企业工资管理系统任务书

企业工资管理系统任务书（通用11篇）

篇1：企业工资管理系统任务书

课程设计任务书

2009—2010学年第二学期

专业班级： 软件工程08普本软件学号： 080000001姓名： ***课程名称：数据库系统与应用完成期限：自2010 年 6 月 10 日至2010 年 6 月 15 日共 1 周课程设计题目

复杂。这时，传统的纸介质管理方式就暴露出了无法弥补的缺陷。因此，为了实现企业工资信息方便、迅捷的管理，设计一个企业工资管理系统迫在眉睫。功能要求：系统能够实现身份验证、企业职工信息添加、查询、修改、删除、工资发放等功能。

一、设计的任务：要求完成企业工资管理系统的设计与实现，主要包括企业职工信息管理系

统数据库的建立和安全维护、界面美化、添加信息及对信息的管理，系统管理员登录与

安全模块的实现。

二、开发工具：ASP，SQL Server 2000

三、进度安排：第18周进行系统总体规划、数据库设计、系统开发与调试、课程设计说明书的撰写和课程设计答辩。

四、主要参考资料：

[1] 李春葆，曾慧.SQL Server 2000应用系统开发教程（第二版）[M].北京：清华大学出版社，2008年5月.[2] 刘亚姝,李金莱.ASP网络编程技术与实践[M].北京：清华大学出版社 2008年6月.[3] 明日科技，吕继迪等.ASP程序开发范例宝典（第二版）[M].北京：人民邮电出版社，2009年1月.计划答辩时间：2010年6月15日

工作任务与工作量要求：查阅文献资料不少于3篇，课程设计报告1篇不少于3000字。指导教师（签字）：教研室主任（签字）：批准日期：年月日

篇2：企业工资管理系统任务书

XX年12月26日至XX年12月25日

二、绩效考核岗位工资人员范围

1、制造部中层管理人员

2、制造部工段长

3、工艺科技术人员

三、绩效考核责任目标

1、公司总目标

（1）、销售收入

2r部品：确保目标7100万元，奋斗目标7300万元。

4r部品：预计1800万元，最终以**实际订单为准。

（2）、财务利润（**厂合并计算）

确保目标平过，奋斗目标100万元。

2、部门责任目标

（1）、制造部全年实现内部核算利润目标

确保目标5万元，奋斗目标20万元。

（2）、白坯入库计划按时完成率确保目标≥80%，奋斗目标≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）

（3）、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）

2r在产品占用目标88万元，4r在产品占用目标115万元，按月平均占用计算。

（4）、新增不良资产及处理损失

年末不良资产总额小于5万元。

全年不良资产处理损失小于2万元。

（5）、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后环节）

确保目标40万，奋斗目标34万。

（6）、白坯一次交验合格率≥98.5%

（7）、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库环节以前）

摩配产品报废率0.2%；汽配产品0.5%。

（8）、工伤事故损失

全年4.8万元。

四、绩效考核岗位月度工资总额的设定

1、考核范围

（1）、中层管理岗位人员3人

（2）、工段长2人

（3）、工艺科技术人员9人

2、工资总额

上半年22300元，下半年22700元

五、月基本工资总额的考核

1、连续二个月不能完成部门内部核算利润确保目标累计平均值，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮450元，一般管理岗位工资总额下浮1100元，至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时，取消下浮。

2、连续二个月白坯入库计划按时完成率低于80%，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至按时完成率≥80%时取消下浮。

3、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款，损失≥500元时，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元。

4、连续二个月未能完成资金占用定额控制目标总额，第三个月起第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至达到目标时取消下浮。资金占用目标等于占用目标乘以修正系数（修正系数为当月发出商品总额除以XX年月均目标销售计划总额，2r、4r分别计算），按旬平均占用计算。

5、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失累计平均值大于3.65万元时，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至当月损失低于3.65万元且累计平均损失也低于3.65万元时，取消下浮。

6、公司已有规定的其它考核项目，按公司相关规定执行。

六、月基本工资的发放

1、公司财务部根据当月经营指标计算部门实发工资总额。

2、制造部部长制定内部分配与考核办法，报总经理批准后执行。

七、年终完成绩效考核责任目标的奖励

年终完成绩效考核责任目标后，公司对本任务书规定的绩效考核人员按以下办法计算奖励总额。奖励总额的分配制造部长负责，报总经理批准后执行。

1、完成公司总目标的奖励

2、完成部门责任目标的奖励

八、新品开发奖励提成 按对销售开发人员奖励提成的60%由公司另外拨款奖励。

篇3：企业工资管理系统

随着计算机技术的飞速发展,计算机在企业管理中应用的普及,利用计算机实现企业人事工资的管理势在必行。

作为计算机应用的一部分,使用计算机对职工工资进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点。例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高了职工工资管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。因此,开发这样一套管理软件成为很有必要的事情。

1 功能模块图

2 程序流程图

2.1 基本信息查询

2.2 工资查询

2.3 工资录入

3 窗体功能

3.1 主界面

图1中的第一部分是本系统的所有功能按钮,其中包括:系统设置、员工基本信息、员工出勤信息、员工工资、查询、员工建议、数据管理、退休人员、系统说明、魔法师动作。其中,在主界面中添加了背景音乐。

图1中的第二部分就是魔法师“墨林”。在系统启动时它会给出一个简短的系统说明。当打开不同的窗体是它也会有不同的动作和给出不同的提示信息。

3.2 基本信息查询

如图2,当点击显示所有员工时,在DATAGRID控件中显示了所有员工的所有信息。

如图3所示,当点击基本查询时,可以根据员工_ID和员工姓名进行查询。

如图4所示,点击高级查询时可以根据员工的工龄、工资等级、员工部门对员工进行查询。同样,所查询到的内容将在DATAGRID控件中显示。

如图5所示,点击模糊查询后可以根据年龄或者性别对员工的信息查询。查询到的内容将在DATAGRID控件中显示。图2、图3、图4、图5组成了员工基本信息查询窗体。

3.3 工资查询

如图6所示。如果用户是以管理员身份登录的本系统,它可以对所有员工的工资进行查询,也可以按员工ID或月份对员工工资进行查询。同时还可以对当月的员工工资进行统计、生成月工资单,同时还可以把查询到的内容导入Excel表,可以更直观地对工资信息进行显示。如果用户是以普通员工的省份登录本系统,则工资查询窗体如图7所示。

当普通员工进入员工工资查询系统时,在datagrid控件中所显示的是登录员工的工资信息,同时该员工还可以对以往月份所发的工资进行查询。而对其他员工的工资信息不能够查询。确保了其他用户的工资信息的安全性。

3.4 工资录入

如图8所示。只有管理员才能进入该窗体,才能录入员工的工资信息。在录入工资信息时,先在月份中填写要录入的工资月份,在点击创建该表,这时在数据库中按月份创建员工工资表。再输入员工的ID同时双击ID则在右侧的DATAGRID1控件中显示该员工的姓名、部门、职位,在DATAGRID2中显示该部门该职位补助信息。在点击员工基本工资,这时系统则根据员工的工资等级显示员工的基本工资。点击奖金时,则按照员工本月份的出勤信息来算员工的奖金,并显示。在扣除工资中双击,系统根据员工的出勤信息计算出员工本月份的扣除数目。医疗保险、养老保险都是点击后根据基本工资乘以系数后直接显示。补贴则是根据右侧的复选按钮和统计总数后在左侧的补贴栏中显示。以上信息都统计完成后,点击税前工资,得到没有扣除个人所得税的工资。点击个人所得税后,计算得出员工的个人所得税。点击税后工资时,则显示员工扣除个人所得税后的最终工资。点击确定后则可以录入其他员工的工资。

