人力资源服务咨询

人力资源服务咨询（共8篇）

篇1：人力资源服务咨询

________有限公司 管理咨询项目合同书

甲方：___________有限公司 乙方：___________有限公司

本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：

一、服务范围

乙方为甲方的___________有限公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容： 1.1人力资源管理现状的调研分析

1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。1.2组织职位体系

1.2.1梳理并编制福建金辉集团有限公司的组织结构。1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。

1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。1.3绩效管理体系 1.3.1编制绩效管理手册。

1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。1.4薪酬福利体系

1.4.1编制薪酬福利管理手册。

1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。1.5建立员工培养和发展体系

1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。1.6建立人力资源流程和制度

1.6.1建立人力资源系统的主要管理流程。1.6.2建立人力资源系统的主要管理制度。1.7咨询方案的指导实施

1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。

二、项目预期目标

通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积

极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。

三、项目时间计划

3.1本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分： 3.1.1第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。

3.1.2第二部分：完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。

3.1.3第三部分：完成绩效管理的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为20个工作人日。

3.1.4第四部分：完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.2本项目实施阶段的时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。

四、项目培训计划

4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。

4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取KPI》和《目标绩效管理》。

4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。

4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。

五、双方的权利和义务 5.1双方共同的义务

严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。5.2甲方的权利和义务

5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。

5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。

5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。

5.3 乙方的权利和义务

5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。

5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。

5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。

六、项目费用及付款方式

本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：

6.1项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币叁拾伍万元人民币整，按照项目进度，甲方分三次支付给乙方：

6.1.1合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即壹拾肆万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。

6.1.2组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的30%给乙方，即壹拾万伍仟元人民币。6.1.3薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料2个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的30%给乙方，即壹拾万伍仟元人民币。

6.3项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。帐户名称：深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 帐号：3588462210001 开户行：招商银行深圳福田支行

七、保密

7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。

八、违约责任

8.1甲方应按合同约定向乙方支付项目咨询费。

8.2乙方应按项目工作计划提供阶段咨询结果。若乙方提交的咨询成果，经甲方审核后未被认可，且经三次修改后仍未被认可，甲方有权终止本协议。

九、争议处理

甲乙双方如对协议条款规定的理解有异议，或者对与协议有关的事项发生争议，双方应本着友好合作的精神进行协商。协商不能解决的，则任何一方均可向当地仲裁委员会申请仲裁。

十、不放弃条款

任何一方因疏忽而未追究另一方的任何违约责任，并不意味着该方放弃了任何应有的权利。

十一、协议的完整及其他

11.1本协议及附件已构成双方当事人的全部合同意图，并取代之前就本项目所做出的一切口头或其他书面协议。

11.2本协议自双方签定之日起生效。

11.3本协议未经双方书面同意，不得对此作任何修改。如有未尽事宜，经双方书面同意后，可签定书面补充协议，补充协议同本协议具有同等法律效力。

十二、协议效力

本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：___________有限公司

乙方：________________有限公司（盖章）

（盖章）委托代理人（签字）：

日期：

****年**月**日

委托代理人（签字）：

日期：

****年**月**日

甲方：________________有限公司 乙方：________________有限公司

本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，就由乙方为甲方提供外派顾问服务达成以下协议：

一、外派目的

为确保甲方人力资源体系咨询成果的有效性，乙方外派一名顾问常驻甲方，挂职总裁助理职位，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，指导甲方对项目设计的各种方案进行全面实施。

二、外派期限

顾问外派期限为五个月，时间为二零零六年九月至二零零七年的一月。

三、外派费用及付款方式

3.1双方商定顾问外派期间的外派服务费用为人民币五万元整，甲方按月薪壹万每月支付给乙方： 3.2乙方外派顾问在甲方工作期间，由甲方负责提供食宿和交通便捷，乙方顾问享有每月回深圳探亲和工作述职的3天有薪假期，乙方顾问往返深圳所发生的机票或火车票及深圳、福州的市内巴士交通费用由甲方负责实报实销。

帐户名称：深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 帐号：3588462210001 开户行：招商银行深圳福田支行

四、甲方责任

4.1应该严格执行《中华人民共和国劳动法》中有关工作时间和休息休假制度规定，在保证完成乙方工作任务的前提下，工作和休息休假由甲乙双方协商安排。4.2乙方外派顾问的工伤待遇

4.2.1乙方外派顾问在甲方工作期间有如下情况发生：因公受伤；因工伤死亡；意外死亡；在上下班途中、往返深圳途中因意外导致受伤或者死亡，甲方需根据国家相关劳动保障政策法规，将医疗费及相关工伤补助金拨给乙方，乙方收到费用后负责及时支付给被外派顾问。后有两点删了

五、乙方责任

5.1乙方外派甲方咨询顾问必须根据双方制订的工作计划，忠实履行工作职责，完成甲方要求完成的工作任务。

5.2乙方外派顾问应遵纪守法，遵守甲方各项规章制度，服从管理，如因乙方外派顾问故意或重大过失给甲方造成损失，乙方外派顾问应依法承担赔偿责任。

5.3乙方外派顾问进驻甲方期间，如甲方认为乙方外派顾问不能适应甲方的要求时，乙方需调换外派顾问。

5.4乙方外派顾问应保守甲方的商业秘密，未经甲方同意，不得以任何形式用于合同之外的其它目的，且不得以任何形式向其它方泄露，否则，乙方外派顾问应依法承担赔偿责任。5.5如乙方外派顾问因为个人原因辞职，乙方需另外安排顾问前往甲方工作。

