晋升部门主管申请书

晋升部门主管申请书（精选10篇）

篇1：晋升部门主管申请书

部门主管准备晋升资料

员工的职位晋升，一般分为几种情况：一是年度晋升，主要考虑年度考核结果出来后，在12下旬办理；二是半年度晋升，主要考虑半年度考核结果出来后，在6月下旬统一办理；三是日常晋升，符合晋升资格；四是试用期满经考核符合晋升资格。在实践中，往往有两种做法：

1．员工向主管提出书面升职申请，附上员工的自评报告，然后报批。2．员工的主管提出书面升职申请，并附上自己的意见，然后报批。这两种做法，虽各有优点，个人还是赞成第二种做法。

案例：

某公司研发部部助理工程师李英近段时间一直很不高兴，因为主管让其到人力资源 部拿一张《员工职位晋升表》填好后交给主管，同时写一份自评报告，并再三叮嘱，一定要写出成绩，要为李英升职还要加工资，拟晋升为研发部副主管。李英填好表格并认真写了自评报告，主管并在上面签了意见“同意晋升李英为研发部副主管”。李英拿着自己的《员工职位申请表》到了分管副总那里，分管副总接过资料并告知李英，需要研究一下。过了一个多月了，升职没有信息，到底是出了什么问题呢？李英想来想去，工作积极性受到打击，最后认为升职无望，提出了辞职申请。点评：

本案例中，研发部主管在处理李英的职位晋升问题上非常不成熟，表现在：（1）要晋升李英为副主管，事先没有与分管副总通气。（2）对公司的员工晋升流程不十分了解。（3）不宜让李英自己拿着职位晋升资料去“跑官”。

当李英到人力资源部去索取《员工职位晋升表》时，应该按流程来完成，《员工职位晋升表》应由员工主管来拿，而非员工本人。

本不应李英来做的事，应由李英的主管负责，但由于操作不当，导致李英对公司产生了误解。

因此，员工的晋升资料应由其主管进行准备。

（1）若是试用期满职位晋升，需要准备：《员工职位晋升表》、《员工试用期鉴定报告》、《员工试用期工作成绩》等。

（2）若是半年考核或年度考核晋升，需要准备：《员工职位晋升表》、《员工考核表》、《员工绩效计划》、《员工绩效计划改进表》、书面员工考核结果等。

（3）若是日常晋升，需要准备：员工特别贡献报告等。

篇2：晋升部门主管申请书

2. 工作技能相对较为全面，工作扎实有效，为人朴实谦逊。：勤勤恳恳，积极钻研业务，有敬业精神，努力将本职工作做好。

3. ×××同志谦虚谨慎，勤奋好学。他主动提高自己的综合素质，努力从多方面开拓自己的眼界。通过学习书面材料和与领导同事的交流，比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些他力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了我单位领导和同事的一致好评。他比较注重理论和实践相结合，能将大学所学的知识有效地运用于实际工作中，虚心听取其他同志的意见，表现出较强的求知欲。该通知在工作中能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决各种问题和困难。部门经理对员工评语

4. 该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。

5. 团结同事，与科室人员默契配合并肩作战，工作兢兢业业，对销售工作能够做到应对自如。

6. 思想政治素质注重政治理论学习，关心国家大事，努力提高政治理论修养，积极参加我局组织的政治活动，处处严格要求自己，思想上行动上同党中央保持一致。

7. 吃苦耐劳不怕脏不怕累，默默承担起了维护院内各个旮旯犄角处的卫生工作，其精神可嘉，值得大家学习。

8. _谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析()，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。

9. 作为一名普通的辅助工，你没有因工作的琐碎而埋怨。做好本职工作，更与其他员工配合默契。你的积极肯干让平凡 的人生闪烁着光辉。

10. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

11. _进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。

12. 工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

13. _x同学于年月至年月之间在联想集团有限公司北京厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相关竞赛活动，能较好胜任流水线与cell线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。

14. 自年进入公司以来，以极大的热情投入到工作中，并虚心向老人员学习，用较短的时间熟悉了业务操作规程，深受大家信任。

15. _x具有良好的个人素质，服从上级安排，对工作认真负责。工作经验丰富，技术水平较高，有问题能及时处理或向上级反映。团结同事，一视同仁，对新员工耐心指导，热心传授技术和安全操作流程。评语大全

16. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在__x的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

17. 工作认真仔细尽心尽力，并且接受新事物快，理解能力强，能够较好地完成各项工作。

18. _x专业技术水平优秀，为人诚实正直，处事公正。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，能带领全体组员积极工作，保质保量完成生产任务，深得员工的尊敬和信任。

19. 战高温耐酷暑，以吃苦耐劳的品质，用被勤劳汗水浸透过的粗犷双手，不断刷新着产能记录。

篇3：晋升部门主管申请书

那么主管到底是什么?要如何才会被企业老板认为可以当主管?如何才能发挥主管的真正功能?

