企业社保管理制度

企业社保管理制度（共8篇）

篇1：企业社保管理制度

企业社保管理制度

社会保障制度是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，以社会保障基金为依托，对公民在暂时或永久失去劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给与物质帮助，保障其基本生活的制度。

1、目的：

为充分调动员工的工作积极性和创作性，根据国家及地方相关规定结合公司实际情况，制定本规定;因公司相关制度不成熟，故此规定暂试行，如有修改再另行通知。

二、适用范围 本规定适用于公司全体员工。

三、社会保险办理地点 以劳动合同约定的劳动关系所在地购买。

四、参保原则 入职公司的转正员工在公司工作满一年以上且工作表现突出的(特殊情况除外)可由本人以《社会保险申请表》的形式提出或部门推荐为其申请办理养老保险。

五、审批核准员工办理社保的签批流程： 由个人申请━部门负责人意见━行政部门考核意见━副总经理-总经理审批。

六、相关制度：

1、公司及时为在册符合条件员工购买养老保险,建立员工个人账户，并对员工保险进行办理、管理、转移等提供指导和服务。

2、公司行政部负责保险的具体业务操作，并负责审核员工保险费用报总经理批准。

3、参保：如因员工个人原因无法及时提供社会保险转入手续，影响在公司参保所产生的后果由员工个人承担。

4、社保转入：员工养老保险必须转移到公司，不然无法享受公司养老保险福利;员工要求将以往所办的社保转入我司投保所在地的，经本人申请，由社保确认人到社保机构开具接收证明(须已在我司办理社保)，交员工本人到转出地社保局办理转入手续。注：参保员工(原已参加社会保险的)，须补齐欠缴保费后方可将社会保险关系转至公司进行续保。

5、如员工的社会保险关系从外单位转入本公司时，若原缴费基数与公司规定的缴费基数不同，应调整为公司同岗位级别缴费基数。如不考虑调整，需沿用原缴费基数缴纳的，经行政部上报总经理批示后执行。超出公司同级别缴纳的费用部分由本人承担。

6、员工个人原因自愿申请离职的，由本人填写离职申请，办理离职手续的同时，办理解除劳动合同手续，手续办理完毕后，行政部自员工离职当月或次月办理养老保险的停保手续。

7、行政部在办理减员(停保)手续。原则上，离职日期在每月20日以前的，离职当月报减少;20日及以后的，次月报减少。

8、公司对员工进行辞退、开除的处理的，由行政部通知员工本人，办理解除劳动关系的手续，经总经理签字审批后，行政部门自员工离职当月或次月办理养老保险的停保手续。

9、离职员工如未按照公司规定办理辞职手续，公司按照国家法律规定办理停保。未能及时停保造成多缴纳的保险费(包括单位部分、个人部分及产生的滞纳金)全部由个人承担，在员工来公司办理保险转出手续时，行政部核算金额，至财务部交清后方为至办理转出手续。

10、因请长假或停职等原因不在岗三个月(不含三个月)以上，原则上暂停办理社保。部门负责人请示行政部确认应停办社保后，部门负责人确认办理减员手续。

11、离职人员如未按规定逾期未转出社保手续，公司将予以冻结帐户处理。

12、参保人员均需和公司签订劳动合同，合同期限为三年，签订日为办员工参保日起计算。

13、在合同期内员工如离职，0-1年内将由员工全额承担公司所缴纳费用;1-3年内离职将由员工承担公司所缴纳费用的50%。三年期满后离职公司缴纳承担金额由公司全额承担,员工不再承担公司缴纳的任何费用。

14、缴纳费用方式，由公司统一在相关部门缴费后按承担比列在员工每月工资内扣除。

15、行政部应密切关注国家及当地政府保险法规、政策动态，根据新规定、新政策对本规定及各项缴费基数进行测算并提出调整申请，报副总、总经理审核签批后执行公司员工养老保险缴费基数的统一调整。

七：本规定由行政部制定，解释权归行政部。八：本规定自下发之日起执行。

篇2：企业社保管理制度

作为一个新人，以前也不是人力资源专业毕业的我，某一天突然接到通知，让我去做人力资源工作，心里还是很忐忑的。于是，抓紧时间把相关知识学会。

按照领导的意思，去学习人力资源师。刚入门，就学习下二级课程，天天忙着背书，也挺辛苦的。不过，学习中，发现一些技巧。比如考试中分有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。实际工作中这些都是会用到的，不过书上讲述的内容是一些理论，比较应试的内容，并不是适合我的实际情况。

在实际工作上，我主要做的是绩效、薪酬、社保和公积金。相对的说工作内容已经比较多，也就是不管招聘和培训（公司小，只是简单的内部培训）。平时也就是跑跑社保，做做工资，偶尔会有一些别的工作需要做。

刚接触社保的时候，觉得挺抓狂的，经常是不知道去社保该带什么，给社保中心打电话咨询是常有的事情，只是社保中心电话也不是经常有人接，于是就经常去百度找。在百度也遇到不少高手支招，也有不少的人帮忙解答，学习到不少。不过因为回答问题的人形形色色，准确性不太能有所保证。再往后就要去相关网站寻找了。

