人力资源服务创新

第一篇：人力资源服务创新

整合资源 四社联动 创新社区志愿服务新模式

整合资源 四社联动

创新社区志愿服务模式

潍坊市奎文区北苑街道金都社区党委、居委会

北苑街道金都社区成立于2011年4月，辖区面积1.1平方公里，现有居住小区15个，居民5062户，1.5万人，属省级文明社区。近年来，金都社区积极探索社区党委统领、社工支撑、社会组织和志愿者共同参与的“四社联动”社区志愿服务机制，推动社区志愿服务与社区公共服务协调发展，倾力打造“融悦金都 幸福家园”社区志愿服务品牌，全力破解社区治理难题，取得了初步成效。主要做法体现在四个方面。

一、发挥社区党委统领优势，搭建志愿服务平台 切实发挥社区党委的领导优势和核心作用，坚持共建共享理念，最大限度整合社区资源，为社区志愿服务活动开展搭建平台。一是构建社区党委统筹协调平台。将志愿服务工作纳入社区党委重要工作内容，成立由社区主要负责同志和社工、社会组织及志愿者代表组成的志愿服务工作领导小组，整合各方资源，发挥统筹协调作用。同时，吸收驻辖区的9家单位负责人全部进入社区两委班子，将企业单位志愿服务纳入社区统一管理。二是打造标准化志愿服务平台。按照志愿服务中心、志愿服务站、志愿服务广场“三位一体”的标准配套志愿服务硬件平台。金都社区建设了1800平方米的社区服务中心，成立了社区志愿者工作站，并设立了四点半学校、多功能活动室、社区议事厅、书画室、棋牌室、阅览图书室、舞蹈厅、美术课堂等功能区域。按照“九个有”的要求，高标准打造了3000平方米的志愿服务广场，为各类志愿服务活动提供了良好的室内外场所。三是建设信息化志愿服务平台。依托社区信息化管理服务平台，搭建以网站、QQ群、飞信群、微信等不同渠道的志愿服务信息化平台，定期发布居民需求和各类志愿服务信息，实现了志愿服务项目与基层群众需求的有效对接，“零距离”在线交流。目前，信息化平台建有QQ群5个、飞信群6个、微信公众号1个，加入居民6300余人。

二、发挥社工专业优势，提升志愿服务质量

将社工理念引进社区建设中来，采用政府购买和自我培养方式，加强社区组织和社工队伍建设，推动志愿服务专业化、规范化和精细化。一是加强社会组织孵化。在认真学习借鉴发达地区社工机构运作模式的基础上，成功引进众智社工、和润社工等成熟社工组织2家，加快本土社会组织孵化，截止目前，社区已建成书画艺术协会、棋牌协会、文体协会、物业管理协会、教育协会、商业协会、日间照料中心、增能社会工作服务中心、爱心互助协会、矛盾调处理事会各类社区社会组织10个，有效承接社区公共服务。同时，实施社工精英培训工程和社会工作知识普及工程，鼓励社区在职人员参加社会工作者职业水平考试，提高社区社工队伍职业化水平，目前，社区已有持证社工5人。二是加强志愿项目策划。将经济建设领域项目化管理的先进理念引入志愿服务工作，运用“社会学”、“管理学”等专业知识，采取“个案”、“小组”、“社区工作”等方法，由社区专职社工对志愿服务的实施对象、预期目标、评估手法、人员招募进行项目策划，组织实施。今年以来，组织开展了“我的社区”、“ 情暖夕阳”、 “妇孺共进”、“爱在身边”等4大类志愿服务项目12个，提供休闲娱乐、日间照料、文化教育、健康医疗等多元化志愿服务500多人次。三是加强志愿者培训。以政府采购的专业社工为引领，依托市民学校、社区讲坛、道德讲堂等载体，定期对志愿者开展入门培训、技巧培训、进阶培训、管理培训和成长计划等不同层次的培训，全面提升志愿服务质量。今年以来，社区已组织开展大型培训4次，培训志愿者1200余人次。四是指导开展志愿服务。坚持以社工带动义工。社工作为志愿服务活动的策划者、组织者、参与者和实施者，运用“以终为始”和“潜程推进”的社工方法，根据社区特点制定特色化、本土化、专业化的活动方案，指导或带领志愿者开展专业志愿服务活动，有效地提高了志愿服务活动的专业化和时效性。

