晋升贵州省经理申请（精选6篇）
篇1：晋升贵州省经理申请
深圳宝捷讯电子有限公司
晋升省经理申请书
目录
1：个人简历
2：宝捷讯从业经历以及所在市场分析
3：申请缘由
4： 陌生市场概况：以C类市场贵州为例
5：如何开发一个陌生市场？
1）市场概况
2）市场开发预算情况分析
3）团队的搭建以及管理
4）销售人员的招聘以及培训工作
5）市场可能出现的问题的预见性以及处理方法
6）相关制度的制定以及执行
1,2，条你自己写你自己的一些事情
3，申请缘由
我已经在深圳宝捷讯电子有限公司四川省级营销中心从事销售工作一年多，同时我在通讯行业也从事了有近十年的行业经历，因此我积累了丰富的行业经验和处理问题的方法，以及积累了广阔的人脉关系，并且行业中的评价良好。
我在四川省级营销中心工作时，曾授命在德阳，绵阳，达州，南充
等分公司开发市场并整顿问题市场，均取得良好的效果，销量有了大的提升。团队的凝聚力和人员的销售技巧都有很大的进步。并且保持稳中有升，市场可持续发展。
综上所述，公司现在启动第二系统，给了我们一个更广阔的发展空间，我特此慎重向公司领导提出申请，申请到贵州省做省级经理，组建团队，开发市场，不辜负公司领导对我的培养，望公司领导批准！4：贵州省概况
（省会：贵阳市）
全省总计：４个地级市 ２个地区 ３个自治州 ９个市辖区
９个县级市 ５６个县 １１个自治县 ２个特区
贵阳市：
南明区 云岩区 花溪区 乌当区 白云区 小河区
清镇市
息烽县（永靖镇）开阳县（城关镇）修文县（城关镇）
六盘水市（钟山区）：
钟山区
水城县（钟山区）
盘县特区（红果镇）六枝特区（下营盘）
遵义市（红花岗区）：
红花岗区
赤水市 仁怀市
遵义县（南白镇）绥阳县（洋川镇）桐梓县（城关镇）习水县（城关镇）
凤冈县（龙泉镇）正安县（凤仪镇）余庆县（白泥镇）湄潭县（义泉镇）道真仡佬族苗族自治县（玉溪镇）务川仡佬族苗族自治县（都濡镇）铜仁地区（铜仁市）：
铜仁市
德江县（姜司镇）江口县（双江镇）
石阡县（汤山镇）思南县（思塘镇）
万山特区（万山镇）
玉屏侗族自治县（平溪镇）沿河土家族自治县（和平镇）
松桃苗族自治县（城关镇）印江土家族苗族自治县（印江镇）
毕节地区（毕节市）：
毕节市
赫章县（城关镇）纳雍县（雍熙镇）黔西县（城关镇）
大方县（城关镇）织金县（城关镇）金沙县（城关镇）
威宁彝族回族苗族自治县（草海镇）
安顺市：
西秀区普定县（城关镇）平坝县（城关镇）镇宁布依族苗族自治县（城关镇）紫云苗族布依族自治县（松山镇）关岭布依族苗族自治县（关索镇）黔西南布依族苗族自治州（兴义市）：兴义市望谟县（复兴镇）兴仁县（城关镇）普安县（盘水县）册亨县（者楼镇）晴隆县（莲城镇）贞丰县（城关镇）安龙县（城关镇）黔东南苗族侗族自治州（凯里市）：凯里市施秉县（城关镇）从江县（丙梅镇）锦屏县（三江镇）镇远县（潕阳镇）麻江县（杏山镇）台江县（台拱镇）天柱县（城关镇）黄平县（新州镇）榕江镇（古州镇）剑河县（柳川镇）三穗县（八号镇）雷山县（丹江镇）黎平县（德凤镇）岑巩县（思（）镇）丹寨县（龙泉镇）黔南布依族苗族自治州（都匀市）：都匀市 福泉市贵定县（城关镇）惠水县（和平镇）罗甸县（龙坪镇）瓮安县（雍阳镇）荔波县（玉屏镇）龙里县（龙山镇）平塘县（平湖镇）长顺县（长寨镇）独山县（城关镇）三都水族自治县（三合镇）
注：地级市下面的县级市系由省直辖，地级市代管。
5：如何开发一个陌生市场？
1）市场概况
