企业招聘过程中的风险与防范措施

企业招聘过程中的风险与防范措施（精选6篇）

篇1：企业招聘过程中的风险与防范措施

南京大学网络教育本科毕业论文

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企业招聘过程中的风险与防范措施

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2015 年 10月31 日

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摘要

随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。

员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。本文从它的产生与危害入手，根据招聘活动的各个环节分析各种风险的产生及其原因。从这些挑战中分析防范招聘风险的对策，希望员工招聘风险能引起企业更多的重视，为企业和员工的双方发展提供更有力的保障。

关键词：企业，招聘风险，基本现状，防范建议

I

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目录

企业招聘过程中的风险与防范措施............................................................................1

一、引言........................................................................................................................1

（一）研究背景及意义................................................................................................1

（二）文献综述............................................................................................................1

二、员工招聘风险的基本概念....................................................................................1

（一）员工招聘的概念................................................................................................1

（二）员工招聘风险的概念........................................................................................1

三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险....................................................1

（一）我国企业员工招聘的现状................................................................................1

（二）我国企业员工招聘面临的主要风险................................................................4

四、企业员工招聘风险的原因分析............................................................................6

（一）社会环境方面的原因........................................................................................6

（二）企业方面的原因................................................................................................6

五、防范企业员工招聘风险的主要对策....................................................................8

（一）建立规范的企业内部制度................................................................................8

（二）多方式结合，依岗取才....................................................................................9

（三）减少信息不对称程度........................................................................................9

II

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（四）加强招聘人员自身素质..................................................................................10

（五）熟悉法律，依靠法律......................................................................................10

III

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企业招聘过程中的风险与防范措施

一、引言

（一）研究背景及意义

随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好,会为企业带来巨大损失。员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。

（二）文献综述

随着市场经济的发展，各企业面临的竞争也越来越激烈，企业在加强内部管理，改善经营理念来提高效益的的同时，开始探索如何从社会上吸引人才，留住人才。有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质人才，谁就能在市场竞争中获胜。这一说法得到各企业的认同。企业获得满足其需要的人才是积累核心竞争力的关键。因此，招聘工作对企业的生存与发展起着决定性的作用。许多专家学者为了把握好人力资源管理工作的第一关，开始对实际的招聘工作实际存在的问题进行探索，本文通过文献的搜集归纳出企业在人才招聘工作中普遍存在的不足：招聘缺乏规划和计划、招聘甄选方法单一，效果难以保证、对招聘人员的要求和组织不够、招聘忽略企业文化理念和市场宣传、招聘标准不合理，面试的主观随意性较大等。

刘敏在《企业招聘存在的问题和对策》中指出普遍存在的问题是企业招聘缺乏规划和计划。招聘规划是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。招聘计

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划则是企近期发展的需要。计划是招聘过程正式开始的第一步，是招聘工作的必要步骤。但实际上有此企业在招聘人员时，往往缺少计划这一重要环节。目前一此企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。很多情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种是临时的工作，解救性、补充性措施，这样就显得过于仓促，自然就会出现招不到人的局面。有的企业则不管需不需要，是有关系的就安排，学历高就录用，这样的做法对企业的持续发展伤害很大。

张红星在《企业招聘中的问题及对策研究》认为，招聘标准不合理，面试的主观随意性较大是企业招聘存在的问题。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，缺乏灵活的标准。有些企业不但要求文凭、年龄、身高、职称等硬条件，还对相貌、气质、经验、应变能力等软条件有规定，同时对于软条件方面的评定又很难准确把握，从而导致‘高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终还是离职.在招聘中面试评价很容易受到考官主观因素的影响，过分相信自己的主观判断，容易被自荐书的表面信息所迷惑，产生先入为主的印象，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。

盖勇在《招聘与选拔》中指出，企业对招聘人员的要求和组织不够导致招聘失效。在招聘工作中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的广告和懒散的招聘人员将得到更多的是质量一般的简历和拖沓的员工

高晶在《企业人员招聘中存在的问题及对策分析》中指出，招聘甄选方法单一，是招聘工作的不足。企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈

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法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。

罗伯特.伍德和提姆.潘恩在《职能招募与选才》中，对未来招募与甄选提出五大发展方向：招募过程将改变、甄选方式将改变、平量的内容将改变、评估焦点将改变、公平性与多元化将逐渐成为讨论议题。

从以上学者的观点可以得出，我国企业的招聘工作还不够成熟，需要不断完善，从不足中招原因，想对策，认真地做好招聘前的准备工作并且有效地组织招聘，才能提高招聘的有效性，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。在现实生活中，人力资本是非常宝贵和稀缺的资源，是现代人力资源管理的核心。无论在什么类型、什么规模的企业，都要进行员工的招聘工作。特别是企业在扩张和快速成长阶段，招聘工作更是不可缺少。

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二、员工招聘风险的基本概念

（一）员工招聘的概念

人员招聘是企业及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到公司中任职和工作的过程，是公司运作中重要一个重要环节。公司为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。

公司需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势

（二）员工招聘风险的概念

企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。

三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险

（一）我国企业员工招聘的现状 1.陈旧的招聘观念，对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

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另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至主管都不参加。还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。2.人力资源管理机构和人员的设置不到位，缺乏整体招聘程序和规划

许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作。

现代企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划。一些公司的招聘都是从每年的大概一季度就开始运作了。各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本年度公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，使招聘工作有依可循。

另外我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业

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正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。3.缺乏科学的招聘标准，对岗位需要的人员缺乏正确的定位

现代有些企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，有些公司的招聘原则过于死板。现代企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者几年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比专科生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。

目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。4.招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

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（二）我国企业员工招聘面临的主要风险 1．招聘工作的成本风险

由于合适的候选人不易获得以及人员流失速度的加快，企业不得不在招聘方面投入巨大的成本。用人单位在招聘阶段可能发生的成本有为招聘而发生的直接成本，招聘过程中为员工发生的成本以及招聘后对员工发生的成本。如果甄选出的人员不合格，不但招聘直接成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。另外用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求相脱节，招聘单位一味拔高应聘条件，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。如果企业为招聘支付了成本却不能从招聘的员工为企业的工作而产生的效益中回收该成本，将使企业面临损失。

2．招聘人才的甄选风险

招聘人才甄选风险一方面是对招聘市场不了解，招聘渠道选择不当，导致简历筛选困难。很多用人单位在招聘时，由于没有了解当地的招聘市场状况，只是程序化的发布招聘信息，同时，由于没有选择合适的招聘渠道，盲目随大流，尽管每天能收到大量的简历，但真正合格的却寥寥无几，面试之后很难有留下来的。另一方面是人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大于求，这种情况下，组织对人员的需求很容易得到满足。而对于另外一些职位来说，则很难找到可供选择的合格人才，尤其是专业技术要求较强的职位或管理职位。有时即使通过招聘渠道获得了合适的人才，安排在重要的岗位，给予丰厚的待遇，但是由于人才市场竞争激烈，一旦他们跳槽或是表现不理想，给企业带来的风险将会更大，有时甚至可以改变整个企业的经营状况。3．新聘员工的流失风险

