，操作方便，所成孔壁较坚硬、稳定、塌孔少。
缺点：施工时有振动、噪音影响;泥渣污染环境，孔底泥渣难以掏尽，使桩承载力不够稳定。 7.1.1.2正、反循环钻孔灌注桩
适用范围：适用于地下水位较高的软、硬土层，如淤泥、黏性土、砂土、软质岩层。 优点：机具设备简单(可利用地质钻探机)、操作方便、费用较低，护壁效果好，成孔质量可靠，施工无噪音、无振动、无挤土效应。 缺点：成孔速度慢、效率低，用用水量大，泥浆排放量大，污染环境，扩孔率较难控制。 7.1.2干作业成孔灌注桩 7.1.2.1长螺旋钻孔灌注桩
适用范围：适用于地下水位以上的软硬土层，如一般黏性土及其填土、粉土、季节性冻土、膨胀土、非自重湿陷性黄土等，桩端持力层为硬粘性土、密实砂土等。
优点：机具设备简单，装卸移动快速，占地面积小，施工速度较快，工效较高;施工无噪音、无振动、无挤压、无泥浆污染。
缺点：不适用于地下水位以下的土层施工。 7.1.2.2长螺旋钻孔压灌桩
适用范围：适用于穿越一般黏性 土及其填土、粉土、砂土、黄土、季节性冻土、膨胀土等，桩端持力层为硬黏性土、密实砂土等。
优点：不受地下水位限制，穿透力强、低噪音、无振动、无挤压、无泥浆污染、施工效率高、成桩速度快，质量稳定。
缺点：桩身混凝土强度不高(一般为C20);桩底不能入岩，单桩承载力与嵌岩桩比现对较低。 7.1.2.3人工挖孔和挖孔扩底灌注桩
适用范围：适用于桩径800mm以上(最大可达3500mm)，无地下水或地下水较少的黏土、粉质黏土、含少量的砂、砂卵石、姜结石的黏土层，特别适于在黄土层中使用;在地下水位较高，有承压水的砂土层、滞水层、厚度较大的流塑状淤泥、淤泥质土层中不得采用。桩长一般在20m左右，最深可达40m。
优点：单桩承载力高，桩质量可靠，施工机具设备简单，占场地小，可多桩(非相邻桩)同时施工;施工无噪音、无振动、无环境污染，无挤压效应;工程造价较低。 缺点：单桩施工速度较慢，成桩工艺劳动强度大，安全性较差。 施工安全技术要点：
多孔同时开挖施工时，应采取间隔开挖的方法; 孔口操作平台应自成体系，防止在护壁下沉时被拉垮;
孔内作业人员必须戴安全帽，作业时不得吸烟，不得穿化纤衣裤，不得在孔内使用明火; 每天上班前应随时注意检查卷扬机、支腿、钢丝绳、挂钩(保险钩)、提桶超高限位装置等，应对井壁、混凝土护壁的状况进行检查，发现问题及时采取措施;
每天班前应将积水抽干，并用鼓风机向孔内送风至少5min，经检测符合要求后方可下人作业。当孔深超过10m时，地面应配备向孔内送风的专用设备，风量不宜少于25L/s，孔底凿岩时尚应加大送风量;
挖孔人员上下孔井，必须使用安全爬梯;井下需要工具，应该用提升设备递送，禁止向井内抛掷;井孔上、下应有可靠的通话联络，如对讲机等;
挖出的土方应及时运走，桩孔周边2m范围内不得存放任何杂物或挖出的土方;
孔内停止作业时，必须盖好孔口或设置不低于1.2m的防护栏杆将孔口封闭围住，并应设立醒目的警示牌，夜间应设红灯示警;
挖孔成型后，必须在当天验收并立即下置护筒或灌筑混凝土，以防塌孔。. 7.1.3套管护壁成孔灌注桩 7.1.3.1振动冲击沉管灌注桩
适用范围：适用于一般黏性土以及填土、淤泥、淤泥质土、粉土、湿陷性黄土、中间有硬夹层、砂夹层的土、硬黏性土、密实的砂土、碎石土，有地下水亦可应用。
优点：能适应复杂地层，不受持力层起伏和地下水位高低的限制;由于有套管护壁，可防止塌孔、缩颈、断桩;施工速度快、效率高;费用较低(造价比预制桩低，但成桩质量不如预制桩)。 缺点：施工有噪音、振动冲击会使土体受到扰动，会大大降低地基强度，成桩施工后土体的休止养护时间较长。 7.1.3.2内夯沉管灌注桩
适用范围：适用于一般黏性土、淤泥、淤泥质土、黄土、硬黏性土;亦可用于有地下水的情况;可在20层以下的高层建筑基础中应用;不适用于中间有夹硬夹层、砾石夹层的地层。 优点：设备简单，上马快，操作方便，可消除一般在灌注桩中易出现的缩颈、裂缝、混凝土不密实、回淤等疵病，保证工程质量;技术可靠，工艺合理，单桩承载力可达1100KN;工程造价比一般的混凝土灌注桩降低30%～40%。 缺点：施工有振动、噪音影响，存在挤土效应。 7.2预制桩(包括混凝土预制桩、预应力混凝土预制桩) 7.2.1打入式混凝土预制桩
适用范围：适用于穿越一般的软、硬土层，如一般黏性土及其填土、淤泥、淤泥质土、粉土、黄土、中间有硬夹层、砂夹层的土层，桩端持力层为硬黏性土、密实砂土等;孤石和障碍物多的地层、有坚硬夹层且又不能做持力层的地域不宜采用。抗震设防烈度为8度及以上地区，不宜采用预应力混凝土管桩(PC)和预应力混凝土空心方桩(PS)。
优点：成桩速度快、效率高，桩身质量可靠、桩的单位面积承载力高，监测方便;无泥浆污染。 缺点：施工现场有噪音，在市区内施工受一定限制;有振动，挤土效应明显。 7.2.2静压式混凝土预制桩
适用范围：适用于穿越松软土层，如一般黏性土及其填土、淤泥、淤泥质土、非自重湿陷性黄土等，不适用于地下有孤石、软弱土层间有坚硬的夹层、 “软硬突变”的地质条件;桩端持力层为硬黏性土、密实砂土。抗震设防烈度为8度及以上地区，不宜采用预应力混凝土管桩(PC)和预应力混凝土空心方桩(PS)。 优点：成桩速度快、效率高，桩身质量可靠、桩的单位面积承载力高;监测方便，施工无噪音、无泥浆污染。
缺点：挤土效应明显，会造成周边房屋、市政设施受损;在饱和粘性土中产生的挤土效应，会导致桩体上浮，降低承载力，增大沉降。 7.3钢桩
7.3.1钢管桩(敞口钢管桩)
适用范围：适用于多数的软、硬土层，如一般黏性土及其填土、淤泥、淤泥质土、粉土、砂土、黄土、中间有硬夹层、砂夹层或砾石夹层的土层，桩端持力层为硬黏性土、密实砂土碎石土、软质岩石及分化岩石等;一般多用于具有深厚软土层的沿海冲积平原，其低压缩性持力层很深，沉桩时一般的钢筋混凝土或预应力混凝土桩难以适应其冲击力，多采用钢管桩。
优点：重量轻、刚性好;管材强度高，贯穿性好，能承受巨大的冲积应力，能有效的打入坚硬土层，获得很大的承载力和水平抗力;易于加工，搬运、堆放方便;可以焊接，桩长易于调节;沉桩工效高，施工速度快。
缺点：钢材用量大，工程造价高;沉桩机具设备较复杂;振动、噪音较大，桩材易腐蚀。 7.3.2 H型钢桩
适用范围：适用于多数的软、硬土层，如一般黏性土及其填土、淤泥、淤泥质土、粉土、砂土、碎石土、中间有硬夹层、砂夹层或砾石夹层的土层，桩端持力层为硬黏性土、密实砂土碎石土、软质岩石及分化岩石等;一般用于南方较软土层中的建筑物桩基。
优点：与钢管桩相比，具有：穿透能力更强，可穿越中间硬土层;施工挤土量小，基本不产生挤土效应;切割、接长较方便，取材较易，价格较便宜(低20%～30%)。
缺点：与钢管桩比较，其承载能力、抗抗锤击性能要差一些，运输和堆放中易造成弯折，须采取一定的防弯技术措施;振动、噪音较大，桩材易腐蚀。 7.4工程桩型选择小结
工程桩型及其成桩工艺应根据上部建筑结构类型、荷载性质、桩的使用功能、穿越功能、桩端持力层、地下水位、施工环境、制桩材料供应等条件进行综合分析后确定。
在选择建筑桩型时，当预制桩在满足施工条件、桩身承载力要求时,对于大面积的建筑场地，使用混凝土预制桩较混凝土灌注桩更加经济，且施工进度更快，符合目前集团提出的快速开发理念;当建筑场地的地质条件较复杂、软土层中夹有孤石、坚硬夹层或障碍物多的情况下，宜采用灌注桩;钢桩的工程造价高，一般不采用，除非遇到：建筑项目的单桩承载力要求很高，持力层埋深大且其上覆深厚软土层，钢筋混凝土桩、预应力混凝土桩均无法顺利施工或满足不了承载力要求时，才采用钢管桩或H型钢桩。 第八节: 基坑支护方式 8.1基坑支护方式 8.1.1放坡开挖
适用范围：适用于对基坑周边沉降、变形等要求不高的空旷场地;多用于基坑侧壁安全等级为三级的基坑。
优点：基坑开挖经济、工艺简单且开挖速度快。 缺点：所需施工作业面大，场地周边变形大。 8.1.2土钉墙围护结构
适用范围：适用于地下水位以上或人工降水后的黏土、粉土、杂填土以及非松散砂土、碎石土等;在淤泥质土以及未经降水处理的地下水位以下的土层采用土钉墙要谨慎;适用于基坑侧壁安全等级为
二、三级的非软土基坑。 优点：支护成本低，支护工艺简单、速度快。
缺点：基坑周边沉降、变形较大，不适用于深基坑及基坑周边有重要建筑物的场地。 8.1.3悬臂式围护结构(包括钢筋混凝土桩、钢板桩、地下连续墙等悬臂形式)
适用范围：适用于土质较好、开挖深度较小的基坑(在软土场地中开挖深度不宜大于5.0m);施工过程中，应加强基坑周边建筑物及土体的变形监测，如果周边有重要建筑物，对维护结构的变形要求很高时，则不宜采用;适用于基坑侧壁安全等级为
二、三级的基坑。 优点：能较有效控制基坑周边的沉降、变形;支护结构刚度大，抗剪能力强。
缺点：支护成本较高，支护工期较长;由于是悬臂结构，基坑坡顶的水平位移较大，不适用于深基坑及对基坑周边变形要求严格的场地。 8.1.4重力式(水泥土墙)围护结构
适用范围：适用于开挖深度较浅的(基坑深度不宜大于6.0m)、基坑周边场地较宽裕的、对变形控制要求不高的
二、三级基坑;其中水泥土搅拌桩组成的重力式围护结构适用于淤泥、淤泥质土、粉土、饱和黄土、素填土、黏性土以及无流动地下水的饱和松散砂土等地基;高压喷射注浆法组成的重力式围护结构适用于淤泥、淤泥质土、流塑、软塑及可塑黏性土、粉土、砂土、黄土、素填土和碎石土等地基。 优点：具有挡土和止水帷幕的双重功效。
缺点：水泥土重力式挡土墙的墙体厚度大，需要占用较大的支护空间;墙体刚度小、抗剪能力差，基坑周边沉降、变形较大。 8.1.5桩拉锚式围护结构
适用范围：适用于被维护土体能提供较大锚固力的砂土地基或黏土地基，且锚索支护长度范围内无建筑物基础、管线等制约;适用于基坑侧壁安全等级为
一、
二、三级的基坑，但从节约支护成本、缩短施工工期方面考虑，一般用于基坑侧壁安全等级为
一、二级的基坑。厚层软土(如淤泥、淤泥质土等)地基的深基坑不适用。 优点：支护结构刚度大，抗剪能力强，能有效控制基坑的变形;相对于内支撑维护结构，桩拉锚式围护结构成本更低，且不影响基坑内的土方开挖，确保施工进度。
缺点：施工工艺较复杂，对比其他支护方式(内支撑维护结构除外)，该支护方式成本较高、工期较长。
8.1.6内撑式围护结构
适用范围：内支撑维护结构可适用于各种土层和基坑深度，但从节约支护成本、缩短支护施工周期等方面考虑，应在其他支护方式均无法满足支护稳定性、变形等要求的情况下，才采用内支撑围护结构;一般用于基坑侧壁安全等级为一级的基坑。
优点：围护结构刚度大、变形小，能有效控制基坑周边的沉降、变形，能满足各种深基坑的支护要求。
缺点：支护成本高，土方开挖慢，机械开挖受限制，施工周期长。 8.2基坑支护方式选择的基本原则
8.2.1在选择基坑工程的围护结构形式时，首先，我们应根据基坑的周边环境、开挖深度、工程地质与水文地质、施工作业设备和施工季节等条件，再分析不同围护结构的特点和适用条件，然后选择最适宜的一项(或两项复合)维护结构进行基坑支护，以确保基坑开挖能安全、顺利进行的同时，又能节约支护成本、缩短施工周期。 8.2.2基坑支护方式选择参考表 基坑支护方式选择参考表
注：
1.基坑等级是指基坑的侧壁安全等级;
