怎样让学生快乐学习

2022-09-18

第一篇：怎样让学生快乐学习

读怎样让学生爱学习有感

拜读赵丽琴老师的作品《怎样让学生爱学习》，感受颇深。书中介绍的激发学习动机的7种策略，营造了一幅“学生对知识充满好奇，对学习饱含热情，在知识的海洋里努力拼搏，并在学习中享受着收获的喜悦和快乐”的美好图景。

其中，动机的强化理论让我产生了强烈的共鸣。强化分内强化和外强化。例如，人们喜欢画画、看书、唱歌、玩游戏、体育锻炼等，其中并没有太多的其他原因，只是做这些事情本身很有乐趣，在从事这些活动中能够得到强化，这就是内部强化。内部强化物即个体从事活动时所产生的快乐，愉悦，成就等体验。外部强化是指来自外界的用于激励人们从事某种活动的奖赏。如：孩子考100分，家长给买玩具。学校里，孩子表现好，被评为三好学生，得到奖品。对于某些个体而言，没有这些外部强化物，他们可能不会从事某种活动。

理论归理论，在教学实践中怎样使孩子爱学习呢?需要我们不断地探索……

第二篇：怎样才能让学生真正的成为学习的主人？

教学是一项新的教学改革实验，它与传统的课堂教学大相径庭。它要求学生根据学习目标和自学程序，认真地读，仔细地想，主动地练。把学习的主动权交给学生，从而发挥学生的主体作用。这样才能把自学贯穿到课堂教学中，引导学生以"要我学"变成"我要学"、"我爱学"，让学生学得主动，学出成效，真正成为学习上的主人。

一、端正教学思想，明确自学辅导意义

使学生真正成为学习的主人，首先要解决认识问题，端正教学的指导思想。只有教学思想端正了，才能明确自学辅导的意义。长期以来，传统教学以教师作为中心，教师在授课过程经常出?quot;满堂灌"的形式，致使无法调动学生的积极性，往往使学生被动地按照老师已设计好的问题寻找只言片语的回答，多数学生很难有机会体现自己的思维能力。这种填鸭式的教学已不适应发展学生各方面的能力，取而代之的是一种新的教学法--语文自学辅导。它的教学是让学生在老师辅导下、指导下自主学习，变学生的被动学习为主动学习，培养学生自我管理、自我教育、自主学习的能力，培养学生良好的学习习惯。它的教学模式使学生掌握了一套终身受用不尽的学习方法。认识了自学辅导的意义，端正了教学思想，才能更好地驾驭这种新的教学法。

二、改革课堂教学，明确师生位臵

自学辅导的教学思想是"教为学服务"，它的改革主要是以指导学习方法，培养学生的自学能力为目的。课堂教学以学生为主体，把"注入式"变为在教师的点拨启发下的"自学式"，遵循启、读、练、知、结相结合的教学模式。"启"就是启发、诱导，其主要内容是以旧知识引进新知识，明确学习目标和要求，激发学生的学习兴趣和求知欲望，提示教学方法和教学程序，这个

1 环节重在教师。"读"就是让学生在教师和教材的双重辅导下阅读教材，包括默读、朗读、泛读、精读、速读等。在读的过程还要求眼到、口到、耳到、脑到、手到，要求"不动笔墨不读书"。"练"就是学生根据教材或教师提出的要求完成课堂上的练习，接受各种能力训练。在读、练环节中，学生是主体，教师只是堂上巡视个别辅导，而课堂上成块的学习时间是学生的自主学习。"知"是学生在完成规定的自学任务后，让学生当堂知道自学的结果，肯定正确的，纠正错误的，并在老师引导下学生互相启发，相互补充、订正。老师巡视时，辅导要及时到位，进行个别的辅导，使快者快学，慢者慢学。"结"就是根据学习目标和学习情况进行小结，也是最后环节。小结的内容是这次自学的经验教训，明确在掌握知识和培养能力上应注意发扬什么，克服什么。这五个环节都是在自学教学中穿插进行的。在教学中，学生应该是主体，教师是主导，教师的教学不仅在传授知识，更重要的是教学生会学。

三、教给自学方法，培养自学习惯

为了使学生成为学习的主人，必须让学生从常规的课堂教学中转变过来，提高课堂上的自学能力，培养良好的学习习惯。而掌握科学的学习方法，不仅能提高学习效率，而且也是衡量他们智力发展和自学能力高低的重要标志。因此，教师要结合教材内容，把科学的自学方法交给学生，使他们掌握打开知识宝库的金钥匙。

1、教会使用工具书，创造自学条件。

2、教学生掌握阅读的一般步骤，学会读懂一篇文章的方法。读懂一篇文章可以分解为解词、分段、概括段意，归纳文章的主要内容和中心思想等方法。

3、教学生学习掌握一些单项学习方法，锻炼和提高阅读能力。如理解词语意思时可借用工具书理解，也可以联系上下文理解，还可以结合句子意思来帮助理解。又如抓课文的主要内容，一

2 般来说，可以采用"段意串连法"，用提出问题，把回答问题的答案连接起来，还可以用"四要素"概括法等。通过单项学习方法的学习，训练多了，就能使学生掌握多项的学习方法，提高学生各方面的能力。

4、教给学生各类文章的不同读书方法。例如：写人的文章可以抓住人物特点，看看通过哪些具体事例表现人物品质或性格;写事的文章可抓住事情的发展过程，按时间、地点等顺序读懂。

5、教给基本的读记方法。例如：读一篇文章时，一边看，一边在书上圈画批注，例如教《观潮》一课，我指导学生边读边画出文中表现大潮到来时听到的声音和看到的样子的词句，有的学生找出了"远处传来隆隆的响声，好像闷雷滚动"，批注为"潮来时声音很大"，有的学生找出"那声音如同山崩地裂，好像大地都被震得颤动起来"，批注为"形容大潮发出响声巨大"。通过圈画批注，再有感情地反复朗读，学生不仅对语言文字有了理解，而且获得如见其形，如闻其声的感觉。

