国有企业绩效管理难点

第一篇：国有企业绩效管理难点

国有企业资产管理的难点及解决路径论文

摘要:国有企业是我国经济化建设的重要组成部分，是国民生产总值持续增长的动力来源。本文主要分析了当今市场经济下国有企业资产管理的难点，并从管理体制、管理意识和信息化建设等多个方面有针对性的提出了具体的优化路径，希望能解决我国国有企业资产管理中存在的诸多问题，促进社会稳定和经济的持续发展。关键词:国有企业;资产管理;优化路径

随着经济的迅速发展，我国国有企业的资产也在不断的积累，但是我国的国有资产法并不完善，对这些资产的管理也还没有建立起一套明确且科学的管理机制，这导致国有资产的交易和转让存在很多漏洞。因此，优化国有企业的资产管理已经成为社会各界广泛关注的问题，需要从各个方面入手解决。

一、国有企业资产管理的难点

1.国有资产管理监督机制不健全

目前，我国很多国有企业仍然没有建立一套完善的资产管理监督机制，导致部分管理者不重视企业资产管理工作，甚至不按照规定行事，在处理资产过程中难免会出现一些不必要的漏洞。比如，某些国有企业的管理者在进行资产的转让时，不按规定向相关的部门申报，从而导致一些国有资产在转让过程中产权关系不明确，甚至出现资产流失的现象。更为严重的是，一些管理者利用监督机制的不完善低价出售甚至无偿出售国有资产，从中获取不正当的利益，这些都是监督机制不完善所带来的弊端。

2.重预算申报，轻日常管理

我国国有企业资产管理工作中的一个重要问题就是多数管理者重视预算申报，却忽视了最本质的日常管理工作。国有企业的资产之所以特殊，就是因为其“国有”的特质，因此，我国相关法律中明确规定:国有资产的购买、使用以及维护都要按照相关的程序进行审批。在实际工作中，多数管理者都可以做好申报工作，及时申请预算，但是对资产的日常管理却并不重视，管理工作不到位，这自然引发了国有资产处理中的很多问题。

3.内部资产管理不规范

企业内部资产的处理包括三个方面:资产的配置、资产的使用和资产的处置。企业的管理者作为资产处理的主体，在工作中却存在很多问题。如在资产的配置方面，一些管理者常常不进行调查研究就随意对资产进行分配，导致很多资产不能物尽其用，不能发挥最大的效用;在资产的使用过程中，一些工作人员的会计核算工作不到位，核算方法不够规范，因此资产不能得到妥善的管理;最后，在资产处置工作中，很多资产常常还未经过专业机构的价值评估就被低价处置，资产产权的转让也常常不按照正规程序，没有正规的审批文件。这些不规范的内部资产管理行为会导致资产的大量流失，造成不必要的浪费。

4.国有资产使用效率低下

国有资产使用效率低下主要体现在两个方面:一是资产所属于国家，因此在企业的经营过程中，资产的管理控制权难以明确到具体的部门，各个部门之间对资产的管理意见不统一，导致国有资产不能被很好的利用，甚至回报低于投入;二是我国目前还存在着资产闲置的现象，一些管理人将一些还未投入使用的固定资产进行报废处理，却申报资金购买新的固定资产，从而满足自身的私利，这就大大降低了资产的使用效率。

二、国有企业资产管理的优化路径

1.完善国有资产管理体制

完善国有资产管理体制是优化国有企业资产管理的首要任务。国家要尽快制定相关的法律法规，对国有资产进行分级管理，明确国有资产的所属权归国家所有，政府和企业只有配置的权力，不可任意处置。企业要建立一套完善的管理监督机制，成立监察部门，对资产购买、使用以及维护的各个环节进行定时抽查。比如，可以规定每个部门每月填写固定资产登记表，以便监督人员将登记表与实物进行核实，从而更好的监督国有资产的转让、报废工作，避免了资产的过度流失。国有企业在购置所需资产时，要做好市场调查工作，参考企业的资金现状，再做出决策。资金的申请要符合国家所规定的流程，并做好日常资产管理工作，从而提高资产的利用率，发挥其最大的效用，维护企业的根本利益。

2.强化预算管理意识

国家财政资金是国有企业资产的主要经济来源之一，因此强化预算管理意识也是重要的国有企业资产管理的优化路径。预算管理工作要注意以下几个方面:一是财政部门要对国有企业申请的预算进行严格的审查，判断企业是否真正需要申报的预算数额，确定没有虚假的申报信息之后再对预算进行批准工作。二是企业要主动将预算工作渗入到日常的资产管理工作当中，使得两者相互影响，相互依存，从而提高工作效率，更准确的申报预算数额。三是发挥预算工作的具体作用，使其为资产管理工作的具体决策提供重要依据，从而提高国有企业的资产利用率，避免决策失误。

3.加强基础管理

国有企业的资产管理要从基础出发，从细节入手。企业应当根据当前的经济环境和企业自身的发展需求来制定合适的资产管理目标，从而在市场经济中抓住发展机遇，降低财务风险。为了提高企业的竞争能力，企业应该主动改变上级约束下级的管理模式，让企业的各个部门根据需求更为自由地相互交流、沟通，以更方便合理的利用各种国有资产。同时，政府部门要主动推进股权多样化，发展混合所有制经济，推动国有企业的上市，从而使得国有资产进一步资本化，这有利于整个经济市场的长期发展。

4.明确产权关系，妥善处理权责利关系

明确产权关系国有企业资产管理改革的目标之一，然而，目前很多企业还存在产权不清楚、责任不明确的问题。企业应当将资产管理工作具体到某个部门甚至某几个员工，以增强资产管理者的责任意识，从而促使其做好资产管理工作。同时，要将资产管理工作的绩效与相关管理人员的工资分红甚至职位升迁挂钩，做到有奖有罚，一旦出现严重的资产流失问题，就要及时与管理人员进行沟通，做好处理，这样一来，就可以避免大量管理人员为了自身的经济利益而恶意低价转让国有资产的现象了。

5.加强资产管理的信息化建设

随着计算机技术的普及，信息化建设渗透到生活的各个方面，发挥了巨大的作用，资产管理工作也不例外。利用信息技术来管理资产，可以大大的提高工作效率和工作质量，从而促进资产管理工作的顺利开展。比如，当某个国有企业的资产数量由于转让或者报废发生变动时，管理者可以及时将其变动的数量和处理的方式输入计算机，更高一层的领导者就可以通过强大的网络平台了解到资产的处理状况，监督人员也可以及时对其进行监管，从而实现动态管理。

目前，我国国有企业的资产管理工作还存在着很多问题，日常的管理工作不到位，管理流程也不够规范，这造成了部分资产的流失。只有加强预算管理意识，完善管理体制，从基本工作出发明确产权关系，加强信息化建设才可以提高资产的利用效率，进一步促进企业的长期发展。

参考文献:

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[2]姜文锋.浅析国有企业固定资产管理存在的问题及对策[J].新经济，2015(11)

[3]蒋晓红.论国有企业改制中土地资产处置管理问题[J].中国科技纵横，2015(09)

[4]朱英梅.分析国有企业资产管理与预算管理相结合的问题[J].财经界，2015(09)

[5]廖红伟.国有企业深化改革与规范治理———“2014中国国有经济发展论坛”综述[J].马克思主义研究，2015(02)

[6]张瑾.国有资产管理体制改革与国企改革进展与展望[J].中国经贸导刊，2015(06)