2.表格中序号①、②、③表示选择支护方式的优先顺序;
3.选择上述支护方式时还应综合考虑基坑的周边环境、开挖深度、工程地质与水文地质等条件。
第四章：建筑电气
编制说明;本章仅对工程施工中重要部位及常遇问题制定统一标准，也作为审图时的关注点 第一节：(强电)电气工程统一标准 1.1总体要求
1、供配电的配置必须满足设计施工图及当地供电部门的要求;
2、配电系统应合理、优化，在保证使用功能、运行安全可靠与使用寿命的情况下兼顾成本控制; 1.2施工用电 1.2.1临时变电所
1)城外;优选跌落式刀熔开关+避雷器+杆上变压器;多台施工变压器挂在一条专线上,进线宜增加总开关断路器; 2)城郊;一般采用杆上变压器+砖砌平房{内设高压负荷开关十低压配电柜系统}; 3)在供电部门允许情况下又无消防风险的位置临时变压器优选油浸式变压器; 4)一线城市城内;临时变电所一般采用国产箱式变电站{环网柜十变压器十低压柜}; 5)变压器功率 ：
315、400、500、630KVA为宜。 6)高压柜一般选用国产环网柜;宜选合资开关;
7)低压柜:GGD固定式低压柜;内装：进线总开关,提供施工方用的总开关及计量用互感器电度表,功率因素表等，适当预留少量小容量开关以备项目部办公室或分包单位使用。 1.2.2高压电源线
1)外部进线，若供电部门允许且不影响场地施工,优选架空线路; 2)进施工场地线路宜用铠装电缆或交联电缆穿管敷设; 1.2.3临时低压配电柜可选用塑壳开关 1.2.4高压线路由
1)若不影响工期优选用能结合永久用电的高压专线
2)力争借用现有高压供电线路，尽量避免新增敷设高压电缆线路。 1.2.5报装与施工
1)为节约基本电费，需安装多台变压器的项目，变压器宜分开报装，根据工程进展实际需要逐台送电或报停。
2)临电位置应结合项目平面布置设置，避免中途迁移。 1.3室内永久用电变配电所
其供电形式，容量选择及配电设备房的设置应满足当地供电局的要求
1.3.1位置：变配电所位于负荷中心，尽量与冷冻机房、水泵房等大容量的机房临近，减少低压干线供电半径。考虑好大型电气设备的运输通道。 1.3.2应满足施工设计及地方供电部门要求(房间布置、无功补偿、分类计量及其它方面);釆用10仟伏变配电糸统;
1.3.3及时了解当地供电部门的最新政策。部分城市已开始实行高压外线由供电部门投资建设的政策，结合项目进展适时办理外线申请审批手续。 1.4高低压设备
1.4.1高压柜;优选环网柜,或按供电局要求用中置柜; 1)环网柜 合资六氟化硫环网柜
2)中置柜 若供电局没限制可选高挡次国产开关; 1.4.2变压器 变压器采用干式变压器;
1)对按变压器容量限制使用环网柜的供电部门;首先应优化各台变压器容量方案;(如;有部分城市限制容量在1000KVA以下);若调整变压器数量后;避免使用价高的中直柜后降低了成本则采用新方案;
2)釆用不带外罩变压器施工时另装保护，或按供电部门要求采购 1.4.3低压柜 采用GCK抽屉柜;
1)所有配电柜(箱)均应留有备用开关; 但供住宅户内用电的公变低压配电柜应尽量少留备用开关，相同规格的备用开关不超过1 个，商业配电用电专变配电柜适当考虑多设几个备用回路。 2)市电、自发电切换柜： 市电失压自起动应急电源并自动切换到消防负荷。同时非消防状态下，市电仃电时发电机电源应能成为小区重要负荷：生活水泵、客梯等的备用电源。可予留一路作商业重要负荷(如冷冻柜，客梯等)备用。
3)予留环境、水景、广告、立面及屋顶的泛光照明、门卫、岗亭、闸道等室外建筑物的用电开关。 1.4.4配电 1)尽可能采用上出线方式,一般大载流量如变压器出线等采用母线槽送电,其余釆用电缆走桥架。电缆桥架及吊架均需接地。
2) 变电所宜放在首层或负一层;若在底层做电缆沟，宜做堆高式电缆沟并做好防水，宜一次砼浇注，不宜砖砌;还应考虑排水。 1.4.5电井
1)住宅各层强、弱电井尽量分开设置、或采用强弱电共井设备分层放置;需放电表箱的电井，应复核井内墙面尺寸是否能放下当地供电局要求的电表箱。
2) 竖井内强电线路沿梯式桥架敷设，电缆排齐后扎带绑扎;弱电线路干线沿槽式桥架敷设，引至弱电设备箱的支线沿封闭金属线槽敷设;电缆电线出线从配电柜开经电缆沟、桥架、电井到未端均应按规范要求挂牌。
3) 电气竖井应设置检修插座及接地干线，插座数目，每井一个。 4)电井内的照明灯具设置在电井门的上方的墙上。
5)弱电竖井应考虑网络机柜(720x520x250，壁挂式)的安装空间;普通弱电线与消防线应分线槽敷设.
6) 竖向采用预分支电缆时，在顶层电井的顶上应设置预分支电缆的挂勾。
1.4.6电缆与开关： 照明及动力负荷应根据其负荷类别选择开关的型号。电线、电缆耐火等级的选择：消防负荷选择耐火型，其它按规范选低烟无卤电缆。 1.5住宅
1.5.1高层住宅配电不采用母线槽，考虑采用预分支电缆或按设计施工。当地有特殊规定的，按照当地的规定执行。
1.5.2分户箱; 设漏电开关和微型断路器;按规范采用两极与四极开关，降低造价。漏电开关控制插座回路。 1.5.3套内应做卫生间局部等电位;1)打砼土前焊接本层卫生间局部等电位，予留带有穿机螺栓孔的镀锌扁铁(3×25);2)砌墙时安装端子板，同时接入卫生间插座地线(地线要求BV-4MM2，不准串接)和予留的扁铁3)从等电位端子引地线联接卫生间淋浴器及金属管龙头; 1.5.4大堂、标准层公共场所的开关、按钮及警铃等电气设施，尽量不要设在太显眼处，影响美观。一层入户大堂的照明留一两盏灯采用双控开关控制，公共照明箱的配电回路，容量应考虑装修时灯的数量增加。
1.5.5各单元设对讲门口机并予留电源。
1.5.6电表箱; 塔楼12至15户一个电表箱,电表箱外型尺寸应据电井安装墙面大小而定.一般户型为单相电表,大户型如复式户采用三相电表。一般电表箱装于电井内;电表箱按两层或三层一台设置;仅为六层高的多层楼房电表箱宜集中放在首层。对于电表箱由供电部门统管统装的地区，应尽早与供电部门沟通，按当地政策办;若允许在各层电井装表箱的应核实电井空间，对于供电部门规定只在一层装电表箱的，可减少电井设计尺寸。 1.6住户内电气 1.6.1电源插座：
1).排气扇旁设单相三极电源插座，接入灯回路配电，并设开关控制;
2).卫生间不设剃须插座;窗户换气扇的地方设置电源插座，为单相三极插座带开关; 3)空调插座位置应与予埋的排水口配套，无装饰要求的，宜定位在排水口下方45度距离15CM处。
4).安装在1.8 米以下的电源插座采用安全防护型。 5).厨卫、大阳台、私家花园及洗衣机等处选防溅型插座 6).有线电视终端和网络终端旁设电源插座;
1.6.2弱电插座：(除当地有特殊要求外，按照下列标准执行) 1)每户预留弱电智能箱,距地0.3m，电视，电话，网络弱电进线均由此处分至各端口。弱电箱内预留220V电源。
2)弱电插座数量与布置见弱电部分的说明。
3)住户内强、弱电插座的布置要与建筑的家私、厨具、水、气、空调等设施的最终施工图位置相对应。 1.6.3其它配电;
1)住户露台(阳台)灯具若暴露在室外,应采用户外型灯具
2)配线 住户配电箱尽量减少出线回路：不设备用回路，空调、厨房插座回路采用4mm2 线，其他回路均用2.5 mm2 线。
3)分户箱;塔楼每户一个;大户复式负荷大可采用三相供电;别墅每二层一个配电箱。 4)电表箱设300或500毫安漏电保护器，分户开关箱设30毫安漏电保护。漏电开关保护插座回路。 1.7管材预埋
1.7.1会所等楼房吊顶内明装电管，敷设在挂石材钢架上的电管，穿消防电线的套管以及所有人防电管均应用钢管(人防为国标SC管或热镀锌国标管，丝扣联接需作接地跨线;其余用途钢管，可用厚壁的JDG管，采用标准的连接件及接地压紧螺丝联接);其余用途电管材质按设计要求。除上面规定之外，予埋在砼板上强弱电管，一般采用压力为中型以上UPVC管，D32以下弯头可采用弹簧冷弯，>D32管宜填沙热弯。 1.7.2穿越人防应预留套管。 1.8防雷工程
按建筑物防雷等级，具有防直击雷、防侧击雷、防雷电磁脉冲及高电位侵入措施; 施工做法; 1.8.1防雷地网;按设计网格焊接连通组成二个闭合环网，网线应选外侧的地粱粗主筋，交叉处及钢筋搭接、套丝连接部位均应焊跨接线，搭接处按防雷要求补焊;交叉点应打油漆标志，所有桩基接地钢筋及防雷引下线基础部位均与地网用跨接线焊接，跨接线用≧12MM园钢; 1.8.2桩接地，每点一般选承台内对角二根桩共四条主钢筋引上焊接到地网;项目在雷区每点选承台内四根桩共八条主钢筋接地网;大的钢筋笼承台或核心筒都是良好的接地体应尽量利用，焊接引到地网。
1.8.3防雷引下线;位置按施工图要求一般选柱对角二根≧16MM主筋作引下线，若只有14MM主钢筋则应共选四根;每层的每条防雷引下线必需用油漆打明显标志，且必需在该柱封模前在上一层钢筋上接续打好引下线标志，凡是搭接处均需补焊接，螺母套接要焊跨接线，若防雷所无要求，则压力渣焊可不另焊跨接，但必需检查压力渣焊口是否合格并在柱封模前打好上层防雷引下线标志;
1.9应急电源及柴油发电机房
1.9.1发电机房风机用电采用双电源供电，保证风机供电的连续性。风机应与灭火系统联动控制。 1.9.2发电机房储油间应设置加油管、透气管。地面铺沙。并应敷管至机房外通道墙上设加油阀门。
1.9.3发电机房空调风机安装应设置专用风机，避免吊装设置在发电机房或配电房内。发电机房的排烟井道尽量少拐弯，控制在2 个以内。 1.9.4对给排水专业的要求：
1)柴油发电机组产生的废气必须经过净化处理后方可排出，设计时须根据柴油发电机组的机型采用干式废气处理或水净化处理，若采用水净化处理，则要求给排水专业在发电机房适当位置预留给水接口和排水地漏。并应有水箱喷淋回水循环泵 2)环评合格的烟雾一般经专用烟道楼顶排放，若设计选用其它方向排放，排风出口应避开住户、大厅入口、人行通道;并应考虑风向。
3)设置柴油发电机组废气净化水处理后的废水排出装置。 1.10 地下室及公共部分设施
1.10.1消防报警待人工确认后消防负荷动作。消防控制中心与智能化管理中心合用，有人值班; 1.10.2有线电视、通信机房、宽带网机房按专业公司要求配置。 1.10.3架空层、走廊不走桥架，线槽; 1.10.4电梯机房设轴流风机;
1.10.5对于所有的荧光灯配电子整流器，对于其他气体放电灯采用就地无功补偿方式，就地补偿的功率因素不小于0.9;
1.10.6吸顶灯布置，在予埋底盒前要与结构梁位对图，使灯具布置美观、合理。
1.10.7住宅入口、楼梯间等的公共场所灯具采用吸顶式感应开关;若选用不带感应开关的独立灯具则需增加一予埋底盒，若电梯前室为节能灯需配容性感应开关
1.10.8电梯厅，大堂等场所灯具采用翘板开关。均分组控制，不宜一灯一开关。 1.10.9消防应急照明火灾时釆用强制点亮。
1.10.10感应开关;为配合强制点亮，感应开关应选用带零线的四线带消防功能的人体感应开关;(可选型号有D-25K川科牌等，产品适用节能灯、日光灯、白炽灯) 1.10.11消防楼梯感应灯选用白炽灯
1.10.12大堂、标准层的非感应灯开关宜集中放置，位置不影响美观 1.10.13 住宅应急照明应只由应急母线供电，不需末端切换
1.10.14凡需要二次装修设计的部位，其照明平面图上应相应标注预留的照明配电箱的位置、容量。 1.11地库电气