6、教学生读课文的时候，要集中注意力开动脑筋，一边读，一边想。比如教《古井》，当读?quot;古井像一位温情的母亲，用她的甜美的乳汁哺育着她的儿女"时，就要想一想，作者为什么把古井比作"母亲"，"儿女"指的是谁，为什么把井水比作"乳汁"，"哺育"是什么意思，古井是怎样哺育着她儿女的;接着往下读，从村里的人长年给一对年过六旬的老人挑水的事情中，想到古井默然奉献的精神教育了人们。就这样，读到重要的或不太好懂的地方想一想，读完每个自然段想一想，读完全文把前后内容联系起来再想一想，就会对课文有比较深刻的理解了。学生掌握了具体的学习方法，才能学得主动。同时，在教给学生读书方法的同时，要培养学生认真读书的好习惯，根据小学生特点，读书时应强调?quot;认真"二字上下功夫。因此，要求学生看书时要做到：眼看、口诵、心思、手写，从而养成眼、口、手、脑联合攻读的好习惯;学会读书既动脑又动手，养成

3 不动笔墨不读书的好习惯。实践证明，学生真正掌握了学习方法，又具有眼、口、手、脑联合攻读的好习惯，他们的学习就会由被动变主动，以至获得终生受益的自学本领。

四、调动学习积极性，提高自学效率

在教学中，往往会碰到学生学习无从下手，学习提不起兴趣，懒得举手汇报学习情况，也提不出疑难问题，即使是敏捷而踏实型的学生有时也如此。语文自学辅导是以学生的自主学习为主体，以教师的引导转化为主线的师导生学的教学活动，其目的就是要使语文教学成为在教师和教材辅导下的学生生动活泼、自主、快乐的学习活动。而学生学习的情绪将直接影响到学习的效果，因此激发学生的学习兴趣，调动学生的学习积极性，才能更好地提高自学效率。

1、创设轻松、融洽的学习氛围，才能使学生学得生动活泼、自主、快乐。那种板着脸孔教学的紧张、严肃的课堂气氛，只能加重学生的心理负担，使他们产生一种压抑感。他们的学习是被动的，根本谈不上发挥自己的想像力、创造力，哪能进行生动活泼、自主、快乐的学习。因此，作为课堂教学的主导者--教师，要注意观察学生的学习情绪、学习态度，注意调节课堂学习气氛，变学生的被动学习为自主、快乐的主动学习活动，从而自然而然地提高自学效果。

2、要调动学生学习的积极性，就得使学生学有所得，让他们感到成功的喜悦。当他们在学习上碰到困难时，教师就要对他们进行耐心的帮助辅导。对学生采取简单的批评、责备的态度只能使他们心灰气馁，甚至放弃学习。如在教学古诗《题西林壁》时，一位女学生(踏实而不敏捷型)在汇报"不识庐山真面目，只缘身在此山中"时，把"不识"理解为"不认识"。这位学生本来就自卑，平时极少发言，好不容易肯主动发言，若能引导、帮助她分析，结合句子理解，让她尝到成功的喜悦，不但可提起她的学习兴趣，也许还可以帮她克服胆怯、自卑的心理弱

4 点……。于是，我耐着性子结合句子意思，帮助她理解，结果她终于准确地说出"不识"的意思就是"看不清"，我也给予了肯定。从此，她上课就很积极地回答问题，成绩也逐渐提高了。小学语文自学辅导强调"自学"然后才是教师的"辅导"。它不单把学习主动权交给学生，更是让学生通过自学有所收益，尝到成功的乐趣，使学生思维能力、分析能力和口头表达能力，都有不同程度的提高，让学生从实践中掌握科学的读书方法，激发学习兴趣，从而形成良好的习惯，提高自学能力，让学生真正成为学习的主人。

第三篇：浅谈怎样让学生在学习中感受到学习数学的乐趣

黄岗镇罗楼小学

梁坤

我是一名乡村小学的数学老师，从事小学数学教学十年有余。下面我就谈一下怎样让孩子们爱上数学，从而提高学生自己的数学成绩。为自己的美好人生打下一个良好的基础。

一、让孩子们联系生活实际，培养孩子们学习数学的兴趣。

因为我的学生们都生活在农村，这里有广阔的天地，要培养同学们学习数学的兴趣，相对来说比较容易些。让同学们在学习数学的同时结合生活实际，引发他们的学习兴趣。让理论和生活实际进行结合，从而才能提高他们学习数学的兴趣。

二、创造良好的学习环境，让孩子们爱上数学，爱钻研，成为学习数学的能手。

在孩子们的成长过程中，学习环境是非常重要的，所以作为教师要给孩子们创造一个良好的学习氛围。要创造良好的学习氛围，作为教师的我，首先要自己做起参与其中，其次要给学生正确的引导，让学生感受到学习数学的重要性。让学生能体会到自己去主动的学习，成为学习的主人。不但现在是学习的主人，而且永远是学习的主人，在教师完成一节教学任务后，学生能自主地去复习并且自己根据自己的情况来给自己布置作业，独立牢固的掌握这一节的内容，作为教师，引导同学们定期制作数学黑板报、组织数学知识竞赛、组织“一帮一”的活动，为同学们创造一个平等、和谐、快乐的学习氛围，让同学们真正的成为学习的主人，真正的成为学习数学的能手。

三、让同学们自己动脑思索动手操作，来调动同学们学习数学的兴趣。

因为农村的孩子好动，好奇心特别强，所以教师因势利导，让学生充分动脑动手。比如，在学习《角的度量》这部分内容时，让学生准备直尺、三角尺及量角器。让学生自己动手操作，量角、画角，对于自己动手做得较好的同学，在班上给于口头表扬，这样会更能激发他们学习数学的兴趣，更会爱上数学这一学科。

四、对于课本中的一些内容，可以采用做游戏的形式，来让学生感受到学习的乐趣。

游戏对于学生来说，都是感兴趣的，因为农村的孩子特别爱在乡间、课间内做游戏，一个砖块、一个石子或一个玻璃珠，孩子们便会快乐的做游戏，所以教师利用同学们爱玩游戏的特点，在教学中安排一些游戏内容。比如，画统计图的比赛，做小游戏或让学生进行抢答游戏，或者让同学们用长方形的纸折角的小游戏。在玩游戏中同学们既带来了快乐又学习了知识，有力地提高了同学们学习数学的兴趣。