贵州市场地处西南部，经济中等，人均收入偏低，并且是一个多民族的省，第一系统的贵州省的销售情况以及省市开发来看，我公司的产品以及战略针对贵州的情况是非常适合的，我公司的产品价格偏低，质量优良，完善的售后服务以及第一系统的开发基础，均为我们第二系统开发市场做了良好的铺垫。
篇2：晋升贵州省经理申请
晋升申请书的格式与一般的申请书格式并无二致。都包括三部分
1、题目：简单如晋升申请书，首行居中;
2、正文：含下述二部分
(1)收受申请的负责人或部门，第二行顶格(如：尊敬的公司领导、人力资源部等)
(2)正文内容
3、结尾：申请人姓名及申请时间
晋升申请书的范本
尊敬的领导：
您好!我进公司4年多以来，担任项目副经理近3年，有丰富的管理经验，善于团队建设与管理。申请公司研发部副经理职务。自2010年3月起成为我公司员工，来到公司是我人生的重大转折。也是我人生的一种机遇，更是一种挑战。根据公司的需要，目前项目经理一职。
随着我公司的不断发展壮大，我个人的能力虽然还不是很强，但正在不断的提升和进步。也很想借此平台能够更快的学到更多的知识使自己的能力得到更多的锻炼!很感谢公司领导一直对我的栽培和帮助，基于对公司的热爱和对领导的信任及渴望得到更多锻炼，鉴于现在的工作强度，我希望能进一步向集成部副经理这个职位发展。
俗话说：不想当将军的兵就不是好兵。在这里我不说自己工作做的如何好、工作态度怎么样，只因为您是我的领导，这些您也非常了解。我坚信：只要付出，就会有收获!如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我会不负众望，发挥自身优势，用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造更多有利的价值。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到升职的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，争取下一轮的晋升。
此致
敬礼!
申请人：
申请日期：
晋升申请书包含的内容
这里主要指的是正文内容，主要包含三方面即可
(1)简单介绍自己的入职概况：入职时间，现任职务及现任岗位工作情况简介;
(2)申请晋升的理由：
A 主要介绍自己的实力及业绩表现等;
B 还可简单阐述下若自己顺利晋升后将如何开展工作机工作目标、业绩目标等;
篇3：晋升贵州省经理申请
6月3日,我有幸受邀参加了贵州省建筑装饰协会门窗幕墙专业委员会主任谢云宁策划和组织的“贵州绿色建筑与节能门窗幕墙分论坛”活动,亲眼目睹了她的风采、聆听了她“节能门窗幕墙行业的创新与发展之路”的演讲。
经历过下海——失败——成功的谢云宁,其事业和人生说不上波澜壮阔,但也极具传奇色彩。
昨天:中国梦我的梦
记者:当前,“低碳、绿色、美丽中国”和“中华民族伟大复兴的中国梦”一样厚重并令人向往。作为贵州省建筑装饰协会门窗幕墙专业委员会主任、贵州泰宁装饰工程有限公司的总经理,谢总您的梦想是什么?
谢云宁:我们大家都有一个同样的梦想,一个不断创新、永不满足的梦,就是我们的中国梦。在贵州,我也有一个梦,这个梦就是带领我们贵州省的门窗行业齐步前进,走转型升级的发展之路。在耕耘和收获中,让我深深地感受到:人生不过是一个从生到死的过程而已,赤裸裸地来,赤裸裸地走。当我们离开这个世界的时候,我们又能带走什么呢?!我们唯一能留下的就是我们的精神。
记者:谢总您也曾是体制内的人,是什么动力促使您下海创业打拼?创业之初最大的困难是什么?