在跑社保这块，因为也没有师傅去带，连基本的增减员，都把我折腾的糊里糊涂的，幸好所属的社保所可以有这方面培训，也就是一个半天的时间，也都是日常基本培训，能把基本的操作学会。还算是实用。但是遇到特殊情况下，还是会有问题：一次给员工增员，当时用网上申报系统办理之后，没有去查询有没有成功，结果第二个月发现没成功之后，去社保办理增员，但是补缴时候老是带不全东西，所以反反复复好几次。最后还是在网上搜索经办，找到了我要社保网，才知道需要带好几种东西。通过这里的学习，也学到了社保和公积金的经办，学会了写劳工合同，知道档案原则。后来学学习到了与社保法有关的法律法规。

在工作中学习，在学习中成长，逐渐成为了在人力资源部门可以独立处理问题的人。在我学会业务之后，也开始逐渐做问题的解答，帮助别人，自己也可以继续学习。

因为社保这方面经办的时候遇到的情况有很多，最棘手的莫过于没做过的新业务，遇到这种情况，我会从准备阶段就开始记录自己的工作，直到顺利办完后总结出经办流程，这样，下次遇到类似的情况就能够有所参考。

例如：

经办简单总结：

单位新进员工以前是农户变更为非农户：

1、要弄清他以前是否已经参保，确定是新参保，还是转入。

2、要做个人信息变更表，户口本首页、本人页复印件。

3、新参统：个人信息登记表、增加表、个人信息变更表、身份证复印件、照片、户口本首页、本人也复印件、公章一式两份，报盘（以防万一我每份材料都会带两份。）转入：个人信息变更表、增加表、户口本首页、本人也复印件，报盘。（网上操作会方便点，但是同样需要去社保所递交材料。）

社保经办业务纷繁复杂，很多时候不能顺利完成不仅会影响自己的工作，还会给员工带来不便，为此，我上网搜集社保经办这方面的知识、别人总结的工作经验等等。我要社保网无疑成为我学习的一个良好平台，最开始只是在网站中下载一些资料，社保这方面法律法规

细则众多，各个区县具体的经办流程也不尽相同，所以有这样一个能够供大家交流、分享的平台真的是给我带来了很多方便。

基本解决了实际操作中的一些问题以后，我有了想要继续深入学习的想法，毕竟，社保经办只是依照社保的一些法律法规条文实际操作，但是这其中的原理以及为什么需要这样做，我还不是很清楚。

我想，每个刚刚接触社保经办的人事工作人员，都会和我有相似的想法，在我要社保网上，看到了社保经办这方面的内容，因为网站的也有几个年头了，而且资源丰富，会员也不少，所以也没想太多，就参加，交流中学到了很多，很受用。虽然有些直到现在，在工作当中还没有遇到过，但是心里有了大概的一些方法、逻辑，我相信以后即使遇到也不会像刚刚接触这方面工作时候无从下手。O(∩_∩)O

后面附上摘抄最新的工伤条例的心得随时查阅使用：

工伤保险新旧规定对比

篇3：浅谈企业劳资与社保管理

随着中国经济发展的国家化趋势, 企业的劳资与社保管理逐步走向更加规范和成熟化。这种经济驱动力的推动, 在一定程度上促进了企业职工社会保险制度和劳动工资分配的更加完善和改变, 但如果企业职工的劳资和社保方面还存在一些漏洞和不足的话, 会对企业的整体经济效益的实现产生一定的不利影响。本文将重点针对企业劳资与社保管理来展开探讨。

1 中国企业劳资和社保管理发展的现状以及存在的问题

1.1 企业拖欠工资的现象屡见不鲜

目前中国大部分企业对员工发放工资的标准的参照依据并不是企业的经营效益, 而且在企业不同层次和级别的员工中, 不同的工种所具有的工资具有很大的区别, 而目前中国的大部分劳动工缺乏在工作中对相关自我权益的保护的相关法律知识的认识, 所以对于企业如果拖欠工资并给予员工各种拖欠理由时, 员工都不敢反抗和维权, 在给企业拖欠工资提供了一定的主动权。

1.2 劳动者缺乏对自身工作权益保护的法律法规的认识

当前, 大部分从农村到城市务工的劳动者由于读书较少, 其知识水平和对劳动权益保护的认识较为浅薄, 他们的主要目的是在工作中得到相应的劳动报酬即可, 并没有对自己在劳动中所享受的法律权益保护进行一定的关注和重视。

1.3 当前中国大部分劳动者的法律意识淡薄

中国现行的劳动法中有明确规定, 一旦企业与劳动者之间形成劳动关系, 则两者之间必须签订劳动合同。但从全国的劳动者就业中来看, 与企业之间签订劳动合同的劳动者数量相对较少, 而且即使有些企业与劳动者之间签订了合同, 但其合同内容不符合劳动法律法规, 造成对劳动者权益的损害, 这些都是企业利用了劳动者所具备的法律意识欠缺的特点来通过合同中制定一些不利于劳动者权益同时也符合劳动法的非法规定和要求。