随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短，新聘员工的流动率不断增高。人员流失过快给企

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业招聘工作带来很大的挑战。耗费很大精力招聘进来新员工，并且投入很大的财力对他们进行岗前培训，但是他们却很快就流失了，确实令企业非常痛心。这种损失的直接表现是该岗位的人力资源成本增大，因为企业需要进行重新招聘和培训；而间接损失往往更大，可能引起工作进度的拖延，甚至造成组织的瘫痪。在招聘选拔过程中，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性，辛辛苦苦招来了员工却很快就发现是在为竞争对手做嫁衣，不但给企业造成财力人力上的损失，而且从另一方面也削弱了企业自身的竞争力。例如，核心人员的离职就可能导致企业赖以生存的商业机密泄露。另外由于企业人员流失速度快，企业就需要不断的招聘人员来满足工作的需要，同样又加大了人才招聘工作的难度，产生恶性循环。4．员工招聘的法律风险

企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业在招聘过程中经常用到的招聘文书包括招聘广告、招聘条件和录用条件、就业协议书、录用通知书、企业信息告知书、劳动者信息告知书和劳动合同文本等。企业应当依法制定和使用上述招聘文书。如果文书本身违法或者文书缺乏合理性，或者企业使用文书不当都会增加企业的用工风险和用工成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。

另外试用期限问题、试用期内的工作考核及考核标准问题、薪资问题和违约金或赔偿金问题等若处理不当都会引起有关招聘的法律风险。再者员工招聘与录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，其法律风险防范体系的构建具有重要的现实意义

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四、企业员工招聘风险的原因分析

（一）社会环境方面的原因

企业招聘工作不可避免的要受外部社会环境的影响，比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量也有很大的影响。人们的观念，企业所在地的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方，影响着企业招聘工作完成情况，如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工，就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的不确定性，就形成潜在的招聘风险。对于外部社会环境因素的影响，企业只能在一定程度上减轻或转移，不能规避。

（二）企业方面的原因

招聘过程中，在企业方面主要集中在招聘者的局限性上。主要表现在两个方面：

1．招聘人员的职业素养局限

职业素养是指诚实、热心、热情、公正和具有强烈的责任心。招聘是一项第三性和政策性强的工作，招聘者的良好职业素养是会极大程度上去影响应聘者的信任，从而使应聘者主动坦诚地将自己特点呈现出来，最终能帮助企业获取真正的优秀者。招聘人员是招聘单位与人才的第一接触者，他们留给人才的印象是招聘单位留给人才的第一印象。职业素养低的招聘人员会削弱单位对人才的吸引力和在人才市场的竞争力，影响人才招聘成效。一个招聘人员的不良表现很可能使单位所有的招聘努力和投入付之东流，使单位与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利地位。这也无形中增加着企业招聘风险。

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2．招聘人员的专业素养局限

如果说招聘者的职业素养是帮助企业更好吸引人才的前提，那招聘者的专业素养则是决定了企业能否招聘到其所需要的人才。专业素养是指招聘者有较好的观察能力、较强的交际能力、专业的面试技巧、测试技巧等，这些能力能很好的表达职位要求，并有效地与有关机构及应聘者沟通，判断应聘者是否合乎岗位等。3．与招聘相关的其它人力资源职能

前面两项招聘风险产生原因都是招聘过程中某些环节的失误导致招聘风险的产生，但是，我们要清楚的是，招聘工作不是一项独立的工作，它与其它人力资源管理工作有着密不可分的关系，所以其它人力资源管理工作方面的失误同样会导致招聘风险。而可能导致招聘风险的其它人力资源管理工作包括有：

（1）人力资源规划

招聘工作的出发点是人力资源规划，只有通过人力资源规划，我们才可了解企业的人员需求、企业和市场的人员供给，从而判断企业目前及以后的人力资源净需求数量，继而提出企业招聘人员需求。但是，由于实际工作中对人员的需要可能会与统计数据分析出现一些变化，而导致人力资源部门对招聘需求的分析和判断出现失误，因而无法准确识别人力资源需求，这样难免导致风险的发生。举个例子，在企业中经常出现的一种情况，有些用人部门出现人手紧张，但这种人员紧张只是一时的，是与特定的业务有关的，并不需要花大力气去招聘新员工，然后由于人力资源规划的不合理或失误，出现虚拟的职位空缺即想到招聘新人，最终增加企业的多项成本。

（2）工作分析与职位说明书

工作分析是搜集与工作岗位有关的信息的过程，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪类人可能胜任该项工作。工作分析时，工作分析过程的不规范、方法使用不当、分析者的主观判断和专业知识不够等都有可能导致无效的工作分析。而另一方面，工作分析的结果是产生客观的职位说明书，无效的工作分析得出的

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职位说明书当然也不能够真实反映工作岗位所需要的知识、技能等要素，然而招聘工作是以职位说明书和任职要求为依据的，而依据不能反映真实需要的职务说明书和任职要求进行的招聘必然会使招聘到的新员工不适合企业的需求，这就很可能出现该类员工在试用期即会被辞退的可能，从而导致招聘风险的发生。

五、防范企业员工招聘风险的主要对策

尽管员工招聘风险是任何企业都不可避免的正常现象，但从利益角度考虑，企业仍要尽可能通过对风险的分析采取有效措施来规避、减轻风险。针对上述的招聘风险，我们可从以下几个方面来防范和控制风险，减轻风险的危害。

（一）建立规范的企业内部制度

只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本。所以不能单纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估，可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。企业根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才显出经济性，更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。招聘成本越低，录用人员的质量越高就说明招聘效果越好。企业把招聘预算、招聘决策、招聘流程等制度化并进行规范管理，不仅能提高招聘的质量，而且能有效控制成本。

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（二）多方式结合，依岗取才

招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质。所以，企业能在预算成本内保证足够高素质应聘者的来源就已经使自己的竞争优势大大扩大了。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑企业经营战略、企业形象、企业的发展前景、企业的管理风格与企业领导人的用人风格、企业的地理位置、招聘目的和现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规、区域人才供给及信用状况等外部因素。因此，一个合适的招聘渠道要具备双重目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）、经济性和可行性等特征。

内部招聘和各种外部招聘方式各有优缺点并适合于不同的范围。企业根据岗位要求和自身实力及目的选择合适的方式或多方式结合。例如针对稀缺的高级人才，企业就应该通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者直接从竞争对手那儿挖掘等方式。