谢云宁:我是1996年从贵州铝厂出来的,也是在铝厂最好最辉煌的时候下的海。人们问我为什么要下海,我说很简单,我每天早上提着篮子买菜,回到家里一看篮子里空空如也。就这样,一个不安分、不甘心的女人走出了素有“金饭碗”之称的国有企业,下海了,从借来的5000元钱起步创业到今天。
创业之初起步落寞,但我从来没有丧失过自己的信念,始终坚持着,而且是快乐地活着,包括去年的车祸。在这次车祸中,一种信念支撑着我,尽己微薄之力救助身边的伤者,支撑她的信念,乐观地配合救援人员,指挥着我们一行人走出困境。在那特殊的时刻,让我更加感受到,我们面前的困境算什么,活人哪能被尿憋死的道理,只要我们想办法,问题总归没有办法多。只要肯动脑筋,不甘消沉,没有过不去的火焰山,关键看我们自己去不去做,只要我们去做就必然有好结果。
从2006年到现在,国家的形势在发生着变化,我们协会也不例外。在我们协会经营的后三年,工作出现了盲区,在一个半休眠的状态里走了一段时间。那段时间让我苦不堪言,除了行业协会开展工作需要经费支持的压力以外,关键是行业协会还受到很多企业的不理解,更让我痛苦的是我的家人也不理解,使我经历了一段艰苦的心路历程。熟悉我的朋友大都知道,我是一个不服输的人,这一切的一切都没把我压倒,因为我的信念从来没倒过。在这个艰难过程中,我结识了在座的诸位朋友,走进了我们行业的大协会,跟着中国建筑金属结构协会这个大协会的领导和同仁,参观了一些优秀的企业,像奥润顺达的国际门窗城、山东临朐的窗博城,还有我们参观过的纽伦堡国际门窗展等等。通过参观学习,我不仅开阔了眼界,更增加了见识,同时也激发了我奋起直追的动力,引导我的梦想一步一步走向实现,在转型升级的路径上前进。尽管其中酸甜苦辣很不容易,但是我看到了希望,学到了很多东西。
今天:实现价值重振雄风
记者:越是经历过艰难困苦的人就越懂得感恩,但仅靠感恩是不够的。是什么契机让您又抓住机遇重振雄风?
谢云宁:我们贵州装饰协会门窗幕墙专业委员会成立于10年前的11月22日,记得10年前的这一天,大会成立时,我们德高望重的郑金峰老领导来到现场,中国建筑金属结构协会铝门窗幕墙委员会的黄圻主任也赶来贵州为我们助阵。协会成立之初,贵州省建设厅也给予了大力支持,同期出台了三份文件:第一份是黔建人教通(2006)437号《关于实行建筑门窗幕墙施工企业关键岗位持证上岗管理的通知》,第二份是黔建施通(2006)440号《关于印发“贵州省建筑门窗幕墙管理办法”的通知》,第三份是黔建施通(2006)441号《贵州省建设厅关于进一步加强建筑幕墙质量检测管理的通知》。十年前就出台这样不同要求的文件,对我们协会来讲非常难得并且极其珍贵,也为我们日后工作的开展和协会的长足发展奠定了基础。转眼,我们协会将满10岁了,10年时间不算长,但是它却见证了我们的成长和脱变。一路走来,我们从步履蹒跚到站稳脚跟,再到取得阶段性的业绩,其中的甘苦不做协会的人很难体会得到。对我来说,这十年绝不是一个句号,也不是一个感叹号。半休眠时期只是一个休整期。
我一再说自己是属于那种不甘寂寞、不甘心、不服输的人,在这份不甘心当中,我的信念从来没有倒过,反倒是越挫越勇,我一直坚持着。而且越是坚持就越能感受到力量,越是坚持就越感到全身有使不完的劲。特别是这么多的朋友,他们赋予我的力量让我感觉后盾坚定、源泉不断。这股力量令我振奋,我想把这份力量燃烧,带着我们贵州的行业做事,并大刀阔斧地动起来。
如何让我们的行业企业转型升级这个题目,一直在我脑海里萦绕了十年,今天终于一步一步的地走向现实。记得去年(2014年)3月份的时候,我邀请贵州正方实业有限公司兰定国总经理一起到国外参加交流学习,他起初不太愿意去,后来用了激将法,促使他同行。那次经历让我们感触很深,跟发达国家相比,我们中国制造之所以难以摆脱低端的形象,无法和德国、日本这些制造业强国比肩,除了纯粹技术实力的差距之外,外部制度、环境可能是更重要的因素。我们贵州省作为一个欠发达地区情况更不容乐观,我们的大部分行业企业长期以来窝在贵州缺乏见识,创新力后劲不足、品牌意识淡薄,尤其是最近十几年来,我国经济以房地产作为支柱产业,从表面看,房地产带动了下游众多行业的发展,也支撑了我国经济的发展,但事实上,日益飞涨的房价挤压了我们很多企业的利润空间,特别是一些中小企业的生存十分艰难。怎么办?
