典型销售人员面试问题

典型销售人员面试问题（精选8篇）

篇1：典型销售人员面试问题

典型销售人员面试问题典型销售人员面试问题。在销售人员面试时，面试官往往会准备一些针对销售人员的面试问题，而这些销售人员面试问题是非常典型的，以下便是11个典型销售人员面试问题。

步骤/方法 1.请简要介绍一下自己

这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司产品时能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。求职者应注意避免。

2.你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中?

这个问题是看你在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，销售人员还应该突出自己在设定目标和达到目标方面的能力。

3.为什么决定到我们公司应聘这份销售工作?

针对这个问题，用人单位都不希望求职者茫然地凝视和耸肩，然后含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”

企业希望找到证据证实你对下列情况有些基本的了解：你所应聘的公司是做什么的?销售对象是哪些?为什么说把公司的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战?在回答时，尽量表达出内心对于销售这份工作的热情。

4.请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。

你说明的案例应该可以表现出你的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。在叙述的过程中，一定要流利。如果结结巴巴地讲了一个面试官勉强能听懂的故事，很明显，面试官不会相信你会有多强的销售能力。

5.可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著?

对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”记住，要充满自信，并且需要举例说明。

其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过，我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题?”根据很普通而又可靠的原则，用人单位有时候更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意纠正他的错误的人。

6.如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同?

这个问题要考察的是，当不同的方法可能产生更好的结果时，你是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手，如果不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训，那么不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。

7.你和你的经理或者老板有过意见分歧吗?

对于这个问题，不适合说“没有”，因为工作中意见分歧是在所难免的。首先你可以说明，人并不总是与他人和睦相处，没有任何分歧的，并且你知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身。不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。

8.告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。

有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。对于这个问题，你应该重点突出你的抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。

9.如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做?

这个问题主要是看你对与客户交流中存在的压力如何反应。大多时候，面试官并没有直接说你有严重问题或者表现很差，只不过是一些暗示。遇到这个问题，最关键的要保持冷静的头脑，从容机智的来应答。

10.你对今后有什么打算?

回答这个问题时，销售人员应该将所应聘岗位和自己的职业发展规划结合起来，表现出你脚踏实地的精神。

11.为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质?你为什么认为这些素质是十分重要的?

回答这个问题时，说出你自己的见解即可。

参考回答：认真、有激情、努力加有相当的沟通能力与业务技巧。

认真是做好一件事保障，认真才能做好一件事情，如果不认真是做不好任务一件事情的。

篇2：典型销售人员面试问题

这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司产品时能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。求职者应注意避免。

你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中?

这个问题是看你在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，销售人员还应该突出自己在设定目标和达到目标方面的能力。

为什么决定到我们公司应聘这份销售工作?

针对这个问题，用人单位都不希望求职者茫然地凝视和耸肩，然后含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”

企业希望找到证据证实你对下列情况有些基本的了解：你所应聘的公司是做什么的?销售对象是哪些?为什么说把公司的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战?在回答时，尽量表达出内心对于销售这份工作的热情。

请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。

你说明的案例应该可以表现出你的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。在叙述的过程中，一定要流利。如果结结巴巴地讲了一个面试官勉强能听懂的故事，很明显，面试官不会相信你会有多强的销售能力。

可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著?

对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”记住，要充满自信，并且需要举例说明。

其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过，我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题?”根据很普通而又可靠的原则，用人单位有时候更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意纠正他的错误的人。

如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同?

这个问题要考察的是，当不同的方法可能产生更好的结果时，你是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手，如果不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训，那么不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。

你和你的经理或者老板有过意见分歧吗?

对于这个问题，不适合说“没有”，因为工作中意见分歧是在所难免的。首先你可以说明，人并不总是与他人和睦相处，没有任何分歧的，并且你知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身。不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。

告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。

有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。对于这个问题，你应该重点突出你的抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。

如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做?

这个问题主要是看你对与客户交流中存在的压力如何反应。大多时候，面试官并没有直接说你有严重问题或者表现很差，只不过是一些暗示。遇到这个问题，最关键的要保持冷静的头脑，从容机智的来应答。

你对今后有什么打算?

回答这个问题时，销售人员应该将所应聘岗位和自己的职业发展规划结合起来，表现出你脚踏实地的精神。

为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质?你为什么认为这些素质是十分重要的?

