企业文化的作用机制

第一篇：企业文化的作用机制

论学习型企业文化对自主创新的内在作用机制

[摘要] 企业文化是自主创新的一个非常重要的驱动器，学习型企业文化更是保证企业不断自主创新的充分条件。学习型文化以鼓励个人学习和自我超越、促进建立共同愿景和激励团队学习为核心价值观，通过营造弥漫于整个企业的学习气氛，来实施企业的变革和创新，使企业更好地适应环境变化、不断提高自主创新能力，在市场竞争中增强企业的核心竞争力。

[关键词] 学习型企业文化 自主创新 驱动作用

一、引言

温家宝总理在今年5月召开的中国科协“七大”上指出，要坚持自主创新，建设创新型国家，并通过科技创新，促进经济结构调整，推动产业和产品结构升级，创造更多自主知识产权，培育更多知名企业和品牌;胡锦涛总书记又在刚刚闭幕的“十七大”报告中说，提高自主创新能力，建设创新型国家，加大对自主创新投入，加快建设国家创新体系，引导和支持创新要素向企业集聚。

建设创新型国家，核心是增强自主创新能力，关键是发挥企业的主体作用。而增强自主创新能力涉及方方面面，对社会的体制机制、政策措施，对人们的思想观念、行为方式等，都提出了新的要求。对于作为国家自主创新主体的企业来说，员工的思想观念、行为方式会形成企业特有的企业文化模式，而这种企业文化模式，对企业自主创新方式的选择、自主创新能力的形成和提高具有不容忽视的作用。

学习型企业文化是在企业组织的生态环境出现重大变化背景下产生的一种新型组织文化类型，这种全新的企业文化形态，通过营造弥漫于整个企业的学习气氛，来实施企业的变革和创新，达到企业更好适应环境变化的目的。

二、学习型企业文化的内涵和特征

学习型组织文化是在当代全面的社会转型期兴起和发展起来的。Senge在《第五项修炼》中虽然没有直接给出“学习型文化”的定义，但他将塑造学习型组织的步骤概括为五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景，团队学习以及系统思考。根据共同愿景理论以及所谓的“学习型组织的精神和价值观”等论述，国内学者对企业学习型文化的内涵也作了多方面描述：企业的学习型文化是指企业中客观存在着的支持员工学习、合作和知识共享的软环境。学习型企业文化,就是在企业文化发展过程中导入学习型组织的理论,是对企业文化的创新性延伸和拓展,体现为人本管理的最高层次。学习型企业文化高度重视人的因素,既重视人的素质的全面提高,又重视企业和员工的协调发展，旨在通过建立共同愿景，形成共同价值观，激励自我超越,以学习力提升创新力。可见，学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化,是促进建立共同愿景和激励团队学习的企业文化,是强调开放、创新、应变的企业文化。

学习型企业文化依存于学习型企业组织，一般包含着个人学习、团队或团队学习、组织学习这三个截然不同但又相互关联的学习层次(如图1所示)。个人通过自学、借助技术的

教导和观察，取得技能、洞察力、知识、态度和价值观等方面的改变;团队内部完成在知识、技能和能力等方面的增长;组织通过在组织内部倡导并推动持续改善而获得智慧、能力和生产效率的提升。

1.学习型企业文化是一种自适应的企业文化。一般地，学习型企业是能够适应环境的变化的组织，具有自我调节反馈机制。由于这种组织的主体都是学习型的，不仅能够适应环境生存，而且还能够创造性地学习，与时俱进地实现系统自主演化，所以学习型企业文化具有“市场环境适应度高”的特征，其核心价值观就是激励企业的改革人才能够依据社会环境的发展来改革企业。这样，不仅公司的管理层能够密切关注公司内外环境的变化，能够承担改革的风险，而且每个人都是富有创造力的思想者。

2.学习型企业文化的创建具有开放性。在学习型文化的环境中，员工们深刻认识到群体互动式的学习效率远远优于单个个体的学习效率，于是，在个人单向学习的同时，更注重双向学习。这样，学习的基本单位由个人变成团体，知识在整个企业里迅速有效地传播，并产生知识分享价值倍增效应，进而产生比仅在少数人手中能产生更强大的作用。而且，学习型文化的核心价值观是开放的，员工个人之间以及员工与企业之间的关系表现为具有共同的价值观和目标(即具有共同愿景)。同时，由于企业鼓励合作、提倡内部团结，员工们为了获取新的技能或技术，可以不断向周围同事学习、交流、沟通和对话，使得整个组织超越了个人学习、团队学习的层次，达到组织学习的层次。再者，学习型企业组织是一个流线型的、无边界的、扁平状的结构，能够最大程度促进组织内外的联系、信息流动、相互交融，形成开放性的学习氛围，促进了组织学习。

3.学习型企业文化是一股强势的指导力量。学习型企业文化不是脱离于企业组织之外的东西，它来自企业组织的实践过程，所以学习型企业文化的强势，首先是表现在它是实践的、行动的，在于它对企业组织修炼的指导;其次是在于它是个人学习和组织学习相协调的产物，形成了共同的价值观和相同的目标“愿景”;其三是在于它消除了企业及员工个人学习的障

碍，也就扫平了实践学习型企业文化的障碍和阻力;最后学习型企业文化的力量表现在学习型企业的持久创造力。

三、学习型企业文化对自主创新的内在作用机制

技术创新是以企业为主体、以市为导向，应用先进的科技成果进行开发，并使之商品化的过程。它包括市场机会捕捉与选择，发明的引入与研究开发，设计与试制，批量生产与销售等环节。从企业文化角度研究技术创新，则可以把技术创新分为技器物(产品)创新、组织和管理创新以及价值观念的创新(更新)。我们所研究的自主创新是指企业通过对主要技术的不断自主研制开发,提高自身技术能力，包括传统意义上的“自主创新”、“内部创新”、“模仿创新”等，大体上有以下三种方式：一是原始创新，以获取科学发现和技术发明为目的;二是集成创新，将多种相关技术有机融合，形成新产品、新产业;三是引进消化吸收再创新。 自主创新的成果，一般体现为新的科学发现以及拥有自主知识产权的技术、产品、品牌等。企业文化对自主创新的作用,是通过影响企业管理者和员工价值观、思维方式和行为方式来发挥作用的。企业中非正式的社会关系和社交默契刺激了生产资源的交流和综合,因此,促进了技术创新(Tsai & Ghoshal,1998)。事实上,企业对自主创新的选择,本质上是一种受文化驱动的行为。企业的文化类型决定了它在创新选择中对技术机会与市场机会的认定与把握。本文从组织行为学的角度,整合学习理论、创新理论等观点,分析学习型企业文化对自主创新方式的影响(如图2所示)。

1.学习型企业文化的推动功能对自主创新的影响。学习型企业文化具有开放性，重视员工的创新和挑战性，激励员工持续不断地创新和变革。学习型文化氛围下，企业用系统思考的思维方式整合企业内外资源，在环境变化来临之前就及早行动，通过组织成员的自我超越，不断提高能力素质，来提高工作绩效。基于学习型文化的特征，员工们认为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的，所以他们会主动搜集最新信息，积极寻求外部合作与沟通，倾向于选择简捷方式实现企业的自主创新。学习型企业文化所倡导的自主创新，是指企业通过对技术的不断自主研制开发，使它能够不断地开发新产品、开拓新市场，使自已在激烈的

市场竞争中立于不败之地。因此，学习型企业文化所确立的使命、战略、目标、愿景，是企业确立正确的发展方向、不断自主创新的保障和推动力。

2.学习型企业文化的凝聚功能对自主创新的作用。学习型企业文化通过建立共同愿景和激励团队学习，用员工们真心拥护的共同愿景凝聚全体员工，使员工们全心奉献于共同愿景。这样，员工之间就会彼此坦诚沟通、真诚相待，大家手心相连，团结互助，紧密地联结为一个整体，表现出极强烈的向心力。在这种企业文化的氛围中，大家从整体上考虑问题，集体主义精神浓烈，员工们具有极高的归属感、认同感,而且每个员工都有权参与决策和管理,有利于员工自我实现需要的满足,进而激发员工个人学习的积极性、主动性和创造性

(Monge,1998)。这时，企业每选择一个创新项目，所有的员工就会很快地凝聚在一起，共同学习、共同攻关，从而降低组织资源转化的成本和时间,提高组织资源柔性,减少创新失败的可能，有利于自主创新的实现。