（三）减少信息不对称程度

近些年来，很多企业在招聘中都出现对应聘者要求完美的现象。招聘企业不考虑自身的规模和实力，一味的拔高应聘条件，以为高学历、高素质的人才都是供大于求的。这些企业忽视了人力资源成本，招聘要求与岗位的实际要求相脱节，不但加大自己的管理成本，把合适的人才拒之门外，还助长了“假文凭”“假学历”的现象。而且对员工和社会来讲，这种现象会造成人才的资源浪费。1．规范招聘流程建立科学有效的招聘体系

在对应聘人员进行测评时，要尽可能用更客观、有效的手段，从而保证所选人才的合适性。合适的选聘方式和规范的招聘程序为了防止招聘过程中的伪装现象必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序

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2．求职者自我筛选

当员工的价值不容易了解和掌握时，企业可以引入“试用期”这种特殊的非固定报酬，让求职者进行自我筛选。企业通过在试用期内支付低于员工所值的工资，并在试用期合格后支付较高的工资。这使得高能力员工可以有较大的收益前来求职，同时低能力的员工因为较低的预期收益而拒绝前来求职，从而有效地分离了高能力和低能力的求职者。

（四）加强招聘人员自身素质

企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流，使企业与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在企业其他条件差不多的情况下，招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。

要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质，增强企业的人才吸引力和竞争力。

（五）熟悉法律，依靠法律

招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。在招聘活动前应树立对每个环节的法律风险意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。

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综上所述，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起员工招聘的风险防范体系，其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作。然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。具体招聘时要严格遵守国家的法律法规。最后，做好各项招聘评估工作，为下次招聘做好必要准备。

参考文献

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practices influence work engagement[J].Kansas StateUniversity,2007,(5).南京大学网络教育本科毕业论文

致谢

招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，“选人”是人力资源管理的第一步，如果起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决定的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。作为承担着“选人”职责的招聘者，要不断提升自身的综合素质，加强职业敏感性，避免招聘者常见的心理误差，以期提高人员招聘的有效性。只有这样，才有机会让企业招聘到适合企业发展的人才，才能让企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

经过本次论文写作，本人学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于才疏学浅，能力不足，加之时间和精力有限，我感觉还是有一些不足之处：在许多内容表述、论证上存在着不当之处，与老师的期望还相差甚远。我的论文指导老师是一位治学严谨，要求严格的良师益友，在我的论文形成过程中，他从内容、结构、文字表达都严格要求，只不过在某些方面我还做的不够。许多问题还有待进行一步思考和探究。万分肯切的希望老师能够提出宝贵的意见，多指出我的错误和不足之处，本人将虚心接受，从而不断进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。

篇2：企业招聘过程中的风险与防范措施

本文通过分析我国中小企业的财务管理存在的问题，找出财务风险产生的原因，从而针对性的提出应对措施。

关键词：中小企业;财务风险;措施

财务风险作为一种客观存在的经济风险贯穿于企业各个财务环节，由于中小企业自身的缺陷，其面临的财务风险不断增加，为了使中小企业能健康、持续地发展，通过对中小企业的财务管理存在的问题进行分析，找出财务风险产生的原因，

研究如何降低风险及控制措施，对中小企业的发展至关重要。

一、中小企业财务管理存在的问题

财务风险是贯穿于财务管理各个工作阶段中，因此财务管理的好坏对中小企业的财务风险的防范至关重要，规范的财务管理能降低财务风险，反之者则增加风险，因此要降低中小企业财务风险，我们必须从中小企业的财务管理存在的问题入手，

目前，我国中小企业财务管理存在的问题主要有如下：

(一)财务管理水平落后

目前我国的中小企业主要以乡镇企业和个体私营企业为主，企业管理者也就是所有者,经营权与所有权高度统一，企业管理者对于企业的一切财务活动都有高度决策权，企业的日常财务收支、项目投资、资金筹集等都是由企业所有者决定，这种家长式的管理模式，容易导致信息不对称，决策不科学，使企业在市场竞争中丧失了许多机遇，影响企业的进一步发展。

(二)财务制度不健全，财务控制能力差

中小企业由于自身条件的局限性，财务管理制度不健全、不完善，企业资金浪费严重，财务控制能力差。

中小企业在经营活动中偏重于现金交易，提前支取，延后结算，造成资金的浪费与闲置;在销售活动中为了占领市场，大量采用赊销方式，导致企业应收账款大幅增加，坏帐呆账产生的几率增大，资金回笼困难;在流动资产中，中小企业存货所占的比重相对较大，由于存货周转率不高将导致资金积压在存货上，影响企业正常运转。

(三)财务管理人员综合素质低

中小企业大部分都是家族式的企业，所有权与经营权高度统一，企业投资者也是企业的所有者，企业偏重于经营管理，对财务管理不重视，缺乏高技能、高素质的专业化财务管理人员，由于财务管理人员专业知识的缺乏，对企业的财务活动不能进行有效管理，使企业财务风险发生的可能性增大。

(四)财务会计信息质量有待提高中小企业由于财务机构的不健全，财务人员业务素质较低，加之中小企业会计资料的不完整、不齐全，会计信息不能准确、及时、全面地反映企业的经营状况，这将直接影响企业决策的科学性，影响企业的经营发展。

二、中小企业财务风险形成的原因

通过中小企业财务管理存在的问题分析，中小企业财务风险产生的主要原因是来自企业内部经营管理及外部环境两个因素。

(一)内部经营管理造成的财务风险

(1)资本结构不合理，负债过多。

按财务杠杆作用来说，企业自有资金与借入资金比较恰当的比例是6：4，中小企业由于投资发展需要，自有资金有限，大部分中小企业在资本结构上存在不科学、不合理，内部负债往往过高，适度负债可以降低资本成本，为股东带来收益。

但企业内部负债过多，一旦经营管理失败，实现不了目标利润，就不能按期偿还银行债务及利息，企业将陷入财务危机。

(2)资产流动性差，资金短缺。

中小企业因本身规模不大、资金不充足，存货所占比重较大，存货周转率不高，赊销比重过大，应收帐款不能及时回收，资产流动性差，变现能力弱，现金流量少，容易造成资金短缺，一旦资金缺口不断增大，企业资金链断裂将使企业无法持续发展、持续经营。

(3)管理模式落后，缺乏科学决策。

中小企业所有者也就是管理者,企业的一切财务活动都由所有者说了算，使企业对市场信息不能及时捕捉，因此丧失了更多的机遇;加之缺乏专业化的财务管理人员，在进行投资决策时，对企业的投资不能进行科学论证及可行性分析，往往凭经验及主观判断来进行，投资决策缺乏科学性和专业性，盲目投资而引起财务风险。