六、其他约定

本协议有效期间及协议结束后一年内，甲方不得以任何形式聘请乙方外派顾问进入甲方工作，如有违反，甲方必须对乙方做出经济赔偿，赔偿金额为人民币贰十万元整。乙方顾问在甲方挂职期间未经甲方许可擅自离职，乙方需赔偿甲方人民币贰十万元整。

七、保密

本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有对方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的其它目的，且不得以任何形式向其它方泄露，否则一方有权力追究另一方的法律责任。

八、违约责任

合同一经签订，甲乙任何一方不得违反此合同任何一项条款，否则将承担由此而产生的所有经济损失和法律责任。

九、争议的解决

甲乙双方在履行本协议过程中发生争议时，由双方协商解决，协商不成，通过诉讼途径解决。

十、协议的完整及其他

10.1本协议一式二份，甲乙双方各持一份，自双方签字之日起生效。

10.2本协议未尽事宜，由双方协商解决，补充协议同本协议具有同等法律效力。10.3本协议条款与国家法律、法规和政策相悖时，以国家法律、法规、政策为准。

甲方：_____________有限公司

乙方：_________________有限公司（盖章）

（盖章）委托代理人（签字）：

日期：

****年**月**日

委托代理人（签字）：

日期：

****年**月**日

篇2：人力资源服务咨询

一、树立诚信理念。认真学习实践“以诚实守信为荣，以见利忘义为耻”的社会主义荣辱观，广泛深入开展诚实守信教育，大力宣传诚实守信的好思想，好作风，好典型，营造诚信氛围，强化诚信意识，弘扬诚信价值，创造诚信文化。

二、建立诚信制度。根据科学发展要求，结合行业发展实际，建立人力资源服务机构和从业人员诚信管理制度，探索建立人力资源服务内容、服务流程、服务标准的诚信规范。

三、坚持诚信经营。重合同，守信用，言必信，行必果，讲真话，办实事，出实招，求实效。不做形象工程，不搞形式主义；不虚夸业务范围，不浮夸业务能力；不发布虚假广告，不提供虚假信息；不偷工减料，不降低标准；不以假乱真，不以次充好。践行诚信服务承诺，开展诚信服务竞赛，培养诚信典型，树立诚信榜样。倡导真、诚、好、优，拒绝假、冒、伪、劣。

四、加强诚信管理。贯彻落实诚信制度，明确诚信责任，开展诚信考核，鼓励诚信操守，惩罚虚假行为。探索建立诚信档案。

五、接受诚信监督。面向社会公开服务内容、服务方式、服务流程、服务标准和服务收费项目及收费标准。明示工作人员职责和监督方法，建立诚信监督体系，完善诚信监督措施，自觉接受社会监督。

广西人力资源服务行业协会

篇3：人力资源服务咨询

《人力资源管理咨询服务规范》的制定背景和意义

人力资源管理咨询是指咨询服务机构根据客户要求,依据其组织目标,进行内部、外部环境调研和分析,明确人力资源管理规划和人力资源管理目标,制定人力资源管理解决方案的服务过程。

我国的管理咨询服务起步于20世纪80年代,随着市场经济进一步深化而不断向前发展,已经发展成为庞大的智力产业。其营业额从1996年的标准关注/Hot Issue21.85亿元增长到2001年的302亿元,5年间增长了13倍。2005年的营业额近500亿元,占我国国民生产总值的0.11%,而世界管理咨询服务平均水平为1%,发达国家为3%。可见其未来蕴含着巨大的发展潜力。

由于经济全球化的进程加快,企业间竞争愈加激烈,人才争夺更趋白热化。越来越多的企业更加关注对人力资源管理的咨询服务。有一研究数据表明,2004年我国企业咨询中人力资源管理咨询项目占所有企业咨询份额的26%,高于战略咨询、生产管理咨询等方面的咨询量。在调研访谈中,多名业内人士也表示,近年来管理咨询市场上人力资源管理咨询服务的需求日趋活跃,明显多于其他类型的管理咨询。我国人力资源管理咨询服务已发展成为人力资源服务的一个重要细分市场,成为推动中国企业人力资源管理水平的重要力量。随着市场经济进一步深化而不断向前发展,我国人力资源管理咨询服务已经发展成为庞大的智力产业,成为21世纪的朝阳性产业,同时也存在许多问题和不足。

1.市场缺乏管理

目前,我国人力资源管理咨询服务领域进入门槛较低,管理上存在着粗放式管理问题,对提供人力资源管理咨询服务的机构或个人没有严格的规范限制;其次,目前我国也没有统一的规范对从事人力资源管理咨询服务的专业人员作出要求,要求专业人员具备一定的知识和能力。

2.知识基础薄弱

我国咨询业发展历史短暂,在发展过程之中缺乏人才和知识的积聚,我国人力资源管理咨询服务领域的专业咨询师从整体素质看,普遍偏低;我国的人力资源管理咨询服务领域还未形成完善的咨询体系,仅仅是对企业进行某个方面的咨询而已,未足够重视咨询案例数据库的积累,缺乏动态的信息源作为支持。