回答这个问题时，说出你自己的见解即可。

参考回答：认真、有激情、努力加有相当的沟通能力与业务技巧。

篇3：企业销售人员流失问题及对策

一、企业销售人员概述

企业的销售人员在建立和维持企业与客户之间的关系方面的作用无可取代, 企业想要把自身产品或者技术实现其价值, 离不开销售人员的努力。只有销售人员为企业寻找更多的客源, 与客户建立长期合作关系, 企业才能不断进步和发展。销售人员代表企业在市场做业务时刻掌握市场动态, 为企业发展提供最新数据, 使企业更加了解市场变化, 调整企业的政策改善自身产品质量。

但是, 就目前情况来说, 企业销售人员的流失早已成为一种常态。社会发展至今, 人才竞争非常激烈, 销售人员的频繁流失对企业发展造成了相当大的损失。

二、企业销售人员流失的原因

1. 销售人员自身因素

目前, 从事销售的人员中, 有相当一部分只是暂时找一份工作糊口, 并没有将其当成长期奋斗的目标。先随便找一份入职门槛低的工作干着, 一有合适机会立马跳槽, 完全处于骑驴找马状态。

另外一种人, 认为销售工作是一份极具挑战性的工作, 他们选择从事销售行业, 就是为了磨练自己, 待到时机成熟便自立门户, 自己创业。

2. 企业方面的因素

(1) 招聘的销售人员人岗不匹配。许多企业在招聘销售人员时, 对应聘者自身要求并不高, 简单到“学历不限, 吃苦耐劳, 有经验者优先”, 当缺编严重时, 只要有人来应聘就会被录用, 完全不会考虑到应聘者的自身能力问题。这样的招聘无法做到知人善用, 没有经过筛选的胡乱招聘在一定程度上也会错过很多合适的销售人才。这样简单的招聘为以后的销售人员流失埋下了伏笔。

在许多求职者中, 应聘销售人员只是作为找到合适工作之前的一个应付阶段, 他们没有相关的销售知识也没有销售经验, 只是为了先得到一份工作, 等找到更合适的岗位时, 便会毫不犹豫地辞职。

(2) 不合理的绩效考核制度。企业对销售人员的绩效考核制度不合理, 在薪酬方面达不到销售人员的预期, 是造成企业销售人员流失的一大原因。企业的销售人员不同于其他岗位职员, 销售人员工作时间不固定, 环境不稳定, 业绩也受各方面因素的影响。正式由于销售人员工作的难以监督性, 现行对销售人员的绩效考核相当大程度上依赖业绩的表现。

这种只注重结果而不注重销售人员工作过程的考核方式, 让许多销售人员感到不公平。销售人员的业绩受市场方方面面因素的制约, 季节、天气、销售地区都会是影响销售人员的业绩, 长久以来仅仅依靠业绩来确定销售人员的表现, 很容易挫伤人的积极性, 从而导致销售人员离职的现象。

(3) 企业文化的缺失。在较大的企业中有自身比较成系统的企业文化, 而在经济中占有相当大比重的中小企业在其企业文化方面的缺失也是影响销售人员去留的重要原因。

在部分小企业中, 没有明确的责任机制, 一切遵从老板的决定, 而小企业的老板情绪化严重, 轻则出言侮辱, 重则撵人, 在这样的老板手下做事, 销售人员不光工作方面, 心里上也承受着巨大的压力。在这种情形下, 销售人员离职在所难免。

一个企业所营造出具有人文气息的工作环境, 可以给员工以动力, 留住员工的心, 良好的企业文化有助于销售建立富有激情的工作态度, 有助于销售人员实现自己的价值。反之, 留不住人心, 自然留不住人。

(4) 薪酬制度单一。福利政策缺乏.普遍的销售人员的工资是由底薪加提成构成的, 甚至部分企业实行无底薪只有提成的方式, 这样的薪酬制度看起来是多劳多得, 实际上销售人员为了完成销售目标, 承受了巨大的压力, 甚至将销售人员培养成了为达目的不择手段的性格。这种所谓的“多劳多得”并没有起到多少良好的激励作用。

另一方面, 销售人员除了对工资的要求外, 还有多个人成长和工作成就方面的追求, 而大多数的公司销售人员, 并没有更大的发展空间, 在本企业内没有晋升机会, 认识价值得不到体现。

3. 社会大环境因素

(1) 就业机会多。现代社会经济高速发展, 一方面, 部分销售人员人心浮躁, 稍有不爽便撂挑子走人。正是由于社会处于用人之际, 用工缺口大, 人才就业机会多, 本来销售行业就是极不稳定的行业, 这就增加了销售人员频繁更换工作的可能。

另一方面, 随着经济发展, 人的观念也不断更新, 现在人不再追求工作稳定, 而是寻求更大的发展空间, 大环境的改变, 就业机会的增多, 销售人员的流动性变得更加普遍, 再加上同行业之间的竞争加剧, 对优秀销售人员的争夺日趋严重。