1.11.1地库应急及正常用电应分开供电，以减小发电机容量。应急照明灯具仅在车道设置，车位不设置。
1.11.2疏散指示灯、消防线路尽量共管
1.11.3蓄电池灯具及出口指示灯应单独回路供电。设备房及车道预留蓄电池灯具。地下室照明采用单管荧光灯，不采用双管荧光灯
1.11.4地下室的每个防火分区内的消防送、排风系统中消防线路和平常供电线路应分别采用防火桥架及槽板式桥架敷设。
1.11.5照明灯具应间隔控制，配电回路应分区域划分，以方便物业管理。
1.11.6施工临时照明用电;一般采用36伏安全电压，地下室，也可在总包统一管理下提前穿予埋的日光灯电源线，挂灯泡作施工照明。 1.12室外管线
1.12.1 接驳市政管予埋; 设计前应了解供电、通信、有线电视等市政条件、各管线的引入方向电缆沟位置。
1.12.2强电：电缆数量较多时采用暗埋式电缆沟，覆土300mm，间隔25米左右设一检查井;其余埋设UPVC管(过路采用国标镀锌钢管，并应作防腐处理，过路管应伸出路沿约30层面);暗沟与埋管位置应设标志桩。
1.12.3弱电：埋设UPVC管(过路采用国标镀锌钢管);
1.12.4电井的盖板采用下沉式，满足上面的装潢要求，人(手)孔井的大小按需设计，在满足使用和维护要求的前提下尽量减少尺寸，位置尽量隐蔽，不设置在车行道上。井内电管分层每层管口保持规范距离;室外电箱设置位置尽量隐蔽，不要设置在主要出入口。 1.12.5电缆沟、人(手)孔井、电缆排管应有排水措施 1.12.6环境照明配电箱一般设在建筑物的架空层并按环境照明灯方向预埋电的进出线管道 1.12.7 埋有小区门卫和岗亭的强弱电进出线管道及相关电井的设置
1.12.8弱电总图上应考虑监控、室外背景音乐、周界防范等系统的管线及电井位置
1.12.9一般应设有办公楼、商业、会所等类型建筑立面泛光照明的相对位置图及供电线路的予埋电管。
1.13商业(铺)电气
1.13.1各商铺门上方予留灯箱、遮阳棚、电动卷帘电源，接自本商铺配电箱
1.13.2小区临街商铺的强弱电进线优先考虑从地下室引上，若受地下室范围的限制，必须设置室外电缆线路时，临街商铺的进线设置在商铺的背面，若背面不能设置时，考虑从住宅的井道上线从屋顶走线。当必须设置商铺前方电缆进线电井时，位置要设置在对商铺影响最少的地方，并减少设置的数目。商铺大门的正前方一定不能出现电缆井。 1.14会所外立面泛光照明 1.14.1管线敷设：
1)埋地射墙灯;宜采用重型PVC管(405)埋地与予埋底盒连接，接线装灯后灌沥青胶，或环氧树脂、石腊防水密封;
2)外墙造型射灯及线条灯类;在顶层平台或地面可予埋PVC管和底盒在墙边接PVC管埋墙到女儿墙顶出线，明装则用镀锌铁管沿墙敷设，一般横向明装管线不放在幕墙骨架内。线条 灯控制箱宜放在室内吊顶或室外墙顶易检修位置;灯具的技术要求明细及验货标准;照片，图片外观及颜色，立体尺寸，各部位材质、壁厚，金属表面工艺处理要求，光源类型，功率，功率因素，光效，色温、亮度，流明系数等。 1.14.2LED灯;
1)LED晶片;一般选台湾晶元，高挡次选美国科锐，及同挡次产品; 2)各类LED灯;组装生产厂家在确定前应调研，规模及质量检测监控手段较完善者，方可列为可用品牌。
3)验收;(1)LED晶片确认，应提供原产地证明，进口商检证明或原厂授权证书;特别是科锐晶片可送美国科锐在中国授权机构;深圳智威堡科技实业公司进行晶片鉴定。(2)LED 灯;出厂合格证，3C认证，质量检测报告;包括;亮度、流明系数，色温，老化试验，防水等级，特性曲线等。(3)外观验收及24小时以上通电试验。 1.15泳池、水景等电位与扶梯、水下灯的安全保护
1) 泳池、水景的电气施工必须遵守电气设计规范14.8特殊装置或场所的安全保护的规定施工;泳池除采取总等电位联结外，尚应进行辅助等电位联结;该项工作由土建总包施工;辅助等电位联结必须将0、1及2区内所有装置外可导电部分与位于这些区内的外管可导电部分的保护线连接起来，并经过总接地端压与接地装置相连，具体应包括;水池构筑物的所有金属部件;水池外框、岸上周边地面、石彻挡墙和跳水台中的钢筋;固定在水池构筑物上或水池内的所有金属配件，水处理设备的金属配件、水泵电机，泳池灯具，爬梯、扶手、给排水口、变压器外壳、金属导管等等;
2) 施工泳池土建的电工须把等电位用热镀锌扁铁或园钢分别送到扶手予埋钢板焊接、或水下灯接线盒中，由专业安装电工联接到灯具外壳;
泳池，水景尽量少用水下灯，水下灯宜选用12V LED灯;0、1和2区禁用220V射灯(如开盘需要，则售楼展示后柝除);
3)泳池应有充分的安全照明，宜在2区外设数组6米以上的高杆泳池射灯 安装扶梯应予埋带爪的钢板并与等电位联接;泳池扶梯一般采用304不锈钢;
泳池水下灯应带2。5米以上的电源电缆，接线盒宜予埋在2区以外，灯具应配予埋工程塑料底盒 第二节：弱电系统配置标准 2.1安全防范系统 2.1.1对讲子系统
2.1.1.2点位设置：
2.1.1.3与建筑设计结合：
2.1.2周界防越及报警联动子系统 2.1.2.1功能配置：
2.1.2.2点位设置表：
2.1.2.3与建筑设计结合：
2.1.3闭路电视监控子系统 2.1.3.1功能配置：
2.1.3.2点位设置
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第二篇：建筑防水和墙体渗漏问题专题研究(沈阳万科)
住宅建筑渗漏问题一直是工程质量方面的棘手问题，并且很容易由报修处理演变为工程质量投诉。在解决渗漏问题的过程中，公司一方面在技术、成本、人力上有很大的投入，但由于渗漏问题的复杂性原因，业主对渗漏维修的效果和效率方面并不满意，严重的甚至对我们丧失信心，从而引起业主激烈的反应。
研究范围：城市花园、紫金苑、花园新城、金色家园、四季花城
研究的依据：
《屋面工程质量验收规范》GB50207-2002
《建筑防水工程技术》
《建筑工程防水设计与施工手册》
《建筑施工手册》第四版
《地下防水工程施工及验收规范》GBJ208-83。)
《地下工程防水技术规范》GBJ108-87。)
《建筑工程质量检验评定标准》GBJ301-88。
研究对象：建筑防水渗漏、外墙渗漏。
客户关系矛盾问题：渗漏问题之所以成为工程质量难点问题，和业主的高度关注有关，和业主的切身利益相干，业主从心里上不能容忍这样的问题存在。对我们的维修要求较高。但由于渗漏问题处理存在着渗漏原因判断困难、责任判定困难、成本投入较大、维修工艺复杂等因素，造成我方维修的时效和效果和业主的要求存在很大的差距，甚至多次维修仍然没能解决问题，业主态度转而激烈，最终造成客户关系对立。
第三篇：梁思成建筑精神及其现代启示
2011年04月02日 16:20清华网站【大 中 小】 【打印】 共有评论0条
从20世纪初，教育家蔡元培提倡近代建筑艺术使留学生陆续回国，到20世纪20年代末朱启钤创立“中国营造学社”，都影响并启迪着梁思成，为他投身中国建筑研究奠定了思想基础。本文围绕2006年纪念梁思成105周年诞辰及中国第一个“文化遗产日”(6月10日)国内陆续开展的几项活动，研讨并思考建筑界该如何从梁思成精神中获得对现代建筑创作有益的启示。
一、2006年，值得回味的三次建筑学术活动
自2005年11月《建筑创作》杂志社中外建筑文化研究小组赴四川李庄考察，全力组织《图说李庄》一书的编撰出版，到2006年3月、4月先后与中国文物研究所共同策划开展的“重走梁思成古建之路——四川行”活动，4月20日举行“梁思成诞辰105周年座谈会”等，均在国内建筑界内外引起反响，从一定层面上构成了中国建筑学研究与普及的思想“地图”。因为这些“寻根”的建筑之旅，留下最多的不仅是建筑文化的印迹，还包括对现代建筑设计创作观的启迪与思考。
1.《图说李庄》一书讲述了什么“一首记载营造学社六载寒窗书写华夏建筑文化的宏伟诗篇，一幅描绘长江古镇千年荟萃中国学界精英的绵长画卷”是《图说李庄》一书封面上的导语。作为该书的策划与主编，要求我们力求该书要特别把握住以梁思成、林徽因、刘敦桢等为代表的中国营造学社在李庄所作的突出贡献。因为2006年是中国营造学社停止工作60周年，所以记载并传播李庄文化与李庄精神十分重要和迫切。从此种意义上讲，《图说李庄》是一本普及“中国营造学社在李庄”的建筑文化读物。
2.“重走梁思成古建之路——四川行”寻到了什么“重走梁思成古建之路——四川行”活动留给后人的不该仅仅是记忆，更要唤起一种精神及联想：这里有对逐渐消失的人和事的追念，更有对中国传统建筑博大精深令人折服及感动之处的理解;这里有对传统建筑文化与工艺留存的迫切认知，也有令人扼腕痛心的现代“建设性破坏”的高速发展的商业之声;这里有无比丰富而细腻的传统建筑文化内涵及固有的东方文化意义及美学价值，但不少现实无情地回答我们的总还是一声高过一声的无奈叹息!恰恰正是这种现实影响力，要求我们该从现实与历史之间去总括“重走梁思成古建之路——四川行”的建筑精神。
3.“纪念梁思成诞辰105周年座谈会”昭示了什么
2006年4月20日正值梁思成先生105岁生日，来自建筑界、文博界专家们纪念这位世纪的建筑伟人。国家文物局局长单霁翔的发言道出来会议的主旨：我们究竟该如何认识纪念梁思成与文化遗产保护的关系;我们究竟该怎样从对梁思成的记忆中、吸取到对今天有益的思想;我们究竟该怎样采取措施和行动才能不辜负先哲对我们的期望。为此，要从古建保护与文化遗产的现状及不足出发，提倡应该继承和发扬梁思成先生的建筑与文保精神，其核心就是要学习梁思成注重科学研究、对待文化遗产及其保护一丝不苟、学贯中西、具有远见卓识的精神。
二、我们该如何认知并理解梁思成的建筑精神
两院院士吴良镛指出，只有向学术巨人学习，才能迎接中国建筑科学艺术的伟大复兴。他认为，梁思成的一生有如此巨大的贡献，与他的家学渊源以及坚实的国内外基础教育背景是分不开的，在学习他博大的胸怀及不倦的敬业精神时，很有必要从他身上发掘到更深层的蕴藏。那么我们该如何汲取一代宗师的精神力量呢?首先，要求我们从现实与历史之间去估价并总括梁思成给中国建筑界所留下的建筑思想。这里试从六个方面作出归纳：
第一，要学习梁思成在国家危难情况下的勇于担当与默默坚守的精神。这里细分析至少包括如下含义：⑴中国建筑文化应该不应该面对伟大?⑵中国建筑文化可能不可能创造伟大?⑶如何去理解并把握伟大的中国建筑文化的标准和尺度?所有这些都需要去伪存真，正本清源。这种担当与坚守本质上是对民族传统文化的伟大传承，它是要有远见与胆识的。早在1955年，梁思成便陷入批判“复古主义”到上个世纪60年代“文革”暴风雨的一次又一次的洗礼中。然而，面对沉重的代价与压力，梁思成先生的学术执着及坚守精神仍令后辈折服。
第二，要学习梁思成高尚的保护全人类文化遗产的国际主义精神。在抗战时期的李庄，梁思成最担忧的是战争对文化遗产的破坏。他曾应邀为美国第十四航空队编制中国华北及沿海各省文物建筑目录，并在军用地图上标清地点，他同时建议美军在反攻日本时，要保护日本的京都和奈良。一位中国学者成为保护日本侵略国传统建筑的恩人，这太不容易!因为就在抗战期间，林徽因的弟弟是在对日空战中牺牲的，梁思成在痛恨日本列强的同时，仍认为保护京都与奈良是全人类的文化遗产，这是梁思成先生崇高的国际主义建筑精神早在60年前绽放的光芒，所以日本人民称梁思成是保护日本文物建筑的恩师。