第二篇：论国有物业管理企业改革的难点及对策

国有物业管理企业在中国目前的物业管理行业中占主要地位，其企业自身的规模和占有的物业资源与民营物业企业相比，都具有相当大的优势。随着国有企业改革深化，国有物业管理公司面临着转换机制、走向市场的挑战，由于历史原因，大多数国有物业管理企业在改革的过程中，面临着非常多的困难，希望引起上级主管部门的高度重视。

一、国有物业管理企业的状况

国有物业管理企业主要有两类：一是从属于国有房地产开发公司的企业，这类企业大多以经营自己开发的写字楼和住宅小区的物业管理为主;二是从原单位后勤部门或房管所转制的物业管理公司，也是以经营原单位项目为主。

国有物业管理企业受传统体制的影响较大，依赖原单位资源，管理体制落后，服务意识不强;有些国有物业管理公司在发展上受制于上级单位，没有管理和经营上的自主权和决策权，制约了企业走向市场的步伐;同时国有物业管理公司员工整体素质不高、年龄偏大、文化水平较低，富裕人员较多，给企业带来了沉重的负担。

二、国有物业管理企业改革的必然性

党的十六届三中全会提出要完善国有资产管理，深化国有企业改革，实现国有经济布局调整的战略思想，很多行业都面临着在国有经济结构中推进改革和实现发展的双重任务，国有大中型企业主辅分离，辅业改制分流政策的陆续出台，这些都要求作为企业从属公司的物业管理公司要加快改革步伐。同时，建设部住宅与房地产业司原司长谢家谨曾指出“物业管理已经形成一个相对独立的行业，逐步实行物业管理企业与房地产企业脱钩，独立进入市场，实施专业化经营将是大势所趋”，可以说，物业管理企业的改制是不以个人的意志为转移的，建立现代企业制度是物业管理企业发展的必然趋势。

虽然改革已经进行了20多年，但是仍然有一些国有物业管理企业职工存在吃“大锅饭”的现象，认为国有企业是“铁饭碗”，干好干坏一个样、干多干少一个样。同时由于有上级单位或上级公司给项目、给补贴，不愁没饭吃，造成“背靠大树好乘凉”的依赖观念，缺乏市场竞争意识。这种妨碍发展的僵化观念和体制机制严重不适应物业管理市场的变化和要求。尽管这些企业目前生存还不是问题，但在日益激烈的物业管理市场竞争中，原有的优势正在逐步丧失，面临的困难也在逐步显现，因此，国有物业管理企业的改革已经势在必行。

三、国有物业管理企业改革发展过程中遇到的困难

1.如何处理好改革发展与和谐稳定的关系是国有物业管理企业在改革过程中遇到的最困难的问题。

改制是一种必然趋势，体制上的改变，带来的是产权的重新配置和经营机制的转变，同时将面临富裕人员的安置问题和国企职工身份的转变，这个问题不解决，改革后的企业也难以轻装上阵，但要改革，必然要涉及到国企职工的切身利益，职工会产生不同的思想认识和情绪波动，这是任何国企在改制过程中都无法回避的问题，如果解决不好可能对改革造成消极的后果，将给改革带来更严重的问题。据笔者了解，由于大多数国有物业管理公司在其所在的企业基本上处于弱势地位，本身就要靠其母体生存，依赖性非常强，并不具备在市场上生存的能力，而现状是上级公司只要还能够正常经营一天，物业管理公司就可能多存活一天，因此职工非常担心改制后的公司一旦脱离了母公司，是否能够生存下去，因而往往并不支持企业的改革。

2.如何解决物业管理公司改制后的资源问题也是国有物业管理企业改制过程中的难点问题之一。

物业管理属于服务性行业，对企业的资本金要求不高，对物业管理公司来讲，最重要的资源是物业项目，而对于改制企业来讲，由于企业已不是或不完全是国有企业，如果与原上级单位脱离了关系，原上级单位的物业资源就有可能不交给你，而到市场去竞争项目，又担心自己市场意识不强，这是改制企业和职工考虑最多的问题。

3.如何客观评价物业管理行业的生存条件是国有物业管理企业改制过程中需要关注的问题。虽然物业管理从上世纪80年代开始进入中国，至今已有二十多年的历史，但真正形成物业管理行业应该从90年代后期，发展到今天不过十年的历史，但物业管理企业已经达到了30000家，北京、上海等城市的物业管理企业都达到了3000家左右，发展非常迅速。这一方面说明社会确实需要物业管理和服务，另一方面也反映出进入这一行业的门槛相对较低，造成现在物业管理企业鱼龙混杂，整个行业竞争非常激烈。同时由于非常多的物业项目掌握在国有或国有控股公司的手里，这些项目基本上全部交给下属的物业公司管理而不是由社会物业公司管理，加上物业的相关法律、法规并不健全，客观上目前的物业管理行业并不是真正意义上的市场竞争行业。脱离了母体的国有物业公司一旦失去了赖以生存的基础，企业生存将面临严重威胁，而如果处理不当，将影响社会的安定。

四、认真解决物业管理公司的实际问题

笔者所在单位为国有物业管理企业，几年间也经历了数次企业改制的要求，上述国有物业管理企业改革发展过程中遇到的困难，在我公司几次改制过程当中都遇到了，由于种种原因改制至今尚未成事实，但其中发现的问题，笔者在此提出并试图寻找解决的方案：

1.国有物业管理企业完全改制在现阶段尚不成熟。提到企业改制，大家可能首先想到的就是私有化，也就是从国有企业转向了股份制或民营企业，似乎这样所有问题就会迎刃而解，但事实并非如此：民营物业公司的发展实际上受到了诸多因素的制约，例如：人才、管理、技术、资金，同时社会信任度较低、企业平均寿命极短、缺乏长远发展所必须的文化积淀、严峻的市场竞争环境等，国有物业管理企业存在的问题虽然在民营企业中表现的相对较少，但国营物业管理企业具有的优势也不是民营企业短时间内能够解决的。对此，要有一个冷静理性的认识和分析。

2.笔者认为，现阶段国有物业管理企业的改制方式应以原国有上级公司控股或相对控股，全体职工持股的形式为优先选择，其他多种形式在现有国有企业改制中都不适应。采取以原国有上级公司控股或相对控股，全体职工持股的形式的主要原因是这样的改制方式引起企业内部反对的声音不会很大，职工的身份虽然要转换，但由于有了一定的股份，在企业里拥有一定的发言权和决策权，相对的利益保证会较高。同时企业为国有企业控股，在现阶段对于物业公司的稳定和对外形象是十分重要的。

另一个对物业管理公司改制的顺利实施十分重要的是原国有上级单位的物业资源应交由改制的物业管理公司经营，这是保障改制后的物业管理公司正常经营的重要条件，如果没有这一点做为保证，国企物业管理公司的改革就难以实施。国资委某领导曾经讲过，国有企业的上级公司对改制的主辅分离企业要“扶上马，送一程”，因此，国有企业要明确主辅分离不是甩包袱，而是应实实在在的为企业职工着想，解决实际问题。

第三篇：国有资产管理体制改革：难点与突破

一、国有资产管理体制改革的实质性突破

(一)对“所有者缺位”的匡正

现行国有资产管理体制的根本缺陷，在于没有实现“所有者到位”这一最基本要求，造成国有资产所有者缺位，这是国有资产发生经营性亏损，无人负责，国有资产流失，无“法”确定责任人的根本原因。