我们必须请进来,走出去,先改变大家的对行业发展的意识,不能原创,就先仿照着学习。我跟兰总商量学习山东的成熟可行的做法,并于2014年7月19日在贵州举办“建筑工业化与门窗标准化——第一届门窗幕墙与绿色建筑高峰论坛”主题活动。正是这次高峰论坛活动给予了我们行业协会一个新的转机,让我内心激起了再次腾飞的希望。当时有500多全国各地的同行朋友来到了我们高峰论坛现场。
只有不断地开展活动,让大家互动起来,才能让我们贵州的门窗幕墙行业企业快速发展,少走弯路,并以此来推动我们不断向前进。我们举办的“第一届门窗幕墙与绿色建筑高峰论坛”取得了非常好的效果,得到省建设厅,特别是行业主管部门领导的大力支持,正是因为那次活动才有了我们的今天。
记者:大家愿意跟您一起做事,除了您的人格魅力之外还因为您做的这份利国利民的绿色事业。这期间的发展是否一帆风顺,有没有遗憾之处?
谢云宁:从2012年开始,贵州省的整个建筑市场可谓发生了天翻地覆的变化。这个巨变,可能与2012年《国务院关于进一步促进贵州经济社会又好又快发展的若干意见》国发【2012】2号文件有关。这个文件出台以后,贵州省的建筑总产值从2013年的1364亿,提高到了2014年的1640亿,再攀升到2015年的1970亿。通过国家统计数字可以看出,我们贵州省的建筑建设市场是突飞猛进的,以此类推我们的门窗幕墙行业也在飞速发展,门窗幕墙行业差不多占了建筑产值的15%-20%。尽管整体发展势头强劲,但我的心中却有一份说不出、道不明的悲伤。因为我们贵州本土的企业在贵州省这次突飞猛进的建设发展过程中,多数企业,也包括我自己,都没有很好的抓住机遇。据调查显示,贵州市场中90%的份额是被外省企业抢占了。机遇就在眼前,抓不住只能是自己的原因造成,为此我也思考了很多。
记得协会才开始的前三年,当我们的活动开展得红红火火,省内行业企业参加得也积极踊跃的时候,有人总在问我,协会到底能给我们企业带来什么?我们参加协会有什么好处?这话对当时一直低头拉车还没顾上理论思考的我来说,确实被难住了,做协会我真的不知道有什么好处。但现在我可以自信地告诉大家一句话:在协会里能体现你们公司的价值,认识朋友,结交同行,通过一起交流相互促进,最终能收获你们应该收获的东西。用中国道教文化中的一句话说叫做“悟道得道”。我不知道此时此刻的你是否悟到,当你悟到了也许你就得到了。所以,行业协会这块领地能够带给大家什么,首先我是得到了,我得到了在座的各位朋友、在座所有人的支持与帮助。我们协会一路走到今天,可以说真的很不容易。
明天:协同创新 抱团发展
记者:您提出了“协同创新抱团发展”的新思路,这个思路能否在行业或全国推广,您是否愿意把您的全部宝贵经验都给大家分享?
谢云宁:要说经验是从山东和大家的经验中学来的。2014年的“第一届高峰论坛”活动给我带来了转机,让我这个不服输的人重新燃起了再发展的渴望。2015年,我们省厅的许处长提议由我牵头创办贵州省建筑节能行业协会。
做协会工作的人都知道,做好协会工作是件很不容易的事,有时候甚至是出力不讨好,弄不好最后贴钱赔吆喝。为了能够做好这份工作,在重新组建协会的同时,我们要先摸摸本省行业企业的家底,掌握我省节能门窗和幕墙行业企业现状及建筑节能标准的执行情况,在省建设厅许处长的认可和支持下,由省厅下发黔建科通[2015]134号《关于开展全省节能门窗和幕墙行业企业现状调查工作的通知》文件,希望通过行业现状调查,了解我省各地区的行业企业情况,便于下一步开展建筑节能及绿色建筑发展的相关工作,为促进行业持续健康发展打下坚实基础。通知要求各地州市住建部门,务必要高度重视此次调查,要安排专人负责协助调查组做好辖区内的调查工作;要求贵州省建筑装饰协会门窗幕墙专业委员会要精心策划,认真组织,不流于形式走过场,务重实效。各参与企业单位要认真配合做好此次调查工作。拿着这份“尚方宝剑”,我去年用了4个多月的时间,集中走访全省九个地州市的行业企业,了解他们企业的现状。在调研走访接近尾声的时候,因我们再一次爱心捐赠活动中出了场车祸,被迫休养了很长一段时间,调研工作被迫延迟,调研报告至今尚未正式完成。这个调研报告来之不易,是大家用心血换来的,虽然提交晚了些,但我相信这份沉甸甸的调研报告,为我省建筑节能工作持续建康的发展,为有效引导和规范我省建筑节能门窗幕墙行业企业行为,将起到较高的参考价值和借鉴作用。