第三，要学习梁思成“学贯中西”的建筑“国学”的大文化精神。回忆并学习传统是必须的，重在要视传统文化为魂，但也切不可总停留在继承文化遗产的层面，必须寻求在继承中如何发展如何创新。因为，早在20世纪50年代，梁思成先生就认为，参考“我们自己艺术藏库中的遗宝”并“加以聪明的应用”，即可创造出中国的现代主义建筑。所以，今日的“重走梁思成古建筑之路”呼唤中国建筑师瞩目并研究中国传统建筑的精髓，目的在于不仅体会到建筑背后的文化性，更便于找寻到属于中国建筑的现代化发展之径。
第四，要学习梁思成主动开创中国建筑文化新局面的精神。在“国学”倍受关注的今天，我们尤其应树立起建筑上的“国学”榜样——梁思成先生的形象。因为早在20世纪30年代起，他就将西方建筑科学方法引入中国建筑营造学社并做出了一系列的开创性的建筑成就。1953年在中国建筑学会成立大会上，他又提出了建筑的“可译性”与“翻译论”等观点，将中国建筑构图元素与西方文艺复兴时的建筑词汇作了对比性研究。
第五，要学习梁思成关注社会发展的责任感意识与精神。“重走梁思成古建筑之路——四川行”让我们顿悟：一个失去记忆的民族，一个失去自己文化的民族，一个没有了自己民族特色的城市与建筑设计，是不会有美好的未来和竞争力的。建筑师不可作文化遗产的“破坏者”，而要利用自己的理解力及创作力做文化遗产的护花使者。如果说，文化品牌是最具生命力的企业资产，那么追求民族文化的企业成长将是对现代建筑文化的唤醒。因此，“重走梁思成古建筑之路——四川行”的完整意义恰恰体现在广泛的文化上，它是在新形势下对建筑文化的抢救、整理与发展;它是对建筑历史的高水准的语言与文化的记录及保护;它不仅是物质与非物质遗产的法律认知，更是在全球文化大背景下文化与创意精致化的成功实践。所以，其意义不论对建筑界、还是文保界都十分重大和实在。
第六，要学习梁思成治学严谨的科学研究的求实精神。在那样战火纷飞的年代，李庄的中国营造学社在物质生活非常艰苦的条件下，以梁思成先生为代表的老一辈先驱者的建筑学、文物保护工作者，尚且能开展那么多历史遗迹的调查、古代建筑的勘察测绘、文献资料的整理挖掘工作，留下这么多宝贵的遗产，这本身就表现出的是一种特殊的现时代难以想象的艰辛与科学研究的精神。
第七，要学习梁思成探索符合中国实际的建筑创作理论的务实精神。早在45年前的1961年7期《建筑学报》上，梁思成发表“建筑创作中的几个重要问题”的理论文章，从现在的观点看，那是在非常时期的又一非凡的理论建树。由于文章对1959年上海建筑艺术座谈会上讨论过的建筑设计中的理论问题一一涉及，并从实际出发解读了“适用、经济、美观”的设计方针，所以今天读来仍感到很贴切。如其中对“传统与革新”的论述，很符合今日国家“文化遗产日”的基本思想。它对今天的启示在于，不仅要作历史与现代的建筑设计理念的对比，更重要的是要从中国的建筑精神中寻求答案，反对简单的形式主义的“西洋化”或“中国化”。
三、梁思成建筑精神留下的现代启示
追寻往事并非仅仅为了怀旧，因为历史与记忆中给予现代诸多启迪与借鉴;追忆学术前辈更非为了留存经典，重在要从悠久的历史长河中，找寻到先哲为我们留下的宝贵精神财富。面对巨匠的建筑精神，未来我们还应再做什么呢?建议应具体采取如下行动：
第一，“重走梁思成古建筑之路”作为国家“文化遗产日”的系列活动已得到了准确定位，并且“四川行”获得学术交流上的成功，所以建筑界与文保界的合作是可能的，是有文化认同的，是会不断产生出好成果的。因此宜在“四川行”后认真总结其成果，适时地再举行“山西行”、“陕西行”、“云南行”、“京津冀行”等，使建筑界及文保界的专家们能尽快且较为系统地沿梁思成当年走过做古建测绘之路全面考察一遍，从而完成新意义下的《梁思成古建之路考察报告》(××卷)系列。我以为该系列书籍将在新形势下成为国内建筑界及管理界有用的参考书目。
第二，建筑测绘是建筑专业的一门必修的课程，它与摄影与素描不同。对于建筑遗产保护而言，不论是日常维修、损坏后的修复、乃至特殊情况下的易地重建都离不开一套完备的测绘图。但必须指出，如今还在教授建筑测绘的高校已不多了，学生们专门去做古建筑测绘实践的则更少，这是“国学”在建筑上的一个丧失。为此建议：全国各高校建筑院系要恢复古建筑测绘课程，《建筑创作》杂志社愿组织承办“全国建筑院校学生古建筑测绘大赛”，用最大的努力传承中国建筑“国学”的经典与精华。
第三，要花大力气倡导并提升中国建筑文化的公众普及力度。建筑作为一种极重要的文化载体要想产生社会效应及影响力就要加大对宣传及传播的投入力度。为此建议：各类传媒要为建筑、尤其是中国建筑及其建筑师开辟栏目，不仅要讲述建筑与建筑师的故事，更要开辟欣赏点评栏目，帮助公众走上品读建筑、认知建筑之路，使中国尽快从文化层面上步入建筑文化大国，而非“工地”大国的境地。
第四，建议筹备“中国建筑文化基金会”，以支持对中国传统建筑文化的研究、挖掘及传播工作。“重走梁思成古建之路——四川行”活动前后，清华大学建筑学院已开始对李庄中国营造学社旧址及梁、林故居的测绘与修复准备，但我以为这只是寻找梁思成建筑精神的一个方面，同时北京中山公园的中国营造学社旧址的保护及宣传，中国建筑学家梁思成、林徽因的博物馆，以及中国一大批老一辈建筑家的思想都有待于再研讨，这些基础工作都有待于一定基本数量的基金支持。就如同梁思成已成为中国20世纪的建筑巨匠一样，我们也要再推出对中国及世界有影响力的20世纪一批中国建筑学家及建筑师，而所有这些内容都必然以深厚的研究与充裕的基金作为保障，否则将难以在短期内将20世纪的中国建筑学人及其建筑思想尽可能完整地、全面地呈现给世人。
第四篇：万科周刊-131210-郁亮：万科兵法(上)
郁亮：万科兵法(上)
2013-12-09 点右边关注--> 万科周刊
(万周按：本文原载《哈佛商业评论》(HBR)中文版2013年12月号，经HBR中文版编辑部授权转载，原文篇幅较长，万周分上下两期刊发)
文/王丰 李武
郁亮是谁?万科总裁，2010年最具职业精神的领军人物，2012CCTV中国经济人物，一位擅长完成战略性目标管理的企业家。地产业界如是评价：没有王石，就没有万科，但如果没有郁亮，可能也就没有今天年销售收入过千亿的万科。
2001年，当郁亮正式接任万科总裁时，万科年销售收入31.7亿元，但他在王石的支持下确立了一个极其大胆的目标：2010年1000亿元。2010年，他成功带领万科驶入千亿轨道。在此基础上，到2012年，万科年销售收入增长了31%，达1412.3亿元。
三年前，45岁的“胖子”郁亮又确立了两个“从菜鸟到达人”的目标：登珠峰、跑马拉松。今年5月17日，郁亮成功登顶珠峰;10月20日，他以3小时44分的成绩完成了北京国际马拉松赛。三年间，有“两个下巴”的郁亮不见了，出现在《时尚芭莎》杂志封面上的是时尚型男郁亮。
在外界看来，郁亮登顶珠峰是对万科勇于挑战精神的一种传承，但细究其登顶的方法和目标，其实更是对万科这种精神的一种发展：不但要登顶，还要保证安全回来，而且是带领一个团队安全回来。
郁亮之所以能够奇迹般地实现这个目标，源于他对目标管理的理性研判和精心雕琢。五年前，在践行西方科学管理工具一段时间后，郁亮发现了不少问题和缺陷，就暂停使用这些西方工具，代之以万科原创的“1363管控体系”：用变化消灭计划，用沟通消灭数据，用默契消灭冲突。
“1363管控体系”的功能与管理大师明茨伯格所说的“雕琢战略”非常类似：通过持续适应变化，有效地执行计划和目标，并重塑计划和目标。从这个角度上讲，郁亮是一个“战略雕琢家”，他擅长把一个战略目标雕琢到“风险最低，执行效率最高，成功率最大”的状态，并一步步精确地实现它。
也正是有了郁亮对战略目标的雕琢和管理，在他任职万科总裁的12年，万科业绩增长了40多倍，成长为世界地产行业的NO.1。这种几何倍数的增长虽和这些年中国房地产高歌猛进的大环境相关，但也和郁亮在实际运作中对目标管理的重视不可分割。
在“只要做、就能赚”的房地产黄金时代，很少有人认真对待管理，郁亮却在实践中不断完善和创新万科的管理。梳理郁亮12年来的管理实践，大体分为三段：其一，着重引入西方科学管理工具，管理上强调制度化、流程化;其二，废除西式管理工具，形成了中西合璧的原创管理体系和管理思想;其三，以东方管理哲学为内核，驱动万科驶入包容性增长的轨道。
在谈论管理时，郁亮不喜欢引经据典，也很少讲大道理，他习惯于用大白话去叙述对管理的理解。他认为，最好的管理是风平浪静的，甚至是枯燥的。于是他用登山和跑步，磨炼枯燥，忍受枯燥，追求枯燥。
2013年9月23日上午，在位于深圳大梅沙的万科总部5楼会议室，HBR中文版独家专访了郁亮，我们设计了很有趣的话题：郁亮是如何运用12年的管理功力去成就登山的，成功登顶珠峰又给他的企业管理带来了哪些思考。谈笑间，48岁的郁亮淡定、平衡。这位北大才子极擅沟通，满口大白话，反对文诌诌，语不设防，恰如其分。
按管理企业的方法登山
HBR中文版：王石登顶珠峰，你也登顶珠峰，目标都一样，方法有差异吗?
郁亮：王石是英雄，我是普通人，怕死，像王石那样登山我不敢。直到2010年5月王石第二次登顶回来时，他的两个队友触发了我登山的想法，一个是洪海(纪录片人)，另一个是陈芳，作为普通人，他们与王石一起实现了登顶。我为什么不能呢?于是我制定目标，开始训练。我不是通过登山感悟企业管理的，相反，我是把企业管理的心态和方法用到登山中去了，是按照管理企业的方式来管理登山的。
HBR中文版：企业管理，你管理的是员工，而登山，你管理的是自己，你怎样体会这种差别?
郁亮：管理的本质是管事，而不是管人。所谓事，就是一个目标，需要管理者带领团队一步步去实现。
登山是一个需要耐心、韧性和忍耐枯燥的过程，这与企业管理所需要的心态是一样的。而从技术角度讲，我也完全是以管企业的模式来管理自己登顶的，第一步是减重，然后是腿部肌肉，登山要靠腿部，腿部肌肉主要是练屁股的力量和大腿的力量，这个力量只能靠深蹲来练，要连做500个深蹲，非常难，刚开始时根本做不到，完全是通过管理企业的流程方式，把行为分解之后进行训练。在登顶前洪海问我，写了遗嘱没有?我说没有。因为我准备得太充分了，哪个地方有风险，该怎么做，全都一清二楚，对我来说，最后登顶的风险与坐飞机的风险差不多，谁坐飞机之前立遗嘱呢?
HBR中文版：从企业管理和登山的实践中，你感悟到的管理思想的核心是什么?
郁亮：做企业、登山，其实都挺容易的，就是不同阶段关注不同的事情，用不同的方法，去实现不同的目标。登山，目标是珠峰，要先从5000米的四姑娘山大峰开始，然后是6200米的启孜峰，然后是7546米的慕士塔格峰，然后是8201米的卓奥友峰，直到最后冲顶，要一步一步来，每到一个新高度，都意味着距离总目标更近。
青春期法则：对标，补短板
HBR中文版：万科现在处于什么阶段?目标在哪?
郁亮：1000亿元以下是小公司阶段，是春春期，目标是成为中型公司;1000亿元至3000亿元之间是中型公司，是超越青春期走向成熟的中间阶段，目标是成为大型公司;3000亿元以上是大公司阶段，是成熟阶段，目标是基业长青吧。现在的万科处在从小公司迈向大公司的过渡地带。
HBR中文版：青春期的万科用什么方法?