(4)财务内控、风险预警制度不健全。

由于中小企业管理层不重视内控制度，大多数企业没有建立健全的内控制度，有些即便建立了也只是流于形式，如会计与出纳职责划分不清、财务与审计部门不分，由于内部监督制度的不健全、不完善，致使企业对发现的问题难以进行有效控制，使财务风险发生的可能性增大。

另外由于不少企业管理层认为财务就是为企业管理资金和资产，只要账目做好就行，对财务风险的危害性认识不足，未建立财务风险事前的预测、预警、防范和控制体系，偏重于事后控制，致使财务风险无法及时发现并采取措施进行控制，从而给企业带来不可避免的损失。

(5)财务风险意识不强。

一是中小企业领导层对财务风险的重要性认识不够，甚至有些领导不懂财务，既使了解财务风险对企业的影响，但是从本身能力上就无法对企业财务风险进行有效控制，当企业突发财务风险时，其应变能力、处理风险和防范能力就明显不足了。

二是中小企业财务管理人员缺乏财务风险意识，甚至缺乏风险防范意识，加之业务技能较低，财务分析和判断能力较差，对企业财务活动中的风险不能及时发现并采取措施控制，加大了财务风险发生的可能性。

(二)外部环境因素造成的财务风险

(1)国家政策环境不利于中小企业。

近几年，我国虽然加大了对中小企业扶持政策，但国家政策更多倾斜于大型企业和新兴企业上，从而使得中小企业生存空间有限，丧失了更多的发展机会。

(2)银行信贷政策不利于中小企业。

中小企业由于规模小，市场不稳定性，盈利能力相对较差，银行等金融机构对中小企业贷款积极性不高，加之金融机构对中小企业的信贷政策过于严格，使企业贷款融资非常困难，资金获得途径狭窄，增加了财务风险。

三、降低和防范中小企业财务风险的措施

(一)优化资本结构，调整负债比例

财务风险适度、财务杠杆效益高、资金成本最低这是企业财务结构最佳状态，财务结构的优化有助于减少财务风险，反之则增加财务风险。

一是要优化资本结构，确定合理的资产、负债比例。

中小企业要根据经营环境的变化，及时对企业的资本、负债进行结构性调整，确保企业负债在合理的比例之内，不超过自身承受能力。

二是优化负债结构，中小企业进行负债融资时，根据自身的偿债能力，将短期负债、中期负债、长期负债进行动态组合。

(二)加强资金管理，提高资金流动性

中小企业要加强资金管理，提高资金流动性，首先要加强财务管理，实行资金预算管理，企业每年年初编制预算方案，合理分配资金，合理调度资金，提高资金使用效益。

另外采取保守的财务政策，企业资产、负债比例适度，长短负债结合，减少负债风险和成本;最后加快资金的流动和周转，保持合理的流动比率、速动比率、现金比率和存货比率。

(三)提高财务管理水平，科学决策

中小企业要提高财务管理水平，提高会计信息质量，为企业科学决策提供依据，从而减少决策风险。

一是聘请高层次的管理者，重视财务管理，对企业的经营决策能全面考虑，以利润最大化或企业价值最大化为目标，积极提高企业的市场价值，增强企业竞争能力。

二是聘请高技能、高素质的专业财务人员，专业化财务人员能对财务活动进行分析和评价，可以及时发现财务风险并采取措施控制;三是加强会计信息质量的提高，准确、及时、全面的会计信息能为企业投资决策提供科学依据，减少决策失误，降低企业的财务风险。

(四)健全财务内控制度，建立风险预警机制

健全和不断完善财务内控制度，企业首先应设置监督控制机制，分设财务和审计部门，保证两者职能的有机结合，同时配备高素质的财务管理人员，树立现代中小企业大财务观念，充分发挥财务的管理职能。

另外，中小企业应建立财务风险预警机制，制定相应的财务风险防范与管理制度，建立风险分析评估系统，提高对风险敏感性的认识及风险的控制能力。

(五)加强财务风险宣传，强化财务风险意识

一是企业管理层要加强自身建设，树立风险观念，增强风险意识，加强财务风险意识的宣传，使企业员工能够及时发现财务风险。

二是财务人员要加强风险意识和应变能力的培养，了解财务风险的各种表现形式，对企业财务活动进行有效管理，提高风险防范与控制能力，

(六)加大政府扶持力度，拓宽融资渠道

首先政府应加大对中小企业的扶持力度，改进中小企业信用评估制度，加大信贷力度，鼓励金融机构对中小企业进行贷款服务;另外，中小企业要提高自身声誉，树立企业良好信用度，与金融机构建立良好的合作关系，争取金融机构的贷款，

获得充足的资金来源;最后，中小企业要积极打开融资渠道，尝试向境外融资，获取多渠道的资金。

参考文献

[1]徐祥龙.刍议中小企业财务管理问题[J].财会通讯，第11期,124

[2]苗雨君,朱丹.企业财务风险内部控制研究[J].中国乡镇企业，,226-228

[3]田鑫，臧建玲.中小企业财务风险成因及防范研究[J].质量与安全，204月刊(总第492期)，177-178

篇3：企业招聘过程中的风险与防范措施

一、法律风险对企业经营的影响

企业在经营过程中要努力完成预期目标, 而企业进行资源配置去实现这种目标的差异和差距就是企业运作中的不确定性, 这种不确定性就是企业风险。从建设企业开始, 舞弊与欺诈就一直围绕企业管理, 内部控制是企业最初认为的问题根源, 于是制定了一系列的补救措施。但事实证明大部分企业经营问题不单是权利制衡出现了问题, 还有企业治理中决策机制存在诸多弊端。在政策法规层面, 企业发展遇到的不同问题和困难的不确定性产生了企业法律风险, 而法律风险产生的直接结果就是“收益”或“损失”。有果必有因, 所以, 改变企业发展中的一些重要因素对企业收益状况影响重大。而企业运作中的法律风险从企业资源配置和运作过程来看, 一般分三个层次:模式的变动;模式的实施;影响决策的信息。在这三个层次运行中, 最为关键的就是通过实行企业内部法律风险控制提高企业经营效益。

二、企业经营过程中存在的法律风险

1. 企业合同诈骗法律风险

企业在经营过程中必然会面临合同诈骗的相关法律问题, 合同诈骗罪的客观性质决定了其与市场经济关系的联系程度, 而与社会关系并无多大联系的“合同协议”并不在属于合同范畴, 例如婚姻、监护、收养抚养等协议。另外, 在不违反刑法初衷原则下需最大限度的惩治犯罪, 合同诈骗罪合同来源于经济合同, 但刑法最终目的是根本原则。因此, 除了通过经济合同渠道进行诈骗外, 利用其它“合同”进行的诈骗活动威胁到市场秩序稳定后, 都可在刑法上可预测为合同诈骗罪, 这类合同本质都属于合同诈骗罪的延伸范围。除此之外, 对于企业经营中合同诈骗罪的认定证据需具备客观可见性, 刑法法定原则上规定被告人利用合同存在证据是基本要求。但在实际生活中, 合同类型具有多样性, 包括口头书面和其它公证形式, 不同类型合同在诉讼案件中的举证程度也不尽相同。

