销售人员面试问题

第一篇：销售人员面试问题

面试销售人员的问题

首先要了解他的品质!可以从问他经历了解!

其次要了解他的能力!可以从问他的销售业绩了解!

最后要了解他的缺点优点!可以从正面或侧面问他!

第二篇：销售人员面试问题解析

市场是销售人员生存和发展的土壤，所以让你回答有关市场的问题也并不过分。只是你在回答的时候，要表现出一种诚恳的态度，如果你不知道千万不要编造，因为这样，会让你使去这个机会，因为坐在你对面的都是这方面的专家。这些问题一般都是针对一些已经有工作经验的销售员，但是如果你没有经验的话，看看这些常用的问题，一定会有益处的。

1. 请你和我谈一下经济?

其实是一个比较空泛的问题，但是最好提前准备一下，不要表现的对这方面一无所知。显得你根本没有诚意。

2. 如果你有一百万你会做什么?

一个考察你的计划性的问题，不能回答买房购车这样的事情，有头脑的人，永远将投资作为最大的快乐，显示你是个有计划的人，。但是不要浮夸，比如马上开一家公司这样的话，最好不要说，因为你一无所知的时候，如此激进会让招聘方对你产生不信任感。

3. 请和我谈一下你个人对股票的看法?

如果你不清楚，千万要诚恳，谈谈你个人的一些看法就好了，在专家面前班门弄斧可不是明智的选择。如果你提前有查阅相关资料，有这方面的准备，那么恭喜你，一个英明的决定。

4. 请你给我介绍一种你想买的或者想卖的股票?

这个问题，无法给你建议，请提前准备。

5. 告诉我三种你想要买的股票?

只能靠你平时留心了，如果你不了解股票行业并且不感兴趣的话。但是不要瞎说，这样的会造成适得其反的效果。

6. 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的?

问题解析：不管销售也好还是其他的什么职业。当你去面试时最常见的就是这样的一个问题，让你说说自己曾经的工作经历，面试官主要是想从你过去的工作中了解你处理问题的能力，回答这样的问题可以将过去的经历稍微夸大，让面试官对你刮目相看。

7. 人们购买产品的主要原因都有什么?

大部分购买行为的发生，并不仅仅只是因为产品的价格或者是产品的质量，每一个人购买某种产品的目的都是满足他背后的某种需求。购买产品的人首先是想获得产品的使用价值满足自身的要求、产品的质量、价格也是促使人们是否购买产品的原因。

8. 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少?

问题解析：此类问题也是考管在面试时比较关注的，所以在准备面试前，你最好先对你打算进入的公司有一个整体的了解，做到有备而来。 ?

9. 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么?为什么?

这个问题是考察你对销售工作的价值取向，你可以回答最喜欢得到签单后的那种快感，不喜欢被客户拒绝等等。销售工作有很多内容，这个工作主要是和人打交道的，所以你要接触很多人，有你喜欢的也有你不喜欢的。 ?

10. 你最典型的一个工作日是怎样安排的?

在《人在职场》中我们给出了一个销售一天的工作安排，可以做为参考，回答这个问题前你应当已经有所准备，好的销售人员一天的工作应该是有序的。

11. 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质?你为什么认为这些素质是十分重要的?

销售人员所应该具备的素质非常多，所以根据行业的不同会得出不同的结果不过推销能力、内在的自信、与客户建立良好关系的能力、严谨的工作作风绝对是所有行业的销售工作者都该拥有的基本素质，销售的工作是以人为工作对象，因此如何处理和人的关系至关重要。以上四个基本素质都是这个方面的体现。

12. 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的?

对客户的维护每个人有每个人的不同方式，不过把客户当做朋友不要总是觉得和客户间只有生意关系这样就能与客户保持较好的关系，在回答这个问题时，你可以告诉面试官一些你曾经与客户间保持良好关系的例子，这样比说空话要好得多。

13. 如果让你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么?为什么?