郁亮：就一招——补短板。公司小的时候，通过对标，发现短板补上它，很快就能上去，万科就是这么长大的。以前是按季度对标、补短板，效果立竿见影。公司在没有形成规模和个性之前，模仿和引进很重要，我们先后把新鸿基和帕尔迪作为对标对象，各种指标都以它们为榜样，找差距，补短板。
对标可以正确发现问题，这是目标管理的关键。大多情况下，团队不知道怎么办或者目标执行不到位，都是CEO没有正确地发现问题所致。举个例子，很多登山者认为训练做足了，后勤保障就不是问题了。其实，很多问题都出在后勤保障方面。向导也是人，不是钢铁侠，他背东西、领路、干活，向导累死了，你也就危险了。发现这个问题后，我们的方法是，每人配两个向导。全队8人，总计配了16位向导。果然，这次登顶先后有4个向导出了问题，如果我们每人只配1个向导，后果会很麻烦。可见，找对问题就意味着你管理住了风险，就走在了通向目标的正确方向上。
HBR中文版：为什么你能发现“向导”的问题? 郁亮：用的就是对标思维啊。多认识登山的人，这个圈子总计也就300多人，向他们请教就好了，我的很多准备工作都来自于他们的经验。我看到很多登山人和向导的手指、脚指是不全的，就听他们讲故事。深圳大学一位女教授，把手冻坏了，回来切了三根手指。因为她当时戴了厚手套，很难抓牢绳子，于是摘了手套，大约20分钟吧，就造成了这个后果，于是我特地准备了薄手套，就把风险化解了。
HBR中文版：为什么那些出事故的人没有正确发现问题?
郁亮：两个原因，一是他们不怕死，想当英雄;二是不懂得科学地管理风险，存在侥幸心理。而我们的目标，不是为了登顶，而是为了回来。确切地说，不是我自己回来，而是要保证全队8个人安全回来，还要争取成功登顶的队员超过50%。这个目标决定了我们不是去探险，而是要用最安全的方式去完成这件事，所以我要对风险进行管理。于是引入了企业管理方式，在行动之前要找对问题，然后用正确的方法解决问题，风险自然就化解了。
HBR中文版：2004年到2007年，万科高速增长，收入年年翻番，2007年达到了523.6亿元，之后却连续三年在500亿元附近徘徊。当时你发现了什么问题?
郁亮：青春期不是那么容易过的，我们犯了错误，偏离了市场和用户，在2008年出现了万科历史上首次负增长之后，我们确立了“回归市场原点”的目标。万科1993年定位为专业化的住宅公司，1998年前后，我们进入了大众主流市场，2005年后，市场越来越火，内部出现一次大争论，一派要做高端，拿出很多数据，以证明大房子成本低，赚钱多，但我认为不能过分依赖数据，因为高端市场的热度有投资者、投机者推高的成分，不是真实的市场。
我们过分依赖数据，这与过于依赖科学管理工具有关。比如常用的杜邦分解公式，它是从财务角度评价企业绩效的一种经典方法，可以有效地评价公司赢利能力和股东权益回报水平。当年是我亲自给大家讲杜邦分解公式的，你只有用过它，才会知道它的毛病在哪里。2008年前后，随着企业的发展，我发现它不够用了：既不能体现出企业的源头问题——创新，也不能体现出企业的长期问题。这些管理工具处理的都是一堆现实的矛盾，无法兼顾长远。再比如平衡积分卡，它可以内外兼顾地将战略落实为可操作的衡量指标和目标值，刚开始时很好用，后来呢，指标越变越多，原因是每个部门都想在上面体现自身价值，结果上报的信息越来越多，问题出来了：这些信息真实与否?不良信息隐瞒不报怎么办?管理是为经营服务的，不是为指标服务的。这样会不会导致管理工作浮于表面呢?是不是就变成了为指标而管理，为管理而管理了呢?
HBR中文版：找对问题之后，你如何让内部对此达成共识?
郁亮：2008年万科遭遇创业来最大危机：负增长、拐点论、捐款门、质量门等等，净利润同比下降17.26%。实际上，利润仍有63亿元，客观上讲，算不上什么危机。但我决定顺势放大一下危机，推动一次力度较大的管理变革。万科从100亿元规模做到400亿元，只用了两年时间，市场发展太快了，管理上的微调已起不到多大作用。我很少用急药，但那次我的动作比较急，我知道这是一次难得的变革良机。2008年，我把指标化的管理工具大都废掉了，因为它们导致的负作用已经显现了：机构臃肿，管理费用增高，人员增多，事情增多，管理绩效下降，结果是偏离市场和用户。我知道，这种错误如果不果断纠正，它将把万科扼杀在青春期的躁动中。
HBR中文版：放弃科学管理工具后，你用什么管控运营呢?
郁亮：我们原创了动态的“1363管控体系”。
“1”，是指每月一次的月度例会，这是总部与区域、一线公司负责人都要参加的联席会议，大家汇总市场情况，总结上月各公司的业务质量，寻找问题，总结一些教训，表现好的介绍经验，提一些要求，做一些修正;
“3”，指月度例会还要解决未来3个月的经营安排问题，根据上月发生的市场变化，对未来3个月的经营安排工作进行调整。有了月度工作例会滚动实施的这个“1”和“3”，公司运营基本上就不会出现大错了，因为这种机制可以覆盖同期的变化，让我们可以发现问题并实施应对;
“6”，指6个季度的滚动经营计划，作为季度工作会议中的例行安排，意味着每季都要修订一次跨度达6个季度的滚动经营计划，这样一来，就保证了每个季度都不会落空，都处于可控状态;
最后一个“3”，是未来3年的事业计划书，这个每年要检讨一次。现在是9月份，我们正在检讨未来3年的事业计划书，它是现在和未来的连接点，要覆盖未来。
总体来说，“1363”兼顾了不同时效的需要，确保我们随时根据市场变化随时修正计划中的偏差。
HBR中文版：你的意思是计划靠不住?
郁亮：计划、预算可能都是骗我的东西，我特别强调面对面沟通，不喜欢定性的结论式的报告，甚至不常写邮件，因为在上面你通常只写上“同意”或者“不同意”，对方无法知道你的心路历程。我反对我们大陆法系下的成文法，因为成文法不利于修改，放在市场环境中，计划越来越没有变化快，它制约了应变能力。“1363管控体系”的核心就是用来发现问题和应对变化的，而且“1363管控体系”本身也是一个持续演化的管控体系，它让我们关注到每件事，发现到每个问题。(下篇明日刊发，敬请关注)
http://mp.weixin.qq.com/mp/appmsg/show?__biz=MjM5NDkzMTM2MQ%3D%3D&appmsgid=10017232&itemidx=1&sign=5bf817629dfbfed1c1a04670a543fba9&scene=2&uin=MTIwNTA1NTUwMA%3D%3D&key=234b3ec6051a4a5493c03f5eca8f560792dab5bd507b102f8792767ee810097c6b25f32c1eb2ed0d1bd2f6ffd2231a90&devicetype=iPhone+OS7.0.4&version=15000311&lang=zh_CN
郁亮：万科兵法(下)
2013-12-10 点右边关注--> 万科周刊
(万周按：本文原载《哈佛商业评论》(HBR)中文版2013年12月号，经HBR中文版编辑部授权转载，原文篇幅较长，万周分上下两期刊发，这是下篇，看上篇请点底部“阅读原文”)
文/王丰 李武
千亿之后要“均好”
《哈佛商业评论》(HBR)中文版：跨过1000亿元台阶后，中型公司万科在方法论上与前一阶段有何不同?
郁亮：青春期“补短板”的方法已经不再适用了，万科的模仿时代已经过去，我们无法找到可以全面对标的公司了。
为此我们找到了“均好性”的新方法，因为千亿后，很多问题你无法用单一手段去解决，一方面，要统筹资本结构、公司战略、治理结构、管理团队、产品生产、研发、文化、品牌等竞争优势;另一方面，目标也要具备均好性。2008年我们提出“规模速度型”增长转向“质量效益型”增长，这并非意味着速度和规模对千亿后的万科不再重要，就像跑步，速度降下容易，快起来就难了，速度是能力，规模是优势，对于领跑者万科来说，速度决定了规模优势，有规模优势，很多人就愿意与你合作，如果规模下去了，合作优势就会弱化。
所以，我们需要在速度、规模不降低的前提下，把质量、效益提升起来，千亿后的万科要追求均好，用单一手段提高某一方面的能力的做法，已经不适用了。这次我们登顶，6500米驻点时，听说有个俄罗斯人刚刚死掉，那天他在那里搞活动，兴奋过头，死掉了。到了6500米这个阶段，不单考验登山人的体能、技术、后勤保障水平，还考验自我管理水平，登山到达中段，严格地管理自己行为越来越重要，我就是用企业管理当中“均好”方法来管理登山的。
HBR中文版：随着规模的扩大，2010年你为何还要把总部缩小?
郁亮：2010年版管理平台的核心特征是削减总部职能，放权给区域公司，实现区域总部实体化，这个平台可以为3000亿元之前的万科提供架构支撑。结构调整要超前于现实，结构就像人的筋骨一样非常重要，万科管控平台的每一次变化都比较顺利，都恰当地解决了管理问题。
我们的诀窍是，在顺境中调整结构，不能遇到障碍时才去调整结构，我们不要流血的革命，我们追求无声无息地解决问题。这个平台早在2006年就开始着手，当年，我们把二级架构(集团总部-市级公司)调整为由集团总部、专业区域和一线公司组成的三级管理架构，然后用了4年时间逐步厘清总部和区域之间的业务关系，调整管控机制，调适人才等等，到了2010年，四个区域总部的力量已经成熟了，我们顺势把“脑袋”变小，是一个很自然的结果。事实证明，2010年版管理平台解放了区域的生产力，能量爆发出来，当年万科便突破发展瓶颈，成功走出青春期。
HBR中文版：总部由管理型总部演变为纯粹的指挥机关，新的定位下，你最关注的管理问题是什么?
郁亮：给大家指方向。不需要自己去打仗了，现在的工作就是把方向告诉大家。在大方向下，区域根据各自实际情况制定相应的战略。
首先，各区域的情况不同，没办法统一目标，也没办法用这个指标去衡量区域一线公司的发展水平;其次，我们现在追求均好，要兼顾多项目标。过了青春期，你再用身高来衡量成长，就不对了。所以我们现在只给方向。
HBR中文版：“脑袋”变小后，你的挑战在哪里?执行力会不会出问题?
郁亮：建立共识。在整个目标管理体系下，找对问题，找对方法，建立共识，只要把这三件事做好，后端的执行力根本不是问题，放到“1363管控体系”一步一步去做就好了。所以万科的执行力从来就不是问题。统一共识这件事，不能急，反正也没危机，要有意识地去安排和引导，让大家发自内心地统一意见。
HBR中文版：这场变革是不是也在预防大企业病?
郁亮：企业大了，一定会有大企业病，大企业病是个常规风险，找对问题就可以解决它。大企业病的核心问题是内部交易成本变大，公司大了，层级多了，沟通复杂了，信息不畅了。对付大企业病，我的方法只有一个，把总部缩小，“脑袋”一大，底下怎么办?2009年万科所有区域公司总部从80多人缩减到24人， 2010年，总部从300人减少到180人，直到现在，总部严格控制人员编制，凡新进员工，都要由我亲自批准。
HBR中文版：但在总部职能弱化后，会不会在管理上导致失控?
郁亮：失控是小企业病的问题。我们总谈大企业病，如何预防小企业病呢?一个公司，大企业病和小企业病都会犯的。小企业病就是机会主义，急功近利，有什么做什么，没有长远眼光，只求局部，不顾未来。我解决小企业病的方法是，灵活把握对区域的权力收放，收一段，放一段，掌控好火候，做到收放自如，原则是不在危机发生时解决权力失衡的问题。
HBR中文版：你的“均好”理论，有点像“中医”讲究整体平衡的思维。
郁亮：无论大企业病还是小企业病，本质上都是一个均衡的问题。目前万科在管理上最注重均衡，目标是各项主要业务能力不但要居市场领先地位，同时要确保它们的均衡。管理最重要的是“恰如其分”，这是中医思维。中医的优点是重系统，看整体，中医通过脸色来判断健康程度，缺点是，中医说不出到底是哪儿出了毛病。西医能够准确地发现哪儿出了问题，却没法通过脸色来判断健康。管理也一样，西方发明的科学管理工具能够单向度地管控问题，但体现不出整个系统的健康程度，反映不出结构是否安全。
HBR中文版：你曾认为2009年中国住宅市场进入了下半场，而下半场是酸甜苦辣时代，拼的是管理，那万科在管理上是如何应变的?
郁亮：先说不变的吧。两个原点不会变：一个是客户，在管理上的任何作为，只要从市场和客户出发就不会错;二是员工和股东。将这两个原点按顺序排好，在此基础上的任何管理变革就不会有错。再看要变的东西，下半场万科要攻守兼备，每个位置都不能有特别弱的人，不但能进攻，还要能防守。做城市配套服务商是攻，管理精细化是守，这是我们的两个方向。
HBR中文版：中国房地产行业一直是粗放型的，万科在管理精细化方面应该还有很大空间可以挖掘。
郁亮：住宅行业一直是粗放式的发展，万科的管理能够精细化到哪里去呢?我们的粗放管理问题还没解决呢，在精细化管理上可以说还在学习阶段。以目前的规模，我觉得通过精细化管理，使盈利水平大幅提高是可以做到的。我今天刚毙掉了一项1200元的预算，刚才我打开一封邮件一看，是某个部门运动会的毛巾预算，交给外包公司采购，6元一套。
HBR中文版：这么小的预算你也要管?是例外管理吧?