3.5 数据库的备份和还原

在此可以选择要备份到的路径,将数据库文件复制到选择的路径(如图9)。

将以前的备份的数据库找到,并将其保存到本系统的DATA文件夹中,以恢复数据库(如图10)。

4 关键技术

4.1 基本信息查询

在本模块中,窗体如图2、图3、图4、图5所示。它的主要设计思想就是当员工点击某一选项时,在datagrid控件中显示所要查询的内容。在这里,详细说一下员工基本信息查询中的模糊查询中的年龄段查询,也就是图5所示的窗体。

在这一窗体中,所要查询的员工基本信息是按照员工的年龄段。在图2员工基本信息表中,可以看到在表中有一字段是出生日期,在其中记录了员工的出生日期。系统需要做的就是用系统当前时间减去表中员工的出生日期,得到员工的年龄,之后,在与所选择的年龄段进行比较,得到所要查询的内容并在datagrid控件中进行显示。如果没有查到所选择的内容,系统将弹出提示框,提示没有找到所选择的内容。

以下代码是查询20~30岁的员工信息:

Dim aaa As ADODB.Recordset

Dim str1 As String

Dim str2 As String

str1=Year(Date)-25

str2=Year(Date)-30

Set aaa=Ex_Sql("select*from员工基本信息表where year(出生日期)>_'"&str2&"'and year(出生日期)<'"&str1&"'")

If aaa.EOF Then

Msg Box"没有您要查询的内容",vb OKOnly,"提示信息"

Exit Sub

Else

Set Data Grid1.Data Source=aaa

End If

4.2 工资录入

该模块的窗体如图8,完成的操作是录入员工的工资信息。在这个过程中,不需要手动填写工资信息,只需要点击相关信息即可。在本模块中,把员工工资表与员工出勤信息表象连接以及员工的补助表相连接。把员工的基本工资、补助以及员工的出勤工资相加减后得到总工资,计算出税后工资后存入图3员工基本工资表以及图10按月份所发工资,以便员工今后进行查询。在员工查询当月工资信息时,查询的是图3员工工资表。当按月份查询时,查询的是表3.10按月发工资表。注意:按月发工资表的表名是图8中所输入的月份。

以下代码是员工扣除工资:

Dim aaa As ADODB.Recordset

Set Data Grid3.Data Source=Ex_Sql("select*from员工

出勤信息表where员工ID='"&Text2.Text&"'")

hh=hh+10*CInt(Data Grid3.Columns(5).Cell Text(Data Grid2.Bookmark))

hh=hh+5*CInt(Data Grid3.Columns(6).Cell Text

(Data Grid2.Bookmark))

hh=hh+5*CInt(Data Grid3.Columns(7).Cell Text

(Data Grid2.Bookmark))

hh=hh+5*CInt(Data Grid3.Columns(8).Cell Text

(Data Grid2.Bookmark))

hh=hh-10*CInt(Data Grid3.Columns(9).Cell Text(Data Grid2.Bookmark))

Text8.Text=hh‘

Text9.Text=CInt(Data Grid3.Columns(10).Cell Text

(Data Grid2.Bookmark))

5 系统测试

测试在软件开发过程中一直都是备受关注的,即使在传统的软件工程中,也有一个明确、独立的测试阶段。随着软件危机的频频出现以及人们对于软件本质的进一步认识,测试的地位得到了前所未有的提高。测试已经不仅仅局限于软件开发中的一个阶段,它已经开始贯穿于整个软件开发过程,人们已经开始认识到:测试开始的时间越早,测试执行的越频繁,所带来的整个软件开发成本的下降就会越多。

为了使本软件运行更加稳定,我对它进行了全面的测试,测试分为二部分来进行,一是:界面测试;二是功能测试。

首先是界面测试。在这个阶段中,将系统在不同的计算机上运行,以观察系统界面的不同。在个人计算机运行,系统界面颜色、大小都很正常;在机房的计算机上运行,界面变得很大,并且主界面上的背景图案变得模糊不清楚;在17寸液晶显示器上,窗体、背景图案都变得非常清晰。

二是功能测试。在个人计算机上一切运行正常。其中,VB版本是企业版;Office版本是2003版;操作系统是Windows XP。把本系统完整的拷到机房的计算机上,在VB中不能正常运行,提示找不到库。机房的VB版本是6.0企业版,Office版本是2000版,操作系统版本Windows2000。虽然系统在机房的VB中不能正常的应用,但是我在自己计算机上用VB生成的企业工资管理系统.exe在机房的计算机上大部分功能都能实现(除了报表的导出,以及数据库的备份和还原)。个人计算机上对系统进行了修改,把导出报表时数据库的固定路径改为app.path形式,让其自动寻找数据库。在数据库的备份和还原窗体中,做同样的修改,此时到机房的计算机上进行测试,这次全部功能都能够实现,但是仍然不能在VB中直接运行,能够运行的仍然是生成的.exe文件。把本系统完整的拷贝到其他计算机上,一切运行正常。在VB中,可以直接运行,不需要运行.exe文件。

6 系统维护

由于在开发本程序的时候个人计算机上特别注意软件的后续维护和再开发上。因此,极努力地把它开发成一个强内聚、弱耦合、接口明确、意图明晰的软件。程序里的功能把它们封装在类的私有过程或私有函数里,这样可以大大提高软件的内聚性,在各个功能模块和窗体之间尽可能减少它们之间的调用关系,以减少软件的耦合性。在软件设计初期预留了接口用于调用另一个模块。为了保证两个开发出的功能模块能在最后能顺利地联合。在一开始就预先编了一个公共的“数据模块”以提高软件连接数据库能高效共享。并且规定一些如控件的命名规则,代码的规范等。这些都大大提高了软件后续的可维护性。

摘要：最初的工资统计和发放都是使用人工方式处理,工作量大的时候,出现错误的机率也随之升高。本企业工资管理系统就是用电脑替代大量的人工统计和计算,完成众多工资信息的处理,同时使用电脑还可以安全、完整地保存大量的工资记录。企业工资管理系统是为个人提供工资查询服务,为企业提供工资计算、工资统计等服务。开发这个系统的目的就是帮助企业的财务主管部门提高工作效率,实现企业工资信息管理的系统化、规模化和自动化。

篇4：浅议企业工资管理系统

关键词：企业；工资；管理系统

随着经济发展步伐的加快，市场竞争也日益激烈，对于企业而言，其必须要不断改革，以适应市场发展的需求。随着企业工资结构的不断变换，财务工作人员的任务量大增，单靠人力已经无法解决，因此计算机工资管理系统应运而生。文章针对企业管理中工资系统的相关内容展开论述，希望能够为进一步完善企业工资管理提供参考借鉴。

一、企业需求分析

随着企业发展速度加快，其人员数量正在不断增加，并且相关福利也在增加，而关于企业的工资管理，也变得越来越复杂。工资管理系统的不断健全完善，在一定程度上可以帮助企业工资管理人员解决工作量繁重的问题，使其能够及时有效地完成工资管理的相关工作。针对普通企业而言，工资管理在一定意义上是企业财务管理职能体现，同时与企业人事管理密切相关。进一步改良工资管理系统，不仅在内容上需求更复杂，而且在内容上呈现出繁多趋势。此外，工资管理在一定程度上，必须与人事管理相联系，并且还要连接工时考勤，完善医疗保险等等，进一步生成每个员工的工资构成，主要包含其基本工资、津贴、医疗保险、保险费等等。如图一所示，为基本的企业工资管理系统示意图。

（一）作为企业资金管理来说，企业员工的工资是其中一项基本支出。而对于企业工资管理来说，其实质就是员工工资管理。针对工资管理的各个环节而言，其每个部分都必须以数据作为支持，这项工作相对而言相当琐碎，同时对工作人员的要求也非常严格，其在工作过程中，必须要仔细核对各个项目，一旦出现问题，即使是小数点的问题，就会产生失之毫厘谬以千里的效应。基于上述原因，对于企业工资管理而言，相关财务人员在运用该系统进行工作时，必须要进行周密思考。比如针对计算机，要考虑其两方面的高效性，如快速技术、实时统计，确保系统正常运作。

