第一篇：中组部选人用人新动向
严格干部选拔任用工作监督 纯洁选人用人风气——中组部负责
严格干部选拔任用工作监督 纯洁选人用人风气——中组部负责人就《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》答记者问
新华社北京1月26日电 2014年1月21日，中央组织部印发了《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》。日前，中央组织部负责人接受采访，就《意见》的有关情况回答了记者的提问。
问：请您介绍一下出台这个《意见》的主要目的，有什么重要意义?
答：选贤任能是组织部门肩负的重要职责。加强干部选拔任用工作监督，是保障选贤任能的重要措施。出台这个《意见》，主要目的和考虑有以下4点：
第一，这个《意见》，是贯彻落实新修订《干部任用条例》的重要举措。最近，中央颁发新修订的《干部任用条例》，这是规范干部选拔任用工作的总章程。‚徒法不足以自行‛。如果缺少有效的执行，法规的效力就会打折扣。《意见》与《干部任用条例》相衔接、相配套，根据干部选拔任用工作的特点和要求，强调把严格监督贯穿选人用人全过程，做到有规必依、执规必严、违规必究，防止‚破窗效应‛，营造风清气正的用人环境，保证干部选拔任用制度不折不扣地贯彻执行。
第二，这个《意见》，体现了党的十八大以来中央关于从严治党、严明组织纪律的要求。党的十八大以来，中央一再强调，从严治党关键是从严治吏、必须靠严明纪律，要切实把从严治党要求落实到对干部的严格选拔、严格监督上。《意见》认真贯彻中央部署，着眼于把好干部选拔出来，聚集选人用人监督，对严明纪律、严格把关、严厉惩处、严加督查等作出明确规定，体现了‚从严‛的要求。
第三，这个《意见》，是防止和纠正当前用人上不正之风的现实需要。当前，选人用人上不正之风仍然是干部群众反映强烈的问题，违规用人现象在有的地方和单位时有发生、屡禁不止。《意见》坚持标本兼治、惩防并举，着眼于解决选人用人上的突出问题，对深入整治用人上不正之风提出了具体措施要求。
第四，这个《意见》，是加强选人用人工作监督制度化建设的一个体现。在新形势下，干部选拔任用监督工作要坚持与时俱进、改革创新。《意见》认真总结吸收近年来干部监督工作实践经验，将一些比较成熟的做法巩固下来，上升为制度规定，以行之有效、行之久远。
问：加强干部选拔任用工作监督，要把握哪些基本要求?
答：加强选人用人监督，就是要以《干部任用条例》为重要依据，督促严格按制度规定选人用人。总体来讲，要看选人用人的质量如何，是否选出了好干部。具体来说，主要把握好4点：一是监督严格执行用人原则和标准情况，看用人导向是否端正。二是监督严格把握用人资格和条件情况，看用人把关是否严格。比如，是否存在着降格以求、‚破格‛变‚出格‛等问题。三是监督严格履行用人程序和步骤情况，看用人程序是否合规。着重看在动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等环节，是否存在着搞变通、作选择、走形式。四是监督严格遵守组织人事纪律情况，看用人风气是否清正。针对当前选人用人上容易出现的问题，根据《干部任用条例》有关规定，《意见》专门提出了‚十个严禁‛的纪律要求，包括严禁违反规定程序选拔任用干部，严禁在干部档案上弄虚作假，严禁搞拉票等非组织活动，严禁跑官要官、说情打招呼等，进一步严明了组织人事纪律。
问：当前社会上对把好干部廉政关十分关注，请问在这方面有什么考虑?
答：党的十八大以来，惩治腐败力度不断加大，查处了一批违纪违法干部，其中有的是边腐边升、‚带病提拔‛，这反映出在干部的廉政把关上还存在问题。应该说，这些年，各级组织人事部门在解决干部‚带病提拔‛问题上是下了力气的，比如去年各地对近年来‚带病提拔‛干部的选拔任用过程开展了倒查，对存在违规用人问题的，追究了有关人员的责任。坚决防止‚带病提拔‛，关键在于改进干部考察工作，突出对德的考察，看平时、重一贯表现，准确识别干部，防止考察失真失实。
围绕严格把好人选廉政关，《意见》着重从监督工作角度，提出了4项措施要求：一要就人选对象党风廉政情况认真听取纪检监察机关意见，二要认真查阅和核实个人有关事项报告情况，三要仔细核查人选‚三龄两历一身份‛等档案信息，四要认真调查核实干部任职公示期间收到的有关问题反映。同时，作出了‚四个不得‛的约束规定，比如，对反映有问题的人选，纪检监察机关应当核查但尚未核查或正在核查的，不得提交党委(党组)讨论决定;对个人有关事项不如实填报或隐瞒不报的，不得提拔任用。
问：当前用人上不正之风的突出问题有哪些，如何防止和纠正?
答：从干部群众的反映来看，当前，用人上不正之风比较突出的，主要是跑官要官、拉票贿选、买官卖官、违规用人和说情打招呼等问题。整治这些问题，关键要坚持教育、制度、监督并重，多措并举、综合治理。《意见》着重从监督的角度，不仅明确提出了‚五个一律‛的惩戒措施，还对如何防止和纠正这些问题提出了具体的措施要求。主要有：
一是注重事前预防，坚持和完善干部选拔任用工作有关事项报告制度，做到事前严密设防、严格把关，凡应报告而未报告的任用事项一律无效，还要追究不报告的责任。
二是严厉查处违规用人行为，不论是集中换届还是日常干部选拔任用，对违反组织人事纪律的实行‚零容忍‛、坚决不放过，发现一起、查处一起，决不姑息、决不手软，让铁规发力、让禁令生威、让纪律成为‚带电的高压线‛。
三是加强监督检查，突出检查《干部任用条例》等法规执行情况，着力在发现和纠正问题上下功夫，实现选人用人监督检查的常态化、长效化。
四是开展专项治理，一段时期干部群众对什么问题反映突出，就有针对性地集中治理什么问题，一仗接着一仗打，解决一个问题是一个问题。比如，去年我们针对违规破格提拔问题开展了专项治理，今年我们将会同有关部门，专项整治超职数配备干部等问题。
五是加大违规用人案件通报曝光力度，及时汇总和深入剖析典型案件，发挥案件通报的警示震慑作用，督促引以为戒、汲取教训，堵塞漏洞、完善机制。需要强调的是，防止和纠正用人上不正之风，还是要在日常监督、全程监督上下功夫，注重把严格的监督措施嵌入民主推荐、考察、讨论决定、任职等关键环节，做到同步监督、环环把关，增强正风肃纪工作的针对性、实时性、有效性。
问：刚才您提到加强选人用人监督检查问题，这方面有哪些具体考虑?