五、教师在教学时，注意题的难度，让不同的学生回答不同的问题，让他们找到自信，从而才能感受到学习数学的乐趣。

在一个班内同学们的基础不同，学习成绩也参差不齐，所以作为教师在提问同学时要注意题的难度，成绩好的学生就提问一些难度较大的题，成绩不太理想的就提问一些简单的问题。让他们都找到成功的感觉，感受到成功的喜悦。最终告诉同学们只要努力、自信，成功一定会属于他们，当然也要让同学们认识到当面对失败时，也不能气馁，只要加倍努力，成功就会属于他们，只要同学们能够正确的认识成功和失败，就一定能成为学习的佼佼者，就一定会对会数学产生浓厚的兴趣。

总而言之，在数学教学中要灵活多变的运用多种教学方法，让学生能够感受到数学的奇妙，从而能让同学们爱上数学这一学科，对数学产生浓厚的兴趣，真正成为学习数学的主人。

宁陵县优秀论文评选

浅谈怎样让学生在学习中感受到学习的乐趣

黄岗镇罗楼小学

梁坤

第四篇：怎样让孩子好好学习

现如今，学生不爱学习已成为家长和教师最为头痛的问题。他们总在抱怨，孩子太贪玩，厌学，甚至还出现了逃学的现象。其实，这个问题也一直在困扰着我，这里面的原因除了当今学习更具诱惑的东西过多，教师的课堂教学不能引起学生的兴趣外，这

其中也有我们如何对待孩子学习的问题。

一、书中阐述这几点：

他说，我坚定的相信，诱使儿童自觉地、刻苦地从事脑力劳动的一种最强有力的刺激物，就是赋于他的脑力劳动以人情昧，使他感到愿意给自己的亲人(妈妈、爸爸)带来喜悦是一种高尚的情操。

这句话是说，要让孩子感受到你对他学习的态度，但需要强调的不是批评与指责，更多的是一种激励和表达出你对孩子认真学习的由衷的赞扬和由他给你带来的欢乐的态度。想要使他竭力以此给父母亲带来欢乐，那你就要爱护、培植和发展他身上的劳动的自豪感，这就是说，要让儿童看见和体验到他在学习上的成就。不要让儿童由于落后而感到一种没有出路的忧伤，感到自己低人一等。„„要跟儿童一起为他的进步而高兴，关心他的成功和忧愁。

二、在学校，教师应做的：

要创设一个愉快、宽松的学习氛围，指导学生积极对待学习，并引导学生形成乐观、开朗、豁达的个性，树立良好的学习心态。为了使学生有强烈的学习兴趣，必须让他们有一种丰富多彩的、引人入胜的智力生活。当学生进入校门以后，不要把他的思维套进黑板和课本的框框里。也就是说，不能一味地要求学生识记、背诵。只有把记忆的努力和思考的努力结合起来，才能有真正的智力发展。于是，我带他们离开枯燥的课堂，走了出去。我带领学生去操场观察：秋天到了，小草有了哪些变化?下雨前，到小河边看看小鱼会怎样了?并想想看或者问问父母，产生这些现象是什么原因。

1、教师要有赏识意识，多看到学生的优点、长处，多鼓励、表扬，使学生对自己充满信心。

2、当孩子遇到挫折时，教师应该加倍关心他，不能责怪，应该站在孩子的立场去帮助他，鼓励他，这样孩子会更加喜欢你，愿意和你沟通，也愿意听你的话，好好学习了。

3、不爱学习的学生往往是学业上有困难的学生，教师应当给这些学生找一个或几个好的学习伙伴，经常和这些学生交流，他们的伙伴是爱学习的，有良好学习习惯的，他们之间就会互相影响，就会一起努力，一起好好学习。

4、在班级中树立学习上的榜样，让他们讲自己的学习方法或成功经验，使其他同学受之影响，也树立好好学习的愿望。

5、在班级中开展小组加分制，每周统计一次，评比一次，表扬一次，形成一种赶学比拼的学习氛围。

6、发现学生的一点点进步，就及时鼓励、表扬，让学生体验到自己在学习上的成就。

7、“爱学生”是学生爱学习的前提条件，让学生感受到教师对他们的温暖、期待和爱，他们自然而然会爱上你所教的这门学科。

8、教师应了解、掌握你所教的学生的心理特征，多与他们沟通、交流，想他们之所想，你才能征服他们，让他们心甘情愿的学习。

9、提高自己的课堂教学艺术，巧妙灵活的组织课堂教学，学生就不会因乏味而放弃学习。

10、不断地保持儿童跟家长的精神交往。

总之，他提的建议一句话以概之：读万卷书，行万里路。尽管他的建议里我们有些到目前还做不到，但我们应该努力往这方面去做。

第五篇：怎样让员工快乐的工作

解决方案一：员工快乐，公司赚钱

哪里会有这么好的事情：员工没有老板来管;所有员工不论职位高低，头衔都是一样的;员工有机会接受大量培训—员工之间的相互培训;拥有众多车间，却比绝大多数办公室都安静的工厂;人力资源经理从不拒绝员工提出的弹性工时的要求。

所有这些看似异想天开的想法却导致了一个非常现实的结果：企业经营的成功。实施这些先进人员管理理念的企业无一不是世界上声誉卓著的企业，同时也是本行业中最为成功的企业。两者之间的关联不言而喻。

让我们进入并观察一个陌生的世界，在这里，员工满意度与股东满意度同等重要。

这并不是什么新奇的事情：杰出企业的表现一定会优于其竞争对手。研究表明，员工满意度高，有利于企业经营业绩的提高。例如，上市公司中的“百佳雇主企业”，其股票盈利率一直远远超过股市的平均表现。

本文中调查的企业全部跻身于世界上最优秀的雇主企业之列，并且屡获杰出雇主企业的殊荣。这些企业有一些共同的特点：其产品和服务在质量与客户欢迎度上在本行业中居于领先地位;企业员工非常热爱生产其产品或提供其服务。

最佳雇主企业之一的W.L. Gore & Associates坦陈：“我们的一贯宗旨就是赚钱，同时获得快乐。”

