万科地产薪酬分析

2022-07-18

第一篇：万科地产薪酬分析

万科薪酬福利

万科管理----薪酬福利

入职指引篇

快速查看欢迎辞王石致辞公司沿革/品牌之路公司理念入职程序职场纪律薪酬福利学习发展绩效管理奖励处分劳动合同员工关系与沟通员工健康与安全员工组织职务行为准则附则

一分耕耘，一分收获

公司致力于为你提供富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利

为你实现健康丰盛人生提供保障

第三章薪酬福利

(一)薪酬

1.1.薪酬理念

公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。

1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。

1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。

1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成

2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。

2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。

4.薪金调整机制

4.1 调薪

公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。

4.2 即时调薪

(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。

(2)转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。

4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。

5.特殊期间的薪金给付

5.1 工伤医疗期内

工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员每月固定收入。工伤医疗期满停发工伤津贴。

5.2 病(伤)假内

(1)病(伤)假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。

(2)职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。

(3)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假不超过6个月的，按以下标准支付病(伤)假期薪金：

A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的60%;

B、司龄满5年不满10年者，为本人每月固定收入的70%;

C、司龄满10年及10年以上者，为本人每月固定收入的80%。

(4)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假在6个月以上的，停发病(伤)假期薪金，按下列标准给付救济费：

A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的50%;

B、司龄满5年及5年以上者，为本人每月固定收入的60%;

(5)连续病(伤)假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金级别一次，每次下调幅度不超过5级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪;

(6)医疗期内，救济费不得低于所在单位平均月固定收入的40%。

5.3 事假

事假期间劳动报酬不予发放，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

6.特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。

(二)福利

1.休假

1.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。

1.2 职员转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。

(1)年休假：职员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假。

A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下：

①转正以后才能取假;

②一次取假在5个工作日(含)以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，上司可以拒绝此类休假请求;

③年休假只在当年有效，不累计到下一年;

④各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假知会;

⑤具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。

B、计算方法：年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。

C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：

①一年内病(伤)、事假相加超过65天;

②一年内休产假超过30天;

③一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天;

④一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。

如在年休假后再请病(伤)假、事假超过上述规定时间的，则在下一取消年休假。

D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴，其余费用不再报销。 E、职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。

F、由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。折抵天数的尾数不足0.5天的按0.5天计算，超过0.5天不足1天的按1天计算。

(2)婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

(3)丧假：直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世，可取假5天。

(4)调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。(5)生育假

A、女职员产假

产假领独生子女证增加假期

产假合计

非晚育 90天 35天 125天

晚育 105天 35天 140天

注： ①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育;

②产假以产前后休假累计。

B、男职员护理假：10天(限在女方产假期间)。

C、哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时(不含午餐时间)。

D、计划生育假：职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。 E、如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。

1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。

2.社会保险和住房公积金

2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。

2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担。

2.3 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交;对于户籍不在集团投资城市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。

2.4 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所在单位

人力资源部门咨询。

2.5 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。

2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。

3. 商业保险

公司为职员购买商业保险，包括：

3.1 为所有职员统一购买团体意外险。

3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险(仅包括配偶、子女、职员本人父母)。

3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。

4. 贺仪与奠仪

4.1贺仪

(1)职员办理结婚登记手续后，请于注册后一个月内向所在单位人力资源部门出示《结婚证》。如符合晚婚条件，所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。

(2)职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》(初生双胞胎凭出生证明)，所在单位将致贺仪人民币300元整。

(3)职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。

4.2 奠仪

职员如在直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币1000元整。

5. 独生子女费

5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币30元，独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。

5.2 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。

6. 职员活动

6.1 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。

6.2 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。

第二篇：万科集团薪酬管理制度

万科集团薪酬管理制度(MHKG-RL-ZD-004) 1. 目的

为了适应万科控股集团有限公司(以下简称“万科集团”)发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》(以下简称“本管理制度”)。 2. 适用范围 2.1. 本管理制度适用于万科集团全体员工。