通过调研我想出一个主意,对那些养不起设计人员的小企业,我们可以成立设计顾问公司为大家服务,然后再加工。刚才我说了,我们的统计数据显示90%的市场份额被外省企业占有。不过我们门窗行业的业内人士都知道,门窗加工是受地域运输半径限制的,比如北京的公司不可能在北京把窗子加工好拉到贵州来。我们了解到贵州的很多大项目是在工地上制作,然后在当地的小门窗厂加工。虽然是一个大厂的牌子,高大上的资质,但是它也有这么多困难,所以我们想出这个试验的办法来,也许这个试验只适合于在我们贵州省做探索,那就是建立一个为大家服务的加工中心,为所有在贵州区域里做工程的企业服务。还有,我们都知道,制作幕墙板块的车间是需要在恒温、恒湿的条件下制作的,那么北京的企业、广州的企业,甚至是东北的企业是不可能到贵州来做的。这样,就为我们做数字化工厂、做一个平台、发展一个商业模式提供了基础,现在我们在做一个示范加工中心,待管理与技术成熟之后,我们就开始在贵州建立八个地区的连锁加工中心,然后让每个地区的连锁加工中心就近为该地区的项目服务。
所有的公司都想做好自己的业务、拓展自己的业务,我们也不例外。我们计划实行的是业务合伙制,也叫分成制。我的想法是像华为一样,实现行业企业利益的合理分配和解决好大家经营的问题,这样也就也就自然解决好了协同创新的问题。我们的具体做法是这样的:在前期的这个示范工厂,目前是我自己投的资,我把这些年的积蓄全部拿出,包括我的诸多好资源和其他优势,可以说是倾其所有。我想先把整个模型数字化和商业模式做到位了,然后再进行复制,并通过整合行业集团以及相关的事去进行。因为企业与企业的合作是受很多因素影响和限制的,人和人之间搞不来也捏不到一块,靠什么东西来结合?我们就是先把八个地区的引领企业建起来,建立起来之后扶持一批小企业,再进行我们贵州省整个行业的转型升级。这是我目前不太成熟的想法,但建立一个共同抱团的行业发展模式,是我们的一个很坚定的发展趋向。
记者:“协同创新”的具体含义是什么,请谢总详细诠释一下好吗?
谢云宁:协同创新实际上就是一个开放的平台,我们叫它“协同创新贵州门窗幕墙产业连接资源整合服务平台”。一个完全开放的工程,专业的人做专业的事,搞设计的做设计,搞营销的做营销,搞施工的做施工。这里面无论是做工程也好,做企业也好,实际上就是三样东西,一是投资者、二是经营者,三是客户,解决好这三者的关系,我们的企业实现良性发展就没有问题。我下海做企业20年了,体会到9个关键的字,它们就是“产、供、销、人、财、物、责、权、利”。如果在运营方面把这9个字解决好了,做好企业其实不难。在引领企业发展的过程中,华为是我的榜样。华为以客户为中心的理念深深地激励着我,我效仿华为以奋斗为根本的企业文化,并应用到我们这里来。
当前,我们国家正处于一个“大众创业、万众创新”的新时期,未来是由创新引领主导的,未来也掌握在那些有创新意识的人手中,如今,创新正在深入到社会发展的方方面面。我们立志开创的这条协同创新之路,是建立一个共同抱团的行业发展模式、一个互联网+行业的转型升级模式、一个连锁经营加盟的发展模式。做你中有我、我中有你的和谐模式和互帮互助的商业模式,把生产变成服务,服务于政府节能创新的需求,做成政府职能部门可以有效支持的模式。一个立体全方位开放的服务平台的模式就是我们泰宁公司将来的转型模式。泰宁过去是我个人的,现在变成大家的,我希望它最终变成行业的。因为我深深地知道,在这样的时代背景下,我们能做的就是适应改变,不断创新。
当我离开这个世界的时候,我什么都带不走,我也不需要什么。所以,当我们空空地来、轻轻地走的时候,那可能是一个人最潇洒的人生时刻。因此,我现在就想把我的所有奉献给行业、奉献给大家,甚至是奉献给我周围所有的人。这就是我,是我的内心,也是我心灵深处的一份期待。
篇4：HR经理晋升太快好不好
那么做HR一年半就当HR经理是否妥当呢?本人以为，成长得太快未必是件好事。
第一，这种升迁并非是因为做出了什么功绩，而是通过跳槽得来的。试想一个700人的企业聘用HR经理，工作经验仅需一年半。大家可以想象一下这个企业采用的是什么样的管理模式。估计这样的企业也不会有什么规范的任职资格体系，更不会有规范的薪资发展规划。假如一位干了两年的财务专员，看到这位HR经理的薪水比他还高，会做何感想?也许，《日志》的作者在短短半年就离职，也足以说明这位HR经理并不愿意在这个企业长期发展下去。