1.4 工资福利成为评价企业水平的基本标准

在当前经济发展形势下, 部分企业为了谋取经济利益, 没有按照企业发展的规定和要求来制定符合法律法规的薪酬考核体系以及相应的社会管理制度, 同时还存在一些企业给员工发放工资的标准并没有严格根据企业的实际经营状况来进行, 出现这类问题的最重要的原因是中国目前还缺乏完善健全的社会监督机制所导致的问题。另外还有一些企业采取工资发放保密的形式, 使得员工无法建立对公司必要的信任和诚信, 在很大程度上影响了员工的工作积极性, 与此同时也不利于企业的长远健康发展[1]。

2 如何加强企业劳资与社保管理

2.1 企业要激励和肯定劳动者的工作能力和水平

企业要发展, 必须做好企业内部经营。而员工是企业发展的最根本主力军。所以企业的经济效益的最直接手段是提高劳动者工作效率, 而这就需要企业重视劳动者, 并激励劳动者。劳动者的工作, 其主要目的是为了得到相应劳动的福利和工资, 所以企业要善于为员工考虑, 从劳动者的需求出发, 端正对员工的态度, 力求公平和谐。劳动者在工作中最为关注的是福利和工资, 所以企业在经营管理中要重视工资福利标准的制定, 要结合同行业、同水平的其他企业的福利工资方法水平来进行综合、全面的制定。并对福利的发放方式采取多样化形式, 让员工感受到企业对员工的重视, 企业要结合劳动者工资水平, 对收入结构进行不断的完善和调整, 让员工能从福利中感受到企业的真诚[2]。

2.2 加大对企业劳资和社保管理的宣传力度

对于企业用人以及劳动者与企业之间的劳资和社保管理所具有的保障维护意识, 要建立员工有关社会保障的知识学习, 并提高员工在工作中的主人翁意识。劳动者在进入企业之后, 企业要主动为劳动者提供社会保险方面的培训学习, 让他们对进入企业之后的社会保险权益有一个正确的认识和了解, 并让企业方也认识到参加社会保障是企业对职工乃至社会的重要责任和义务, 提高企业雇工的责任, 增强企业的凝聚力。同时还可通过各种宣传手段让员工认识到企业劳资和社保管理中自己所享有的权利内容, 从而依照其政策知识来拿起法律的武器维护好自己的合法权益。

2.3 健全完善劳动关系与社会保障制度

在劳动关系方面, 国家应对社会不断发展过程中的新型劳动关系进行机制的完善和调整, 不断增强劳动合同管理的力度, 并对各种企业劳资和社保管理的制度进行调整并加强检察的效果;在社会保障制度方面, 企业要严格认真按照中国有关企业职工在社会保障政策中的内容进行依法执行, 来推进企业养老社保制度改革。国家也应大力扩大社会保障制度的覆盖面, 实现社会保障社会化、全面化, 加快社会保障立法[3]。

2.4 企业要发展以人为本的劳资和社保管理观念

为了不断改善企业劳资和社保管理, 其最为关键的是企业对员工的管理观念要进行转变, 企业要发展以人为本的用人观念, 并围绕员工管理, 采取措施来对员工进行了解, 并走近员工、关心员工以及支持鼓励员工, 让员工与企业之间建立信任和依靠, 形成企业与员工之间的相互共同促进、共同发展, 并在企业的管理工作中, 重视员工的想法和感受, 围绕员工来不断完善企业在发展中的管理工作水平, 只有这样才能从根本上提高企业的经济效益[4]。同时相关政府部门也要重视对劳动者合法权益制度的保障, 为劳动者提供法律援助, 并不断减少企业拖欠员工工资和社保的发生几率, 让企业与员工之间建立公正、公平的利益合作关系。

3结语

劳资和社保是每个企业劳动者都应该享有的合法权益, 是劳动者生活、工作的基本保障。企业应该完善制度, 在每个环节都要加强管理, 才能提高劳资和社保的管理水平。

摘要：在中国国民经济快速发展的过程中, 市场化经济发展模式为企业发展提供了机遇与挑战, 对发展中的企业劳资和社保管理进行深入分析。

关键词：企业劳资,社保,管理

参考文献

[1]石峰.企业劳资与社保管理及措施综述[J].科技与企业, 2014 (3) :22.

[2]杨延华.浅析企业劳资与社保管理及措施[J].黑龙江科学, 2014 (12) :209.

[3]曹改英.浅析我国企业劳资与社保工作的协调与管理[J].现代经济信息, 2012 (17) :12.

篇4：企业劳资与社保管理及措施综述

【关键词】企业；劳动工资；社会保险；问题和改进

引言

市场化经济体制在我国不断的发展，也在全球范围中得到额普及，我国企业的劳资和社保管理逐渐趋向模式化和规范化。劳动者和企业之间建立的一种义务、权利的关系，就是劳资关系，劳资关系主要是通过合同来表现的，通过企业和劳动者签订契约实现。社保是一种社会保障机制，主要作用是保障居民在事业、衰老或者有疾病发生的时候，应对随之而来的各种风险。不论是对于企业来说，还是对于劳动者来说，劳资和社保的意义都很重要。所以说，如何加强企业劳资和社保的管理，是现今企业面临的迫在眉睫的问题。