社会主义国有资产所有者，看起来是十分明确的，即全民所有。但是，由于13亿所有者中的任何一个自然人，都只拥有1/13亿的资产所有权，因而都不能以“个体”身份“所有”国有资产。这种情况下，只能由国家代表全民行使国有资产所有权。问题在于，作为国有资产所有者的国家，应当怎样认定?或者说，谁是国有资产的责任主体?只要这样提问，就会发现，在实际操作中，国有资产产权主体十分不明确。至少，国家计委、国家经贸委、国家财政部、国家劳动与社会保障部，以及国家组织人事等部门，都可以代表国家，都拥有部分实实在在的出资人权益。就是说，现行国有资产所有权被分割在不同的行政管理部门，这不仅是形成条块分割的深层次原因，而且也是国有资产产权责任主体缺位的体制性原因。当国有资产发生经营性亏损，出现国有资产流失状况时，由于管资产的不管事，可以对此后果不负责任;由于管事的不管人，同样不应负责任;管人的，不管资产，就更有理由不对资产流失负责。

由此可见，所谓国有资产产权主体不明确，实质是国有资产处于无人负责状态，国有资产责任主体不明确，国有资产缺少强有力的有效监督主体;所谓国有资产所有者缺位，是缺少充分享有所有者权益，权利、义务和责任相统一的“出资人”。党的十六大针对现行国有资产管理体制存在的根本缺陷，明确提出，即将建立的新型国有资产管理体制，将是“权利、义务和责任相统一”，“管资产和管人、管事相结合”的体制。这一个“统一”和一个“结合”，匡正了原有体制中的两个“分离”;“出资人职责”，监督管理职责，明确落实到中央和地方两级政府。中央和地方两级政府，对应于他所监管的那部分国有资产，是唯一的出资人，并且享有对国有资产主要经营者的任免奖惩权力。国有资产产权主体明确，国有资产所有者终将“到位”。

(二)为国有经济布局的战略性调整创造了体制前提

国有经济布局战略性调整的实质，是国有资产(资本)的优化配置。这种优化配置，不仅仅是一个对国有资产存在空间重新布局的过程，也不仅仅是一个对国有资产投入方向重新定位的过程，而且更重要的是，这是一个涉及到方方面面、上下左右经济利益关系的调整过程。我们越是强调要充分发挥市场机制作用，要靠市场导向来调整产业结构，调整国有经济布局，就越应当明确，关键在于要过经济利益调整这个“大关”，要正确处理中央与地方、地方与企业、地区之间、部门之间的经济利益关系。

现行国有资产管理，实现在“条块分割”的管理体制中。所谓“条块分割”，就其实质来说，就是把部门的局部利益、地区的局部利益，放在国家(全民)利益之上，从而使国有经济的应有优越性难以发挥，国有资本的总体运营效益低下，也使对国有资产运行监督软化。明明是国家即全民的资产，只要布局在某一行政主管部门，就成了该部门的行政附属物，成为这个行政部门的所有财产，甚至成为其“寻租”的筹码。这是国有资产难以按市场经济规律自由合理流动的深层次原因，是国有资产专业化协作难于展开，生产社会化程度不高的体制性障碍。

党的十六大，扬弃了过去那种对国有资产实行行政性分割管理的体制，把国有资产置于权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相统一的中央政府和地方政府手中，这就切断了国有资产布局同各个行政主管部门之间的直接经济利害关系，为国有资产布局的战略性调整，为产业结构优化，创造了现实可能性。

二、构建国有资产管理新体制的难点

(一)关于经济利益关系的变动

任何一项经济改革措施的出台，都必然伴随着特定经济利益关系的调整。一般说来，改革引起的原有经济利益关系变动越大，这项改革引起的震动就会越大，这种改革遇到的阻力也会越大，这也是改革发展的一般规律性。

可以预料，国有资产管理体制改革不会违背上述这一改革发展的一般规律性。由于这项改革极其深刻地涉及到管资产的、管人的，以及管事的等各个方面经济利益关系的调整，不可能不受到一定的阻力。具体地说，党的十六大关于构建新的国有资产管理体制的决定彻底打破了原有条块分割所形成的经济利益格局，过去那种凭借行政审批权力，只收取“管理费用”，而可以不对国有资产保值增值负责的现象，再也不能存在下去了;过去那种掌握有人事任免奖惩权力，而对国有资产经营亏损可以不承担任何责任的现象，再也不能存在下去了……总之，利用所有者缺位，出资人不清，责任难于界定而捞取“免费午餐”，甚至侵占国有资产的行为，将很难产生，至少有了有效的防范制度。而这一切，必将引发来自既得利益者的阻碍，这种阻碍作为一种“摩擦阻力”，将不断延缓改革进程，甚至使改革停滞。从这个意义上，可以说，国有资产管理体制改革的成功，在很大程度上决定于现行体制范围内经济利益关系调整的成功，同时，也呼唤着新一轮政府机构改革，特别是行政审批制度改革。

(二)关于可能出现的新的政企不分

正在构建中的新型国有资产管理体制的一个重大突破，就是地方政府在国有资产管理序列中的地位发生了重大变化。过去是“国家所有”，即“中央政府所有”，而地方政府只有“分级管理”的权了。新体制在坚持国家所有前提下，确立了地方政府对国有资产的“出资人”地位，就是说，地方政府不仅拥有国有资产的管理权，而且同时拥有法定的那部分国有资产的相对所有权，享有所有者权益，并以“出资人”身份拥有管资产、管人和管事的权利。这种所有权对管理权在两个层次上的统一，无疑是国有资产管理体制改革上的实质性突破。但是，同时应当指出，所有权与管理权的“重合”，特别是在地方政府这一级的“重合”，应当有必要的制度安排和配套改革予以保证和规范，否则，很有可能强化地方政府的行政干预，在新形势下出现新的政企不分。

从经济管理原理上说，所有权与经营权是辩证统一的。其中，有决定性作用、起最终支配作用的是所有权。所有权从根本上制约着经营权，经营权是所有权在生产经营管理中的体现。所谓“经营方式”，是所有者为了实现自身最大利益选择的最佳实现形式。从这个意义上说，国有企业改革之所以在放权让利阶段没有取得实质性成果，而在股份制改造和建立现代企业制度的改革推动下，有了实质性进展关键在于触动了产权制度，确认了企业法人财产权，实现了企业管理权与其法人财产权的辩证统一。由此可见，确认地方政府对国有资产的相对所有权，确认地方政府的出资人地位，将极大地扩张其管理国有资产的权力。这就提出了一个新问题，如果地方政府这种权力扩张，实现在政企分开、政资不分的旧格局中，实现在政府职能没有根本转变的条件下，那就有可能强化对企业的行政干预，出现新的政企不分。

(三)关于用人观念的转变

在过去很长一段时间内，国有企业的领导人一直被当作党的干部来选拔和培养，这种机制注重干部的政治思想素质，忽视业务能力。我们知道，对政府官员的要求和对企业家的要求存在重大差别，甚至在某些方面可能恰恰相反。如：要求企业家要敢于冒风险、善于冒风险，而对于政府官员则希望他稳健、四平八稳。资本采取市场化方式配置，企业家作为企业最重要的资本——人力资本也应按市场化方式配置，即采取“赛场竞马”机制。目前，由企业工委管理独立国有企业老总的“乌纱帽”的现状必须改变，管人、管事和管资产必须相结合。根据十六大精神，我们认为，未来我国的政治体制将这样发展，政府官员从公务员中通过组织部门考察、通过人大选举产生，国有企业的经营者将通过市场化的方式产生，即根据国有企业的股权结构由股东大会或董事会聘任，经营者的来源将是人才市场中的职业经理。