郁亮：当然是例外，看他们花钱大手大脚，我想治这个毛病，公司内部的一项活动，还要买新毛巾?还要外包?一瓶价值2元的瓶装水，通过外包公司购买，各种费用加进去，就要变成2.5元，自己带不行吗?
HBR中文版：2008年，为了降成本，你把办公桌上的鲜花预算也取消了。据说现在鲜花又重新摆到了你的桌上?
郁亮：鲜花当然要回来了，精细化管理也要恰如其分。2008年管理变革延伸到2010年时，基本完成了。我反对大手大脚，但做得太过就是吝啬了，这也不行。凡事掌握好度最重要。
未来十年追求“包容性增长”
HBR中文版：按目前的发展态势，保守估算，万科在未来几年就能达到3000亿元，成为大型公司。那万科在大型公司阶段的方法论又是什么?
郁亮：数字我们不去预测。我们刚刚完成五场务虚会，四大区域与总部分别开，每场一天时间，主题就是“未来十年”，大家都认为要“变”。我放手让大家谈，创造条件让大家发现共识，最后我们总结出，万科第四个10年的方法是“包容性增长”：其一，3000亿元之后，你再发展，不想别人的利益是不对的，因为你的发展要通过合作来完成，大公司要学会分享，与合作伙伴、员工、股东、客户以及社会分享，如果自己好了，别人不好，那你是走不远的;其二，当你是大公司时，外界对你的要求也高了，你不担当，人家就讨厌你，所以3000亿元之后的万科要包容性增长。
HBR中文版：在目前的市场环境和商业伦理氛围中，“包容性增长”可行吗?
郁亮：万科有条件做这个尝试，因为我们坚持了20多年的规范透明。最近我们在东莞有一个项目，四家公司合作，每家占比25%，其余三家合作方主动推举万科操盘，理由是，万科透明规范。这个项目做得挺成功的，我们不会因为只占1/4的股权就轻视这个项目，我们会尽心尽力地去做，这就是“包容性增长”：在发展自身的同时，给别人也带来发展，因为大公司发展同样需要别人的帮助，所以你发展的目的，不是把别人吃掉，而是我中有你，你中有我。 这与小公司时代不同，公司小的时候，恨不得自己吃独食，大公司尽量不要吃独食，要有共同做大蛋糕的观念。拿登山来说，到7400米以上，比较完好的尸体越来越密集，出事故的越来越多，一路上就是看尸体看到顶上，死者姿态各式各样，这些人的手是怎么放的，我都能描述清楚。顶上只能上10个人，一位英国人，成功登顶后，高兴得手舞足蹈，由于地方太小，结果直接掉下2000多米死了。我无法知道很多死者当时的心路历程，但是，如果不是过于流连顶峰的荣耀，如果能够多想想顶端的狭窄，往往可以避免惨剧的发生，所以，越到顶端，越要懂得合作、分享，懂得让出空间给别人，千万不能忘乎所以地独享风光。
HBR中文版：从30多亿元到1000多亿元，万科一直在做大规模，如果 3000亿元后，规模还那么重要吗?万科的临界点究竟在哪里?
郁亮：这个不是目前我考虑的问题。首先，住宅行业发展空间还没到顶;其次，城市配套方向已经在培育中，这符合中国城镇化发展的大趋势。有质量的增长是万科不变的战略，规模是优势，速度是能力，质量和效益是根基。万科必须把握好平衡，四个目标能够兼顾。从客观上看，万科过千亿之后，对外合作越来越多，形式也在不断创新，现在是合作者把钱交给万科操盘，未来呢?万科可不可以把资金交给同行去操盘?所以，在这种情况下，再用营业收入来衡量公司，也是不全面的。
三把尺子衡量“王郁默契”
HBR中文版：你提出要把万科打造成世界级优秀公司，那你心中的世界级优秀公司是怎样的?
郁亮：这种公司不多，汇丰算是一家，它也是万科在公司治理结构方面的单向对标公司。1865年成立的汇丰，经历了鸦片战争，两次世界大战，其中好几任CEO受到战争影响沦为难民，还有的CEO死于狱中，即便如此，汇丰始终没有倒下，一步步从弹丸之地香港扩张到全球，成为世界级企业，这正是万科需要学习汇丰的地方，虽然汇丰与万科的成长环境不同，但二者都是股权高度分散的公众公司，这种治理体制是优势，具有天然的革命性。
HBR中文版：谈到治理结构，在万科，王石与你分别担任董事会主席和总裁，你们的权力界限在哪里?
郁亮：我们合作了20多年，形成了这么一个管理核心，如果我们有大分歧，根本不会走到今天。首先，我们在精神上和大的本质方向上是高度一致的，否则早就分开了;其次，我们两人的界限越来越模糊，越来越不清晰，包括我们的董事之间的关系都是如此，彼此的边界是模糊的，不清晰的，具体工作上，大家都会动态地把握好分寸，大家建立默契之后，我就会知道什么事该通知董事会，什么事是可以自己定的事，管理上的事情很多，要想把一切东西通过各种各样的制度、规则来界定是很难办到的事，效果也很难把控。
具体到我与王石主席的范畴，由于到了我们这个层面来讨论的事情，都是不太确定的事情，不确定的事怎么描述出来呢?如果不能准确描述出来，又如何界定彼此的界限呢?所以我对任何制度、法规一直抱有很大的成见，我认为大陆法体系妨碍了一个社会的成长，它不能跟上时代的进步，它所依据的“制度”和“规定”只能滞后于实践，在这个大环境中，公司治理也一样。所以我觉得，制度、流程一方面有其重要性，但如果不是在英美法体系下，不是本着一种精神去把握一件事情，你很难管理出一个特别优秀的企业。所以在万科内部，主席和我的分工是靠默契，而不是靠明确的制度来分工的。
HBR中文版：你好像认可这种模糊?如果与王石产生分歧怎么办?
郁亮：我们已经习惯了啊，就象打排球那样，相互补位嘛。遇到分歧很简单，放一放，想一想。首先，我们的利益是高度一致的，都是要让万科好;其次，判断是非的标准是统一的，即万科利益最大化。这两条是坚固的基础;其三，我们都有持续学习的心态。主席是善于学习的人，我也在不断地修正自己，摸索着往前走。遇到事情，用这三把尺子量一量，就没有什么真正的矛盾，都可以协调好。
王丰是HBR中文版高级撰稿(微信公共账号：“半堂课”) 李武是HBR中文版助理主编
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第五篇：人才是万科的资本 - 感受万科的人力
人才是万科的资本 - 感受万科的人力资源管理(上)
万科的前身是深圳现代科教仪器展销中心，1988年完成股份制改造，1993年改为现名：万科企业股份有限公司。2003年底公司总资产105.61亿元，净资产47.01亿元;房地产业务遍布全国16个城市，形成上海、深圳、北京三大区域管理中心。
万科，中国房地产行业的领跑者; 万科，国内首批公开上市的企业之一; 万科，“房地产界的黄埔军校” ;
万科，房地产企业中为数不多公开宣称只赚阳光利润的企业;
万科，一个受人尊敬的企业，曾入选《福布斯》评选的全球最优秀200家中小型企业，是2003年普华永道评选的中国最受尊敬的6大上市公司之一;在北大光华管理案例中心和《经济观察报》联合推出的“中国最值得尊敬的企业”评比中，万科连续两年名列前20名;
这就是万科，让人刮目相看却又带有一些神秘色彩的万科。而在背后支持她迅猛发展的，是其独具特色的人力资源管理体系。
一、从“原始共产主义”到“健康丰盛的人生”——人才理念的演变
人才理念是万科的灵魂、是万科人不断追求与思索的结晶。它不断丰富和深化的轨迹，反映了万科逐渐走向成熟的历程。
1、原始共产主义
1984年5月，万科建立之初，生存的压力和原始积累的冲动，需要一批勇于开拓的创业者。公司提出带有浓厚创业色彩的口号：“勇气、探索、创新、成功”。在这种理念指导下，人力资源政策以精神鼓励为主，单纯的劳资管理为辅：分配制度以年功为主，福利政策均等;职工超时超量、无偿加班工作而自得其乐成为普遍现象;公司盛行超功利的价值观，带有原始的共产主义色彩。而这种人才理念，也激发了第一代创业者的奋斗激情，导演了万科历史上一幕幕感人的创业故事。
2、人才是万科的资本
基于对人才和社会责任的高度重视，1991年，万科提出“人才是万科的资本”的理念。认为：“员工不只是一种生产要素，而且应该是企业的合伙人。”积聚和培养优秀人才，是万科成功的基础。
注重德、才标准，把培养人作为万科的社会责任。
既强调个人对组织要有团队意识，又强调企业对社会的贡献。
当年的招聘广告中，万科打出“尊重人，为优秀人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素;从五湖四海走到一起的万科人，不断追求创新，追求卓越，是万科力量不竭的源泉，是万科赖以成长发展的资本”。对人才的尊重使万科汇聚了来自全国四面八方的各类人才，保证了业务发展的需要。
1992年，公司颁布《万科职员手册》，并公开挂在网上，全面阐述了万科的价值观、内部基本规章制度，成为公司成立以来人才理念及人力资源管理的第一本指导性文件。标志着“人才是万科的资本”的理念从概念走向具体。
1999年，万科董事长王石印象最深的一件事，是对美国硅谷的见闻与反思“美国硅谷的信息产业已经成为美国经济增长的火车头，但为什么是硅谷而不是美国其它的城市和地区成为信息产业的发源地?原因有很多，但优美的环境却被忽视了„„”因此：回到深圳就要改造办公环境，改变过去艰苦朴素的面貌。他相信，只有充分挖掘运用人力资源，才能高效率地创造财富，而通过给员工创造一个舒适、轻松的办公环境，就可以激发他们的创造欲。
“在未来新的总部建筑物里，职员将占据最好的位置，因为，万科最宝贵的财富是员工。”
2004年新春致词，王石用三分之二的核心篇幅谈“尊重人”：
尊重人，意味着平等、理解、信任、宽容„„强调人格平等、公司必须维护员工人格尊严„„并为员工提供充分的发展空间。
尊重人，意味着坚守高尚的职业道德，坚守阳光照亮的体制以及对健康丰盛人生的执着追求„„
尊重人，是诞生创新精神的土壤„„
1992年，王石在“为了明天——万科地产的经营特点及理念”中讲到：“万科开发房地产不只是单纯为客户提供住所„„不仅要有推销新生活方式的信念，还要有创造城市文化的责任感„„这就要求万科人要有理想、有文化素养。”这是企业高定位对人的高要求。
1995年，总部脱离经营，采用集团式管理，要求万科建立起一支忠于职守、精于专业、勤于工作的职业经理队伍。在人才理念上强调：
用人德才兼备，以德为先。职员的一切职务行为必须维护公司利益，并对社会负责;
协调好物质与精神的关系。企业在充分考虑获利能力、职员期望及承受能力的基础上，给出长期和短期发展目标，有效激励员工
注重政策的连续性，鼓励长期服务。给予职员享受白领阶层较宽松的工作环境和较
宽余的生活满足;
拒绝承包制，防止资源流失。明确了公司对员工的回报体系，增进了不同业务部门同类工作岗位的相关性和可比性，在防止资源流失的同时，加强了公司资源内部流动、调配的可操作性.