2.2. 集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。

2.3. 其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。 3. 术语和定义无 4. 职责

4.1. 集团人力资源管理委员会

人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任;必要时可以增加有关部门经理参加。人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核; 4.1.2. 负责年度薪酬预算的审核; 4.1.3. 负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2. 集团总裁

4.2.1. 负责集团各部门薪酬福利明细的审批; 4.2.2. 负责薪酬调整方案的审批。 4.3. 人力资源部

4.3.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释; 4.3.2. 负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放; 4.3.3. 负责绩效考核的组织工作;

4.3.4. 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作; 4.3.5. 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案; 4.3.6. 受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4. 财经部

4.4.1. 财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5. 程序和内容 5.1. 薪酬支付的要素

5.1.1. 万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2. 万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，

以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2. 薪酬分配的基本原则

5.2.1. 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

5.2.2. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”;“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力;“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。

5.2.3. 激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力

素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。

5.2.4. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

5.2.5. 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展;同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。

5.2.6. 情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，

也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。 5.3. 薪酬元素 5.3.1. 万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 5.3.1.1. 基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资;

5.3.1.2. 绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖; 5.3.1.3. 福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 5.3.2. 岗位工资基数

5.3.2.1. 为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性

质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。根据岗位所在的职等与薪档确定。 5.3.2.2. 岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非

在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。

5.3.3. 岗位工资

5.3.3.1. 岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。 5.3.3.2. 岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。 5.3.4. 半年绩效奖金基数是员工在半年期绩效奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。

5.3.5. 半年绩效奖金

是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，半年绩效考核综合系数由半年度的绩效考核结果决定。

5.3.6. 年终绩效奖金基数

年终进行奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。 5.3.7. 年终绩效奖金

年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。 5.3.8. 总裁奖

5.3.8.1. 对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总裁认可而给予的一种奖励。

5.3.8.2. 总裁奖适用于公司所有员工和部门，由总裁或总裁办公会提名并讨论评比确定，给予一次性奖励。(详见总裁奖励基金管理办法) 5.3.9. 司龄工资

司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。表2-1 司龄工资对照表工作年限X(年) X≤3 3

包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。 5.3.11. 其它福利：包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。

5.3.11.1.按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供

相关假期。法定假日共10天，具体为：元旦(1月1日)1天、春节(正月初一)3天、三八妇女节(3月8日)女职工半天、劳动节(5月1日)1天、国庆节(10月1日)3天，清明、端午、中秋各1天。

5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假：

婚假3天，晚婚的共10天(节假日和公休日除外);直系亲属丧假3天，非直系亲属1天;产假和哺乳假根据国家有关规定执行。

5.3.11.3.带薪年假：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。 5.3.12. 补助和津贴：是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。

5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐; 5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行; 5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》执行;

5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。 5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。 5.4. 薪酬体系设计 5.4.1. 薪酬体系的职系设计万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。 5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等

岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。

结合公司的整体奖金额度，同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则年终绩效奖金的计算方法为：

员工i的年终绩效奖金Yi={[i的绩效奖金系数(yi)×i的绩效考核综合系数(ai)]/(y1×a1+y2×a2+„+yi×ai+„)}×(公司年度绩效奖金总额—公司已发半年绩效奖金总额)

其中绩效考核综合系数=部门年终绩效考核系数×个人年终绩效考核系数(部门副经理与一般员工)

绩效考核综合系数=个人年终绩效考核系数(部门负责人与高管人员) 5.6. 薪酬发放 5.6.1. 岗位工资、司龄工资和补助津贴按月发放，不与考核结果挂钩;但岗位工资与个人的岗位综合胜任度有关。

5.6.2. 岗位绩效奖金与半年或年终的考核结果挂钩，每半年度计算发放。 5.6.3. 其他奖金根据具体情况来确定发放时间。 5.7. 特区工资制与应届毕业生薪酬 5.7.1. 设立特区工资制的目的

设立特区工资制的目的在于激励和吸引市场紧缺人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 5.7.2. 设立特区工资制的原则

5.7.2.1. 市场原则：特殊人才的薪资以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系、地区薪资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定; 5.7.2.2. 保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行特区工资制的员工及其薪资严格保密，员工之间严禁相互查询;