三、新体制下运作应注意的几个问题

(一)国有财产与国有资产的分离

在国有资产管理体制发生重大变革的时候，我们一定要重新审视国有企业的双重目标问题。国有资本与其他资本的大融合是必然趋势。资本是追逐利润的，国有资本莫能例外。十六大报告中指出，初次分配注重效率，再分配注重公平。既然国有资本要介入竞争性经济活动，就必须讲究财务规律，不能同时追逐社会公平和效率双重目标。我们进一步认为，国有企业的提法应该完成历史使命了。建议使用“国资企业”(包括国家独资、国家控股和国家参股企业三种)提法。国资企业与其他类型的企业都是市场主体，唯一的不同是这类企业国家各级政府有一定的资本投入。要做到这一点，我们在宏观上必须区分两类不同性质的资产，经营性国有资产和非经营性国有资产(实为国有财产)，前者追逐经济效益注重效率，后者追逐社会效益注重公平。混淆这两类不同性质资产在理论和实践上是十分有害的，比如公检法军办企业、国有企业从事非盈利性的社会活动、国有股减持充实社会保障资金等等。企业目标的唯一性会真正解放国资企业的生产力和生命力，提高国有资本配置的效率。

(二)建立国有资本中介经营公司，搞好股权管理

地方政府可以代表国家履行出资者职责，并不等于政府可以直接办企业，直接插手企业的事务，否则又将回到政企不分的老路上去。我们认为，十六大报告所明确的仅仅是地方政府可以成为直接的股东，而不是让地方政府直接办企业或直接管理企业。根据《公司法》规定，政府公务员不能成为公司的董事。因此，在政府和国资企业之间必须有一个中介组织，完成政府对国资企业股权管理的需要。我们把这一组织称为国有资本中介经营公司，可以按行业来组建。中介公司必须办成市场化、专家化、企业化的组织，通过“用手投票”、“用脚投票”等方式进行虚拟资本的管理。组建国有资本中介经营公司，不仅较好地理顺产权关系，对所控制的企业进行有效的激励和约束，维护国有资本的正当权益，防止国有资产流失，而且由于其专家云集，控制的企业众多，可利用信息占有上的优势，对下属的国资企业存量资产进行重组，形成新的生产能力，也可通过兼并等方式取得规模经济效益。明确了中介公司成为国资企业的投资主体身份，确立其权力、责任和义务，对于提高国有资本总体运营效益，对于产业结构的优化都有重要意义，也有利于今后国有股产权的流动。

(三)建立国有资产监督机构，完善国有资产管理体系

我国国有资产监督体系存在的主要问题有：重外部监督，轻内部监督，行政色彩太浓;重行政级别，轻业务技能，专业色彩太浓;重对经营者的监督，轻中间代理层次管理者的监督，片面色彩太浓;重上面监督，轻企业职工监督，群众色彩太淡。结合十六大精神，我们认为，国有资产的监督体系应该与营运体系同时构建。营运体系由政府来抓，国有资产监督体系则应由人大的常务委员会(建议成立专家型的国有资产监督委员会，通过设立举报信箱、聘请会计师事务所等方式进行监督)来抓，政协则对国有资产的营运、监督效果进行评议。

第四篇： 企业绩效考核论文企业绩效管理论文

绩效考核设计

摘要： 融合平衡计分卡、关键业绩指标、目标管理几种绩效管理办法，设计一家专用设备制造商的绩效考核办法。

关键词：绩效 关键业绩指标 考评 考核 人力资源

A公司是2000年后快速成长中一家工业专用设备制造商，集高科技研发制造为一体，产品属于非标类，生产周期长，市场环境良好，但公司遇到发展中的瓶颈。2010年以来，公司开始推行绩效管理工作，希望首先能从人的角度出发，解决发展中遇到内部管理问题。

1 绩效考核办法

在理论界，关于绩效管理办法有许多种，每种考核办法侧重点都各有不同，没有好与坏之分，只有适合与否。最常见的管理办法莫过于以下几种：

相关绩效考核方法定义

平衡积分卡(BSC)：是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡计分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测);再从顾客角度和内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

关键业绩指标法(KPI)：KPI的精髓，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一个阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题，KPI考核通过对工作业绩特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强的核心竞争力和持续取得高效益。

目标管理法(MBO)：作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·德鲁克的目标管理模式。为了保证目标管理的成功，目标管理应该做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成，它的伟大的贡献在于其管理功能，其思想精髓在于目标管理的循环：

A公司针对内部发展现状和发展需要，采用几种考核方法相结合的方式。在方法上汲取了目标管理的精髓，在思想上融合了平衡计分卡和关键业绩考核法。采用表格化的目标管理形式，考核内容借助于平衡积分卡和关键业绩考核法的思想，以结果为导向，兼顾行为过程指标和行为结果指标，具体涉及到财务、业务流程、学习成长、顾客四个维度，以部门目标、业务流程、岗位职责、行为表现、能力、业绩表现为主要考核对象。但因各岗位在业务流程承担的责任不同，所以各类考核指标针对具体岗位占的考核比例各有侧重点不同，牵涉到的维度也各不相同。

2 考核指标的设置

2.1 考核指标维度

在考核指标设置的选择上，着眼于企业发展现状，以解决内部实际问题为根本出发点，提高内部工作计划的执行力。由于A公司处于发展期，考虑内部管理的相对不成熟，在考核维度上依据平衡积分卡的思想，有选择性从财务、客户、学习与成长，业务流程四个方面进行了设置，只是这些指标仍属于基础性，没有涉及到深层次角度。比如：从客户的角度，产品及时交付及产品质量是决定客户满意度的关键，依据产品实现工艺流程，从设计、生产、采购开始均设置时间节点过程控制和质量控制节点指标作为员工考核两个关键要素。在学习与成长维度，虽然技术能力提升指标是一个不易考核，也不易衡量、不可定量的长期指标，因考虑到，员工能力的提升决定员工成长的关键，员工应该为自我能力的提升在日常工作中积极地学习、反思、进步，所以，在考核项中，仍将其列为考核项之一，只是比重占得比较小，目的在于我们需要发挥考核的方向性引导、牵引的作用。

2.2 考核指标的层次

从考核指标的层次上，依据战略关键业绩指标KPI的思想，从公司战略出发，将战略目标分解成公司目标，部门目标、员工目标，逐层向下分解。A公司指标也基本来源于目标、部门目标、岗位职责三个层次。依据A公司十二五规划，稳住传统行业，做好成熟、常规产品的技术沉淀，同时，拓展新能源行业，尤

其是要加大光伏行业和具有高附加值和技术含量高的新产品研发工作。在这个战略的指引下，产品标准化、模块化、新品研发工作是非常重要的核心重点工作。故，对于研发设计部门，标准化工作和核心技术开发已作为研发部门目标下达，为此，研发部，对内部设计人员进行了重组，成立了研发小组和设计组，这一目标在部门内部进一步得到了细分，对于研发组的成员，项目性的技术攻关作为考核指标之一，对于负责标准化的技术骨干来说，我们设置标准化考核指标，以此，来督导部门的目标落实、执行。另外，考虑到，对于基层员工来说，部门目标与其实际联系不是很紧密，他们承担得更多是流程业务上责任和岗位职责，对于基层员工的考核，我们是以业务流程、岗位职责作为其考核的主要指标来源。