深入了解这些最佳雇主企业，就可以发现它们是如何“赚钱并快乐着”的。

HEAT公司：团队精神

怎样才能保证为客户提供优异的服务?一家最佳雇主企业的答案是：

首先保证企业员工的满意度。

这家企业就是在客户满意度和员工满意度评选中均获得过大奖的HEAT。今年，该公司又位列英国《星期日泰晤士报》举办的“百佳雇主企业”的名单之中。 HEAT公司为英国社会福利住房提供中央供热系统的设计、安装与维护。公司每年安装五千多套新的供热系统，并为九万多套供热系统提供维护服务。公司的客户高兴地看到，HEAT公司的电话客服中心最近荣获了一项大奖，以表彰其长期为客户提供的优质服务。评委会高度评价了公司对待客户主动、周到、耐心的工作态度。 HEAT公司行政经理卡尔森(Linda Carson)在公司的网站上写下了这样的获奖感言：“我们拥有一个杰出的服务团队!每个人都极其敬业，对能为客户排忧解难而感到无比自豪。他们是客户和我们的工程设计人员之间最可信赖的桥梁。”

HEAT公司在打造团队合作精神方面所付出的努力，与它在为客户排忧解难方面所下的功夫不相上下。对一个90%的员工远离办公室从事现场工作的公司来说，团队精神是至关重要的。

那些服务团队中的员工已经共事很久了，而且将继续合作下去—人员的离职率低达4%，而超过40%的人员都是工龄在五年以上的资深员工。

为保持这种高质量的团队精神，并使员工在高度的工作压力下保持工作热情，公司非常专注于企业的核心价值、领导的交流机制与徒工培训系统。

核心价值：健康、安全、富裕。公司的核心价值就是健康与安全—这实际上成为了企业经营中的第一要务。为此目标，企业员工享受到各种福利待遇：个人健康保险、手足部保健、视力听力检查、身体与头部按摩。为方便职工就医，HEAT公司专门聘用了企业医师。公司还出资组织各种户外活动与体育运动，为员工购买了价值一百万英镑的运动及娱乐设施。

工作与家庭的平衡也是HEAT公司关注的重点。除了弹性工作时间之外，公司对推行的工作分享制度、在家工作、减低工时、灵活工作制与错开工时等便利措施也深感自豪。女性员工是这些便利制度的主要受惠人，灵活的工作安排不但满足了她们的需要，同时保证了她们的工作效率。

所有员工的家庭同样得到企业的关心。每逢公司员工庆祝生日或者结婚纪念日，都能收到公司送出的一百英镑的礼券。

所有这些措施在保证员工完成工作任务的同时，成功地纾解了工作压力—90%的公司员工诚恳地表示，他们并没有因为工作的压力而感到紧张，而且，由于公司的医疗保障系统，他们没有出现健康方面的问题。

HEAT公司的执行董事麦坎德利斯(Bill McCandless)强调：“对HEAT公司来说，员工的健康与快乐是最为重要的。” 领导的交流机制。麦坎德利斯本人代表了这个最佳雇主企业的另一主要特点—领导交流机制。

麦坎德利斯善于设身处地为员工着想，因此以对待员工体贴周到而闻名。他经常会自问，自己作为一名员工希望获得什么样的对待，并据此制订政策。HEAT公司的许多人力资源规划都来源于他的这种思考。

在他看来，交流是关键。他说：“我们努力工作，使交流变得简便易行。可是这项工作并不简单。如果你能使它变得简单，人人就都能理解，这一方法也就更有可能长久地持续下去。”

麦坎德利斯为员工配备了便利的交流工具。公司员工普遍配有手机、黑莓手机和手提式电脑等便携交流工具。去年，HEAT公司为所有员工购买家用电脑补贴了25%的费用，并提供一年期的免息贷款，就是为了确保每位员工都能在家中及时接收电子邮件与网络信息。

公司员工非常认可麦坎德利斯的领导方式。《星期日泰晤士报》的调查表明，公司员工受到了麦坎德利斯的激励，认为他的企业运营理念与方式是非常合理的。

徒工培训系统。在员工聘用方面，公司面临着一个难题—由于本行业普遍的技术短缺，技术工人供不应求。为了解决人员短缺的问题，HEAT公司实施了一项“徒工培训计划”，并为此在去年获得了另一个奖项，“全国培训大奖”。这一奖项专门颁给在员工培训与发展方面做出优异成绩的企业。

具体来说，公司赢得这项大奖是因为它们改变了员工聘用与培训的方式。旧有的方式是仅仅对员工进行某一专门技术的培训。现在这种方式已经不适用了，因为员工必须拥有众多方面的技术。HEAT公司首先从欧盟国家，尤其是捷克，招募熟练工人。然后，再对新招募的工人进行系统培训，使他们成为管道、电力和煤气方面的专业技师。

在颁奖典礼上，北爱尔兰就业及培训部部长恩皮爵士(Sir Reg Empey)说：“HEAT公司的贡献在于采用了革新性的方法，解决了企业技术人员短缺的问题。徒工培训系统是解决技术短缺的行之有效的方式。”

W.L. Gore & Associates公司:结构创新

Gore-Tex是一种独特的涂料。它的发明本来是被用于太空技术。由于这种涂料防水而透气，因此被成功应用于户外运动服装。与之相应，生产这种涂料的企业W.L, Gore & Associates公司的成功也是基于独特的企业文化。公司拥有八千名员工，毫无疑问这些员工普遍对企业感到满意。该公司多年以来一直在美国和一些欧洲国家的“最佳雇主企业”名单中榜上有名。并且，公司连续四年在英国《星期日泰晤士报》的“百家雇主企业”评选中名列榜首。

独特的产品，加上独特的企业文化，造就了非同寻常的成功。2007年，W.L. Gore & Associates公司各种产品的全球销售总额达到二十亿美元。企业的成功很大程度上归功于“Gore模式”。这种模式中最突出的特点就是：“无障碍”企业结构、结构性创新与自然领导法。