(2) 工作性质特殊。传统观念一贯认为销售就是上门给人推销产品, 往往走到哪里都不受人待见, 不能给销售人员应有的尊重, 长此以往, 销售人员心里不平衡, 渐渐萌生改行意愿。

另一方面, 销售人员需长期在外奔波, 与家人相聚时间甚少。如何兼顾家庭和事业, 也是成为销售人员去留的重要影响因素。

三、降低企业销售人员流失的几点建议

1. 提高招聘的质量, 优选合适的人才

企业销售人员的招聘环节是解决销售人员流失的首要环节, 也是其中最重要的一个环节。在招聘销售人员的时候要注意几点问题;首先, 在对销售人员招聘的时候, 要对相关岗位进行一定的分析, 明确所要招聘的人员应具备的基本素质与技能, 必要时也可以笔试的形式对应聘者进行测试, 以了解该应聘者是否符合公司的发展需要, 是否具有公司岗位所需的基本的素质技能。提高招聘的质量, 为公司的销售岗位选择合适的人才。其次, 企业的招聘人员要有长远的眼光, 为公司的发展储备一定的人才, 储备人才比外招的人员更能适应公司的环境, 了解公司的内部运作以及公司的客户资源。这样一来就降低了公司的招聘成本, 也使得公司内部能够有条不紊的持续经营。最后, 企业可以通过与人才市场、劳务公司或者是一些对口的大专院校进行长期的合作, 不断的增加人才的储备, 以便能够随时满足企业对人才的需求。

2. 建立科学合理的人才激励机制

企业的发展离不开人才的培养, 企业的销售人才是公司业绩的创造者, 是公司收入来源的决定性因素, 而人才激励机制的创新是销售人员工作的活力, 所以企业对于销售人员的管理要采取科学合理的方式。企业要建立科学合理的人才激励机制可从从以下方面着手。

(1) 建立系统的层次性的培训机制。企业必须为市场的销售人才提供系统性的学习的机会, 使其能够不断的更新知识, 提高专业技能, 掌握市场信息, 为企业的市场销售工作提供更多的信息以及应对策略。此外, 企业可以对销售人员定制长期的培训计划, 使其在不断的提高自己的能力的同时, 也能完善自身的专业文化素养, 提升专业技能, 提高对企业的忠诚度和归属感, 从而使其能够为企业的发展创造更多的价值。建立层次性的培训机制就是要求企业在对销售人员进行培训的时候, 可根据不同销售形势的销售人员进行分层次的进行培训。企业在对一线的销售人员进行市场的分析、产品的讲解之外, 可以分层次的设置评比指标, 例如销售明星、年度最佳销售员、顾客最满意销售员、储备干部等, 并对获得奖项的人员给以物质性的奖励。这样不仅使得销售人员增加了对销售工作的热爱, 也增加了对企业的忠诚度。

(2) 建立合理的公平的薪酬制度。物质是人们需求的基础, 只有满足了最基础的需求, 人才会去追求更高层次的需求。而企业的销售人员对企业的忠诚是建立在对企业满意的基础之上的, 合理的公平的薪酬制度可以增加销售人员对企业的满足感。传统的销售人员的薪资都是底薪加上业绩提成, 虽然会在一定程度上起到激励作用, 但会造成一部分人员付出与收获不成正比而导致压力较大, 甚至产生消极情绪。企业在这方面可以综合其他的激励因素, 设置不同的权重, 客观的公平的对销售人员进行考核。另一方面, 企业可以考虑给予销售人员一定的股权, 使其与企业共担风险, 同享收益, 密切企业与销售人员的关系, 防止人才的流失。

(3) 完善绩效考评制度。企业销售人员的薪资组成不同于其他的岗位, 他们的薪资构成主要是以提成为主, 底薪只是薪资构成中极少的一部分, 有的企业甚至是无底薪的薪资制度。这样的薪资构成制度给广大的销售人员带来了巨大的工作压力, 同时高比例的提成也给了他们前进的动力。现如今, 单一的业绩考评制度已不能满足销售人员的发展需求, 往往使他们觉得付出已于回报不相符, 降低了工作的积极性。为了调动销售人员的工作的积极性, 企业要不断完善绩效考评制度, 改善单一的业绩考评, 增加综合性的全方面的考核激励因素, 设置不同的权重, 客观公平的对销售人员的综合素质进行考核, 增加销售人员对企业的满意度, 防止被其他企业挖走。