在回答这个问题时，应当考虑面试官的意图，事实上出这样考题的面试官八成是想知道你是不是对激励销售人员有自己独特的办法，给新员工上课，最重要的是如何激励他让他能全心投入销售工作。

14. 说一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。

这个问题是要考察你的实际工作能力，讲述一个故事，不要去谈具体的什么技巧，只要告诉面试官你成功的将产品卖给了客户就可能让面试官满意。

15. 假如给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任目标的?

这个问题比较尖刻，是看你是否有应变能力，其实任务大时间短是销售人员经常遇见的问题，你可以告诉面试官，你会将任务量化，把每天应该做多少工作都计算出来，然后严格按照计划去做，有计划的工作是成功的最大保障。

16. 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的?

销售工作存在着一定的不确定性，运气的好坏有时也左右着一个销售人员的业绩，你可以讲述你在取得好业绩时候的辛苦但最好多说一些你的好方法，这样会让面试官更欣赏你 。

17. 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间?这个时间周期怎样才能缩短?根据产品的不同时间就会有所不同，你应当根据行业的特点去回答第一个问题，缩短周期的办法最重要的就是了解客户的真正需求，尽快在价格上达成一致。

18. 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人?

对客户进行定期的售后回访是招揽回头客的最好方式，你只有让客户感觉到你的服务是一直存在的，你的产品是有把保障的时候他才会在你有了新的产品后继续购买，同时与客户保持良好的关系也非常重要。

19. 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户?这个问题是考察你对环境的适应能力，你可以向面试面试官讲述你刚入行时的一些工作经历，从你过去的成功做法中向面试官介绍你的工作方式。

20. 在打推销电话时，提前要做哪些准备?

了解客户公司的情况、了解客户的情况和需求、确定自己的销售目标。

请向我推销一下这支铅笔。

大胆的推销，把面试官当成你的客户。

21. 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种?为什么?

回答那种都不会有错，关键是你要知道你所要面试的行业是更需要老客户的支持还是需要不断的挖掘新客户。

第三篇：如何面试销售人员问题解答

销售员的定义：销售员就是以销售商品、服务为主题的人员。在社会商业化活动中，起着重要的作用。

一、在面试销售代表(应届毕业生)的时候，您最常问的问题有哪些?

1.

2.

3.

4. 想做销售的原因有哪些? 以前有过什么销售经历?你是如何做的销售?取得了什么销售结果? 我是一个公司老总，你是某某公司的销售代表，你如保说服我要你说的产品? 在你的人生经历中，你遇到的最大挫折是什么，是如何克服的?

们眼中是一个什么样的人?

二、在招聘销售代表(应届毕业生)的时候，您最看重应聘者哪些素质?如何来判断应聘者是否具备这些素质?

1.正直、诚实

简历的真实性、陈述过往事情的真实性、对人或事的评价等。

2.善于和人打交道

面试中语言表达能力，回答问题的准确性，沟通和说服别人的能力;学生时代参加社会活动的经历等。

3.勤奋好学，敢于争先

在学校的学习成绩排名、对某一问题的看法和展现出的知识面、个人爱好及业余时间安排、最近三个月读书计划、收获等。

4.吃苦耐劳，能够承担挫折和压力

独立生活能力、遇到挫折时如何面对、是否做过勤工俭学、在压力面试中的表现等。

5. 在老师或朋友眼中，你有哪些的优点滴?存在什么不足?你自已如何看待这些优点和不足?你希望自已在他

如何面试销售人员

一、 面试中常用的六类典型问题

在面试应聘人员时，肯定要想方法了解对方的相关情况，然后才能做出判断。那么，在面试过程中，如何来掌握应聘者的信息呢?一般而言，在面试过程中经常要用到六类典型问题，弄清楚这六类问题后，对应聘者就能够有一个比较全面的了解。如果能够运用相应的测试手段来 配合这六类问题，那就可以更加准确地界定一个销售人员是否适合新的岗位了。这六个问题就是：

1、 工作经历类的问题;

2、行业了解类的问题;

3、个性特点类的问题;

4、工作习惯类的问题;

5、销售观念类的问题;

6、自我发展类的问题。

二、 面试问题实例分析

问：请简要介绍一下自已。

这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他在说明自已的经验时所采用的策略，我们就可以知道他在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。我们能感觉到，那么客户也必然会感觉到。

问：你打算如何把自已以前的经验应用到我们公司的销售工作中?