现代企业要提拔一个人升任主管, 首先会看他在工作上的绩效表现, 能为公司带来什么效益, 同时还会加入领导力的考虑———是否能有效建立团队, 发挥团队的力量。所以作为一名主管, 首先要建立正确的态度。一般能被提拔担任主管的人, 个人工作能力以及自律能力都很好, 因此常会觉得部属的能力不如自己, 当碰到问题时, 往往自己先跳下去解决问题;或是不满部属所做的成果, 干脆自己来;或是部属一边做工作, 主管在一旁指导。这样做会让部属的能力无从发挥, 觉得很受挫折, 产生负面想法。

做事容易带人难。主管难为之处在于带人, 因为“人”是有情绪的, 会发表意见的。我们如何面对“人”, 做出主管所应当做的事或行为, 这可是主管的一大挑战。

因此, 主管要做一个“成人型”的主管, 而不是“父母型”的主管。成人型的主管, 会将部属视为“成年人”, 部属有自主能力, 也必须为自己的所作所为负责, 放手让部属担任重要工作。当然主管本身也必须视自己为“成年人”, 必须承担起应有的职责。主管用人, 要从“尊重”出发, 学会倾听与沟通。“人性尊重”的意识, 是一切用人的基础, 尊重每一位部属良知与才能、部属本身的差异性, 让部属自重和自主管理, 发挥主动的工作意识, 同时给予部属良好的工作环境、公平的评价、成长的机会。主管表现在“尊重”上的作为, 包括与部属讨论工作目标的设定、工作方向或工作方法的讨论、绩效面谈检讨、部属成长等方面。主管经常倾听部属的意见, 与部属沟通看法或意见, 让部属觉察自己是在一个被尊重的工作环境之中, 因而产生对组织的向心力, 积极工作, 为组织绩效而努力。组织绩效是组织所有成员共同运作或努力的成果, 主管在启动部属良好的工作态度后, 还需要运用其他的方法, 让部属发挥“行动力”。方法列举如下:

让部属知道自己的功能与重要性。主管要让每位部属清楚地知道自己在组织运作中的位置, 部属了解自己在组织运作中的位置后, 对自己的工作会产生责任心, 进而努力工作。

让部属有发挥的空间。针对部属的个别“成熟阶段”, 给予不同的自主发挥空间, 让部属在工作中获得成就感。同时, 部属需时常动脑, 渐渐养成“思考”的习惯, 启动潜在的创意能力。

让部属清楚地知道工作目标及绩效标准。根据组织的目标, 以及需要达成的绩效标准, 给予部属清楚的努力目标及绩效标准, 激发部属的行动力及努力方向。主管在与部属做绩效检讨时, 即以部属的工作目标及绩效标准作为检讨的依据, 进行双向沟通。

让部属参与相关工作讨论。让部属参加与其工作相关的会议、讨论, 同时让部属了解案件或计划的来龙去脉, 有助于提高工作的效率和增强部属的归属感。

主管要适时适度介入工作。主管虽让部属发挥, 但要视情况适时地介入, 包含对部属工作上的回馈、遇到困难的协助, 尤其在跨部门、对外遇到困难时, 主管更应伸出援手, 除去障碍, 而不是任由部属孤军奋战。

实施有效的奖惩制度。主管对于部属的努力与成就, 要持肯定的态度, 给予适当的奖励或表彰, 或是根据规章制度给予奖金、晋升。部属如有过失, 让部属自己负起责任, 追查过失原因, 主管在旁鼓励、协助、支持, 恢复其自信心, 让部属学习面对压力与挫折以及失败的处理方法, 以增强其承受压力及挑起重担的能力。

篇4：部门主管如何做好绩效面谈？

人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨：“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛！而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。”

人力资源部随后走访了销售部主管王经理，王经理解释说：“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天，就马上找他过来了。但前一周实际已经通知他了。等我找他时，他先是说没时间准备，可公司布置的事怎么能不做呢？然后就是态度不好，我刚说了他几句，他就反驳，说他在这一个季度里没做过那几件事。平时我都记录在案的，怎么可能没做？再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分？他说：2分就2分！还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”

分析：根源在主管

这是一个非常典型的绩效面谈案例。结果是员工小刘离开了公司，而问题其实恰恰出在他的主管身上。为什么“平时还挺不错”的小刘，在与主管进行绩效面谈后就成了“2分”而离开了公司？显然，在绩效面谈的沟通中，一定出了问题：

主管不重视，面谈流于形式。王经理到了呈交考评表格的前一天才想起来要绩效面谈，可见事前并没有把它放在心上。而员工也经常觉得主管只是在完成一项人力资源部交给的任务，甚至内心早已定好了分数，绩效面谈也就无多大意义，所以才有小刘的“2分就2分！”的结局。主管不重视，继而员工“消极面对”，这是绩效面谈常常流于形式的一个重要原因。

主管缺乏绩效面谈的准备工作，面谈目标不明确。无论从绩效面谈的准备、时机的选择，还是谈话的内容、打分的过程看，主管都明显准备不足。而且在面谈中，主管习惯于仅仅围绕下属目标的完成情况来谈，完全忽视了下属在技能提升和职业发展上的需要。

主管的考核主观随意性大。王经理运用的是关键事件法，但他平日所记录的大都是下属小刘做错的事情，在小刘看来都是不利于他的不良记录，难免有“穿小鞋”之嫌疑。这说明王经理记录的事件并不完整。而这背后则是主管较强的主观性和随意性，导致打分过于草率，不能全面反映员工实际工作业绩。

主管的绩效反馈技巧不足。只谈下属的缺点而忽视优点，忽视倾听，不给下属说话机会，这可能是我们大多数主管的最大问题。王经理一直在讲“他所不满意的地方”，并无半点表扬之辞，这使下属产生对主管的严重不信任感。而忽视倾听，不给下属辩驳时间，双方就会在一处或较少的几处逐渐形成长时间争议，结果双方都偏离了绩效面谈的真正主题（如：组织目标、员工发展）。“一叶障目”的结果，就是主管利用职位权力对下属的业绩“盖棺定论”。

以上案例可见，由于主管缺乏一些基本的沟通知识和技能，员工的积极性和信心就常常受到打击，使得员工往往“冲着企业而来，因为主管而走”，部门的绩效和组织目标的实现都受到了影响。如何组织一个成功的绩效面谈呢？可注意以下五个方面：