3.咨询项目开展条件不成熟

有些咨询项目开展条件不成熟,导致服务质量不高,客户满意度低。主要原因有:人力资源管理咨询服务机构自身能力无法达到客户咨询需求,存在超能力接单的现象;咨询客户自身的管理理念、对自身角色的理解、咨询服务参与度无法达到咨询服务的要求。

综上所述,人力资源管理咨询业务发展快速、市场需求旺盛,但服务质量参差不齐,已影响到了人力资源的管理水平。制定人力资源管理咨询服务的国家标准,有助于规范人力资源管理咨询服务流程,提高人力资源管理咨询人员的业务素质,规范人力资源管理咨询市场,推动人力资源管理咨询行业的发展。

工作过程

2012年11月,上海外服(集团)有限公司接受人力资源和社会保障部委托,组成了由中国人才交流协会、全国人才流动中心、上海市对外服务有限公司(现更名为上海外服(集团)有限公司)、上海人才服务行业协会、凯捷咨询(中国)有限公司、上海泛在企业管理有限公司、上海化育企业管理咨询有限公司构成的工作组,负责起草《人力资源管理咨询服务规范》。工作组在文献分析、问卷调研、实地调研、专家及行业人士访谈、客户访谈等工作内容基础上,完成了初稿。经多轮对全国范围的人力资源管理咨询企业征求意见及专家论证会,该规范于2015年2月10日,在全国人力资源服务标准化技术委员会组织召开的标准审查会上通过了审查。

《人力资源管理咨询服务规范》的主要内容

本标准是在总结近年来人力资源管理咨询服务工作实践经验和科研成果的基础上制定的,适用于各类服务机构开展的人力资源管理咨询服务。

从事人力资源管理咨询服务的机构的基本要求、人力资源管理咨询服务流程、服务内容及服务质量控制的科学性和严谨性直接影响着人力资源管理咨询服务的质量,本标准重点对人力资源管理咨询服务的要求、服务内容、服务流程以及服务质量控制进行了规范。

1.基本要求

人力资源管理咨询是一项专业性、技术性很强的工作,有着较高的基本要求,本标准对人力资源管理咨询服务机构、专业人员配置要求、服务环境进行了相应的规范。

在对从事人力资源管理咨询服务的机构资质进行规范时,起草组对企、事业单位、高等院校及科研院所进行了调研并征求了意见,发现企、事业单位、高等院校及科研院所取得的资质有所不同,但是都取得了法人资格,均能合法从事人力资源管理咨询服务。之后经过多次组织专家研讨、修改、完善及面向社会广泛征求意见,最终达成一致,规定为:“从事人力资源管理咨询服务的机构应依法取得法人资格并具有管理咨询相关业务范围”。

对专业人员配置进行规范过程中引起了一些争议,起草组考虑到目前市场上个别咨询服务机构没有专职的咨询顾问,在接到项目后,对外聘请临时项目咨询顾问,无法保证服务质量,不能很好地服务于客户;在研制过程中,经过多次组织专家研讨并面向社会广泛征求意见,最终达成一致,要求配备项目经理及咨询顾问修改为:咨询服务机构应有专职的咨询专业人员,包括项目经理、咨询顾问。项目经理主要负责了解分析客户需求,对项目计划进度、咨询顾问团队的组织分工、咨询服务的过程和结果质量控制等负有全面责任。咨询顾问主要负责咨询服务中调研、分析、设计解决方案等工作。

2.服务内容

人力资源管理咨询服务内容较广,本标准对具体的服务内容进行了罗列。

3.服务流程

人力资源管理咨询服务应有完善的服务流程,本标准提出根据客户意向,了解和分析需求、评估项目可行性、提交项目建议书、签订项目合同、项目启动、项目调研、阶段性沟通汇报、提交咨询解决方案、辅导方案实施、项目结项、项目资料归档的服务流程规范。

4.服务质量控制

服务质量控制是保证服务质量的重要环节。本标准通过对服务监督、处理投诉、客户满意度调查的规范以确保人力资源管理咨询的服务质量。

《人力资源管理咨询服务规范》制定的主要原则

本标准的制定主要遵循以下几项原则:

1.科学性原则

服务标准制定的科学性直接影响人力资源管理咨询服务规范的实施和推广。为确保标准制定的科学性,我们前期进行了充足的调研工作,包括专家和咨询机构访谈,广泛的问卷调研。参与调研的服务机构在机构性质上覆盖了国有企业、国家机关或事业单位、民营企业以及外资企业,在机构规模上覆盖了大中小型人力资源管理咨询服务机构,且比例合理,能够充分客观地反映中国市场人力资源管理咨询服务机构的现状。

本标准对人力资源管理咨询服务的基本要求、服务内容、服务流程、服务质量控制等方面作出了具体的规定,在制定过程中遵循科学的流程和方法,尤其注重在行业内外广泛调研和充分研讨,在行业内具有较为广泛的群众基础。确保人力资源管理咨询服务规范能够科学、规范地实施,从而保证人力资源管理咨询的服务质量。