这个问题是看他在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。

问：为什么决定到我们公司应聘这份销售工作?

我们不希望看到茫然地凝视和耸肩，然后听到含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解：我们的公司是做什么的?我们的销售对象是哪些?这什么说把我们的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战?当然我们也知道他同时也在另一家或甚至多家公司进行面试，不过我们希望看到他的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达

出内心热情的事情或细节暗示，我们就得当心：当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售”时，他也会这样吞吞吐吐地回答，那就不是我们所期望的了。

问：请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。

我们可以通过这样的问题来了解他的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然，案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，我们所要求的应变能务也是显而易见的。为了衡量应聘者，我们可以要求他们提供别外一个他在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他结结巴巴地讲了一个我们勉强能听懂的故事，那我们就不会相信他有多强的销售能力了。

问：可以告诉我，你认为有哪些技能可以让你销售成果显著?

对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”当然，绝大多数优秀的销售人员都会持有这样的观点。因此，如果听到应聘者充满自信地做出类似的回答，再加上举例说明，那就可以考虑了。其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题?”根据很普通而又可靠的原则，我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人，毕竟那也意味着他很可能不会介意客户挑他的“毛病”。如果应聘者能结合这两个方面来回答，那就更加值处我们考虑了。

问：如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同?

对于这个问题，最不理想怕回答是“没有”。这个问题要考察的是，当不同的方法可能产生更好的结果时，他是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手，如果他不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训，那么他就不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。

问：你和你的经理或者老板有过意见分歧吗?

如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说“没有”。那么，我们要么是在和现代意义上的圣人打交道，要么就是他不想面对这个话题。如果，他回答“有”。我们可以紧跟着问：“你能跟我们简单说说发生了什么?你是如何处理的吗?不错的回答是承认人并不总是与他人和睦相处，没有任何分歧的，并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身，不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。实际上，我们也并不希望雇佣这样的一个总爱把分歧的错误推到领导者身上的雇员，对吗?

问：告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。

有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。如果我们面试的是从事销售工作的新手，我们可以改问这样的问题：“跟我们说说你是如何说服别人，让别人去做你想做的事情的例子?”通过这两个问题，可以了解他抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。

问：如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做?

如果我们一定要问这个问题，当然要问的更加客气些，问这个问题的目的不是要羞辱这位应聘者，而是要看他对与客户交流中存在的压力如何反应。我们并没有说他的回答有严重问题或者表现很差，只不过给他一些暗示。要看他是以牙还牙还是从容机智的应答了。

问：你对今后有什么打算?

这个已经是销售经理用来了解应聘人员的稳定性的老生常谈问题了。它确实也很重要。通过这个问题的回答，我们可以知道这个应聘者在工作中需要解决什么问题，这个工作岗位是否符合他的职业发展规划需要，同时也可以感受到他是好高婺远还是脚踏实地。

第四篇：面试销售人员

坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题?”根据很普通而 又可靠的原则，我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人，毕 竟那也意味着他很可能不会介意客户挑他的“毛病”。如果应聘者能结合这两个方面来回答， 那就更加值得我们考虑了。

问： 如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同?

对于这个问题，最不理想的回答是“没有”。这个问题要考察的是，当不同的方法可能产生 更好的结果时，他/她是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新 手还是经验丰富的老手，如果他她不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复 的客户电话之类的事情中吸取教训，那么他/她就不大可能成为我们所想象的那种优秀的销 售人员。

问：你和你的经理或者老板有过意见分歧吗?