“无障碍”企业结构。新面料的主要发明者戈尔(Bill Gore)创造了一种“扁平化的”点阵式企业结构。这就是说，企业是由众多很小的任务小组组成，并不存在那种自上而下的指令系统或者预设的交流渠道。

企业里没有“老板”，有的只是团队的“负责人”。说到底，团队才是老板。工作伙伴自主选择自己的“负责人”，而不是由高层派来的“老板”。个人的业绩评估不是由老板负责，而是靠同事的评审。

公司在企业网站上描述道：“我们的公司里没有传统企业中那些常见的障碍。我们取消了各种职务头衔和特殊的权利。我们鼓励成员之间一对一的直接交流。众多工厂中各个不同职责的工作伙伴团队根据技术需要和市场机遇的要求有效地进行自主组织结合。”

尽管总体规模庞大，公司的组织规模却很小。即使是最大的单位部门也不超过二百人。good2work.com网站上披露了一个在W.L. Gore & Associates公司流传的传奇故事：1965年，戈尔在视察一个新工厂时，忽然发现了很多自己不认识的员工。这促使他制定了一条原则：在同一工厂或部门工作的员工不准超过二百人。员工之间必须互相认识，并叫得出对方的名字。

结构性创新。独特的企业结构反过来激发了创新的热情。这种热情转化为公司每年数以百计的专利发明。W.L. Gore & Associates公司生产的产品总计约一千种。它并未对外公布其财务统计数据，但是据外界估计，它数年以来利润额一直保持着两位数的增长。公司公开宣称：“在过去的五十多年间，公司依靠着工作伙伴们的天赋、决心、好奇心与创新精神，推出了大量新型产品，其速度之快令任何国际化大企业望尘莫及。”

公司产品的多样性证明了这一点。W. L. Gore & Associates公司大力鼓励其员工进行创新发明，结果使得该公司的产品数量仅在过去几年之内就增加了一倍。

媒体的调查提供了进一步的证实。Fast Company杂志去年十二月的一篇文章说：“全美最具创新精神的企业当推W.L. Gore & Associates。” Fast Company在走访W.L. Gore & Associates公司的过程中，发现了不少创新的工作方式。比如说，产品研发技术人员、销售人员与生产人员在同一幢楼里工作，这就使得整个团队的交流与分工协作更加方便。

企业员工在业余时间进行创新科研，既无需向任何人申请，也不会受到任何形式的监管。Gore公司鼓励其工作伙伴把将近十分之一的工作时间用于创新上。自然领导法。W.L. Gore & Associates公司还鼓励每一位工作伙伴争当负责人。领导权是自愿承担的，传统意义上的领导只有各大部门的首脑。反之，“负责人”的职位也不是靠指派或任命得来的。“团队围绕着市场机遇进行组织，负责人自然就会出现。”公司对这一程序的描述言简意赅。

人们依靠实际的领导行动获得领导地位，Fast Company发现：“你如果想获得负责人的位置，就必须自己争取追随者。因为公司中没有固定的指令传达系统，所以人们无需听命于人。只有靠自己的天赋吸引他人，吸引其他有天才的人与你合作，凭借你对工作的激情和积累起来的声望把别人团结到自己身边。” “那些习惯于指手画脚就能一呼百应的人会很失望，”一名公司领导者在接受新闻杂志Industrial Maintenance & Plant Operation的采访时说，“如果我指手画脚，是不会有人理睬我的。我的任务是争取同伴，设定目标，努力实现……并希望其他人认为我的计划是可行的。”

如果有足够的人认为你的目标是值得努力的，你就会成为一名负责人—或许也能得到与职务相应的薪金待遇。这种“同伴决策”的结构意味着团队拥有最大的决策权，包括你的薪酬待遇，要由一个委员会通过评估你的贡献做出决定。公司员工的股票收入非常丰厚。每一位在W.L. Gore W.L. Gore & Associates公司工作满一年的员工都能得到相当于年薪15%的公司股票，离职时可以按市值兑现。

只有那些煞有介事的头衔是这里的员工无法获得的。企业中的每个人都被称为“工作伙伴”。

解决方案二：要快乐还是要结果?

我们可以很轻松地回答：最好是两者都要。但实际上并不这么简单。我建议管理者，最好对此持怀疑态度，不要轻率地接受。

毫无疑问，快乐地工作听起来很有道理，也很人性化。正因为如此，我希望人们能够认真地对待这个问题，并在经过深思熟虑后得出合理的结论。这种做法不但适用于上述观点，也普遍地适用于任何听起来很有道理并且很人性化的观点。通常，这些观点都有严重的错误或被严重误读，有时候会导致和管理者预期完全相反的不利后果。

由于这些原因，我想对这个问题进行一些讨论。首先，我承认：如果工作能够让人很快乐，那自然是再好不过的了。如果提出其他要求(例如，让工作成为痛苦的来源)就会显得毫无意义。但我毫不怀疑：只要尽可能地让工作成为一种快乐，我们就可以取得重大进步。如果一个人能够拥有一份可以给他带来快乐的工作，那确实是太幸运了。因此，作为一名管理者，我们应当尽量让大部分员工能够享受工作中的快乐。这就是对“工作应当是快乐的”这一观点的正确解释。

但是，当一个理想目标变成了一项正当要求(人们相信，他们有“权利”拥有快乐的工作)时，就出问题了。

工作应当是快乐的?