（二）对于员工工资，每个企业都必须按时发放，依照公司相关规定，准确完成员工工资的核算，并且在规定时间内及时发放。对于企业工资管理而言，其具有一定的特性，如复杂性、规律性、时间性，因此企业必须对工资管理进行更新，并借助现代化的技术完善工资管理系统。采用计算机程序这种先进的办公软件，以此取代大量人工计算以及数据统计，促进企业工资处理的效率得到有效提高，与此同时还可以将这些数据信息进行完整并安全地储存，以便随时查看。

（三）在企业的工资管理中，数据是其重要组成，但在使用过程中，其会由于操作不当，或是断电等原因，致使相关数据极易丢失，这在一定程度上对该系统提出了更高的功能要求，使其具备数据恢复还原。在系统运作过程中，一旦突然发生断电，而相关数据没有保存，还有一些其它原因致使系统重启。为了保证数据信息不丢失，系统会提供相关防患措施，如每间隔30秒，系统就会自动保存数据，这样一来可以从最大限度上，确保相关数据得以恢复。

二、功能需求分析

针对上述观点可以看出，对于工资管理系统，企业主要是借助该系统完成工资发放，并进行数据录入，然后对各项数据，通过对其分析计算，最后经汇总生成台账，并且可以进行工资报表打印，采用相关安全机制，如用户名，按照用户的不同权限，进行登录访问。对于企业工资系统，需要具备以下功能。

（一）用户管理。在对系统进行访问时，采取控制策略，没有经过授权的用户，不能进入系统。同时，根据用户级别不同，给予其不同权限。而只有系统管理员，其才拥有所有权限，可以修改系统数据，而其他人只可以查看信息，但是并没有权利修改信息。

（二）员工管理。对于工资管理系统而言，其首要功能就是增加员工，或是删除员工，对于员工一些基本信息，可以随时更改。而对于系统中的所有数据，都可以随时进行处理，并且对于员工的档案，可以进行调入与调出。

（三）考勤管理。针对工资管理系统，其可以接收考勤系统，并且可以实现该系统与工资管理两者之间的联通，并可以根据员工考勤数据进行计算与核对。而对于每月考勤情况，可以将其结果通过系统传输使其进入薪酬管理系统，然后系统可以实现自动计算功能，进而对工资进行最后地核算。

（四）薪资绩效管理。针对工资管理系统，其对于不同薪酬方案，根据总体计划，进行分门别类的工作。对于不同类型的员工，完成他们的工资计算，并进行发放，而且要做好相关统计工作。进一步促使绩效系统与工资管理系统实现互联，并建立不同形式的绩效考核方法以及奖励体制。

（五）保险福利。工资管理系统在一定意义上可以完成员工的相关保险上缴，如五险一金以及其它保险，还涉及到企业年终奖金。可以通过个人台账以及公司台账对于员工福利进行反馈，并且完成数据统计。

三、结语

综上所述，社会经济的不断发展推动了信息技术的不断进步，信息技术被应用于各个领域并取得了良好的效果。通过对计算机技术不断普及时代背景下的企业工资系统管理进行阐述，并从企业需求以及功能需求两个方面进行了具体分析，希望能够促进工资管理系统的进一步完善。

参考文献：

[1]未培.存储过程在企业工资管理系统中的设计与实现[J].赤峰学院学报（自然科学版），2013（24）.

[2]孙量.浅谈企业工资管理系统[J].才智，2013（35）.

[3]唐莉君，陈旭.企业工资管理系统的分析与设计[J].中国科技信息，2012（12）.

[4]王畅，王玲.企业人事工资管理系统的设计与实现[J].电脑学习，2010（03）.

篇5：企业工资管理制度范本

1.1为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，促进公司持续、快速、有序的发展，规范工资管理行为，特制定本管理制度。

1.2本制度适用于与本公司签订并履行劳动合同的员工。

1.3本制度所指工资，是指每月定期以法定货币形式发放的工资，不含非月度性支付的奖金、因特殊事项或情况支付的津贴和补贴等。

2工资结构

2.1工资由标准工资、变动工资两大类组成。

2.2标准工资为根据合同约定，提供正常劳动后可获得的货币性收入，具体科目包括：基本工资、技能工资、全勤工资。

2.3变动工资为根据公司绩效考核制度，经考核后获得的货币性收入，具体科目包括：绩效工资。

3工资序列

3.1公司根据不同职位要求，确定生产、行政、技术、销售四类工资序列。

3.2生产工资序列适用于从事生产管理、仓库管理、制造生产等生产运营或事务的员工。

3.3行政工资序列适用于从事行政、人力资源、财务等公司常规运营管理或事务的员工。

3.4技术工资序列适用于从事产品研发、生产技术、质量管理、售后服务等专业技术的员工。

3.5销售工资序列适用于从事市场营销、销售推广的员工。

4工资计算

4.1工资计算工式：

应发工资=标准工资+变动工资

标准工资=基本工资+技能工资+全勤工资

变动工资=绩效工资+特殊贡献奖

实发工资=应发工资-扣除项目+其他项目

扣除项目是指根据国家法律法规规定，需缴纳的相关税费，包括个人所得税、代扣社保费、补充保险费、住房公积金等。

其他项目是指工资发放中有多付、错付、漏付的费用，以及有关法定需要支付的金额较小的费用，如中夜班津贴、独生子女费等，在下月工资“其他”项中多退少补或支付。

4.2加班工资计算：

法定休假节日加班：加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间(小时)×300%

休息日加班：加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间(小时)×200%

日法定标准工作时间以外延长工作时间

篇6：企业常用的工资管理制度

在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，结构工资制适用于各种类型的企业。

结构工资制的优缺点

结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。

难点及对策：

企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法起到激励和引导作用，使员工产生不公平感，进而消极怠工。因此，工资结构的确定，既要考虑到满足员工基本生活需要，又要考虑到员工教育背景、能力及对企业的贡献，合理拉开收入差距。

为了比较，现将以上四种工资制度列表比较如下：

适用前提

适用企业

优缺点

实施难点及对策

岗位工资制

科学的岗位分析和岗位评价

部门与岗位之间责、权、利明确的企业

优点：同工同酬

缺点：无法反映同一岗位员工的贡献差别

难点：不利于员工内部流动和换岗

对策：员工工资与技术水平相挂钩

技能工资制

强调团队精神和员工参与；建立配套的技能评估体系

技术复杂程度高、或急需提高核心能力的企业

优点：有利于提高员工素质及流动性

缺点：操作复杂，量化困难

难点：专业人员知识和知识应用的技巧很难量化

对策：采用市场定价

绩效工资制

员工参与绩效目标的确定和绩效评价方法的选择

工作任务饱满，绩效能够自我控制的企业

优点：激励效果好

缺点：助长员工的短期行为和个人英雄行为

难点：平均主义意识会削弱激励效果

对策：切实根据员工贡献决定工资涨幅

结构工资制

合理确定工资单元及相对权重

各种类型的企业

优点：灵活性和适应性强，能有效调动员工工作积极性

缺点：设计和管理复杂

难点：工资结构和和各部分权重不易确定

篇7：企业管理人员计时工资管理制度

为了进一步加强企业工资管理，明确工资计算方法，完善工资考核制度，在原工资制度基础上进行修改和补充。具体规定如下：

一、工资的组成公司对管理人员实行月薪制，员工月工资由基本工资、奖金（奖金部分含：满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金）组成。即月满勤工资=月基薪工资+月奖金。

1、月基薪工资是计算日工资的基数，由员工的工作岗位而定。

2、奖金是根据公司的效益所决定的，是对超额劳动的补偿，奖金与个人工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