如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说：“没有”。那么，我们要么是在和现代意义上的圣 人打交道，要么就是他/她不想面对这个话题。如果，他/她回答“有”，我们可以紧跟着问： “你能跟我们简单说说发生了什么?你是如何处理的吗?”不错的回答是承认人并不总是与 他人和睦相处，没有任何分歧的，并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱 身。不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经 理或老板那里。实际上，我们也并不希望雇佣这样的一个总爱把分歧的错误推到领导者身上 的雇员，对吗?

问：告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。

有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。如果我们面试的是从事销售工作的新手，我 们可以改问这样的问题：“跟我们说说你是如何说服别人，让别人去做你想做的事情的例子?”通过这两个问题，可以了解他/她的抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。问：如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做?

如果我们一定要问这个问题，当然要问的更加客气些，问这个问题的目的不是要羞辱这位应聘者，而是要看他/她对与客户交流中存在的压力如何反应。我们并没有说他/她的回答有严重问题或者表现很差，只不过给他/她一些暗示。要看他/她是以牙还牙还是从容机智的应答了。

问：你对今后有什么打算?

这个已经是销售经理用来了解应聘人员的稳定性的老生常谈问题了。它确实也很重要。通过 这个问题的回答，我们可以知道这个应聘者在工作中需要解决什么问题，这个工作岗位是否 符合他/她的职业发展规划需要，同时也可以感受到他/她好高骛远还是脚踏实地。

三、面试中的常见误区

在面试过程中，销售经理一定要注意避开以下的误区：

(1)自我陶醉

这种情况比较常见。很多销售经理不经意就把招聘看作一个表现自我的机会，于是就容易陷 入自我陶醉的误区。假设面试3个销售人员用了一个半小时，很可能自我陶醉的销售经理自 己就说了一个小时，而旁边的3个应聘者总共才说了半个小时，那么这个销售经理所了解的 信息肯定不多，最后只好凭印象来下结论——谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁 招过来。这就是第一个误区：自我陶醉。

(2)强势扭转

所谓强势扭转，是指应聘者本来期望的是马上见效的“钱途”，但是销售经理总是强调未来 的“前途”。假设说服了对方，让其加入了销售队伍，看起来似乎成功了，其实这只是表面 上的，等到过了一段时间，当其发现自己的选择并没有实现初衷时，就会走人，最后销售经

第五篇：销售人员素质测评模型：怎样面试销售人员

销售人员的甄选和测评：要“看”准了销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。

很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员;或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。

优秀销售人员所需的十项特质通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。

销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢?笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。

包括：

1、勤奋

2、成就动机

3、自信

4、沟通能力

5、亲和力

6、洞察力

7、激情

8、学习能力

9、交际能力

10、职业形象。

这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力如何测评和甄选优秀的销售人员上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢?通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈(BEI)效度0.48-0.61.

在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。

一、笔试主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。

二、行为事件访谈行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。

例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。

每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒;如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。

销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：

1.客户线索如何挖掘?(测试素质：勤奋、学习能力);2.如何找到相关负责人?(测试素质：沟通能力)3.如何约见客户?(测试素质：激情、沟通能力、成就动机);4.如何推进客户关系?(勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力);5.如何设置客户内线?(测试素质：亲和力)6.如何判断关键人物?(测试素质：亲和力、洞察力7.如何取得决策者的信任?(测试素质：成就动机、亲和力);8.如何击败竞争对手?(测试素质：成就动机、自信)9.报价是如何产生?(测试素质：成就动机、自信)10.销售过程中的公关策略?(测试素质：交际能力、职业形象)为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。 极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。

此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题：

1.整个项目团队情况：

2.你在整个项目中的角色：

3.在项目过程遇到过那些问题?特别是棘手的问题?