三、发挥社会组织资源优势，满足居民多元需求 通过积极培育发展社区社会组织，凝聚人力资源、财力资源和专业知识资源，形成推进社区治理的工作合力，最大限度地满足基层群众需求。一是发挥人力资源优势。金都社区作为一个新社区，亟待破解工作人员少、管理难度大、社区任务重难题。社区志愿服务工作关键是做人的工作，也必须有人去做，仅仅依靠社区工作人员的力量是远远不够的。为此，社区党委积极链接潍坊辖区的鸢都义工、爱心义工、春雨义工、众智社工、开心社工、和润社工、好人网、心相连爱心公益联盟等各类社会组织资源，吸纳广大居民、社区单位和社会团体中的各类人才，定期到社区开展志愿服务活动，实现了人力资源共享，解决了志愿服务工作“有人干”的问题。二是发挥财力资源优势。积极引导各类社会组织、辖区企业投资社区建设、认领志愿服务项目。例如，我们组织实施的“四点半”学校项目，就是由山东建林集团、“3A”教育、红缨教育等机构投资认领的社区志愿项目，项目为未成年人提供幼儿教育、小学生托管、公益学堂以、才艺培养、经典诵读、社会实践活动等综合素质提升教育服务9项，受益儿童247人，满足了双职工子女学后照看的问题。三是发挥专业知识资源优势。针对社区居民在医疗保健、法律法规、文学艺术、网络新媒体等专业知识方面的需求，积极与市老年大学、潍坊学院、区疾控中心、正道文化、律师事务所等社会组织建立联系，邀请掌握专业知识的人才，提供各类教育辅导服务。如，我们的情暖夕阳志愿服务项目，我们就邀请潍坊学院、第二人民医院、市老年大学等单位的专家，定期为老年人提供电脑网络、声乐戏曲、瑜伽健身、中医保健、棋牌书法等方面的教育培训。

四、发挥志愿者主体优势，扩大志愿服务覆盖面 以社区基层群众志愿服务需求为导向，在建设志愿服务队伍、创新志愿服务模式、完善考评机制机制方面下功夫，推动志愿服务工作提档升级。一是组建专业化志愿服务队伍。建立志愿者服务管理系统。社区现有登记志愿者1510余人，根据志愿者的特长和意愿，成立了党员、敬老、爱幼、助残、治安、文体、“和事佬”、环保等12支志愿服务队，先后组织开展了“红歌大家唱”、“志愿服务进小区，我与城市共提升”、书法、象棋、扑克等比赛、环保护绿、文明劝导、治安巡逻等各类志愿服务活动400余次，累计参加人数8000余人次，有效满足了不同层面、不同群体的志愿服务需求。二是创新“点单式”志愿服务模式。坚持“由民做主”的理念，按照“把握基层需求→设置服务项目→开展优质服务”的流程，有针对性的开展志愿服务活动。年初对社区不同群体800余人进行了摸底调查，研究确定了12大项、28小类志愿者服务项目。制作了《社区志愿服务需求“菜单”》,在《社区报》、志愿服务广场进行公布，社区群众可根据自身需求,对照“菜单”点选志愿服务项目。今年以来，持续开展文艺服务、心理咨询、法律援助、医疗护理等各类社区志愿服务活动20余场次，实现了志愿者、服务项目和服务对象的有效衔接。三是完善志愿服务评价机制。把评价激励机制建设作为推动工作的关键环节，促进志愿服务工作常态化。实行志愿服务打卡计分制，为志愿者配备志愿服务IC卡，志愿者参加志愿服务活动前打卡记时、计分，按服务时间换算分数，累计达到50分以上的，可以兑换不同礼品，计分清零。实行星级评价制度，服务时间累计达到100小时以上的志愿者，可按服务时长，评定为一至五星级志愿者，每年组织评选最美志愿者和最佳志愿服务项目，并在社区志愿服务广场进行表彰和公示。特别优秀的，推荐为市区级先模人物、道德模范、优秀志愿者。定期为优秀志愿者进行健康查体，赠阅图书报刊，邀请参加集体活动，让他们有荣誉、受尊重、得实惠、添动力。