与此相应，制定完善了职业经理招聘、培训、考核、奖惩、任免、调配等流程。建立起以能力为中心的工资体系及相应的人事监察体系，推出了房改、养老保险和医疗保险等长期福利政策。职业经理人队伍的培养，保证了公司在宏观调控中业务的平稳发展和利润的温和增长。
3、健康丰盛的人生
l995年底，公司提出了“健康丰盛人生”的人才理念，其内涵主要有：
理解人的社会性本质，不能仅仅从企业与个人的经济交换关系来看待人，不能以牺牲人为代价为企业换取利润。
企业要为人创造一种健康的工作环境、丰裕的工作内容与和谐的工作氛围。人生最宝贵的时间是在工作中度过的，工作本身应该给员工带来快乐和成就感。有兴趣地工作、志趣相投的同事、健康的体魄和开放的心态、乐观向上的精神。这是万科追求的价值观。
人非圣贤，每个人都可以因错误而造成生活不幸，企业作为健康人的集体，有责任关心、爱护每位成员，在充分尊重个性的前提下，倡导健康的工作生活道德规范。
通过企业，个人不仅要满足基本生活要求，还要实现其理想的生活方式和奋斗目标：通过个人，企业不仅要实现自身的增值和发展，还要完成其承担的社会职责
这个理念体现在万科点点滴滴的工作中，“做同事、不做邻居”就是其中的一个具体体现。公司有意识地将员工宿舍适当分散，在市内多个不同的住宅小区购买宿舍，使职工在居住空间上相对分隔，刻意建立简单、新型的人际关系。这样做在一定程度上避免了“上班是同事，下班是邻居” 、“上班时左邻右舍的事知道得清清楚楚，下班后一谈又都是公司的事”的现象。遵循这种理念，万科的公司领导从来不做“父母官” ，不干涉职工私生活，公事、私事严格区分。未经事先约定并获得同意，公司领导不会随意到职员家中拜访，避免给职工个人生活造成干扰。
二、从“一票否决权”- 万科的人力资源定位
万科对人力资源管理有着精确的定位，它包括：第一，人力资源部是管理者的战略合作伙伴;第二，人力资源部是变革的推动者;第三，人力资源部是方法论的专家。 开设新项目时，全公司包括董事长在内，只有人力资源总监有一票否决权。如果人力没有配备好，人力资源总监就有权否决这个项目。把人力资源放到战略高度来认识，是现代企业管理的方向。但万科，却放到一票否决的位置上。
1、领跑者的导航员“我们不是纯粹意义上的受雇佣者、打工者，我们应该站在更高的战略角度来推动公司，在专业上面，董事长总经理应该听我们的意见，因为我们是专业人士。”
万科集团人力资源副总裁解冻说：“人力资源对于企业的发展战略要先知先觉，不能等到集团董事会决定新开项目之后，人力资源部才考虑人事安排，那个时候已经来不及了。人力资源部要提前预见并参与影响战略决策的过程。因为我们要从人员的配备，从组织结构，从内部管理流程这方面做出相应的安排，而战略一定会有个如何实施的过程，我们要在第一时间制造思路。”
2、改革的推动者
以前，万科的人事管理是以管理者给员工提供理想终身职业为己任。但是1996年金融风暴之后，万科发现终身雇佣再也不能适应公司的发展。很多老职员已经跟不上发展速度，人力资源部顺风转舵，根据市场的发展制定了全新的管理理念给员工提供可持续发展的机会空间。这其中包括几个方面的意义：
第一，公司的业务要不断地扩张。只有这样，才能满足职业经理内在的驱动力，才有可能给他们创造空间。
第二，只要员工符合工作需要，就一定有足够的机会空间。
第三，对于那些不思进取，跟不上公司发展要求的同事，要实行末位淘汰。
末尾淘汰是对万科的传统价值观的一次根本变革。在历史上，万科一向是以经营业绩、利润回报和财务指标作为考核指标。从2001年开始，万科摒弃了这一传统做法，大胆引进平衡计分卡。可以说在跨地的房地产界，运用平衡记分卡的，万科是第一家。平衡记分卡的使用完全是依照企业的战略变革而决定的，而它的使用也对公司的经营产生了很大的影响。
同样在2001年，由于战略问题，万科改变了用人全部内部培养的原则，开始实行“海盗计划”。“以前都是别人来挖我们，现在我们也去挖别人。”把目标定位在几类人群：竞争对手、合作伙伴、政府官员。“因为他们都在研究万科，对万科的文化比较了解，所以成功的机率比较高。我把它叫做‘试婚’试过婚了，结婚的可能性就很大。”解冻至今说起“海盗计划”依然兴致勃勃。“我们最成功的是从竞争对手那里挖了一批人过来。在整个操作过程当中，我们前前后后大概挖了30多个人。”解冻在“海盗计划”中的一个原则就是：“双赢”。“其实我对每个人的情况不是非常了解，每次见面都和他们谈我的想法。我告诉他们，你来万科要对你个人有好处，也要对万科有好处。我希望听到他们说，来万科以后，想做哪些事，今年想做什么事，未来三年想做什么。我就通过这个来判断：这个人能不能来，什么时候来最合适。刘爱民总经理是‘海盗计划’中典型的成功案例”，解冻说“我们和他接触有两三年了，他在深圳中海工作的时候，那边就有人说你都把中海做成了万科了!他的理念和万科非常的一致，像这样的人简直没有理由不来万科。”
3、噩梦的终结者
“一个优秀的公司，一旦跨地域经营，就是它噩梦的开始。万科现在仍在大幅度扩张，而我们人力资源管理要做的，就是未雨绸缪，不让噩梦发生。”
万科现在已经进入18个城市，到目前为止，绝大多数主管人事的干部，全部是由总部人力资源部培训出去的。但是这些员工和当地的同事必然会面对一个挑战如何和当地的亚文化结合;如何跟当地的同事和谐相处。万科要求外派人员在尊重当地文化的同时，要让所有的同事认同万科的文化、万科做事的原则。
三、打造阳光雇主品牌 - 万科的人才选聘
1984年。万科创业时只有67名员工。1990年开始投资房地产。当时明确了“两个70%”的原则。即：房地产业的盈利在集团的比重达70%以上。城市居民住宅项目的经营规模在房地产业的比重达70%以上。在住宅开发中把握“关注普通人”的大趋势，使市场空间扩大、市场需求暴涨。人力资源部受命做好人才的培养和积累，全国性人才招聘自此开始。公司目前管理层的大部分也是在1991-1992年这段时间进入万科的。至今，万科员工已近万人，在这一增长的过程中，万科的人员选聘渐成特色。
1、举贤避亲与任人唯贤
中国传统上强调“举贤不避亲”，但在万科，始终提供的却是“举贤避亲”。这算是万科人力资源管理的第一块招牌。万科规定，员工人职的时候要如实申报在公司内是否布亲朋好友，如果有，是谁要说清楚。公司老总带头这样做，同时也要求下属遵照执行。为了避免造万裙带关系，公司不提倡夫妇双方同时在万科工作。由于最大限度地削弱了血缘、宗亲关系的影响，因此，在万科公司内部，人际关系相对而言比较简单，为公司的规范化管理创造了一个良好的环境。
“对员工的尊重还体现在要给他一个公平竞争的机会„„如果你有一个亲属在那里，你作为一个领导要他们在公平的情况下竞争，是不可能的„„”亲属里也应该不乏人才，但难以两全时，万科做出了利于平等竞争的选择，看重因此而建立的更加单纯的人际关系。
万科把“任人唯贤”做到极至，强调能力主义，以能力、作用、表现作为对职员评价的主要标准。强调职业纪律，大家是工作伙伴，不是大家庭。强调内部人际关系简单化，最大限度地削弱血缘、宗亲关系的影响，万科不希望一个人在公司办事快是因为他有关系。
与举贤避亲相对应，万科在用人上把任人唯贤做到了比较彻底的地步。万科强调能力主义，以能力、作用、表现作为对职员定级的主要标准，不分年龄、性别、学历和资历。职员进万科前的经历全部被冻结在档案里，以往的成绩和地位只作为定级的参考，更主要考察的是实际工作能力。在这种原则下，出现了一批资历虽浅，但实际工作能力强的年轻的中层管理人员和一批自学成才的经营管理骨干，为公司发展发挥了重要作用。
2、钟爱一张白纸
在万科，应届生被称为“新动力”-最有活力的一代。每年秋季，“卓越职业生涯从万科开始”的海报会在北大、清华等全国著名高校粉墨登场，专场宣讲会也会巡回开展，从中国最好的一批高校、最好专业的前30%中吸纳人才，使挑选人才的成本大大降低、挑选的人才相对集中，整体素质也比较高。
在选人标准上：“以前我们更多地看重新动力的热情、开放，今天，我们更希望挖掘他们对万科的认同感。”所以，坦诚的沟通是必须的：“如果选择房地产行业，那万科是首选，但与其它跨国大公司相比，万科可能还不具备足够的竞争力。希望报名的同学仔细聆听自己的心声，然后再决定是否来万科。”这种开放心态又使得毕业生与万科的距离骤然缩短。
在万科看来：应届生像是一张白纸，没受社会的污染，会比较容易接受万科的理念，有助于他们在万科的文化传承。年轻的毕业生成家时间相对较晚，区域调度更方便，可以把各个地区的特点了解清楚。万科最感兴趣的是南方生长再到北方上学或北方生长再到南方上学的学生，因为不同地域和文化的汇聚有助于人才素质的优化培养。
万科把“新动力”看作公司未来的希望：“这批刚走出校园的年轻人思维开阔，从公司基层做起，会在三至五年完成万科化的转型，其中优秀份子将成长为公司业务和管理的骨干”。
3、杂交高粱理论
优生学原理认为杂交可以形成遗传优势，万科从一开始就搞“五湖四海”。“东北虎”的大刀阔斧，陕西人的儒雅深沉，北京人的胸怀宽广，上海人的精打细算，“九头乌”的足智多谋，潮州人的经营才干，客家人的吃苦耐劳等等，使万科形成不同地域和人文背景的多元化人才组合优势。
在人才类型上，万科提倡兼收并蓄，政府官员、大学教授、科技工作者、企管人员、推销员、工人、编辑、导演、艺员、大学生、留学生„„各行各业、各种类型的人才汇聚到万科，使万科的人才构成超过任何一所大学所能提供的种类。
强调异质化的人才组合，利用加和放大原理，极大地增强了万科人才团体的智力优势。
4、有勇气，跳出来
在内部管理人员的调配上，最初多是由总部、相关领导、人事部门参与完成。这在规模较小、上下沟通顺畅的情况下的确发挥了积极作用。但弊端也很明显，譬如，被调配、选拔的对象主观意愿不强、缺乏参与意识，更多地带有“服从组织安排”的被动色彩。而一些有强烈意愿的、可能更合适的员工却又得不到他们渴望的机会。所以，万科在基层管理人员的选拔上，进行竞聘。让员工“有意愿、讲出来;有勇气、跳出来。”从“服从命令”到“主动请缨”，从“要我去”到“我要去”。充分尊重了员工职业发展的自主选择权，也利于增强管理的透明度和规范化。
5、“拿来”的“回归”
自上世纪九十年代初，万科进行第一次大规模人才招聘后，公司逐渐建立起健全的培训体系。职业经理团队的培养卓有成效，基本满足了业务发展的需求，得到业界及董事会的广泛认可。随之带来两个后果：一是为业界同行“挖人”创造了条件：单是物业管理，万科就为上海同行培养了5个总经理，还出现了万科四少闹京城的花边新闻。二是强化了万科独立培养职业经理、反对企业使用“空降兵”的理念。又加上当时“福利待遇偏低”等原因，出现了万科人才只出不进的现象。
2000年，公司第二次大发展时，感觉人才培养和储备不足，在某些层面出现断层。人力资源政策随之做出重要转变：从纯粹“培养主义”过渡到“培养与拿来相结合”。8月15日网上路演，王石留言：“提醒界同仁，万科也开始挖人啦。”随即，以“海盗计划”为起点，成功地从业界同行挖了30多人，使万科团队和人员组合更为多元和合理。
“拿来”并非简单的回归，人才引进已从最初不拘一格，逐步过渡到以引进建筑、房地产专业为主。至此，万科的人才选聘完成了“拿来主义、内部培养、两者结合”的螺旋上升。
四、重视员工的长期培养
万科被成为地产业的黄埔军校，长期以来一直把员工培训放在十分重要的位置上，经常举办各种各样的培训班以提高员工的业务素质，并培养员工的敬业精神。
万科提倡“学习是一种生活方式”。不希望员工把学习当作一种压力或生存的手段。重视员工培训，成为万科各级管理人员的一项重要工作。公司要求每一位管理者都要成为教练、讲师，成为专业骨干和培训的中间力量，肩负起工作指导、培训推广的责任。老总亲自带头，言传身教，将开会、交谈、工作交流等方式均视为培训员工的机会，不遗余力地向下属传授经营管理思想和经验。为了更好地培养后备管理人才，公司将一批思想活跃、素质优良的年轻的业务骨干集中起来，成立“管理研讨班”，对公司发展战略和经营管理问题进行经常性探讨，并提出可行性方案供决策层参考。
由于长期以来万科把人才储备和培养工作放在重要位置上，时至今日，万科已经得到良好的回报：在本公司员工队伍中培养出来的管理人员占70%以上，这批人既熟悉公司情况，对公司非常忠诚，又具有良好的素质、较高的业务能力和市场经济的观念，成为公司一支非常重要的力量。
万科注重培训的系统化，从董事长到打字员的所有员工都包括培训体系之内，形成完善的动态系统。“这种完善的培训体系是大部分小公司难以模仿的”，万科用这样的体系来管理、传承自己的知识系统，逐渐构建自己不可替代的竞争力。
万科建立了完善的培训制度，如：《公司派遣外出学习管理规定》、《个人进修资助规定》、《双向交流管理规定》、《后备干部培养办法》、《第一负责人赴任培训规定》、《培训积分管理办法》、《培训知识产权保护管理办法》等等。
万科培训课程丰富，并建立了“E学院”。“公司治理结构”、“业务流程”、“财务管理”、“品牌战略”、“销售力训练”、“创新管理”等课程应有尽有，常规课程教学所需的资料、师资全部虚拟化。新员工通过网上的多媒体教学进行学习并完成在线测试，这不仅能尽快了解并认同万科的理念与文化，而且可以学习基本的业务知识。加上“新动力”的两周训练，让新员工深刻体会到：“来到万科，感觉它更像一所大课堂。”万科与北京大学合办的MBA班，采用卫星基地站支持远程在线教学，使得每时每地的培训成为可能，这比较符合万科职业经理地域流动性大的工作特点。