二、标准工作日、日薪、日奖金的计算方法

月制度工作日：

（365-4×6-2×6-10）÷12=26.5

日薪标准：

月基本工资÷26.5天=日薪

日奖金标准：

月奖金÷26.5天=日奖金

三、缺勤工资及其它情况工资的计算方法

公司员工凡因事假、旷工、辞职、辞退、公伤、计划生育假、产假等休息。造成不满勤者，其工资一律按不满勤计发。如本月内有间隔缺勤的按合计缺勤天数计算。

（一）、旷工

员工无故旷工一天以内者，取消月奖金；旷工三天及三天以上者予以除名。

工资计算公式为：日薪×实际出勤天数=应领工资

（二）、病事假、辞职、辞退

1、因病（事）假休息不足一天的，不扣奖金。

工资计算公式：

月满勤工资-日薪÷8×实际缺勤小时数

2、病假超过一天（含一天）或因辞职、辞退缺勤一天（含一天）以上的，每休息一天扣发20%奖金。

休息5天内的工资计算公式：

日薪×实际出勤天数+月奖金×（1-20%×缺勤天数）=应领工资。

3、病事假或辞职、辞退缺勤15天以内者。

工资计算公式：

月基本工资-日薪×实际出勤天数=应领工资

4、病事假、辞职、辞退、缺勤超过15天（含15天）以上的。

其工资计算方法为：日基本工资×实际出勤天数=应领工资

（三）、工伤工资

经公司认定的工伤，执行公伤工资。

1、休1天以内月奖金照发。

计算公式：

月基本工资+月奖金=应领工资。

2、休息1天以上（含1日）、5天以内，基薪工资照常计发，但每休一天扣发奖金的20%。

计算公式：

月基本工资+月奖金×（1-20%×实际休息天数）。

3、超过5天，不足15天的，按日新计发。

4、超过15天的按日薪的60%计发。

计算公式：日薪×实际上班天数+日薪×60%×休息天数=应领工资。

（四）、停产工资

1、公司因事故停产期间，员工的工资计算方法是：

（1）

放假员工，扣发休息期间日工资、日奖金。

计算公式：

（日薪+日奖金）×实际出勤天数=应领工资。

（2）抢修人员工资、奖金照发。

2、因公司安排停产，员工工资的发放方法：

（1）部分停产：放假人员不发工资。停产部门需上班人员，只发月基本

工资，不发奖金。

（2）公司安排全部停产：所有因公司需要上班人员只发月基本工资，不发奖金。

（五）计划生育假及产假工资的计算方法

1、女职工在政府规定的计划生育假期内休息的，在法定休息期间，照发基本工资。

计算方法是：

（日薪+日奖金）×实际出勤天数+日薪×休息天数=应领工资。

2、产假：女职工产假为：正常产60天，剖腹产90天，产假期计发基本工资，由于休产假而造成上班月份缺勤的，工资按本文规定第三、四款每一项规定计发。

（六）婚丧假

1、员工结婚享受3天有薪假，按正常出勤计算工资，超过3天按事假处理。

2、员工丧假（指父母、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母、配偶、同胞）可享受3天有薪假，按正常出勤计算工资，超过3日按事假处理。

（七）探亲假

根据公司规定，驻外人员在每年两次探亲假期间，工资、奖金，如超出规定假期，按事假处理。

（八）按公司规定休假人员，休假期间工资奖金照发。

四、加班、加点工资

（一）加班工资：节、假日期间，因工作需要正常上班的，给予加班，经公司批准加班的加班工资日额按本人基本工资全勤奖，月份奖之和除以制度工作日计算。

（二）加点工资：原则上严格控制加点工资，除抢修设备，装卸车等特殊情况外，4小时以内的延时工作，不给加点工资，可作为累存，予以串休。

如情况特殊不能串休或超过4小时的予以累计，每8小时加一个班。小车司机除外。

加点工资的计算公式：

（日薪÷8）×实际加点小时数=应领加点工资。

五、工资计算起始时间

1、凡因工作需要，职位有变动的，无论升级或降职，其工资标准以任命文件下发之日起执行。

2、凡实习期满或公司聘任的员工，其工资标准以任职文件下发之日起执行。

六、生产系统、销售公司驻外人员暂不执行本制度。

七、缴费、税基数

篇8：企业工资管理岗位绩效实施探讨

关键词：企业,工资管理岗位,绩效实施措施

0 引言

分配机制对于企业的正常经营有着重要的影响, 一个企业的综合竞争力很大一部分都是由企业内部的分配机制来决定, 科学合理的分配机制可以有效激发出员工工作的积极性与主动性, 能够增强企业的创新能力与竞争能力。分配机制是企业转型过程中一个必不可少的工作, 岗位绩效工资制度正是基于这一背景产生, 下面就针对企业工作管理岗位中绩效的实施进行深入的分析。

1 岗位绩效工资的内涵

岗位绩效工资对于提升员工工作的积极性有着十分积极的意义, 该种制度建立在员工被聘上岗的基础上, 需要根据员工的工作责任、技术含量、环境优劣程度、劳动强度来确定工资标准, 以员工劳动成果来支付工资。岗位绩效工资主要包括以下几个方面的内容:

1.1 岗位工资

岗位工资是一种由岗位技能、岗位责任、岗位环境与岗位强度组成的工资单元, 也是绩效工资的主要部分。其基础可以根据市场劳动力价格与企业支付能力来调整。

1.2 绩效工资

绩效工资是根据员工工作业绩与企业效益来确定的工资分配模式, 绩效工资可以根据考核结果来制定, 也可以使用奖金的形式来支付。

1.3 年功工资

年功工资是根据员工为企业服务的年限来确定的工资单元, 主要目的是为了保护老员工的利益, 提升他们的向心力与稳定性。

1.4 辅助工资

辅助工资是对在特殊劳动条件、作业环境下对员工生理、心理、生活的工资补偿。

2 现阶段下企业岗位绩效工资实施过程中常见的问题

2.1 简单的将绩效管理等同于绩效考核

截止到目前为止, 很多企业管理人员已经意识到了绩效管理工作的重要性, 但是还存在着各种各样的误区, 一些管理人员简单地将绩效管理等同于绩效考核, 实际上, 绩效考核仅仅是绩效管理工作中的一个部分, 而绩效管理工作时由绩效考核、绩效计划、绩效沟通、绩效分析与绩效改进几个部分组成的。绩效管理工作涉及的内容不仅是个人绩效, 还包括组织绩效, 在传统管理模式的影响下, 很多企业都未根据自身的经营特点来制定绩效管理体系。

2.2 缺乏完善的沟通机制和反馈机制

在现阶段下, 很多企业都将绩效考评作为机密, 这就导致员工对人事部门与考评工作出现了一种不信任感, 严重影响了考评工作的指导作用。此外, 在这种因素的影响下, 很多员工对于绩效考核工作知之甚少, 不明确考核标准, 不知道考核结果的作用, 自己在工作中出现了问题也不知如何来解决。

2.3 绩效考核指标科学性不足

绩效考核指标的选择对于绩效管理成效有着重要的影响, 一些企业为了提升绩效考核指标的全面性, 除了考察安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标, 对于员工的思想觉悟与工作态度也有明确的规定。但是, 过于复杂的指标只会增加绩效考核工作的难度, 也会影响员工的满意度, 这就致使绩效考核制度无法发挥出理想的效用。

2.4 绩效考核定位不清晰

绩效考核的定位关乎着实施的效果, 但是, 在实际应用过程中, 很多企业都存在绩效考核定位不清晰的问题, 考核形式化严重、为了考核而考核、为了分配奖金而考核的问题广泛存在, 这就导致员工的注意力放置在如何免除处罚上, 不会积极地提升自己。

2.5 绩效考核存在主观性

科学合理的绩效考核制度可以充分激发出员工的工作潜力, 但是在各种因素的影响下, 现阶段的绩效考核往往存在较大的主观性。这种缺陷严重影响了考核工作的有效度与可信度。