5.7.2.3. 限额原则：享受特区工资制的员工数量实行动态管理，依据公司经营效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 5.7.3. 审批程序和确认

根据公司经营目标和人力资源规划，公司人力资源部提出实行特区工资制的申请，由总裁进行审批。

5.7.4. 特区工资制薪资水平的确定

执行特区工资制人员的具体薪资水平，由公司人力资源部与外聘人才依据人才市场价格、个人能力、过去的业绩等协商确定，报总裁审批后执行。 5.7.5. 薪资特区人员薪资的发放形式特区工资制人员的薪酬水平以双方谈判确定的标准为依据。根据相应岗位所对应薪档的薪酬水平和薪酬结构进行发放，差距部分以半年或年终奖金的形式进行体现。 5.7.6. 应届毕业生的薪酬待遇应届毕业生在实习期间只发放岗位工资，按相关助理岗80%的岗位工资发放。工作满一年后对其进行转正定级，享受相应助理岗位所在职等第一档的薪酬待遇。 5.8. 年度薪酬预算的编制

5.8.1. 人力资源部根据上年度经营业绩完成情况、上年度公司实际薪酬总额和

本年度公司经营计划，预测本年度员工的薪酬总额预算草案。 5.8.2. 薪酬预算草案经人力资源管理委员会审议后，报总裁审批。 5.8.3. 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月或每半年，将工资与奖金发放表向总裁上报。 5.8.4. 实际薪酬总额的确定

5.8.4.1. 人力资源部年底根据公司因销售额的增长产生的利润(考虑到价差与量差)核算公司实际薪酬总额。

5.8.4.2. 由人力资源部根据上年度薪酬总额与本年度的经营计划完成情况，针对相关的绩效指标完成情况，提出年度的薪酬总额草案(确定年终奖金)，报人力资源管理委员会审定，由总裁进行审批。

5.8.4.3. 公司实际薪酬总额作为下一年度编制薪酬预算的主要依据之一。 5.8.4.4. 个人年终绩效奖金的确定由公司年终奖金总额、员工的绩效奖金基数、部门绩效考核系数、员工个人绩效考核系数决定。

5.8.5. 公司人员编制、薪酬总额的预算和核算，须报人力资源管理委员会审议，由总裁审批，并在人力资源部备案。 5.9. 薪酬调整 5.9.1. 集团薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式 5.9.2. 整体调整

5.9.2.1. 薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。

5.9.2.2. 薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。

5.9.2.3. 薪酬调整由人力资源部提出计划，总裁审批通过后执行。 5.9.3. 个别调整薪酬的个别调整根据员工岗位变动、个人年度考核结果等情况决定，个别调整分为岗位变动调整、薪档调整和职等调整。 5.9.4. 岗位变动调整

5.9.4.1. 员工升职后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪

基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。

5.9.4.2. 员工平调后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪

基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。对于同一职等内的平调，员工的薪档不变。

5.9.4.3. 员工降职后，若原来的岗薪基数高于新岗位所在职等的最高档岗薪基数，则按新岗位所在职等的最高档起薪。若低于新岗位所在职等的最高档岗薪基数，则按“就低不就高”的原则确定新的薪档。

5.9.5. 对于员工岗位发生调整的(降职、升职、平调)，半年奖金与年终奖金分时间段计算(以月为单位)。 5.9.6. 员工职等的调整

员工职等的调整包括应届毕业生转正、助理岗位转为主管岗位、主管岗位转为管理岗位、管理岗位的晋升四种情况。 5.9.6.1. 应届毕业生转正

大学应届毕业生工作满1年，由总裁批准后，可转为助理岗位;

应届毕业生转为助理岗位后，按助理岗位所在职等第一档(H1)的薪酬水平进行发放。 5.9.6.2. 助理岗位转为主管岗位

根据公司各岗位任职资格要求，博士毕业1年、硕士毕业3年、大学本科毕业5年、大学专科毕业7年后有资格晋升为主管岗位，但在公司任职期间，绩效考核成绩没有“差”的记录，由总裁批准后，可转为相应主管岗位(F1或G1); 任职资格达到主管岗位要求的员工，按照相应的主管岗位所在的职等第一档薪酬标准实行; 5.9.6.3. 主管岗位转为管理岗位