我建议必须考虑以下要素，并且要让下属清楚而明确地了解：

没有一项工作在任何时候都会让人快乐。有些人认为并且希望他们的工作应当整天、整年都是快乐的。当然，这是一种天真的幻想，因此，当有了这种预期之后，失望将不可避免。

如果总体而言，一项工作在大部分时间内都很有意思，并且能够给我们带来一定程度的满足感，那我们就应当快乐，这是一种幸运。如果还想要求更多的话，那就根本不现实了。因此，我们必须要经历不同的工作阶段，包括那些快乐的阶段、不太快乐的阶段以及根本不快乐的阶段——这是一项非常关键的考验。如果我们的头脑中已经有了错误的预期，那么，不可能会顺利通过这项考验。

每一项工作中都存在使人不快乐的因素。即使是最有意思的工作任务和活动，也有其让人不快的一面。所有的工作都会让人厌倦、带来麻烦，但这也是工作的组成部分之一。即使我们通过细致的工作设计来把这些不快乐因素降到了最低程度，它们偶尔仍然会让员工相当不满。

即使是那些大多数人都认为很有意思的工作，例如乐队指挥、飞行员之类的，也有其让人厌烦的一面。许多指挥并不喜欢没完没了的排练、出差、住酒店，虽然这些本来就是指挥这个职业必然会遇到的。如果同一首交响曲已经表演了125次，那么，乐队和指挥就会对它习以为常了。据我所知，有些人正是因为这个原因已经不愿意再听莫扎特的曲子了。同样，如果一个外科医生已经做过864次胆囊手术，那么这会变成一种让他有点厌烦的常规手术。这种手术几乎总是一样的，毫无乐趣可言。飞行员在其职业生涯中，绝大部分时间都是在执行一些常规性的飞行任务，这对于任何人来说都不是什么快乐的事情。即使是企业集团的董事长也不能从他的全部工作中都得到快乐，更不可能天天快乐工作。

有些工作不会给任何人带来快乐，但也必须做。即使人们的工作环境和工作自动化程度已经得到了很大改善，但是，在各种社会里(不管其处于何种发展程度)，仍然存在(也许会永远存在下去)一些任何人都不喜欢的工作。我们需要有人来清扫卫生间，需要有人清除垃圾，需要许多不需要技术的低级劳动——这些工作即使是对于那些满足于最低生活标准的人来说，也是无法让人感到快乐的。

对于那些在工作中天天都会碰到苦难的工作人员(例如，有时无法真正进行援助的难民援助者，无法消除吸毒、娼妓或无家可归现象的社会工作者，大城市贫民窟中的教师和神父，在癌症病房或全面监护病房工作、经常看到治疗失败的医生和护士)来说，快乐工作可能就更有问题了。

那么，在这种情况下，如何让这些人响应在管理中常见的主张：工作必须是让人愉快的?在大多数情况下，如果人们说自己能够享受这种工作，那不过是一种讽刺而已。

也许有几种动机会让这些人主动承担此类工作，如：出于同情心，出于人道主义精神，但不管其动机是什么，肯定不是为了工作中的快乐。他们不是为了在工作中发现乐趣而从事它，而是因为不得不做这件工作。他们是出于责任感而从事它，尽管对于许多人而言这种说法有点过时。

在过去20年间，“责任感”一词已经越来越少听到。在研究管理和动机的文献中，几乎就见不到它的踪迹，取而代之的是“自我满足”、“快乐主义”、“自我怜悯”等这些来自“六零年代”人的词语，——我也是这些人当中的一员。尽管我在大学时亲眼目睹过相关运动，并且曾经被它们短暂地吸引过，但是现在，我认为它是20世纪后半叶最有害的思想之一。

负责任的行为和责任感之类的词汇现在已经远离了所谓的知识分子语言。但是，对于现代社会的经理来说，它们是不可或缺的，同样重要的还有敢于提出这种要求的勇气(特别是在它并不受欢迎的时候)。

有些事情之所以要做，只是因为必须要做，没有其他原因，完全与它们能否提供乐趣无关(特别是在它们并无乐趣的时候)。

上述分析表明：我们在概括总结“工作应当是快乐的”这一观点时，必须小心谨慎。此外，如果工作是快乐的，管理者实际上就不是必需的了，也就不需要管理了。只有在形势非常困难时，只有在我们发现工作并不快乐，但任务又必须执行时，组织的管理才会经受考验。尽管我们赞同“快乐工作”的本质要点及其正确解释，但是，不加区分地总结推广也是有害的。它会引发预期，其后果就是员工的预期无法得到满足。因此，我不但对此观点持保留态度，而且我本人从来不会使用这一观点。

解决方案三：九问员工：你为什么不快乐?

看起来，下属的成就感总是太少、不满意总是太多。作为领导的你，怎样才能调动员工的工作情绪，让他们快乐起来?如果你真的想知道答案，不妨借鉴inc.com上一篇文章的建议——首先，向不快乐的员工提出下面九个问题：

一问员工：如果你可以改变与我们公司有关的一件事，那将是什么?

员工发自心底的真实回答，可能会让你有挫折感，但是你必须问。员工的回答，会让你发现公司内部的共识性问题。

二问员工：对于公司和你的团队正在做的，你有何感受?

员工的回应可以让你明确，你的员工对于公司到底有多大的信心。

三问员工：作为背后支持你的上司，你怎样评价我现在的工作?

换句话说，为了让你的下属更快乐、更有成就感，现在，你应当开始或停止哪些措施?

四问员工：对于自己的工作，你觉得收到了足够的反馈吗?

一年或半年一次的业绩评估，不是你对员工提出意见的唯一时候。反馈，应当是一种持续的过程，从而及时帮助员工改进他的表现，并提升对自己工作的成就感。

五问员工：从工作中的哪一部分，你获得的成就感最大?

知道了员工的成就感从何而来，你就可以更清楚下属的工作动机，并据此调整自己的领导任务或领导角色，成为员工心目中的好上司。

六问员工：在工作中，哪一方面让你最难获得成就感?

与上一个问题相反，发现下属在哪一方面难以获得成就感，你就可以将这位员工安排到更适合的职位或团队。

七问员工：你希望怎样改变你目前的工作?

下属在这方面的不满意，能够帮助你重新思考该职位的职责要求，以增加这个位置上员工的成就感。

八问员工：为了更高效的工作，你觉得自己是否获得了足够的培训?

培训不够，将难以满足员工在工作中的需要，并直接影响他们做好工作的信心。

九问员工：我，或者我们公司，怎样才能帮你实现你的职业目标?

让下属知道，你对每位员工都安排有一套清晰的职业提升计划，是留住好员工的一个好方法。

美国人力资源专家Timothy Augustine认为，员工对这九个问题的忠实回答，以及你对此采取的后续行动，将决定他们是继续不快乐的工作、还是重振工作热情。

显然，这种坦率的美式沟通在中国并不容易。这需要你的东方智慧，将这种换位思考以一套更有效的语言呈现出来。亲爱的读者，你有何建议?