2.导向性原则

本标准对评估项目可行性、项目调研和辅导方案实施等服务流程进行了规范,考虑到不同类型人力资源管理咨询服务机构的实际情况,并强调客户和项目评估、项目调研以及方案辅导的重要性,体现出一定的导向性,以引导行业的发展。

如在编写第5章服务流程时,我们增加了评估项目可行性,强调并要求咨询机构应了解和分析客户的管理理念、客户对自身角色的理解、咨询服务的管理架构等,评估客户开展项目的成熟条件,咨询服务机构也应评价自身对于开展项目的胜任能力,判断咨询服务的可行性。该条款主要针对目前人力资源管理咨询市场上客户对于人力资源管理咨询服务的理解还有待提升的发展阶段,引导咨询服务机构对客户对自身能力都进行评估后再确定是否承接该人力资源管理咨询项目,体现了对咨询服务机构和客户的保护,保证咨询服务的服务质量,促进人力资源管理咨询服务行业健康有序发展。

3.针对性原则

为促进人力资源管理咨询服务的专业化、科学化,在标准制定过程中强调项目调研的重要性和针对性。在设计访谈提纲和调研问卷之前,工作组先起草人力资源管理咨询服务规范的框架。根据服务规范的框架,有针对性设计访谈提纲和调研问卷。调研之后形成调研报告,根据调研报告的数据有针对性地设计人力资源管理咨询服务规范的各条内容。在形成最终报批稿之前,又特别针对一些有争议的条款进行了补充调研。

整个规范制定过程中,我们注重针对规范框架设计调研问题,再将项目调研报告作为设计服务规范的数据基础,增强人力资源管理咨询服务规范制定的现实针对性,能有效促进人力资源管理咨询工作的深入开展。

篇4：人力资源服务咨询

【关键词】对外服务企业；人力资源；外包服务

在这个崭新的21世纪，许多对外服务企业选择了人力资源外包的服务，据相关数据统计，中国已经成为了世界第二大人力资源外包的基地，许多外企纷纷在中国建厂入驻了中国，健全合理的对外外包服务已经成为外企人力资源的重大难题。规范外商企业对外人力资源外包服务模式，有效优化服务质量和效益是人力资源外包服务的关键。

一、人力资源外包服务分析及理论

1.人力资源外包服务的相关定义

人力资源外包就是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务，说的明确些就是关于从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关系。人力资源外包服务其实是外包商的一个人力资源的活动，人力资源外包可分为：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。大部分外企的核心致力于人力资源上面，所以人力资源外包服务对外企是非常重要的。

2.人力资源外包服务的特点

人力资源外包其实是服务外包的一种，服务外包具有服务行业通用性，所以人力资源外包也具有这个特点。人力资源外包是对人进行相关服务的，是由人来表现的，他不同于实物商品的服务，既能看到还能摸到，人力资源外包是无形的，所以人力资源外包服务具有无形性和异质性。此外，人力资源外包能让不同的人体验不同的服务效果，人力资源外包服务的同步性会让一些人体验到同步的感觉服务。

外包服务不具备储存与转售等作用，容易使人力资源外包服务具有易逝性。所以人力资源外包服务具有基础性、重复性、通用性等基本特点。人力资源外包资源这3个特点缺一不可。

3.人力资源外包服务的优缺点

（1）人力资源外包服务在成本上是垂直一体化的，企业往往能在其中获得很大的成本优势。人力资源外包装服务能够降低成本，能够减少企业在设备上的投资，降低了制造成本，企业就能更好的平衡企业的盈亏点。能够有效的改善企业的经济效益，并在一定程度提高企业经济绩效。

（2）人力资源外包服务在企业具有很大的影响，会使企业慢慢失去灵活性。但是，企业会获得更多的成本效益，不仅在技术上会得到其他企业的支持，企业还能不断更换供应商。外包服务能够快速的适应环境，这就是外包服务企业要比内部生产的企业获得更多的利益。

（3）人力资源外包服务要比内部生产企业具有更强的竞争力。在这个多变的市场，一个企业的竞争力很重要，人力资源外包服务可以提高企业的竞争力。外包服务可以使企业快速提高管理能力，把企业的一些资源进行合理的分配，让企业在市场上具有更大的竞争力。例如，有的企业想要开通一条产品的服务热线，但因为开通客服电话所要耗费的资金很多，再加上没有经验，因此在企业内部开通一条热线不现实。因此，采用客服外包的方式可以节省大量的时间与资金，提升了企业的竞争力。

（4） 人力资源外包服务在其他经济体制里，很少有人重視这方面内容。但外包服务能够促进外部企业供应商的竞争，确保企业在将来会获得更高的企业产品和服务。企业在质量上能够提升资源外包服务，所以更多的企业在外包服务方面会有更多选择。

（5）人力资源外包服务也存在着风险，因为外包服务是比较分散的，所以外包服务企业不需要在技术上有过多的投资，可以利用新兴的技术使企业能够快速的发展。外包服务的企业能够选择多个供应商，也给企业带来选择上的困难，使企业也增加了不少麻烦。

