以下是小编精心整理的《家文化论文范文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：随着经济的发展和全球一体化的不断深入，企业跨国经营已经成为不可逆转的趋势。但随着企业跨国经营的逐步深入，一方面他们能够利用东道国的资源，将其与自己的优势进行整合，形成新的竞争优势，但另一方面他们也要经历不同的文化背景、风俗习惯，遭受由文化差异带来的文化冲突，进而会影响他们在东道国组织文化的构建。
第一篇：家文化论文范文
文化：今年新增文创注册企业8000家
月均新增千家企业，从业人员超百万，朝阳区文化创意注册企业首次突破40000家
A8数字音乐产业园、国内首家符合国际产业标准的好莱坞影视代工基地进驻“CBD-定福庄国际传媒产业走廊”，东南亚、南亚文化产业综合体项目意向签约北京东坝国际商贸中心，北京国家广告产业园政策区范围内4个月新增广告企业1357家……随着又一批重点项目和企业在本届商务节期间签约入驻，截至8月底，朝阳区文化创意注册企业首次突破40000家，达到40399家，今年1-8月份新增注册文化创意企业8003家，吸引从业人员超过100万人。这是记者9月22日从2012中国文化产业30人高端峰会上了解到的。
中国文化产业30人高端峰会，被誉为“中国文化产业的达沃斯论坛”。作为2012北京CBD商务节期间的著名文化品牌活动，本次论坛主题为“文化与科技融合发展”。
4万家文创企业聚百万从业者
随着阿里巴巴等一批知名企业入驻，开园不到4个月，北京国家广告产业园政策区范围内的新注册广告企业达到1357家，增加总注册资金22.8亿元，同比增长25.2%。这只是朝阳区文化创意产业快速发展的一个缩影。
据朝阳区文化创意产业发展中心有关负责人介绍：“近年来，朝阳区依托区域国际化、市场化程度高的鲜明特色和优势，着眼于优化调整产业结构，提升区域经济发展水平，大力发展文化创意产业等新兴业态，文化创意产业已经成为朝阳区四大主导产业之一。”截至8月底，朝阳区共有文化创意注册企业40399家，从业人员超过100万人。仅今年1-8月，新增文化创意企业8003家。国际各类文化创意企业100强中有38家入驻朝阳。2011年，规模以上文化创意企业实现收入1955.9亿元，实现区级财政收入71.3亿元，约占全区总量的1/4；实现增加值430亿元，占全区GDP的比重接近14%。
据悉，伴随着区域文化创意产业整体迅速发展，一批有实力的文化创意企业逐步脱颖而出，朝阳区共有年收入50亿元以上文创企业6家，年收入10亿元以上文创企业25家。目前，国家广告产业园、国家音乐文化产业基地、国家动画产业基地、国家版权贸易基地、国家科技孵化基地等5个国家级文化产业基地聚集在CBD-定福庄国际传媒产业走廊区域，还有798艺术区等22个市、区级文化创意产业集聚区，莱锦文化创意产业园等30余个精品园区和基地；中国数字文化集团、法国阳狮集团等旗舰性企业纷纷落户。
10亿元资金支持300个重点项目
朝阳区区位优势、地缘优势、区域优势得天独厚，文化创意产业发展更是起步早，起点高，在转变经济发展方式、推进城乡一体化、推动功能区协同发展、促进文化事业建设、提升区域软实力等方面发挥了重要作用。据相关负责人介绍，朝阳区在推动产业快速健康发展方面，始终坚持以市场为导向，以公共服务环境建设带动市场建设，以公共服务提升促进产业要素集聚，主要围绕“规划引导发展、政策促进发展、服务提升发展、人才支撑发展”四个方面积极开展工作。
区委区政府出台了《关于进一步加强文化工作的意见》和《加快建设文化朝阳十大行动计划（2012—2015）》，制定了《朝阳区“十二五”时期文化创意产业发展规划》、《朝阳区文化创意产业发展三年行动计划》，同步出台科技、旅游、文化、体育、现代服务业、金融业等相关专项发展规划。目前，在市有关部门的统一部署下，朝阳区正在牵头研究编制北京CBD-定福庄国际传媒产业走廊发展规划和大山子文化创意产业功能区发展规划，通过完善规划的规划体系引导不同区域错位、互补、协同发展。
