申请签订无固定期限劳动

申请签订无固定期限劳动（通用14篇）

篇1：申请签订无固定期限劳动

签订无固定期限劳动合同申请书

公司领导你们好：

本人从XXXX年X月X日到公司工作，至2014年6月30日现在合同到期时已经连续工作超过十年了。本人工作以来一直爱岗敬业，按照公司的岗位职责要求和行为规范完成工作任务。我热爱本岗位，对本岗位的技能、要求都能熟练掌握。（可修改为工作内容及对公司感想）

值此合同期届满之际，经本人考虑，决定提出与公司续订无固定期劳动合同，特此申请,请予以批准为感!

此致

敬礼！

公司员工：

日期：

篇2：申请签订无固定期限劳动

在符合签订无固定期限劳动合同的情形下，用人单位应当签订。未签订的则自应当签订之日起一年内应当按月支付二倍工资。即最长可主张一年(部分地区在签订的时候，会给予一个月的宽限期，则最长为11个月)。超过一年未签订的，则视为已订立无固定期限劳动合同。

申请劳动仲裁的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二倍工资赔偿的时效自应当签订之日起满一年的`次日开始计算。

法律依据：《劳动合同法》

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动争议调解仲裁法》

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

签订无固定期限劳动合同方面出现的问题主要有两种：一是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，最终导致“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”;二是在应当按照《劳动合同法》第14条第2款规定的三种应签订无固定期限劳动合同的情形下，由于用人单位工作疏漏，在劳动者未提出签订固定期限劳动合同的情形下，签订了固定期限劳动合同且已经实际履行。

对第一种情形，《实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”根据这一规定，一旦出现用人单位超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，就视为满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应该支付前11个月的双倍工资，且立即补订书面劳动合同。

在第二种情形下，用人单位如果没有证据证明是由劳动者提出订立固定期限劳动合同的，则适用《劳动合同法》第82条2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”但第82条2款没有确定两倍工资的支付期限，笔者认为，从为保护劳动者的合法权益的角度出发，这个期限，应从双方应签无固定期限劳动合同时起，直至双方将劳动合同期限变更为无固定期限时止。

你20xx年1月1日开始，相当于没有签订合同，你应该及时提出劳动仲裁，现在超过了一年，很可能不被承认在劳动仲裁时限之内。未签订劳动合同，属于单位的原因，你可以要求双倍工资，最长11个月。但是这个现在很难获得支持了，国家会偏向用工单位的。

你要明白，国家推出这一规定的目的是防止单位欺负员工，故意损害劳动者利益。如果单位合同到期，并没有损害你的利益，就算没有续签劳动合同，国家也会容许单位改错的。

无固定期限劳动合同的立法目的一样，就是保证单位应该签订故意不签订、员工提出仍不签订无固定期限劳动合同的行为，因为这些行为对劳动者造成了损害。如果单位并没有主观上的故意行为，国家一般会给单位一个改错的机会。

所以，如果单位对你还不错，你自己并没有受到欺负，要抱着感恩的心，善意提醒用人单位续签劳动合同。如果单位不同意，那就要承担不利责任了。

比如你告知单位，你的合同已经两年没有签订，按照规定，希望单位与你签订无固定期限劳动合同，延续劳动关系，单位不同意，那就是损害了你的利益。

篇3：申请签订无固定期限劳动

案情简介

王宏 (申请人) 1985年10月复员, 1986年2月分配到纺织器材厂 (被申请人) 工作, 先后任钢丝纵车间机修工、锅炉工, 双方签订了劳动合同。2002年7月该厂改制后, 接收了原单位职工, 并于2005年12月31日与王宏签订了为期3年的劳动合同, 自2006年1月1日起至2008年12月31日止, 但未支付改制前的经济补偿。2008年12月31日, 单位以双方劳动合同履行期满为由, 终止了与王宏的劳动合同。2009年2月28日, 王宏向劳动仲裁部门提出申请, 要求撤销单位终止劳动合同的决定, 并恢复劳动关系和签订无固定期限劳动合同。

申请人诉称

我于1985年复员被安置在纺织器材厂, 先后在厂钢丝纵车间、锅炉房、销售科工作。2002年, 厂里改制并成立集团公司, 我被安排在销售科工作。2005年12月31日, 公司与我签订了劳动合同, 期限为2006年1月1日至2008年12月31日。2008年12月1日, 公司单方向我下达了终止劳动合同通知书。按照《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定, 我认为, 公司应和我签订无固定期限劳动合同, 不应终止我的劳动关系。

被申请人辩称

2005年12月31日, 双方在协商一致的基础上, 签订自2006年1月1日至2008年12月31日为期3年的劳动合同。由于受金融危机的影响, 企业经营状况不好, 王宏在销售科业绩也不佳, 经公司领导班子研究, 在王宏劳动合同期满后, 公司不再与其续签劳动合同, 即终止劳动合同。况且, 公司于2008年12月1日提前1个月下达了终止劳动合同通知书。公司认为, 此做法是依据《劳动法》第二十三条之规定:劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现, 劳动合同即行终止;以及《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的, 劳动合同终止: (一) 劳动合同期满的……因此, 公司的做法是有法律依据的, 即法定终止, 且王宏在申请书上也承认是在合同到期的情况下, 公司才下达终止劳动合同通知书的。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条:无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满10年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的; (三) 连续订立两次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法实施条例》第十条:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的, 劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的, 新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时, 不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

查明事实

本案焦点是企业改制后与申请人 (王宏) 签订的为期3年的劳动合同到期后, 单位是否可以提出终止。在庭审中查明, 申请人复员后于1986年2月到该厂工作, 截至2008年12月底已连续工作近23年, 企业改制时未向申请人支付经济补偿, 根据《劳动合同法实施条例》第十条之规定, 申请人的工龄应该连续计算。