4.如何解决这些问题?

5.初次成交后与客户是否还有其他合作?

三、评价中心技术评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段;无领导小组讨论适合于选拔领导干部;通常甄选销售人员采用角色扮演法。

国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，把该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。

1. 明确目标岗位的素质要求“目标岗位”是指对于要招聘和选拔的人才，安置在什么岗位上合适。素质(competency)特指能够将在某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。前文归纳的销售人员十项修炼，即优秀销售人员的素质要求。

2. 精心设计测试方案行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。

面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行为进行评价。角色扮演能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。

在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。

首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。以销售经理提问为主，HR经理为辅的形式。采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。相对于普通面试，小组面试能获得更深入更有意义的回答。

情形一绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。

绕前台的测试问题和针对每个问题侧重的素质：

1.我们公司没有这个人(测试素质：自信，亲和力，沟通能力);2.需要知道全名才能转接(测试素质：自信，沟通能力);3.你所要找的人已离职(测试：亲和力，沟通能力素质);4.我们不需要你们的产品(测试素质：自信，激情，成就动机);5.我们只能给您转接到他的秘书(测试素质：亲和力)情形二初次联系客户：介绍产品，并给客户留下深刻印象初次联系客户问题和针对每个问题侧重的素质：

1.开场白如何说?(测试素质：激情)2.如何让客户听你的介绍(测试素质：沟通能力)3.如何给客户留下深刻印象(测试素质：亲和力)4.如何在电话中把握客户的需求(测试素质：沟通能力，洞察力)5.如何在电话中约见客户(测试素质：沟通能力，洞察力，亲和力)情形三 如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：

1.初次见面介绍(测试素质：职业形象)2.如何给客户介绍产品(测试素质：激情，自信，沟通能力);3.如何把握客户需求(测试素质：洞察力，沟通能力);

4.如何取得客户的信任(测试素质：沟通能力，亲和力);5.如何报价(测试素质：沟通能力，交际能力，亲和力)素质特性常用的问题：下面素质种类和相对应问题：

勤奋 (业余时间用于做什么?)成就动机 (对于职业生涯是否有明确的目标?如有，如何实现?);自信(举例说明工作或生活遇到过的困难?以及如何战胜自己克服困难?);沟通能力(举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的?)亲和力(以往是否有过成功组织某项活动的经历?如有，是如何组织的?);洞察力(例如给面试者几何图形，让其判断其差异?)学习能力(是否经常给充电?是否有很强的学习欲望，并举例说明?)激情(对待工作以及生活是随遇而安还是积极向上?在工作或生活中是否能感染别人，如有请举

例说明?)交际能力(同学或朋友是否很多?如有，平时联系是否多?)职业形象(从面试者的外表，气质形象就可反映出来。)前三种情形大致可看出面试者的是否具有销售天赋。同时测评者还可依据的相关问题进一步提问面试者判断其素质特征。并针对十项素质按照五个纬度(极不同意：1分，不同意：2分，一般：3分，同意：4分，极其同意：5分)进行打分。

3.测评人员培训测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评人员的技术水平，测评人员要从专业人士中挑选，并在测试前也要接受有针对性的培训。包括：

(1)熟悉测评的素质维度和测试工具，了解特殊测验的一些细节内容;(2)测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧;(3)统一评价的标准和尺度，提高测评人员评价的一致性。

4、测试评估测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具分数，并按格式撰写测评报告，即候选者管理能力和素质的优势和劣势?候选人的潜在能力和发展趋势怎样?候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足岗位任职资格?要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足?等方面做出评价。

通过测试可发现优秀的销售人员几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，更多的是与人的潜质相关。一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想象。不仅浪费时间和资源。更多的是浪费众多市场机会。

总之，要想招到优秀的销售人才，必须打破常规思维，关注于销售人员的潜在素质，并采取科学合理的测评方法。