2.3 考核指标的类别

鉴于A公司的各岗位工作内容和性质差距特别大，如果采用统一的考核指标，必然导致这种考核方法变的虚无缥缈，掷地无声，没有实质性的落脚点。因此，在考核的形式上公司要求考核尽量统一，具体指标内容采用分门别类分类考核，考核指标各有侧重点不同。

比如，设计岗位基本以项目为核心工作，所以考核指标围绕的项目的进度、质量、项目多少等作为考核内容;生产岗位以行为表现为主要关注点：量、质量、现场6S、安全、员工的行为规范;销售类关注：销售合同额、回款、新增客户量、销售收入等;后勤服务类关注：月度关键工作任务的完成情况以及日常工作职责完成情况。

这些考核内容的设置都不是一成不变的，对考核内容的设置均是围绕员工目前的主要工作内容而设定，考核内容在一定周期内相对固定，它是随着职责内容的变化而适时调整的。

2.4 考核指标的权重

关于指标的权重设置，基本上是依据，指标的重要性，完成的难易程度、周期的长短，影响的大小、责任大小等几个要素来灵活制定的，具体由部门的直接责任人调整确立。(见表一，表二)

2.5 绩效考评

2.5.1 考核指标的衡量标准

绩效指标内容设置好以后，接下来的就是绩效考核指标的衡量标准了。对于定量指标，我们只要量化标准后即可操作。但对于定性指标衡量就比较难，通常采用正常标准作为一个基准，在这个基准上，增减的办法。比如：团队合作指标考评标准：与同事工作关系和谐，没有发生过过激的争吵等不良行为一般为3分;主动积极协助其他员工，服从安排，遇到问题，倾向于采用主动、积极、正向的行为措施，而不是负面、消极、拖延、推卸责任等消极行为4分;敢于主动承担工作，担当相应的责任，并积极推进，主动积极协助其他员工，服从安排，遇到问题，倾向于采用主动、积极、正向的行为措施，而不是负面、消极、拖延、推卸责任等消极行为5分;不善于协助其他员工，遇事，拖延、推卸责任、被动等消极行为2分;发生争吵、打架等造成不良影响的行为0分。所以，在考核指标衡量标准方面，我们遵循

一个原则：便于统计操作、可观察、可衡量、简单有效可行。

2.5.2 考评结果的可比性

不同部门的考核内容、考核标准不一样，不同部门、班组之间考评结果差距比较大，考评结果的可比性差，这也是绩效考核工作中遇到的一个常见难题。即使是同一班组内部，不同的考评人，对相同的考核指标和考核标准尺度把握不一致，也是成为考评结果不具有可比性的另一重要原因。比如，在生产部，共分三个班组，他们的考核内容和指标是一样的，但是因为不同班组考核人不一样，所以，常常其结果差距却非常大。对此，一般，我们建议是，将考核标准再进一步细化，固化指标，减少弹性。例如：任务完成情况考核指标：总分为25分：在任务节点内，提前完成任务25分，按期完成各项任务22分;能够完成任务，完成过程不顺畅18分;完成任务有返工现象出现15分;延期完成任务12分。

对于不同部门之间的结果的不可比性，对规模不是很大的企业来说，绩效更多的在于保证部门内部的可比性，公平性，横向比较多用于薪酬分析时使用，可以考虑统一水平下降一定比例，由考评组结合岗位内容综合分析后确立。对于规模型大的企业，建议采用统计分析的办法处理。

3 绩效考核推行

绩效考核指标设置与绩效考核办法的确立，只是绩效考核的开始，绩效管理成败与否，另一个影响关键因素在于绩效考核管理的推

行。也即是绩效管理的执行力。

3.1 理念的转变

我们在推行绩效考核过程，时常会听到诸如这样的言论：绩效考评就是绩效管理?实施绩效考核后，我究竟能拿多少绩效考核工资?绩效考核到底有什么用?绩效考核太复杂太麻烦?绩效考核指标不可量化，没办法考核。

上述对绩效考核片面理解，必然使绩效考核走上了形而上学之路，偏离绩效管理的轨迹。绩效管理只是进行内部员工有效管理的方式，奖惩不是目的，督导、反馈、跟进、纠偏、提高员工工作执行力的一个手段。这在所有关于绩效管理文章中都是一而再，再而三的强调又强调的。为了这一目的实现，绩效管理借助目标管理中的PDCA循环理论，来落实这项工作：计划、督导、评价、反馈、改进。推行绩效管理，灌输正确的绩效理念，必须在企业内部进行广泛的宣传、引导，才能使全员树立正确的绩效文化，接受并给予支持!

3.2 绩效管理知识的培训

绩效管理是一项相对专业性的工作，需要一些基本理论知识，只有具备一定理论知识，才能在绩效管理中游刃有余。所以，在推行绩效考核初期，一定要对主要相关责任人进行必要的理论知识培训。

3.3 绩效考核操作技能培养

一份完美的绩效考核方案，没有被一个很好操作者执行，一切工作也都是枉然!对企业内部的绩效管理方案进行有针对性的操作技能

培训显然必不可少。尤其要关注绩效指标的设定、考评、绩效反馈面谈三个方面。

关于绩效指标的设定、考评，一是要强调指标设置的缘由和目的，便于执行理解，二是考评标准进行详解，以及考评时如何避免个人因素影响考评结果的公平、公正性。使员工处于同一起跑线上。同时也可以设置申诉通道，来督导考评人工作的公正。

有效的绩效面谈对绩效管理工作往往起了一个承上启下的作用，绩效面谈讲究很多沟通技巧，这是培训的重点，尽量引导一个积极的、正向的、健康的绩效面谈。其中，为了避免对绩效结果中一些不良结果的反馈引起的负面反应，考评人可以在平时多注意收集日常工作实践，以事实说话，就事论事。这就需要在日常工作中认真观察、详细记录。

4 结束语

绩效管理离不开PDCA的有效运作执行，不能孤立的看成是其中的某一个环节，这当然离不开绩效结果的应用与反馈，即绩效结果与人力资源的其他模块相挂钩。某种意义上说，充分的相互沟通可以称得上是绩效管理中的双响炮。

参考文献：

[1]秦杨勇.平衡积分卡与绩效管理.中国经济出版社.

[2]饶征，孙波以KPI为核心的绩效管理.中国人民大学出版社2003版.

[3]中国人民大学：人力资源开发与管理.