解决方案四：你的员工快乐吗

经理人常常问员工：“工作愉快吗?”

这样问的经理人，深深懂得快乐的员工像金子一样宝贵。他们知道，员工不快乐，说明企业文化和管理制度堪忧;员工不快乐，说明管理者的管理水平堪忧;员工不快乐，说明企业前景堪忧。

他们还知道，光这样问员工，是不可能获得真正的答案的。许多员工在回答这个问题时，并没有说出心里话。

这些经理人通过另外一种方式，来得到自己想要的答案——仔细观察员工在长假前后的工作态度和效率。

如果长假前后员工表现一切如常，他们知道员工是快乐的。如果假日前后略有小波动，他们也会比较安心。因兴奋而精神不集中，这也是人之常情。但是，如果大半员工因为长假而对工作意兴阑珊，并且在假日结束后较长的一段时间内，如一个星期以上，仍然效率低下，他们知道，员工工作不快乐。

发现员工不快乐，怎么办?卓有成效的经理人知道，帮助员工实现工作与生活的平衡，是一个不错的办法——就像领导力专家斯图尔特·弗里德曼、工作与生活平衡专家杰西卡·德格鲁特所建议的那样。

弗里德曼是福特汽车公司领导力开发中心的主任，他和德格鲁特等人给经理人提出的建议有三条。

明确什么是最重要的。经理人应让员工知道企业的最重要目标，同时帮助员工找到自己的个人利益和目标。然后根据这两者，制定出能够帮助两个目标同时实现的计划。

把员工当作一个完整人来看待。经理人要了解一位员工除了是员工之外，还可能是父亲、丈夫和儿子。经理人要鼓励员工扮演好办公室以外的角色。这样能够在员工与企业之间建立信任和忠诚的纽带。很多日本企业是这项原则的成功实践者，它们因此而获得了忠诚高效的员工和低流动率。

经理人还要全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和特长。

持续尝试最好的工作方式。经理人应该不断反省和调整自己的工作方式，同时支持员工实现个人和企业的目标。在企业运营过程中，个人目标和企业目标总是会出现一些冲突，需要经理人从中调解，改变工作方式，化解这些冲突，实现团队的高效。

解决方案五：让员工相信未来发展

面临全球经济的走低，大部分企业准备缩减规模，就连一向以"员工雇用终身制"为特点的日本企业也开始了裁员。

在这种情况下，如何还能让员工继续一心为企业操心?如何加强员工的忠诚度?本文作者认为，面临捉摸不定的未来，企业不可能再确保员工的"终身饭碗"，但是可以帮助员工进行职业规划管理。通过职业规划，员工不再仅仅是与某个岗位联系，而是有一种在很多工作岗位都能施展的能力。这种能力可以使员工拥有一个不仅限于某一个企业、某一个岗位的"终身饭碗"。对于企业来说，通过这样的努力，员工能体会到企业的关心，建立起另一种意义上的"忠诚度"，尽心尽力地工作。

本文很适合企业的行政总裁和人力资源主管一读，面对巨变的未来，企业和个人都有必要建立这种新的雇佣约定，以求共同发展。

为了迎接越来越激烈的市场竞争，改组、裁员、组织变革等做法已成为管理中的固定内容。大规模裁减工作职位和汇报层级加重了经理和专员们的工作量，同时还有很多岗位的工作要求发生变化，需要更多能力的综合，压力总是无穷无尽。

很多员工想跟上这些变化，但由于工作要求更高，感到力不从心。他们往往疲于应付，对工作失去满足感和成就感，担心收入是否有保障，不再感到自己的贡献有意义。

最普遍的紧张就是每天生活在捉摸不定的状态下。人们受到诸如此类问题的困扰：公司会再次改组或裁员吗?对我有怎样的影响?还会有我的位置吗?我将向谁汇报?我的部属将何去何从?

多数员工期望一个更加井然有序的世界--未来相对来说是可以预料的，而且从事某项工作可能取得某种成就。但我们今天所看到的是普遍的担心，因为人们试图应付一个当前捉摸不定、未来几乎是完全不可预测和控制的世界。面对这么一个长期捉摸不定的局面，他们的个人价值感将丧失殆尽。

解决方案六：舍得为员工付出才有回报

俗话说：“舍得舍得，有舍才有得。”蓝色之星科技有限公司的总经理肖刚对此体会很深。2000年，看准了监控市场从模拟录像机到硬盘录像机的更新换代的机会，他联合10个合伙人筹集了1,000万元成立了这家公司，并开始研制产品，推向市场。

当时进入这个行业的有很多公司，大部分规模都不大。找一些亲戚帮忙，再用低工资招来一些员工，大家窝在简陋的工作场所办公，这是当时这一类公司普遍的情形。然而肖刚却走了完全不同的另外一条路，“从一开始我就打定主意要依靠员工的力量”。他们在高档写字楼里办公，花高薪聘请员工。几年过去了，当年千方百计在员工身上降成本、在办公场所上降成本的那些公司几乎都销声匿迹了，而蓝色之星却以每年100%到120%的业绩增长速度飞快地成长起来，它的6个系列、30余款产品在金融、交通、楼宇、社区、场馆等多个行业和领域得到了广泛应用，特别是在金融行业等高端市场占有绝对优势。年销售额已经超过了3亿元。

总结过去的经验，肖刚说，还是要舍得，不光要舍得为员工投资，还要舍得花时间跟他们沟通，鼓励他们，让他们感到公司的成功和自己的努力是分不开的。

舍得为工作环境投资

我们发现一个有趣的现象：这里员工的办公桌都比普通的办公桌明显大一块。这是为什么呢?