二、人力资源外包服务的对策

1.政府和协会相关部门要发挥自己的引导作用

政府应该对外包服务企业进行相关的引导，让一些企业从自身经营慢慢转化为行业经营。政府首先要与相关部门进行合作，让政府带头去引导一些企业去外包服务。企业自己也要与一些具有在这方面有先进技术丰富经验的外国企业合作。使自己的企业与外国企业一起制定出完善的行业法规，然后政府成立相关的监管部门，政府组织外包服务行业同样建立一个信息互通共享的网络平台，能让外包服务企业有一个互通和有序的竞争。政府还要制定出一套严谨、有效的审批监管部门，防止有些外包服务机构无执照经营，同时要取缔那些违法经营的外包机构，更要完善和建立其中的行业法律法规。成立一个外包服务机构的服务模式、

2.外包服务行业应该全面的共享平台，整合其资源

共享平台是由当地政府和各行各业进行组织建立的，整合当地的外包服务的企业资源，避免当地行业的恶性竞争，政府可以在平台上实行企业机制和组织形式，为需要外包服务企业提供更好的服务，一些企业也可以把自己出现的问题发布在平台上，让更多的企业进行解决和谋划。也让企业在平台上将自己出现的问题得到解决。一起促进行业的发展，带动我国人力资源外包服务的整体水平。整合行业的资源，让外包服务在政府的机制下得到完善。

三、结束语

综上所述，本文通过对对外服务企业人力资源存在的一些问题进行分析和讨论，结合对外服务行业的一些成功的企业的管理模式展开分析，并和当地政府和相关部门进行合作和资源整合，最后在此基础上提出了几点完全建议，希望能为相关人士提供些许参考。

参考文献：

[1]赵佳佳. 企业人力资源外包服务商的选择[D].海南大学，2013.

[2]张艳鑫. 企业人力资源管理外包服务商的选择研究[D].哈尔滨商业大学，2013.

[3]孙星. 人力资源外包在中国企业中的应用研究[D].西南财经大学，2013.

篇5：人力资源服务咨询

在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略管理资源，是企业在竞争中生存与发展的最重要的物质基础，它既是制定企业战略管理的重要依据，又是实施企业战略管理的支撑点。人力资源管理咨询是运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，以促进企业正确、有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。咨询内容包括：战略管理咨询、人力资源管理培训、人力资源管理咨询、人力资源职能外包、劳务派遣、人力信息化解决方案、猎头等各种为企业人力资源管理咨询部门提供咨询服务。

下面我们来说说通过人力资源管理咨询战略管理咨询对企业有什么帮助，企业在此可以等到什么样的效果。

我们都知道企业战略管理咨询是管理咨询组织及其咨询人员根据客户企业生存和发展的要求，通过对国内外环境的调查研究所掌握的各种信息，为企业高级管理层制定、实施、评价战略方案、或修改战略方案提供对策建议，或提供完整的战略方案。是为了实现企业生存和发展的目的，对战略的制定过程和实施过程所进行的管理。

企业战略管理咨询的重要作用：

1、有利于促进客户企业提高战略管理水平；

2、有利于推动企业合理配置资源，增强企业的竞争优势；

篇6：人力资源服务方案

㈠项目的准备

1、认真分析招标文件内容和招标企业的需求，为下一步项目的实施，做好前期准备工作。

2、了解招标企业的基本情况，包括生产经营状况、行业情况、员工数量、教育程度、企业生产环境、产品结构、工作时间、劳动保障等。

3、制定切实可行的实施方案，是用户需求的有效落保证，实施方案要有针对性和可行性。

㈡组织实施

1、公司法人代表为项目的总负责人，具体负责项目的领导、组织、实施、资源协调、监管等项工作，并直接控制项目管理计划的各个要素。

2、明确项目责任机构和人员，公司招聘部负责人员招聘信息发布，并利用各种招聘渠道完成招聘任务;人力资源部做好人事代理服务相关工作;办公室提供后勤保障服务。各部门之间相互衔接，加强配合，推进项目进度。

3、制定项目完成时间表和项目管控服务流程图。

二、人员评价方案

㈠目的

6、派遣人员的岗位适应性培训和人员筛选。

7、根据项目开展情况，提高项目人员对服务单位基本情况和专业知识培训。

四、各类保障措施

1、加强与招标企业和招投标中心的沟通，项目服务期内及时反馈项目进展情况。

2、加强与招标单位的对接，了解需求，不断完善解决方案。

3、充分发挥公司自有资源优势，重点保证投标项目顺利完成。

4、充分分析项目实施过程中各种困难和不利因素，制定应急预案，提前做好特殊情况下的预准备工作。

5、健全财务管理制度，严格财务管理规定。

五、服务承诺

1、严格执行招标文件各项要求，认真履行签定的各项服务承诺。

2、遵守国家的法律法规和人力资源服务相关的规章制度。

3、接受招标中心的监管和违规处罚。

4、保证项目完成质量，让招标企业放心满意。

5、保证项目实施过程中的人员安全。

篇7：人力资源服务咨询

人事代理是什么？很多人脑子里会涌现出“挂档”、“交社保”„„等传统的代理服务。本报讯烟台邦芒人力资源有限公司推出的人事代理服务升级版——人力资源外包服务将颠覆“人事代理”的概念。为了响应政府大力发展服务外包产业的战略方针和烟台市人民政府办公室发布的《关于加快推动人力资源服务业发展的意见》，本着“专业人做专业事，让企业专注于核心业务”的服务理念，烟台邦芒人力资源负责人表示他们将依托全国的网络优势、强大的人力资源管理专家团队和社保法服务团队将使烟台的企业享受到新型、优质的人力资源外包服务。