第五篇：文章标题：企业离退休职工管理服务工作难点与对策

[摘要]

目前，全国60岁以上老年人口已达1.32亿，并以每年3.2的速度急剧增长，这些老年人口相当一部分是退休职工，本文结合本单位实际，试图探讨加强离退休管理服务工作的有效途径，为退休职工走向社区化管理提出一些有益的建议。希望切实改变退休职工想看病但不敢看的状况，对离退休职工医疗保健提出一些本人的建议。

离退休职工的管理服务工作是一项纷繁复杂的群众工作。它政策性强、涉及面广，离退休管理服务工作质量的优劣，关系着党的政策和国家法律法规能否认真贯彻落实，离退休职工晚年幸福、家庭和睦和社会稳定。做好离退休管理服务工作不仅是广大离退休职工的迫切要求。也是各级离退休管理组织和离退休管理干部责无旁贷的神圣职责。

在建设在中国特色的社会主义的新时期，在目前退休职工养老金已社会化发放，离退休职工管理工作将逐步迈向社区化管理的过渡时期，如何进一步做好离退休管理服务工作，是值得探讨的问题。

在此我们先介绍水电八局离退休职工管理模式。水电八局是五十年代初期就成立的老水电企业，以后又经过七十年代末八十年代初与湖南省水电建设公司一部分单位合并，水电八局作为水电建设单位，单位流动性大，人员分散，所以对离退休人员实行分片区管理，这些片区分为湖南武汉，湖南长沙市，湖南长沙南托，湖南资兴东江，贵州贵阳市五个片区，每个片区又分为若干小的片区。比如说长沙片区，它分为长岭片区、百善台片区，长岭片区又分为长岭机关、狮子山、雅塘村、长沙市内、长沙县、宁乡县、望城县、浏阳县共八个部分，这些部分共居住着1千多名离退休职工(包括抚恤救济人员)。

一、离退休管理服务工作面临的难点

1、社会保障和配套服务设施难以满足需要。企业没有资金再建活动场所。如长岭机关，百善台片区分别有200多名离退休职工，没有一处有专门供老年人活动的门球场。这因为长岭、百善台都属长沙市内，现在长沙市作为湖南的省会，地价可以说是“寸土寸金”，作为企业单位一没有空闲土地，二没有建设门球场资金。

2、离退休职工居住分散，给离退休管理服务工作带来非常大的难度。水电八局的老职工绝大部分是从四面八方调入的。目前这些职工相继离休和退休，有的住在边远贫困山区，有的返回了农村或与子女住在其它城市，分布在北京、河南、河北、湖北、湖南、广东、贵州、四川、广西、福建、等十几个省市的人，水电八局就达1500人之多。退休职工居住分散，给退休职工管理服务带来一定的难度，如长沙片区长岭办住得最远的退休职工要从长沙坐四个小时的汽车，还要走两个小时的山路才到家;长岭办住在乡下的退休职工共有一百三十多人。这些居住在乡下和边远地区的退休职工，他们的衣、食、住、行都有待改善，买米买菜，就医都不方便，有的就近看了病，医药费一时难以报销，有的居住条件简陋，有的子女就业仍未解决，有的子女下岗了也到家里靠老人的养老金生活。就近我们去过宁乡县，一般我们看到房屋林立中最差的房子就是我们退休职工居住的，有许多人丈夫是我们的退休职工，妻子是农民，老两口就靠总共500多元丈夫的养老金生活，碰到子女下岗了，还要回家吃老两口的。

3、随着水电建设市场竞争的日益加剧，水电八局作为企业，经济效益不容乐观，但退休职工的队伍却日趋扩大，而且还有相当一部分企业的内退职工，作为现有正式职工一万二千多名的水电八局，却有离退休职工八千多人，占职工总数的近70，而且退休职工比例还具有上升趋势，离退休工作的任务越来越重。离退休职工对在职职工实际上己成为一种巨大的压力的负担。

4、离退休职工普遍存在“失落感”和“自卑感”。社会交往少了，集体活动一般不愿参加，成天猫在家里，产生了空虚感，孤独感，甚至有些由此而诱发多种老年疾病。

5、目前城镇公有制企业的职工绝大部分都参加了养老保险计划，但国家机关公务员和大部分事业单位的工作人员都没有参加养老保险，近几年机关和事业单位的退休人员工资水平的提高频率和幅度均高于企业退休人员，二者的差距越拉越大。据调查，一些城市机关、事业单位的退休金水平比企业退休人员平均高出70-80，这种双重体制的磨擦既限制了劳动力的流动，也每每引起企业退休人员的不满，造成了不必要的攀比和骚动。

6、水电八局由行业统筹划归社会统筹后企业的离休干部与行政事业单位离休干部不一视同仁，企业的离休干部不能完全享受国家给离休干部的优厚待遇。水电八局是企业单位，离休干部担忧企业，不好养老和医药费无着落，使本企业的离休干部更觉得比行政事业单位离休干部“低人一等”。

7、离退休老职工普遍担心子女下岗，有的离退休干部反映身边无子女，无人照料，企业没有办法解决。

8、对于医药费报销问题，作为企业的离休干部，他(她)们是非参保人员，不管住院还是门诊，

医药费中药品按湖南省基本药品目录，分甲、乙两类药(乙类药需比例自负一部分)，药费可以无限额报销。退休职工作为参保人员，医药费报销具体操作是：参保人员发生的看门诊医疗费用先由个人账户支付，个人账户用完后，看门诊将无法报销;住院先付起付线标准费用(起付线标准费用付过后一年内有效，下同)，个人账户如果有资金，可以冲抵起付线标准费用;然后进入统筹，按比例报销，但设定住院费报销上限，超过上限，将无法报销。对十几个严重慢性病种，设立十几类“特殊病种”形式，按住院报销，报销方式与住院相同。这种操作方式使退休人员害怕生病，因为门诊只是个人账户的费用，如现在每年就仅四百多元，看两次感冒，或者打两次吊针(一个疗程需吊针三至五天)，一次感冒还没有痊愈，个人账户的资金就用完了，以后看门诊就得自己掏钱，对于平均收入500---600元的退休职工，生几次病就没有生活费了，对于得了慢性病，又不是很严重的退休职工实在也难以承担医药费。对于是大病必须住院的退休职工，付完赴会起付线后，按分段累计报销，达到最高限额(如五万元),自己也要自付药费(加上起付线)5000多元，还不管其他的费用，作为一个退休职工根本无力负担。

二、加强离退休管理服务工作的措施，

1、更新观念，重新认识离退休管理服务工作的重要性，有人认为，离退休管理服务工作只要每年组织离退休职工开展几次活动，退休职工有困难尽力帮助解决，上级主管部门布置的任务努力完成就行了，如今看来，仅做这些是不够的，随着我国社会主义物质文明和精神文明建设的发展，老年人的需求观念也有了相应改变，离退休管理服务工作要根据老年人新的需求针对性地做好工作，并结合实际有所创新。首先，要从政治上，思想上关心老年人，为他们实现人生价值铺平道路，其次，要为他们提供机会，为发展社会公益事业继续奉献余热。再次，要努力创造条件，尽可能为他们扩建一些文体活动设施，使他们能经常参加群体活动，精神充实，生活愉快，身心健康，实现老有所养，老有所医，老有所学，老有所乐。正如某位中央领导所说的：“老龄工作要坚持党政主导，社会参与、全民关怀的工作方针。”他强调：“首先是各级党委、政府和有关部门要进一步提高认识，转变作风，深入实际，加大投入，为老年人办好事，办实事，同时要注意调动社会各方面的积极性，共同参与和推动老龄事业的发展。只有这样，老龄工作才能充满生机和活力，才能赢得人民群众对我们的信任和支持。”

2、强化管理，充分发挥离退休职工的人力资源，一是要发挥退休职工的劳动力资源。退休职工中一部分是因企业不景气而过早地退休的，这些人仍然年富力强，退休前是生产骨干或技术能手，仍是很强壮的劳动力。二是要发挥退休职工的智力资源，在文教卫生技术部门，一些有高级职称的老同志，如能继续发挥他们的智力优势，对国家、对企业、对其本人都是有利的。各级离退休管理组织，各种老年协会应把他们组织起来发挥余热。技术行业可以聘请他们当顾问，为企业出谋划策创造财富，人员紧缺，技术力量薄弱的部门，还可以返聘他们为临时合同工，让他们继续为企业做贡献。