3 科学构建企业工资管理岗位绩效体系的策略

目前我国企业工资管理岗位绩效实施工作中还存在着各种各样的问题, 为了真正发挥出绩效考核体系的作用, 必须要建立起科学、完善, 能够适应社会主义市场经济的岗位绩效工资管理体系。这可以采用如下的措施:

3.1 提升标准的客观性

为了提升企业工资管理岗位绩效考核标准的实施效果, 标准的制定必须要具有客观性, 能够科学合理地反应出员工的工作情况, 对于很多企业而言, 管理人员与开发人员的管理一直都是重点与难点工作, 与一般的工作人员相比而言, 他们的工作更加具有创造性, 也更加的复杂, 在绩效考核上难度较高。为了提升考核标准的质量, 需要制定出完善的工作说明书, 让员工明确自己的工作职责与工作流程, 让他们能够从心理上接受考核, 保障考核机制得到深入的落实。

3.2 提升考核标准的可控性

绩效考核指标的选择需要根据企业的发展情况来制定, 并将绩效管理工作与员工业绩进行有机结合, 为此, 企业管理人员需要以企业战略目标作为出发点, 分析出其中的关键性绩效指标, 将绩效指标量化。对于各项量化指标, 可以采用程度进行表示, 防止发生主观偏差。

3.3 提升绩效考核定位工作的准确性

只有将激励措施与考核结果密切的结合起来, 才能够发挥出绩效考核工作的作用, 但是不应该将绩效管理作为划分奖金的依据。现代管理学强调, 考核应该是一种管理过程控制手段, 其根本目的应该是让员工明确自己工作过程中存在的不足, 对自身的行为进行改善。如果将考核工作作为奖金分配激励, 这必然会使员工产生心理上的压力, 这是不符合人性化管理需求的, 也扭曲了考核方式的本意。

3.4 强化考核结果的实际性应用

为了提升人力资源管理的成效, 需要将绩效考核工作的结果应用在企业的报酬结构中, 根据员工的贡献来确定报酬, 防止绩效考核工作出现了流于形式的问题。在使用岗位工资+工龄工资+绩效工资+辅助工资的模式时, 必须要注意公正、公开, 在该种模式之中, 绩效工资需要根据员工劳动情况进行确定, 主要起到激励的作用。在必要的情况下, 绩效工资比例越高, 激励作用越显著。强化考核结果的实际性应用不仅可以充分提升工资的保障性作用, 也可以起到良好的激励效果。

此外, 企业管理人员在管理工作中必须将薪酬理念落实到管理制度中, 引入精神激励制度, 将员工培养教育、工作氛围的影响、员工职位的晋升以及员工工作条件的创设融入到薪酬管理体系中, 在发展物质文明的过程中注重发展精神文明, 将弹性福利计划充分地落实到实处, 从根本上促进员工的发展。

4 结语

总而言之, 为了充分发挥出绩效考核工作的作用, 企业管理人员需要打破传统的人事管理观念, 用现代化人力资源管理模式解决绩效考核工作中存在的问题, 将绩效考核工作升华到绩效管理的范畴, 充分激发出员工工作的积极性与主动性, 发挥出岗位绩效工资管理工作在人力资源管理中的作用, 关心员工、尊重员工, 注意提升主人翁地位, 让员工能够全心全意地为企业服务, 实现企业发展与员工发展两者的双赢。

参考文献

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[2]谢延浩, 孙剑平, 申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报 (社会科学版) , 2012 (06) .

[3]齐新杰.吐鲁番电业局基于积分制的班组绩效管理与实践[J].中国电力教育, 2012 (33) .

[4]陈欣, 张国棠, 杨健.从人力资源角度对绩效工资实施的博弈分析[J].山西建筑, 2009 (03) .

篇9：从“晒工资”看企业公平管理

“晒工资”背后的心理问题

晒工资者，无外几种心态：炫耀型、自嘲型、探求衡量型、一吐为快型。无论哪种，都是存在某种不平衡或者说不满足心理的。

那么，从心理学的角度来讲，人们在满足温饱之后晒晒对工资的不满，似乎是在寻求赫茨伯格的双因素理论中的第二类需要(“激励因素”)的满足感。这自然无甚大碍，虽然个中大有哭穷者，但总不至于真的穷到揭不开锅的程度，否则，也不会在网络上大侃工资之事。据有关人士统计，大部分“晒工资”者都属于有稳定工作的白领、公务员、教职工等中产阶层，这类人员，一般也处在企业或事业单位内部的中层左右。那么，从管理的角度来分析，是否能看出，大多数企业的人力资源管理似乎并没有完善到可以充分激勋员工的热情，以至于他们会把获得成就感与希望得到赏识的愿望转移到网络上，即便是对自己的薪酬有所不满的，也并没有把人力资源部门作为能够解决问题、改变现状的问题解决出口。这就需要管理者加以反思了。

公平问题

不患寡而患不均，这是自古人就有充分认识的管理激励问题。接下来，我们就来探讨一下这个公平的问题。企业的公平，一般涉及三个公平外部公平，内部公平，自我公平；笔者又外加一个社会公平。

自我公平

自我公平，是指员工个人业绩应在薪酬中得到充分反映，也就是说要建立能够体现个人贡献的工资结构。

小B和小c是x系统公司的系统分析员。小B在7年前拿到计算机编程和应用的学士学位之后就加入了x系统公司作系统分析员。小c作了5年的系统分析员——前3年在一家竞争对手的公司，后2年在x系统公司。

x系统公司的员工刚收到今年增加业绩工资的通知。小B的工资增加了10％，月薪为7800元，总工资增加到了15万元。而小C的工资增加了13％，月薪为8900元，总工资增加到了16.5万元。

吃饭的时候，小B和小c讨论了他们加薪的事。此外，还讨论了他们的全面绩效评价。虽然小B和小c都在同一个部门作系统分析员，但他们的主管不同。小B很失望，因为她的绩效评价结果是“优秀，超过绩效标准”，而小c的绩效评价结果是“可接受，达到绩效标准”，可她的工资却不如小c的工资增加得多。大约两周后，小B交给她的主管一封辞职信，说明她在别处找到了一个工资高很多的职位。

为价值不同的工作制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法。没有任何两个员工的资格完全相同，或工作做的完全一样好。公司根据员工的资格、知识或工作绩效来确定其工资水平就是承认这些区别。设计完的工资结构应该详细说明确认员工贡献的界限。此外，工资结构还具有战略价值，设计完善的结构应该能使有价值的员工愿意留在公司。企业人力资源部需要做的是，建立合理的工资结构，设计业绩工资制度。

内部公平

内部公平，是指公司内部应有一套公正客观的准则以衡量薪资差异一一企业需要制定内部协调的薪酬体制。它清楚地定义了公司所有工作的相对价值。按高低次序排列的工作，体现出一种工作结构或等级结构。

李某某已经作了10年的人力资源专业人员了。近来，他加入了软件开发公司(A公司)，任人力资源总监。他肩上的担子很重，原因如下：

8年前，3个软件开发工程师取得计算机专业硕士学位以后，立即创立了A公司，他们在创建A公司之前都没有工作经验。他们招聘了10名员工，这些员工中一些有技术，一些没有。创建初期，A公司非常成功。公司的成功导致人员激增。8年中，A公司的员工从15名发展到200多名。

从创建时起，A公司的年人员更新率一直在40％－75％之间。随着A公司的经营活动的增加，人员频繁更换使公司无法及时把软件发送给用户。而且，软件中还出现了病毒，这也让用户很不满意。A公司已经为此失去了1000万元的合同。这些问题和薪酬有什么关系呢?

李总监检查了A公司过去和现在的雇员年薪后发现了问题。他立刻和A公司的创始人开了个会。在会上，李总监说“简单地说，工资结构缺乏内部协调性。”一个创始人回答说：“这是什么意思?”