处理结果

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定, 仲裁裁决:撤销2008年12月1日对王宏终止劳动合同的决定, 与王宏签订无固定期限劳动合同。

相关分析

篇4：无固定期限劳动合同浅析

关键词：劳动合同；无固定期限；劳务派遣

案例：张某在A公司为配送员，自2000年3月1日起，同A公司每两年签订一次劳动合同，在2014年3月2日，A公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，以劳动合同期满为由解除劳动合同关系，并通知张某如要继续在原岗位工作，须同某劳务派遣公司签订劳动合同后，再由某劳务派遣公司派遣张某到A公司原岗位工作。张某为了能继续在原岗位工作，被迫同意终止劳动合同，同时与某劳动派遣公司签订劳动合同，由某劳务派遣公司将张某派到A公司继续做配送员。后张某不服向市劳动局申请仲裁，请求市劳动局仲裁A公司解除劳动合同的行为违法。要求根据《劳动合同法》第十四条，关于在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当同劳动者签订无固定期限劳动合同的规定，同A公司签订无固定期限劳动合同。市劳动仲裁委接到申请后认为：A公司以劳动合同届满为由，书面通知申请人终止其劳动合同关系，符合国家劳动法律、法规规定，故裁决：申请人的请求事项不能成立，予以驳回。

张某不服仲裁，向甲区法院提起诉讼，甲区法院审理后认为，原告要求同A公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不属法院受案范围，A公司终止劳动合同的行为违反劳动合同法的有关规定，遂判决：一、撤消A公司2014年3月2日作出的《终止劳动合同通知书》；二、驳回原告的其他诉讼请求。A公司不服甲区法院判决，上诉于市中级法院，市中级法院驳回上诉，维持原判。

笔者认为：法院判决不尽全对，A公司应同张某签订无固定期限劳动合同，理由如下：

（1）从立法本意来讲，劳动合同法着重倾向于保护劳动者合法权益。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”劳动者相对于用人单位而言，是弱势一方，权益易受侵害，该法是劳动者维护自身合法权益的有力武器。同时劳动合同不同于其他合同，一般合同的内容必须是双方合意，而劳动合同的内容不一定是双方合意。在一定条件下，劳动者和用人单位在不是合意的情况下，法律也规定了用人单位应当同劳动者订立劳动合同或视为用人单位同劳动者订立了劳动合同。《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同的规定，就是此类规定，重点以保护劳动者的合法权益为目的的。

（2）从法律精神来讲，A公司以规避现行法律规定之做法，来从中获益，这也违反了公平之法律精神。A公司事实上是需要张某为其工作，为了降低用工成本，才解除劳动合同，而由劳务派遣公司以劳务派遣的形式将张某派到A公司原岗位上班，因为劳务派遣工在在我国事实上比较于合同制用工成本较为低廉，如果A公司真的是根据工作需要，是应该同张某签订劳动合同，让张某在A公司继续工作的。

（3）从法律条文来讲，应全面理解《劳动合同法》第十四条第二款的规定。第十四条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”即只要具备该款规定符合订立无固定期限劳动合同的条件之一，劳动者提出要同用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当同意，没有协商的余地，属于法律强制性规定。

（4）具体到本案中，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”第十一条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定的是用人单位与劳动者协商不成时，也要订立劳动合同适用的标准。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，张某已在A公司连续工作满十年以上，符合应当订立无固定期限劳动合同的条件，张某提出与A公司订立无固定期限劳动合同后，A公司应当从之。

篇5：谈谈无固定期限劳动合同的签订

现在站在公司立场考虑到将来的不稳定因素是不太愿意和员工签订无固定期限的劳动合同的。我们现在有什么其它办法吗？

篇6：申请签订无固定期限劳动

【1】评估在本单位工作近10年的员工

企业应尽早核查在本单位工作将近10年的员工，并对该员工的工作能力和工作业绩进行评估。如果认为该员工能力突出、业绩良好，值得企业留用，可以继续留用；如果认为该员工能力一般、业绩一般，对企业无关紧要，不值得留用，则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退，避免满十年时必须与之签订无固定期限的劳动合同。

【2】订立劳动合同时合理选择期限

企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。

首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-4年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。如果续签，第二次合同期限要设置长一些。

【3】尽量让员工提出订立固定期限

当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时，企业应尽量让员工提出订立固定期限劳动同。

必须注意，订立劳动合同时，用人单位应增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留员工同意的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加。否则，如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资，企业却不能举证系员工主动提出的订立固定期限劳动合同，将面临支付两倍工资的风险。

【4】适当运用劳动合同变更

无固定期限劳动合同并不是不能变更的“死合同”，它同样适用劳动合同的协商变更原则。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。包括由固定期限变更为无固定期限，反之，也可以由无固定期限变更为固定期限。此外，双方还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违*合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。

在进行变更劳动合同时，要按照平等自愿的的原则进行，不能采取斜坡、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不得违法。否则，变更是无效的。

【5】适时调整“用人单位”

根据用人单位特点，适时调整与劳动者签署合同的用人单位。以规避必须签订无固定期限劳动合同的法定条款（劳动者在该单位连续工作十年）。

调整的方式：采用劳务派遣方式。

实践中一般表现为用人单位与劳动者劳动合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到公司工作，一般保持原来的条件不变，如岗位、职务、工作内容、劳动报酬，而作为劳动者来说，通常没有选择，因为如果不与劳动派遣公司签订劳动合同，可能就没有了这份工作。这是目前一种最为常见的规避措施，劳动者一般并没有意识到问题的严重性，等有所察觉但合同已经签订了。

【6】建立无固定期限劳动合同管理机制

为了避免“无固定期限劳动合同”成为“铁饭碗”，企业应该建立完善的无固定期限劳动合同的管理机制。

（1）将劳动合同期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以工作岗位到期为由进行岗位的合法调整。