3. 对销售人员进行职业规划设计, 培养企业忠诚度

作为销售人员, 其心理素质与自身的其他各项技能都是需要不断的去积累, 学习, 从而来不断提高自身的能力, 提高竞争力。而销售人员这些能力并不是与身具来的, 是需要在工作中不断的学习, 在企业的不断培养下得以提升的, 并且企业的销售人员是来自于各行各业, 对企业的发展并不是很熟悉, 目标也不明确。所以说企业在招聘销售人员后或者在其工作的期间, 应对销售人员进行一对一的职业规划设计, 根据销售人员的特点、业绩、经历、目标等进行有的放矢的进行职业规划设计。企业可以根据市场对不同销售人员的需求的, 结合自身的企业的发展特点, 帮助员工制定不同时期、不同时段的发展计划, 使其能够有计划有目标的快速成长, 也可以增加销售人员对企业的忠诚度, 防止销售人员跳槽。

4. 建立人才退出机制, 设立“回聘”制度

当企业在对将要离职的销售人才进行沟通和协调后仍不能达到挽留的结果, , 企业就要正确对待人才的流失, 适当的以和谐的方式安排其离职。考虑到销售人才的流失所产生的机会成本和会计成本, 企业要采取一定的措施来降低成本。对于销售人员的离职, 在此过程中企业不能恶语相向, 这样会导致流失的人才在本企业中作出负面的宣传, 对外则会影响企业的声誉, 破坏企业的形象。同时, 企业在对流失人才的管理中设置回聘制度, 使其能够做到留而不失, 在其他企业的经验与学习运用到本企业, 为企业的发展注入新的活力, 使其更具竞争力。此外, 企业在面对人才流失的过程中, 切忌手忙脚乱, 疏于对现有工作人员的管理, 使其受到离职人员的影响, 产生消极的情绪, 从而影响企业的持续发展。

企业在对销售人员离职的管理中, 可以设置面谈的机制, 因为通过离职面谈, 第一有可能把人才留住;第二可以发现企业可能存在的问题, 有利于进一步发展;第三通过与离职者进行坦诚的面谈, 可以与之建立信任关系, 或许他离开后在其他企业里能为企业的发展发挥一定的作用。

5. 加强企业文化建设

在日益激烈的竞争环境下, 企业的生存往往是企业家考虑的首要问题, 因此而忽视了企业文化的建设。企业文化可以简单地定义为:企业在长期生产经营过程中形成的物质文化和精神文化的总和, 属于企业意识形态的范畴。企业文化是企业全体人员在认识上和行动上的共同理解, 贯穿企业的全部活动, 影响企业的全部工作。所以说企业必须认识到文化建设的重要性和必然性。通过企业文化的建立, 可以确立企业的基本价值观念, 向人员灌输企业存在的意义、企业发展的社会责任、企业经营的理念、经营观和企业精神、树立企业形象。通过长期的企业文化的形成与不断完善, 给员工创造一个和谐健康的工作环境, 增强了企业的凝聚力。对于销售人员来讲, 从进入企业开始就对其进行企业文化的培养, 在企业中找到归属感, 让他们在以后的工作中可以有所依靠和前进的动力。

四、结语

企业销售人才的频繁跳槽, 在一定程度是阻碍了企业的发展, 其中除了销售人员自身的原因外, 还受到企业文化, 工作环境及社会大背景的影响。就企业而言, 销售人员的流失必然为企业带来不便;从销售人员自身来看, 频繁换工作并不是一种很好地实现人生价值的方式。归根结底, 企业为员工提供发展的空间, 员工为企业创造更大的价值, 这样才能实现双方共赢的局面。

参考文献

[1]胡书山.中小企业薪资制度、福利条件、各项劳动条件与人力资源绩效之关系[D].国立中山大学, 2010.

[2]任东峰, 严华.企业人才流失状态的模糊综合评价研究[J].中南财经政法大学研究生学报, 2006.

[3]周万中.浅议企业销售人员的流失[J].现代营销, 2011.

[4]陈晓芬.面对员工跳槽的N个理由[J].人力资源开发与管理, 2010.