精心准备

“先谋后事者昌，先事后谋者亡。”一个成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。主管应首先做好面谈计划，即明确本次绩效面谈主要谈什么，要达到什么样的目的，解决什么样的问题。同时事先告知（一般提前一周为宜）下属面谈的时间、地点和给出自评表格，让下属有充分的时间去准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。主管还应当面口头确认，说明考核的重要性，督促员工在规定的时间内做好准备。最好在面谈正式开始的前一天与下属当面再确认一下具体时间和地点。

其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如：原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，写出自评报告。重要的是，主管和下属所收集的数据资料（面谈依据）应翔实、准确，以反映员工的客观绩效。这样，双方的面谈材料才能保持基本一致。若不一致，面谈中主管就列举不出确凿的数据说服下属，下属也列举不出足够的事实证明自己。

就事论事

在绩效面谈中，主管代表组织行使绩效考核职责，首先就应解决“事情”，讨论的焦点应是员工的绩效改进。主管首先应将问题集中在下属绩效可改进的地方，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划，然后确定检查改善进度的日期。

主管在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确。不要作泛泛的、抽象的一般性评价。评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，从而降低对评价结果的可信性。绩效面谈主要讨论绩效而非人格，讨论事实而非对人的意见，因此主管要描述，不要轻易下结论。过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至品质。比如：主管和下属讨论某天员工上班迟到的事实，主管一般习惯先讲“你怎么这么懒”、“你怎么今天又迟到了”、“你怎么不遵守公司规定”等，若主管讲“我们公司规定早上8点准时到岗，可考勤机上显示你是8点10分到的”，效果要好得多。因为这些事件一经描述，员工（作为成人）马上就会判断，不用多讲，心中自有结论。否则下属会有心理抵触情绪，而带着情绪甚至对主管的成见，显然不利于面谈的继续。

鼓励为主

主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。在员工表现优秀事件上给予及时表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极性；在员工表现不佳、没有完成工作的事件上，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。

从管理心理学角度看，员工总是愿意接受表扬，而不愿意接受批评，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。主管应如何让员工愉快地带着你的批评离开？

主管讲话的艺术一般体现在“三明治法则”和“BEST反馈法”。“三明治法则”也称“三部曲”，即首先表扬员工特定的成绩，给予真心的肯定；然后提出需改进的行为表现；结束时给予肯定和支持。BEST反馈法是指“四步走”，即先描述员工行为，然后表达后果，再征求意见，最后着眼于未来。与前面不同的是第三步骤“征求意见”，考虑到沟通的双向性，让员工自己反思并表态，而不是主管一味说教。这两种方法均有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。

注重倾听

倾听是一种双向式沟通，而沟通就是一项倾听的艺术。最成功的管理人员通常也是最佳的倾听者。松下幸之助主张“首先细心倾听他人的意见”。主管只有注重倾听，才能在绩效面谈中真正把握住下属的需求，并有针对性地为其制定绩效改进计划。所以主管要学会倾听，以“请你谈谈你的看法”、“请告诉我你对这件事的看法”等，鼓励下属参与到谈话中去。主管可采取以下五大步骤：

1. 首先要设身处地为下属着想，让下属把话讲完；

2.不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；

3. 在其倾诉中保持积极回应，千万不要急于反驳；

4. 先不要下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；

5. 再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，开始表达自己的想法。

但倾听并非一味的聆听，要注意适时发问，通过问一些开放性问题让部属多谈论自己的表现。当然，主管也要敏锐观察，不该问的不要问，有时关心过度也会侵犯到下属的隐私。

关注细节

在绩效沟通中，人们最容易忽视的恰恰是小节、细节。主管必须关注细节，用“心”沟通，并设法合理运用非语言沟通（如肢体语言），以营造一种舒畅的谈话气氛。具体如下：

1.保持目光接触。每一个听众都希望被重视。在绩效面谈中，主管要用友善的目光与下属持续交流，运用目光交流的要点是注视对方双目中间的位置，而不是对方的单只眼睛或脸部的其它位置。但要注意，由于中国人（特别是女性下属）比较忌讳别人死盯着看，所以主管不宜长时间凝视下属，让人觉得“目光呆滞”，目光也不必游移不定，这都会增加下属的心理负担，进而干扰下属。

2.微笑并点头。真诚的微笑是商业社会里(特别是服务业)最强大的武器。如沃尔玛文化里的“10英尺法则”规定：“在10英尺距离内员工必须对顾客微笑”，麦当劳更是培训员工“微笑要露出8颗牙齿”。绩效面谈中，主管应经常微笑并点头，简单发出“嗯”、“噢”、“原来这样”、“我明白”等。这不仅便于消除下属心理上的紧张感，增添下属信心，鼓励下属继续谈话，还可以表示对下属所讲的话题有兴趣和关心，示意下属你完全领会他的谈话内容。

3.保持适当的空间距离。面对面沟通时，主管的身体尽量前倾，而不必像平日里的正襟危坐而使员工依然感觉“是向领导汇报”；主管宜选择小型会议室作为面谈场所，尽量拉近距离，以加强员工与主管在心理上的亲密感。有可能的话，面谈场所还可以选择双方都较熟悉的、环境幽雅的附近一家咖啡店、酒吧里进行。总之，最好的面谈环境应是一个可以使下属完全放松的地方。

篇5：主管晋升申请书

尊敬的公司领导：

您好！

我于201x年4月27日正式入职，目前就职于****售楼部，现担任销售主任一职。从入职至今的19个月中在单位我学到了很多关于房地产销售与管理的相关知识，这要感谢公司给予了我良好的学习的平台和王经理的悉心指导，让我在房地产销售行业中有了很大的进步和更为深刻的认识。