答：加强选人用人监督检查，是《干部任用条例》赋予组织人事部门的一项重要职责，也是干部选拔任用监督的一个有效抓手。这方面，《意见》提出了3种主要方式：一是深化巡视检查，充分发挥巡视对选人用人的监督作用。去年，中组部结合中央开展的两轮巡视，对20个省区市和中央单位选人用人情况进行了专项检查，发现和督促纠正了一批违规用人问题，效果比较明显。二是强化重点检查，对选人用人方面举报反映较多、‚一报告两评议‛结果较差的地方和单位，进行有针对性的检查。三是开展普遍检查，每3至5年分级分类对所有有用人权的单位全面检查一遍。不论采取哪种方式检查，对于发现的问题都要抓住不放，督促认真整改、跟踪问效。这里特别要强调的是，今后开展选人用人监督检查，要把干部日常管理监督制度的执行情况纳入进来，做到开展一次检查、收到两种功效。
问：如何解决选人用人监督中查处难、问责难的问题，有什么新的措施?
答：查处问责是整治用人上不正之风最直接、最有威慑力的手段。近些年来，各级党组织对整治用人上不正之风高度重视，在实行干部选拔任用责任追究上不断加大力度，取得新的进展。比如，去年针对网络反映突出的‚火箭提拔‛等问题，督促几个地方对违规破格提拔典型案件进行了严肃查处和问责。
为了进一步解决查处难、问责难的问题，《意见》重点提出了3项措施：一是完善立项督查制度，实行查核结果抽查复核和分析研判，对处理不到位的责成重新查办，防止大事化小、小事化了。二是建立违规用人问题倒查机制，不仅查处当事人，而且追究责任人，一查到底、问责到人。抓住重点对象和关键人，要突出追究党委(党组)主要领导和组织人事部门负责人在用人上的失职渎职责任。三是探索建立干部选拔任
用纪实制度，运用信息网络技术推广实时监督系统，使开展倒查、追究问责有迹可寻、有据可依。
问：如何进一步发挥群众监督作用?
答：加强干部选拔任用监督工作，必须认真落实干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，畅通群众举报和监督渠道，依靠群众开展监督、保障群众参与监督、引导群众有序监督，把监督网织得更密、扎得更紧。在这方面，主要是采取以下几项措施：一是健全完善‚12380‛综合举报受理平台。去年，中组部已开通‚12380‛短信举报。目前，正在指导各地开通短信举报，形成组织系统信访、电话、网络、短信等‚四位一体‛举报受理平台。二是改进举报受理工作。对群众反映的选人用人问题，认真调查核实，经查属实的严肃处理，做到事事有结果、件件有回音，以实际行动取信于民。三是广泛听取群众对选人用人工作的意见。通过民主推荐、民主测评、任前公示等制度安排，让群众既是干部工作的参与者，又是干部工作的监督者。四是坚持把干部群众的评价作为衡量选人用人风气的重要依据。比如，开展‚一报告两评议‛、离任检查等，让干部群众来评价选人用人总体风气、主要负责人履行用人职责等情况。
问：文件出台后，关键在于落实。请问在抓好《意见》落实上有些什么部署要求?
答：立规是好的开始，关键还要看落实。在抓好《意见》的贯彻落实上，我们考虑，将重点采取4项措施：一是强化责任落实。督促各级组织人事部门把干部选拔任用工作监督摆在突出位置来抓，部内各有关工作机构都要齐抓共管，干部考察组要履行‚一岗双责‛，做到守土有责、守土负责、守土尽责。二是开展学习培训。结合《干部任用条例》系列培训，同步开展《意见》的学习培训，并推动纳入各级党委(党组)中心组学习、干部主体班次培训的重要内容，作为组织人事干部业务培训的常规教材，
引导广大干部学规矩、懂规矩、守规矩。三是细化具体措施。督促各地各单位结合实际，制定相应的实施办法、操作规程和配套措施，将《意见》各项任务要求抓细、抓实、抓出成效。四是加强督促检查。采取多种方式，了解各地各单位贯彻落实的情况，注意总结推广好做法、好经验，对执行不力的及时予以督促纠正。
我们相信，《意见》的出台实施，必将推动各级党组织在选人用人上讲认真、真严格、实监督，严明组织人事纪律，纯洁选人用人风气，为培养选拔党和人民需要的好干部、建设高素质干部队伍提供有力保障。
监督官员任用：
专家解读中组部《关于加强干部选拔任用 工作监督的意见》
2014年01月27日 16:53:46 来源： 新华网
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见》
新华网北京1月27日电(记者华春雨)中央组织部近日印发《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》。专家认为，《意见》是中央近期修订颁发的《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《干部任用条例》)的重要补充文件，为落实《干部任用条例》规定了严格的配套措施。 ‚十个严禁‛‚五个一律‛利剑高悬
当前，在一些地方和单位，违规用人问题仍时有发生，跑官要官、拉票贿选、买官卖官等不正之风屡禁不止，干部群众反映强烈。
‚这些问题单靠《干部任用条例》难以从根本上解决，必须有严格的配套措施。‛中央党校党建部教授祝灵君说。
中央社会主义学院教授甄小英认为，我们党在选人用人方面有不少制度，但一些制度的执行效果不佳，一个重要原因就是制度不配套、不衔接、不协调，有碎片化现象。
‚新修订的《干部任用条例》是规范干部选拔任用工作的总章程，如果缺少与其相配套、相衔接的保障制度，就会影响其有效执行，法规的效力就会打折扣。‛甄小英说。