篇4：基层销售人员面试要注意什么

到达办公室所在的写字楼下,石伟明看了看表,时间刚好是8点25分。作为公司在这所城市的销售经理,石伟明已经在这里工作了近4年。刚刚走进自己的办公室坐在办公桌后,销售行政李莉就走进来,把一份打印好的名单放在石伟明的桌上,石伟明知道这是今天来面试销售代表的应聘者名单。他大概看了一下,今天参加面试的有13个人,按照每个人30分钟的时间,面试完这些求职者也需要花掉石伟明6个半小时的时间。

再过半个小时面试就要开始了,透过办公室透明的玻璃,石伟明看到第一个应聘者已经到了,坐在接待区填写应聘表格,李莉正在检查这个应聘者的学历证书等相关证件。

面试要诀1:

作为应聘者,在接到招聘公司的面试通知后,要做好充分的准备,以免在面试的第一个环节就出现问题:

1.相关的证件、证书、文件和物品。很多招聘公司在面试的第一个环节首先安排的就是验证环节,会根据应聘者的简历检验其毕业证书、学位证书、培训证明、荣誉证书等,如果应聘者在自己的简历里已经写上了这些方面的内容,就必须提前准备好这些相关的证件、证书、文件或物品,以备查验。

2.签字笔及涂改液。这是一个小细节,很容易被忽视。尽管很多应聘者在面试前都发送了自己的电子版本简历,细心的应聘者也会在面试前准备好一份打印的简历,但是很多招聘公司都会要求应聘者在面试前手工填写统一版本的应聘表格,方便统一管理。签字笔是用来填写表格的,涂改液是在万一写错了时可以让修改显得更整洁,不至于让面试官看到自己的简历改的面目全非。

3.照片。招聘公司要求应聘者手工填写的表格,一般第一页都留有粘贴照片的地方,虽然没有硬性的要求一定要贴,但是如果能够贴上一张微笑的照片,也足以体现应聘者充分的准备。

8点58分,李莉敲门进来,将第一个应聘者填写好的表格放在石伟明桌子上。在让应聘者进来之前,她告诉石伟明,排在第二个名叫文子元的应聘者打来电话,说因为堵车会晚到大约10分钟。石伟明在文子元的名字上作了个标记,然后示意李莉带第一个应聘者进来。

面试要诀2:

招聘公司在通知应聘者参加面试时,会清楚地说明面试的时间和地点,应聘者应该提前计算好自己到达面试地点需要的时间,考虑到突发情况,路上要预留充分的时间以便提前到达。一般以提前3～5分钟为宜,如果过早到达,会让招聘公司没有时间接待而觉得唐突。万一在指定时间赶不到面试地点,一定要提前打电话给招聘公司表示歉意,说明原因及晚到的时间。迟到了却没有提前通知的应聘者,一般情况下还没有参加面试就已经失去了机会。

送走第一个应聘者,石伟明给自己冲了杯咖啡,等李莉带第二个,也就是那个迟到10分钟的文子元进来。咖啡喝了一半,李莉拿着应聘表格,带着一个穿着一身深蓝色西装,洁白衬衣,打着蓝色斜条纹领带的小伙子走进来,石伟明不由眼前一亮。在文子元再次为迟到表示道歉时,石伟明请对方坐下来,心里对这个小伙子留下了时间观念强、注重仪表和礼节的好印象,无疑,这个文子元给自己的第一印象得了个满分。

面试要诀3:

面试时的着装,无疑是一个很重要的环节,对应聘者而言,着装和仪表对是否能给面试官留下良好的第一印象至关重要。

不同的企业对面试着装的要求不一样,比如美国企业对于着装就比较宽松,应聘者就算是穿休闲装参加面试也不会给面试官留下不敬的印象。但是如果参加的是欧洲企业的面试,一个穿着牛仔裤、T恤衫的应聘者,成功的几率就不大了。此外招聘的岗位不同,对于着装的要求也不一样。比如,商务型的岗位对于面试着装非常注重,一个西装革履的应聘者会加分不少,因为招聘的岗位未来从事的工作都是在比较正式的场合;而研发的岗位对于面试着装就比较宽松,因为研发人员有不少都不修边幅,而企业注重的是他们的研发能力,同时他们的着装如何也不会对工作的结果产生什么影响。

所以,应聘者要根据招聘企业的类型不同、招聘岗位的类型不同,有选择地选择面试着装。如果应聘者对穿什么衣服实在拿不准,那还是穿正装比较安全,毕竟“礼多人不怪”。

面前坐着的这个应聘者口才非常好,他非常流利地介绍着自己的从业经历,而且对于每一段经历的描述都能够突出重点,显然,他给石伟明留下了比较好的印象。随着面试的继续,应聘者也放松了下来,他轻松地和石伟明谈起在到目前的公司报到前,他自费在北京参加的一次长达三个月的培训。石伟明刚开始听得津津有味,但是突然意识到一件事情:这个应聘者的简历有问题!他的简历上明明是参加工作以来在两家公司工作过,而且中间没有任何时间间隔,这和他现在谈到的三个月自费培训不是自相矛盾吗?