李总监解释说：“我举个例子解释。软件工程师张某和经理助理杨某的年薪分别是35万元和47万元。软件工程师的工作要求受教育的水平比经理助理的要高得多。同时，软件工程师的工作还和A公司的主营业务一一软件开发有更直接的关系。不幸的是，这类工资差异还是很多，A公司人员更换频繁的问题可能就是这个原因引起的。”

另一个创始人问道：“有什么解决办法吗?”李总监回答道：“A公司必须建立一个内部协调薪酬体制。意思就是年薪应该和工作的复杂程度及雇员特征(如受教育程度)保持一致。”

公司建立内部协调薪酬体制的基本原则是，所需资格较高、责任较大且较复杂的工作应该比所需资历较浅、责任较小且简单的工作的收入高。内部协调工作结构正式确定了工作相对价值的差别，人力资源经理就可以相应地确定员工工资水平。内部公平还与企业特征密切相关，如高科技企业竞争力更多的与R&D密切相关，因此研发部门相对其他职务序列更重要一些，而一般的通用类消费品制造商则认为营销很重要。对此应在薪酬体系中予以体现。内部公平中的一个非常重要的内容就是公司内部薪酬分配差距结构，但是目前对此研究大都停留在定性层次，尤其是对高级管理人员与企业员工平均收入水平差距太大的“CEO超级薪酬”问题有很多讨论，但也往往只是从道德角度进行批评。因为要很客观地确定个体在组织中的贡献究竟多大是一件非常困难的事情。这也就自然地涉及到了人们“晒工资”的一个心理因素，但这似乎应该归属于社会公平问题，因为每个企业都存在类似问题，这是与市场竞争以及社会需求关联的，这里暂且不做深入讨论。

那么，企业如何能够制定出内部协调的薪酬体制呢?有没有通用规则可循呢?

笔者认为企业关键应做好工作分析。当清晰的界定了员工的工作内容或职责、雇员资格要求、工作的相关因素或环境后——即一项严格精确的描述工作；再以此为基础，进行相应的价值判断，即工作评价。工作评价是把内部协调薪酬体制作为战略工具

的关键。薪酬专业人员通过工作评价建立公司内部雇员之间的工资差异。描述性的工作分析可以总结工作间重要的类似之处和区别，从而能直接帮助薪酬专业人员制定薪酬决策。

另外需要提出的一点是，制定内部协调薪酬体制后，需要每年根据公司的战略以及外部市场竞争情况调整薪酬策略，以保证公司对竞争者工资变化反映的灵活性。

外部公平

外部公平是指公司员工的平均薪酬要在公司所属企业群中具有竞争力。

企业需要制定有竞争优势的薪酬策略。市场竞争工资制度对于吸引和保留最优秀的雇员起着非常重要的作用。设计完善的工作制度可以帮助公司获得竞争优势。工资高于必要的水平会对最低成本战略不利。过高的工资水平是一个不适当的负担。同时，过高的工资也会限制公司投资于其他重要战略活动的能力，例如：研究、开发和培训。采取区别战略的公司必须在以下二者之间找到一种平衡：一是为吸引和保留人才而提供足够高的工资；二是提供足够的资源，使他们能出成果，有创新。

据有关统计，500强企业中，同行业的薪酬水平基本是相同的，这要归因于外企有每年购买薪酬调研报告的习惯。这便使得企业间的薪酬处于透明状态，人才竞争，主要表现在企业文化、价值观、员工的职业发展通道，人事管理协调等方面，而不是简单的经济关系上。

比如GE公司，每年就要花费约30万美元来购买薪酬调研报告。很多外企公司可能同年会购买多家专门的人力资源服务公司提供的薪酬调研报告。薪酬管理概念在美国已经存在和发展了60多年，相对于外企公司，在中国才刚刚起步。

目前全球，薪酬报告大多是由管理咨询公司的数据部提供。最为专业的，应当属管理咨询积淀丰厚的公司。因为有大量的项目经验和资料积累，加之与客户的稳定良好关系，可以顺理成章地与企业签订提供数据的协议，协议内容是双向的，企业给出自己的薪酬数据，对方则以相应价格出售针对该企业或该行业的薪酬报告。当然，咨询公司必须对企业的薪酬数据保密。薪酬报告的内容大致是咨询公司通过手中上百家企业的薪酬数据统计出的各个行业的不同市场分位水平，企业则会自动将员工薪酬向中间水平靠拢以保证人才流动的稳定性。而目前看来，国内企业的流动率，比外企要高出20％～25％，这种现象亟需得到改善。国内企业的薪酬数据，较之外企，尚不是很丰富，而来自海外的薪酬数据在本土的参照价值，似乎也并不是很大。所以从这一方面来看，管理咨询积淀越久的国内公司，提供给客户的数据便越丰富准确。

社会公平

笔者认为，不管企业内部治理如何公平，一定会受社会上诸多因素的影响。比如，就已经公布的工资条来看，表现突出的是城乡、地域、行业之间的差距。一位媒体评论员直接指出，尤其是尽享垄断红利的垄断行业，员工畸高的收入由令人艳羡渐入令人愤慨。而在公共财政的分配上，与行政性开支过大、经济建设性投资过多同时出现的，是公共服务的支出太少，由此造成民生问题成为社会问题的薄弱环节。再比如，国家的一些政策，会直接影响人们的薪资结构。2000年国家实施地区最低工资标准后，国内职212212资总额占国内GDP的比例逐渐提高，特别是企业的薪酬结构发生了巨大的变化，工资条上明细科目大大减少。论坛中的企业工资条粘贴专区验证了这一点：工资条上只有基本工资、岗位工资、绩效工资、福利、税金等五项内容，高温费、午餐费、通讯费不见了身影。

篇10：《企业形象管理》课程设计任务书

课程设计任务书

学生姓名：漆昂昂专业班级：工商0802班指导教师：陈国干工作单位：管理学院题目： 《企业形象管理》课程设计

初始条件：

该课程设计是《企业形象管理》课程课堂理论教学环节的继续、深化、补充和检验。其目的是通过课程设计，来培养学生综合运用企业形象策划与设计的基础理论和专业知识去创新性地分析和解决实际问题的能力，从而进一步加深学生对《企业形象管理》理论和方法的认识和理解。

要求完成的主要任务：

《企业形象管理》课程设计由四个部分构成。第一部分为“案例分析”，针对所提供的企业案例资料，回答有关问题，要求言简意赅、准确清晰；第二部分为“图标释义”，在收集企业或品牌信息的基础上，对企业或品牌标志的形式及内涵作分析与评价，要求说明标志图案的含义及其设计的合理性；第三部分为“学院形象实态调查问卷设计”，试对所属学院目前的形象实态，以问卷的形式在全校范围内展开抽样调查，要求设计思路明确，结构清晰，形式符合规范。第四部分为“学院形象识别系统策划”，根据所学理论与方法，在对目前形象识别要素作准确评价和深入诊断的基础上，展开策划，要求策划基本完整，并有突出的创意。另外，课程设计说明书一律用A4稿纸打印，格式及装订顺序应符合规范。

时间安排：

根据教学计划，在本学期的第15～16两周内完成。时间分配如下：案例分析0.25周；图标释义0.25周；调查问卷设计0.5周；形象识别系统策划1周。

篇11：浙江省企业工资支付管理办法

省人民政府决定对《浙江省企业工资支付管理办法》作如下修改：

（一）第三十三条第二款修改为：“”

（二）第三十六条修改为：“企业有下列情形之一的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令限期支付劳动者的工资；工资低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）未按照国家规定和劳动合同约定支付劳动者延长工作时间的工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”

另外，对个别条文的文字作适当修改。

第一章总则

第一条为加强对企业工资支付行为的监督管理，保护劳动者取得劳动报酬的权利，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规，结合本省实际，制定本办法。