人力资源外包（HRO）。是企业将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由专业机构进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化的战略举措。一般人力资源外包分为三大模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包；具体内容包括：人力资源规划、绩效管理、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

人力资源外包作为一种提高企业人才管理效率的形式正逐渐流行，深受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前很多国际性公司已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，中国的企业也慢慢已经接受了HRO服务，据市场调研显示，2013年人力资源外包服务超过百亿。

为了迎合烟台人力资源外包市场的需要，烟台邦芒人力资源负责人表示他们已经推出一下几种人力资源外包服务：

1，事务性外包服务:人力资源工作的六大板块中有许多工作是基础性的事务工作，非企业管理的核心业务例如：招聘、劳动关系、薪酬福利、工资发放以及能力测评„„等等。这些业务企业的人数再小也需要专人管理，所以提高了企业运营成本，因此可以让专业的公司代为管理，不但节约了成本而且提高了管理质量。

2，人力资源法务外包：在企业经营中，避免不了与员工产生一些纠纷，例如：劳动合同纠纷、裁员纠纷、工伤以及其他形式的社保纠纷等等。由于经验和专业知识的限制这些问题对一般企业来讲是个难题，因此不如将其外包给法律经验丰富的公司。以便于使企业从烦杂的纠纷拜托出来，致力于自己的核心业务。

3，人力资源管理提升外包：人力资源管理包括：绩效管理、薪酬、企业文化以及员工EAP等等„„等等。目前很多管理咨询公司的咨询模式是模块化的，而且做完咨询后基本就失去了联系，咨询师很少能够保持和企业的联系，跟踪企业咨询效果，所以大部分企业对管理咨询的评价不高。而烟台邦芒人力资源推出的人力资源管理提升外包服务立足于本土，靠

近企业。可以持续地为企业提供建议和方案，确保企业人力资源管理的提升。

篇8：人力资源服务咨询

长期以来,我国各级医院按部门和地方行政隶属关系来设置,造成卫生资源配置的倒三角状态,大量的优质卫生资源集中在高层次医院,而基层卫生机构则缺乏优质的卫生资源,如社区卫生服务机构卫生人员配置不合理等导致诊疗水平有限,造成群众对社区卫生服务普遍缺乏信任[1]。这就出现了大医院患者拥挤不堪、门庭若市,而社区卫生服务机构患者寥寥无几、门可罗雀的现象[2]。据2008年全国第四次卫生服务调查显示,城市中到基层医疗卫生机构就诊的患者比例仍然只有48.3%,绝大数还是首选医院服务。这种结构性的矛盾直接制约着卫生资源的利用效率,进而影响卫生服务的公平性与可及性。

社区卫生服务是公立医院服务体系的网底,提供预防保健、康复、计划生育、精神卫生和一般常见病多发病的诊治[3]。卫生人力资源是社区卫生工作的基础,是构成社区卫生服务要素中最重要的因素,是发展社区卫生服务的关键[4]。然而,由于我国地区经济差距的日益明显,导致了卫生人力资源配置的失衡,卫生人力更多地流向东部经济发达地区,西部地区以及一些经济落后地区卫生人力相当匮乏;综合医院卫生人力在不断增长甚至存在过剩的同时,社区卫生人力却不断萎缩[5]。当前我国城市社区卫生人才问题已经成为制约城市社区卫生服务能力提高的一个瓶颈。

1 资料与方法

1.1 资料来源

以经济水平和地理位置作为分层抽样的依据,选择中国东部(广东、浙江)、中部(湖北、湖南)、西部(云南、新疆)作为项目研究地区,每省选择一个省会城市和一个地级市作为调研地区,共12个城市。通过现场调查与函调结合的方式,共调查社区卫生服务中心161家、社区卫生服务站83家。对机构的卫生技术人员主要采用问卷调查和专题小组讨论的方法,了解其性别、年龄、学历、职称等情况;对管理人员则主要采用进行个人深度访谈,了解城市社区卫生服务机构的人力资源配置现状,及改善不合理配置现象的建议。

1.2 统计学方法

对收集的数据资料进行分类整理后,用Epidata软件对数据进行录入,采用Excel、SPSS 13.0软件进行统计分析。并通过测算Gini系数、刻画Lorenz曲线、卡方检验等方法分析卫生人力资源配置情况。

2 结果

2.1 全国不同医疗机构的卫生人力总体情况

《2010中国卫生统计年鉴》显示,卫生人员在不同医疗机构的分布,医院(包括综合医院、中医医院、中西医结合医院、民族医院、各类专科医院和护理院)卫生人员总体水平最高,是社区卫生服务机构卫生人员总数的13.4倍;卫生院(包括街道卫生院和乡镇卫生院)卫生人员总数水平其次,是社区卫生人员总数的4倍。其中,医院的医护比为1∶1.1,卫生院的医护比为2.1∶1,社区卫生服务机构的医护比为1.4∶1。