的确是这样，很多人来我们公司都会注意到这一点。甚至有人说：你们员工的办公桌大了，浪费空间。我去过很多公司，看到它们一般在这方面都很“节省”，包括一些大公司，他们外面的开放区很大，但是员工在里面办公的空间其实很小。

但是我觉得这样做并不是浪费，相反很值得。为什么?员工每天8小时来这里上班，至少你应该给他一个舒适的办公环境，大一点的桌子不仅可以满足办公的需要，还可以让员工感到有一个宽阔的办公空间，使他们有更好的心情投入工作。

办公桌大一些其实只是我们给员工提供良好的办公环境的一个方面。一个员工到公司来上班，怎样才能让他有饱满的工作热情，而且能在公司扎下根来，稳定、长期地做出贡献?这是每个公司的管理层都应该用心思考的问题。我们想来想去，不外乎要满足三个条件：

第一，员工做的工作是自己喜欢的;第二，员工有良好的工作环境和氛围;第三，员工对自己的收入满意。

为什么给员工一个良好的工作环境和氛围这么重要?原因很简单，达不到这一条，真正好的人才就不会愿意来，即使来了，也会很快走了。我们所从事的行业是一个新兴的行业，研发非常关键，那么你想，一个高素质的人才会每天骑着自行车，到一个没有地铁的、偏僻的、环境很差的地方去办公吗?在这样的环境里办公会对公司有自豪感和归属感吗?所以公司从一开始，我们的办公场地总是在很气派的写字楼里，而且办公室里也装修得很讲究。我们还配备了液晶电视、专用衣柜、冰箱和微波炉，还定期购买可乐、咖啡、茶叶等饮品，每个月我们都会为过生日的员工买蛋糕，每个周五的下午公司都会组织员工去运动，我们还组织了公司自己的足球队。所有的这些就是为了营造一个舒适、轻松的工作氛围。

听说搬到现在这个写字楼还是员工投票决定的?

前年因为我们业务发展得很快，原来的办公场地不够用了，所以公司决定要租用新的办公场所。本来有两个选择，其实我心里还比较中意另一个地方，倒不是因为便宜，而是因为那里整个一层就是一个大开间，很通透，我比较喜欢那样的风格。但是工作地点和每个员工息息相关，是他们非常在意的事情，所以我们决定让大家投票来决定。事先我们还用车拉了很多员工到两边看看，以便有一个比较。

解决方案七：打造一支热情团队

在热情团队里，工作意味着乐趣。一天结束了，员工就迫不急待地期盼着明天的到来。热情团队里，每个人都能在更短的时间里完成更多的工作，而没有一个人抱怨。

在热情团队里，努力工作并不是什么费神的事情，自我牺牲也没什么大不了的。如果出现分歧，热情团队会以成熟的方式加以讨论，并很快又团结起来。

热情团队是高效的团队，每个经理人都希望拥有这样一支热情团队。怎样打造热情团队呢?管理顾问和商业畅销书作者劳伦斯·霍顿在《持续执行的四个关键》一书(机械工业出版社2006年6月出版)中指出，尽管各个组织打造热情团队的具体方法不同，但这些方法有一些共同的特征。做好下面这五件事情，经理人就可以打造出一支热情、高效的团队。

喜爱你的下属。一个经理人对他的下属的感觉将鼓舞或打击团队的士气。向你的团队成员表达你对他们喜爱的最简单的方法，就是从寻找你喜爱的人来组成团队开始。当你有了一支你所喜爱的团队时，确保他们知道这一点。找出办法告诉他们你喜爱和尊重他们。

某个银行的经理通过保护他的团队来向团队成员们表现出他对他们的喜爱。他使团队不受银行官僚主义的困扰，并且不遗余力地使每一个项目都充满乐趣并能带来很好的回报。员工们回报他的，是他们发挥所有非同寻常的技能和格外高涨的士气来为银行提高竞争优势。

相信他们。一位出色的经理人会在结果出现之前，不惜拿他的名誉冒险，信任和支持他的团队成员。人们会因为你仅仅信任他们而做得比你预期的好。

倾听他们。倾听提高信任度，使期望更加清晰，打破人与人之间的隔阂，并增强人们的自尊心，而且，倾听是使你的团队充满热情的一个简单步骤。

使团队投入地工作。热情团队不必从事最令人兴奋的项目，即使员工做的是最平凡的工作，也可以找到创造热情团队的方法。一个有效的办法是，为团队中的每个人创造一个角色，以提升他们"被选中"的感觉。比如，某个团队成员被赋予提出愿景或提出质疑的角色，而有的成员则担任技术人员和支持者的角色。角色可以让人们觉得与众不同。

让他们做决定。让团队自己来决定自己的事情，这是使团队热情的一部分。给员工自己做决定的权力，而不是用规定和等级制度来束缚他们。与信任人们一样，它让人们工作时考虑得更加周到、更加宽宏大量。

解决方案八：快乐创造高绩效

如何激励员工是经理人最头疼的问题之一。最近的一个调查显示，一部分员工不愿意接受升职。他们有的热爱技术工作，不喜欢做行政事务;有的不愿面对复杂的人际关系，甘做基层员工。这些员工，已经不再仅仅追求更多的金钱或更高的职位，不过，他们的出发点还是相同的：为了追求快乐。

如果能让员工感受到工作的乐趣，他们的工作效率就会大大提高。这是《快乐团队》一书的作者大卫·海姆萨斯坚持的观点。最近几年，他一直在为大公司做演讲，主题就是快乐工作。

快乐公司绩效高

大卫在美国俄亥俄州创办了耐力极限图书公司——全美最大的网络会议图书的供应商。在“最让人羡慕的十家快乐公司”排行榜上，大卫把耐力极限图书公司排在第十位。他说：“我们的公司也有很多快乐”。

排在第一位的是西南航空公司，大卫称它为“世界上最愉快的工作场所”。

这个擅长制造快乐的公司，把快乐写进了规章制度。它要求：任何人都不要对快乐皱眉;各个阶层都要加入快乐之中;选择新员工要选择快乐的人;给大家创造快乐的自由……。

赫伯·凯莱赫，西南航空公司的创始人之一，有着很强的幽默感，他会在星期五这个公司规定的快乐日子，把自己打扮成猫王。

西南航空制造了一个惊奇，自从1973年它首次实现盈利以来就再没有赔过一分钱。西南航空取得了令人瞩目的成就，快乐的文化功不可没。

制造快乐有方法

在《快乐团队》一书中，作者不仅介绍了有着快乐工作环境的公司，还教给经理人怎么样利用快乐的方法，提高员工的创造性、生产力、士气和满意度。