第二，升迁过快，容易引起浮躁心理。设想一个人如果一味追求快速升迁，眼睛只盯着职位而忽略经验和知识的沉淀和积累，能真正成就自己的事业么?对于刚刚步入职场的新人，通过跳槽选择更适合自己的职业发展空间无可厚非，但应该秉承脚踏实地的态度，力戒好高骛远的不良心态。
第三，缺少必要的指导和标杆。试想一个工作一、两年的HR经理，在企业里能做出哪些成绩。作者所写的日志也正反映出了这一点，这位HR经理所有的工作基本上都是简单的人事工作；如何开展招聘、如何评先进员工、如何组织员工活动等等。这些仅仅是几个职能模块，也就是几个人事专员、助理的事情而已。所以作者以HR经理的名义在干着人事专员的活，可以说这样的企业其实并不注重人力资源，或者说老板是没有人力资源意识的。别说是工作一年半就能当上HR经理，有的企业半年就把人扶上了HR经理的岗位。对一个部门经理的任命都如此马虎，这样的公司也不见得是什么正规的公司。
去年下半年还看到网上挂着“招聘人力资源经理，月薪2000-3000，工作经验不限，人力资源专业毕业”的招聘启示，这样的单位，这样的招聘，你看到后又有什么感想?用招聘人事专员的薪资招聘HR经理，又会招聘到什么样的人呢?
路要一步步地走，饭要一口口地吃。有时升得太快未必是件好事，所谓物极必反。《李小龙传奇》里面有这样的情节：李小龙在美国获得空手道冠军后，有个独臂人跑去找李小龙单挑，意气风发的李小龙哪里肯把这个人放在眼里，结果却被这个人打倒。对方告诉李小龙，前任冠军在获得冠军的时候，我也是这么教训他的，我只想告诉你们这些所谓的冠军一个道理：人外有人，天外有天。
那些成长比较快的HR经理又何尝不应记得这样的道理呢?同样是HR经理，可能水平会有天壤之别。所以不要被一些所谓的“经理”、“总监”的名头给迷糊了，抬头走路，低头做人。HR经理的头衔与虚荣终究会被现实所捏碎，然后再一个个缝补起来，经历过这种破茧化蝶的阵痛后，最后才能成为一名真正成熟的HR经理人。
说到HR经理人，也许大家一定会问，究竟怎样才算是一个成熟的HR经理人，或者说怎样才算是一个成功的HR经理人呢?
我一位做HR总监朋友的故事也许能给读者一些启发：这位朋友无论在哪家公司任职，他必定会成为公司的二号人物，一号是谁?——老板，除了老板就是他。我们常说5个手指头(CEO首席执行官，CFO首席财务官，CTO首席技术官，CHO人力资源总监，CMO市场总监)里人力资源总监能不能排第二取决于这个CH0的个人素质和能力。为什么很多HR负责人总是抱怨老板不给资源，用人部门不配合，其实没有任何理由，只是因为他们的功夫还不到家。
这位朋友进入新单位，第一步是先熟悉业务，每天盯着生产、销售市场，找个别员工谈话，与经理座谈，现场观察。第一周就把公司上下所有的运作模式，流程体系摸得一清二楚。熟悉公司业务的同时，他还把公司的所有问题全部列成建议书，与老板交谈，指出公司目前存在的问题，有理有据，都是拿事实说话，作为企业的老板能不为这些方案动心吗?这时他才开始与老板商讨变革的步骤。
第二步是从组织结构调整开始，实施更为扁平化的组织结构，将一些没有多少能力，老板又不忍心裁掉的老臣子全部PASS掉。没办法，老板永远都要做好人，中高层天生就是扮“恶人”的命，你不能让老板去亲自赶自己的老臣子走，即使老板有这个心，他也要借用别人的手，否则谁还敢在这个企业呆下去啊。
第三步是流程再造，打破原有对工作不利的工作流程，梳理各部门的战略目标。
第四步是公司的目标管理，要抓住企业战略目标，各部门的目标，结果要管(绩效考核)，过程也要管。盯住部门目标的实施过程不放，要相信一句话：好的结果一定有好的过程。当各部门日渐走上了正轨，就应该适当地放手，否则各部门就会觉得你的管理开始越位了。
当然人力资源的各项工作的开展也穿插在以上几个步骤之中进行。胜任素质模型、人才梯队建设，KPI或者BSC、任职资格体系等也要根据企业的实际情况，相应地融入企业的管理中。
如此一来，企业就变成了一个组织结构精干，以业绩、能力为导向，战略目标清晰的高效率企业。而HR已经完全渗入到了企业的整个战略目标实施中去了。所以这位人力资源总监每到一个企业都能成为公司的第二号人物。人力资源的地位如此重要，看看这样的人力资源总监跟那些处处受别人气、老板不重视、部门不配合的人力资源总监或者经理们相比，区别就很明显的出来了。
篇5：销售经理晋升申请书
大家知道晋升的申请书该如何写吗?下面是有关销售经理晋升申请书，一起看看吧!