公司根据管理岗位的需求状况，结合管理岗位的任职条件，对相关管理岗位进行聘任，员工所处的管理岗位以公司的任职文件为主。

主管岗位员工被聘为管理岗位时，按照相应管理岗位所在职等的第一档薪酬标准实行;(若低于原来薪酬水平，采取“就高不就低”的原则按原薪酬执行。) 5.9.6.4. 管理岗位的晋升管理人员晋升后按新岗位所在职等的第一档薪酬水平执行。 5.9.7. 员工薪档的调整员工薪档的调整在每年末进行，由人力资源部根据员工的司龄、绩效考核结果和其它一些奖励确定薪档晋升人员的选择，然后由总裁进行审批。

公司人力资源部负责薪档晋升后薪酬的调整事宜。 5.9.8. 薪档晋升的条件 5.9.8.1. 处于A、B、C、D、E职等的员工在本职等本薪档工作三年以上;处于

F、G职等的员工在本职等本薪档工作两年以上;处于H、I职等的员工在本职等本薪档工作一年以上;

5.9.8.2. 处于A、B、C、D、E、F、G职等的员工绩效考核成绩有一次为“优”; 且提档当年的绩效考核成绩为“良”以上。

5.9.8.3. 处于H、I职等的员工本年度的绩效考核成绩为“良”以上。 5.9.8.4. 表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档，由总裁审批后执行。

5.9.9. 薪档晋升管理程序

5.9.9.1. 每年度考核工作结束后，人力资源部负责统计符合薪档晋升评审条件的员工，确定晋升候选人;

5.9.9.2. 人力资源部通知员工本人，并根据员工身份的不同召集相应的评审小组进行评审;

5.9.9.3. 评审小组根据各岗位层级晋升所需考虑的主要因素对员工综合情况进

行评审，高层的评审由人力资源管理委员会组织，由总裁审批，以得出能否晋升的结论; 5.9.9.4. 审核通过的员工相关档案记录和待遇调整由人力资源部负责发布并实施;

5.9.9.5. 审核未通过的员工如果仍具备评审资格要求，一年后再次参加评审和审核。 5.10. 附则

5.10.1. 本制度由集团人力资源部负责解释。 5.10.2. 本制度自公布之日起执行。 6. 支持性文件

6.1. 《能力素质与任职资格管理办法》 7. 相关记录 7.1. 《万科集团职等--薪档表》

MHKG-RL-BD-019 7.2. 《万科集团各薪档----岗位工资----绩效奖金系数对照表》 MHKG-RL-BD-020

第三篇：房地产公司销售人员薪酬方案

一、薪酬体系设计目标 1.符合公司整体经营战略需要

2.保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 3.保证公司的薪酬体系对内具有公平性

二、房产销售人员薪酬构成

销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分组成。

其中：销售主管=岗位工资+ 提成(购房合同金额×提成比例)+管理提成(所管辖销售人员购房合同总额×提成比例)+工龄工资+保险福利 1.岗位工资

(1)岗位工资的确定

岗位工资：根据工作评价确定每个工作(职位)的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。 (2)岗位工资的调整

岗位工资的调整有以下四种方式。

①调职：根据调整(升 / 降)后职位的职等职级支付基本工资。

②调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付基本工资。

③调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付基本工资。 ④调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。 2.提成提成根据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由公司根据实际情况制定，其标准如下。提成比例表

每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套 0～40% ____‰ 41%～70% ____‰ 71%～100% ____‰

超额完成任务超额部分按照____‰计算 3.奖金

(1)单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。

(2)冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别奖励。 4.福利与保险

(1)法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。 (2)补贴：按公司规定执行。 5.工龄工资按公司规定执行。

第四篇：知名房地产公司薪酬管理制度

房地产公司薪酬管理制度 1.总则第一条

适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。第二条

目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条

依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2.薪酬体系

第六条

公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业经营业绩相关的年薪制;与绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。第七条

享受年薪制的员工，其工作特征是以为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第八条

实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条

实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。第十条

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条

离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3.薪酬结构第十二条

公司员工收入包括以下几个组成部分： (1)固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资;