另外, 当企业把管理业务外包出去时, 就会和外包商签署一些类似委托———代理关系的协议合同, 在这种情况下很可能就会出现消息不对称情况, 而这种情况大部分对委托人坏处更大。这种关系主要可分为两种情况来分析, 一种是逆向选择, 一种是败德行为, 这两种情况一个是代理人有意隐瞒自己的真实情况, 造成委托人不能了解到代理人是否在用自己的信息去满足需求, 还有就是代理人因为监管这方面的限制有意降低服务质量, 为自己谋取更大利益。但在我国还未出台有关业务外包的法律法规, 作为一个新兴业务外包, 人力资源管理外包就更加没有规章制度规范其运作, 只有从外国引进的一些先进探索经验, 这样的话, 外包服务商专业化程度和外包商人员素质不免让人担心, 再加上一些非法中介的非法经营, 使得外包商诚信度更加低。这样看来, 企业合同诈骗法律风险是显而易见的。

2. 企业货物运输法律风险

在企业经营过程中, 货物运输损坏风险问题非常重要, 虽然我国相关立法对此类问题作出规定, 但因为部分惯例与立法存在差别, 致使某些原则和概念模糊不清, 引发实践操作的种种问题。虽然保险利益在货物运输中发挥了重要作用, 有效鉴定了保险合同索赔主体, 但传统色彩过于浓厚的利益原则也会对正常贸易造成阻碍, 通过正当保险转移风险的社会群体交易得到相应保障, 尤其在保险利益转移时表现更为突出。其中, 保险利益的转移以货物所有权转移作为标准来划分更具合理性。只要拥有了货物所有权, 就包含了其背后的一切权利。但在实际交易过程中, 货物所有权转移和保险利益转移的充分结合并不现实, 单证方式完成交易的货物买卖注定所有权大多数情况下是指形式上的占有, 而非实际掌控货物。除此之外, 各国家和地区存在立法差异, 这进一步加大了企业经营阻碍, 即使极具公证力的《联合国国际货物销售合同公约》和《国际贸易术语解释通则》也很难对货物所有权转移的界限做出明确划分。

3. 企业员工受贿法律风险

企业在经营过程中, 部分员工会为达到某种目的而向高层进行直接或斡旋贿赂行为。其中, 斡旋受贿案件逐年呈现递增趋势, 其隐蔽复杂化作案特征对社会造成巨大危害, 也对司法办案机关提出更高要求, 在刑法和司法实践中的争议引起业内人士广泛关注。我国第十一届人民代表大会于2009年2月通过的《刑法修正案 (七) 》, 将斡旋受贿犯罪主体进行扩大, 关系密切者、近亲属、离职国家工作人员被纳入其中。这项政策的正式执行打破了传统收受贿赂的犯罪理论, 从实践层面遏制了与国家工作人员特殊关系的斡旋受贿现象, 具有鲜明时代意义。但由于这项修订案对非国家工作人员范围界定模糊, 新型斡旋受贿犯罪客观主体出现一定变化, 给企业经营过程中出现的员工受贿法律风险带来新问题。

4. 企业会计相关法律风险

会计规章制度并非完美无缺, 很多法律法规缺乏可操作性, 《会计法》在某些内容不适应市场经济需求状态。单位领导人如何负责信息真实性、合法性, 会计信息并不清楚, 作为“严重的”, “重大损失”等内涵或标准很难定义在实际执行中。在1992年发行的“企业会计准则”中一些内容还没适应改革要求, 随着市场经济开放和发展, 该法规没有紧跟具体会计准则发布步伐, 只是简单介绍了主要上市公司。随着市场经济发展, 新经济行为、新经济业务、新营销工具、会计准则缺失带来识别计量和报告会计事件极大弹性, 给会计监督也带来更大困难。会计法规和相关法规不匹配, 会计监督缺乏良好外部环境, 从整个社会环境看, 会计人员出现“浮夸风”现象。很多企业领导人为追求利益或达到一定目的, 无视党政策、财经纪律和会计法规约束, 默许支持甚至直接指导会计人员伪造、篡改凭证、账簿和报表。要求会计机构、会计人员处理不合理或不合法财务收支, 公开打击报复会计人员或排斥等等, 这些现象屡禁不止, 会计信息失真也就不足为奇了。

三、企业经营防范法律风险的有效措施

1. 建立票据与印章管理制度

票据和印章对于企业来说相当重要, 它们不仅是企业资金流向的保证也是企业信用和企业品牌的代表。所以, 企业要正视资金流通、登记等过程, 建立专门的管理人员对票据进行管理。首先, 要加强对票据去向的掌控, 在使用时按照固定编号顺序进行使用。其次, 加强对空白票据的保管, 避免因为人为因素而导致账目登记不清的问题。再者, 要加强对企业印章的管理。避免私自挪用、随意乱用印章的行为发生, 避免因为丢失或乱用公章产生的相应法律问题。

2. 严查会计违法, 加大打击力度

鉴于我国虚假会计信息问题严重, 一直得不到很好解决, 应加强会计违法责任追究力度, 特别是落实会计违法民事或刑事责任。民事方面除了对1996年《关于会计师事务所为企业出具虚假验资证明应如何处理的复函》、1998年《关于会计师事务所为企业出具虚假验资证明应如何承担责任问题的批复》等司法解释进行合理吸收, 使之上升为法律条文外, 对于故意弄虚作假, 出具虚假验资证明及内部会计业务当中故意提供虚假信息、侵犯厉害关系人合法权益的行为应合理吸收最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见 (试行) 第148条“教唆、帮助他人实施侵权行为的人, 为共同侵权人, 应当承担连带民事责任”规定, 追求其民事连带责任。对于虚假会计信息的刑事责任问题, 通过犯罪主体为一般主体的“虚假会计罪”刑事法律规范, 吸收我国刑法当中“提供虚假财会会计报告罪” (第161条) 、“妨害清算罪” (第162条) 、“中介组织人员提供虚假证明文件罪” (第229条) 等罪名, 对于任何人、以任何方式、在会计业务当中弄虚作假或指示、要求、教唆、帮助他人弄虚作假, 情节严重的行为, 如采用虚假凭证记账、设立虚假账册、提供虚假财务报表或报告、提供虚假会计证明文件等一切虚假会计行为应依法进行定罪处罚。