1、我国企业劳资和社保管理存在的问题

可以看到，现今我国企业的劳资和社保管理存在很多问题，这些问题主要可以通过以下几个方面得到体现：

首先是劳动者的权益难以得到保障。虽然我国早在07年6月份就颁布了新的《劳动合同法》，但是不遵循《劳动合同法》的企业仍然很多，对于这些企业来说，所谓的劳资和社保只是流于形式，并没有起到实质的作用。这些企业的管理者将自己的利益和企业的经济效益放在首位，并不重视劳动者的合法权益。所以，近几年来，拖欠工人工资、劳动者缺乏五险一金的现象非常普遍。这些企业对于自己的不良行为有各种各样的托辞，根本原因就是对劳动者合法权益的忽视。有些企业甚至劳动者的基本工资都难以保障，社会保险从何说起？

劳动者对自身权益的认识力度不够。很多劳动者都是知识水平和认知水平比较低的“农民工”，他们基本只知道工作和生活，对自己应该享有的合法权益知情度不高。传统的劳动思想使得他们的社会观和视野比较狭隘，对于自己的工作量和得到的工资重视程度最高，而对于自己的社会保险事宜不闻不问。大多数的劳动者认为，他们在企业中劳动，就应该受到企业的限制和管理，缺乏对自身利益保护的意识。很多的企业对他们的劳资和社保管理，也是睁一只眼闭一只眼，抱着多一事不如少一事的态度，长此以往，就形成了一种恶性循环。

我国的企业，对于自己企业内部的劳资、社保管理制度多种多样，不尽相同。但是，近几年普遍反生的拖欠劳动者工资现象，暴露了我国企业对劳动者工资发放标准管理的不严格。对于我国的很多企业，发放工资的标准并不是用企业的经营状况作为依据的，可以看到，劳动层和管理层的工资差别巨大；由于很多劳动者没有相关的法律意识和自我权益保障意识，企业在发放工资的时候，借口各种理由克扣、拖欠劳动者的工资，这些劳动者基本处在企业的最底层，敢怒不敢言；企业发放工资的制度不够透明，劳动者往往不了解自己工资的明细，在企业中，没有完善的劳资和社保管理制度。

企业虽然知道为劳动者缴纳社会保险，但是由于现今的市场化经济体制不够深入，这些企业在为劳动者缴纳社会保险的时候，依然沿用传统的计划经济体制，这就造成了很多问题。例如在计划经济体制下，缴纳的社会保险金额远远低于在市场经济体制下缴纳的金额，这对劳动者来说是很不公平的，也造成了劳动者工作积极性的降低。

2、加强企业劳资和社保管理的策略

从上面可以看到，我国企业劳资和社保管理中存在很多问题，对于这些问题，应该积极的采取措施解决。首先应该转变员工管理观念，现今，不管是教育、商业等等其他领域，“以人为本”是非常重要的中心理念。我国的企业，包括民营企业和国营企业，也都应该建立起“以人为本”的员工管理观念。领导者要积极的同劳动者打成一片，降低以往以自我为中心的错误管理方法，将关心员工，激励员工，解放员工，发展员工作为工作的重点看待。组成一栋大楼的是砖块，砖块对大楼来说是最基本、最重要的，同样，对于企业来说，劳动者也是最基本、最重要的组成因素，员工的发展才能确保企业的发展。在管理工作中，为员工着想，以员工为中心，这样员工才能感受到自身的重要性，企业效益才能提高。政府和其他机构也要完善劳动者保障制度，尽量减少企业对劳动者工资、社保的拖欠、推诿等，给劳动者足够的关爱，企业的每个组成部分，在进行利益分配的时候，应该合情合理，公平公正。

现在，工资和福利已经成为评价企业水平的基本标准。企业要保证自己的经济效益和可持续发展，依照规定为劳动者缴纳社会保险是最基本的。劳动者得到了自己应有的社会保险，才能树立企业的优秀形象，吸引更多高素质高水平的人才，这些是增加企业竞争力和提高整体水平的重要因素。满足员工最基本的利益，尊重员工，以人为本，是做好企业和劳动者管理的一个重要方面。劳动者有了足额的保险后，就会全身心的投入到工作中，工作效率和工作水平都大大的提高了，相应的也带来了企业经济效益的提升。另一个方面，企业也要树立劳动者的“主人公意识”，以往劳动者并没有足够劳资和社保的保障意识，企业管理层的欲盖弥彰也是一方面。所以说，企业应该加强对劳动者的培训，让他们认识到，享受工资和社保是自己应该享受的利益。

在提高劳动者工作效率这个方面上，应该加强对劳动者的激励。对于劳动者来说，福利和工资是吸引自己进行工作的主要目标。企业应该满足劳动者的基本需求，在对待每个员工的态度上，做到公平公正。福利和工资是劳动者的主要收入来源，企业在进行工资福利标准制定的时候，应该以企业的经营情况为基础，结合同行业、同水平的其他企业的福利工资方法水平来进行。发放福利的方式多种多样，诸如经济性和非经济性的福利、保险福利等等，企业要结合劳动者工资水平，逐步完善劳动者的收入结构，必要的时候，可以将一部分福利转变为工资，补贴员工。除了这些方面，政府和国家也应该加强对劳动者工资和社保的管理，完善先关制度和法律法规，严惩那些剥夺劳动者正常权益的企业管理者。