第二篇：人力资源创新

在新经济的特殊背景下，创新成为管理的主题，而对人才的管理是企业管理和发展的关键。本文对新经济时代的企业所需人才特征进行了相关论述，提出了在新经济背景下企业如何做好人力资源管理的创新。

[关键词] 新经济 人力资源 能力素质 管理创新

进入21世纪，随着全球经济一体化的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。那么，谁将是竞争中的胜者?是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。因为经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

一、21世纪需要什么样的人才

新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心的可持续发展的经济。新经济是知识化、全球化、创新化和网络化的经济。随着新经济时代的来临，对人才的需求正在发生着深刻的变化，21世纪需要什么样的人才?具备什么样素质的人才能在未来社会中生存和发展?

新经济条件下的合格人才具备以下特征：一是具有优秀的全面素质的人才。即基础知识扎实，知识面宽广，文理结合，全面发展。同时又要具备运用知识的能力和创新能力。在新经济的特殊背景下，没有创造能力就只能跟在别人背后爬行，甚至失去生存的权利。全面素质不仅包括业务素质，还有思想道德素质、心理素质、文化素质，即必须具有创造力和健全的人格，具有奉献精神和合作精神的复合型人才。只有适应性强，有创新精神，以及良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。二是个性化的人才。个性化是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在新经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。

二、新经济背景下的人力资源管理创新

新经济时代对人才的要求具有创新性、合作型和个性化的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的课题，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新的背景下，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。的本质在于创新，创新的观念尤为重要，管理创新必须建立创新文化。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才是企业最关切的问题。随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、技术精专、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新。企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。

让员工与企业共同承担风险的同时，也要让人才能够分享到企业的成果。新经济时代企业经营的外部环境与过去相比发生了巨大变化，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，同时，新经济时代的人才也时刻在思考着个人的职业发展。因此，企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来。

在新经济时代，知识型人才是企业发展的关键。真正才华横溢的人，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观

和经营理念，依靠共同的信念、互动的心态进行人性化管理，为员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人。激发员工的创造欲，使他们的潜能得到最大程度的发挥。

人才是企业最重要的资源，是主宰企业发展的主人。企业在管理过程中应始终以人为本，将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。现代企业总是信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由发展是人本管理的精髓，是人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、习惯和企业的包容性、创造性，化、价值观和行为规范的同时，提倡形成各自的特色。

三、结语

在新经济背景下，创新性和知识化改变了衡量企业财富的标准，资产。作为知识承载者的人力资源，资源管理的创新更成为其快速发展，进行积极的探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理新模式。

参考文献:

[1]陈惠雄:知识经济时代人力资源管理的新特点[2]李志强:如何开发创造力[3]张德:人力资源开发与管理并使其贯穿于每一位员工的言行中，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本。保持竞争力的关键。.企业管理,2002.清华大学出版社因此，.经济与管理

,2001年10月第二版努力营造企业共同的文知识成为企业的战略性企业人力,2001年第7期

进取和宽容的合作氛围。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性企业要根据自身的具体情况，年第一期

第三篇：医院创新人力资源管理

摘 要:医院旧的人事管理模式上的许多弊端在很大程度上制约了医学事业的发展。医院要想在激烈的市场中获得竞争优势,必须摒弃传统的人事管理观念,创新人力资源管理理念,把人力资源作为医院的战略资源,进行有效的开发和管理。

新的经济时代加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式。旧的医院人力资源管理中凸显出的诸多弊端,在很大程度上阻碍了整个医疗卫生队伍素质的提高,制约了医院的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理,来促进医院的可持续发展,已经成为医院管理的一项重要课题。本文从用人机制、岗位责任制、绩效考核和薪酬体系、激励机制、社会保障制、员工职业生涯发展和坚持“以人为本”的发展理念等八大方面提出了加强医院人力资源管理的改进措施。

一、医院人力资源管理主要的弊端

当前,医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责,在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化,客观上制约了医院的发展。其存在的主要问题有如下几点:

1.缺少正确的人力资源管理观。在旧的医院管理体制下,医院内部人力资源管理观点陈旧,其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。仅是与市场经济相脱节的过多的行政管理干预。没有认识到人才资源管理的重要性,也没有树立正确的人力资源管理观点,把人力还当作一项成本负担,在人力资源管理体制上也很僵化,给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。