不断健全支持重点领域、重点区域、重大项目的政策体系。先后制定了《朝阳区文化创意产业发展引导资金管理办法》、《朝阳区文化创意产业集聚区认定管理办法》、《朝阳区促进广告产业发展加速北京国家广告产业园建设办法（试行）》、《朝阳区鼓励引进优秀人才暂行办法》、《朝阳区专利资助及奖励办法》、《朝阳区专利实施项目管理办法》、《朝阳区知识产权质押贷款贴息暂行办法》、《朝阳区推动企业上市工作办法（试行）》等产业促进政策体系。目前，正在编制《关于加快北京CBD-定福庄国际传媒产业走廊建设的若干意见》。四年来，先后投入财政资金近10亿元，支持文化创意产业重点项目300余个，带动社会投资超过200亿元。
朝阳区通过构建专业化、精细化的政府公共服务体系，优化文化创意产业投资发展环境。搭建行政审批服务平台、公共技术服务、社会中介服务、内容原创服务、孵化创新服务、版权保护服务、投融资服务、宣传推介服务等八个公共服务平台。精心策划实施“中国国际版权博览会”、“中国文化产业30人高端峰会”、“中国文化产业资本论坛”、“国际旅游文化节”、“北京朝阳文化创意产业精英榜评选活动”、798艺术节等系列品牌活动，积极参与“北京国际文化创意产业博览会”等专业大型推介活动，扩大品牌影响。
依托中国传媒大学等高校的智力和教育资源，建立文化创意产业产、学、研基地和人才培养平台；开展北京朝阳文化创意产业精英榜评选活动，评选出了洪晃、马未都、赵永庄、胡海泉、曹秀华等30名精英人物和5名新锐人物；积极吸引复合型人才、高端创意人才和专业技能型人才，共组织推荐31人获得北京市“四个一批”人才、高级经营管理人才、海外高层次人才等奖励；9家单位获得“朝阳区引进海外高层次人才项目”奖励资助；帮助24家企业解决高管以及急需人才等100余人的户籍落户问题。
作者：李焱
第二篇：企业跨国经营过程中国家文化对企业文化的影响
摘 要：随着经济的发展和全球一体化的不断深入，企业跨国经营已经成为不可逆转的趋势。但随着企业跨国经营的逐步深入，一方面他们能够利用东道国的资源，将其与自己的优势进行整合，形成新的竞争优势，但另一方面他们也要经历不同的文化背景、风俗习惯，遭受由文化差异带来的文化冲突，进而会影响他们在东道国组织文化的构建。因此能否实现有效的跨文化管理以及弄清国家文化如何影响企业文化将是跨国经营成功的关键。
关键词：跨国公司;文化差异;国家文化;企业文化
一、引言
所谓的跨国经营主要是指企业利用东道国的资源，将其与自己的优势进行整合从而在东道国与当地企业进行竞争获得收益的一种经营方法。在跨国经营过程中，跨国企业要深入东道国内部，因此跨国企业的企业文化势必会受到东道国国家文化的影响。那么，国家文化是如何影响企业文化的呢?
二、企业文化的维度
在考察和强调企业文化的差异时，霍夫斯泰德提出了一套专业的文化分析技术，称之为企业文化诊断模型，如图所示。
在这个模型中，他将企业文化分成六个维度。第一个维度是激励维度，它主要是关于员工是受什么激励的。一方面是过程导向，主要指经理更加关注员工是如何完成这个工作的，在完成的过程中是否注重细节，保持一致性。另一方面是结果导向，主要指经理主要关注员工是否完成了这项工作，获得了哪些成果;第二个维度是关系维度，一方面是工作导向，以工作为先，较少考虑员工需求。另一方面是员工导向，以员工为先，更多关注员工需求;第三个维度是身份维度，它主要是指员工会认同组织的期望还是会以一个专业人的角度来评价这个期望;第四个维度是沟通维度，主要指组织是否有利于意见交流;第五个维度是控制维度，主要指在企业中做事时要中规中矩依照规则工作，还是因地制宜灵活用工;最后一个维度是指导维度，主要指“做正确的事”还是“正确的做事”，例如，作为企业的员工，是按照标准化的生产流程生产产品还是按照顾客的要求生产产品。
通过对上面的模型以及对罗宾斯企业文化七维度模型的研究，笔者分别选了几方面作为研究国家文化对组织文化影响的切入点。这几方面依次是激励维度、关系维度、身份维度、控制维度、创新冒险性维度、权力配置维度。
三、国家文化维度及其对企业文化维度的影响