3. 完善授权与审批制度

为保证资金流向透明化、公开化, 对企业内部资金支出与使用审批必须重视, 审批手续规范化、完整化与制度化, 可在一定程度上规范资金使用, 避免挪用公款等行为。而审批手续的制度化的完善具体包括:明确授权者权限, 用制度规定审批人能够在什么样的范围内进行审批;授权批准程序, 明确审批流程和过程, 防止弄虚作假现象。在这个制度建立与完善的过程中, 一个最基础的要求便是要建立相关岗位的分离制度以及加强企业的监控力度。

4. 及时与员工签订劳动合同

企业应认识到签订劳动合同不仅是为了保护劳动者权益, 劳动合同除了维护劳动者的权益之外, 对于劳动者工作行为也起到了一定约束作用。在大型企业里, 员工数量非常多, 如果没有劳务合同基础性的约束作用, 必然会加重企业人力资源管理负担, 严重的将会造成企业重大损失。所以企业应该认识到签订劳动合同对企业自身管理的好处, 及时地同员工签订合同, 并明确合同中的各项条款。对于签订固定期限劳动合同的, 到期后根据劳动者和用人单位双方的意愿, 对于续聘员工也要在一个月之内签订好劳动合同。同时企业人力资源管理部门要保留好合同文本, 作为以后的法律凭证。此外, 对于拒绝签订劳动合同的员工, 要及时做好证据确立和保存。劳动合同除了对用人单位和劳动者有约束作用以外, 也可作为处理劳动纠纷的有效凭证, 可减少因员工自主行为而造成企业损失。

5. 完善员工行贿受贿犯罪惩罚制度

随着我国经济发展, 人们价值观逐渐出现变化, 社会生活变得日趋多元化, 受贿者需求范围也随之拓张, 行贿者的行贿手段和形式也日趋多样化, 诸多物质利益和非物质利益充斥着人们的视野。从社会生活实际发展角度出发, 某些不便计量的价值财产成为腐蚀工作人员的一种典型手段, 我国刑法应对这种社会意识形态变化及时做出应对。刑法社会保护功能的启动也是将非物质利益纳入贿赂对象范畴内的主要原因之一, 如果不及时执行这项策略, 类似于提供女色, 提供就业等现象, 则必将侵害工作人员廉洁性, 导致以权换非物质利益行为逃脱法律制裁。因此, 惩治非物质利益贿赂成为世界各国立法共识, 腐败对社会危害重大, 而这项立法的顺利推行也是建立在各国刑法都普遍承认除财产财物性利益外, 还包含了诸多非物质利益贿赂。所有在社会生活意义上具有贿赂价值的利益都有可能是当事人之所需, 所以受贿犯罪对象不应被财物束缚, 准确的表述应把“财物”修改为“贿赂”二字。

四、结语

综上所述, 企业在经营过程中涉及到的法律风险多样, 管理者进行及时有效的预防十分重要。除此之外, 企业管理者也应对新法中有利企业发展的条规进行提炼应用, 减少人力资源部门工作, 维护企业在给员工提供培训时的权益。

参考文献

[1]苏同江, 高伟.企业货物运输保险合同中有关保险利益问题[J].大连海事大学学报, 2014 (05) :11-14

[2]陶阳, 徐继超.论企业合同诈骗罪与合同纠纷及民事欺诈行为的界限[J].河南省政法管理干部学院学报, 2013 (09) :12-15

篇4：企业招聘过程中的风险与防范措施

并购是指一个企业法人通过现金购买、承担债务、吸收股份、换股收购等有偿方式实施对另外一个或几个企业的合并、兼并式收购，以获得其所有权、控制权的行为。它是经济生活中的一种重要现象，同时也是企业发展过程中作为资产扩张的重要和有效手段之一。企业并购最早产生于19世纪末的西方社会，至今已经历了一百多年的历史，逐渐走上了正规化和制度化。我国企业的并购行为出现较晚（20世纪80年代），因此尽管吸收了西方社会在企业并购过程的一些好的经验和教训，但毕竟由于东西方社会制度的差异，存在诸多问题。本文将以企业并购过程中各个利益主体的动机，及由此而产生的风险为研究对象，通过内容分析法进行分析。

2 研究过程

（1）深度访谈

在确立本研究主题后，开始广泛收集企业并购的动机、风险和风险防范等文献，把握企业并购风险的关键问题，并与专业人士交流沟通，勾勒出分析脉络，构思研究框架。

遵循客观原则，充分考虑样本企业家的行业、规模、性质、地域、年龄、创业时间等因素，挑选被访谈对象，尽量使被调查者具有代表性。挑选的访谈对象均为企业并购过程参与者，熟悉企业并购过程，具备相关知识和能力。

以被访谈者是否能提出新见解为限度，共完成14名访谈者。对谈访内容整理分析之后，利用内容分析法研究。

（2）编码方案

在研究过程中，经过访谈法再现企业并购风险中的关键事件，然后将访谈材料整理成若干个访谈案例，整理成文字，运用内容分析法加以剖析，总结关键知识点，提炼企业并购风险的形成过程及影响因素。借鉴相关研究和理论成果，建构企业并购风险的内容，分成三个类别和四个子类别：第一个类别为管理层功利性，其一是管理高层子类，关键语句如股东与管理高层追求目标不一致，其二是管理中层子类，关键语句如任期内有业绩就有仕途的短视。第二个类别为企业投机动机，其一是避税目的子类，关键语句如并购可获得政府减税、免税以及财政补贴等；其二是买壳上市，关键语句如通过并购掠夺上市公司各种资源。第三个类别为企业逃避债务，关键语句如资产重组当作逃债出路，第四类为其他并购风险，关键语句是除去以上类型的其他企业并购风险。

在对14份深度访谈记录进行整理分析后，根据相关性、互斥性和完备性的要求，分门别类，确定了67个能够表达企业并购风险的语句作为最终的编码对象。为了使编码者能够准确地把握这些语句的真实含义，保留了一定的上下文来体现背景信息，并对选定语句给予解释，然后邀请企业管理专业中对企业并购有所研究的三名副教授为编码者做了前期准备和协助工作，包括对各分类系统类别的含义和编码材料的来源信息的交流，把67个关键语句归纳到相应类别和子类别里面，在整理过程中，三位编码者在50分钟左右完成独立编码。

（3）编码结果

编码结果显示：从大类上来看，管理层功利性所占比例最高，频次为103，占企业并购风险频次的44.78%；而企业投机动机和企业逃避债务的频次分别为88和37，比例分别为38.26%和16.09%，兩者之和占所有补偿程序出现频次的55%左右；其他程序内容的出现频次为2，仅仅占到所有企业并购风险出现频次的0.87%。从子类上来看，管理层功利性的两个子类分布避税目的占19.57%和跨行业发展占18.70%相对均衡，而企业管理层功利性的两个子类管理高层管理33.04%与中层出现频次11.74%相对差距更大。