针对当前选人用人上容易出现的问题，根据《干部任用条例》有关规定，《意见》专门提出了‚十个严禁‛的纪律要求，包括严禁违反规定程序选拔任用干部，严禁在干部档案上弄虚作假，严禁搞拉票等非组织活动，严禁跑官要官、说情打招呼等，进一步严明了组织人事纪律。
同时，《意见》对跑官要官、拉票贿选、买官卖官等行为明确提出‚五个一律‛的惩戒措施。
此外，《意见》强调把严格监督贯穿选人用人全过程，围绕选人用人监督，对严明纪律、严格把关、严厉惩处、严加督查等作出明确规定，体现‚从严‛要求。
‚有规必依、执规必严才能使铁规发力，使禁令生威。‛国家行政学院中国领导科学研究中心主任刘峰说。
把干部监督之网织得更密
《意见》以《干部任用条例》为重要依据，从是否严格执行用人原则和标准、是否严格把握用人资格和条件、是否严格履行用人程序和步骤、是否严格遵守组织人事纪律等四方面，督促严格按制度规定选人用人。
专家认为，《意见》总结监督实践和制度创新的经验，把比较成熟的做法上升为制度，丰富了监督检查形式。
《意见》一方面完善立项督察制度，实行查核结果抽查复核和分析研判，对处理不到位的责成重新查办，防止大事化小，小事化了。
另一方面，《意见》建立起违规用人问题倒查机制，不仅查处当事人，而且追究责任人，一查到底，问责到人。
此外，《意见》提出建立干部选拔任用纪实制度，运用信息网络技术推广实时监督系统，使得开展倒查、追究和问责有据可依、有迹可查。
‚查处问责是整治用人不正之风最直接最有效的手段。‛刘峰说，‚督查‛‚倒查‛‚可查‛这‚三查‛制度，使干部监督制度更完善，也使得干部监督之网织得更密、扎得更紧。
在加强组织监督的同时，《意见》还强调健全完善‚12380‛综合举报受理平台，改进举报受理工作，使组织监督与群众监督形成合力。
‚只有在实践中不断创新监督理念、监督形式、监督方式方法，才能不断打造和扎紧制度笼子，真正实现把权力关进制度的笼子。‛甄小英说。
打铁先得自身硬
选贤任能是组织部门肩负的重要职责。这也意味着，严格组织人事纪律，营造良好用人风气，首先就要从各级组织人事部门做起。
祝灵君表示，各级组织人事部门是执行《意见》的责任主体，这要求组织人事部门既要抓好干部选拔任用监督工作的落实，更要从严带队伍，坚决遵守组织人事纪律。
《意见》明确提出，组工干部要切实增强党性，坚持原则、公道正派、敢于担当，严格按党的政策办事、按规章制度办事、按组织程序办事，带头维护干部工作的严肃性，坚决抵制和纠正用人上的不正之风。
‚这是贯彻《干部任用条例》和《意见》对组工干部提出的必然要求。‛刘峰说。
同时，《意见》明确规定，对违反组织人事纪律的，一律清除出组工干部队伍。甄小英说：‚这是‘打铁还需自身硬’，以身作则理念的鲜明体现。‛
耀桐：干部选用监督意见是‚把门好锁‛ 2014年01月26日 14:16:57 来源： 人民网
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近日，中共中央组织部印发《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》，要求各地区各部门贯彻落实党要管党、从严治党方针，严明组织纪律，严格选人用人监督，大力营造风清气正的用人环境，保证《干部任用条例》严格执行。就此，记者专访了国家行政学院教授、博士生导师许耀桐。
许耀桐谈到，为了规范干部选拔任用工作，中央颁发了新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，对庸官、懒官、贪官、裸官、跑官要官、卖官买官等现象发出了禁令，设置了防区。现在，中央又发布了《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》，这对于坚决执行、认真落实《党政领导干部选拔任用工作条例》起到了很好的保障作用。
许耀桐指出，众所周知，住宅设了门，还要上紧锁，才能安全放心。可以说，《党政领导干部选拔任用工作条例》就是设了一道很好的‚门‛。但是，如果只有‚门‛而无‚锁‛的话，还是漏洞百出，白费了功夫;而《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》(以下简称《意见》)恰似一把好‚锁‛，真正把住了关口，扫除了隐患。一把好锁，好就好在密码和程序的绵密、精细上，无法让人轻意地破解、穿越。《意见》之所以是一把好‚锁‛，他以为有‚四重‛，这‚四重‛就是四道绵密、精细的‚密码‛与‚程序‛。
第一，重核实。《意见》指出，监督干部选拔任用工作，要严格查阅干部个人有关事项报告情况，严格考察人选对象的党风廉政情况，认真听取纪检监察机关意见，严格审查人选干部的身份、年龄、工龄、党龄、学历、经历等档案信息，严格查核干部任职公示期间群众反映的问题。对这些查阅、审查、查核，绝不能放过任何一个疑点，每一个都按规定认真调查核实，在没有查清之前，不得办理任职手续。核实出问题的要严肃处理，加大违规用人案件通报、曝光力度，发挥警示震慑作用。
第二，重倒查。《意见》指出，建立倒查机制，强化干部选拔任用责任追究。这就是说，今后哪个干部出问题了，要对这个干部的选拔任用过程进行倒查，对当初存在隐情不报、违反程序等失职渎职行为的，不仅要查处当事人，而且追究责任人，一
查到底、问责到人。如同商品要有质量保证制度一样，不是货交出去后就可以没事了。干部选拔任用工作，更要有质量意识和责任意识。