（2）合理设计薪酬制度，将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工。

（3）建立完善的绩效考核机制，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退不胜任工作的员工。

篇7：未签订无固定期限劳动合同谁之过

日前，美诺餐饮有限公司将张女士诉至西城法院，称北京市仲裁委做出的要求原告向被告支付未签劳动合同的双倍工资的裁决是错误的。

原告美诺餐饮有限公司称，6月18日北京市第一中级法院做出判决，判决原告与被告张女士签订无固定期限劳动合同。原告在接到判决后即与被告联系签订合同事宜，但被告却提出不合理要求，经协商未果，导致双方未能签订无固定期限劳动合同。后被告张女士向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求判令原告支付未签订劳动合同的双倍工资以及报销医药费，北京市劳动争议仲裁委员会于7月9日作出裁决，裁决原告向被告支付未签订劳动合同的双倍工资并报销医药费，原告认为裁决错误，请求法院判令原告无需向被告支付未签劳动合同双倍工资和报销医药费。

本案将于庭审过程，敬请关注。

篇8：申请签订无固定期限劳动

(一) 无固定期限劳动的知识背景

无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无固定期限劳动合同”这一特定概念提出15年来, 在2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称劳动合同法) 中再度出现, 并且仍然成为诸多学者争议的焦点。劳动合同法第十二条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”第十四条规定:“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识, 不少人把无固定期限劳动合同当作“终身制”、“铁饭碗”, 以为无固定期限劳动合同一旦签订就不能解除。一方面, 很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”, 就千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面, 用人单位则将无固定期限劳动合同当作“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

(二) “铁饭碗”的知识背景

铁饭碗, 顾名思义, 饭碗为铁所铸造, 非常坚硬, 不易击破。现代人们约定俗成地取它的延伸意, 是喻指一个好的工作单位或部门, 工作稳定, 收入无忧。一直以来, “铁饭碗”一直为人们所羡慕和追捧, 如果捧得铁饭碗, 从此便过上衣食无忧, 生活幸福。捧不得铁饭碗, 就意味着颠沛流离, 生活困苦, 一生不得安宁了。“铁饭碗”思想在我国根深蒂固, 虽然改革开放三十年以来, “铁饭碗”观念受到了一定程度的冲击, 人们的“铁饭碗”情结有所淡化, 但依然是相当一部分人所追求的终极目标。

二、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

无固定期限的劳动合同对于劳动者、用人单位和推进社会稳定来说, 都有一定的好处。对于劳动者而言, 利用稳定职业, 钻研业务技术, 不断提高职业技能和业务水平;对于用人单位而言, 有利于培养劳动者对企业的忠诚度, 维护企业经济利益, 减少人员流动所带来的不必要的损失。对于推进社会稳定而言, 有利于形成较为稳定的劳动关系, 逐步提高对劳动者权益的保护力度, 利用和谐劳动关系促进和谐社会的发展。然而在这种最理想的“三赢”状态下, 对于无固定期限劳动合同的本质而言, 仍然不能被认为是“铁饭碗”。

首先, 从无固定期限劳动合同的变更条件来看。除了劳动合同期限以外, 双方当事人还可以针对工作内容、劳动报酬、劳动条件、福利享受和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商, 进行合同变更。在变更合同条款的时候, 应当按照自愿、平等原则进行协商, 不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段, 而且还必须注意变更后的内容不能违反法律相关规定, 否则这个变更就是无效的。值得注意的是, 无固定期限劳动合同的变更应当采用书面形式, 通过文字明确双方的意思表示, 使无固定期限劳动合同更加规范化。因此, 无固定期限劳动合同不能被认为是“铁饭碗”。

其次, 从无固定期限劳动合同的解除条件来看。无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型, 在履行合同的过程中, 任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同, 另一方只要表示同意, 双方达成一致意见, 就可以依据劳动合同法第三十六条的规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。”依法解除已订立的无固定期限劳动合同。

(一) 劳动者单方面解除无固定期限劳动合同。

除了以上所述的约定解除以外, 还可以是由劳动者单方面提出的解除。

1、劳动者单方面解除的法定条件是履行必要的提前三十日告知义务并且采用书面通知形式;

2、用人单位存在以下情况:

(1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2) 未及时足额支付劳动报酬的;

(3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;

(5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;

(6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3、在用人单位有以下情形出现时, 劳动者无需履行提前告知义务, 直接解除无固定期限劳动合同:

(1) 以暴力、威胁的手段强迫劳动者劳动的;

(2) 以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(3) 违章指挥以致危及劳动者人身安全的; (4) 强令冒险作业以致危及劳动者人身安全的;

(二) 用人单位单方面解除无固定期限劳动合同。同样, 用人单位也存在可以单方面解除无固定期限劳动合同的情形。

1、有附加条件的法定解除:只要同时具备下列三个条件, 用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 劳动者具有下列情形之一:

(1) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2) 不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;

(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与之协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(2) 选择附加条件之一:

(1) 提前通知, 履行必要的告知义务:

i通知形式:应当采用书面形式。

ii通知时限:须提前三十日通知;

iii接收通知的对象:劳动者本人或其合法的授权代理人。

(2) 额外支付劳动者一个月工资。

(3) 事先将解除合同的理由通知工会, 听取其意见并书面通知处理结果。

2、无附加条件的法定解除:只要同时具备下列两个条件, 用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 劳动者具有下列情形之一:

(1) 在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2) 严重违反用人单位的规章制度的;

(3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;

(4) 同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;

(5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;

(6) 被依法追究刑事责任的。

(2) 事先将解除合同的理由通知工会, 听取其意见并书面通知处理结果。

3、依法裁员:只要同时具备下列三个条件, 用人单位可以依法裁员而单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 用人单位存在下列情形之一:

(1) 依法进行重整的;

(2) 生产经营发生严重困难的;

(3) 转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;

(4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

(2) 提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取其意见;

(3) 拟订裁员方案并事先向劳动行政部门报告。

由此可见, 无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”, 只要符合法律规定的条件, 劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

三、从无固定期限劳动合同的终止条件来看

(一) 协商终止。只要同时具备下列两个条件, 无固定期限劳动合同也可依法提前终止:

(1) 用人单位与劳动者协商一致;

(2) 应当采用书面形式。

(二) 法定终止。

。有下列情形之一的, 无固定期限劳动合同即终止:

(1) 劳动合同期满的;

(2) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(3) 劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(4) 用人单位被依法宣告破产的;

(5) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(6) 法律、行政法规规定的其他情形。

因此, 无固定期限劳动合同虽然是无确定终止时间的劳动合同, 但是也同样存在依法终止的情景, 同样不能被认为是“铁饭碗”。

四、无固定期限劳动合同前景展望

无固定期限劳动合同的订立有利于形成稳定和谐的劳动关系, 使劳动者和用人单位实现双赢, 同时也能有效的保护劳动者的合法权益。

首先, 通过法律来规范劳动者和用人单位的权利和义务以有效保护劳动者的合法权益, 劳动者通过依法享有的劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保障权、职业培训权和社会保险权等权利, 充分发挥其主观能动性, 从而提高用人单位的劳动生产效率和经济效益, 用人单位也可以通过依法享有的录用、调动和辞退权、机构设置权、干部任免权和依法奖惩权等权利, 使两者的经济利益尽可能达到一致性, 形成稳定和谐的经济秩序。其次, 随着市场经济的不断发展, 劳动关系的主体资格与内容在变化, 各种调整劳动关系的手段也在变化, 这一切变化导致了劳动者在利益、愿望和权利上的矛盾, 从而造成复杂、多样、激烈的劳动争议。无固定期限劳动合同的订立可以减少劳动关系纠纷, 减少因仲裁或诉讼而中断劳动关系、进而破坏经济秩序的稳定, 增加社会成本, 减少社会财富, 从而可以保障经济和社会秩序的良好运行。最后, 劳动合同法的相关规定可以逐步解决劳动合同短期化问题, 有利于培养劳动者对用人单位的忠诚和劳动积极性, 促进用人单位对劳动者的物质投入和精神投入, 从而有利于加强劳动关系的合作。通过订立无固定期限劳动合同, 劳动者与用人单位之间保持一种相对静态的、固定的关系。严格遵守劳动合同法, 积极推行无固定期限劳动合同制度, 对于稳定劳动关系, 降低失业率, 确保社会安定繁荣起到了积极的作用。

我们应该进一步加强监督社会各组织对劳动合同法的执行力度, 所谓“成也在人, 败也在人”, 良好的劳动关系与和谐的劳动关系环境才可以吸引人力、使用人才、留住人才。有效地将人力资源转为人力资本, 从而构建和谐劳动关系, 构建和谐社会。

参考文献

[1]翟东堂:《我国无固定期限劳动合同制度之探讨》, 《经济师》, 2002 (3) :35-40。

[2]黎建飞:《劳动合同法热点、难点、疑点问题全解》, 中国法制出版社, 2007 (7) :158-190。

[3]黄雪兰:《劳动合同期限与解除之探讨》, 《当代法学》, 2001 (2) :30-37。

[4]崔家新:《无固定期限劳动合同探究》, 《法律图书馆》http://www.law-lib.com2004-1-26;

[5]杨景宇、信春鹰:《中华人民共和国劳动合同法解读》, 中国法制出版社, 2007 (7) :39-45。

[6]《中华人民共和国劳动合同法》, 2008-1-1。

篇9：无固定期限劳动合同法律问题研究

摘 要：勞动合同是市场经济条件下劳动关系的基础，劳动合同制度是劳动法律制度中至关重要的一部分，而劳动合同期限是缔结劳动合同所必须约定的条款，无固定期限劳动合同作为劳动合同期限的一种，事关广大劳动者和用人单位的切身利益，对社会和谐稳定具有重大的意义。虽然针对现在劳动用工领域的不良现象，已经加大了对劳动者的保护力度，但是无固定期限劳动合同在执行过程中还存在一些漏洞及不足。本文指出我国劳动合同期限存在的不足之处，结合我国的具体情况提出意见与建议，随着劳动合同期限制度的不断完善，相信一定能建立一种真正和谐稳定的劳动关系。

关键词：无固定期限劳动合同；劳动者；建议

1无固定期限劳动合同制度概述

1.1历史背景

在计划经济时代，我国实行的是固定工制度。劳动合同制度曾经在我国推行过，但这些劳动合同基本上集中于短期的临时用工，且在国有企业和其他城镇职工当中存在的仍然是“铁饭碗”性质的固定工制度，这种固定的劳动制度大大影响了经济的发展，长期实行的固定工制度成为了经济体制改革过程中急需改革的重点领域。在我国全面推进改革开放并从计划经济向社会主义市场经济转变后，我国的用工形式发生了变化，1986年开始所有的国有企业新招的员工都要与企业签订劳动合同，至此我国开始确立了以劳动合同为主的用工管理模式。20世纪90年代初期，劳动制度的改革到了一个高潮。市场转型背景下劳动政策出现了重大的转折，在这个过程中法律的调整规范作用举足轻重。

1.2无固定期限劳动合同概念

1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。《劳动合同法》第十四条所指的“无确定终止时间”，仅表明无固定期限劳动合同的双方事先对劳动合同的履行期限长短并未限定，因此，只要合同双方协商一致，或有证据证明法定情形出现或存在，无固定期限的劳动合同也是可以随时依法变更、解除或终止的。