Kappa系数是考察两组观察者对某二分变量测量结果的一致性的一个常用统计量。根据Schuster（2004）研究，本文的kappa系数为0.84，达到了比较理想的水平，据此得到的研究结论可靠性较高。

3 访谈结果

我国企业在并购过程中的总体形势是良性的，但其中也不乏风险。

（1）管理层功利性动机导致的风险

对现代公司制企业，企业的所有权与经营权是分离的，构成企业的所有者与经营者之间的委托代理关系，就形成了股东与管理高层追求目标不一致。管理高层会在本身利益最大化的目标驱动下，将企业扩大到最优规模以上。穆勒（Muller，1969）通过对代理人报酬的研究表明，代理人报酬与公司规模成正相关关系，公司规模越大，管理高层的报酬就越高。并购比企业自身内部成长更容易实现扩张，因此，管理高层完全可能为了自己利益实行并购。这种并购行为一旦得到实施，日后必将提高公司对管理高层的依赖程度，从而使管理高层获得对公司的长期控制权。

管理中层也就是经理人具有一定级别，是企业通过行政命令任命的。这种任命制度导致上级部门考核这些经理人的主要依据是业绩。企业效益好，上级部门可以提拔；企业效益不好，上级部门为了表明自己的“任命眼光”，会出现“承诺升级”效应，可以调任别处继续为官。并购具有轰动效应，能够迅速扩大企业资产规模。

（2）企业投机性目的导致的风险

通过并购可获得银行优惠贷款，政府减税、免税以及财政补贴等，或者为了获取资源要素，其中最重要的是土地资源（魏江 2002）。一些企业经过几年发展积累了大量利润，但因短期内缺乏合适的投资项目而需要负担高额的税负。如果采用支付额外的股息或者投资于有价证券的方法，并不能减轻高额税负，而如果用来回购本公司的证券，不但要缴税，反而还会推动股价上涨，造成更大损失。因此，盈利企业通过合法的并购亏损企业，可将亏损分年度摊派到盈利上，从而减少税收，其风险显而易见。

企业跨行业发展企业并购的另外一个原因。跨行发展，使企业面对全新领域，遇到完全陌生的问题，增加企业的经营风险。在我国，跨行发展的一个极端表现是买壳上市。上市额度是一种非常稀缺资源，因此，买壳上市成为我国部分企业完成上市公司并购活动的主要动机。如果收购方真正有实力对业绩差强人意的公司重组，将有利于资源的优化组合，但实际情况是绝大多数并购方的目的并不在于改善上市公司业绩，而是通过大量内幕交易以及关联交易来掠夺上市公司资源，或者通过营造并购的概念，在二级市场操纵股票谋取非法收益。

（3）企业逃避债务动机导致的风险

从被并购的企业看，对于一些效益不好、亏损明显、负债沉重的企业，他们把资产重组当作逃债出路，甚至视其方法为逃债的“天赐良机”，而进行恶意破产逃债行为。由于我国的产权交易市场还不完善，某些企业以此来逃避债务、侵害债权人的合法权益。这些企业在转让产权时，只转让权利，不转让义务，债务由空壳公司承受，或者企业被并购时不进行债务清算，使债权人讨债无门。从长期来看，将导致金融机构的资产恶化，势必又将进一步使企业的海内外融资进一步困难，最终不利的还是这些企业。

4 討论

既然并购过程中带来了风险，防范自然成了企业并购不可避免的话题，如何有效地实现这一点？

（1）政府强化风险防范，完善配套政策

并购这一市场行为并非完全排斥政府行为，企业的并购需要政府的理解和大力支持，政府应当根据当前经济的发展状况，在现有企业的自主行为之上，给予政策支持。要完善配套的政策，支持企业之间的并购，政府还应该监督投资银行、开发银行等中介机构，充分发挥他们的中介作用，为企业并购提供必须的金融工具，以减少企业并购的障碍，进而提高并购成功率。对实习并购的企业债务实行由兼并、联合后的企业承担被兼并、联合前企业的债务，完善企业并购的相关行政服务，加强信息披露，为企业提供全面的信息服务。

（2）推行战略性并购，加大强强联合的力度

在全球经济一体化形势下，产业整合和发展已经成为全球并购的重要主题。通过产业整合实现资源最优化配置，增强产业核心竞争力已经成为并购的最主要内在动因。我国产业分散、企业规模小，而面对全球竞争，我国企业参与国际化竞争所能找寻到的唯一出路就是利用产业整合来提高企业竞争能力。通过并购进行产业整合不但能提高企业的市场占有率，还能有效地提高产业集中度、淘汰竞争对手、优化产业组织结构，使产业组织向着有利于我国企业发展的方向转变，达到企业真正做大、做强的目的。

（3）优化自身资源，实现企业价值最大化

在西方国家，企业并购的动因主要是迫于竞争压力和追求利润。我国大部分企业并购是根据自身发展的需要，为适应市场而进行的一种自发行为，很多企业本身的并购行为动因多是在追求短期利益。企业应认识到并购是优化企业资源和提高企业的经济效益的一种重要方式，为寻求企业发展，以便为企业带来更大的经济利益，企业应积极开展并购活动，从而实现获得战略发展机会、节约交易费用、追求协同效应、分散风险的并购目标。

（4）加强行政执法，完善企业并购的法律

企业并购一般交易金额巨大，涉及方面和内容较多，并购风险及其可能造成的损失较大，而双方在并购过程中还存在着信急不对称、风险不对称和收益不对称的事实。许多潜在的问题在并购谈判环节并不一定能够全部暴露出来，并购协议过程中会出现更多问题，各级行政执法部门要严格执法，认真对待债务的落实，保护债权人的合法权益。法律是人们集思广益的结果，政府的凭空想象或从国外照搬都是不可取的，只有在本国的产权交易中才会形成相关法律，我国政府应该加快企业并购等法律的完善，使企业在并购中真正做到有章可循，有法可依。

参考文献：

[1] 马乐声，等.风险投资在信息不对称条件下的委托代理风险防范研究[J].科学管理研究，2006，（24）：106-109.

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[3] 袁天荣，焦跃华.政府干预企业并购的动机与行为[J].中南财经政法大学学报，2006，（2）：126-129.

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[6] 徐美银，等.企业并购失败原因及防范对策[J].经济师，2005，（10）：182-183.