结束语

篇5：企业社保管理制度

本报讯 (记者 陈微娴)我省今年年底前，行业企业自行管理的医疗、生育保险要全部纳入地方管理，统一执行地方社会保险政策。这一规定共涉及14家企业约108.8万人。

省人社厅相关负责人昨日介绍，起，我省提出将大力推动行业企业封闭运行医疗、生育保险纳入地方管理工作，拟用两年左右的时间把目前仍由行业企业自行管理的医疗保险全部纳入地方管理，执行统一的政策。一段时间以来，我省部分企业和行业的医疗、生育保险还实行自行管理。企业社保封闭运行，社保基金抵御风险的能力不强，企业人员一旦流动，社保很难正常接续。

篇6：企业社保管理制度

《社会保险法》解读、应用及企业社保筹划策略与新法下的人力资源管理制度设计与风险规避

【课程编号】：MKT004300

【课程名称】：《社会保险法》解读、应用及企业社保筹划策略与新法下的人力资源管理制度设计与风险规避 【所属类别】：劳动关系管理培训 | 人事管理培训 【开课时间】：2011年08月25日 到 2011年08月27日

2011年05月26日 到 2011年05月28日

2011年03月24日 到 2011年03月26日

【开课城市】：北京

【课程价格】：3800 元/人

【课程说明】：本培训课程全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！【其他开课城市】：北京 上海 深圳

【课程关键字】：《社会保险法》 社保筹划 制度设计 风险规避培训

我要报名

咨询电话：027-5111 9925 , 027-5111 9926

传真：027-86642537 值班手机：***

邮箱：Service@mingketang.com 课程背景：

《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》，已经自2008年1月1日起实施。《劳动争议调解与仲裁法》于2008年5月1日正式实施, 新法的实施对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。

为了适用新劳动合同法的规定，规避人力资源管理风险，企业应重新更新与撰写本单位的劳动合同、员工手册、培训协议、保密协议、绩效考核与薪酬管理制度、岗位变更与晋升制度等各种合同、协议与人事管理制度。为了帮助企业完成新劳动合同法下的人力资源制度的变更与撰写，中国劳动争议网在组织专家编写《新法下的人力资源操作与风险规避指引手册》（点击了解内容）的基础上，特推出基于规避人力资源管理风险的《新法下的人力资源管理制度设计与风险规避》培训课程。

培训对象：

人力资源总经理、总监、经理、主管及专员，公司总裁、高级管理人员；部门经理及主管

课程大纲：

第1天

一、《社会保险法》的基本框架及新规定新变化。

二、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析

1、基本养老金是否可以提前提取？

2、个人死亡后个人帐户的余额是否可以继承？

3、符合哪些条件的个人可以领取养老金？

4、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？

6、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

7、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段。

8、职工退休后与企业的关系如何处理？

9、如何处理职工退休后发生待遇水平纠纷？

10、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理。

第1页

名师讲授·优质课程——名课堂

11、职工档案丢失纠纷应如何处理?用人单位应承担哪些法律责任？

12、企业“女职工”和“女干部”的认定方法，退休年龄等纠纷如何处理。

13、到退休的时候未缴满15年，在农村或者是在城镇居民养老保险制度里面能够享受社会基本养老保险待遇？

14、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况？

15、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费？非本市户籍的个体工商户和非全日制从业人员可以在本市自行缴费基本养老费吗？

16、个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项？

三、医疗保险、工伤保险权威解读及应用。

1、劳动合同法对医疗保险制度的影响？

2、农村合作医疗员工能否享受异地医疗？如何办理异地就医？

3、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

4、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

5、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

6、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗?

7、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办?如何认定职工的醉酒行为?

8、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定。

9、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付?

10、工伤职工超过规定医疗期如何处理?

11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?

12、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

四、生育保险与失业保险解读与应用

1、失业人员如何享受医疗保险？

2、前失业保险待遇享受范围与标准

3、失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

4、最新生育保险政策理解与运用。

5、男性员工参保，该员工的配偶生育可以享受生育医疗费用？如果可以享受需要什么前提？享受标准是多少？

五、企业社会保险筹划策略

1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化

2、社会保险基金剖析

3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化

4、社会保险监督解读与企业主意事项

5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？如何享受？

6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。

7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？

五、《社会保险法》颁布对企业的影响

1、现阶段我国社会保险体系存在哪些突出问题？

第2页

名师讲授·优质课程——名课堂

2、该法对确立中国覆盖城乡全体居民的社保体系由何意义？

3、《社会保险法》体现了统筹城乡的原则

4、《社会保险法》的颁布谁最受益？企业的利弊分析！第2-3天

第一部分、企业应对策略

一、新法下人力资源工作的新思路

（一）劳动合同的订立

1、签订劳动合同对企业的利弊；

2、规避无固定期限合同的续签；

3、企业订立劳动合同的常见误区。

（二）员工的招聘

1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;

（三）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定

1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;