3.学习型企业文化的培育功能对自主创新的驱动。组织学习和内部交流对组织的自主创新具有至关重要的作用,因为组织的学习和交流可以直接地影响组织内部的资源和能力。

Kivimaki甚至认为组织内部交流情况的好坏直接决定了创新绩效。强调学习和交流的学习型企业文化为企业培育了一个平等的开放式环境,使企业内部高层管理者和员工之间可以坦诚地沟通、相互学习、共享知识,从而有利于扩大已有资源适用范围。首先,组织学习交流的基本目的就是突破原有资源(能力)的限制,打破历史形成的组织惯性和惰性。其次,良好的企业内外部沟通，使企业与外部保持更近的距离,有利于企业与消费者及其他组织之间不断地进行知识交流,及时了解用户的需求与其他外界信息，很好地获取自主创新所需要的信息和技术,有效地降低自主创新的风险和不确定性。考虑到自主创新行为对企业的重大影响,以及自主创新价值实现带来的巨大经济利益,企业会积极主动地进行研究开发,倾向于各种自主创新方式的实施。

四、结语

学习型文化是以鼓励个人学习和自我超越、促进建立共同愿景和激励团队学习为核心价值观，重视员工的创新和挑战性，激励员工持续不断地创新和变革，并通过制定作为学习企业的使命、战略、目标、愿景，为企业自主创新的实现提供组织结构和制度保障和推动力。从学习型企业文化的功能上看，它是一种能不断激发企业创造力和自主创新行为发生的新型企业文化，在自主创新中对技术机会与市场机会的认知与把握也与其他企业文化模式不同。从本文的分析中可以得出，企业的文化模式直接影响着企业的自主创新，所以，要更好地提高企业的自主创新能力，就必须使企业选择的文化模式与其自主创新方式相契合。参考文献:

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[10]Kivimaki Mika, Lansisalmi Hannakaisa, Communication as a determinant of organizational innovation[J].R&D Management Jan,2000 Vol 30 Issue 1, p3

第二篇：论创新对企业区位选择的作用机制

[摘要]区域经济学传统区位理论认为，企业区位选择的主要影响因素包括运输费用、劳动力费用、市场需求、资源禀赋因素、集聚因素以及产品生命周期、经济政策环境等其他因素。通过对人类经济发展历程中区位选择实践的总结，可以发现，以技术创新、制度创新、组织创新为主要内容的创新活动不仅对一个经济区位的产生有着根本性的决定作用，也决定着一个区位优势的形成过程，进而决定了不同经济区位之间区位优势的此消彼长。由此，使得企业在区位选择过程中认识到一个区位的经济价值，判断一个区位的优势并对自身的区位选择做出决策。因此，真正影响企业区位的决定性要素是创新。

[关键词]企业区位选择;技术创新;制度创新;组织创新

一、问题的提出

区域经济学传统区位理论认为，企业区位选择的主要影响因素包括运输费用、劳动力费用、市场需求、资源禀赋因素、集聚因素以及产品生命周期、经济政策环境等其他因素。通过对人类经济发展历程中区位选择实践的总结，我们发现，传统区位理论讨论的各种因素对企业区位选择的作用失于肤浅，而真正影响企业区位的决定性要素是创新。当前，区域经济发展与企业区位选择有着相辅相成的内在联系，如何为企业创造良好的区位环境对于区域经济发展有着重要的现实意义。因此，追本溯源地从根本上探讨企业区位选择的本质性决定因素，不仅对于区域经济理论而言有其理论进步意义，而且对于指导区域经济发展也有着深远的现实意义。

二、传统区位理论及其弊病

(一)企业区位选择的内涵

区位一词来源于德文“standort”，英文译为“location”，意指经济活动单位(包括企业和区域)在以地理空间为背景，由相关经济活动所构成的经济空间中的位置。企业区位选择，是指企业为了达到某种目的，通过选取某种评价策略对影响区位选择的因素进行综合评价，选取出最优的投资、经营的地理位置。其中，既有经济区域的选择，也有厂址的确定。现代企业的区位选择，更主要的是企业经济区域的选择。微观经济活动主体理性的区位选择导致经济活动在某一优势区位聚集和扩散，在中观和宏观上就表现为一个区域的产业集聚和经济发展。

(二)传统理论关于企业区位选择影响因素的研究

企业区位选择影响因素是区域单位的企业进行空间配置的外部约束因素，区位因素的地域空间差异直接导致各经济区位的优劣。传统区位理论认为，这些因素主要包括运输费用、劳动力成本、市场需求、要素禀赋、集聚要素等方面。

1、运输费用。关于运费对企业区位选择有着重要影响，最早由杜能提出，杜能认为，运费最小是最佳农业区位选择要素。此后，韦伯提出工业运输成本最小化是厂商最优区位因素。

1826年，古典区位理论的奠基人德国经济学家冯·杜能在《孤立国与农业和国民经济的关系》一书中。创立了农业区位论。杜能提出，农业生产利润取决于农产品的成本、价格和农产品产地到消费地的运费。在市场价格与生产成本不变的情况下，农业生产利润是市场距离的函数，决定利润的只有运费，而运费又由距离和运费率来决定。每一种农产品运费率不同，因为各种农作物都有最远可运距离，因而在什么地段种植什么农作物，要视其与城市的距离而定。

1909年，工业区位理论奠基人德国经济家阿尔弗雷德·韦伯发表了《工业区位论》，探讨了工业区

位的移动规律，论述了影响工业区位的各种因素及其作用大小。韦伯假定，在完全竞争条件下，其他因素如政策、政治制度、民族、气候、技术发展差别等不起作用，则工业区位的理想位置就是使生产和分配过程中所需要运输的里程和货物重量为最小的地方。

2、劳动力费用。关于劳动力费用对企业区位选择的影响，最早主要是韦伯提出并论证的，后得到其他经济学家的普遍认同。韦伯认为，假定没有其他因素影响工业区位，实际对区位作用的因素主要是运输费用和劳动力成本。企业首先选择在运费最小地点生产，然后，劳动力成本的节约大于运费增加时，企业会选择在低劳动力成本的区域内生产。运费随着空间距离的变化，表现出一定的空间规律性，而劳动力费用则不具有这种特性，它是属于地区差异性因素，是导致运费形成的区位格局发生变形的因素。

3、市场需求。关于市场需求对企业区位选择的影响，主要有美国经济学家费特尔提出的市场需求论、德国地理学家克斯泰勒提出的中心地理论、地理经济学家勒施提出的市场网络论。其核心观点在于，任何工业企业的竞争力取决于销售量，取决于消费者数量与市场空间的大小。但是最基本的是运输费用和生产费用决定企业竞争力的强弱，并且这两种费用的高低与市场空间大小成反比，运输费用和生产费用越低，市场空间就越大，市场竞争力就越强，工业企业的生存和获利的空间就越大。

4、资源禀赋。资源禀赋对企业区位选择的影响，源于瑞典经济学家俄林的国际分工与贸易理论。由于学界认同资源禀赋对企业区位选择的影响，因而俄林的资源禀赋论被看作是一般区位理论。俄林认为，由于各国和各地区的生产要素禀赋不同，决定了国际分工和国内工业区位的形成。在资本和劳动力可以在区域范围内自由流动的情况下，工业区位取决于产品运输的难易程度及其原料产地与市场之间距离的远近;在资本和劳动力不能自由流动的情况下，工业区位取决于各地人口工资水平、储蓄率和各地区价格比率变动等。工业区位的移动既与已经形成的资本和劳动力配置的历史格局有关，也是生产要素在各地区之间重新配置和均衡关系变动的结果。

5、集聚因素。集聚因素指许多企业由于地理上的邻近而具有的经济效应，是单个企业孤立地在某个区位生产所无法获得的优势，包括专业化分工、交易费用的节约、企业之间以及企业与大学、研究机构的合作、信息共享、知识与技术的扩散等。关于集聚因素对区位选择的影响，韦伯、马歇尔、格斯特等人从不同角度进行了阐述。韦伯较早就研究了运输费用、劳动力费用以及集聚分散几种最重要的因素对工业区位的作用，指出了集聚带来单位生产成本下降和利润的增加。之后，“新的产业空间”学派的斯哥特、斯多波等也认为，现代企业生产应采取弹性专精的生产方式，强调企业之间建立在一体化基础上的物质联系，集聚的主要目的是为了节约运输成本，取得外部规模经济。“新产业区”学派的巴格那斯科等认为合作创新影响企业集聚，从而影响企业区位选择。

6、多因素复合作用。从20世纪40年代末起，美国学者埃德加·M·胡佛、艾萨德等人，综合了韦伯、俄林、勒施等人的论点，提出了对工业区位的多种成本因素综合分析，即认为最大利润原则固然是确定工业区位的基本条件，但最大利润原则的实现必然同自然资源、运输成本、工资成本、地区居民的购买力、工业品销售范围和渠道等等有关。