对于国家文化维度的研究，霍夫斯泰德是一个集大成者，他将国家文化分成五个维度，分别是：权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性主义/女性主义、长期导向/短期导向。但是对第五个维度的研究存在较大争议，因此本文分别从前四个维度来研究其对企业文化的影响。
1.权力距离及对企业文化的影响
权力距离主要是指在一个机构或者组织中，拥有较少权力的成员对机构中权力分配不平等的情况能够接受的程度。它的大小通过权力距离指数来表示(PDI)。在这个维度中，一个最基本的问题就是社会中的成员如何处理在成员之间权力分配的不平等。如果他们能够忍受这种不平等，那么PDI较高，反之较低。
在权力距离指数较小的国家，下属对上司的依赖是有限的，并且他们俩之间是偏好商量的，下属很容易接近并且反驳他们的上司，所谓的等级制度也就是所担任的职位不同而已，上下级之间天生就是平等的。此外，在PDI较低的国家中，组织结构一般是呈现扁平状的，权力分配较为松散，下属有较大的自主权，组织中的控制监督环节也比较少。在权力距离指数较大的国家中，下属对上司的依赖程度较大，他们更倾向于听命于上司的要求。此外组织结构一般会呈现出金字塔形状，权力分配较为集中，组织中的控制监督环节也较多。
接下來分析距离如何影响企业文化。如果一个国家的PDI较高，那么在权力配置维度这个组织会更倾向于集权。此外，这个组织的组织结构也会较高，从而会使监督环节增加，最终在控制维度这个组织就会更倾向于是严格的。此外，也正是由于组织结构较高，每一个层级的负责人就会更注意他所管辖的范围内任务的完成情况而非最终的结果会怎样，因此在激励维度这个组织会更倾向于是过程导向。最终，PDI会影响企业文化中的权力配置维度、激励维度、控制维度。
2.不确定性规避及对企业文化的影响
不确定性规避主要是指一个社会中的成员感受到不确定性和模糊情景的威胁程度，并且他们尝试通过建立一种机制或者信念来避免这种威胁。它的大小通过不确定性指数来表示(UAI)。在这个维度中，一个最基本的问题就是社会中的成员如何处理未来不知道的事。如果他们尝试控制未来的事，那么UAI较高;如果他们对此不加关注任其发生，持有是福不是祸是祸躲不过的态度，那么UAI较低。
在不确定性规避指数较大的国家中组织中会有较多的成文规则来指导人们的行为，敢于冒险的管理者一般也较少同时富有野心的员工也较少，并且他们也不会轻易挑战公司的规章制度，这不利于产生一些根本性的革新的想法。相反，在不确定性规避指数较小的国家中组织中会有较少的规章制度，敢于冒险的管理者一般也较多，富有野心的员工较多，他们更容易接受并且敢于提出各种各样的想法，因此，有利于产生一些根本性的革新。
接下来分析不确定性规避如何影响企业文化。如果一个国家的UAI较高，那么在这个国家的组织中形形色色的条条框框规章制度就会较多，因此在控制这个维度，组织更倾向于严格的管理。此外，再高UAI的国家中，人们厌恶不确定性，因此敢于冒险和提出自己想法的人就会较少，所以在创新冒险维度中组织的创新冒险性就会较低。最终，UAI会影响企业文化维度中的控制维度、创新冒险性维度。
3.个人主义/集体主义及对企业文化的影响
所谓个人主义是指对一种松散的社会框架的偏好，在这个框架中，人与人之间关系较为淡泊，人们只关心他们自己和直系亲属。相反，所谓的集体主义是指对一种紧密的社会框架的偏好，在这个框架中，人与人之间的关系较为紧密。并且在这样的社会中有内部群体和外部群体之分，人们一出生就结合在强大而紧密的内部群体之中，这种内部群体为他们提供永久的保护，反过来他们也毫无疑问地忠诚于内部群体。这个维度的大小用个人主义指数来表示(IDV)。IDV较高指个人主义，反之为集体主义。
在IDV指数较高的国家中个人与组织之间只是雇佣与被雇佣的关系，他们的感情是独立于公司的，他们的主要目的就是从公司中获得报酬而不是在工作中享受生活。此外，在高IDV的国家中，个人更愿意提出自己的想法并且他们较少的可能与组织的意见达成一致。相反在IDV指数较低的国家中，个人把公司看成是他们生活的一部分，对公司有较强的依赖性，个人更希望与集体保持一致，因此较少的提出自己的意见。