2、培训协议制定的技巧；

（四）员工跳槽与辞退风险的控制与防范

1、员工违纪及辞退

2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿

3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧

4、如何避免辞退员工时的法律风险

5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议

二、企业应对新法的策略与措施

1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；

2、企业招聘中的风险与应对

3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避

4、无固定期限合同签订与风险规避策略；

5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；

6、违纪员工与怠工员工处理策略；

7、违约金及赔偿金的设定策略

8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整

9、劳动争议预防与处理策略。

10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；

三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题

1．劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形

2．用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形 3．用人单位支付经济补偿金的标准 4．用人单位支付经济补偿金的时间

四、企业应谨慎处理的一些情况

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名师讲授·优质课程——名课堂

1．工资标准的确定 2．试用期的约定 3．调整工作岗位 4．绩效考核与末位淘汰 5．孕期女工的处理

6．患病或者非因工负伤员工的处理 第二部分、企业实际操作技巧

一、劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制 •新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项

•新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避 •新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项 •关于劳动合同中工时制的选择与风险规避 •工资与福利约定中的风险分析与约定

•全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制 •见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用

•新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧 •有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制 •劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避 •岗位、工资约定中的常见误区与约定策略 •工作时间、休息休假、加班费约定策略

•知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略 •保密协议、脱密期协议制订要点 •竞业限制协议制订要点

•培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项 •特殊福利待遇协议约定技巧

二、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制 •规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用

•规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法 •新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧 •员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免 •新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用 •新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点

•新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点 •新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点 •新劳动合同法下的奖惩制度制订要点

•如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题

三、新《劳动合同法》下其他协议的变更与撰写 •培训协议、服务期与违约金约定技巧及注意事项 •竞业限制协议撰写与约定要点

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名师讲授·优质课程——名课堂

•保密协议撰写与约定要点 •劳务派遣协议的撰写与风险规避 •新劳动合同法下离职协议的制订要点 •新劳动合同法下劳务协议的制订要点

四、对非人力资源部门人员管理的影响及应对策略 •关于订立劳动合同及对部门人员管理的影响 •关于试用期及对部门人员管理的影响

•关于竞业限制与违约金规定及对部门人员管理的影响 •关于解除劳动合同及对部门人员管理的影响 •关于终止劳动合同及对部门人员管理的影响 •违纪员工管理与处理 •辞退员工应注意的事项及应对 •岗位调整的管理策略与技巧 •业绩考核与工资调整的策略与技巧 •怠工员工管理及处理策略 •劳动争议预防与处理策略

五、年末企业留才与薪酬管理 •何为“不能胜任工作”

•如何设定“不能胜任工作”的标准 •调级、调薪与调岗的法律依据 •有关调级、调薪与调岗的准备工作 •调级、调薪与调岗的处理程序与方法

•如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度 •如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章

•调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论 典型劳动争议案件分析编： •典型劳动争议案件分析 1．工资争议案件 2．工伤争议案件 3．劳动合同订立争议案件 4．劳动合同变更争议案件 5．劳动合同终止和解除争议案件 6．女工三期争议案件 7．竞业禁止争议案件 8．辞职争议案件

•劳动争议案件的一些应对技巧 a)利用举证责任的技巧 b)利用时效的技巧 c)利用诉讼程序的技巧

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d)利用调解程序的技巧

梁老师介绍

我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。

梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余项，客户满意度高达95%，为客户直接避免经济损失1300多万，避免间接经济损失不可估量。

梁先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。

梁先生曾为以下客户提供服务：可口可乐、海尔集团、SONY（中国）、摩托罗拉（中国）、PHILIP、人保财险、国际优孚尔（美国）、联想集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛孚耐网络技术（美国）有限公司、AXAIR加湿系统、特莫瓦特、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、易美易家家具、金地伟业科技、厦门南洋模特、艾威点文化、中国海洋物资公司、中国黄河文化经济发展研究会、中国电源协会、北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、北大药业、中华商务网、中华英才网、中国人民大学培训学院、中人网、国家外经贸部外经贸研究院、中国电子科学研究院、世纪金源集团、北京京滨饭店、南北天地科技、厦新电子、北京云腾宾馆、航天科工集团、天海宏业软件、五岳鑫信息技术、侠客行网络、利通源电子、菱重电器、碧海制衣、海得控制系统、时代集团、HP、比亚迪、挪威联广认证、大众一汽、浙江省棉纺织行业协会、华安基金、昆泰克空气系统、华数数字、格斯生物医药、上海传顺货运、上海高泰稀贵金属、。。。等

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篇7：企业社保代缴协议

甲方：

乙方：广州招才通劳务派遣有限公司

甲乙双方按照《合同法》、《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规的规定，根据平等互利的原则，经协商一致。就甲方委托乙方代理员工社会保险费用代缴的服务，签订以下协议，并承诺共同遵守。