在工作中我意识到自己有很多不足之处，没有自信心、业务能力弱、思想觉悟低等缺点，使我在日常工作生活中心情消极，以至影响工作，在王经理不断指导、鼓励、帮助下让我逐步找回了自信心并提升了业务水平能力。

今年公司给我们下属员工创造了难得的学习机会，更进一步提升了我的自身业务能力水平，使我更加深刻的意识到要严格要求自己的必要性，在做好本职工作的同时积极团结同事，搞好同事之间的关系。工作中只有不断的学习新知识，提高业务技能；不断的去发现问题，去完善自身不足，才能更为高效的完成领导安排的各项工作任务。

近两年来，在公司领导和王经理的指导下我对公司的制度，售楼部的工作流程、安排、管理做了详细的了解和学习。在自身素质、思想境界、业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励了我在工作中不断前进与完善自我。

因此，我特向公司领导申请：希望能根据我的工作能力、态度及表现的审核，将我提升为一名销售主管。我明白公司的发展是靠大家的努力去创造，相信公司会在领导正确方针指导下，经过全体员工的共同努力，公司会发展的更辉煌。

在今后的工作和学习中，我会更加严格要求自己，虚心向领导和同事学习，同时积极辅助王经理做好楼盘的管理和相关业务等工作，帮助同事处理业务问题，并积极做好销售中的各项工作。我相信凭着自己超强的责任心和自信心，一定能够为公司的发展贡献自己的全部力量。

此致

敬礼！

篇6：主管护师晋升申请书

[主管护师晋升申请书]

尊敬的领导: 本人于xxxx年毕业于xxxx护理专业，毕业后在医院中心监护室、心血管内科担任临床护理工作，于xx年晋升为护师，主管护师晋升申请书。在十二年的工作中，一直把“以病人为中心，一切为了病人”作为原则和标准，尽职尽责地完成本职工作。

尊敬领导，团结同事，认真做好实习生和进修生的带教工作，范文《主管护师晋升申请书》。工作之余，积极参加本专业的继续教育，于xx年取得了大专文凭，xx年，在《护理与康复》杂志上刊登了论文《....》，并陆续通过了《计算机应用能力》、《职称英语卫生c级》统一考试，具备了申请中级职称的资格，特提出申请，晋升中级职称——主管护师，望领导予以批准为盼！

篇7：晋升审计主管申请书

我是财务部的财务会计***，从2012年7月16日进入公司后一直担任财务部的会计一职，在这一职位上，先后担任速品直营的收入会计和公司费用会计及审计会计的职务，通过这些岗位的轮换，再加上对公司将近两年时间的了解，我更加深刻的了解了直营店铺的基本账务问题，也对公司的主要费用的支出有了一定认识，并且对公司购买的主要商品的一些价格问题以及一般员工差旅费的问题也能较好的掌握和把控。

今天我正式申请财务审计主管一职，我自己也很清楚，从我的年龄和经验来看，我并不是审计主管的最好人选，但这些不代表我没有能力来胜任这个工作，有受过专业知识的教育与实践的工作经验，以及我不断努力的毅力。以下是我的个人计划：

1，首先会不断完善公司的内审制度，使得以后的每项报销都有据可依。2，其次是对各个方面的监控：（1）采购物品价格的监控，对每项采购的物品的价格都要和前期的历史价格进行对比，预防部分人员从中赚取差价（2）预算执行的监控，对各部门的预算的执行是否偏离进行监督，必要时候给予警告（3）专项装修费及其他专项费用的监控，对公司重大活动和部分店铺的装修费用等进行费用跟踪控制（4）对差旅费是否遵循差旅制度的监控。

3，再次是积极配合其他本部门及外部门的工作，为财务部树立良好形象。

篇8：晋升部门主管申请书

一、现状及监管要求

中央对地方财政转移支付制度体系由财力性转移支付和专项转移支付构成, 农业现代化建设资金即是众多专项转移支付资金的一种。自财政部对安排给地方级项目的农业现代化建设资金全部实行财政转移支付以来, 农业现代化建设资金专项转移支付规模不断增加。

新一轮农业现代化基本建设呈现任务艰巨、点多面广线长、实施主体基层化和时间要求紧迫等特点, 对资金的使用管理提出更高要求。能否管好用好这些来之不易的资金, 是各级农业主管部门面临的重大课题和严峻考验。中央专项转移资金占农业现代化投资总规模的比重极大, 理应作为各级农业主管部门监管的重中之重。

但是, 当前中央专项转移资金监管的形势并不乐观。首先, 财政专项转移支付资金本身存在诸多监管硬伤。专项转移支付资金使用效率低下, 项目多头申请、截留挪用挤占资金的现象非常普遍, 省市政府有很强的激励和操作空间截留部分资金。其次, 各级财政部门因专项转移支付项目较多, 任务较重, 对中央专项转移资金监管心有余而力不足。第三, 农业主管部门对中央专项转移资金监管缺位或不完全到位。实行转移支付的项目农业主管部门监管力度弱化。在此背景下, 研究加强中央专项转移资金的监管, 探索构建中央专项转移资金有效监管模式十分必要。

二、影响中央专项转移支付资金监管的因素

为了能够全面的分析出影响中央专项转移支付资金监管的因素, 需要根据农业现代化建设项目的资金监管来具体分析中央专项转移支付资金在支付前后的变化情况, 从而可以得出影响中央专项转移支付资金监管的因素主要包括以下三方面的因素:

1. 资金运动与项目管理之间脱节, 资金监管出现边缘化现象

中央在开始实行转移支付之前, 专项资金的运行方向和运行路线是保持在同等水平上。而在中央实施转移支付之后, 其支付资金主要是由相关的财政部门进行转移工作, 该专项资金不再通过各级主管部门来实施转移, 这样的专项资金转移实行办法, 虽然不会对主管部门的下属分支项目造成影响, 但是却会对其他的项目造成严重的影响, 使得其他项目资金的运动方向以及运动路线都出现严重的偏差, 在项目资金管理没有出现改变的情况下, 资金的运动方向和运动情况会与项目管理部门之间出现脱节的问题, 从而使得中央专项转移支付资金监管受到极其严重的影响。

在资金运动和项目管理之间脱节的情况下, 会使得很多单位管理层的人员对财务工作存有误解, 在对资金监管上存在认识上的偏差, 很多的单位管理层人员只是单纯的认为资金监管就是拨款监管, 这样的认识误区, 使得其无法有效的发挥出其监管的职能, 从而使得资金监管效果大打折扣。由于这种认知误差的影响, 导致部分的主管部门在对中央专项转移支付资金的监管上缺乏必要的掌控力度, 而且工作人员的监管积极性也相对较低, 这样就使得支付资金的监管工作无法有效的开展, 资金监管的边缘化现象逐渐显现, 这就使得财务对项目的决策和管理的力度下降。

2. 主管部门行业监管逐渐松散, 资金监管出现弱化

中央在实施转移支付之前, 主管部门的资金拨付都是上级对下级拨付, 主管部门的上下级关系较为明显和紧密。而在中央实施转移支付之后, 资金监管出现了财务隶属关系, 而在这样的关系中, 财政的监管被着重突出, 主管部门只能够为直属或者是附属主管部门提供资金拨付, 而无法为下级部门提供资金拨付, 这样就使得主管部门上下级的联系性出现了松散的现象, 而这一松散现象的出现, 无疑使得行业监管出现了严重的缺位问题。而在这种情况下, 会使得部分单位的人员对财务的认识逐渐的弱化, 很多的单位或者是个人都认为在财务职能中已经不存在行业监管职能这一说法, 而有些主管部门甚至会将中央专项资金监管与中央项目监管归为一类, 认为其只对相关的直属项目具有管理的职能, 而对中央项目以及中央专项资金不具备管理的职能。这样的认识误区, 使得资金的监管逐渐出现弱化的现象, 进而导致资金的监管无法发挥出其应有的作用。

3. 项目财务信息成为孤岛, 资金监管工作十分被动

实行转移支付前, 农业现代化基建项目的财务信息按资金来源渠道报送, 各项机制较为健全, 项目财务信息报送途径顺畅, 信息收集及时完整。实行转移支付后, 财务信息要求按财务隶属关系上报, 各主管部门仅能掌握直属及所属单位的财务信息, 上下级农业主管部门之间的信息不畅、信息联系断裂而各自成为信息孤岛。对多数跨行政区划的农业项目而言, 农业主管部门不能掌控项目整体的财务信息, 造成资金监管工作处于十分被动的局面。

三、提升对中央专项转移支付资金监管力度的主要措施

在相关的建设项目中, 资金监管是其中重要的环节, 为了能够有效的保障建设项目可以顺利的开展, 就需要对资金进行合理的监管。农业现代化建设项目管理中, 资金管理是其主要的构成部分, 在对影响中央专项转移支付资金监管的因素进行分析的过程中, 需要严格的按照相关的农业现代化建设项目管理情况以及资金的运行情况来进行全面的分析, 从而可以更为清楚的了解各种影响资金监管工作顺利的开展的因素。

相应的主管部门针对建设项目管理都需要按照相关的政策实行, 并且在社会不断发展的进程中, 主管部门也对项目监管中的一些工作规范进行了严格的规定, 并且建立了相应的管理标准, 从而使得各个项目的开展都可以实现有效的监管。而随着时间的推移, 主管部门也下设了各种地方机构, 建设了更为细化的管理分支机构, 依据相关的管理标准规范, 实现对各个层次以及各个管理阶层的监督, 从而使得项目管理体系更加的完善。而在提升中央专项转移支付资金监管上, 可以采用的措施主要包括以下几个方面:

1. 加强监管的思路

一是立足项目自身。在当前财政转移支付逐年加大的背景下, 各级主管部门无法改变财政现有管理模式这个大环境, 只能依靠自身内部挖潜去适应这种变化。二是遵循规律监管。建设项目的资金监管与项目管理、资金运动、财务管理密切相关。主管部门对中央专项转移资金的监管, 必须遵循项目管理、资金运动、财务管理的固有规律办事。从资金监管应服从并服务于项目管理这一基本定位出发, 找准资金监管的突破口和抓手。

2. 构建中央专项转移资金监管新模式

在当前中央建设资金按财务隶属关系进行管理的基础上, 补全资金监管路线, 构建按财务隶属关系和基建项目管理权限相结合的中央专项转移资金监管新模式, 使资金监管与项目管理的路径重新统一。各级主管部门应以项目管理权限为基础进行资金监管事权划分, 分级制定中央专项转移资金监管分工表, 明确各级主管部门、竣工验收主持单位的资金监管职责, 充分发挥各级主管部门的监督指导功能。

3. 找准中央专项转移资金行业监管的着力点

各级主管部门和竣工验收主持单位应根据项目管理、资金运动和财务管理的规律, 从项目及资金管理全过程和财务综合管理入手, 补全并找准行业监管的新抓手, 并以此有效实施行业监管。农业主管部门行业监管的主要着力点有:项目建账的技术指导或审查备案、项目实施过程的监督检查和达标考评、农业现代化建设项目竣工财务决算的编制指导、竣工决算审计前的竣工财务决算审查、竣工验收后跟踪检查等。