第二条本办法所称工资，是指企业按照国家规定和劳动合同约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。

第三条本省行政区域内企业的工资支付及监督管理适用本办法。

个体工商户及其他经济组织的工资支付及监督管理依照本办法执行。

第四条各级人民政府应当加强对企业工资支付监督管理工作的领导，采取有效措施，解决企业工资支付管理工作中的突出问题，维护正常劳动秩序和社会稳定。

第五条省人民政府根据本省实际情况，制定企业最低工资标准，并每年公布一次。

设区的市人民政府应当根据省人民政府公布的最低工资标准，选择确定本辖区内企业适用的最低工资标准。

第六条企业应当按照国家工资分配的宏观调控政策，结合劳动力市场价格、企业经营特点和经济效益，合理确定劳动者的工资标准，按时足额支付劳动者工资。

企业确定的工资标准，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准。

第七条县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门负责本行政区域内企业工资支付的监督管理工作。

经济和信息化、工商行政管理、税务、住房和城乡建设、公安等有关部门应当按照各自职责协助人力资源和社会保障行政主管部门做好企业工资支付的管理工作。

第八条各级工会依法对企业工资支付行为实施监督，有权制止企业的违法行为。

第二章工资支付

第九条企业通过职工大会、职工代表大会或者其他民主协商形式，依法制定内部工资支付制度，并在本企业公布，同时报所在地县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门备案。

第十条企业与劳动者签订的劳动合同，应当明确工资支付内容。工资支付内容主要包括：工资支付标准、支付项目、支付形式和支付时间及双方约定的其他工资支付事项。

第十一条工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付。

第十二条劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付给劳动者工资。

第十三条企业应当将工资支付给劳动者本人。劳动者委托他人领取工资的，受委托人在代领工资时，应当向企业提供委托人签名盖章的委托书。劳动者本人或者受委托人在领取工资时，应当签名盖章。企业支付工资（含委托代发工资）应当向劳动者提供个人的工资清单。

企业委托银行代发工资的，应当将工资存入劳动者本人的账户。

企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。

第十四条工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或者休息日的，应当提前支付。实行年薪制的，应当按照规定或者约定比例定期支付工资。实行周、日、小时工资制的，可以按周、日、小时支付工资。

第十五条企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起５日内一次性结清劳动者工资。

劳动合同有关工资支付的条款被依法确认无效后，企业对劳动者提供的劳动参照本企业或者同类企业同期、同工种、同岗位的工资标准一次性结清工资。

第十六条劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，视同提供正常劳动。企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资。

劳动者享受法定休假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资；劳动者依法享受产假、哺乳假期间，企业应当按照国家和省的有关规定支付工资。

劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间工资，但不得扣减事假以外的工资。

第十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内的，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%。

第十八条非因劳动者原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资。

第十九条因生产、经营需要安排劳动者在法定工作时间以外提供劳动的，应当按照《中华人民共和国劳动法》及有关规定支付劳动工资。

第二十条部队复员、退伍到企业的人员，其工资待遇由企业与其协商确定。

企业的工伤人员、退役到企业的体育运动员，其工资待遇按照国家、省有关规定执行。

第二十一条劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关依法限制人身自由期间，企业可以中止履行劳动合同，不支付工资。

劳动者被依法判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑期间，企业未与其解除劳动合同，且劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资。第二十二条除下列情形外，企业不得以任何理由克扣劳动者工资：

（一）法律、法规、规章规定应当由企业代扣代缴的；

（二）企业与劳动者书面约定从工资中扣减的；

（三）其他依法可以扣减的情形。

第二十三条除自然灾害等不可抗力原因导致企业无法按时足额支付劳动者工资外，企业必须按照依法制定的内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间，支付劳动者工资。因不可抗力原因延期支付劳动者工资的，在不可抗力原因消除后应当立即支付。

企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可以延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过１５日。

第三章监督管理

第二十四条县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当建立健全对企业工资支付行为的监督检查制度，规范监督检查程序，依法查处企业工资支付的违法行为。

第二十五条县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当建立和完善企业工资支付信息网络和企业工资支付信用制度，对企业工资支付情况实施有效监控。

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门对克扣、无故拖欠工资等违法行为严重的企业，应当在传播媒体上予以公布，并将有关情况抄告工商行政管理部门。工商行政管理部门应当加强对企业工资支付信用情况的考核和监督。

第二十六条县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当建立健全对企业工资支付违法行为举报的制度，设立专门举报信箱，公布举报电话，为劳动者举报提供便利条件。

劳动者发现企业克扣或者无故拖欠劳动者工资等违法行为及因故拖欠工资而转移财物、关闭生产场所或者企业法定代表人、生产经营负责人逃匿的，有权向县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门举报；县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门接到举报后，应当及时采取措施，依法作出处理。

第二十七条企业根据生产经营情况，无法按照内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间足额支付劳动者工资的，应当事先或者在逾期之日起３日内，主动向所在地县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门报告情况和提出处理方案；县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当对企业的报告和方案予以审查和监督。

第二十八条县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门对企业未按国家规定和劳动合同约定按时足额支付劳动者工资，且有可能转移、隐匿设备、产品及其他物品的，可以依法先行登记保存。

第二十九条工商行政管理部门在企业年检时，应当将企业工资支付信用情况作为考核企业诚信的重要内容，记录在企业信用档案；对克扣、无故拖欠工资等违法行为严重的企业，暂缓通过年检。第三十条各级工会在依法对企业工资支付情况实施监督活动时，发现企业有克扣、无故拖欠工资等违法行为的，有权要求其改正；企业拒不改正的，工会有权向县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门提出处理意见或者处罚建议；县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门在接到工会的意见或者建议后，应当依法作出处理或者处罚，并将处理或者处罚结果书面反馈工会。

第三十一条总承包方或者发包方与承包方未按合同规定与建设工程承包单位结清工程款，致使建设工程承包单位拖欠劳动者工资的，县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当责成总承包方或者发包方先行垫付劳动者工资。总承包方或者发包方应当按照县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门的责成意见，先行垫付劳动者工资。

先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。

第三十二条合伙企业无故拖欠劳动者工资的，县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当责成合伙企业的合伙人先行支付劳动者工资；合伙人先行支付后，可以依法向其他合伙人追偿。第三十三条劳动者与企业发生工资支付争议的，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；劳动者也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人不服劳动争议仲裁裁决的，可以向人民法院起诉。

劳动争议仲裁委员会审理工资支付争议案件时，对事实清楚、不及时支付会导致劳动者生活困难的，经当事人申请，可以作出先予执行的裁决，依法移送人民法院执行。

第四章法律责任

第三十四条企业制定的工资支付制度违反法律、法规、规章规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门给予警告，并责令限期改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第三十五条企业伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令限期改正，给予警告，并处５０００元以上２万元以下的罚款；对其法定代表人或者直接负责的主管人员处１０００元以上１万元以下的罚款。

第三十六条企业有下列情形之一的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令限期支付劳动者的工资；工资低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）未按照国家规定和劳动合同约定支付劳动者延长工作时间的工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第三十七条企业违反本办法其他有关工资支付规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令限期改正，给予警告或者通报批评；情节严重的，可以并处２０００元以上２万元以下的罚款。

第三十八条企业及其相关人员对要求企业依法支付工资的劳动者实施体罚、殴打、拘禁或者拒绝、阻挠行政执法人员和工会工作人员依法履行职务，违反治安管理处罚规定的，由公安机关依法予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十九条当事人对行政机关作出的行政处罚或者处理决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。当事人在法定期限内对行政处罚或者处理决定既不履行，又不申请行政复议、提起行政诉讼的，作出行政处罚或者处理的行政机关可以依法申请人民法院强制执行。

第四十条县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门及其他有关部门的工作人员有下列行为之一的，由有权机关按照管理权限依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