2.没有科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才,人事部门根本没有职权。有些医院拼命引进人才,引进后不加以重视,更没有培养。即使有些医院有意识地培养人才,但在培养过程中,也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题,造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题,造成人才使用浪费、专业不对口。对于医院这个特殊的企业来说,本论文由无忧论文网整理提供那是对生命的一种诋毁,其后果是很严重的。

3.流于形式的绩效考核体系。目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准,没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业,分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确,只是领导说了算。因此,其考核流于形式,考核结果与员工的实际使用挂钩不密切,没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性,也深深地影响了员工工作的积极性。

4.无竞争性的薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面,也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系,不仅可以合理节约医院的管理成本、而且能够对员工有激励作用。但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系,工资结构和工资水平,没有根据工作分析和岗位说明书、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此,医院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬,达到激励员工,提高效率的目的。

二、加强医院人力资源管理的主要措施

1•建立新型的用人机制。

(1)要建立规范的人员进入程序,加强对新进人员数量和质量控制。不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。在内部选拔时,不仅要看到人才已有的成绩和经验,更要

看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时,要拓宽用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度。恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为企业创造更多价值.(2)在医院人力资源管理上引入竞争机制。在人员选拔上要允许一个岗位多人竞聘,通过优胜劣汰来录用与招聘岗位最匹配的人选.对管理干部建立公平选拔制度,科及科级以下干部职工进行竞争上岗,实行任期目标责任制和干部轮岗制度。专业技术人员实行聘任制,岗位职责与待遇挂钩。强化劳动契约,知识和能力差的人员可以实行高职低聘或落聘而待岗或转岗。这样既可以调动现有医护人员的积极性,又会增强他们的危机感和竞争意识。

(3)在分配制度上要充分体现多劳多得,奖勤罚懒的原则。在同一个医院要按贡献和工作效果的不同,各种待遇上要明显拉开档次,特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习。充分调动人员的积极性。

2.建立职责明确、有效放权的岗位责任制。

医院要想有一个高效的运作机制,必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,要坚持按需设岗、精简高效,做到岗位职责明确、任职条件清楚,权限使用清晰。要真正做到这点,必须把握好两个关键:一是员工的能力与岗位要求相匹配;二是有效的放权。员工能力与岗位要求相匹配,就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。通常,能岗匹配有以下几种情况:一是员工能力与岗位要求一致,留住人才的可能性大。二是员工能力大于岗位要求,人才流失的可能性最大。三是员工能力小于岗位要求,被动离岗的可能性最大。四是员工能力略小(大)于岗位要求,培训后,人才保留的可能性大。有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权,通过放权来给下级施加压力和增添动力,通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。在管理实践中,我们常常看到一名院长尽管事必躬亲,每天忙得团团转,但管理效率仍然十分低下,这就是没有放好权。当然,有效的放权是以选好人为前提的。

3•建立科学、公正、公开的绩效考核制度。

在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价,并按实际评价结果施以相应的奖惩措施。基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准,同时在实施考核中做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作。当前,医院在实施绩效考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。4•建立公正、公平、合理的薪酬体系。

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”,在实际的薪酬分配中,要敢于根据不同的工作态度,工作能力和工作业绩拉开分配档次,向关键岗位与优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准。这样做的目的,一方面是对员工劳动价值的肯定,同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时,一定要综合考虑员工自身因

素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工的积极性。薪酬分配不当,则不仅导致员工满意度低,而且还会导致人员流失,工作效率下降,甚至威胁到医院的生存与发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

5•构建全面的员工创新激励体系

激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性,激发他们的创造力,而且可以增强医院的凝聚力和竞争力,提高医院在市场中的整体竞争能力。

6•建立完善的社会保障制度

有的医院基本养老保险金不能按正常的工资标准交纳,有的甚至基本医疗保险金也不为员工购买,这就严重地影响了员工对医院的归属感和信赖感,因此,在推进医院的人力资源管理中,必须注重建立完善的社会保障制度。由于医疗行业的特殊性,对一些特殊岗位还要给予职业安全保护本论文由无忧论文网整理提供,并按国家规定给予各种休假待遇,让员工在为医院奉献的同时能充分享受法定的保障。