四、结语

综上所述, 在对中央专项转移支付资金进行监管的过程中, 中央专项资金会受到各种因素的影响, 而使得资金的监管出现缺陷, 造成转移支付资金监管工作无法正常的开展, 资金的转移支付会出现路径不明确, 方向错误的问题。因此, 需要从主管部门的视角来看待各种转移支付资金监管影响因素, 从而采用有效的手段, 提升对中央专项转移支付资金监管的力度, 使得资金的监管工作可以更好的开展, 以保障中央专项转移支付资金的转移支付途径正确, 方向明确。

参考文献

[1]陈少强.我国财政专项转移支付的改革方向[J].中国财政.2013 (24)

[2]范子英.中国的财政转移支付制度:目标、效果及遗留问题[J].南方经济.2011 (06)

[3]史丽佳.对我国财政转移支付制度的重新审视[J].商业时代.2009 (02)

篇9：电商主管部门关键时刻不该失声

国家发改委在调查中发现，京东商城、苏宁易购、国美网上商城存在涉嫌虚构原价、欺诈消费者等诸多行为，未能履行“零毛利”承诺。它们在网店上标明无货，实际上仓库里有货。在搞价格促销时，有较为普遍的先行提价再降价的做法。另外，它们的产品重合度很低，根本不具可比性。

与国家发改委积极介入调查相比，作为最应该出面揭露这场谎言的工商部门，却在关键时刻选择性失语。

依据规定，工商总局是政府主管市场监管和行政执法的工作部门，其主要职责包括市场监督管理和行政执法，依法规范和维护各类市场经营秩序等。而在这次的电商大战中，工商部门并未担负起应有的责任。

这几年来，我国的电商领域一直争议不断，价格欺诈与霸王条款成了行业潜规则，商家故意以低价噱头吸引消费者，送货不及时，以次充好，出售假冒伪劣产品等事件层出不穷，它们无不深深地伤害了广大网购用户的感情。数据显示，自8月15日电商“价格战”开打以来，市民的投诉陡然暴增。南京市工商局12315投诉举报中心更是忙个不停，几天之内投诉事件高达209起。而就今年来看，电商也是所有行业中遭投诉最多的行业之一。迄今，仅南京市有关电商的投诉累计超过2000起，投诉量比去年增加了3倍之多。

让人难以理解的是，面对消费者不停地投诉，工商部门却迟迟拿不出处罚措施。而没有执法权的中消协，则只能是善意提醒广大市民不要盲目轻信商家，对电子商务企业恶意的市场行为毫无办法。

近年来，随着网络支付与网络安全问题逐渐得到解决，电子商务迎来了快速发展。据中国电子商务研究中心发布的数据显示，截至2011年，我国网络零售市场交易规模达8019亿元，同比增长56%。预计到今年年底，我国网购用户规模将达2.73亿人。

电子商务行业的健康良性发展，需要规范的市场行为，这必须建立在严格的行业监管之上。相关部门应该对野蛮生长的相关企业加以引导，促使它们摒弃不诚信行为，着力在物流管理、客户体验、服务品质等方面下功夫。

但是，目前我国网购市场鱼龙混杂，为了争夺市场，一些电商企业完全把竞争力寄托于价格战，对自身平台的综合建设少有着力。长期以来，我国的网络环境不仅没有改善，还在继续恶化。

近几年，我国也出台了一些相关的电子商务法律法规，如《网络商品交易及有关服务行为管理暂行办法》、《关于加快电子商务发展的若干意见》、《关于促进网络购物健康发展的指导意见》等，但这些法律法规很不全面，不仅未能击中网络购物存在问题的要害，更因缺乏可操作性，结果只能成为一些部委自我欣赏的规章，更遑论权威性。电商法律法规的不健全，使得这一领域一旦出现违规事件，相关部门就变得无所适从。

我们认为，工商总局以及电子商务行业的主管部门，应该尽快颁布健全的法规，对不诚信的企业予以重罚，将违规企业纳入“黑名单”。

我们注意到，今年工商总局也论及了对网络经营者实行“禁入”制度的必要性，对存在实物与图片不符、假冒名牌、不履行承诺等严重违法情节的，拟通知工信部，将这些企业的网站关闭，并在全国范围内实施网络市场禁入。但这几年来，这类消息不断传出，却只见打雷，不见下雨。

稍感欣慰的是，今年6月由国家工商总局牵头发起的《网络商品交易及服务监管条例》，已被列入国务院“二类立法”计划，这标志着我国对电子商务监管的立法工作已全面启动，网购用户、电子商务企业、产品与服务提供者等都将被纳入监管范围。

但是，老百姓可能仍等不来一个满意的结果，因为本次立法的焦点主要落在网络经营主体的准入与界定以及它们是否征税等方面，电子商务行业存在的问题不是讨论的重心，这也就意味着这部法规的作用可能大打折扣。

我国电子商务行业存在多个主管部门，包括发改委、工信部、商务部、工商总局、税务总局等。多头管理、监管不明的结果是不仅不利于问题的解决，反而会导致监管出现重叠和真空地带，出了问题相关部门相互推责。在这次电商大战中，大部分主管部门选择失声，未表明自己的立场，这是渎职。

篇10：晋升部门主管申请书

尊敬的公司领导：

您好！

我叫XXX，现在大汉城建永顺项目营销部任职。作为溪州儿女，我十分荣幸能在2010年以集团统招大学生的身份回到家乡永顺县参与县城提质扩容改造建设工作，且在大学毕业后能够作为永顺项目部一名正式员工留任于湖南久负盛名的大汉集团工作，倍感荣耀。