3、采取措施，努力提高离退休管理干部的自身素质，一是要加强离退休管理干部思想政治建设，使离退休干部不断提高对离退休管理工作重要性的认识，牢固树立起做好离退休管理工作的自信心和责任感，清除离退休管理工作“没出息。”“低人一等”“没地位”的错误认识，使他们热爱本职工作，组织他们深入家属区“现场办公”，访贫问苦，调查研究，与离退休职工交朋友，掌握他们的思想方向，有针对性地做好服务工作。二是要完善离退休干部的培训制度，定期组织离退休管理人员分期分批轮训，把干部培训作为提高干部素质的根本途径抓紧抓好，三是要选配有一定工作经验和能力、资力较深的同志担任离退休管理工作。四是各级组织要关心离退休管理干部的切身利益，升迁、奖励、奖金分配及其它各项福利待遇上，应与其它干部一视同仁，充分调动离退休管理干部的积极性。

4、离退休职工作为老年人，精神的愉悦与经济保障占同等重要的位置，老年人只有老有所养，才有老有所乐，只有老有所乐，才能为社会做出不遗余力的贡献。为此，我们在落实老有所养的同时，开展一系列活动，以增强离退休同志的体魄和心理上的健康，一是组织离退休老同志参观旅游，每年一次组织部分离退休老同志代表参观考察本地区有代表的工厂、学校和基础设施建设情况，组织到就近的革命圣地和旅游风景点。如遵义、南岳、张家界、长沙市内烈士公园、常德桃花源等地旅游观光。二是组织老人进行琴棋书画比赛;开展老年文艺活动。组织老同志书画比赛，举行获奖作品展览;成立老年体协，根据老同志的爱好，成立舞蹈、腰鼓、气功、钓鱼、象棋、乒乓球等队伍，制定全年活动规划，做到月月有活动、月月有比赛，定期举行老年人运动会。并举办多期门球、象棋、乒乓球的培训班。积极组织参加省、市、社区组织的这些活动。这些有益活动陶冶了离退休职工的情操，激发他们老有所为的热情，许多老同志将根据自身的特点，发挥较好的作用，另外，每个离退休办，选择离退休职工中威望高、见识广的老同志作顾问，并根据离退休职工的数量，分片区分别成立离退休党支部协助做好离退休职工的思想政治工作，维护社会稳定。

5、对于企业退休职工养老金少于机关事业单位退休职工的情况，应考虑设计实施统一的基本养老保险制度，把机关、企业、事业单位都纳入社会化的同一计划(即使各自实行不同的计划，也应在基本制度结构上相同)实行三同一不同，即按同一比例缴费，按同一标准计发社会统筹的基础养老金和个人账户养老金，根据经济发展和物价状况同步提高养老金水平，在此基础针对各自的特点，实行不同的附加性养老金。

6、医疗体制改革后，应从我国的国情出发，建立适合老年人特点的医疗保健制度。一是应每年定期对离退休职工进行一次身体素质状况检查，设立老年健康状况档案，对疑难病症早期发现早期治疗，减少老年人的痛苦，二是可以在职工医院和各大医院建立起老年疾病专科门诊，设置专门老年家庭病床，为离退休提供优质服务。

7、在基本医疗保险方面应将现行基本医疗保险与大病高额医疗保险基金合二为一称为新的基本医疗保险：1)基本医疗没有费用限制，只有目录限制。2)参保人员发生在基本医疗费用在目录范围内费用为住院、门诊分别累进按不同比例由个人和统筹基金支付。3)门诊个人支付比例大于住院。4)统筹资金从0支付开始随着费用分段累进增加，支付比例逐渐增加到95止。个人支付从100支付开始，支付比例逐渐减少到5止。5)个人支付部分由个人决定使用个人账户基金还是自付现金。6)个人账户基金可用于支付基本医疗个人支付费用，特殊医疗费用(包括目录外检查、治疗、药品、不包括保健用品、保健项目)也可用于购买其它社会及商业医疗保险。

8、老年医疗保健工作水平的高低，是一个国家社会文明程度和社会制度优越性的体现。因此，务必把老年医疗保健工作真正落到实处。开拓进取，促进离休管理工作全面发展，随着社会的发展和进步，退休职工将逐步走向社区化管理，但不管哪种管理，对离退休管理工作要求将越来越高，因此，要进一步扩大离退休管理服务范围和提高服务质量，以后社区要重视退休职工活动场所建设，加大资金投入，兴办一些中小型敬老院，老年公寓，创办老年大学，为退休职工和孤寡老人提供生活、学习、娱乐场所，正如上海华东医院院长王传馥先生提出的：“1)、老人应该有自己的活动室，在那里可以看书、读报、下棋、打扑克，交流思想，运动健身。2)、老人应该在一所诊疗质量较好的医院就诊，医院要提供优先挂号，优先就诊，优先配药，优先住院的四优服务。3)、老人应该有康复诊所。可以消除其在疾病痊愈后遗留的功能障碍，为此，社区要建康复站。4)、老人应该有临终医院，当患有绝症或慢性病发展至终末期时，可在那里安逸地度过人生的最后一站。5)、老人应该有托老所，当生活不能完全自理时，可送托老所，如白天送去晚上接回，称之为日托所;全天不接回，周末接回，称之全托所。6)、老人应该有养老院，当生活完全不能自理时，可以到养老院养老，国家出钱。以上措施要靠多渠道、多形式落实，可以政府办。社区办、集体办私人办。只有交接好每一轮‘接力棒’，我们的老人就能安度晚年。”

总之，离退休管理工作做好了，既能更好地安抚离退休职工，又能间接地做好在职职工的思想稳定工作，使他们安心工作，还能促进家庭和社会的安定团结，巩固和发展社会主义的建设成果。

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医药费中药品按湖南省基本药品目录，分甲、乙两类药(乙类药需比例自负一部分)，药费可以无限额报销。退休职工作为参保人员，医药费报销具体操作是：参保人员发生的看门诊医疗费用先由个人账户支付，个人账户用完后，看门诊将无法报销;住院先付起付线标准费用(起付线标准费用付过后一年内有效，下同)，个人账户如果有资金，可以冲抵起付线标准费用;然后进入统筹，按比例报销，但设定住院费报销上限，超过上限，将无法报销。对十几个严重慢性病种，设立十几类“特殊病种”形式，按住院报销，报销方式与住院相同。这种操作方式使退

休人员害怕生病，因为门诊只是个人账户的费用，如现在每年就仅四百多元，看两次感冒，或者打两次吊针(一个疗程需吊针三至五天)，一次感冒还没有痊愈，个人账户的资金就用完了，以后看门诊就得自己掏钱，对于平均收入500---600元的退休职工，生几次病就没有生活费了，对于得了慢性病，又不是很严重的退休职工实在也难以承担医药费。对于是大病必须住院的退休职工，付完赴会起付线后，按分段累计报销，达到最高限额(如五万元),自己也要自付药费(加上起付线)5000多元，还不管其他的费用，作为一个退休职工根本无力负担。