此外，也有学者从国际投资角度论及区位选择应考虑东道国经济环境和自然环境因素、政治环境和法律环境因素、社会文化环境因素等方面。

综上所述，传统企业区位理论是区域经济理论的基石，对现实工业布局仍具有一定的指导意义。但是，传统企业区位理论对创新与企业区位选择关系的研究非常缺乏。尽管创新是经济社会发展的根本动力，但传统企业区位理论都没有考虑创新问题，各个流派也都呈现出对创新的漠视。事实上，创新是最深层次的区位选择影响要素，创新对传统区位理论中的区位选择影响因素中每个因素都有本质的、决定性的影响。企业区位选择的影响因素虽然也在发生着变化，但是，这些变化都是表层意义上的，它们都是技术创新、组织创新、制度创新的结果。

三、创新对企业区位选择的作用机制

(一)创新及其构成

1921年，创新理论的开创者美籍奥地利经济学家约瑟夫·A·熊彼特在他的《经济发展理论》一书中提出了“创新”这个经济学概念。熊彼特认为，创新就是把生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系。此后，关于创新也出现了不同角度的界定。本文沿用熊彼特对创新的界定。但与熊彼特以企业为出发点的创新又有所不同。第一，熊彼特强调创新是企业家行为，而本文的创新则既讨论主要由企业推动的技术创新、生产组织创新，也探讨主要由政府实行的制度创新。第二，创新有丰富的内容，包括技术创新、制度创新、组织创新、管理创新等方面，由于研究角度的需要和资料所限，本文仅探讨技术创新、制度创新和组织创新对企业区位选择的影响。

技术创新是指与新产品的制造、新工艺过程或设备的首次商业应用有关的技术、设计、制造及商业活动。它包括：(1)产品创新;(2)过程创新;(3)扩散。制度创新，即社会游戏规则的改变，是指能够使创新者获得追加利益的现存社会经济体制及其运行机制的变革，从而产生一种更有效益的制度变迁过程。制度经济学讨论的制度创新虽然可以兼论企业和政府，但其“经过成本一收益分析”的前提也隐含着该概念是针对企业而言的涵义。本文在探讨制度创新对企业区位选择影响时主要讨论政府宏观的制度创新问题。这也是本文的创新概念与传统的创新概念的不同之处。组织创新就是通过调整和变革组织结构及管理方式，使其能够适应外部环境及组织内部条件的变化，从而提高组织活动效益的过程。创新对经济发展的作用已得到世人公认，创新是经济发展的动力源泉。随着经济社会的发展，创新对经济发展的作用日益凸显，特别是在当前的知识经济时代，创新已经成为经济社会发展的显在的主要动力。

(二)创新对区位选择因素的作用

如前所述，创新是最深层的企业区位选择因素，创新对企业区位选择有着重要影响和作用。创新对区位选择的作用机制，在其对传统企业区位选择影响因素的作用机制中有充分的体现。

1、创新对运输费用因素的作用机制。如前所述，运费因素在早期的区位理论中占据重要地位。而随着产业技术的进步，运输手段、运输方式、运输企业管理方法等都发生了巨大变化。而创新在运输费用对企业区位选择的影响机制中的作用也逐渐凸显出来。第一，技术创新使运输手段日益先进，物流信息管理水平不断提高，运输效率不断提高，也使得运输费用对区位选择的影响作用变小;换言之，技术进步使得同等运费条件下运距更远，运量更多。这种趋势使得企业在区位选择时越来越少地考虑运费对其盈利目标的影响，而转向考察其他因素。第二，社会制度的创新或经济政策的变更也对运输要素有重要的影响。中国的改革开放把中国导人世界经济体系之中，也在政策上把经济发展的重点放在了国际运费最省的沿海地区。这不仅使国内企业在区位选择上倾向于国际运费最省的沿海地区，也使得国际企业在对华投资上也顺理成章地选择沿海地区以兼收政策优惠和运费节省之利。第三，企业的组织创新，特别是物流企业“第三方物流”、“第四方物流”的出现大大提高了运输效率。企业通过将物流部分的职能转移到专门的物流企业，实现了组织结构的精简和自身经营范围的专业化，提高了生产效率，降低了管理成本。这和技术创新一样，具有使运费对企业区位选择作用减少的效果。

2、创新对劳动力费用因素的作用机制。劳动力费用曾是企业区位选择的主要决定因素。而创新对劳动力费用也有着重要的决定性作用。第一，技术创新对劳动力费用在企业区位选择中的影响有两重作用。一方面，机器设备的技术革新，生产技术的自动化、无人化，排除劳动力，降低了劳动力在企业成本管理中的地位。因而也削弱了劳动力费用在企业区位选择中的影响程度。另一方面，技术进步同时也要求劳动力素质的提高，这给企业增加了劳动力培训费用的负担。但企业还是愿意选择熟练劳动力丰富的地区，特别是创新型企业，对高水平劳动力供给能力的区位仍然有较强的选择倾向。第二，制度创新，特别是教育制度的进步对劳动力费用的区位意义有着削弱的作用。随着教育普及，一国国民的教育水平普遍提高，基本达到了一般产业工人所要求的知识水平，这种趋势使得一般产业的劳动力费用选择意义越来越受到削弱。特别是随着社会劳动力的高学历化，劳动力费用的选择反而出现了悖论，即社会劳动岗位不需要那么多的高学历，于是要么企业选择一般学历偏低的区域，要么出现就业者的学历使用浪费现象。第三，组织创新普遍具有节省劳动力费用从而降低劳动力费用对区位选择

影响强度的效果。例如，跨国公司把选择低廉劳动力市场作为其总体战略之一，所以选择投资发展中国家。但跨国公司在发展中国家内部的区位选择则可能不再主要受劳动力价格约束，而选择政策、市场等条件较好的区域。以学习功能为主要目标的创新组织的企业集群，通过知识溢出效果，就可以节省研发过程中的人力成本，而不必专门选择劳动力低廉的地区。

3、创新对市场因素的作用机制。传统区位理论关于市场因素的分析，主要讨论了企业生产成本与市场空间大小的关系。但是，传统区位理论基本上讨论了区位选择对市场划分的作用而非市场对区位选择的意义。客观上，市场的确是企业区位选择的重要参考因素，市场是否成熟和丰厚决定了企业区位选择的成败。而其中，创新更起着重要的决定性作用。第一，市场要素对企业区位选择的作用，主要体现在企业区位是否贴近市场上。这里，具体表现在运距以及运输成本的区位意义上。因此，前文论及的关于创新对运费的作用问题对于市场同样有意义。即，运距越短、运费越少，就越是可以视为满足市场要素的区位选择目标。而创新对运费在区位选择中作用程度的削弱，同样也降低了企业区位选择中对市场要素的要求。第二，随着世界经济一体化的深入发展，在一国内部受到削弱的市场要素在国际贸易受到关税壁垒及非关税壁垒限制之后成为跨国公司区位选择时的重要动因。企业为了进入进口国市场，主动选择在进口国设厂进行生产。进口国采取的关税壁垒及非关税壁垒等进出口制度是跨国公司选择投资区位的制度创新前提。而跨国公司这种生产组织创新的产生本身则是企业区位选择中市场作用的结果，而且进一步使得跨国企业选择进口国市场的方式大行其道。第三，创新对市场的生成有重要的培育作用。在理论上，技术创新可以培育一般市场。而一国的制度创新可以培育政策优惠区域的市场，如中国的改革开放使得深圳、上海等东南沿海地区成为政策优惠市场。同样，企业的组织创新也可以培育一个区域的产业优势市场，例如，美国的硅谷这种产业集群方式培育了这个区域的IT产业优势，使得IT类企业愿意选择这种市场来作为企业区位。

4、创新对资源禀赋因素的作用机制。资源禀赋理论解释了国际分工的生产原理，亦解释了生产据点在国际间的分布问题，同时也解释了整个世界的厂商区位选择问题，因而，资源禀赋理论才具有解释区位选择的一般性意义。在资源禀赋理论看来，土地(包括与土地天然附着而不可移动的自然资源)、资本、劳动是决定生产区位的关键因素。但是，俄林的理论以世界平均生产技术水平一致为前提，排除了技术创新这一根本性创新的作用，因而在解释现实问题时遭遇“里昂惕夫之谜”而不能自圆其说。事实上，在资源禀赋对区位选择的影响问题上，技术创新、制度创新、组织创新都在发挥着决定性的作用。第一，技术创新决定了自然物质成为资源。回顾人类社会经济发展历程不难发现，所有自然物质被发现为有用的经济资源都源于人类对世界认识的进步，源于人类掌握了某些技术，发现了某个自然物质的用途并赋予它经济价值，这个自然物质才成为资源。没有技术创新，稻谷只是杂草，矿物只是石头而已。所以，技术创新使得人们认识到自然物质是经济资源，才使其产地成为自然资源优势的区位供企业选择。第二，制度创新对可流动资源(劳动力、资本)具有集聚效果。这是因为，企业以盈利为目的，制度的优惠或苛刻必然令企业避害趋利，于是大量资本涌入政策优惠区位，使得该区位成为资本要素丰度较高的地域。而同样由于政策的优惠，使得企业在同等技术条件下可以获得更多的利润。利润的扩大必然带来劳动力需求的增长、劳动力价格的上升，从而导致劳动力资源的集聚，使政策优惠区位成为劳动力资源丰裕程度较高的区域。这使得企业在区位选择时愿意选择资本、劳动力丰度高的区域。第三，技术创新、组织创新能够提高资源利用的效率。资源丰裕程度先天地决定于一个区位资源的拥有数量和质量，后天地取决于资源的利用方式。就企业而言，资源利用效率的提高就是在同等资源前提下创造出更多利润的过程。在此，技术创新可以通过生产技术的进步，实现原材料、劳动力的节省，提高生产效率从而降低单位产品的成本，推出新产品获取超额利润。组织创新则可以通过生产组织的改良节省劳动力成本，提高劳动效率，使得拥有技术创新优势和组织创新优势的企业能够在资源丰裕程度既定的前提下进行区位选择。