(2)浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成; (3)附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条

固定工资 (1)固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 (2)基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (3)工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。 (4)等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条

浮动工资 (1)浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。 (2)绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。 (3)年底奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 (4)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第十五条

附加工资 (1)附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。 (2)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 (3)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。 (4)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 (5)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 (6)个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 4.等级工资第十六条

等级工资是整个工资体系的基础，从员工

的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条

等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： (1)绩效工资的计算基数; (2)年底奖金的计算基数; (3)加班费的计算基数; (4)事病假工资计算基数; (5)外派受训人员工资计算基数; (6)其他基数。第十八条

确定等级工资的原则 (1)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩; (2)以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合; (3)针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长; (4)参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平

稳过渡。第十九条

工资等级的确定 (1)工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级;640分以上每隔40分为一级。 (2)确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。 (3)按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 (4)管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。具体参见附件1《岗位等级分布图》第二十条

等级工资的计算方法 (1)等级工资=点值×工资薪点 (2)工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 (3)点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。 5.年薪制第二十一条

年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。第二十二条

年薪制的工资结构年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+等级工资+工龄工资第二十三条

年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见《北京××集团企业经营者年薪制试行办法》。第二十四条

年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。 6.等级工资制第二十五条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资;另一种针对管

理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。第二十六条

等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资+绩效工资(高层管理者无此项)+年底奖金+附加工资第二十七条

绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：季度绩效工资=等级工资×季度考核系数分摊后：月绩效工资=季度绩效工资×0.33 其中，季度考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系数第二十八条

年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门

累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。 (1)针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12×等级工资×考核系数×管理系数 (2)针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金=4×等级工资×考核系数(或管理系数)×部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照考核系数计算。 (3)考核系数

考核结果优良中基本合格不合格考核

1.3 1.1 1 0.8 0.4 系数 (4)管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据考核系数的不同而分为5档：

类别管理系数高层管理人员(含分公司经 2 理) 技术、财会、行政事务、工勤 1 职系一般员工管理系数类别基本合优良中不合格格中层管理人员(含分公司副经1.5 1.2 1 0.8 0.4 理) (5)部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系数第二十九条年底奖金实际发生额的确定

年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 (1)针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12×等级工资×考核系数×管理系数×调整系数 (2)个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4×等级工资×考核系数(或管理系数)×部门考核系数×调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照考核系数计算。 (3)调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额 7.提成工资制第三十条

提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任(主管销售策划)和销售/营销职系的员工。第三十一条提成工资制的工资结构

提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资×发放系数第三十二条

提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。 8.工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十四条

公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十五条

个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 (1)根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计：“优”、“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 (2)职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 (3)岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十六条

工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。第三十七条

工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。 9.工资特区第三十八条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十九条

设立工资特区的原则 (1)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定; (2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探; (3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条

工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条

工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行考核。有以下情况者自动退出人才特区： (1)考核总分低于预定标准; (2)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十二条

工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。 10.其他第四十三条聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。

第四十四条

工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。 (1)取得当前职称5年以上(含5年)者晋升一级，10年以上(含10年)者晋升两级。 (2)在同类管理岗位上任职5年以上(含5年)者晋升一级，10年以上(含10年)者晋升两级。 (3)在管理岗位上的任职年限，自参与组建××集团的单位起开始计算。 (4)若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。 (5)本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。第四十五条

试用期工资标准 (1)试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。 (2)试用期满后到获得正式职称之前本科生以下(含本科生)按照同岗位助理(初级)职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。

第四十六条

加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。加班费=加班天数×等级工资/21.5 第四十七条

病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数×(等级工资+绩效工资) /21.5 第四十八条副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十九条

分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第五十条

对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。第五十一条

对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

(1)一个月以内，考核系数按照1计算; (2)三个月以内，考核系数按照0.9计算; (3)三个月到六个月，考核系数按照0.8计算; (4)六个月到一年，考核系数按照0.7计算; (5)一年以上的，考核系数按照0.5计算。第五十二条

公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。 11.附则第五十三条本方案由人力资源部负责解释。第五十四条