面试要诀4:

很多原本很优秀的应聘者屡次参加面试都无果而终,有的甚至简历投出去后如泥牛入海,什么原因呢?如果出现这种情况,好好看看自己的简历吧!

简历是应聘者递交给招聘公司的第一张名片,这张名片的好坏,直接决定着应聘者是否有机会见到面试官;而见到面试官后,是否充分利用这张名片也会决定面试的效果。在简历方面,应聘者一定要注意两点:

1.简历一定要真实。应聘者往往会犯一个错误:为了增加自己参加面试的机会或者面试成功的机会,会夸大甚至虚构简历。这是非常错误的做法,每家企业对应聘者最基本的要求就是诚信,不管应聘者的情况如何,面试官们都希望看到一个真实的应聘者,通过对他们的真实信息分析后做出综合判断,如果一个应聘者在简历中把自己描述的非常完美,实际上却是一个杜撰的传说,一旦给面试官发现后果可想而知。有的应聘者往往抱有侥幸心理,但每一个有经验的面试官感觉都是很敏锐的。退一步讲,就算应聘者侥幸利用一份伪造的简历进入了招聘企业工作,那么他就得确保自己杜撰的谎言一辈子不被揭穿!

2.对自己的简历一定要熟悉。有的应聘者,尤其是有一定工作经历的应聘者,为了突出自己的优点往往把简历内容写得很丰富,在这种情况下,应聘者对自己的简历一定要熟悉,因为时间会让记忆模糊,应聘者有时候会记错自己每一份工作交替的时间,记错在每一家公司的岗位,甚至记错自己曾经的老板的名字……这些都是些致命的错误。如果在面试过程中,面试官发现你的讲述和简历不一致,他会认为这份原本真实的简历是伪造的。

吃过午饭,离下午的面试时间还有半个小时,石伟明靠在办公室的椅子上闭目养神,直到李莉敲门问是否可以带下午的第一个面试者进来。第一眼看到这个面试者,石伟明就知道这个小伙子从学校毕业的时间不长,稚气未脱。尽管石伟明尽量微笑着让自己显得更随和一些,这个小伙子还是非常紧张,他在介绍自己时不断说自己获得过多少学校的奖学金、参加美术比赛获得了几次奖项,却对已经干了一年的销售工作只字不提。石伟明有些无奈,尽管自己想去帮助这个看起来还算机灵的应聘者,但是他的介绍实在是太抓不住重点了,甚至在自己几次提示下仍茫然不知。

面试要诀5:

对于基层岗位的面试,一般面试官能给应聘者的时间也就是20分钟到半个小时。要想在这么短的时间里让自己从众多的应聘者中脱颖而出,吸引住面试官的眼球,那么在简历中尤其在面试交流中,一定要注意突出重点,让面试官更多地了解到自己的优点,而这些重点和优点都是要和面试的岗位相关的。一个面试医疗器械销售代表岗位的应聘者,不要把时间浪费在介绍自己在艺术上多有天分,面试官想了解的是你曾经有过的成功销售案例。

在招聘方面石伟明是富有经验的,对每一个应聘者,他都会在面试即将结束时问同样一句话:“我这里没有什么问题了,您是否有问题需要问我?”每个应聘者对这个问题的回答都不尽相同,而眼前这个应聘者显然让石伟明更满意。在听到石伟明提出的问题后,这个应聘者从容地表示自己有三个问题:公司在本城市最近几年完成的销售情况如何?公司在本城市的组织架构是怎样的?所应聘岗位的主要工作职责是什么?从石伟明的角度来看,这三个问题都和这个岗位未来的工作有关系,至少说明,这个应聘者提出的问题是经过思考的。

面试要诀6:

在面试的最后环节,面试官一般都会给应聘者一个发问的机会,应聘者千万不要忽视这个机会,不要认为这只是一个常规的问题,只是面试官在走流程而已。这个问题回答得好坏,对于面试官对这场面试的整体评估具有画龙点睛的作用。应聘者应该根据招聘公司的背景、自己面试的岗位、该岗位的专业性等方面,有针对性地提问题,提出的问题要让面试官感到新颖和专业。

一般的应聘者在回答这个提问时,喜欢提一些工资、福利、补贴方面的问题,而且问的非常仔细,这些都不恰当,此时问这些问题为时过早。因为招聘公司是否能选中自己还是个未知数,此刻提这些问题,只能显示出自己在职场上的稚嫩。