5、创新对集聚要素的作用。企业在区位选择时对集聚因素的考虑，既有产业链带来的必然要求，也有共享基础设施以节省交易费用、共享知识以降低研发成本、保持企业技术优势的需要。第一，技术创新是产业集聚形成的根本原因。技术创新的产业集聚效果，源于技术创新为一个产业带来相关的

技术需求，使得这些资源为满足已有产业的技术需求而集聚起来。一方面，随着社会分工要求产业间的合作，要求产业链的形成，而这个产业链的形成就源于人类掌握的科学技术所能够认识到的自然物质。譬如，在第一次工业革命时期，炼铁需要热能，而人类认识到的热能提供物质则是木炭或煤，于是煤钢生产往往集聚在一起。这种产业链的紧密联系要求技术上的相关企业必须选择这种区域来设厂。企业的集聚，带来劳动力的集聚，从而带动服务部门的发展、城市化的进步和基础设施的不断完善。这种区位环境的不断完善过程，进一步推动企业愿意选择这种区域来共享基础设施，并直接进入市场。第二，制度创新促进产业集聚。改革开放之后，国家对宏观经济的管理由直接控制转为间接调控，国家硬性配置产业区位的现象逐步得到改善，市场在资源配置中开始逐步发挥基础性调节作用，使得企业逐步向区位优势强的地域集中。同时，区域经济主体的地位得到确立，地方政府出于自身利益考虑，纷纷出台优惠政策，也成为吸引企业投资的重要因素。特别是非均衡发展战略的实施，使得沿海开放地区成为政策优势非常显著的区位，造成了全国资源大量向沿海流人的极化现象。第三，组织创新推动企业选择集聚区位。这种现象突出体现在产业集群的形成过程中。弹性专精企业，通过加工组装企业系列的建立，逐步形成了稳定的产业加工配套企业的集群。以IT产业为代表的企业群，为了获取不断的技术创新成果，享受知识溢出好处，形成了很多创新网络。吸引越来越多的企业选择这种产业集群区域作为设厂区位。

四、结论

总之，以技术创新、制度创新、组织创新为主要内容的创新活动不仅对一个经济区位的产生有着根本性的决定作用，也决定着一个区位优势的形成过程，进而决定了不同经济区位之间区位优势的此消彼长。由此，使得企业在区位选择过程中认识到一个区位的经济价值，判断一个区位的优势并对自身的区位选择做出决策。因此，可以说，创新对企业区位选择有着本质性的决定作用

第三篇：论激励机制在企业管理中的作用

摘要：激励是现代管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。在现代企业的领导及管理中，激励机制的合理运用是能否调动员工积极性、提高公司效益的关键。人力资源管理的核心是激励，激励机制是人力资源管理的重要内容，有效的激励机制的建立和运作是企业成长和发展的关键所在，激励成为企业制度的必然安排。激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。企业要想有进一步发展，亟待解决的关键问题之一在于企业的人力资源开发、培养和有效利用，而实现人力资源整体效益的提高，必须建立一套完整、有效的激励机制。本文结合作者所在企业的激励实例研究了激励在现代企业管理中的推进作用及意义。 关键词：激励机制

企业

管理

作用

一、 激励机制概述

(一)激励机制的原理

所谓激励机制，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制可以使员工自觉地努力实现组织目标，并通过绩效考评获得相应的奖励和自豪感，从而增强员工的自信，强化实现组织目标的动机。

在激励机制产生的过程中，主要的激励理论有：心理学家马斯洛的需求层次理论;美国行为学家赫茨伯格提出的双因素理论，指激励因素和保健因素和美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论。

(二)激励机制在企业管理中的重要意义

激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能付诸使用，所以说“管理深处是激励”。企业实行激励机制的重要意义主要有：

1、竞争压力日趋激烈的需要

全球经济一体化潮流已经到来，各个企业面临的竞争压力将会日趋加剧。企业为了生存和发展，就需要最大限度的激励各类员工，充分挖掘他们内在的潜力，不断提高工作质量和自身的竞争力。

2、员工的自身素质不断提升的需要

随着新技术、新设备的应用，企业各类员工的业务知识和综合素质需要不断的提高和更新。只有建立科学的激励机制才能建立良好的学习气氛，给员工的学习带来压力和动力，充分调动员工学习的积极性，使员工的综合素质得到不断提高，以适应企业不断发展的要求。

3、吸引和留住优秀人才的需要

目前很多企业都存在人才流失的现象，企业留不住人才，有很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，给企业持续发展带来了很大危害，同时也影响企业内部

员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”，面对国内外错综复杂的市场竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业的员工激励机制是企业人力资源管理者迫切需要解决的问题。

4、企业提高绩效的需要

目前很多企业存在绩效不高、运转不灵的问题，尽管问题的原因是多方面的，但企业缺乏有效的激励机制是其中一项很重要的内容。如果这种状况持续下去，企业的运转和发展就会受到很大的影响和制约，这种局面改观的前提就是要建立和完善企业的员工激励机制。

二、企业管理中激励机制的方法

任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。在企业中常用的激励方法有以下几种：

(一)薪酬激励

1985年以前，我国在企业实行等级薪金制度。1985年后，开始对工资制度进行结构性改革，不再对企业的内部分配制度作统一规定，企业可自主决定内部的薪酬制度。1993年后，在企业外部形成了“市场决定工资，企业自主分配，国家监督调控”的工资机制，对内企业有权决定员工的薪酬模式和具体分配形式。

八冶建设集团经过这些年来的改革，企业的薪酬制度不断发展和完善，主要的薪酬模式有岗薪工资和计件工资两种。但根据专业分工的不同和施工地区的不同，即便在同一个企业的不同的分、子公司

之间区别也很大。这是最简单有效的激励手段，因为员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在八冶公司中体现的尤为明显。因为建筑单位的特殊性，薪酬的激励可以使在外施工的员工心理得到一定程度的满足，从而激发他们的工作积极性。报酬与人的生存需要是密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。合理薪酬的制定要遵循以下几个方面：

1、在保证公平的前提下提高薪酬水平

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。 但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

2、 薪酬要与企业绩效挂钩

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与企业绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。 在八冶公司的薪酬体系中，各单位、各项目部的绩效薪酬是薪酬体系中的一个重要部分。以前的绩效薪酬的制定虽然也按照个人能力和贡

献的大小来划分，但是没有从根本上将公司与员工的利益统一起来，因为员工只要上班，企业不论盈亏就要给其支付相应的工资。为了有效的运用薪酬来激励员工，公司在各项目部推行小组承包制和项目股份制。这两项措施都很好的将员工薪酬和企业绩效统一起来了，员工工资水平的高低取决于自己工作业绩的高低，小组是干多少拿多少，项目部按照工程结算后的盈利状况拿相应的奖金绩效工资。在实施过程中还规定了科学的考评体系，会由相关部门定期对其作出考核评定。在绩效薪酬实施过程中一定要有科学的绩效评估体系，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

3、 适当拉开薪酬层次

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。 薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。八冶公司薪酬系统就是由固定薪酬和浮动工资、绩效工资构成。在薪酬层次的设计中按照岗序来设计，相邻的岗序之间相差50—100元，既有层次，又不会相差太大影响到工资的公平性。

美国治理学家皮特曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正。”因此随着市场经济的不断发展和企业现代制度的不断完善，

很多企业员工的激励模式已经不再单一的使用物质手段，还开始注重别的激励的内容。除了传统的工作、奖金、福利外，还增加了带薪休假、职位晋升、外出培训、授予荣誉等内容。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动工作积极性。我们还有很多不足之处需要改进，所以我们在设计员工激励机制的时候一定要注重整体设计。因为激励模式单一，很难激发员工的积极性和创造性。