2我国无固定期限劳动合同制度的必要性

2.1能够更有效的保护劳动者的合法权益

劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，同样无固定期限劳动合同制度也不例外，劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。完善的无固定期限劳动合同制度其设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯。

2.2有利于提高用人单位的经济效益

根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，二者在根本利益上是一致的。无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同极大地提高其积极性和创造性，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。

2.3可以保障经济秩序有序运行

无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，也可以减少纠纷，不会因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。

3我国无固定期限劳动合同存在的主要问题

3.1无固定期限劳动合同签订难

《劳动合同法》第14条规定，如果劳动者与用人单位双方协商一致，可以随时订立无固定期限合同。但若存在以下情况，劳动者主动提出的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同：劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的；连续两次订立固定期限劳动合同且不存在需解除合同情形的。此外该条还规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。但在实际执行过程中，无固定期限劳动合同的实际签订率并不高，劳动合同的短期化现象严重。

3.2用人单位掌握无固定期限劳动合同的解除权

无固定期限劳动合同具有稳定性，这样可以增加劳动者对用人单位的归属感，但同时这不能有效调动劳动者的积极性。部分签订了无固定期限劳动合同的劳动者，缺乏学习和接受新知识的动力，致使自身知识与技能可能滞后于企业的发展。虽然我们国家的劳动法明确规定了应当签订无固定期限的劳动合同的各种情形，但在实际执行过程中效果并不好。例如实践中对于法律中规定劳动者在同一单位连续工作满10年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，但是很多用人单位与劳动者每年只签订并履行十一个月的劳动合同来规避法律。

3.3实践中无固定期限劳动合同制度遇到的一些问题

劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；自愿续订；劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；使连续的计算工作时间中断，工龄归零；十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。2007年，华为公司要求工龄满8年的员工须在2008年元旦前（即《劳动合同法》实施前）“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。

4我国无固定期限劳动合同的完善与建议

4.1规范无固定期限劳动合同订立的程序

《劳动合同法》及其相关条例均缺乏双方当事人订立无固定期限劳动合同的程序性规定，以至于无固定期限劳动合同在实施的过程中困难重重，用人单位借由漏洞规避责任，因此，我国立法应增加完善相关的程序性规定，首先“法律应当明确用人单位的告知义务”，其次应当规范用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的期间。从而使无固定期限劳动合同从整体上看更为完善，使其实施较为顺利。

4.2完善无固定期限合同的解除制度

无固定期限劳动合同虽然能起到稳定劳动关系的作用，但同时在市场经济条件下，要兼顾效率，不能影响到市场的活力。所以既要倾斜保护劳动者同时也要能够促进企业的发展。用人单位在一般情况下更乐意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。所以对于用人单位解除无固定期限劳动合同的条件可给予适当的放宽，使用人单位解除无固定期限劳动合同的成本降低，让用人单位和劳动者更乐于签订无固定期限劳动合同。

4.3强化用人单位的责任机制

合理有效的责任机制是一个制度能够运行的保障，我国的无固定期限劳动合同在现实生活中相关的法律法规不足以抑制用人单位的违法规避行为，因此在实践中应设计相应地行政惩罚措施，强化用人单位的责任机制，适当的加大用人单位违法无固定期限劳动合同制度的一些措施，通过严厉的惩罚措施，使其承担较重的法律责任，在一定程度上有效抑制用人单位违法。总之无固定期限劳动合同制度事关用人单位和广大劳动者的切身利益，对构建和谐稳定的劳动关系影响很大。

总之，我国的无固定期限劳动合同起步较晚，法律法规并不完善，因此设立科学、合理的无固定期限劳动合同具有巨大的现实价值，其对保障劳动者权益、实现劳资双赢、促进社会和谐稳定和经济持续发展都具有重要作用。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2008.

[2]姜颖.《劳动合同法》无固定期限的不足与完善[J].法治论坛，2009.

[3]歐运祥.劳动法热点问题研究[M].北京：法律出版社，2014.

[4]徐智华. 《劳动合同法研究》[M].北京大学出版社，2011.

[5]冯彦军.劳动法（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2005

作者简介：

篇10：申请签订无固定期限劳动

专家教你如何签订无固定期限劳动合同(一)作者：李迎春

来源：《职业》2010年第03期

“连续订立二次固定期限劳动合同”后,续订无固定期限劳动合同谁说了算?

《劳动合同法》第14条第2款第3项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。那么,用人单位是有一次还是两次终止合同的权利呢?实践中存在着争论。

第一种意见认为,用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况,只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位没有选择权,即用人单位这时不能终止劳动合同,必须订立无固定期限劳动合同。

第二种意见认为,该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件:(1)连续订立二次固定期限劳动合同;(2)劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形;(3)续订劳动合同的。《劳动合同法》第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”这个条件,只要达到10年则可直接签订,第3项中增加了“续订劳动合同的”这个条件,根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后,双方再次决定续订劳动合同的,劳动者提出要求,则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”,则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示,劳动合同终止,即使劳动者提出要求,也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。

一次还是两次,这对劳动者权利有着截然不同的影响,到底《劳动合同法》立法原意是哪种解释呢?2007年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上对此问题进行了说明,立法机关的意见与第一种意见一致。

【案例】

阿明于2008年2月1日与公司签订了1年期限的劳动合同,自2008年2月1日至2009年1月31日止。合同到期后,双方续订了1年期限的劳动合同。2010年1月31日,双方劳动合同到期,公司提出终止劳动合同,不再续签,阿明要求订立无固定期限劳动合同,如何处理?根据《劳动合同法》的规定,本案中阿明与公司已经连续订立两次固定期限劳动合同,在合同到期后阿明提出签订无固定期限劳动合同符合法律规定,应当得到支持,公司提出终止劳动合同不再续订没有法律依据。

在实践中需注意:用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同,用人单位可以行使的终止合同权仅在第一次合同到期之时;当用人单位与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时,实际上已经“等同于”订立了无固定期限劳动合同。因此,用人单位在第一次固定期限合同到期时,就应当慎重决定是否续订下一次劳动合同。

用人单位未订立无固定期限劳动合同,如何才能要求二倍工资?