第三，重纪实。《意见》指出，要建立干部选拔任用的纪实制度，为开展倒查、追究问责提供依据。这就是说，我们对干部选拔任用工作要认真做好记录，比如，当初某个人是谁主张要选拔的，他说了什么话，发表了什么意见，统统记录在案，有个真凭实据。否则，倒查起来就说不清楚了。这也会使我们的干部对自己的言论更加负责，而不是信口开河。
第四，重检查。《意见》指出，要加大监督检查力度，及时发现和纠正存在的问题。这主要采取了三大措施，一是重点检查，即对干部群众反映强烈的突出问题、举报反映多的地方和单位进行有针对性的检查;二是深化巡查，就是派出巡视人员，充分发挥巡视对选人用人的监督作用;三是开展普查，今后每3至5年采取分级分类的办法，对所有有用人权的单位全面检查一遍。这三道检查，实现了检查的重点化、强度化和常态化。(万鹏)
第二篇：中组部今年已通报11起违规用人案
任增禄案71人买官
人民网北京5月16日电 (记者贾玥) 本月13日，中组部“12380”举报网站通报广东河南查处3起弄虚作假用人案件。这已是该网站“案例通报”栏目今年第四度更新，目前共通报了11起案件。
记者梳理案件发现，行贿买官、以权谋私安排子女亲属工作以及违规提拔干部是其中较为突出的三大问题。从责任追究的情况看，除因收受贿赂等犯罪行为被判刑的外，多数涉事官员受到的是党内警告或严重警告处分。
甘肃平凉行贿买官者涉及71人
中组部在今年2月公开通报了3起行贿买官案件，有的案件涉及买官人数高达几十人。
据通报，2006年1月至2012年6月，甘肃省平凉市人大原副主任任增禄任华亭县县长、县委书记和平凉市人大副主任期间，华亭工业园区原党委书记王恺昀等71人向任增禄行贿买官。2012年8月，任增禄被撤销职务。
任增禄被控受贿和巨额财产来源不明案已于2013年4月11日在兰州市中级人民法院开庭审理。据新华社报道，任增禄在干部任免、人事变动中为他人谋取利益，收受贿赂款共计人民币774万余元及价值4万余元的金条等物。2013年6月，任增禄被判处无期徒刑。
中组部还通报了江西省政府原副秘书长吴志明案中有关人员行贿买官案。2012年12月，吴志明因受贿罪等被判处死刑、缓期两年执行。江西省有关部门督促对吴志明案中12名行贿买官人员依纪依法进行追究。但中组部并未在通报中详述行贿买官的相关细节。媒体此前披露，吴志明利用职务之便的受贿金额高达4732万余元。
中储粮河南分公司原总经理李长轩案中有关人员行贿买官案也一同曝光。中储粮总公司对李长轩案中16名行贿买官人员作出严肃处理。
据新华社报道，2013年7月，河南省鹤壁市中级人民法院查明，李长轩在任职期间，利用职务便利先后收受漯河市大道谷物董事长宛振水等65人贿赂共计人民币1407.9万元、4.5万美元，为宛振水等人在托市粮收购、中央储备粮调拨、人事安排、粮库建设等事项上提供帮助。李长轩因受贿罪等被判处无期徒刑。
为子女伪造简历调动工作 为了方便给子女亲属安排工作而伪造简历和档案，是这11起案件中又一突出问题。
广东查处省工商局原副巡视员张水生在担任惠州市工商局人事教育科科长期间，分别找人伪造其两个儿子的学历、工作履历和档案材料，使两人以干部身份办理工作调动，其中一人调入惠州市工商局。其后，在张水生担任惠州市工商局党组书记、局长期间，又在其子历次提拔过程中，亲自主持会议、参与讨论及投票，并将其子违规破格提拔。
河南省也发生一起类似案件。担任河南睢县劳动局所长的葛涛，为给其初中毕业的女儿葛某某安排工作，自己填写《招收劳动合同制工人审批表》，找县劳动局工作人员加盖“睢县劳动局招工专用章”。当时葛某某只有15岁，不符合招工年龄，葛涛又改动其女的出生年月和招工日期，最终将葛某某调入同一部门工作。
这类案件在有的地方还以群体违规的方式体现。今年3月，中组部、人社部联合通报，湖南省江永县人大常委会副主任、党组副书记唐某某等7名县级领导干部，近年来通过托人违规办理或伪造子女亲属在外县区工作的虚假人事档案，将7名子女或亲属调入江永县事业单位工作。 上述通报表示，一些地方相继出现“近亲繁殖”“萝卜招聘”“因人画像”“绕道进人”等涉及领导干部违规提拔任用子女亲属的问题，这是典型的领导干部在选人用人上的以权谋私行为，严重损害了党的形象，干部群众对此反映强烈。中组部表示要进一步加大查处力度，严厉惩治违反组织人事纪律行为，做到有案必查、查实必处、失责必究。
“带病提拔”、超标配备干部
在通报的案件中，多地还存在违规提拔干部、超职数配备干部、“带病提拔”等行为。
湖南省衡阳市雁峰区原副区长朱松泉曾两度被违规提拔。经查其2009年1月在衡阳常宁市提任副主任科员和2009年5月提任主任科员时，存在不符合任职资格、没有履行相关程序以及突击提拔等问题。衡阳市已免去朱松泉的职务，按科级职务安排工作。
2013年2月21日，在山西省中阳县公安局已超配1名副局长和1名副政委的情况下，中阳县委常委会又通过了对县公安局王某某等6人的任职决定。山西省委组织部责成中阳县委免去之前超配的1名副局长和1名副政委，并撤销王某某等6人的任职决定。 2013年6月和7月，吉林省松原市水利局党委两次召开会议研究干部问题，涉及干部16名。在尚未向市委组织部和人社部门报审的情况下，擅自对提拔的13名干部进行了任前公示。涉及到局机关提拔的7名干部，均未按规定履行民主推荐和组织考察等程序。
河南省还发生3名干部“带病提拔”案。经查，固始县国土局原纪委书记许培明、固始县矿产稽查大队原大队长许新以及固始县国土局地产交易中心原副主任杨志辉，在犯下玩忽职守等罪后，又被择机提拔或调任。河南省有关部门已对当事人和责任人进行了严肃处理。
【记者盘点】当事人受到了哪些处分?