(二)目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。八冶公司的人员构成主要是管理人员和工人组成，在公司的发展过程中，很多领导都是由一线的员工中产生。对于领导的提拔不会只限于管理人员，这会充分调动一线员工的积极性。因为当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

(三)培训和发展机会激励

当今知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。公司每年都会定期举行各种技师

证书取证和技能证书取证培训工作，使员工的技能得到认可，激励他们在工作中积极学习。在公司内部举行的公开选举后备科技干部，是对员工的一种发展机会激励，只要工作年限够，甚至对于优秀人才可以不做工作年限的限制，都可以进行后备科级干部的考试、面试。这是一种有效公平的激励手段，可以使员工公平竞争，激发工作积极性。

(四)荣誉和提升激励

荣誉是企业对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，公司每年都给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

(五)负面激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

公司对于不合格的领导的降职、对于不作为分公司的合并撤销都是负面激励的手段。此外，还有尊重激励、参与激励、工作激励等多种激励方式。

三、企业管理中激励机制的误区

(一)管理意识落后

有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

(二)企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，没有结合自己的实际情况。激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

(三)激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反!这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。 另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如公司推行的项目股份制就属于长期激励的一种。

(四)激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺

的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。 企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。 公司对于不合格领导的降职和不作为分公司的合并撤销都属于惩罚措施。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。

(五)激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。 这一点很多公司做的还有欠缺，制定激励措施后，对于产生的效果很多时候都没有反馈。 g.重激励轻约束

在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才;民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。 武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。

(六)过度激励

有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

四、对于提升激励机制作用的建议

(一)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制

为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

(二)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异，区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、

工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

(三)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制

企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流，员工就会有效地激励自己。

(四)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励

职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到

最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。

(五)建立健全薪酬体系,采用多种激励方式

全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。

(六)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力

企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。

要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境，人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。

(七)为职工提供终生教育的机会

明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。

五、结论

总之,企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维

交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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第三章

激励在企业人力资源管理中的推进作用

激励作为人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。 3.1激励是企业以人为中心管理的核心

对人的管理一般有两个方面的基本目标：一方面要吸引、招聘优秀的胜任工作的人才到本企业中来;二要激励他们创造和革新的精神，把工作向更高的境界推进和发展。激励之所以成为以人为中心管理的核心，主要有以下几个方面的原因。首先，它是完成对人管理的两条基本目标的关键。要想使一个组织卓有成效地工作和运行，就必须激发它的成员愿意参与这一组织的兴趣以及创造性地进行工作的热情[6]。想要全面理解一个组织有效运行的方式，就必须了解哪些因素决定这些人在工作中所表现出来的行为以及这些行为将对该组织造成什么样的后果。其次，技术对生产的要求在性质上有了改变，技术越先进，对人的要求也就越高，于是就要有满怀工作热情的职工去操作尖端设备。 3.2激励在企业管理职能中具有重大作用

在国内外竞争加剧的情况下，企业为了生存和发展，就要不断地提高自己的竞争力。为此，就必须最大限度地激励全体职工充分挖掘其内在的潜力。众所周知，企业中的人员有好、中、差之分，通过各种激励办法，就是要不断地使表现好的人，继续保持积极行为，使表现一般和差的人，逐步地转变成为主动积极多作贡献的成员，促使更多的人能够自觉自愿地为实现企业目标而奋斗。

笔者实习所在的单位是属于物流公司，企业为了吸引和留住知识员工，在激励的制度上始终保持着先进性。我公司首先从培养业务人员的开发力着手，对新招聘的人员不管是专科学校毕业生或大学本科毕业生，都必须先到下属的公司锻炼1年～2年，让他们在实践中熟悉仓储和物资流通的整个环节及要求。然后，视他们的业务熟练程度安排到相应科室工作[7]。这样，业务人员在开展业务时，才不会感到无从下手。其次，为了让业务人员创造出更多的效益，公司不惜代价给他们提供优越的居住环境和工作条件。为了体现效率优先、兼顾公平的原则，公司在制订奖励办法时明显向业务人员倾斜。办公环境装修得同样典雅和谐，在幽雅的环境下，每一名员工工作更加勤奋、更加专注、更加成功。 3.3激励是企业实现目标的有效手段

实践证明，通过激励可以把有才能的、企业所需要的人才吸引进来，并长期为该企业工作。如美国国际商用机器公司(即IBM公司)就有很多有效激励新招，它给职工提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇等等。通过这些措施，IBM公司的职工个个都无后顾之忧，这就为职工拼命为企业工作提供了基础，使IBM公司在1986年实现营业总额达513亿美元的历史最好成绩。这就是IBM公司能从起初一个默默无闻的小厂发展成现在拥有雄厚资金实力的跨国集团公司的原因。这是激励的结果。 3.4激励对职工提高工作绩效具有突出的作用

激励可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。这对于加速我国的现代化建设很重要。如，哈尔滨轴承厂开展的合理化建议大奖赛的效果就很好，仅缩

小切断刀口一项建议，每年就可节省钢材达130 t，节约价值达70多万元。相反，大明服装厂，因为服装市场疲软，经济效益有所下降。厂长赵茹面对这一困境，降低各项费用，甚至把每月50元的全勤奖也撤销了。结果广大职工怨声载道，工作散漫，不求上进，生产效率比以前下降了25%，企业走到了濒临破产的边缘[8]。后来，负责经营的李兰副厂长提出恢复了全勤奖，增设了献计奖，对给出主意的职工按其产生的效益给予奖励。此举使全厂职工受到鼓舞，职工团结奋斗，献谋献策，共渡难关，企业的生产效率大幅度提高。措施实施后的第一年就扭亏为盈，第二年获500万元的利润。 3.5激励的有效运用有利于员工素质的提高

通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。 3.6激励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按规定，邮件必须在发出后24 h之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办?在这种情况下，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度[9]。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。 第四章.咸丰集团激励机制改革案例分析 4.1咸丰集团背景简介

20世纪80年代在浙江某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇政府的原丝厂的旧厂房、设备，又筹集资金13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业—宏业铜棒厂。20年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿元资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加土的企业集团—咸丰集团公司。

4.2人力资源管理现状

作为咸丰集团董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。甚至公司采购员差旅费报销也要董事长亲自签字，实行“一支笔”管理，以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且还是王董的亲戚。王董只好再次集权。董事长表明了心迹:要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报[9]。自乡镇企业改制后，有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%,镇政府只占10%，最亲密的战友也与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达30万元，配备公车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及元老，却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的中小企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。 4.3 咸丰集团激励机制存在的主要问题

咸丰集团公司经历了规模迅速膨胀、产权关系变更、权力从集中到分散再到集中、员工收入不断提高忠诚度却不断下降的蜕变，企业潜伏着严重的生存危机。到底从上述案例，我们可以看到，该公司潜伏的严重生存危机主要来自于其激励机制。具体讲包括：

第一，薪资标准太模糊。案例中提到的经理人员携款而逃，或给予其优厚待遇但却不知回报等现象，是有其深层原因的。首先是员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制，员工的薪资基本上都由王董确定，而且带有很大的随意性和模糊性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。其次是在宏业公司，员工试用期满后，同一工种、同一类型的工作薪资水平就不再作区分，基本上一视同仁，公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的贡献。最后是奖励方式过于单一。咸丰公司为激励员工，通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金，奖金没有起到奖励的作用。

第二，干部任用不合理。主要体现在引进人才与员工提升不均衡,任用干部缺乏标准。引进人才与员工提升不均衡表现在：咸丰公司为了促进企业更好地发展，引进了不少职业经理人，但却忽视了内部人才的提升，使企业缺少了一个重要的激励手段，尤其对那些曾经为公司做出过重大贡献的“元老们”和打江山的“兄弟们”来说，是一个沉重打击[10]。公司在任用干部时“重外轻内”的倾向，使得公司内部的老员工失去了发展机会，不利于员工归属感的形成，降低了员工的忠诚度。任用干部缺乏标准表现在：由于公司的权力过于集中在王董手中，在提升员工进入管理层的时候，主要也是由王董最后确定。而王董也只是依据个人的眼光，而不是根据各岗位的任用标准。实际上，该公司不但没有形成管理岗位的任用标准，而且也没有制定职位说明书。

第三，绩效评估不公平。在咸丰公司，高管人员携款而逃、干劲不足的背后意味着什么?其中一个重要原因就是绩效评估不公和结果处理不当。绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多中小企业却忽略了这一点。根据工作绩效的好坏来确定薪资或职务晋升，可以激励员工更好地去实现工作目标。但宏业公司对干部的评估、提职、加薪主要是凭王董的主观感觉，带有浓厚的个人色彩。如果没有绩效考核制度，不明确考核主体、考核对象、考核指标和评价标准，不进行考核评分和结果处理等，就不能客观地评价员工的功过，就不能做到公正公平、奖罚分明，就会影响管理人员和员工的积极性，最终导致优秀员工流失或消极怠工。

