大学卓越教师培育的理论挖掘与实践路向

2022-09-11

1 引言

大学卓越教师是大学优秀教师群体中的杰出代表。大学卓越教师具有动态性, 因学科发展而不断变化;具有相对性, 在任何时候和任何专业的大学教师群体中, 都可以找到卓越者。本研究中的大学卓越教师, 就个体特征而言, 教育教学方式先进、师德修养高尚、教育思想独到、专业声誉很高。大学卓越教师是可以培育的。基于培育过程的个体性和特殊性, 对大学卓越教师的培育要更多着眼于构建适宜的大学教师发展环境, 而并非只是关注大学教师发展的结果, 从而充分体现出过程性培育思维。

2 大学卓越教师培育的理论挖掘

2.1 大学卓越教师的个性特征

大学卓越教师拥有鲜明的个性特征。一是具有坚定的教育信念。教育信念是人们对教育理想、教育观念、教育理论及基本教育主张的确认和坚信。教育信念主要形成于教育活动中, 教师专业发展、学校管理、社会媒介都能推动大学卓越教师教育信仰的形成。此外, 大学卓越教师对教育影响、教育价值、教育本质、人生人性等的感悟和体验, 都是教育信仰形成的重要途径。二是具有丰富的教育知识。就大学卓越教师的专业知识来源而言, 学科专业知识主要来自正规学历教育, 教育教学理论知识主要来自入职培训和在职培训, 教育教学经验知识主要来自个人任教经验的归纳总结。三是具有深厚的教育情感。也许大学卓越教师最初的教育情感并不太强, 但随着教育教学的持续推进, 他们不断积累专业情感、师生情感、同事友情、学校文化归属感和自豪感, 最终达到燃烧自己、照亮别人的崇高境界。四是具有坚强的教育意志。从事教育职业辛苦而收入微薄。大学卓越教师经常受到收入更高、发展空间更大的诱惑, 但他们多数人会选择教育的清贫, 这主要源于教育信念和情感, 主要依靠教育意志。五是恒常的教育行为。大学教育常年的坚守, 需要忍受寂寞与平淡。大学教师总会遇到社会道德、教育理想、不当评价、不正之风、社会关系等各种挑战。要成为大学卓越教师, 就需要坚守大学教育, 坚守大学教师的宝贵品质。

2.2 大学卓越教师培育的效度限度

大学卓越教师培育的效度, 取决于培育对教师发展动力的激发程度, 以及对大学卓越教师成长规律的符合程度。大学教师成长的根本在于内因。众多大学卓越教师的成长及经验表明, 成才的核心在于大学教师自身的追求、发展和努力。大学教师成长的重要保障在于外因。如果说内因是大学教师成长的良种, 那么外因就是大学教师成长所需的阳光、水分和土壤。大学教师成长有其规律, 培育过程中应当遵循这些规律。例如, 对青年教师而言, 应重在锻炼教学技能和教学策略;对教育名师来说, 应重在鼓励总结经验、提炼智慧和大力创新。

在大学卓越教师成长过程中, 要发挥培育的培土、推优和托底功能。所谓“培土”, 就是营造适宜的教师发展环境。培育旨在促进大学教师队伍的整体发展, 而不只是注重少部分优秀教师的发展。在适宜的环境中, 自然会有教师快速发展, 最终展示卓越。所谓“推优”, 就是在大学卓越教师的成长关键阶段给予助力。当部分大学教师发展较快时, 要有意识地为他们施以专门指导和引领, 提供必要支持和奖励, 让他们尽快成长。这体现了“以人为本”和“因师施培”的培育原则。所谓“托底”, 就是当个别大学教师发展迟缓或懈怠时, 给予及时提醒和鼓励, 甚至约束他们保持发展动力。实践表明, 及时拉一把发展懈怠的大学教师, 很可能就挽救了一批大学卓越教师。

大学卓越教师培育的功能是有限度的。科学合理的培育可以很大程度上促进大学卓越教师的出呈现, 但不能保证被培育的大学教师一定变得卓越。培育的限度主要体现在:其一, 大学教师的自身追求。大学教师的意愿是否坚定、持久和强烈, 都是可能变化的原因。教师主观追求难以预料和控制, 从而对培育机制的作用范围形成限制。其二, 外部环境的现实约束。外部环境是否合理、可行和充分, 是大学教师发展的重要外因。任何大学教师的发展都需要外在的支持, 如果条件不够充分, 则其发展必然受限, 培育功能的发挥大打折扣。其三, 工作生活的复杂多变。工作和生活的变故会给大学教师发展带来各种不利影响。这些影响会削弱大学卓越教师培育的效果。

2.3 大学卓越教师培育的基本原则

大学卓越教师培育需要遵循以下几点:一是系统性。应当统筹安排大学卓越教师的培育, 全方位促进专业发展和素质提升, 有效引导大学教师的全面发展, 让不同背景和需求的大学教师都能得到合适的培育。培育与大学卓越教师的成长规律之间并非一一对应, 而是具有结构性和整体性, 即发挥整体层面的作用。二是持续性。大学卓越教师的培育并非一跋而就, 在培育过程中要特别重视可持续发展, 让大学教师始终受到激励和充满动力。三是差异性。要根据大学教师的不同发展特点给予有针对性的支持、鼓励与引导。大学教师发展是一项复杂工程, 每位大学教师的需求、特点、条件均存在差异, 这就要求在关注大学教师发展的共性需求的同时, 兼顾大学教师发展的个性需求, 实现群体发展和个体发展的有机统一。