7.搞好员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间

职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段,对其职业发展作出规划与设计,并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。一个人的职业生涯应该是多元化的。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,必须为每一位员工提供挖掘其潜力并得以发挥特长的机会。通过为员工提供良好的个人发展空间,满足员工自我实现的高层次需要。事实证明,只有员工的发展与成功,才能营造医院的长久繁荣。8•坚持“以人为本”的发展理念,培育医院文化

“以人为本”是“以人为中心”的管理,是医院文化管理的核心。“以人为本”要求我们把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。通过员工之间的互助互爱,建立和谐工作氛围;通过鼓励奉献,弘扬正气,教育医护人员树立正确的伦理道德和职业操守;通过塑造医院共同的核心价值观,让医护人员自觉投入到“以病人为亲人”、“以医院为家园”的医院文化建设中;通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。不断创新人文关怀,营造一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围,让员工在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。

在推行“以人为本”、培育医院文化的过程中,医院管理者要做到:尊重每一位员工,把每一位员工都看成是医院的财富;营造家庭式的人际氛围,让硬梆梆的机器和单调乏味的工作程序充满人情味;多为员工提供参与的机会,并重视与员工的沟通;注重树立共同的医院价值观和行为导向以及把医院和员工结合为一个利益共同体等。

参考文献:

[1]张德.人力资源开发与管理[M].第2版.北京:清华大学出版社

[2]刘金章,孙可娜。现代人力资源管理[M]北京:高等教育出版社,2003:81

[3]赵曙明。人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001:22

[4]廖泉文.人力资源发展系统[M].山东人民出版社,2003.

[5]伍丽红.建立适应改革的医院组织体制[J].国外医学医院管理分册,2004

[6]杜拉克.管理思想全书[M].九州出版社,2001.

第四篇：论人力资源的创新

内容提要：

在新经济时代的特殊背景下，创新成为未来管理的主旋律，而人力资源管理的创新成为管理创新的主题。以人为本也逐渐成为我国企业管理创新的主流思想，要在市场经济的大潮中激流勇进，人力资源管理创新成为企业改革的重要环节。本文分析了我国企业人力资源管理创新趋势以及旧制度下人力资源管理机制的利弊，提出以“导入人力资源管理新理念、建立一个现代化的人力资源管理机构、重视人力资源的培训与开发，加大人力资源的投资、建立物质刺激和精神鼓励的激励机制”等对人力资源管理的改革和创新的方法，阐述了现代人力资源管理在我国企业中建立的新理念。

http:///s?kw=&sc=web&cl=3&tn=sitehao123&ct=0&rn=&lm=&ie=gb2312&rs2=&myselectvalue=&f=&pv=&z=&from=&word=%C7%B3%CC%B8%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED%B4%B4%D0%C2

第五篇：企业人力资源的创新管理

“人本管理”的重点涉及文化、制度与人这三个层面。

敬告：本文版权归中山网所有，转载时请注明出处，必须保留网站名称、网址、作者等信息，不得随意删改文章任何内容，我社将保留法律追究权利。

企业文化。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。

管理制度。优秀企业并不片面夸大企业文化的作用。一家企业应通过制度建设的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。

而人则是企业文化中最重要的因素。笔者对企业人力资源的创新管理的建议：

■企业竞争力=企业资源潜力×企业人力资源配置力

企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。

企业若缺乏优质的人力资源配置力，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈;反之，企业资源再雄厚、再优越，人力资源潜力再大，若缺乏足够的资源配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的有害冲突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。

■员工培训将成为人力资源发展核心

由于体制和机制的问题，不少企业面临严重的人才缺乏问题，可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持企业持续发展与员工自我发展的后劲。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。培训不仅作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，在企业文化建设中发挥积极的作用。

■塑造企业文化，凝聚团队力量

企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。工会作为员工自己的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥：首先要确立企业文化建设的目标;要有企业自己的口号或精神标语;努力形成企业和员工之间良好的“心理契约”。

■制定有效的激励机制

有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，极大地调动员工的积极性与创造性。企业采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不

同的员工和岗位采用不同的激励手段。

企业必须把激励机制与人力资源管理的培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等，相互联结起来，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段，如分配激励、晋升激励、技术激励、培训激励、岗位轮训、长期工龄激励等。

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。随着世界社会经济形态向知识经济和知识社会转变，人力资源管理的理念创新显得日趋重要。

新经济时期的最大特征就是：人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的道理。