万科认为，“借助外脑”、“邀请外部培训机构”是很划算的。惠普的“管理流程”、摩托罗拉的“职业生涯规划”及其它根据不同管理层面需求设计的情景领导、管理才能发展等专题培训，充分体现了万科的超前性。
万科不断挖掘和培养内部讲师，创立了以自我设计：自我培训、自我考核为核心的“3S培训模式”。内部师资更加关注企业自身的东西，比如万科优秀的职业经理的标准，万科的经营观、市场观是什么样，如何防范房地产经营的风险等。
1、万科化与本地化-跨区域人才培养
房地产行业有它的特殊性，就是地域性、个性化非常强。一般说来，住宅发展商很难跨地域、跨国界经营。在世界五百强企业的排名中，没有一家是做房地产的。
万科在跨地域人才培养上坚持首先万科化，其次本地化。一般说来，跨区域经营的成本肯定比当地公司高，社会资源又不如当地的公司，如果再没有万科化，不能保持整体的文化和价值观，就会使企业运营失去竞争力。
在这方面也是有教训的。1992年，万科第一次迈出跨地区经营，就铺开十几个城市。由于缺乏跨地区经营管理经验，遇到很大困难，最后只好将经营范围缩小到4个城市。1998年，万科二次扩张时做了充分准备。首先是分公司的文化建设，提出“建立一支队伍、一个平台、一种语言”。跨地域开办新公司，总经理、人力资源经理、财务经理、主要业务部门经理，基本都是由集团总部直接派过去的。万科要求外派人员在尊重当地文化的同时，要让所有的同事认同万科的文化与做事原则。作为一线公司总经理，特别强调须在总部工作过，他不仅要了解当地文化，懂得经营，同时也需要和总部有更多的沟通和了解。而且，一线公司总经理上任前都要在总部完成赴任培训，以保证文化、管理理念的良好传承。
在万科化的基础上，公司在各地的经营人员逐步实现本地化。第一，除了上述四类职位，其他都用本地人。第二，外地人在该城市读书，留在当地，也是本地化。因为他在当地没有过深的社会关系，生存和发展的欲望更强烈，万科比较看好。第三，万科总部人员到一线愿意留下来，也是本地化。本地化，确保了利用当地的人才优势。
2、专业人才的培养
专业人才的水平决定了企业在业内的水准。在中国企业界，万科一直是“专业化”的积极倡导者。万科对专业化的理解有三：一是信息化，要有专业化的运作平台;二是
标准化，地产开发各环节与国家及行业标准相一致;三是职业化，启用专业人员，形成职业队伍。
为了提高人才的专业水平，对与建筑相关的设计师、土木工程师等专业骨干人员，除了必要的业务培训外，还经常派他们到美国、日本和欧洲等出国学习。所以万科很多楼盘的设计理念，像上海的兰乔圣菲、天津的东丽湖等，都是来自于国外的设计启发。
3、后备人才培养体系
经统计，万科84.2%的干部是由内部培养提拔的，空降兵的比例是15%左右。自己培养的干部熟悉公司情况，忠诚度好，又具有良好的素质、较高的业务能力和市场经济的观念，是公司非常重要的力量。
万科设立了“万科人才库”，输入每一位员工的教育学历、工作业绩、管理类型、心理需求、群众威信、业务能力、培训成绩、发展潜力等数据，在分析的基础上，以备人才选拔。自2000年开始，万科有意识地实行两个计划：
一是TPP计划(Talent Promotion Project)，关注有潜力员工向管理岗位提升，依据其历年业绩，素质测评的结果以及上司认可度，优先任用。对新上岗的经理，采用实习制，“先做队员，再做教练”，扶上马送一程。
二是MPP计划(Manage Promotion Project)，关注一线公司或总部职能部门高级管理层的后备人选培养。对高层后备人选，公司每年控制在50人以内，就像惠普的“狮子计划”一样，给他们提供包括出国考察、岗位轮换、集中培训等机会。
4、关注员工职业生涯
2000年的新版《职员手册》，把“公司鼓励长期服务，以为职员提供理想之终身职业为已任”改成“公司为职员提供可持续发展的机会和空间”。按万科的理解，若鼓励一个人终身做不再适合自己的事情，是对双方不负责任的表现。莫如引导和帮助他，寻求更适合个人发展的职业空间。强调了“个人的自主选择性”和“企业对人的可替换性”。
一边是员工的“个人职业发展规划”，一边是企业的“人力资源规划”，当两者吻合或交集时，才能达到双赢。万科在“职员工作坊”系列培训课程里设置了“职业生涯规划”一课。
万科推行“管理”与“技术”并行的双重职业发展道路，员工可以在一个或几个相关领域里，持续深入发展，追求专业技能提升，以成为该领域的专家为目标：也可以通过协调、组织团队成员工作，完成团队目标，发展自己在管理方面的能力。
个人在企业里的职业生涯推进，往往是以其在企业中的岗位变迁为标志的。2002年后，万科人力资源部开始描绘公司的“岗位地图”，确定这些岗位上优秀与一般的素质要求。期望能让员工了解，还有哪些岗位是适合他或他可以争取去做的。
万科尊重员工的选择权。根据个人能力、工作表现和业务需要征求个人意愿后安排工作和流动。员工在满足了一定工作年限要求后，有选择在不同地域、不同公司、甚至
跟随不同上司工作的权利。
“几进几出”不设障碍。外面的世界很精彩，外面的世界很无奈。出去转了一圈，很多员工发现：在万科是不断学习、不断提高，眼界不断开阔;而到外面，往往只是不断付出，个人进步速度减慢了。每年都有人员回流万科，他们同样得到公司认可和相应的发展空间。
五、薪酬+考核+激励
1、为卓越加薪
2001年万科取消了工龄工资、司龄工资，部分福利也取消了与工龄、司龄的挂钩，代之以“以绩效为基础”的薪酬体系。职员进万科前的经历全部冻结在档案里，以往的成绩和地位也只作为定级的参考。万科提出为卓越加薪，使业绩卓越的职员，享受到成长的喜悦。但是，在万科，薪酬并不是公司最主要的激励工具。
2、用成长激励
在员工激励上，万科更强调发展机会和空间。经统计，一个普通的职员上升为管理者由过去四到五年，缩短为两年半左右。一是由于业务快速发展提供了更多新的岗位;另一方面，对很有潜力的员工，公司适当增大职责范围，多给了一些压力和机会，让他们迅速成才。
公司鼓励称职的职业经理为公司长期服务，不仅提供优惠购买住房、长期住房补贴等经济鼓励，而且提供进一步学习发展的机会，无论是跨国公司的课程引进，还是“欧洲之旅”、“新加坡驻留考察”式的实地考察，无疑他们都会是优先受益者。
3、通过沟通来考核
万科以经营业绩、利润回报和财务指标作为考核指标。目标明确后，进行充分沟通，把团队的目标和个人目标结合起来，成为一种自上而下贯彻公司战略目标的有效方式。 万科的考核分季度和，季度主要考核员工目标达成的情况，到年底再增加行为方面的考核指标，例如职业操守、客户意识、结果导向等等，赋予30%的权重。考核结果与评价需直接上级和员工面谈、达成共识。沟通一般需要半个小时，并共同填写考核表。如果部门负责人没有找自己进行绩效面谈，可以向公司人力资源部投诉。
4、引入平衡计分卡
2001年开始，万科对跨地域房地产业务的考核，引入平衡计分卡的思想。它通过财务、客户、内部流程、学习与发展四要素及相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现“绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正”的战略目标，把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。平衡计分卡的实践，显示出万科有意识地与利润之魔保持一定距离，为企业的可持续发展留有余地。
实行之初，由于一线经理和老总们的惯性，也由于当时的万科对平衡计分卡的理解其实并不透彻，平衡计分卡的效果大打折扣，其推广应用一度陷入困境。万科总结道：“一言以蔽之，当时的万科并没有做好准备”。于是，人力资源部决定把推行平衡计分卡的脚步放缓，逐年推动，循序渐进。从2001年开始，每一年的老总在述职中必须包括平衡计分卡的推进情况，一线经理们在这个过程中开始意识到平衡计分卡的好处。2002年平衡计分卡初具规模。2003年，平衡计分卡在万科基本上扎下了根，这一年万科用平衡计分卡考核集团下16家一线公司的销售业绩，考核结果直接和一线公司的老总的奖金挂钩，同时一线公司将平衡计分卡指标体系分解到自己的部门，最后在一些关键部门里将一些部门指标分解到关键的具体员工。也是从这一年的述职会议开始，万科采取了“公布期末考试成绩排名”的做法。一进会场，老总们便发现会议厅的四面墙壁上，贴满了去年的各项指标，按照排名进行排列，一览无余。这种做法让老总们倍感压力，有些老总开完会整整一天都不说话。除了“公布成绩”，万科还要搞“点名批评”，去年集团内员工满意度最低的两个公司老总受到了通报批评，今年两个人全部被撤换。
六、万科的职业经理人制度
在市场经济条件下，企业处于激烈竞争的环境中，经营面临巨大风险和挑战。企业的竞争压力或决策风险必然由企业的员工，特别是企业的各级管理者承担。管理者不仅应对企业经营管理成效和股东利益负责，也应对企业的全体员工负责。这就要求在企业的每个岗位，特别是各级管理岗位所配备的人必须充分发挥其应有的作用，以保证整个企业战略目标的实现。
为了实现战略目标，万科建立了完善的以职业经理人制度为主体的人力资源管理体系。所谓职业的概念就是以此谋生，精于此业，职业经理人自然就是要以管理为生，精于管理。从初级管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理承担了公司的主要管理任务。
万科对职业经理人的素质要求很高，对职业经理人的选择、使用是优化组合、优胜劣汰、能上能下的原则。准确地说是因职选人，而不是因人设职。公司主要采用有效的定期业绩评价体系，兼用其他辅助手段，对职业经理的工作和能力进行检验，将业绩直接与职位积分和当事者利益(工资、奖金等)挂钩，积分又直接与职业经理的职位升降挂钩。公司的政策鼓励称职的职业经理为公司长期服务，不合格的职业经理将被淘汰。这就是职业经理人面临的高风险。公司每次阶段性业绩考核都可能出现因工作不佳等原因被降薪降职的职业经理，同时，也有众多受到表彰奖励的职业经理。
另外，根据职业经理的级别及所担负职责的不同，公司根据计划授权体系对不同职业经理给予相应程度的授权：如战略参与权、信息知情权、专业管辖范围内的决策权、人力物力财力的分配与使用权，使责任与权力对等，增强了职业经理的责任感和使命感。授权不仅是企业经营管理的需要，更重要的是表示了公司重视职业经理作用和地位的态度，公司还为那些在工作中表现出色的职业经理提供了广阔的发展空间，即前面提到的
优胜劣汰，能上能下。
为培养职业经理后备力量和提高现任职业经理水平，公司积极给经理后备人选提供并创造条件和机会，这也是职业经理高回报的重要组成部分。首先，公司设计各种培训以提高职业经理人的自身素质，安排职业经理到有声望的专业院校进行高级培训或专业研修，以提高他们在管理和专业技能方面的水平。其次，公司对于职业经理普遍寄予较高期望，公司为职业经理每一次设立比上一个更高的目标，帮助他们逐步提高自己，并籍此开发经理的潜在能力。在企业发展的同时，公司会为能够胜任更高职位的职业经理提供事业发展的机会。
公司实行的职业经理体制是高风险、高回报的体制。所谓高回报表现在，公司不仅向职业经理提供较高的工资报酬，还提供较高的其它福利待遇，比如提供各种培训机会、优惠购买住房、长期住房补贴、通讯费用合理报销等。职业经理人的风险与回报是互相作用、互相支撑的对应统一关系。为将市场经济规律引入公司的管理机制，实现人才市场化，公司正在推行职业经理职位货币化，即职位越高待遇相应越高，因此高职位和高回报、高风险是一致的，这种回报是对承担高风险的职业经理人的一种认可、保障和激励。高风险的作用是考验和筛选人才，而高回报能够吸引和保留优秀人才，并使职业经理人更加认可此高风险的职业。两者都与万科以人为本的理念一致，两者是互相作用、互相补充、互相促进的对应统一关系，两者的共同运用使得职业经理人的能力和素质不断提高。
万科职业经理素质模型：
工作观念
1、勇于承担工作责任，有进取意识。
2、集团利益至上，具有全局观念。
3、以积极的态度对待困难和遗留问题。
4、接纳差异，用人所长的领导心胸。
5、善待客户，一切从市埸出发。
6、尊重规范，不断改进。
7、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。
8、不回避矛盾，大胆管理。
9、思维严谨，计划性强。
10、敏感把握，控制到位。
管理技能
1、善于激励，有号召力。
2、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯。
3、有效授权，控制得当。
4、善于培养指导下属，鼓励别人学习。
5、科学决策能力。
6、压力管理能力。
7、组织管理能力。
8、时间和会议管理能力。
专业技能
1、精通本行业的专业技能。
2、知道如何应用专业知识。
3、有系统的理解能力。
4、专业创造力。
(待续)请关注《赛普与您同行》第三期 13