1、广东工商局原副巡视员张水生：留党察看两年，按副处级确定退休待遇
2、广东深圳市公安局宝安分局姜晓梅：撤销党内职务和行政降级处分
3、河南睢县人社局葛涛：党内严重警告处分
4、湖南江永县为子女亲属违规调入事业单位的领导干部：党内严重警告或警告处分
5、甘肃省平凉市人大原副主任任增禄案中有关人员：6人撤销党内职务和行政职务处分，50人党内严重警告、行政记大过处分，8人党内严重警告处分，2人党内警告处分。另有5人被判处有期徒刑。
6、江西省政府原副秘书长吴志明案中有关人员：6人被判刑，其他6人分别受到降职、免职、调离岗位等处理。
7、中储粮河南分公司原总经理李长轩案中有关人员：撤销党内职务、行政降级处分等
8、湖南省衡阳市雁峰区原副区长朱松泉案有关人员：诫勉谈话、党内警告处分
9、吉林省松原市水利局原局长赵文忠：责令辞职，并进行诫勉谈话
10、河南省固始县3名“带病提拔”干部：2人留党察看一年、行政撤职处分，1人开除党籍、开除公职处分
11、山西省中阳县委超职数配备干部案有关人员：党内严重警告处分
第三篇：建立科学的选人用人机制, 提高选人用人公信度
建立科学的选人用人机制是提高选人用人公信度的根本途径。只有通过健全和完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的选人用人制度，努力营造公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，实现从“以人选人”到“以制度选人”，才能减少选人用人中的失误，使选人用人工作更加科学化、规范化和制度化。
一、建立健全干部培养选拔机制
采取民主推荐的形式，建立后备干部人才库，采取长线培养和短线培养相结合，定向培养和曲线培养相结合，有计划地将后备干部推到一线进行培养锻炼。规范干部任用提名机制，不断完善领导推荐、组织推荐与群众推荐相结合的办法。健全选贤任能的任用机制，完善公开选拔、民主直选、差额选举、差额票决的办法，强化考任制，推行竞争上岗制，实行聘任制，试行竞选制，逐步扩大这些方式选拔干部的比例。
二、建立健全干部交流退出机制
坚持干部交流回避制度，把干部交流同培养使用结合起来，认真做好回避性交流、培养性交流、任职期满交流、调整性交流等工作，不断提高领导干部履行职责的素质能力。进一步完善领导干部选拔任用试用期和职务任期制度，并相应建立起领导干部末位淘汰、引咎辞职、责令辞职、降职免职、弹劾罢免等制度，切实严格考察和责任追究，达到“能者上、庸者让、劣者下”。探索建立领导干部退出机制，结合领导干部考核和干部岗位适应性评价，加大对不胜任现职和不称职领导干部的调整力度，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制，真正使干部能上能下制度化。探索建立领导岗位适应性评价制度，制定党政领导班子和个人 “职责说明”，在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为干部提拔、交流或退出的重要依据。
三、建立健全干部教育培训机制
建立健全宏观管理机制，把干部教育培训纳入各地、各部门工作规划，作为领导班子和领导干部实绩考核的重要内容，本着齐抓共管、按需施教、全员培训、注重能力、学以致用的原则，扎实开展大规模干部教育培训，为各级干部走上领导岗位奠定基础、积蓄后劲，使他们能够以明显的工作成效取得人民群众的认可。建立健全考核管理机制，将干部特别是领导干部参加学习培训的情况，列入、届中、换届考核的重要内容，作为干部考核定级、评优评先、职务职级晋升的重要依据之一，并进一步完善和严格执行拟任领导干部理论水平任职资格考试制度，对未能通过任职资格考试的拟任干部取消任职资格，使教育培训真正成为干部工作和成长的自觉需要。责令辞职、降职免职、弹劾罢免等制度，切实严格考察和责任追究，达到“能者上、庸者让、劣者下”。探索建立领导干部退出机制，结合领导干部考核和干部岗位适应性评价，加大对不胜任现职和不称职领导干部的调整力度，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制，真正使干部能上能下制度化。探索建立领导岗位适应性评价制度，制定党政领导班子和个人“职责说明”，在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为干部提拔、交流或退出的重要依据。
四、建立健全干部实绩考核机制
进一步完善干部考核评价体系，在继续全面推行《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的基础上，结合实际制定配套实施细则和办法，进一步创新评估体系，科学设置指标，规范考核内容，改进考核方法，健全考核形式，强化结果运用，逐步使绩效考核的内容更丰富、方法更规范、评价更科学。进一步完善领导干部岗位目标责任制，制定各个岗位上领导干部的岗位职责规范，并根据不同类型、不同层次、不同岗位的职位特点，抓紧制定不称职、不胜任现职领导干部的具体认定标准和实施细则，使领导干部在岗有目标、有职责、有要求，使干部考核评价工作有章可循。进一步完善干部考察机制，全面实行干部考察预告制、差额考察制、延伸考察制、干部考察员职业化制和考察责任追究制，全方位了解考察人选在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，真正让“能干事、干了事、吃了苦”的干部得到组织的关心和重视。
五、建立健全干部选用公开机制
进一步完善空缺职位预告、考察对象公示、干部任前公示等制度。在公示对象上，除了考察对象所在单位外，可有重点地向相应层级的党代表、人大代表、政协委员发放书面公示，还可探索向社会进行公示的办法，进一步扩大公示公开的范围。在公示的形式上，可在张贴考察公示的基础上，探索通过报纸、电视、网络等现代传媒手段进行公示，增强公示的形象性和贴近度。在公示内容上，既要公示组织部门认可的干部信息和考察情况，也可通过由拟任对象自己撰写个人简介、工作成绩及不足等，丰富公示的内容，以进一步增进党员干部群众对拟任对象的了解，有针对性地反映问题和提出意见。