一、前言

在过去的两年工作里，在项目负责人潘安民总经理的亲切关爱与指导下，我已从一名初出社会的大学生成功转变成为一名符合公司发展要求的专业房地产营销策划人员，实现毕业后人生发展道路的稳定转换与人生价值的升华。期间，我也多次接受了公司 “关于从企业内部培养营销专干人才” 的培训活动，集中系统学习了大汉企业文化与房地产营销专业知识及集团发展战略模式，在思想观念与业务能力等方面都有明显的进步与提高，逐步从熟练操作“营销之术”向发现掌握“营销之律”过渡，不断在县域房产实际工作中领会“大汉模式”的精髓，展现“做中国城镇建设领跑者”的企业愿景！

二、申请晋升职位

为履行公司合理配置人才资源规则制度的义务，切合项目公司发展的殷切需要，响应“拔苗不压苗”的企业育人理念，我郑重向公司领导申请晋升大汉城建永顺项目营销部策划类营销主管一职。

三、项目部工作经历陈述

我们大汉集团是全国知名的民营企业，以“政治先进”的红色企业文化作为企业的核心竞争力，而在永顺项目部实际工作中我一直“守职而不废，处义而不回”，坚持以胜龙总裁提出的“大事会做，小事愿做，工作第一，创业永恒”的工作理念和“及时，贴心，专业”的服务理念为工作指导理念，同时以潘安民总经理提出的“五讲”、“五勤”、“五要”、“五心”为工作实践要求。虽因个人能力有限，某些工作还有不足，但没有因不负责任而造成任何一件事情的失误，而在以后的工作中我将更加努力以新的成绩弥补工作上的缺陷。

现将本人2010年12月—2012年5月工作总结如下：

（一）、2011年12月—4月，协助刘权主管完成永顺项目市场环境整体现状的调查工作。主要内容包括熟悉永顺各项目位置及政府、汽车站片区等拆迁安置工作，调查掌握永顺县城湘林、龙泉、怡苑等周边地区竞争楼盘市场动态及宣传推广策略等，完成永顺县客户征集意见、城区商业业态分布及租金的数据统计，为营销部后期管理模型和市场环境模型的建立提供了基础数据。

（二）、2011年2月中旬与县文化馆接洽，协助“首届大汉杯新春歌手比赛”宣传推广事宜。同时，与管理部同事肖蓉参与比赛素质问答环节内容制定工作，宣传大汉红色企业文化。

（三）、2011年4月—5月，协助王颖部长策划“大汉府正·烈士公园对联征集”活动，且个人取得九字对联组优胜奖。

（四）、2011年5月—6月，协同王部长策划审批大汉府正家园（一期）与大汉府顺家园项目楼盘Logo及DM单文案编辑工作，并担任对接长沙达关推广公司AE联络员一职。

（五）、2011年6月—7月，参与永顺项目首期住宅（商铺）VIP卡的前期宣传与销售工作。期间，本人正式走上销售前台，开始永顺项目大汉府正（府顺）家园客户的接待销售工作，逐步熟悉售楼的现场流程，掌握一定的销售技巧如谈判技巧、产品销售的语言技巧以及销售说服技巧等。

（六）、2011年7月—8月，参与永顺乡镇“下乡拓展拓展”活动，把市场调查的理论知识与实践的乡镇拓展相结合，逐步摸索到一条适用于乡镇宣传的新模式，即目前永顺乡镇全员营销网络体系的实践理念基础。

（七）、2011年8月—10月，全程参与“大汉之星·永顺首届播音主持人大赛”活动策划及实施过程，初步了解房地产项目策划推广过程中的营销宣传推广方式与实施流程，且与县广电局广告业务负责人建立了初步良好的合作关系。

（八）、2011年9月—12月，共亲历大汉府正家园（一期）商铺拍卖活动、大汉府正家园（一期）住宅（商铺）VIP卡解筹开盘活动、大汉府正家园电梯房VIP卡升级及解筹活动、大汉府顺家园公务员住宅选购活动等四次开盘活动。本人从以上房地产特定活动中获益匪浅，逐步了解并学习掌握地产项目中营销策划负责人所承担的工作业务，如整合设计、建设、营销、广告、服务等资料，制定活动策划或开盘方案，项目产品的营销与运营等工作。

（九）、2012年1月，深入学习大汉城建《商品房买卖合同》内容，同时另一方面向陈宪刚副总经理学习府正家园（一期）商业的招商策划，其中包括商业的业态定位，销售的人员培训，销售手册的编制，分阶段销售价格的制定等。

（十）、2012年2月，在陈宪刚副总经理关心指导下，独立完成《2012年永顺项目营销推广方案》初稿，提出“品质·信任·幸福”的年度营销推广主题。同时进一步深入理解了三四线中小县城房地产项目年度营销推广策划制定实施过程，如项目推广期、促销期、强销期、收盘期投放多种媒体的广告方案设计和各种促销活动的策划方案等。

（十一）、2012年2月中旬，参与大汉府顺家园（首期）“幸福预约”活动策划方案的讨论制定，营销部同事共同提出“好房子、好日子、幸福一辈子”的宣传语，打出“日进百金，好车相送”的营销亮点。同时，开始负责营销相关推广活动的广告物料筹备制作工作。

（十二）、2012年3月，负责《永顺项目下乡拓展方案》的制定及执行；负责永顺项目下乡拓展DM单页文案的编辑制定，并与集团营销设计部联系该DM单页的版面而定设计制作，现已用于永顺乡镇的宣传推广之中。