接下来分析个人主义/集体主义如何影响企业文化。如果一个国家的IDV较高，则属于个人主义的国家，那么个体更喜欢提出自己对问题的见解看法，并且他们较少的可能与公司的期望保持一致。因此，在创新与冒险性维度上，组织更倾向于是高创新冒险的;在身份的维度上，由于员工较少认同组织的期望，他们更加会从自己的专业性角度提出对问题的看法，因此，组织会更倾向于是专业性的。最终，IDV会影响企业文化维度中的创新冒险维度、身份维度。
4.男性主义/女性主义及对企业文化的影响
男性主义主要是指在一个社会中的主导价值是成功、金钱、物质成就、英雄形象。女性主义主要是指在一个社会中的主导价值是合作、关心他人、注重生活质量。这个维度的大小用男性度指数来表示(MDI)。男性度指数较大说明这个国家更倾向于男性主义，反之为女性主义。
在MDI指数较高的国家中，人们更加注重自己的收入、获得认可、职位提升以及工作的挑战性;个体被鼓励成为一个独立的决策者(独裁式的领导);在工作环境中，工作压力一般比较大，并且经理认为员工是不爱工作的，因此必须对他们实行一定程度的控制。相反在MDI指数较小的国家中，人们更加注重的是合作、创建一种友好的工作氛围、关爱员工、就业保障;个体被鼓励参与到群体决策中;在工作环境中，工作压力一般比较小，经理会给员工更多的自由度。
接下来分析男性主义/女性主义如何影响企业文化。如果一个国家的MDI较高，则是一个男性主义国家，社会的主流文化是个体获得了哪些成就，因此在激励维度中组织更倾向于是结果导向的。此外，由于经理认为员工不爱工作所以对他们实行一定程度的控制，较少的关注了员工的需求，因此在关系维度中更倾向于是工作导向。最后，在男性主义国家中，个体被鼓励独立决策，因此在权力配置维度上组织更倾向于是集权的。最终，MDI会影响企业文化维度中的激励维度、关系维度、权力配置维度。
四、总结
本文通过利用霍夫斯泰德的国家文化模型和他的企业文化诊断模型以及罗宾斯企业文化七维度模型作对比分析，建立起国家文化与企业文化的关系，如下图所示。即权力距离会影响企业文化中的激励、控制和权力配置维度;不确定性规避会影响企业文化中的控制、创新冒险性维度;集体主义/个人主义会影响企业文化中的身份、创新冒险性维度;男性主义/女性主义会影响企业文化中的激励、关系、权力配置维度。通过建立这样一種国家文化与企业文化的关系主要是为了给跨国经理提供一种经营思路，即当一个经理被外派到其他国家管理其子公司时，他会遭遇哪些由国家文化不同而带来的企业管理方面的冲突。
参考文献：
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[2]Geert Hofstede，1983， The Cultural Relativity of Organizational Practices and Theories， Journal of International Business Studies， vol. 14， No. 2 pp75-89.
[3]Joo Jung， the effect of organizational culture stemming from national culture towards quality management deployment， The TQM Journal， vol.22 No.6， pp622-635.
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[5]Adapted from a study by the Diagnosing Organizational Culture for Strategic Application (DOCSA) group and reported in Lisa Hoecklin， Managing Cultural Differences： Strategies for Competitive Advantage.