对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施附件1 岗位等级分布图等分值范围级

29 1040 1100 28 1000 1040

总 27 960 1000 经理 26 920 960 25 880 920 24 840 880 常务 23 800 840 副总 22 760 800 销售 (/租 21 720 760 赁拆迁总经

/总会总 20 680 720 建/总工行政

副总分化 19 640 680 司经理销售/规划/市场/ 18 610 640 战略/预算/财务

人力资 17 580 610 源部长分公司管理副、 16 550 580 生产副/战略副总工分办/公销司售销 15 520 550 副售主主任/管审计总经办/信息中 14 490 520 心/财务副/行政 13 460 490 项销目研究售 / 12 430 460 规划策管理划续表

等分值范级围预结算/技术管理/ 11 400 430 技术审核/市政分法公律司事工务程/技战术略 10 370 400 专计责划//材资料产设管备理分公司市人政事管管理理// 9 340 370 分销公售司管工理程管理

计薪划酬统管计理融//资分分管公公理 8 310 340 司司/预办成算公本 /室计/算前机期资金/税 7 280 310 务/审计房库/分培公训司发生展产 6 250 280 管计理划/统代计办专员会公计共/关分系公管司理司会/机计 5 220 250 档班/案长销管售理中/心文会秘计

行政事务银/行食出堂纳// 4 190 220 后现勤金/出医纳务/保卫分公司/司销 3 160 190 售机中心出纳维修工/ 2 130 160 炊事员

1 100 130

管理技术财会行政事务销售/营销工勤

附件2 工资试算表季年部基度底管门固定月收等点本等级餐考绩效考理考年底奖分值范围薪点工资入合总收入级值工工资费核工资核系核金合计计资系系数系数数数

29 1040 1100 1060 5 28 1000 1040 1020 5 27 960 1000 980 5 26 920 960 940 5 600 4700 300 5600 5600 1 2 112800 18000 25 880 920 900 5 600 4500 300 5400

5400 1 2 108000 17280 24 840 880 860 5 600 4300 300 5200 5200 1 2 103200 16560 23 800 840 820 5 600 4100 300 5000

5000 1 2 98400 15840 22 760 800 780 5 600 3900 300 4800

4800 1 2 93600 15120 21 720 760 740 5 600 3700 300 4600

4600 1 2 88800 14400 20 680 720 700 5 600 3500 300 4400

4400 1 2 84000 13680 19 640 680 660 5 600 3300 300 4200

4200 1 2 79200 12960 18 610 640 625 5 600 3125 300 4025 1 1031 5056 1 1 12500 73175 17 580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 982 4857 1 1 11900 70181

16 550 580 565 5 600 2825 300 3725 1 932 4657 1 1 11300 67187 15 520 550 535 5 600 2675 300 3575 1 883 4458 1 1 10700 64193 14 490 520 505 5 600 2525 300 3425 1 833 4258 1 1 10100 61199 13 460 490 475 5 600 2375 300 3275 1 784 4059 1 1 9500 58205 12 430 460 445 5 600 2225 300 3125 1 734 3859 1 1 8900 55211 11 400 430 415 5 600 2075 300 2975 1 685 3660 1 1 8300 52217 10 370 400 385 5 600 1925 300 2825 1 635 3460 1 1 7700 49233 9 340 370 355 5 600 1775 300 2675 1 586 3261 1 1 7100 46229 8 310 340 325 5 600 1625 300 2525 1 536 3061 1 1 6500 43235 7 280 310 295 5 600 1475 300 2375 1 487 2862 1 1 5900 40241 6 250 280 265 5 600 1325 300 2225 1 437 2662 1 1 5300 37247 5 220 250 235 5 600 1175 300 2075 1 388 2463 1 1 4700 34253 4 190 220 205 5 600 1025 300 1925 1 338 2263 1 1 4100 31259 3 160 190 175 5 600 875 300 1775 1 289 2064 1 1 3500 28265 2 130 160 145 5 600 725 300 1625 1 239 1864 1 1 2900 25271 1 100 130 115 5 600 575 300 1475 1 190 1665 1 1 2300 22277注：上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1”。