《劳动合同法》第82条第2款规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条的“应当订立无固定期限劳动合同之日”如何理解?从《劳动合同法》规定看,应当理解为《劳动合同法》

第14条第2款、第3款规定的四种情形到来之日。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年之日的次日。例如,张某于1998年2月1日进入某公司工作,到2008年1月31日已在该公司连续工作10年,如果张某提出续订劳动合同,则2008年2月1日即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。公司应当从2008年2月1日起向张某每月支付二倍的工资直至双方订立书面无固定期限劳动合同止。

在劳动者在同一用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的情况下,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同之日。例如,吴某在某一大型国有企业连续工作15年,2008年5月份吴某已经55岁,距60岁的法定退休年龄不足10年,在这种情况下,如果吴某所在的国有企业进行改制,确定于2008年6月1日重新与职工订立劳动合同,则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。公司应当从2008年6月1日起向吴某每月支付二倍的工资直至双方订立书面无固定期限劳动合同止。

用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,双方续订劳动合同之日。比如:2008年以后,小王与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同,2010年2月1日双方第二次劳动合同到期,小王于当天提出订立无固定期限劳动合同,则2010年2月1日为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。公司应当从2010年2月1日起每月向小王支付二倍的工资直至双方订立书面无固定期限劳动合同止。

用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,则满1年后的第1天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。例如,李某于2008年4月1日进入某贸易公司工作,到了2009年3月31日公司还没有与李某签订书面劳动合同,则自2009年4月1日开始视为公司与李某已经订立无固定期限的劳动合同,那么公司是否应当从该日起每月向李某支付二倍的工资直至订立书面无固定期限劳动合同止?依据《劳动合同法实施条例》第7条之规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即用人单位仅需支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的每月两倍工资,即11个

篇11：申请签订无固定期限劳动

劳动合同续签与重新签订劳动合同的区别，它们哪个有可能签订无固定期限合同？

[劳动合同续签与重新签订劳动合同，哪个对无固定期限合同有影响？]

篇12：签订固定期限劳动合同的误区

劳务工咨询的劳动争议问题几乎占了所有咨询种类的40%。很多咨询者在知道自己享有“提出签订无固定期限合同”的权利时，往往因不理解“无固定期限”的含义而陷入误区，导致自己的权利得不到有效维护。

误区一：工作满十年即可申请

根据我国《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

由此，我们可以认定，签订无固定期限劳动合同的法定条件是“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”。所谓“连续工作满十年以上”，是指劳动者与用人单位签订的劳动合同的期限连续无间断。如果劳动合同的期限有间断，即使累计达到了十年，也不能认为是在同一单位连续工作满了十年，因此不具备签订无固定期限劳动合同的法定条件。

误区二：员工提出签订，用人单位必须同意

根据《劳动法》第20条第2款的规定，企业与员工签订无固定期限的劳动合同应以双方愿意续订劳动合同为基础，如果用人单位坚持不愿续签，就会导致合同终止。员工也不得强行要求用人单位签订。所以还是要以双方愿意为签订合同为前提。

误区三：无固定期限合同就是终身合同

《劳动法》第20条第1款规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”所谓“无固定期限的劳动合同”是指劳动合同中没有明确约定合同期限，并且用人单位不得随时解除合同关系的劳动合同。无固定期限的劳动合同有效期限自签订之日起至劳动者达到法定退休之日止。

篇13：无固定期限劳动合同制度研究

一、我国无固定期限劳动合同制度的立法现状分析

我国大部分劳动合同是固定期限合同, 并且短期合同又占有大量比重, 其中一年期限的合同非常普遍, 导致劳动关系短期化现象比较严重。为了避免某些企业只与职工签订短期合同, 用完职工年轻时的“黄金年龄”即予辞退, 同时也为了对企业老职工以适当照顾, 增强劳动者在用人单位工作的归属感和稳定感, 维护和谐稳定的劳动关系, 国家通过立法开始推行无固定期限合同, 但是在推进无固定期限合同制度时立法显得较为谨慎, 且略有不足。[1]

《劳动合同法》, 规定用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。并且有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订无固定期限劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (1) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (3) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第39条规定的过错和第40条第1项、第2项规定的没有能力的情形, 续订劳动合同的。此外还规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。

我国台湾地区《劳动基准法》第9条第1款规定:“定期契约届满, 劳工继续工作而雇主不及时表示反对的, 视为不定期契约。[2]虽然事实劳动关系没有书面形式, 但劳动合同毕竟也是合同, 根据《合同法》相关规定, 没有订立书面形式合同, 一方对另一方履行给付, 而另一方没有拒绝并接受的视为双方形成合同关系, 即当事人虽未以书面形式订立合同, 但从双方从事的民事行为能够推定双方有订立合同意愿的, 可以认定合同关系的存在。将经过一定期间的事实劳动合同关系认定为无固定期限劳动合同关系有利于保护处于弱者地位的劳动者。最后《劳动合同法》明确规定了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资, 而增加了其违法的成本, 督促用人单位承担订立无固定期限劳动合同的义务。

二、厘清我国无固定期限劳动合同制度的缺陷

(一) 我国无固定期限劳动合同制度的法律规定有许多模糊不清的地方

首先, 《劳动合同法》第14条第2款“连续工作满十年, 连续订立两次固定期限劳动合同”中连续的定义不清。怎样才是连续, 中间是否有时间的宽限如果有, 几天才合适, 《劳动合同法》都没有明确的规定, 这样就可能导致用人单位在第一次签订的劳动合同到期时, 中断若干天再签订第二次劳动合同来规避连续的规定。