六、建立健全选人用人监督机制。建立选人用人全程监督机制，实施干部选拔任用工作全程记实制度，完善干部选拔任用工作程序监督办法，建立健全事前防范、事中约束、事后惩戒相补充的监督机制。建立选人用人责任追究机制，明确选人用人各个环节的责任主体和责任内容，对因失察失误导致干部“带病提拔”、“带病上岗”的，对选拔任用过程进行倒查，根据问题出现的环节，严肃追究相关责任人的责任。要建立选人用人立体监督机制，把监督关口前移，强化党政一把手监督，强化党内、专门机构、社会、群众和舆论五位一体的多层次监督体系，以预防为主，变事后检查为事前事中监督，变被动督查为主动防范，为选贤任能和促进干部健康成长提供有力保障。
第四篇：如何匡正选人用人风气进一步提高选人用人公信度
今年3月，中央办公厅、中组部相继下发了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》、《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法(试行)》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法(试行)》等四项监督制度，这是深入贯彻落实十七届四中全会精神，进一步匡正选人用人风气，提高选人用人公信度的重要举措。如何在实际工作中做到匡正选人用人风气，提高选人用人公信度呢?下面谈点个人肤浅的看法。
首先，要坚持“德才兼备，以德为先”的选人用人标准。“以德为先”，是十七届四中全会提出的用人标准的本质和核心，是选人用人的根本所在，“德”必须驭“才”, “才”必须从“德”，绝不能舍本逐末，用干部既看才更看德。因此，要建立健全“德才兼备，以德为先”的考察机制，不断完善干部“德”的评价标准，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的“德”，使选拔出来的干部组织放心、群众满意，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。只有形成正确的选人用人导向，方能取信于民。
其次，要建立健全选人用人机制。使选人用人全过程真正做到“公开、公正、公平”。要尊重民意，让民意能够影响干部任用而不是流于形式，尤其是在直接面对人民群众的基层，应当充分尊重和听取群众的意见，将民意调查摆在重要位置，对于本地区本部门群众满意度明显偏低的干部，坚决不予提拔。唯有这样，才能促使干部真正做到以人为本。要公正透明，将整个选拔的过程置于阳光之下，提高公众的参与度与知晓率，进一步加大公开选拔领导干部工作力度，通过公开竞争的方式，择优录取，变“伯乐相马”为“赛场选马”。形成就德才论干部、以公认选干部、凭实绩用干部的选人用人机制。让群众参与选拔干部的工作，支持理解干部选拔任用工作，从而认可干部选拔任用工作。
第三，要不断规范和完善对领导班子和领导干部工作实绩的考评机制，同时科学的使用好考核数据和结果，并把考核结果作为调整和使用干部的重要依据，形成良好的用人导向，使之更加提升选人用人的公信度。
第四，要建立健全选人用人监督机制。要充分发挥媒体、社会、群众监督的作用，对已任用干部履行职责的过程进行监督，使其掌好权、用好权。同时，要用好民主评议结果，每年“一报告两评议”工作结束后，各级组织人事部门要及时向各地区、各单位反馈民主评议结果，并将民主评议结果作为考核评价各地区、各单位干部选拔任用工作的重要依据。按照规定，对民主评议满意度高、工作成绩突出的地区和单位，上级组织人事部门要予以表扬;对民主评议满意度明显偏低、干部群众反映强烈的，经组织考核认定后，要按照《责任追究办法》有关规定，追究负有责任的党委(党组)和组织人事部门主要领导干部的责任，并督促进行整改;对民主评议满意度明显偏低、干部群众意见集中的干部，本级组织人事部门要对其选拔任用情况作出说明，并进行相应的教育和处理。
第五，要严厉查处选人用人上的不正之风。查处是整治工作最直接、最有威慑力的手段。要认真落实《责任追究办法(试行)》等四项干部选拔任用工作监督制度，进一步加大对领导干部选人用人失察失误责任的追究力度，强化对选人用人权力行使的责任意识。严肃查处拉票等违纪行为，让拉票者得不偿失。要把查处拉票行为作为加强干部选拔任用监督工作的重要内容，畅通干部群众参与监督渠道，及时受理来自各方面的举报。对群众举报的拉票行为，不管涉及到谁，都要坚决有力地查处。对在民主推荐中拉票并被查实的，不得作为被推荐人选;已列为考察对象的，取消其资格;已经任命提拔的，要从领导岗位上撤下来，决不让搞不正之风的人得逞。对那些私心杂念严重、搞团团伙伙、参与拉票的干部，决不能提拔重用。要严厉惩治选人用人上的不正之风，匡正选人用人风气，不断提高选人用人公信度。
第五篇：如何选人用人
据对 “企业经营者最容易出现的问题”的调查显示，“用人不当”的比重占到50.8%，仅次于 “决策失误”，成为企业经营者最容易出现的问题之一。
那么，企业“用人不当”主要存在哪些类型呢?从“用人不当”的根源性质上看，用人不当有“原则性”用人不当和“方法性”用人不当两大类型;从管理的阶段性来看，用人不当可以分为 “选拔”人员不当和 “使用”人员不当两类情况，具体归纳分析如下。
一、“德”与“才”的失衡：
“德”与“才”的失衡是造成企业“用人不当”的重要原因。
1、领导者不能“任人唯贤”：领导者用人的原则和方法有问题，不能始终做到“任人唯贤”。所 谓“亲小人、远贤臣”，一个原因是领导者个人不能很好地把握自己的弱点。第二个原因是领导者没有识人和选人的能力。第三个原因是为了维护个人的权利，对他人信不过，宁可用“自己的人”，而往往忽视了“用人唯贤”的根本原则。
2、片面的强调“才”：用人片面信奉“不管是黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫”的信条。在选人的把关上一边倒，只注重才能，忽略对职业道德操守的考察。
二、“能力”与“个性”的失衡：
“能力”与“个性”的失衡是属于选人用人的方法与技术性问题。
1、只注重现有的做事“能力”，忽视“个性”与职位的匹配：
目前很多企业在选人用人上，只要职位所要求的知识技能和能力经验具备，能够做事就可以了，而忽视了对任职者个性潜能的考察。实践经验告诉我们，“人职匹配”是发挥人才价值，做好工作的第一前提。因为“个性”是一个人最为稳定的深层次上的特征，是最重要的“行为动力”。个性对于行为的作用是时时处处，而且是长远的。
2、“个性”与企业文化的不匹配：
许多企业在选人用人时，往往忽视任职者个性与企业文化之间的匹配关系，这也是导致“用人不当”的一个重要原因。
三、“才能”与“业绩”的失衡：
众多的企业管理者都曾经历过“才能”与“业绩”不一致问题的困扰。那么，“才能”与“业绩”为什么很难一致呢?