第四，没有实行员工持股激励制度。针对不同的对象可以设计不同的持股形式，这样既可以把员工现在的工作绩效与企业的长远利益紧密相连，又可以激励员工努力做好现有的工作，吸引人才，留住人才、提高企业的竞争力，而公司王董自己持有90%的股份，让员工认为公司效益好坏与自己无关。 4.4 咸丰集团解决方法的研究

(1)完善薪酬制度,使其科学化和合理化

本案例中，当公司的产权关系发生变更时，不但企业中的一般老员工没有获得回赠，而且连企业中的中高层管理人员也没有股份或“干股”。这自然会让那些老员工心理上产生不平衡，情绪低落也就可想而知了。因此，企业在制定薪酬制度时，应充分认识人力资本的作用，充分考虑人力资本的增值效应，强调劳资双方的利润分享，让员工分享企业的发展成果。一般地说，薪资可以考虑设置岗位基本工资、工龄工资、福利工资和绩效工资，在设计绩效工资所占比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。薪资水平从纵向上看，与企业以前的历史比应有所发展;从横向上看，与同地区、同行业的企业比也应该具有竞争优势。竞争性的薪资政策应该体现岗位的性质，创造性的、稀缺性的岗位薪资水平自然应定得高一些，技术性低的、市场充裕的岗位薪资水平应定得低一些[11]。企业应对职位所要求的专业技能、工作复杂程度、人际关系的难度与频度，职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等薪酬要素进行科学测评，准确确定各岗位的薪资基点，并以此来确定付酬标准。在设计薪资结构时应有一定的柔性，即不同的岗位、不同的绩效可以设置不同的薪资结构。

(2)对企业人力资源制定合理的评价体系,加强员工考核

职位评价，就是对某一特定职位上的工作难易、繁简程度采用一定的指标进行合理评价。可以通过职位评价确定薪资基点，职位评价的目的是通过量化的方法来确定该职位的等级和档次，根据等级和档次来确定职位(岗位)工资。职位工资是该职位的薪资基点。在这样一个薪酬体系下，员工可以清楚地了解自己目前所处岗位的薪资基点及其在公司整体中的位置，由此激励员工更好地工作，以争取提升到薪资基点较高的职位。对职位进行评价是静止的，对员工的评价是动态的。员工表现的好坏，就一个企业而言，应看他在一定时期内所取得的工作绩效。对于员工的考核应尽可能采取客观的量化方法。量化考核应从工作完成程度的数量和质量两方面来考虑，并建立相应的指标体系。同时，还应适当加入定性的评价，如职业道德、工作态度、沟通能力、团队意识等。 (3)优化人力资源晋升机制

员工进入企业后，企业应对其各方面的能力做一个合理的综合考评，以确定其优缺点，并将其放在相应的岗位上。这是员工职位提升的前提，只有在充分了解员工的长处以后，才能有效地做出符合员工特点的职业生涯设计，从而做到对员工进行合理的提升。以绩效评估作为员工提升的依据。员工的提升不外乎自身素质提升、收入提升和职位提升。员工提升的依据是什么?是绩效。一般来说，绩效较高的员工往往代表着其有较强的工作能力，且对工作的满意度也较高;持续的高绩效，说明该员工有较高的潜力可挖[12]。对有潜力的员工可以提升，可委以重任，一方面可以体现公司承认他的价值，以培养他的忠诚度;另一方面公司还可以发挥他更大的潜力，带动其他员工共同努力工作。 (4)实行持续有效的激励

一般情况下，收入往往与职位联系在一起。职位升了，收入自然提高。职位提升，在中国人的眼里似乎才是真正的提升。然而，公司的职位是有限的，不可能每个人分享。为持续有效地激励寻求发展的员工，有两条道路可以设计：一条是规模不变状态下的传统的纵向职位晋升;另一条是规模扩张状态下的横向职位发展，也就是说，提供更多的职位成为员工奋斗的目标。同时，员工被提升到更高的职位以后，还应该配合培训、外出考察、工作轮换等制度，以便让该员工有更多的机会接触新知识、新事物、新观念，以更新的视野来开展工作。 4.5 咸丰集团激励机制改革后的成效

该集团公司激励机制改革以后取得了迅速、骄人的业绩，员工的工作积极性得到了很大的提高，于此同时，该集团的销售业绩也突飞猛进。这与其领先的人力资源管理理念和人力资源管理激励实践是分不开的。集团公司成立人力资源委员会和人力资源中心，视团队和人才为企业决定资本，视管理能力取胜、管理水平升级为企业重要资本，是精神文化和规则制度为企业关键资本，将人力资源与人力资本管理体系列入公司的十大制度系统。认识到激励是集团人力资源管理体系的重要组成部分，将激励机制贯穿于集团吸纳人才、培养人才、用好人才、留住人才、流动人才之中，推动集团人力资源管理体系发展。在公司制定的薪酬福利管理制度、奖惩制度、财富俱乐部管理制度以及各项实施细则中，明确地确定了集团人力资源委员会、集团总裁、人力资源中心、下属各集团公司总经理、各集团公司人力资源管理部门等部门的组织管理及权限，从而体现了公司管理层对人力资源管理的高度重视。 该公司承认和尊重每一个职员的集体主义与个人主义双重价值权利，在尊重个人利己主义权利的基础上，积极鼓励其集体主义的精神，通过有效平衡两种权益关系，形成企业统一的价值观，通过建立合理的精神激励机制和物质激励机制，最大限度地调动职员潜能，把职员的个人追求融入到企业的长远发展之中。

公司强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。坚持“人才优先于资本”的发展理念;为职员提供“对外具有竞争性、对内具有不公均性”的薪酬福利，即集团的薪酬水平在同行业中总体水平是具有竞争力的，集团不搞平均主义，强调效率，效益至上。 4.6对于咸丰集团激励机制的几点建议

通过上述案例介绍，我建议咸丰集团在员工激励时应处理好下面几对关系： (1)处理好个别激励与一般激励的关系,即激励的适应性问题

在企业组织对员工的激励中最常见的是忽视激励方法的适用对象,用同样的方法去激励不同层次、不同经历、不同职务的员工,这是激励认识中的误区。对企业员工在使用激励方法的时候,一定要考虑每个员工的具体需要而制定相应的措施,做到对症下药。比如对普通员工实行计件工资的绩效薪金制,对各级主管则实行按利分红等绩效薪金制,对有突出贡献的员工授予突出贡献奖,在工作能力、职业道德等相同的条件下,评先评优提拔优先考虑资历较深者等等。

(2)处理好激励方法中的公平性问题

人人都关心的一件事是相对于自己所处的参照群体中的其它人而言,自己所受的待遇属于何种水平,公平问题贯穿企业人力资源管理过程中的全过程。如果制定的激励机制使员工受到不公平待遇,他们的劳动积极性、主动性就会下降,甚至采取辞职、偷窃企业财物,破坏企业产品,暗中扰乱企业正常的生产秩序等方式进行报复。因此我们企业组织在制定激励机制的时候一定要处理好公平性问题。确保激励机制的公平的根本办法是尽可能将激励制度化、规范化,如某项革新能带来多少利润,就按利润的比例提取奖金;如果是精神文明的成绩,则可类推出几等奖,按等级给予奖励。

(3)要处理好物质激励与精神激励的关系

给予员工物质激励是许多企业组织常用的激励方式,但一味强调物质奖励而忽视精神激励,只会导致员工产生拜金主义,唯利是图的思想倾向,并且在员工之间产生不当的竞争情绪,反而不利企业组织的发展。人的需要有物质需要和精神需要两种,物质需求由崇高精神需求来调节才不会使人变得贪婪自私。所以在物质激励的同时要给予精神激励,在员工中营造一种团结互助、相互信任的和谐人际关系,从而更充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。 (4)处理好激励与约束的关系

激励和奖励都带有一个“励”字,所以人们常常误认为激励就是奖励,其实完整意义上的激励本身就包含激发和约束两层含义,是奖励与惩罚的对立统一体。我们在制定激励措施时既要考虑采取正面措施鼓励员工上进,又要采取反面措施鞭策后进职工。对希望出现的行为,公司可采取奖励进行强化,对不希望出现的行为,按照激励中的强化理论,可采取约束措施和惩罚措施,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,从而使企业员工不断激发出新的活力,充分发挥每个人潜在的能力,让每个人每天都能感受到来自内部竞争和市场竞争的压力,又能够将压力转化为竞争的动力。 第五章.结论