（十三）、2012年3月中下旬，负责《永顺项目3.15企业展会执行方案》的制定与执行，在永顺当地消费者心中树立了大汉“责任企业，深爱客户”的全新企业形象，“做本地人的大汉，做本地人信任的大汉”。

（十四）、2012年3月下旬，协同李肇鑫部长负责《大汉府顺家园车库选购活动》相关广告物料的制作及现场布置。

（十五）、2012年4月初，完成《大汉府顺家园产品推荐会》文案撰定，满足了县城行政企事业单位的宣传推广需要，同时提出“全员一点，县乡两线，政事私三位一体”的年度营销蓄客模式。

（十六）、2012年4月中下旬，在陈宪刚副总经理的亲切指导下，首次独立撰写《大汉府顺家园首次“幸福预约”开盘方案》，并承担开盘活动相关广告物料的制作及会场布置工作。（十七）、2012年4月下旬至今，协助府正B栋107、108商铺铺主，成功引进中国十大男装品牌之一——“才子”男装入驻大汉府正商业步行街。

企业花费成本，取得企业资源。企业资源有时是以个人（部门）取得相应的人脉资源或者业务能力来体现的，所以个人（部门）通过企业平台或花费企业成本取得的人脉资源或者业务能力即是企业资源。大汉是一个讲究责任文化的企业，其优秀的红色企业文化熏陶和培养了一批又一批顶天立地的大汉人，他们“看得见，敢于抓，抓得住”，始终坚持“学习，自省，批评，沟通”的合作理念，同志同行，同德同心，同甘共苦，同礼同乐。

因此，如果说以上个人的所述工作中取得了某些微不足道的成绩，那不仅仅是个人的努力，而是永顺项目部领导对于我的关心与厚爱及同事们的帮助与精诚合作，更是有幸站在了大汉这位顶天立地的巨人肩膀之上！

四、下半年工作安排

入则恳恳以尽忠，出则谦谦以自悔。为了回报公司领导的亲切关爱，遵循“干大事，流大汗，成大业”的企业精神，同时为切合项目公司营销部工作开展的需要，针对申请职位的客观要求，在项目部负责人及营销部领导的正确指导下，我以后的工作安排主要集中于三大方面：

（一）、在实践中系统学习研究房地产相关知识，特别是县域房地产项目的市场调研、方案策划、投融管理、产品营销、项目运营和物业管理等工作。

（二）、大汉府顺家园项目下半年的推广整合策划，包括项目的VI设计，项目推广期、促销期、强销期、收盘期投放多种媒体的广告方案设计和各种促销活动的策划方案等。近期营销部开展的宣传蓄客活列述如下： ①、大汉府顺家园 “幸福预约”二期幸福卡发行活动；

②、开展针对行政企事业单位的“府顺家园产品推荐会”宣传活动； ③、总结经验，整合乡镇资源，继续深入开展“永顺县乡镇拓展”活动； ④、“南山印象·永顺新城”——永顺县首届大汉杯摄影作品大赛可行性策划方案初稿撰写。

（三）、大汉府正家园（一期）项目的销售招商策划，包括售楼人员培训，招商手册的编制，行业态定位等，同时包括前期的物业管理等工作。

五、工作原则

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。人是理性动物，区别于其它自然界动物最本质的一点就在于我们人类有思想，能够在做任何事情之前能够在大脑中提前做出思维判断，从而做出理性选择。我研读大汉企业价值文化，重点探究傅胜龙总裁经典语录，结合永顺项目部潘安民总经理提出的工作指导方针，总结出工作中所应遵循的三大原则：

（一），加强自己思想建设，增强全局意识与服务意识、增强责任感，积极主动地把工作做到点上、落到实处。同时，与销售部同事互相尊重，互相学习，以团队利益为重，达成共同的价值观，形成命运共同体，营造营销团队精英文化。

（二），加强学习，制定学习目标计划。西瓜和巧克力具有不同层次的甜蜜，所以人的需求分成不同的层次，客户的需求也是多样化，更是会不断的变化。因此，金融理财知识、营销知识、部门管理等相关的知识都是我要学习掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆。

（三），保持对生活与工作的热情。对于购房者来说，营销策划人员的热情及专业知识能够让人体会到这个楼盘的内涵，产生信任感，更愿意买这个楼盘的楼房或者门面。而如今的房地产从业人员不仅要为卖方负责，也要为买房负责。如置业顾问首先应从购房者的利益角度来分析交易的可行性，即以购房者需求为主体，因为只有了解了购房者的真正需求，才能从实际需求出发引导交易的进行。因此，充满热情的营销策划人员才能全心全意投入到工作之中创造应有的个人与企业价值。

六、总结

“资本=责任、业绩=财富”的价值理念是我两年工作当中与客户谈论最多的话题，因为她是大汉人视资本的积累为责任的积累，视业绩的增加为财富的增加，以实现个人价值企业化，企业价值社会化，并逐渐深度理解转化为个人价值观。通过全体大汉人创造性劳动造就非凡的业绩，创造更多的社会财富，而最终大汉每一位员工将“纳贤、守信、勤奋、俭朴”的经营理念贯彻落实到实际工作和生活中，最终得到个人价值观的升华，寻找到生命旅途目的的真正意义所在。“大汉是本地人民的大汉”，作为永顺本地人，我更愿、也更应该践行“满足用户的需求就是我们的行动”的企业军规，生根永顺项目、视业主为亲人、为家乡百姓提高居住幸福指数解疑难！

公司领导一直秉承“赛马不相马”的选才理念，因而我很荣幸有机会向公司领导呈上个人的晋升申请报告，感谢公司领导在百忙中给予我个人的关注！

在此，感谢公司的培育、领导的关怀，表示最真挚的敬意和谢意！

申请人：XXX