作者简介：刘禹，22岁，男，学校学院：辽宁大学新华国际商学院，专业：工商管理(国际工商管理方向)
作者：刘禹
第三篇：浅谈加油站的“家”文化建设
加油站是国民经济的重要组成部分，社会经济发展的动力之源，服务社会公众的靓丽窗口。加油站形象和品质的提升，不仅是企业品牌建设的重要内容，更是当地城市形象的重要组成部分，在为顾客提供优质服务、促进社会经济发展、建设和谐社会方面起着必不可少的重要作用。
一、加油站的经营特点和“家”文化概念的提出
加油站是成品油营销的终端环节，是为汽车和其他机动车辆提供加油服务的场所，也是员工生活学习、开展两个文明建设的地方。其生产经营的主要的特点有：一是主营汽柴油零售，大多数还带有便利店、汽车清洗维修等附带服务，经济功能相对简单;二是接待来往顾客较多，一座加油站每天要为大量的过往车辆提供加油服务，许多司机在加油的同时，还将加油站当作为休息、就餐、补充相关物资的驿站;三是加油站员工数量从几人到十几人不等，且轮班上岗，每班人员很少，主要是相对简单的体力劳动、与大量顾客接触的工作，劳动时间长、工作量大，非常辛苦劳累，上班期间吃住都在加油站。
以上经营特点，决定了加油站与普通的生产经营企业有较大的区别之处，它不单是员工8小时之内的工作之地，还更多地承担了部分家庭的功能和作用——为有关人员提供吃饭休息之所。因此，在企业文化建设方面，应该结合其经营特点，提出符合实际的建设思路和理念。
企业文化是一个企业的灵魂，是企业发展、创新、创造的源泉。加油站的文化应该是它所在企业的企业文化的子文化，是其所属企业文化的具体体现和应用，同时应该更多地根据其经营特点，体现对员工和顾客的关爱，创造和谐温馨的“家”庭氛围，因此，我们提出“家”文化的概念，这也是中国传统文化家庭理念在企业管理中的运用和发展。
二、加油站“家”文化的功能定位
在建设目标上，要进行准确定位。从适用对象上来讲，应将加油站之“家”定位为是“员工之家”、“顾客之家”。加油站不但要为员工提供温馨舒适的条件，免除员工的后顾之忧，让其能够全心全意工作，还要为顾客提供满意周到温暖如家庭般的服务。
从目标功能上来讲，应将加油站之“家”定位为“安全之家”、“温馨之家”和“希望之家”。加油站作为危险化学品经营单位，首先要确保绝对安全，其次要让员工和顾客感到温馨快乐，最后还要让员工看到前途与成长发展的希望。
根据以上加油站的目标定位，要使“家”文化融入员工和顾客的心灵，获得广大员工的认同，凝聚企业力量，提高经营质量和效益，为和谐社会建设做出贡献，必须具有以下文化特色：
1.“家”文化是和谐、包容、进取的文化。“和谐”：是人与人、人与环境(自然环境和工作环境)、人与社会的辨证统一，是企业发展的基础。“包容”：是包涵、容纳、交汇、竞合的境界，是不同层次员工思想理念融合的必然要求。“进取”：是见红旗就扛、有第一就争、追求卓越的向上精神，是企业发展的力量所在。
2.“家”文化以人为本。人是企业管理的核心。尊重人：“我爱人人，人人爱我”，尊重员工的基本权利，为发挥员工价值提供平台和机会，着力提高员工的满意度和幸福指数。依靠人：“我靠企业生存，企业靠我发展”，员工是企业的主人，人才是企业发展的第一资源。发展人：在企业发展过程中，规范人、历练人、提高人，实现人与企业共同发展。
3.“家”文化以“情感”为基。“情感”是“家”文化的基础和纽带，“人人关心企业，企业关心人人”，员工爱岗敬业、爱企如家，员工之间感情似兄弟姐妹般浓厚。
4.“家”文化以“秩序”为规。“秩序”是“家”文化的传统，制度是“秩序”的规则体现，用制度管人，按制度办事。违反制度，打破“秩序”，就要受到相应的处罚。
5.“家”文化以“责任”为力。“责任”明确了一个人该做什么、不该做什么。每个人对“家”都有一份责任，工作即意味着责任，面对责任不找任何借口。恪尽职责，企业才能不断进步。
三、加油站“家”文化的建设途径
要建设“家”油站、打造“家”文化，关键在让员工、客户感受到家的温暖，享受到家人呵护。所以笔者认为可以从物质环境、人文环境、发展环境、组织环境四方面的建设入手，营造起“家”的环境和氛围。