人力资源作为“第一资源”，现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，必须提到企业决策层和管理层的战略规划和制度的制定、执行中。人力资源管理的核心是激励，企业如何根据实际情况，建立起适应企业发展要求、为企业员工所接受的有效的激励机制就成为企业面临的一个迫切需要研究和解决的任务，也是企业基于竞争和战略发展的关键所在。本文研究了激励在企业人力资源管理中的推进作用，主要表现在激励是企业以人为中心管理的核心;激励在企业管理职能中具有重大作用;激励是企业实现目标的有效手段;激励对职工提高工作绩效具有突出的作用;激励的有效运用有利于员工素质的提高;激励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力。本文的重点是对咸丰集团激励机制改革进行了案例分析，该集团存在的主要问题是薪资标准太模糊;干部任用不合理;绩效评估不公平;没有实行员工持股激励制度。解决方法主要是完善薪酬制度,使其科学化和合理化;对企业人力资源制定合理的评价体系,加强员工考核;优化人力资源晋升机制;实行持续有效的激励。并获得了一定的成效，并对咸丰集团激励机制的提出了几点建议处理好个别激励与一般激励的关系,即激励的适应性问题;处理好激励方法中的公平性问题 ;要处理好物质激励与精神

激励的关系;处理好激励与约束的关系。 参考文献：

[1]A.Maslow.Motivation and Personality，2nd Edition.New York：Harper &Row,1970.36～60 [2]刘正周. 管理激励[M].上海:上海财经大学出版社，1999.190-192. [3]涂台良.现代人力资源管理手册.北京：清华大学出版社，2000，35～46 [4]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京：机械工业出版社，2002.68～83 [5]戴瓦纳.人力资源管理：一个战略观.New York：Harper&Row,1981.88～96 [6]丁敬平.认识全面薪酬战略.IT经理世界，2001年,第四期：24～25 [7]F.Hertzberg.One More time:How Do You Motivate Employees?Harvard Business Review,Jan-Feb,1986,38～40 [8]程国平.经营者激励—理论、方法与机制.北京：经济管理出版社，2002.155～276 [9]吴欣.绩效管理实务手册.北京：石油工业出版社，2001.55～86 [10]牛为平，林丹明.民营企业“股权激励”的思考.经济师，2002年,第2期 [11]赫茨伯格.工作与人性.New York：Wiley,1966.55～76 [12]麦克莱兰，亚特金森.三重需要理论.New York：Wiley,1966.76～88

致谢

本文从选题、研究到最终定稿都是在导师XXX的悉心指导下完成的。导师渊博的学识、严谨的治学态度、勤奋的敬业精神，令我终生难忘，受益匪浅。在本文完成之际，谨向我的导师焦开山致以崇高而诚挚的谢意! 在论文的写作过程中，我的同学、朋友给了我很大的帮助，在此，表示衷心的感谢。另外，我还要感谢我的家人，他们为我付出了大量的心血，使我能够顺利地完成学业! 由于本人的学识、经验和能力有限，论文中难免有不足之处，敬请各位尊敬的老师多加批评指正。

最后，借此机会，向在百忙之中抽出时间评审本文的各位老师表示最衷心的感谢!

第四篇：如何发挥激励机制在企业管理中的作用

摘 要：“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。在这个资讯发达、变革迅捷的时代，充分发辉人的潜能，保持员工高涨的积极性、创造性是企业持续发展壮大的必要保障。本文通过采用实地考察和统计分析的方法对企业人力资源管理中激励机制的采纳、应用及推行效果进行调研，罗列了目前企业激励现状，围绕较为普遍问题提出了较为实际的操作程序，以期达到将激励机制的管理思想通过可行性较高的步骤落实到企业管理工作中的目的，充分调动员工潜在才能，实现人力资源价值最大化收益。

关键词：激励机制;人力资源管理;激励现状罗列;可行性步骤

1 概述

目前相当企业都或多或少存在激励机制运行的问题。富士康“十三连跳”悲剧折射出企业人力资源管理的简单粗暴。管理过程不仅仅是发出指令，然后用强硬的手段?g使被管理者服从。忽视人的自我操控、自我管理的能力会严重挫伤其创造力，间接扼止企业创新求变的能力。而今市场竞争激烈残酷，放眼国内：网络电商与实体店面直面交锋如火如屠，阿里巴巴在双十一当天的销售突破191亿!余额宝直面叫板国有银行从娘胎带来的垄断优势 。腾讯的微信让一向以大佬自居的国有通讯巨头前途堪忧。当年不可一世的柯达胶卷、诺基亚手机现如今不见踪影。处于变革的时代，市场局势瞬息万变的复杂性，决定了企业必须具备创新求变的强大能力和与时俱进的强大适应性，因此企业中人才的积极性和创新性就成为了企业必须倚靠的坚强支柱，企业管理中激励机制的重要性日益凸现。

2 企业激励机制现状并不乐观，普遍存在以下问题

2.1 忽视激励，以罚代管

这种现象在小型加工制造企业比较常见。由于管理的粗放，组织机构不健全企业仅以死板的规章制度来约束员工，忽视员工需求，粗暴地运用处罚来达到规范员工行为、纠正管理偏差、实现管理预期目的。

2.2 重物质、轻精神，重短期、轻长效

在中型企业，特别是由国企转制的企业中，这种单一激励形式相应较多。管理者已树立激励的积极意识，希望发挥员工潜在能力。但目前在这种企业里过分强调利益导向及物质刺激，缺乏文化、精神激励的现象较普遍。最常见到的形式是将企业目标和个人经济收入绑定。这种激励方式对促进企业短期目标的实现的确有一定效果，但放在企业宏观发展的层面，并不值得借鉴。

2.3 激励手段缺乏艺术性，有效性不高

这种企业决策者激励意识还比较强，但激励操作缺乏有效手段。很多企业都是生搬硬套、凭借别人经验励。不积极了解员工需求，没有挖掘员工的内在精神动力所在，单凭人力资源管理人员的主观想象盲目激励，结果做了很多工作，并不能充分调动员工的积极性，有的甚至还造成了负面影响。

2.4 企业文化缺乏，员工归属感淡漠

企业文化是构筑企业凝聚力、向心力必不可少的精神力量。经营适合企业使命责任的企业文化，丰富员工内心世界，提升员工对企业的认同感和归属感是激励工作的坚实基础。很多企业把这二者割裂开来，一味追求经济利益，唯生产经营为上，忽视与员工精神层面的交流和沟通，从而使激励成了无本之木，无源之水。 员工潜能是一项巨大的资源，如何有效发挥激励机制的作用，创建相对固定的激励操作模式对企业发展意义非凡。

激励机制是指激发员工的工作动机，使用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使其主动积极地完成组织任务，实现组织经营目标。激励机制运用的效果在一定程度上决定着企业兴衰，有没有相对固定的步骤来推行激励机制的运行?

3 了解企业现状

汇集资料做统计分析，掌握企业组织机构设置、员工地理分布，知识架构组成，员工的工作真实状态、对企业的期望和要求、对企业的不满和抱怨……尽量全面了解员工需求 。人的行动往往是由于有需求激发的，企业只有满足了员工的需求，才能够调动员工行动。企业要想促进员工积极工作，就必须首先了解员工相关的需求是什么?需要多大程度的满足。按此需求将员工划分成不同的激励群体，为激励策略选择可靠数据基础。

4 制定相应层次的激励策略

动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超产奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要想匹配，正中靶心注重实效。

5 及时兑现激励策略奖罚条例

激励是时效性很强的工作，激励的时机非常重要，同样的激励手段，早一刻晚一刻效果大相径庭。一旦员工业绩达到相应水准，第一时间兑现相应的激励条约，实现员工及时的满足。员工满足的同时会建立对企业更大的信任感，信任感累积到一定程度就是员工的忠诚度。

6 总结

重视企业文化建设要避免单调训诫，力求富于艺术性。比如，建立员工个性趣味资料库，将其个性、爱好、特长、兴趣详细登记，依据相同的爱好或者特长成立相应的影迷会、集邮组、合唱团等，利用非正式组织把员工吸引在一起，共同分享资源一起追求快乐。这样有利于把员工的人生观、价值观、道德观统一到相应一致的高度，使其拥有比较一致的思想追求。这种情形下，激励的多样化需求就会相应趋于一致，利于降低激励难度，同时也会更易于凸显激励策略的成效。

参考文献：

[1](美)罗伯特 克瑞尼(Robert Kreither).管理学原理[M].清华大学出版社，2012年.

[2]徐兆铭.企业绩效与激励机制战略的观点[J].中国税务出版社，2006(6).