一、协议期限

本协议有效期自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、代缴社保的区域

代缴 省 市的社会保险费用。

三、代缴社保的项目

1、代缴五险：□养老保险□失业保险□医疗保险□生育保险□工伤保险

2、代缴一金：□住房公积金

四、甲方责任

1、甲方员工在服务期内，甲方应按国家的相关政策要求和协议内容，及时足额缴纳相关费用及支付代缴服务费，甲方若不履行义务将承担与此有关的一切责任。

2、甲方应与员工签订劳动合同并及时与乙方确认社会保险增减员资料。

3、甲方保证已与代办社保人员签订劳动合同，并对代办社保人员承担法律规定应由用人单位承担的全部责任。

4、甲方应在与员工签订的劳动合同中告知代理事项或与其另行签订补充协议，并送乙方备案。

5、甲方需提供代办社保人员的工资签收表（含报个税）给乙方备存！

五、乙方责任

1、乙方应在政策、法律规定的时间内完成代缴社会保险等代理服务项目，如未及时办理产生的后果，由乙方承担相关责任。

2、乙方每月向甲方出具应办理的的项目及代理服务费明细清单，甲方款项到账后，乙方确认后给予办理代缴社保的服务。

3、甲方员工发生意外伤亡或疾病时，乙方及时协助甲方办理社会保险范围内理赔保障事宜，发生的相关费用由甲方承担。

4、乙方与代理员工不存在劳动合同关系，不承担应由用人单位承担的任何责任。

5、向甲方提供代缴各项费用查询途径及有关参保地社会保险、住房公积金政策法规变化等情况。

六、代理服务费

服务费： 元/人/月（不含税）

七、社会保险费

以社保局最新公布数据为准！（相关数据由我司社保专员实时提供）

八、缴纳方式

甲方应在每月10号之前（节假日提前）将社保费和代缴服务费等费用以转账的方式支付给乙方。

九、乙方指定汇款帐号

开户名称 开户银行： 开户账号：

十、附则

1、出现以下情况之一，甲方应于30日内以书面形式解除社保代理协议：

①乙方未按本协议约定提供有关服务的； ②乙方违反规定收取服务费的；

③协商方式约定的终止代理关系条件出现的； ④其他符合法律法规可解除协议规定的。

2、出现以下情况之一，乙方应于30日内以书面形式解除社保代理协议：

①甲方出具的有关材料虚假的；

②甲方未按规定缴纳或拖欠费用超过一个月的； ③约定代理期满的；

④其他符合法律法规可解除协议规定的。

九、双方其它约定

1、因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，应由双方通过友好方式协商解决。如双方经协商不能达成一致时，可将争议提交至乙方所在地仲裁委员会，按照仲裁规则进行仲裁。

2、协议未尽事宜，甲乙双方友好协商解决或签订补充协议（补充协议与本协议具有同等法律效力）。

3、费用逾期不交视甲方为放弃购买，乙方于当月停办代缴社保手续。

4、每年七月社会保障局会对社会保险基数作调整，甲方必须按政府最新颁布政策执行。

5、协议一式贰份，甲乙双方各执壹份，经双方签字盖章后即具法律效力。

甲方（盖章）： 法定代表人(或授权代表)： 联系电话： 签署日期：_______年____月____日

： 法定代表人(或授权代表)： 联系电话： 签署日期：_______年____月____日

篇8：企业劳资与社保管理策略分析

我国企业的劳资关系指的是劳动者和资方之间的权利和义务的关系, 也就是企业之间的权利和义务关系。这种关系是通过劳资双方签订一系列劳动契约以及团体协约成立的。由于劳资双方之间被雇佣与雇佣之间的关系, 双方不可避免的会产生利益的不平等状况, 因为劳方不占有生产资料, 只能出售自己的劳动力或者技术, 而企业的本质是获得最大利润，由此就产生了企业劳资之间的各种问题。为了能够合理的解决劳资双方之间的问题，企业或者国家社会劳动保障部门随之产生。社会保障指的是国家和社会同过立法对国民收入进行分配和再分配，并对社会成员尤其是具有特殊困难的人员的基本生活权利给予保障的社会安全制度。社会保险是其中最核心的内容。对于企业而言，做好劳动者的社会保险管理是保证企业正常运行的前提条件。因此，我们必须处理好企业劳资和社保管理之间的关系，通过改进社保管理策略使每一位劳动者都能依法享受社保权利。

二、我国企业劳资与社保管理现状

因为企业的本质是利益最大化，有些企业为了获得最大利益而损害劳动者的利益，目前我国企业劳资和社保管理还存在着诸多问题。主要有：

第一，劳动者的法律意识淡薄，导致劳动合同的签约率较低，而且合同内容也不规范。我国劳动法规定企业必须与劳动者建立相应的劳动合同，但在具体实施劳动法的过程中，很多企业并不与劳动者签订劳动合同;还有一些企业即使签订了劳动合同，其内容也不符合劳动法的规定，甚至会违背劳动法的要求，而由于劳动者迫于生活压力或者由于不懂劳动法而不关注劳动合同，导致出现问题时会严重损害劳动者的合法权益，使劳动者在劳资纠纷中往往处于非常不利的一面。出现这种问题的原因主要是因为企业主是合同强势的一方，可以随意解雇员工，他们只关心企业利润，只要求企业员工多做贡献，而不关心劳动者的生活状况;另一方面，由于劳动力市场的供应与需求不一致，而且经常是供大于求的情况，因此导致了相对较大的工作压力，劳动者只能以较低的工资从事工作，成为了不利的一方;最后，企业主自身也不懂法律，缺乏对劳动法的额认识，经常随意克扣或拖欠劳动者的工资，导致经常出现劳资纠纷。