销售经理晋升申请书
尊敬的领导：
您好!我是xx，XXXX年X月出生，XX学历，现任职XXX经理。XXXX年XX月到XX公司工作至今，主要负责行政管理，店面维护、行业单位客户团购开发及门店管理各项工作。工作X年多来，在领导的带领下，在同事们的支持配合下，我认真地做好各项维护、开发及管理工作，圆满完成公司总部及分部领导下达的各项任务，部门的相关工作取得了较大的成绩，尤其在春节、国庆黄金周期间的销售工作，我们门店不断创新，应用各种新思路、新办法，及时迅速的完成各项开发任务，受到分部领导的好评。
我申请晋升的岗位是销售主管。随着我国深化改革、现代企业制度的逐步建立和家电市场竞争机制的逐步形成，国际、国内家电业的市场环境已经趋于合理且竞争日益加剧。必须建立以企业文化为基础，以优质服务为运营控制，在不断满足顾客需求的竞争环境中良性发展，才能真正把企业“做大、做强、做精、做优、做久”。因此，在当前竞争激烈的环境下，我们企业如何保障顾客利益最大化，以“人本+文本+客本”为策动力，是企业生存和发展的基础和关键。同时，为保证企业财富最大化，我个人认为应按照季节变化，节假日，客流大小，竞争对手动态等因素有序、高效的组织卖场，最大限度地挖掘每平放方店面、每个销售人员的潜能提高单店的销售和毛利控制，不断优化、提高，并利用严格的规范流程与新的手段，降低运营成本，使企业在竞争中取得更大的优势。
我认为设立本岗位的目的就是要适应当前的竞争环境，提高我公司运营质量，为一线业务发展做好后台支撑。
主要实现以下目标：
1、贯彻落实及组织制定各项规章制度、销售指标及任务、人员管理办法，库存计划，保障卖场的安全、高效、稳定运行。
2、加强检查、监督力度和人员能力开发，组织店内、店外促销活动，作好人员调配、商品排列、布局，协调、配合厂家的现场促销，有效降低企业运营成本。
3、及时、准确、有策略的开展时常调研，确保价位优势及合理利润并制定针对竞争随手灵活、阶段性的对策。
4、掌控门店及配送中心库存情况，执行安全库存制度，提高资金使用率，加快资金周转。
如果我的这次晋升申请能够得到领导的同意，我将做好以下工作履行自己的岗位职责：
1、协助各部门搞好店面销售，提高岗位执行力，高质量做好计划、组织、领导、控制和管理工作
我认为作为门店经理，是分部总经理对部门管理的分担者，因此，我要摆正自己的位子，严格做到：工作主动积极不越位，协助管理不越权，加强团结不分散。充分调动部门员工的工作积极性，发挥他们的聪明才智;加强内部员工的业务技术培训，提高整体员工的技术水平。加强各项运行维护管理制度、作业流程、管理办法的执行力度，做好监督、检查、指导、考核，使得各项维护工作能够贯彻、落实。
2、努力完善自我，提高工作能力
虽然我刚刚接手门店经理的工作不久，但是在家店零售行业一日千里得今天，尤其是在店面运营维护技术方面，如何加强零售经营的`稳定运行能力，营销网络的业务支撑能力，强化一线销售人员技术和意识，做好运营管理系统大客户的自主开发工作，将会是一个需要认真学习，不断发展的领域。只有不断努力学习，深入实践，才能做到与技术同步，担当起技术指导和管理的任务。
3、创新解决问题的方法，加强技术交流和对外协作
店面零售管理人员在不断提高自己水平的同时，还应该能够组织各方面技术力量，我将充分利用公司先进的交流平台，为各部门、各单位提供更加丰富和完善的数据技术支持。另外还要加强全店销售人员的交流与培训，组织更多更高水平的讲座，提高整体防范意识和技术水平，以保证全店的安全、高效、稳定运行。
我将在工作中逐步建立各品类人员、维护专家及相关厂家之间通畅的信息传送途径，共享知识，共享经验，共同提高人员水平和技能。同时，我还将努力建立一个通畅的维题解决途径，使出现的各种问题能够及时得到相关技术人员及专家的支持，并能将类似问题统一发布，使大家得到共同提高。根据上述情况，本人特提出晋升申请，希望领导予以监督和批复。
此致
敬礼!