3 大学卓越教师培育的实践路向

3.1 帮助自主发展

自主发展将为大学教师走向卓越提供强劲发展动力, 主要表现为学习、热爱和坚持。因而, 大学教师发展的激励策略可以从三个维度展开。一是学习。在天赋和环境允许的范围内, 一个人成为什么样的人, 完全取决于自己。大学教师获得发展的重要途径在于持之以恒地通过读书、研究和思考等方式进行学习, 而且这种学习应当是一种“自我导向学习”, 即自主学习。二是热爱。爱是一种强烈而真挚的情感, 大学卓越教师教育工作的动力来自于对大学教育事业的挚爱。这种爱的情感和职业成就感共同激励他们不断发展自我和超越自我, 大学教育已经成为他们必不可少的生活需要。三是坚持。大学卓越教师的成长需要毅力、努力和耐力。在培育过程中, 可以通过一些制度帮助和督促大学教师的成长, 如组织专业研讨会, 交流教育教学心得、汇报课题研究、分享教育实践经验, 鼓励制定发展计划, 外出学习进修等。

3.2 加强文化引领

良好而正向的文化环境有利于引领大学教师发展, 宽松和谐的文化氛围可以让大学教师心态平和, 增强自主性。从某一层面上讲, 大学文化氛围和社会文化环境的影响, 往往大于智力条件对大学教师的影响。因此, 大学卓越教师培育应当着眼于名师文化建设。一方面, 制定文化战略。文化对大学教师的影响是一个长期的渗透过程, 因此大学管理者要做好“慢”的功夫, 形成“养”的心态。要想改变一些老师不合时宜的思想观念, 就得天天用心灵去滋养、赏识、支持和帮助他们。另一方面, 端正文化理念。真正尊重那些热爱和研究学科教学的大学教师, 从思想层面重视他们的工作, 从物质层面提高他们的待遇。首先, 遵循大学教师专业发展规律。例如, 不要给刚参加工作的大学教师太多任务和要求, 允许他们保留一定的自主空间。其次, 区别对待不同层次大学教师的需求。处在适应、发展、成熟和超越等不同发展阶段的大学教师, 他们的成长需求和感悟能力不同, 因此大学教师的发展策略应该划分层次和类型, 大学教师理应都能获取适当的成长空间。最后, 培养大学教师对学校文化的认同感和信任感。留在学校的大学老师并不一定是因为高薪酬, 很可能是因为对学校文化的认同和信任。反之, 大学教师只有得到充分信任, 才能充分发挥道德动力, 持续、快速、高质量的成长。

3.3 改革培育机制

大学卓越教师的培育机制, 至少包括激励、培训、规范三个维度。激励机制是动力基础, 培训机制是成长助力, 规范机制是发展舵手。促进大学教师的快速成长, 应当加强以下培育机制的改革:其一, 构建大学教师退出机制。目前我国大学教师资格证一旦取得, 终身有效。但现实中有小部分大学教师, 专业素质随着教龄增加反而倒退, 难以胜任教学工作。学校管理者希望将他们“请”出队伍, 但又受到现实制度环境的制约。其二, 倡导底线式大学教师评价机制。目前大学教师评价机制侧重于高标, 大多数大学教师往往与职称晋级、评奖评优无缘, 长期下去容易产生职业倦怠感和不公平感。所以, 应当构建底线评价机制, 将大学教师发展的高标交给他们自己去自主实现。其三, 完善大学教师培训机制, 提高大学教师培训实效。坚持务实、有效、实践的培训理念, 倡导校本研修的培训形式, 注重理论联系实践的培训内容。

3.4 坚持团队合作

团队组织对于大学教师的发展必不可少, 能够极大加强大学教师之间的团结与合作, 促进大学教师共同发展。为此, 一要弘扬大学教师合作文化, 组建专业性合作组织。鼓励大学教师开展真正的互帮互助式研讨活动。培育合作文化需要一定的环境和载体, 因而有必要构建大学教师的学习与发展共同体。它包括研讨小组、学会、学术沙龙等形式, 都具有非正式性, 从而与那些无视大学教师需求和发展要求的正式组织形成互补。二要构建大学名师发展共同体, 引领大学教师主动发展。大学名师通常指取得较大专业成就、享有较高知名度和影响力的优秀大学教师。每位大学名师都教育教学资源丰厚, 教育教学理念先进, 课堂实践能力较强。因此, 每所大学都可以通过教师发展中心, 将大学名师组织起来成立大学名师发展共同体, 从而实现大学教师的智慧共享与和谐共赢。

3.5 推动项目开展

大学卓越教师拥有很强的实践能力。对于大学教师来说, 只有不断进行教育实践, 才能真正提升专业水平。大学教师实践的重要内容就是开展教师发展项目。一是支持大学教师申报、主持和参与课题研究, 在研究过程中培养和提高大学教师的创新意识、研究能力、思考习惯和专业素养。二是为大学教师提供专业发展平台。机遇和平台对大学教师的专业发展尤其重要。在专业发展平台上, 大学教师能够广泛接触不同的教育教学思想、方法和经验。要给广大大学教师提供广泛的展示、交流和观摩平台, 制定科学合理的职称评审、评优推先政策, 加强对广大大学教师的引导, 使他们压力与动力兼备。

摘要：大学卓越教师具有坚定的教育信念、丰富的教育知识、深厚的教育情感、坚强的教育意志和恒常的教育行为。大学卓越教师的培育效度取决于对教师发展动力的激发程度, 以及与成长规律的符合程度;受限于大学教师的自身追求、外部环境的现实约束和工作生活的复杂多变。培育大学卓越教师要坚持系统性、持续性和差异性原则, 帮助自主发展, 加强文化引领, 改革培育机制, 坚持团队合作, 推动项目开展。

关键词：卓越教师,大学,培育