二、加强离退休管理服务工作的措施，

1、更新观念，重新认识离退休管理服务工作的重要性，有人认为，离退休管理服务工作只要每年组织离退休职工开展几次活动，退休职工有困难尽力帮助解决，上级主管部门布置的任务努力完成就行了，如今看来，仅做这些是不够的，随着我国社会主义物质文明和精神文明建设的发展，老年人的需求观念也有了相应改变，离退休管理服务工作要根据老年人新的需求针对性地做好工作，并结合实际有所创新。首先，要从政治上，思想上关心老年人，为他们实现人生价值铺平道路，其次，要为他们提供机会，为发展社会公益事业继续奉献余热。再次，要努力创造条件，尽可能为他们扩建一些文体活动设施，使他们能经常参加群体活动，精神充实，生活愉快，身心健康，实现老有所养，老有所医，老有所学，老有所乐。正如某位中央领导所说的：“老龄工作要坚持党政主导，社会参与、全民关怀的工作方针。”他强调：“首先是各级党委、政府和有关部门要进一步提高认识，转变作风，深入实际，加大投入，为老年人办好事，办实事，同时要注意调动社会各方面的积极性，共同参与和推动老龄事业的发展。只有这样，老龄工作才能充满生机和活力，才能赢得人民群众对我们的信任和支持。”

2、强化管理，充分发挥离退休职工的人力资源，一是要发挥退休职工的劳动力资源。退休职工中一部分是因企业不景气而过早地退休的，这些人仍然年富力强，退休前是生产骨干或技术能手，仍是很强壮的劳动力。二是要发挥退休职工的智力资源，在文教卫生技术部门，一些有高级职称的老同志，如能继续发挥他们的智力优势，对国家、对企业、对其本人都是有利的。各级离退休管理组织，各种老年协会应把他们组织起来发挥余热。技术行业可以聘请他们当顾问，为企业出谋划策创造财富，人员紧缺，技术力量薄弱的部门，还可以返聘他们为临时合同工，让他们继续为企业做贡献。

3、采取措施，努力提高离退休管理干部的自身素质，一是要加强离退休管理干部思想政治建设，使离退休干部不断提高对离退休管理工作重要性的认识，牢固树立起做好离退休管理工作的自信心和责任感，清除离退休管理工作“没出息。”“低人一等”“没地位”的错误认识，使他们热爱本职工作，组织他们深入家属区“现场办公”，访贫问苦，调查研究，与离退休职工交朋友，掌握他们的思想方向，有针对性地做好服务工作。二是要完善离退休干部的培训制度，定期组织离退休管理人员分期分批轮训，把干部培训作为提高干部素质的根本途径抓紧抓好，三是要选配有一定工作经验和能力、资力较深的同志担任离退休管理工作。四是各级组织要关心离退休管理干部的切身利益，升迁、奖励、奖金分配及其它各项福利待遇上，应与其它干部一视同仁，充分调动离退休管理干部的积极性。

4、离退休职工作为老年人，精神的愉悦与经济保障占同等重要的位置，老年人只有老有所养，才有老有所乐，只有老有所乐，才能为社会做出不遗余力的贡献。为此，我们在落实老有所养的同时，开展一系列活动，以增强离退休同志的体魄和心理上的健康，一是组织离退休老同志参观旅游，每年一次组织部分离退休老同志代表参观考察本地区有代表的工厂、学校和基础设施建设情况，组织到就近的革命圣地和旅游风景点。如遵义、南岳、张家界、长沙市内烈士公园、常德桃花源等地旅游观光。二是组织老人进行琴棋书画比赛;开展老年文艺活动。组织老同志书画比赛，举行获奖作品展览;成立老年体协，根据老同志的爱好，成立舞蹈、腰鼓、气功、钓鱼、象棋、乒乓球等队伍，制定全年活动规划，做到月月有活动、月月有比赛，定期举行老年人运动会。并举办多期门球、象棋、乒乓球的培训班。积极组织参加省、市、社区组织的这些活动。这些有益活动陶冶了离退休职工的情操，激发他们老有所为的热情，许多老同志将根据自身的特点，发挥较好的作用，另外，每个离退休办，选择离退休职工中威望高、见识广的老同志作顾问，并根据离退休职工的数量，分片区分别成立离退休党支部协助做好离退休职工的思想政治工作，维护社会稳定。

5、对于企业退休职工养老金少于机关事业单位退休职工的情况，应考虑设计实施统一的基本养老保险制度，把机关、企业、事业单位都纳入社会化的同一计划(即使各自实行不同的计划，也应在基本制度结构上相同)实行三同一不同，即按同一比例缴费，按同一标准计发社会统筹的基础养老金和个人账户养老金，根据经济发展和物价状况同步提高养老金水平，在此基础针对各自的特点，实行不同的附加性养老金。

6、医疗体制改革后，应从我国的国情出发，建立适合老年人特点的医疗保健制度。一是应每年定期对离退休职工进行一次身体素质状况检查，设立老年健康状况档案，对疑难病症早期发现早期治疗，减少老年人的痛苦，二是可以在职工医院和各大医院建立起老年疾病专科门诊，设置专门老年家庭病床，为离退休提供优质服务。

7、在基本医疗保险方面应将现行基本医疗保险与大病高额医疗保险基金合二为一称为新的基本医疗保险：1)基本医疗没有费用限制，只有目录限制。2)参保人员发生在基本医疗费用在目录范围内费用为住院、门诊分别累进按不同比例由个人和统筹基金支付。3)门诊个人支付比例大于住院。4)统筹资金从0支付开始随着费用分段累进增加，支付比例逐渐增加到95止。个人支付从100支付开始，支付比例逐渐减少到5止。5)个人支付部分由个人决定使用个人账户基金还是自付现金。6)个人账户基金可用于支付基本医疗个人支付费用，特殊医疗费用(包括目录外检查、治疗、药品、不包括保健用品、保健项目)也可用于购买其它社会及商业医疗保险。

8、老年医疗保健工作水平的高低，是一个国家社会文明程度和社会制度优越性的体现。因此，务必把老年医疗保健工作真正落到实处。开拓进取，促进离休管理工作全面发展，随着社会的发展和进步，退休职工将逐步走向社区化管理，但不管哪种管理，对离退休管理工作要求将越来越高，因此，要进一步扩大离退休管理服务范围和提高服务质量，以后社区要重视退休职工活动场所建设，加大资金投入，兴办一些中小型敬老院，老年公寓，创办老年大学，为退休职工和孤寡老人提供生活、学习、娱乐场所，正如上海华东医院院长王传馥先生提出的：“1)、老人应该有自己的活动室，在那里可以看书、读报、下棋、打扑克，交流思想，运动健身。2)、老人应该在一所诊疗质量较好的医院就诊，医院要提供优先挂号，优先就诊，优先配药，优先住院的四优服务。3)、老人应该有康复诊所。可以消除其在疾病痊愈后遗留的功能障碍，为此，社区要建康复站。4)、老人应该有临终医院，当患有绝症或慢性病发展至终末期时，可在那里安逸地度过人生的最后一站。5)、老人应该有托老所，当生活不能完全自理时，可送托老所，如白天送去晚上接回，称之为日托所;全天不接回，周末接回，称之全托所。6)、老人应该有养老院，当生活完全不能自理时，可以到养老院养老，国家出钱。以上措施要靠多渠道、多形式落实，可以政府办。社区办、集体办私人办。只有交接好每一轮‘接力棒’，我们的老人就能安度晚年。”

总之，离退休管理工作做好了，既能更好地安抚离退休职工，又能间接地做好在职职工的思想稳定工作，使他们安心工作，还能促进家庭和社会的安定团结，巩固和发展社会主义的建设成果。

《企业离退休职工管理服务工作难点与对策(第2页)》来源于，欢迎阅读企业离退休职工管理服务工作难点与对策(第2页)。