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篇6：女性经理人如何晋升？
。目前这些女毕业生占欧洲公司新入职员工的50%到60%.不过，如果这个管道有漏洞，情况又会如何呢？
在“雷曼兄弟商界女性中心（Lehman Brothers Centre for Women in Business）”，我们调查了61家欧洲公司以及其它组织，看它们如何衡量和处理性别问题。这个中心是一个独立机构，隶属于伦敦商学院（London Business School）。调查结果有点让人不安。虽然很多公司都在投入精力为女性人才通道里输送人才，但确保这一通道能一路通向最高层的努力却很少。
有两个方面引起了我们即刻关注。首先，在漂亮的政策说辞与现实之间存在差距。比如，对女性在职场升迁而言，弹性工作制和兼职工作制等政策可谓至关重要。然而，虽然大多数公司都有这类政策，却很少有公司实行。只有不到10%的女性经理人采取“灵活工作制”，只有不到20%的女性经理人和高管以兼职形式工作。
挑战在于要建立一个环境，让女性经理人做出这些选择显得合理合法。如果能创建一个场所，让男性和女性都觉得自己能在其中灵活工作，这将对大大减少女性人才通道的漏洞，实际上也会为男性创造更加人性化的工作场所。
第二个方面是女性领导力发展的问题。如今大部分领导者都是通过派驻海外来获得商业才干的。他们通过领导许多重大商业项目来磨砺自己的适应力，通过在哈佛、斯坦福或伦敦商学院的领导能力课程来完善自己的战略洞察力、拓宽人脉。这些经历塑造了他们的领导能力，使他们得以进入猎头的高管候选人名单。
这就是有挑战的地方了，
如果领导者通道能被填满，又不会遗漏，那么，我们就可以假定，这些领导者肯定有一半是女性。而实际上，我们调查的许多公司并没有监测性别比例。那些监测比例公司则表示，在目前担任领导职位的人当中，女性只占20%.在著名商学院的高级领导力课程教室里大致瞥一眼就能证实这个数字：听讲的人也只有20%是女性而已（有些学校还要少很多）。
如果这两组数字反映了现实的话，那么，我们可以预测出，在欧洲公司担任顶级职位的女性人数未来十年里很难有所变化，在之前也许能增加到20%.如果首席执行官不采取一些激进行动的话，这个问题不大可能得到解决。
首先，他们可以确定公司中有哪些主要的领导经验任务（如果派驻海外、领导项目等），监测有多少由女性承担。
其次，他们可以确保所有的高管职位都有50%的女性候选人，确保选举委员会成员有一半是女性。
第三，他们可以考虑学习下面这些公司的做法：在我们研究的公司中，有27%为担任高管职位的女性人数设立了目标，有22%为执行董事会的女性人数设立了目标。
高职位女性占多大比例才足够确保人才管道可以通向最高层呢？让女性担任顶级职位当然有所不同。
我们的研究表明，认为“蜂王”具有破坏性的观点只是胡说八道。在我们研究的首席执行官为女性的组织中，都有更多的女性担任高层职位，而且比那些由男性领导的组织实行更多的灵活工作制、轮班制、拥有更广泛的人脉，这样的组织包括阅读障碍行动组织（Dyslexia Action）、伦敦证交所（London Stock Exchange）、莎拉？李公司（Sara Lee）和英国《金融时报》的母公司培生集团（Pearson）等。这些女性首席执行官是那些有抱负女性的导师和榜样。