篇5：销售人员面试问题

2.你认为自己最大的长处是什么？

3.你认为自己最大的弱点是什么？

4.如何评价你自己？

5.你认为你具备什么样的技能适应这份工作？

6.工资对你有多重要？

7.为什么你对销售工作比其他职位更有兴趣？

8.是什么原因吸引你加盟我们公司的？

9.你还面试过哪些公司？

12、您是如何面对压力又是如何分解压力的，如果您入司两个月仍没有出单您会怎么想？

13、请简单写下您之前公司的销售流程及您常用的销售方法和技巧。

14、如果应聘者第一次打电话给应聘者的潜在客户，简单介绍之后，对方回绝应聘者说现在正忙，应聘者会怎么做？

15、如果某位客户一直在购买和应聘者的产品相似，但价格却很低于应聘者的产品，应聘者该怎样说服这个客户购买应聘者的产品？

篇6：应聘销售人员面试问题

--您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?(如果没有，问其原因;如果有，问其过程和结果)

2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)?

--(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系?

--(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划?

3、您在选择工作中更看重的是什么?(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)

(若薪酬不排在第一，问)--您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期?(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗?(若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解?

(若薪酬排在第一，问)--有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解?

4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足?

(若答有，问)--您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施?

(若答无，问)--您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗?

5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要?

--(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”?

--(若答加西亚，问其理由)

篇7：面试销售人员的问题

你为上一次谈判进行了怎么样的准备?

你在谈判中使用了什么样的策略?

你上一次是怎么说服对方放弃对价格的反对意见的?

你是如何根据交易的规模调整自己的谈判风格的?

你接受了什么样的谈判技巧培训?

达成交易

你在什么时候开始成交?

你怎么判断该用哪种成交战术?

你是怎么谈成过去六个月内最大的一笔交易的?

在某个交易中，你是怎么知道成交的时机的?

你在某个交易中是怎么让客户点头的?

对行业/产品的了解

你从事我们这个行业多久了?

你是怎么了解这个行业中的产品的?

你是怎么不断掌握关于新产品的信息的?

你上一次在产品问题上求助是什么时候?

你进行销售的这个行业面对的最大挑战是什么?

竞争意识

你如何评估自己的上一个机会?

你上一次放弃的业务是什么?

在某公司的销售活动中，你与竞争对手相比的情况如何?

描述上一次你预测竞争对手动向的情景。

你最大的竞争对手的主要优势是什么?

独立性

描述上一次你说服某人接受你的观点的情景。

描述上一次你拒绝改变主意的情景。

你在上一次的销售中不得不克服的最大的错误是什么?

你在什么时候会依靠他人取得成绩?

你在什么情况下不会让管理者参与你的销售活动?

竞争能力

你在销售团队中实力排第几?

你是怎么借助他人的力量达到自己的目标的?

你是怎么抢在竞争对手之前行动的?

你是怎么庆祝自己的成功的?

你最棘手的竞争对手是谁?

魄力

描述你上一次说服潜在客户作出决定的情景。

你在对某公司的销售中改变策略的频率如何?

你上一次是怎么处理与团队成员之间的冲突的?

你是怎么判断向某公司联系业务的时机的?

创新能力

你做过什么事情来简化自己的工作?

你今天对日常工作做过什么样的改变?

你今年尝试过哪些不一样的销售手段?

你最近一次产生的新创意是什么?

你为了完成交易而用过的最独特的技巧是什么?

营销技巧

你为某公司制定过什么样的营销项目?

你做过什么来增加某公司的销售?

你发起过什么样的客户忠诚度计划?

你是怎么追踪自己的销售的?

篇8：典型销售人员面试问题

企业能否抓住市场取决于是否有一批精明能干的销售人员有效地开拓市场, 所以, 对销售队伍的薪酬激励十分重要。其特殊性体现在如下四点:

(一) 工作时间自由, 单独行动多。

我们可以观察到, 销售工作没有固定的时间表, 工作时间灵活。销售人员在时间支配方面与其他工作相比有较大的自由度, 一般都是独立面对客户开展工作。

(二) 工作绩效可以用具体成果显示出来。

销售人员的业绩与企业其他技术管理人员相比, 可以通过销售量或销售额直接显示。

(三) 工作业绩的不稳定性。

销售人员的业绩除了与个人努力程度相关外, 还受产品特点、产品的季节性、产品生命周期等因素的影响。

(四) 工作流动性较大。

多数销售工作岗位与财务、设计等岗位相比, 缺少技术含量, 从业门槛低, 市场需求量大, 销售人员跳槽要比其他人员容易得多。

二、销售人员薪酬管理中存在的问题

(一) 销售人员薪酬体系不规范、透明性差、弹性差、内部欠缺公平性。

企业没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度, 而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已, 而且模糊不清。