2.2 抽样城市社区卫生人力按人口分布的公平性

从表1可以看出,样本城市中西部非省会城市社区卫生服务中心每千人口卫技人员数均低于全国水平。东部抽样城市水平普遍高于西部,其中新疆省乌鲁木齐市社区卫生服务中心每千人口卫技人员数最高(2.06),可能与人口密度有关。

2.2.1 测算基尼(Gini)系数。

基尼系数的标准:Gini系数介于0-1之间,越接近0,表示卫生人力分布越公平;越接近1,表示分布越不公平。卫生人力资源配置的Gini系数与配置公平性之间的关系是参照经济学中人群收入分配公平性的Gini系数标准,Gini系数在0.3以下为最佳的平均状态,在0.3-0.4之间为正常状态,超过0.4为警戒状态,达到0.6以上则属高度不公平的危险状态[5]。

基尼系数计算公式:

式中:G为基尼系数,Pi为抽样各省(市)的人口数占抽样六省(市)总人口数的比重;Yi为各省(市)人口所拥有的卫生人力资源数占六省(市)卫生人力资源总数的比重,i=1,2,3,…,n;Vi=y1+y2+…+yi,即卫生人力资源的累计百分比[6]。

注:全国数据来源于《2010中国卫生统计年鉴》;“…”表示数据缺失。

注:所有数据为抽样城市社区卫生服务站的平均水平;(1)临聘人员指未与社区卫生服务机构签订劳动合同者。

根据公式,分别测算出抽样省会城市社区卫生服务中心卫生技术人员按人口分布的Gini系数为0.4271>0.4,执业医师0.4629>0.4,注册护士0.4357>0.4;社区卫生服务站执业医师0.6067>0.6,注册护士0.5343>0.4。可知,省会城市社区卫生服务中心卫生人力按人口分布的公平性均处于不公平的警戒状态;社区卫生服务站卫生人力按人口分布公平性较中心差,其中执业医师则属高度不公平的危险状态。

2.2.2 刻画洛伦兹(Lorenz)曲线。

以抽样省会城市各市人口累计百分比为横坐标,社区卫生服务中心卫技人员数累计百分比为纵坐标,画出Lorenz曲线。同理,用此方法将社区卫生服务中心(CHSC)执业医师数及注册护士数、社区卫生服务站(CHSS)执业医师数及注册护士数按人口分布的Lorenz曲线画在同一坐标系中得出图1。

2.3 抽样城市社区卫生人力素质现状

2.3.1 社区卫生服务机构卫生人员总体情况。

从表2可以看出,云南省的在岗职工总数及卫技人员数均低于六省平均水平,这可能与经济发展水平有关。卫技人员性别比除云南省曲靖市(2.43)外,其余各省市的情况均为女性卫技人员显著多于男性,男女配置不均衡。

由表3看出,新疆、云南西部省市社区卫生服务站卫生人力中临聘人员所占比例普遍高于中东部地区,人员的流动性相对较大;其中,新疆省石河子市临聘人员所占比例最高(0.68),是六省平均水平(0.23)的3倍,而其卫技人员男女比例(0.07)则远远低于六省平均水平(0.36);六省抽样城市社区卫生服务站的卫技人员男女比例均低于1,说明男女配置不均的问题普遍存在于我国社区卫生服务站。表3与表2对比可得出社区卫生服务站卫生人力总数明显少于社区卫生服务中心。

2.3.2 社区卫生服务机构卫生人员年龄、学历与职称情况。

表4显示,中西部地区社区卫技人员35岁以下年龄段人数普遍低于全国和东部地区水平。对省会城市社区卫生服务中心卫生技术人员年龄分布情况进行卡方检验,得出卡方值为26.082,P=0.033<0.05,说明抽样六省省会城市的社区卫生人力年龄分布上存在显著差异性。

《2010中国卫生统计年鉴》显示,学历构成上,全国仍有24.8%的执业(助理)医师未达到专科及以上学历,这部分人低学历人员绝大多数集中在一级医疗机构。社区卫生服务机构卫技人员高中及以下文化程度者比例达5.8%(全国为4.4%)。调查数据显示(表5),中部地区社区卫技人员学历普遍低于六省平均水平。整体来看,社区卫生服务中心卫生技术人员学历集中在专科,研究生及以上学历人员严重缺乏。职称分布情况(表6)也存在类似问题,说明社区卫生人力素质还有待进一步提高。

注:所有数据为抽样城市社区卫生服务站的平均水平;(1)临聘人员指未与社区卫生服务机构签订劳动合同者。

注:所有数据为抽样城市社区卫生服务中心的平均水平。

注:所有数据为抽样城市社区卫生服务中心的平均水平。

注:所有数据为抽样城市社区卫生服务中心的平均水平。

3 讨论

3.1 全国不同医疗机构间卫生人员整体分布不均衡

从国内卫生人员在不同医疗机构间分布来看,社区卫生服务机构的卫生人员总数相对医院与卫生院明显少,这可能与机构的职责内容及服务范围有关。医护比显示,整体来看,全国社区卫生服务机构的卫生人员中护士数量占卫技人员总数比例不及医院、优于卫生院。说明我国卫生人力在不同机构间的分布存在不均衡现象。