其次, 当事人订立了书面劳动合同但而未约定期限时应当如何处理也没有相关的法律规定。现实生活中, 出现此种情况, 往往是单位一方利用自己处于优势地位来做出对自己有利的解释, 损害劳动者利益。

再次, 《劳动合同法》中有很多像严重、重大如“严重违反用人单位的规章制度”、“严重失职”、“给单位造成重大损害”、“给单位工作任务造成严重影响”等的字句, 他们规定的不清。什么叫严重, 怎样来判断, 没有具体的衡量标准, 在实践中带来很多不便, 给用人单位太大的“自由裁量”空间, 成为借以侵犯劳动者利益的借口。[3]

再次, 《劳动合同法》第14条的法定情形之一连续订立2次固定期限劳动合同再订立劳动合同就应当订立无固定期限劳动合同的规定存在遗漏。劳动者适用该条需要同时具备两个条件:一是连续订立两次固定期限合同, 且劳动者没有第39条的过错和第40条第1、2项规定的没有能力的情形;二是必须续订合同的, 才能要求签订无固定劳动合同。但是由谁提出订立无固定期限劳动合同是劳动者提出还是用人单位提出是劳动者提出就应当订立还是用人单位和劳动者双方同意续订合同才能订立如果用人单位在两次固定期限合同后不再同意续订, 是否就不能适用该条规定对于此出现的问题, 相关的法律没有很明确的规定。

最后, 无固定期限劳动合同订立的程序也没有明确规定。如果在出现法定的情形下, 劳动者由于不了解法律的规定而没有提出, 是否用人单位可以以此为由终止劳动合同呢由于劳动合同法没有规定在这几种情况下的订立程序, 特别是用人单位是否应当履行告之义务, 不利于保护劳动者的权益。[4]用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的法定强制性规定过于模糊不清, 难以达到保护劳动者合法权益的目的。

(二) 无固定期限劳动合同与其他种类劳动合同没有形成很好的协调

在我国除了无固定期限劳动合同外, 还有固定期限劳动合同和以完成一定工作任务的劳动合同, 劳务派遣合同, 非全日制用工合同。我国是以固定期限合同为主, 但目前是否有必要转变为以无固定期限合同为主的模式, 有两种观点, 一种是以中国人民大学常凯教授为代表, 认为我国应将无固定期限合同作为常态, 另一种以华东政法大学董保华教授为代表, 认为无固定期限合同将使我国回归计划经济铁饭碗时代, 反而不利于劳动者就业。我们通过分析那些以无固定期限合同为主的国家, 得出他们之所以以无固定期限劳动合同为主, 很大程度上是因为他们国家这种合同容易解除, 并且他们的劳动立法比较完善, 社会福利和社会保障体系健全, 企业的负担较小, 并且人口相对很少, 劳动者素质较高, 相比较我国是以劳动密集型产业为主, 人口压力大, 就业形势严峻, 资方处于强势地位, 劳动者素质普遍不高, 大多是普通技术工人, 劳动者的可替代性强, 劳动立法不完善, 所以目前在我国全面推进以无固定期限劳动合同为主的社会务件还不具备。[5]但它是我国今后劳动期限发展的方向与趋势, 于是现阶段就需要这些劳动合同类型相互配合, 然而我国劳动立法却忽略了这些合同类型的相互互补, 没有形成配合协调机制。

(三) 关于“连续工作满10年以上”的期限问题

我国《劳动合同法》第14条规定的订立无固定期限劳动合同的法定条件之一是劳动者在该用人单位连续工作满十年, 这一规定的缺陷有: (1) 十年的期限过长。劳动者在同一用人单位工作的时间越长, 他所剩下的黄金年龄就会越少, 甚至完全丧失, 以后再要就业就十分的困难。[6]现实中很多企业为摆脱十年期限的限制, 常常只与劳动者订立将近十年的固定期限劳动合同, 当合同到期后企业往往不续订劳动合同, 这样导致到期后劳动者将面临重新就业的问题, 然而劳动者此时已经丧失了年龄优势, 用人单位会选择要更年轻的劳动者。 (2) 十年的计算问题不明确。有一部分人认为《劳动合同法》的这一规定是新的规定, 因此应当自实施之日起开始执行, 即十年的计算应当自实施之日起开始计算, 还有一部分人认为应当按照劳动者在单位工作之日起开始计算。另外先后在特殊的不同用人单位工作, 如同一集团公司的子公司, 控股公司, 关联公司中的年限能否合并计算的问题也不明确。现实中就有用人单位以子公司或其他关联公司的名义与劳动者再签订第二个劳动合同, 以此来规避相关法律规定。

(四) 我国无固定期限劳动合同的解除条件过于严格

与国外以无固定期限合同为主的国家相比, 我国无固定期限合同的福利色彩浓厚, 解除条件比较严格, 签订了无固定期限合同, 劳动者就享有很多特权, 用人单位要解除此合同比较困难。我国立法并没有区别无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同解除条件, 二者在解除时适用的法律规定一样。但在国外, 无固定期限劳动合同的解除条件和固定期限劳动合同的解除条件是不一样的, 法律对两者都是分别规定的。一般来说订立条件不同, 解除条件就不应该相同, 我国《劳动合同法》没有分别规定, 使得解除无固定期限劳动合同不太容易, 从而使很多企业不愿意订立无固定期限劳动合同。[7]