第二，很多企业不为劳动者提供社会保险或者提供不合理的社会保险费用，而劳动者对社会保险也是一知半解，缺乏社保的基本知识。出于节省企业成本的考虑，很多企业并没有为职工提供必要的福利待遇，没有依法为企业职工缴纳社会保险费用，而大多数劳动者都是文化水平很低的农民，因为生活所迫和自身缺乏社会保险的常识导致缺乏必要的人身和财产安全的思想，他们关心的只是干一天活拿一天工钱，根本不知道社会保险是什么。再加上我国本身保险行业起步较晚，人们对保险概念缺乏认识，受保险的人群不能覆盖每一位企业劳动者;还有一些企业为员工缴纳比较低的保险费用，社会保险的设计业缺乏弹性，很容易给企业职工和企业自身造成严重的经济损失。

第三，企业内部没有合理的工资分配制度和社会监督机制。很多企业并不根据企业的经营状况给职工发工资，也没有制定明确的发放标准，存在着管理层和生产层工资分配标准不一致的问题;一些企业总是想拖欠职工的工资，而企业由于没有良好社会监督机制使得这种现象经常发生，企业管理层的工资收入都处于保密状态，不能体现公开、公平、公正的原则，容易导致企业职工缺乏对企业的信任，大大降低了职工的工作积极性，影响了企业健康的发展。

三、企业加强劳资与社保管理的策略分析

基于目前我国企业劳资和社保管理中存在的各种问题，笔者认为要从根本上解决这些问题，需要从劳动者、企业和国家制度三个方面同时下手，针对劳动者必须提高其社会保险的法律意识，对于企业来说必须完善劳资分配制度和企业内部监督制度，而对于国家来说必须要完善社保管理机制，具体的策略如下：

第一，加强劳动者维护自身权益的意识，提高劳动者的社会保险意识。首先，劳动者为了保证自己的合法权益，在就业的时候必须要与企业签订合理规范合法的劳动合同。同时，要转变劳动者的思想观念，不能再存在一种隶属于企业的思想观念，自己和企业之间是一种平等协作关系，应该是一种主人翁的意识，鼓励劳动者在从事企业劳动时要积极维护自身的权益，保护自己，加深对社会保险方面知识的了解。企业或者国家相关部门应该定期组织专门针对劳动者，尤其是来自农村的务工人员进行法律知识和社会保险方面的培训班，增强劳动者的法律意识和社保意识。

第二，作为企业来讲，要改革不利的企业劳资分配制度，确立以人为本的管理模式，建立工会或相关部门进行社会监督。大力改革当前不合理的劳资分配制度，增加个人收入的透明度。遵循按劳分配，效率优先兼顾公平的分配原则，以企业领导或员工的实际劳动贡献未作劳动报酬的分配标准，大力推进绩效工资制度。同时，企业主要改变以往那种自我为中心的强制管理模式，树立以人为本的思想，将对人的管理放在所有工作的第一位，将员工看作是公司生存发展的源动力，是提高公司效率的前提;强化企业中工会的权利，加强对企业管理层的监督，发挥集体的力量，为企业职工创造更好的福利和劳动保障水平，提高职工社会保险的参保率。

第三，最重要的一点，国家出台更加具体的法律法规来构建我国统一、完善、规范的社会保障体系。没有规矩，不成方圆。只有明确了规章制度，才能有效地督促企业认真执行劳资分配和社保的管理，才能使我国的社保体系走向多层次化的道路;同时，也能够扩大社保的覆盖面，搭建更完善的社保管理平台，如失业保险、养老保险、医疗保险等保障劳动者各个方面的保障制度，针对企业养老保险制度，国务院已经出台了《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》，进一步推进了企业的养老保险制度改革。同时，我们还要不断地完善其他方面的社保规章制度，督促企业建立完善的社保体制，使企业职工能够以主人翁的意识积极为企业的发展献策献力，解除职工的后顾之忧，发挥职工的劳动热情，使企业在市场竞争中树立良好的口碑，为企业的发展奠定坚实的基础。

四、小结

企业劳资关系和社保的管理是社会经济发展和市场经济体制过程中不可缺少的组成部分，国家、企业或者个人都应该充分重视相关的法律规章制度。因为企业劳资和社保管理是企业发展的基石，同时也是关系到国计民生的大事。我们必须积极协调探索新的劳资和社保的管理措施，加强劳资和社保管理，才能最终促进企业的发展和提高劳动者的社会保障水平。

摘要：企业劳资和社保是企业和劳动者之间必然遇到的问题。随着市场经济的发展, 企业劳资关系和社保管理也必须要随之规范化和制度化。目前我国企业的劳资关系和社保体系还存在一些问题, 对劳动者利益的保护相对不足。文章分析了我国企业的劳资关系和社保体系存在的问题, 提出了从劳动者自身、企业自身以及国家制度三个方面来加强企业劳资和社保管理的策略和建议, 希望能够我国社保管理的完善提供有效参考。

关键词：劳资关系,社保体系,规范化,制度化

参考文献

[1].刘宁青.试论企业劳资关系与社保管理[J].China’s Foreign Trade, 2011 (10) .

[2].樊云霞.企业劳资与社保管理的相关措施探讨[J].人力资源, 2012 (2) .