根据卫生部统计中心公布的统计数据显示,香港地区、日本、泰国、德国、英国等国的医护比例为1∶4以上,芬兰、挪威、加拿大等国家医护比1∶6以上,但我国医护比例严重失调[7]。从表1可以看出,抽样城市社区卫生服务机构整体医护比与1∶1的配置标准尚有一定差距,因此进一步提高护理人员的数量和质量是今后工作的一个重要方向,改善社区卫生服务机构人员结构,优化卫生技术人员构成工作应进一步深化。

3.2 城市社区卫生人力地区分布不均衡

东、中、西部城市卫生技术人员数量总体呈现:东部>中部>西部,其中东部与中、西部差异明显,而中西部差异较小。这与经济发展水平、人口数量及政府政策支持都有着密切关系。通过对抽样省会城市社区卫生服务机构的卫生人员测算Gini系数和刻画Lorenz曲线,可以看出城市社区卫生服务机构卫生人力按人口分布不公平。社区卫生服务站的不公平性较社区卫生服务中心明显,同时,社区卫生服务站执业医师按人口分布的公平性最差,属于危险状态。说明城市社区卫生服务站卫生人力数量的公平性亟待解决。

3.3 城市社区卫生人力临聘人员比例高

抽样城市社区卫生服务机构在岗职工中临聘人员比例普遍在13%以上,其中云南省昆明市与新疆石河子市临聘人员比例高达50%以上,规模庞大的临聘人员将直接影响人才队伍的稳定和社区卫生服务机构的持续发展。因此,对于社区卫生服务机构(尤其是CHSS)临聘人员的编制、福利等合理管理问题应得到相关管理部门的高度重视。

3.4 城市社区卫生人力性别与年龄结构不合理

目前社区卫生服务人力资源开发的主要目标不应是仅仅注重人员数量的增加,而应同时对人员结构进行合理的配置。从抽样城市社区卫生人力性别比可以看出社区卫生人力性别配置尚不符合人口学原理。另外,中西部地区社区卫技人员中青年比例低于全国和东部地区水平,由于这部分人员大部分为住院医师或部分主治医师,处于事业发展上升时期,其流动的趋势要高于其他年龄段人员,在中西部地区经济条件吸引力相对较低的情况下,容易流失,导致中西部地区社区卫生机构人员的断层问题的出现。

3.5 城市社区卫生队伍整体素质不高

专业学历水平代表着人员的业务素质,专业技术职称层次则反映人员的业务水平。从职称、学历构成看,社区卫生服务机构卫生技术人员的职称偏低,以中、初级为主;学历偏低,以中专和大专为主。从社区卫生服务的长远发展来看,卫技人员的总体素质尚有待提高。

从东、中、西部抽样城市比较来看:与社会经济发展总体趋势不同,社区卫生服务机构卫技人员学历呈现中部地区略低于东、西部地区的趋势,其本科及以上学历者所占比例明显低于东、西部地区,而中专及中专以下学历构成较东、西部地区高,因此中部地区整体学历水平尚有待提高。

4 结束语

社区卫生服务是一项重要的社会公益事业,体现着政府的福利政策,我国应构建以社区卫生服务为基础、社区卫生服务机构与医院分工合理、协作密切的公立医院服务体系,形成小病在社区、大病到医院的医疗服务格局,切实解决群众“看病难、看病贵”问题[8]。优化社区卫生服务机构人力资源配置是发展城市社区卫生服务的一项基础性工作和紧迫任务。它是一项综合、系统的复杂工程,涉及多个部门、多个行业和多个方面。本文分析得出,可从以下几个方面着手优化社区卫生服务机构人力资源配置:建立政策支持体系、加强财政投入,改善社区卫生人力地区分布不均;根据社区卫生服务目标,按标准配置人员并完善编制工作;提高社区卫生服务人员的专业素质水平;严格控制社区卫生服务人员的“入口关”。

摘要：从社区卫生服务机构作为公立医院服务体系重要组成部分的角度出发,对抽样调查数据进行分析,着重从数量、结构、素质等方面分析国内城市社区卫生服务机构人力资源配置中存在的诸多问题:卫生人员在不同医疗机构间分布不均,地区分布不均;社区卫生服务机构卫生人员总量相对较少,临聘人员比例高;社区卫生人力资源分布结构不甚合理;社区卫生人力资源整体素质有待提高等。以期为促进国内城市社区卫生人力资源的开发与规划,完善公立医院服务体系提供理论依据。

关键词：公立医院服务体系,社区卫生,人力资源

参考文献

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[3]周斌,李劲松,沈伟,等.三级公立医院支援社区卫生服务的功能定位研究[J].中国医院,2008,12(1):57-59.

[4]姚文,周英凤.我国城市社区卫生服务人力资源配置探讨[J].中国初级卫生保健,2008,22(10):21-25.

[5]Price M.The consequences of healthservice privatisation for equality and equityin health care in South Africa[J].Soc SciMed,1988,27(7):703-710.

[6]姚克勤,周勇,陈建.深圳市福田区社区卫生人力资源配置分析[J].中国初级卫生保健,2010,24(10):25-26.

[7]李永斌.全国重点联系城市社区卫生服务机构人力资源研究[D].武汉:华中科技大学.2008:60.