三、对无固定期限劳动合同误解的探讨

无固定期限劳动合同, 是无确定终止时间的劳动合同, 但无固定期限劳动合同不是终身制合同, 可以通过协商和出现法定情形来解除。许多用人单位担心无固定期限劳动合同是劳动者的“护身符”, 如果签订此合同, 就等于“终身制”、“铁饭碗”, 是不能变更不能解除的, 劳动者将成为企业的终身包袱, 劳动者就不会像以前工作那样积极认真, 因为他们没有了或减少了后顾之忧, 缺少工作动力和热情, 不再将精力全部用于工作上。如果签订了无固定期限劳动合同, 单位要想调整劳动者的岗位也会没有以前方便, 可能会受到某种程度的法律限制, 影响单位的人事任免, 这样就干涉了企业的用工自主权, 破坏了弹性化和市场化的劳动力市场, 这样导致企业的活力减退。[8]假如劳动者违反公司规章而又未达到法律规定解除合同的条件, 用人单位也不得随意辞退, 影响公司的自我管理。用人单位热衷于那种招之即来, 挥之即去的用工制度, 认为这样成本最小, 能够最大程度的满足自己的利益。

基于以上原因, 那些不接受新的管理模式的企业就想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。比如以企业需要裁员为借口削减员工, 针对连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有规定的过错和没有能力续订劳动合同的情形, 他们采取在第一次签订的劳动合同到期时, 中断若干天或者改为另一个独立法人 (如子公司, 关联公司) 再签订第二个劳动合同, 还有签订“以完成一定工作任务为期限”劳动合同, 或劳务派遣的方式来避免签订无固定期限劳动合同。针对连续工作满十年以上订立无固定期限合同的情形, 用人单位采取各种形式规避连续十年的出现。

四、我国无固定期限劳动合同制度完善对策

(一) 进一步完善无固定期限劳动合同的法律规定, 使其更加明确化

《劳动合同法》实施时间不长, 目前再制定一部新的法律不切实际, 建议尽快出台和完善劳动合同法实施条例和其他配套法规, 如社会保障法, 工会法, 最高人民法院在司法实践中可以适时出台司法解释, 完善这些规定。为保护劳动者, 可以规定在劳动合同中没有约定期限的视为签订了无固定期限劳动合同, 规定在出现我国《劳动合同法》第14条规定连续订立二次固定期限劳动合同, 并且没有39条规定的过错或者40条规定的没有能力的情况下, 把要求订立无固定期限劳动合同的权利授予劳动者, 不需要用人单位同意, 只要劳动者提出, 就应当订立无固定期限合同。此外严格规定无固定期限劳动合同订立程序, 强化用人单位的告之义务, 对符合法律规定可以签订无固定期限合同的, 而劳动者由于种种原因没有明确提出, 用人单位继续用工的, 视为签订了无固定期限合同。[9]

(二) 加强无固定期限劳动合同与其他劳动合同类型相协调

各种劳动合同类型有着不同的功能, 可以在法律中分别规定无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同, 以及其他劳动合同类型各自适用的岗位, 我们也应当让不同劳动合同类型成为可以选择的形式, 如固定期限合同应当更多地体现双方的约定, 而无固定期限合同更多地体现法定。[10]另外除了固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同有转化联系外, 以一定工作任务为期限的合同、劳务派遣合同、非全日制合同均没有与无固定期限劳动合同形成转化联系。用人单位若要规避无固定期限合同, 只要经常选择使用这些劳动合同类型就能轻易的规避无固定期限劳动合同。建议规定用人单位在使用这些劳动合同类型的劳动者超过一定期限后, 只要劳动者提出订立无固定期限合同, 用人单位就应当订立无固定期限劳动合同, 如以劳务派遣合同超期可转化为无固定期劳动合同为例, 可以规定使用期限为1年, 如果用人单位超期继续使用的, 劳动者提出订立无固定期限劳动合同用人单位就应当订立无固定期限劳动合同。[11]这样一方面可以避免用人单位用其他合同类型规避法律的规定, 另一方面, 也可以使用人单位选择灵活的用工方式, 增强其适应性。

(三) 明确“连续”和“十年”的含义, 使其更有操作性

《劳动合同法》规定的订立无固定期限劳动合同的其中2种法定情形为: (1) 劳动者在同一用人单位工作满十年以上的; (2) 连续订立二次固定期限劳动合同再续订劳动合同的。但此2种情况都需要连续, 而用人单位往往会采取各种方法切断连续, 为防止用人单位利用中断来达到重新计算规避法定义务的目的, 可以借鉴国外做法, 明确规定劳动者在同一用人单位工作超过一年, 如果在一年内间断用工的视为连续用工。另外, 连续工作满十年条件过于苛刻, 十年的期限过长, 国外对固定期限合同的期限规定的都比较短, 因此将来修改立法应当适当将这一期限缩短, 如将10年变为7年或5年。

(四) 放宽无固定期限劳动合同的解除条件

用人单位不愿订立无固定期限劳动合同, 一个重要的原因是无固定期限劳动合同的解除条件过于严格。在大力提倡建立无固定期限劳动合同的同时要适当放宽无固定期限劳动合同的解除条件, 降低无固定期限合同的福利色彩, 降低用人单位解除无周定期限劳动合同成本, 使其与有固定期限合同的解除有所区别。这样才能提高企业订立无固定期限劳动合同的积极性, 增强企业活力。

五、结语

我国无固定期限劳动合同制度的立法过程是慎重的, 在维护用人单位合法权益的同时, 侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益, 以实现双方之间力量与利益的真正平衡。目前我国无固定期限劳动合同制度有一定的缺陷, 其推进遇到一些阻碍, 但这些不能否定其重要性和必要性, 对于其实施中遇到的问题, 我们应加以完善, 从而来实现和谐稳定的劳动关系。

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[9]常凯.企业规避无固定期限劳动合同得不偿失[J].法学杂志, 2007 (01) :07.

[10]黄雪兰.劳动合同期限与解除之探讨[J].当代法学, 2008 (07) :09.

篇14：申请签订无固定期限劳动

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

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