第五篇：浅论“舆论引导机制” 在提升企业形象中的重要作用

企业形象，从本质上来说，是指社会公众对企业整体的印象和评价。它包括社会公众对企业整体的认识、体验和评价。反映着社会对企业的认可程度，体现了企业的声誉和知名度。它是无形的资产，优良的企业形象是企业的无价之宝。它能使企业富于魅力，对企业的发展具有潜在的效应。具体来说，企业形象包括思想系统要素和识别系统要素：

1、思想系统要素：它包括企业宗旨、管理模式、经营理念、行为规范、活动方式和经营战略。

2、识别系统要素：包括公司名称、品牌、企业标志、产品包装和企业外形。一个企业如果在社会与公众中树立了一个良好的外部形象，获得了良好的美誉度，那么这个企业也就相当获得了一笔巨大的无形资产和财富。如：能够吸引更多的人才，提高生产力;能轻松的在市场筹集发展资金;能使公司与用户之间的合作得以长期稳固，轻松沟通与公司生产经营相关的上、下游企业;能让社会上有创见、有前途的企业自动上门寻找合作。

企业形象在社会公众中的形成，不是一朝一夕就能实现的，必须经过企业自身的不懈努力，创造一定的业绩，回报股东、回报社会，同时，加大对企业形象的宣传力度，把公司的企业文化和经营理念向社会、向公众进行灌输，形成公司良好的美誉度、可信度和知名度。近年来，我们企业在国内或多或少都受到过负面舆论的影响，如“问题油”、“天价酒”等事件都对企业造成一定影响。诚然，如诺企业拥有良好舆论引导机制，所面临的负面影响不仅会迎刃而解，同时还能提升企业在公众中诚实、积极的形象。企业的舆论引导机制建设需要长足不懈的努力，笔者认为应该扎扎实实做好以下两个方面的工作。

一、做好企业正面宣传，提升企业在本土的知名度。

一方面可积极参与本地的社会公益活动，以小的投入换取较大的知名度回报。良好的品牌形象不仅可以拉动产品的销售，更重要的是在消费者心中也美化了自己的形象。这就是公益活动的迷人之处。所谓公益公关，就是通过赞助捐赠等公益手段对企业社会公众形象进行推广的方式。如北海本地的“珍珠节”、“端午赛龙舟”等等都是充满地方特色的公益活动，企业以协办单位或赞助个别团体进行公益宣传，如能直接参与则效果更好。可以说公益活动比较集中体现了企业推广形象的优越性。公益行为效果亲切自然，易于被接受而它实际上是一种软性宣传，其商业性及功利性不像广告那么明显。其次，公益活动的沟通对象面广量大，有针对性。公益行为虽然不能直接带来产品的销售，但长远的看，它会改变人们对企业的看法，间接的促进品牌的声誉形象以及销售等。

另一方面加大在当地媒体(报社、电视台)的宣传。A：新闻宣传(不花钱的宣传)，宣传部门积极采写新闻稿件，宣传公司的两个文明，同时，适时邀请新闻单位记者来公司有重点的宣传公司的某个方面，这一点必须要求企业拥有较强的宣传能力(企业宣传骨干、与地方媒体的良好关系等)。宣传要点应定位在健康、向上并对企业产生积极的公众良好的回应上，如对企业进行安全排查、加强消防技能培训情况、“学雷锋”扶贫帮困、企业环保等活动进行正面宣传，加强我们企业在公众心目中健康、积极的企业精神和安全环保的企业环境。B：广告宣传(花钱的宣传)。1：在报社登载专版，在电视台播发专题(短期宣传)，详细宣传、介绍公司的概况、经营理念、产品、企业文化等内容。同时要充分利用企业资源进行宣传，如在便利店播放企业宣传影片，使顾客在购物或充值间隙加深了解我们的企业文化;又或借鉴其他企业作法，在关系良好的企事业单位放置宣传牌、条幅、板报等进行企业文化、业务、政策等方面的宣传，能与其他企业达到“我中有你，你中有我”的双赢宣传目的。2：协办专栏、征文、新闻竞赛(中、长期宣传)等，重点宣传公司标志、名称文字，实现墙外开花墙内香。与当地主流媒体共同举办文字宣传活动，如举办向公众征集企业HSE工作的意义和建议、具有地方特色的广告语、企业文化等方面征文活动，让公众心系企业，参与到企业的发展和建设中来，使公众充当企业的智囊团和监督部门。

二、增强网络舆论监测能力，提升企业“第四媒体”的正面形象。

在一个资讯发达的现代商业社会中，没有什么东西比坏消息与危机的传播与扩展更加迅速了。在危机信息的传播中，媒体扮演了对舆论的定调、转向、兴起、结束的决定性角色。媒体舆论的负面传播的特点不仅是传播快、转载率高、受关注度高，而且一次危机报道就会让媒体对企业以前发生的所有危机事件重新感兴趣。网络舆情形成迅速，对社会影响巨大。随着因特网被公认为“第四媒体”后，网络成为反映社会舆情的主要载体之一。网络环境下的舆情信息的主要来源有：新闻评论、BBS、博客、手机网络等等。网络舆情表达快捷、信息多元，方式互动，具备传统媒体无法比拟的优势。网络的开放性和虚拟性，决定了网络舆情具有以下特点：

1、直接性，通过BBS，新闻点评和博客网站，网民可以立即发表意见，下情直接上达，民意表达更加畅通;

2、突发性，网络舆论的形成往往非常迅速,一个热点事件的存在加上一种情绪化的意见,就可以成为点燃一片舆论的导火索;

3、偏差性,由于发言者身份隐蔽，并且缺少规则限制和有效监督，网络自然成为一些网民发泄情绪的空间。

企业要避免成为媒体负面报道的主角，就必须深刻了解媒体舆论传播的特性，了解媒体舆论的突破口何在，某些事件在企业看来起因虽小，但是从媒体看来如果具有一定的典型示范意义或行业警示意义，那么就相当于找到了媒体舆论的突破口。所以，企业必须从流程上预防危机的发生，从传播中把握媒体舆论的立场，这样才能避免大规模负面报道的发生。那么，企业如何才能更及时、更有效地应对网络舆情呢?笔者认为至少应该做到以下几点：

第一，企业必须将网络舆情监测作为一项日常性的工作，而不是应对突发性危机的临时举措，特别要加强企业网络监管员的职能和作用，将网络舆情监测工作持之以恒地进行下去。

第二，锁定网络舆论监控的主要渠道，力求能够以最便捷的方式迅速获得与企业相关的舆情信息。如何从这浩瀚如海洋般的网络世界中快速获取与企业密切相关的舆论信息呢?方法有二：

1、通过使用百度、Google、奇虎(主要适用于论坛信息搜索)等功能强大的搜索引擎对特定时间内的相关信息进行搜索;

2、使用舆情监测软件进行舆情信息监测，如“Rank”、“蚁情”、“军犬”等舆情监测软件在业内口碑都很好，在众多搜索功能的充分使用下，通过有效关键词的设定，与企业相关的网络舆论信息基本一览无余。

第三，细分网络舆情监测的信息内容，对相关舆论分门别类进行监测，并根据实际情况对信息的分类标准及数量进行适时的调整。对于身处于危机四伏的网络时代的企业而言，可能引发负面舆论的信息内容可以说是种类繁多：康师傅“水源门”危机的发生，来自于网络论坛中一篇网友发表的帖子，内容是揭秘康师傅杭州生产基地，王老吉“添加门”危机的源头，是号称品牌策划人的叶征潮所发表的有关饮用王老吉得了胃溃疡的博客文章，诸如此类，不一而足。企业对危机连锁反应带来的威胁也需要引起高度警惕，即不仅要将舆论监测的信息范围对准企业自身的经营行为，同时还必须将包括竞争对手信息在内的行业信息等纳入到舆论监测的范围之中，以防受到危机的波及。

第四，网络舆情常规监测周期一般以自然月为单位，将相关舆论监测结果以报告的形式呈递给企业相关高管，一旦从舆情监测中发现可能发生的潜在危机，需要在第一时间请相关的企业高层及公关专家进行研究，判断危机级别，并制定危机管理预案。

第五，办好公司网站，利用网络宣传与推介公司。当前已步入到了信息时代，网络将人与人之间、企业与企业之间的距离拉得更近，成为交流的又一个重要的工具。为此，除集团公司官方网站外，地方公司也应加快公司自己的网站的建设步伐，与时代接轨。通过网站全方位的、快捷的宣传公司经营理念、企业文化、产品供求信息和两个文明建设等内容，加强公司在本地区网络形响能力。

针对舆论发挥其社会控制功能的不同层面，社会舆论的引导和调控也必须采用不同的方式。在宏观上，首先要求建立一种制度，充分发扬民主。其次，要确保社会传播渠道的畅通，确保下情上达，上情下达。第三，要根据社会总体目标引导社会舆论，对正确舆论进行强化，对错误舆论加以抑制。在中观层次上，通过社会组织协调意见。当一种舆论需要在社会中扩散时，社会决策层通过社会组织开展讨论或传达，比较容易把握舆论传播的走向和状态。在微观层次上，可以通过控制舆论领袖具体地控制舆论传播。舆论的调控手段多种多样，总的原则是在引导过程中保持足够的弹性，因时因事制宜。

合浦片区 谭坚