(一)加强基础设施建设，打造“家文化”的物质环境
做好加油站硬件基础建设，亮化外部形象，完善生活基础设施和各类文体设施，建设主题文化活动场所，使职工在潜移默化中增强对于“家文化”的认识。
1.完善生活基础设施，提升员工生活质量。无论加油站是否豪华壮丽、规模宏大，都要能为员工提供舒适便利的基本物质条件。除了主要的工作设施与场所外，还要在生活上为员工打造舒心的作息空间，如：食堂、浴室、活动室等。在干净卫生的食堂里让员工享受美味佳肴，一应俱全的浴室让员工洗去疲劳，内容丰富的活动室让员工轻松愉悦。有条件的加油站还可以开辟小菜园、小饲养园、增加文体设备等，员工闲暇时，可以种种菜、打打球、跳跳绳等，既能锻炼身体，又能交流思想，拉近员工之间的感情。
2.健全培训宣传设施，提高员工思想素质。建立站内培训点，可以与活动室一并考虑，配备投影仪、电脑、扩音设备、白板、桌椅等学习设施物品，保证员工日常业务技能提升和培训需求。充分利用加油站公共区域建设各类宣传平台，增设阅览室、文化广场，开辟“文化园地”“宣传阵地”，集中展示员工风采、学习天地、光荣榜、站务公开等栏目，营造文化气息，让全休员工参与到加油站文化建设中去。同时，还可以适时增加一些关于企业、石油科技、交通运输、健康保健等方面信息内容，方便顾客了解企业、掌握信息，达到一举两得的目的。
3.建立阳光服务驿站，规范便民服务措施。要努力为客户打造功能贴心，细节周全的服务阵地：车辆加水、手机充电、轮胎充气、工具箱、方便油桶、地图、药箱、提供休息区、加装ATM机、WIFI覆盖、积分兑奖、免费道路救援、彩票服务和充值缴费业务等服务内容。让来加油的司机顾客不但对加油站有全新的认识，更从心底里感受到加油站“家”的氛围。
(二)加强员工思想教育，营造“家文化”的人文环境
员工对企业的认同感和归属感，很大程度上影响着加油站的经营管理水平及竞争盈利能力。加油站的文化建设应注重团结人、凝聚人，用优秀文化塑造人，使得优秀的企业文化理念入耳入脑、入心，并逐步变成员工的自觉行为，“家”文化无疑在其中起着无比重要的作用。
1.培养员工认同感。要使“家”文化有效推进，就必须有共同的目标和认知。这一目标和认知是成员共同愿望在客观环境中的具体化，是团队的灵魂，也是“家”文化的核心部分。这个目标和认知必须明确，切实可行，具有激励性，才能为大家所易于接受和理解。例如在安全认知方面，着重突出“为生命安全和家庭幸福而工作”的安全文化理念，“一切事故都是可以预防和避免”的预防观，“不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害”的保护观，“让教训变成教材，让事故变成故事”的学习观等安全理念，站在员工的角度考虑问题，就非常容易被员工广泛接受和理解，得到员工的认同。
2.培养员工的归属感。加油站管理者要与员工建立有效的沟通渠道，做好站务公开，让员工知道加油站服务理念、运营现状及存在的问题。要敢于让员工参与重大事项的决策，变被动管理为主动参与管理：如加油站的经营思路、开发客户的措施，加油站管理的细节要求等等。只有员工有机会参与各种重大问题的讨论，员工才感到自己是站内的主人，激发出更大的工作热情，产生对加油站的归属感。深入开展跳绳、羽毛球、书法绘画赛、厨艺比拼、趣味拓展等文体活动，让大家感受到企业的温暖和关怀。
3.培养员工的成就感。每一位员工都希望自己的价值充分体现，这不仅在待遇方面。要重用优秀员工，建立公平的竞争机制和良好的成才环境，为立志进步的员工提供展示聪明才智的机会和条件，如建立月工作成绩、“服务明星”公布栏，让每个员工都能在努力的付出之后，获得该有的认同和奖励，以此来增强员工的成就感。
4.加强思想教育，营造和谐氛围。要采取发放学习材料、个别谈心、座谈、讨论等活动，正面、健康引导和教育站上员工充分认清企业、个人当前形势和任务，树立正确的价值观，培养良好的、积极的工作态度。要让广大员工自觉做到紧盯市场、心系经营、诚实守信、爱岗敬业、维护企业品牌形象，始终保持奋发向上的精神面貌和工作热情。要注重心理疏导，培养职工阳光心态，为员工建设“心灵加油站”，推行“员工为客户车船加油，企业为员工心灵加油”，为员工增加“精神收入”，提供人文关怀和心理健康管理服务。