1、对“才能”理解误区：众多企业管理者在对“才能”的理解上存在误区
“才能”不仅仅包括知识、技能和经验，还应该包括人格品质和动机结构等更深层次的综合素质要素。更不能仅仅依据学历的高低和“聪明”与否来定“才能”高低。“才能”应该是相对的，是相对于特定的职位而言的。对于企业而言，“才能”应该是指能够胜任某职位工作的综合能力素质，即“胜任力”。“胜任力模型”是针对企业特定职位建立起来的综合能力素质要求的结构体系，是能够直接导致高绩效的能力素质的有机组合，借助“胜任力模型”进行人员的评价和选拔，就抓住了要害，可以最大限度地减少“用人不当”。
2、“业绩导向”的死循环：众多企业在人员晋升和选拔上采取片面的“业绩导向”。例如片面采取所谓“赛马不相马”的“业绩导向”做法，结果往往会进入这种“业绩导向”的死循环。企业总是倾向于提拔那些“业绩优秀”者，当其达到了自己的潜力极限，“业绩”不再优秀时才停止。这种形式的“用人不当”最具有隐蔽性和“存在理由”——毕竟是有功之臣，没有功劳也有苦劳啊!最终的局面是，大批的不同层次的身居管理职位的“潜力极限者”随时掀起一股股“保职运动的暗流，这种“保职运动”成为企业众多经营管理问题和用人问题的根源，甚至成为企业的一种难以突破的独特“文化”。
四、“选人”与“用人”的失衡：
1、选人无法而疏于“选”人：企业没有一个有效的人才评价和选拔流程，缺少科学的方法技术。人才引进靠关系、靠熟人引荐;急需人员时临时充数，草率引进。
2、“人才适应不良综合症”：对所引进的职业经理人缺乏应有的信任和支持，选而不用，或者用而不得其所，或者就是作为一块“招牌”。特别是一些家族性企业，这种类型的“用人不当”问题特别严重，企业往往进入这样一种“怪圈儿”，即企业“人才适应不良综合症”。
3、“外来和尚好念经”误区：部分领导者过渡依赖外部引进“人才”，没有综合考虑企业现实条件，用人上急于求成，再加上最初的引进无法，结果造成“用人不当”，没有取得预想的效果。
4、过渡依赖“淘汰机制”：因为选人无方，只好依靠所谓“淘汰机制”，大批引进人员，进行“试用”。因为选拔失误，忽视潜力素质，必然出现高淘汰率，造成不必要的成本浪费。
5、“人才高消费”误区：有的企业由于片面的“人才”观的影响，热衷于选用所谓“高级人才”，进入“人才高消费”误区。对于企业大部分的职位，用人应该用那些个性倾向与潜能和职位相匹配，而知识技能或者经验尚不足的人才，即“潜力人才”。使用“潜力人才”的优点在于心态好，人力成本低，易于认同组织，容易培养，发展潜力大，未来对公司的价值贡献会很大。
6、选人上的“短视”误区：在人才引进方面缺少长远眼光，仅仅满足于眼前需要。缺少有 效的“人才代谢”机制。
五、“授权”与“监督”的失衡：
1、“信息不对称”：信息不对称是指“管理”本身具有的局限。即使是设计近乎完美的管理方案，也只能一定程度上起到对员工行为的监督和激励。现实情况是，很多企业管理水平不高，管理制度不完善，漏洞和空子很多，对于“权力”缺少有效的“监督”机制。
2、“企业政治”误区：许多领导者偏好“权力平衡”。过渡依赖“权利平衡”会导致内部许多不必要的矛盾和冲突，致使工作效率低下，降低组织凝聚力，也不利于形成具有高效执行力的企业文化。 “用人在于识人”，用好人的前提是选好人，斩断企业“用人不当”根源的关键在于能够科学和正确地“选”人。
一、做好人才评价
企业要找到自己需要的人才，做好人才的评价是第一步。那么，评价什么呢?答案只有一个——“能力素质”。“能力素质”也有人称“胜任力”或“能力”，专指和参照效标，即有效的绩效结果，有着因果关联的个体的潜在特征，指能够将某一工作，或组织、文化中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
借鉴美国已故着名心理学家，哈佛大学教授McClelland的提法，“能力素质”至少应该包括如下内容：知识、技能(Skill)、自我概念、特质、动机。不同层次的素质在个体身上的表现形式是不同的。可以把“能力素质”形象地比喻成为漂浮在洋面上的冰山，“知识”和“技能”是属于裸露在外的表层部分的素质;而“价值观”、“自我概念”、“特质”和“动机”部分是属于潜藏于水下的深层部分的素质。
通常把不能区分“业绩表现优秀者”与“业绩表现一般者”的“知识”和“技能”部分，称为“基准性能力素质”;而把能够区别业绩表现优异者与业绩表现一般者的“自我概念”、“特质”和“动机”等部分称为“鉴别性能力素质”。
“能力素质”是直接与一个人的工作绩效表现紧密联系的，因而是预测个体的工作绩效最为有效的指标体系，也是选人用人必须要考察的内容。从上面的“冰山”模型与“行为动力系统”图可以看出：影响一个人行为的最为稳定、持久和无需刻意追求的基本动力来自“冰山”底层的那些素质要素，因此在选人用人过程中，应该把考察的重点放在对于人格类型、动机结构、潜质等要素上面。