篇5：企业财务风险防范与控制措施论文

财务风险不仅给企业带来危害，也对企业的利益相关者造成极大的危害。

本文从分析财务风险与内部控制制度的关系，对企业财务风险控制提出应对的措施。

关键词：财务风险;内部控制;防范;措施

1.引言

随着我国市场经济制度的稳步推进，我国经济从高速增长转为中高速增长，产业结构优化升级，企业所面临的财务风险变得越来越大。

如果没有财务风险防范措施，必然会引发财务危机。

为了避免企业遭受财务风险引起的危机甚至破产，有必要从财务风险的源头防范。

20世纪后期美国学者莫布雷首次提出并使用“风险管理”一词，从此世界各地出现了大量对风险管理系统性的研究。

我国的经济专家及学者们是从20世纪80年代末才开始对财务风险的研究。

本论文研究的意义在于：第一，有助于企业更加了解财务风险的产生机制，更有效地规避财务风险;第二，有利于我国企业走向国际市场，增强我国企业的竞争力;第三，有利于社会主义市场经济平稳发展。

2.企业存在的财务风险及成因分析

随着市场经济的不断发展，企业的财务风险也随着发生转变，目前我国企业普遍存在的财务风险主要有：第一，筹资风险较大，由于市场经济体制的不断推进，市场活力不断被激发释放，筹资方式与渠道相比以往变得多种多样，其中金融渠道占主导地位，增加了企业的资产负债率。

第二，投资风险比较大，投资环节是资金运动的第二个点，对企业的收益有很大的影响，企业处于市场经济体制中受到经济形势影响较多，特别是改革开放以来，外资企业对我国国内的产品市场产生冲击，企业的投资回报率下降，加长了投资回报期限，财务风险加大;此外，企业投资不同的资产项目所承担的风险与所获得的收益也有所不同。

第三，资本营运和资金管理风险较大，国内优势企业和国外跨国公司为抢占中国市场以获取竞争优势，竞相采用兼并、收购、重组等方式实施外部扩张，在此过程中由于股权稀释性和资金流动性原因出现了支付风险。

3.当前企业财务风险控制中存在的问题

分析当前企业财务风险控制中存在的问题，主要如下：第一，企业不重视宏观经济环境的影响。

任何一个企业都是无法脱离大宏观环境，包括政治环境、经济环境、法律环境、文化环境等等;政府作用相比一些发达国家较为明显，作用要大于市场作用。

政府的宏观调控在一定程度上会给企业带来风险。

紧缩性财政政策的目的是为了提高税率，减少政府支出，企业的收益就会减少，经营风险增加。

第二，企业内部风险管理制度不完善、内部控制缺乏或形同虚设。

由于企业的自身规模限制和领导者管理意识的影响，内部控制制度不完善甚至形同虚设，对企业的生产经营起不到监督控制的作用。

缺乏有效的财务风险管理制度和系统的风险控制制度，企业的经营活动一旦出现失误，面临的财务风险带来的影响是巨大的，甚至会造成企业的破产。

第三，企业的资金运动环节的不合理配置。

篇6：企业招聘过程中的风险与防范措施

大学生兼职早已是一种普遍现象，尤其是大一到大三的学生，总有出去闯一闯的冲动，看起来好像既能赚些钱，又能增加社会经验，但实际上除了少数成功者外，兼职大学生遭受侵权的事件屡见不鲜，而维权之路往往更是曲折难行。因此，大学生应该进行相关法律风险防范知识的学习。

调查显示，通过同学或朋友介绍这样比较可靠的途径找到兼职的只是少数，而超过半数的学生是通过中介组织寻找兼职的，还有是通过用人单位的广告，因此，参照用人单位的广告和通过中介组织是大学生获得兼职信息的最主要来源，这样就带来了许多潜在的风险。而作为非赢利性的学校勤工助学管理服务机构，多数仅仅提供校内岗位，在人员配备、信息的采集、甄别上没有优势，也缺乏相应的活动经费，这样就很难成为帮助学生提供招聘信息的主要途径，尽管其安全性有了提高。

总体来说，大学生在校外、社会上兼职是处于一个被动、弱势的地位。多数做过兼职的学生都曾遇到过不同种类和程度的侵权，包括对财产权和人身权的侵害，主要是来自用人单位和中介机构的侵害。兼职中遇到的问题归结起来，大致有以下几方面的原因:社会中介市场的混乱无序；缺乏专门法律保护大学生兼职权益；高校在此方面指导管理不足；大学生自我保护能力薄弱等等

因此大学生在求职过程中特别需要注意的一些法律知识：

1、要看清楚中介机构证照是否齐全，工作人员有无佩带工作证或劳动部门统一印制的上岗证。

2、要清楚各种服务项目的收费标准。要谨防中介机构以代理招聘的名义收取押金或其它各类费用。

3、交费前要弄清楚各种服务项目的内容，求职者与职介所签订服务协议，应写明要求的工作岗位、劳动报酬、工作条件、服务期限等，以免协议不明引起纠纷。缴纳费用要有收据，并注意保存，不要将收据轻易交给他人。

由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和法律知识上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项：

1、不能与用人单位简单地达成口头用工协议合同，因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签订正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。

2、在签订合同时，发现条款表述不清、概念模糊，而且合同内容只约定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于求职者的权利，除了报酬外几乎一无所有。为稳妥起见，求职者最好要求用

人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。

3、求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益，但是如果签订的合同本身就是违法的，那么求职者的权益照样得不到法律保护。

4、求职者在签订合同之前，最好认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等，这样一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。

5、求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文，仔细审看合同条款是否齐全，如地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。

8、求职者还应该了解一下其他的细节问题，例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使单位无隙可乘；另外要注意合同生效的必要条件和附加条件（如签证、登记）；合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管；双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。

案例想讨薪到法院递诉状

案例：公司拖欠薪水，可以说是屡见不鲜。市民刘先生就遇到了这样的情况。起先公司老总还承诺“过几天再给”，最后玩起了“藏猫猫”。刘先生决定到劳动仲裁部门投诉，但他却不知究竟在何时才能拿到薪水。

解读:新《劳动合同法》规定：用人单位应当按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用工单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地法院申请支付令，法院应当依法发出支付令，这也为劳动者讨薪提供了更快捷的途径。

试用期计入劳动合同期

案例：“为什么我工作3个月了还是试用生，一点薪水公司都不给我发！”连日来，记者接到了不少应届大学毕业生打来的投诉电话。那么，这样的问题会不会从明年开始杜绝呢？

解读：新法首次明确规定了试用期的时间。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期和无固定期限的劳动合同，试用期最长不得超过六个月。

毕业生应该增强法律意识,签订劳动合同的时候一定不能怕麻烦，要仔细观察，一条条的看,哪里不懂就要方向面子去问,自己要有法律意思，时刻保持清醒的头脑，保护自己的权益。