5.提供亲切的服务，欢迎客户“回家”。要树立“以顾客为亲人”的理念，切实做到为客户服务，让顾客满意，给客户打造一个舒心满意的“家”。具体到服务细节中，就是要：坚持便民服务、微笑服务，急客户之所急，予客户之所需，顾客遇到困难找到任何一位员工都能热情接待，尽量帮助解决，使顾客得到最满意、最优质的服务，提升加油站的知名度与亲和力。要加强与客户的情感交流，通过主动拜访，经常联系，询问需求等方式，让他们将加油站视作朋友，而非单一的买卖关系，不断夯实彼此的合作纽带。
(三)推进员工成长通道，畅通“家文化”的发展环境
在飞速发展的知识经济时代，人人都渴望实现自身价值最大化。要畅通人才成长通道，引导员工自主学习，提高业务技能和个人素质，实现“成长有通道、发展有空间”，增强人才队伍的凝聚力和竞争力。
1.做好员工培训，提升员工能力素质。培训对于“家庭”目标的实现非常重要，要使团队成员乐于培训，视培训为福利。一是加强员工的职业道德建设，培养员工爱岗敬业、团结拼搏精神。二是加强学习型班组建设力度，以创建“学习型班组”为抓手，开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动;三是强化职工专业技能的培训，通过开展业务知识培训和业务知识竞赛等活动，提升职工的工作能力。要将自学、传统培训教育、岗位练兵、技术比武等相结合，不断提高员工专业技术水平和个人素养，激发员工奋发拼搏的劲头。四是建立定期考评制度，实施培训工作后评估，不断改进培训效果。
2.努力打造员工个人进步发展的平台。要开辟适合年轻员工成长的人才通道，大胆使用年轻有为的人才，敢于突破陈旧的用人瓶颈。同时在员工中充分体现表彰先进，鞭策后进，做到将德才兼备的员工向更高一级平台作推荐，激发一线员工爱岗敬业、攻坚克难的工作热情，在企业平台上不断向前迈进，体现人生价值。
(四)发挥管理者模范作用，构建“家文化”的组织环境
如何提高加油站的管理水平、服务水平、销售水平，让员工和客户共同感受“家”的氛围?作为加油站第一责任人，站经理在其中所承担的角色无疑举足轻重，“家”的建设关键在家长，一个优秀的团队领导能够带动并且提高整个团队的活力，指导并帮助团队取得更加突出的成绩。
1.冲锋在前，发挥模范带头作用。站经理作为与员工同吃同住的管理者，必须要当好“火车头”。充分利用自己丰富的经验和技能水平，扮演好“一家之主”的角色，为员工树立榜样。首先，提高思想品德素质，做到工作踏实、待人真诚、服务用心。加油站经理不仅自己要做到思想达标，素质过硬，更要通过多样化的教育方式，引导员工增强思想道德素质，为工作奠定良好的思想基础。其次，要提高全员业务技能水平。站经理做好员工导师的角色，发挥员工长处，提高大家业务技能水平。第三，要从细节做起，用自己的真心、热忱去感化身边的人。
2.张弛有度，展现先进管理艺术。要善于寻求最佳思想引导和教育方法，调动员工工作热情和积极性。在员工犯错加以纠正时要注意方式，采取员工更易接受的方法进行引导;经常开展形式多样化的思想沟通活动，如文娱活动、工作讨论、生日送祝福、关心家庭等，多了解员工情况，掌握员工的思想动态，让他们感受到重视和亲情。
3.巧用考核制度，激发员工积极性。一个健康的团队必须有一定“家”规。要结合加油站和站内员工的特点，在充分激发大家努力拼搏的前提下，制定公平有效的考核方案，营造出“比学赶帮超”的良好氛围。坚持以销售业绩说话，搭配优胜劣汰制度，员工间形成良性竞争，将工作压力变动力，营造和谐而有竞争力的氛围。可以引入光荣榜、服务之星等方式，对于业绩突出的进行宣传表彰，增加员工荣誉感和自豪感，激发员工为大家庭尽心尽力。
总之，“家文化”建设不是一蹴而就的，是一项长期、系统的工程;也不是一成不变的，是一个动态、发展的过程。通过实施“家文化”建设，将进一步巩固以共同理想凝聚人、以人文关怀亲近人、以优秀文化塑造人的核心价值体系，营造积极向上的加油站文化氛围，促进经济效益的提升，为社会经济发展贡献出最大力量。
作者：孙海燕