二、运用科学的人才选拔模式
企业首先要明确自己的“企业文化”和核心价值观，从而能够明确企业需要具有什么样内在素质的人。同时，要在企业内部建立起基于“能力素质”的各类职位的用人标准体系，即“能力素质模型”。
“复合漏斗模型”是一种实现企业科学选拔人才的有效的技术操作模式，这种操作模式是基于企业文化和企业用人标准所进行的对于“能力素质(competency)”的“整合性评估”。是企业人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。对于复杂的能力素质系统的评估可以简单地分成四个层次和类别进行：四个层次的过滤网，从逻辑关系上来说是有先后和层次的。 1.“知识技能过滤层”：是漏斗最上边的一层过滤网，也是相对最为简单的一层。一般在人才招聘和选拔过程中都是作为考察的第一步。企业可以建立自己的试题库，分门别类，针对不同职位要求及时更新维护，方便使用。
2.“行为能力过滤层”：是漏斗的第二个层次的过滤网，主要包括对于过去有效工作行为和行为表现水平的考察。“行为能力过滤层”考察的重点就是被考察者是否具备做好目标职位工作的能力，即考察的重点在于是否“做的了”和“做的好”。在操作中，一般采取基于“行为事件访谈技术”和“STAR”技术的结构化面试技术。行为事件访谈技术，主要通过被考察者详尽回忆过去自己的经历，而且追问十分具体，被访谈者很难作假，所以结果十分客观。在访谈过程中，一般采用STAR标准：即情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)和结果(Result)四个要素必备的技术模式进行访谈和追问。相关研究证明行为事件访谈技术评价方法具有较好的评分者一致性信度，概化系数达到了较高水平，并具有较好的区分效度。特别是在企业建立了自己的能力素质模型之后，“行为能力过滤”的针对性、结构性、标准性和有效性将大大加强。
3.“人格潜能过滤层”：这是漏斗的第三层过滤网，主要是对于人格类型、特质、动机结构等的评价，这一步筛选的目的在于实现人员个性和职位的最佳匹配。这是决定用人成功最为关键的一步，因为从长远来看是“个性决定成功”。如下图所示，关于销售类人员的基础动机结构与工作绩效关系的研究显示：成功的销售人员的三大基础动机，即成就动机、亲和动机和影响动机，其结构一般是“V型”结构，且“V型”结构的深度与业绩成正比;而业绩一般的销售人员的三大基础动机结构一般是呈倒“V型”结构，且倒“V型”结构的深度与业绩成反比。人格潜能对于个人行为的影响往往是潜移默化的或者说是无意识的，但是其影响是始终存在的。一批人，每个人都完全具备做好某项工作必须的知识、技能、经验和行为能力，由于个人深层次人格类型特质的不同最终往往会有不同的发展结果，有的人成功了，而有的人却没有成功。这就是“性格决定命运”的秘密。
对于人格潜能的评估，可以采取心理和人格测量技术组合进行，这一步“过滤”成功的关键在于选择有效的测量技术以及有效的工具组合。在企业管理中应用较好的心理和人格测量技术工具如：DISC管理人格测量、基础动机结构测量、MBTI量表、情商测量、团队角色测量、心理投射技术以及各种潜能素质的情景模拟测量技术等等。除了采取心理测量技术外，根据考察者个人的情况，也可以采取其他技术操作形式进行人格潜能的评价，如面试技术、角色扮演、笔迹分析技术，或者采取综合的评价中心技术。
4.“核心文化过滤层”：这是漏斗的第四层过滤网，也是最里边的一层。核心文化过滤层主要是评价被考察者的核心素质类型特征与企业文化的匹配和适应程度。对于企业用人而言，这一步的考察是必不可少的，因为“并非所有的人才都适合你这个企业”。文化的适应与否将直接影响被考察者将来在企业中的绩效表现，以及能否为企业做出长期性的和稳定的贡献。另一个方面看，文化适应与否也决定了被考察者将来在企业中能否取得个人成功，能否实现自身价值。因此，这一步的考察对于企业和个人而言都是至关重要的。
进行“核心文化过滤”，首先要明了企业自己基于战略发展的核心价值理念和文化核心要素组成，而不是仅仅了解那些用于装扮门面的口号。有了对于企业核心文化的了解，再结合前面三步过滤过程中对于被考察者的评价和了解，进行核心文化要素和个人能力素质要素的对比分析，确定个人与文化的匹配度，并对被考察者是否可以使用做出最后的判断和决定。人员选拔的“复合漏斗模型”中的四个方面的“过滤”，在实际应用中，可以根据情况灵活调整其先后顺序，但是这四个方面的“过滤”内容却不能省略任何一个。“复合漏斗模型”是保证企业正确选人、用人的关键，是斩断企业“用人不当”根源的一把利剑。