一）对劳动者的投诉、报告不依法受理或者故意拖延的；

（二）违法采取行政强制措施或者使用、损毁先行登记保存的财物的；

（三）违法实施行政处罚的；

（四）滥用职权、徇私舞弊的；

（五）其他应当依法给予处分的行为。

第五章附则

第四十一条企业化管理的自收自支事业单位、民办非企业单位等的工资支付及监督管理参照本办法执行。

第四十二条本办法自２００２年１０月１日起施行。

浙江省女职工劳动保护办法

（2004年4月22日浙江省人民政府令第174号发布

根据2010年12月21日浙江省人民政府令第284号公布的《浙江省人民政府关于修改〈浙江省企业

工资支付管理办法〉等18件规章的决定》修正）

第一条为维护女职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和其他有关法律、法规的规定，结合本省实际，制定本办法。

第二条本省行政区域内有女职工的企业、个体经济组织以及国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位(以下统称用人单位)，应当遵守本办法。

第三条用人单位应当根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，建立健全女职工劳动保护和安全生产制度，改善劳动条件，保证安全生产，防止职业危害，并确定专人负责女职工劳动保护工作。

第四条县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门负责本办法的组织实施。

卫生、经济和信息化、安全生产监督管理、人口与计划生育等部门应当按照各自职责，配合做好本办法的实施工作。

工会、妇联等有关团体和单位有权对本办法的执行情况进行监督。

第五条县级以上人民政府应当建立女职工生育保险制度，实行生育保险费用社会统筹。用人单位应当按照社会保险有关规定参加生育保险，履行缴费义务。

第六条妇女与男子享有平等的劳动就业权利，实行男女同工同酬。

用人单位在录用职工时，除法律、法规和规章规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得因性别原因拒绝招用妇女或者任意提高对妇女的录用标准。

第七条用人单位招用女职工，应当签订劳动合同或者聘用合同。其中劳动报酬、劳动保护条件等标准，不得低于集体合同的规定。

女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得降低其工资，不得随意解除、终止劳动合同或者聘用合同。劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。

第八条用人单位不得随意延长女职工的工作时间。确因生产、经营需要加班加点的，经与工会及

女职工协商后可以延长工作时间，但不得超过国家规定的标准，并应当按照规定支付加班加点工资。

第九条禁止安排女职工从事矿山井下的劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和女职工禁忌从事的其他工作。

第十条用人单位对从事国家规定的高处、低温和第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间，应当暂时调整、安排合适工作或者给予1至2天的带薪休息。

经医疗单位证明患有重度痛经及月经过多的女职工，在月经期间，用人单位应当给予1至2天的带薪休息。

第十一条用人单位不得安排未育及已婚待孕女职工在铅、汞、苯、镉等属于国家《有毒作业分级标准》第三、四级作业场所从事作业。

第十二条用人单位不得安排妊娠期间的女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得延长劳动时间；经医疗保险定点医院证明从事原工作有困难的，应当减轻其工作量或者安排适当的工作。

妊娠7个月以上(含7个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班工作。经本人申请，用人单位应当在工作时间内安排一定的休息时间，并扣减相应的工作量。

第十三条妊娠期间的女职工，在工作时间内做产前检查，应当计算在工作时间之内；有额定工作量的，应当扣减相应的工作量。

妊娠期间的女职工在定点医疗保健机构进行产前检查，用人单位参加生育保险的，其产前检查费用按照规定从生育保险基金中开支；用人单位未参加生育保险的，其产前检查费用由用人单位负担。第十四条女职工分娩后，其产假及有关待遇按照下列规定执行：

(一)正常分娩的，产后假不少于90天(含产前假15天)；

(二)7个月以上早产或者超期分娩的，按照正常分娩对待；

(三)分娩时遇有难产实施剖宫产手术的，产后假增加15天；

(四)分娩时遇有难产实施助产手术的，产后假增加7天；

(五)生育多胞胎的，每多生育一个婴儿产后假增加15天；

(六)妊娠期不满3个月流产(含自然流产、人工流产)的，产后假20天至30天；

(七)妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的，产后假50天；

(八)女职工在指定医疗保健机构分娩以及因急产或者其他特殊原因未能在指定医疗保健机构分娩的，其检查费、药费、手术费、住院费、治疗费等费用，按照规定从生育保险基金中开支或者由用人单位承担；

(九)女职工产假期间工资照发，不影响其享有的福利待遇。

女职工产假期满仍需治疗的，按照国家规定的疾病医疗待遇规定办理。

第十五条女职工实施放置(取出)宫内节育器、皮下埋植术、流产术(含药物流产)、引产术、绝育及复通手术的，按照规定给予一定的假期，所发生的医疗费用从生育保险基金中开支或者由用人单位承担。

第十六条在领取失业保险金期间，符合计划生育规定分娩的女性失业人员，可以向设区的市、县（市、区）劳动就业服务机构申请领取相当于本人3个月失业保险金的生育补助。

第十七条领取《独生子女父母光荣证》的女职工产假期满后，抚育婴儿确有困难的，经本人申请，用人单位可以给予6个月的哺乳假；有条件的用人单位，可以给予1年假期(含法定产假)。女职工休假期间的待遇按照《浙江省人口与计划生育条例》的有关规定执行。

第十八条女职工产假期满上班的，用人单位应当给予1至2周的适应时间，使其逐渐恢复工作量。因身体原因不能正常上班的，经医疗机构证明，其超过产假后的休息时间，按照国家规定的疾病医疗待遇规定办理。

第十九条哺乳(含人工喂养)不满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在工作日内安排不少于1小时的哺乳时间；多胞胎生育的，每多一个婴儿，哺乳时间增加1小时。女职工哺乳时间和在本单位内哺乳往返时间，算作劳动时间，并扣减相应的工作量。

女职工在哺乳期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的工作，不得延长其工作时间，不得安排夜班工作。

第二十条经二级以上综合医疗机构确诊患更年期综合症，不适应原工作的女职工，用人单位应当适当减轻其工作量或者暂时安排其他合适的工作。

第二十一条实行计件工资的女职工，按照本办法规定享受带薪休息待遇的，其工资计发基数，按照企业正常生产期间本人休息前12个月的平均实得工资的70%确定。该工资计发基数低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。

第二十二条有100人以上(含100人)女职工的用人单位，应当设置女职工卫生室；有100人以下女职工的用人单位，可以设置简易的温水箱及冲洗用具；有5名以上妊娠女职工的用人单位应当设置临时孕妇休息室。对从事流动性或者分散性工作的女职工，用人单位应当发给单人自用冲洗用具。用人单位新建、扩建、改建生产工作用房时，应当按照《工业企业设计卫生标准》的要求，设计、安装女职工劳动保护设施。

第二十三条用人单位应当建立女职工卫生保健档案，每1至2年对女职工进行一次生殖健康检查；对从事有毒工作的女职工，还应当定期进行职业健康检查。检查所需时间视为工作时间。

第二十四条用人单位应当有计划地对本单位的女职工实施职业教育及技术培训。

第二十五条用人单位违反本办法第六条第二款规定，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令改正；拒不改正的，可以处500元以上5000元以下的罚款。

第二十六条用人单位违反本办法规定侵害女职工合法权益，有关法律、法规、规章已有处罚规定的，按照有关法律、法规、规章的规定执行；有关法律、法规、规章没有处罚规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令改正，并可以处500元以上2000元以下的罚款；对女职工造成损害的，应当承担赔偿责任。

国家机关、事业单位违反本办法规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门依照本办法有关规定查处。

对歧视、虐待、侮辱女职工的行为，有关部门应当依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第二十七条女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向有关主管部门及人力资源和社会保障行政主管部门申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定。

女职工劳动保护权益受到侵害时，可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

第二十八条女职工违反计划生育规定而妊娠、分娩的，按照计划生育的有关规定处理，不适用本办法。