(二) 激励缺乏时效性。

企业的经营环境瞬息万变, 销售员工的工作环境也存在不确定性, 其销售业绩受除自身努力因素的影响外, 还受其他一系列因素的影响。如果企业采取一成不变的薪酬制度, 势必会挫伤员工的积极性。此外, 很多企业的激励还比较滞后, 不能及时给予员工绩效的反馈。

(三) 企业重视销售人员的物质激励, 忽视非物质因素激励。

米尔科维奇指出, 薪酬除了物质外还包括与工作相关的其他非物质奖励。但从目前的销售人员薪酬的各种计提方式, 可以看出销售人员的激励主要还是低级物质激励, 难以满足员工的高层次的需求。

(四) 过分强调对销售人员的个人激励, 忽视对销售团队的整体激励。

如今很多企业的销售采取团队工作的形式, 但空有形式, 在薪酬制度的设计上, 仍偏重于强调对销售人员的个人激励, 还是崇尚、鼓励个人英雄主义, 而忽视对团体的激励。

三、应对措施

(一) 薪酬体系应规范、透明、具有弹性、内部公平。

在这方面, 我们可以参照“安利”的做法。“安利”之所以能取得巨大的成功, 很大程度上得益于它科学、合理的薪酬制度。

安利采取多层直销的方式, 对销售人员制定了一整套科学合理的薪酬体系, 尤其是其销售奖金制度的设计, 被奉为经典。在这套体系中, 我们可以看到这是一种层层相扣的, 具有激励性而又不至于导致惰性的制度。在指导手册里, 确定了奖励标准, 写明了与各销售额相对应的奖金额, 对全体销售人员都一视同仁。由于事先确定了奖励标准, 员工会根据这些标准来明确自己的努力目标, 觉得自己有奔头。由于标准明确、公开, 员工会根据其他同事所有的头衔来判断同事的薪酬, 做到心中有数, 也会觉得公司薪酬制度是公平的。

(二) 注重激励时效性。

根据斯金纳的强化理论, 如果行为结束之后能马上跟随一个反映, 则会提高行为被重复的可能性或者减少行为的发生。所以, 在工作结束后及时将结果告诉销售人员, 能够得到更好的激励效果, 而非等到月末或者一个项目结束时, 才向销售人员反馈其绩效。此外, 正如在销售人员工作的特殊性中提到的, 销售人员的工作绩效还要受诸如产品特点、产品的季节性、产品生命周期等因素的影响, 所以企业的薪酬体系应考虑各种因素, 应时而变。

(三) 注重员工各个层次需求的满足, 物质奖励和非物质奖励并行。

根据马斯洛的需求理论, 我们明白薪酬激励应根据不同的人采取不同的奖励, 满足员工在不同时期的不同需求。和其他岗位的员工一样, 工资、奖金奖励作为物质奖励, 只能满足员工的衣食住行, 较低层次或中间层次的需求, 而较高层次的需求, 如受人尊敬和自我实现的需求却难以得到满足。

(四) 科学管理销售团队。

现在很多企业都采取销售团队的形式。有效的销售团队的薪酬管理, 对于激励销售队伍实现企业的营销目标具有重大意义。但目前的状况是企业空有团队的形式, 而在薪酬激励方面没有实质的变革。

我们应认识到, 一个团结合作的销售团队给企业带来的收益往往比销售团队中的个人的业绩更好, 企业在对销售队伍进行薪酬设计时必须考虑如何激励才能使整个销售团队的业绩最大化, 而不是销售团队中个人的业绩最大化。所以, 要达到这个目标, 就应把个人的收入和团队的收入结合起来。我们把团队薪酬看做是基于团队绩效决定团队成员薪酬的可变薪酬体系, 也就是说企业对销售团队整体进行绩效考核, 考核结果作为团队整体薪酬的依据, 对团队进行奖励, 奖金在团队内部进行第二次分配, 但不是由领导一个人说了算, 而是在领导的带领下开展奖金分配决议的会议, 由成员自己决定奖金如何分配, 因为成员自己最清楚在工作的努力程度和对目标的贡献大小。

摘要：企业的薪酬制度直接影响内部员工的满意度和激励度。对于销售人员, 韦尔奇指出企业的赢利首先并且最终体现在销售体系的能力上。对于这样一批关乎企业生死存亡的员工, 薪酬管理显得尤为重要。本文先分析了销售人员的特殊性和现在对其薪酬管理过程中存在的问题, 再提出了应对措施。

关键词：需求满足,非物质奖励,团队奖励

参考文献

[1]骆品亮.销售人员的薪酬机制设计研究综述[J].管理工程学报.2001, 1