员工不签劳动合同 不买社保 企业如何应对

员工不签劳动合同 不买社保 企业如何应对（共5篇）

篇1：员工不签劳动合同 不买社保 企业如何应对

社保与商业保险的区别_社保和商保有哪些区别摘要：社保与商业保险有什么区别？社保和商业保险的区别有哪些？社保，旨在为国民提供基本生活保障；商业保险，则是针对客户需求在不同方面给予高额保障，给予客户全方位的保护。

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

社会保险是指国家为了预防和分担年老、失业、疾病以及死亡等社会风险,实现社会安全，而强制社会多数成员参加的.，具有所得重分配功能的非营利性的社会安全制度。社会保险计划由政府举办，强制某一群体将其收入的一部分作为社会保险税（费）形成社会保险基金，在满足一定条件的情况下，被保险人可从基金获得固定的收入或损失的补偿，它是一种再分配制度，它的目标是保证物质及劳动力的再生产和社会的稳定。社会保险的主要项目包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

篇2：员工不签劳动合同 不买社保 企业如何应对

2、社会保险是国家法定的，从用工之日起就应当建立，不管签没签劳动合同用人单位不办理是违法的。不按月支付劳动报酬也是违法的。

3、等到你什么时候不想在这个单位干了，你再提出依据劳动合同法第八十二条的规

定要求用人单位自用工之日起一个月以后支付双倍工资。同时要求补充办理所有社会保险。

4、如果单位不予支付，申请劳动仲裁，百分之百胜诉，现在不用着急。但要注意收集能证明劳动关系的证据。

5、单位的违法行为还可以作为你合法辞职的理由，不但不受提前30天的限制，更不用批准，可立马走人，还可依据劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定索取每工作一年一个月工资的经济补偿金。

篇3：员工不签劳动合同 不买社保 企业如何应对

关键词：企业文化,员工高度参与,工会应对

优良的企业文化能够满足员工的精神需求, 起到精神激励的作用。美国心理学家赫茨伯格认为, 改善外部条件的激励方法, 虽可以提高员工的工作满意度, 但未必能导致人的积极行为。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性, 恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说, 优良的企业文化实质上是一种内在激励, 它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用, 尤其是员工高度参与的企业文化更加能激发员工的工作激情。

一、建立员工高度参与企业文化的建议

在目前日益激烈的竞争中, 企业文化尤其是企业文化的激励功能, 作为企业最重要的核心竞争力之一, 越来越具有不可忽视的作用。这就要求我们进行企业文化的探讨时, 不仅要注意整体的系统研究, 而且要注重加大员工高度参与的企业文化研究, 这样才能最大限度的发挥企业文化的激励作用。下面就如何建立员工高度参与的企业文化给出四个建议:

(一) 顺畅沟通。

管理沟通既是一门科学, 也是一门管理艺术。企业管理者应学会和善于运用沟通技巧, 消除沟通障碍, 提高管理沟通的效率和效果。

(二) 参与决策。

让员工参与决策, 尤其是应当让受到决策影响的员工参与决策的制定, 可以更好地激发员工工作激情。

(三) 公开信息。

把企业重大决策, 生产经营管理的重要问题, 涉及职工切身利益的问题以及与企业管理团队建设密切相关的问题, 根据有关法规和制度, 通过职工代表大会、厂务公开栏等多种形式, 向广大职工公开, 使员工及时了解, 便于更好地参与企业决策、管理和监督。

(四) 建立团队。

员工愿意在团队中工作, 建立团队是提高士气的关键。鼓励经理们与员工分享信息、讨论问题, 和团队一起做出决策。帮助经理们认识到, 一对一的决策无助于建立协作、团队和信任的文化。

其实, 这些做法我们并不陌生, 关键是谁来做、怎么做、如何做。笔者强调的是如何运用这些方法来强化期望的价值观, 从而实现员工高度参与的企业文化建设。

二、建立员工高度参与的企业文化工会如何应对

工会作为职工群众的组织, 如何发挥与职工密切联系的优势, 在员工高度参与的企业文化建设中发挥作用, 应该成为工会工作中的一个新的课题。工会组织可以在以下三个方面加以应对:

1.发挥造势职能, 在培育参与主体上下功夫。工会组织应该紧紧围绕企业改革发展大局和各个阶段的中心任务, 充分运用各种宣传教育阵地和载体, 大造声势, 广泛宣传企业文化建设的重要性, 宣传企业文化建设的内涵, 在提高人的认识, 统一人的思想, 规范人的行为, 塑造人的精神, 凝聚人的力量上下功夫, 使广大职工在企业文化建设上达成共识, 自觉增加关注度, 增强使命感和责任感, 自觉投身企业文化建设, 真正发挥职工在企业文化建设中的主体作用。

2.工会参与企业文化建设要始终贯穿于维权工作中。企业文化建设是现代企业新型管理模式, 但在推进企业文化建设工作中, 既要保护国家和企业的利益, 更要保护职工群众的利益。要充分发挥工会的维护职能, 一方面切实加强团结监督, 保护职工群众的合法权益;另一方面, 还应当从大局考虑, 维护国家和企业的整体利益。建立更加完善的企业管理模式, 是企业文化建设的集中体现, 要发挥工会参与职能, 充分发挥职工群众参政议政的民主渠道, 加强企业的民主管理和民主监督, 促进企业管理水平的整体提高。

3.创新载体, 搭建平台, 加快培育适应现代企业发展的共享文化。一是搭建网络平台, 共享企业信息文化。利用企业报、广播电子屏、自动化办公网络等, 及时发布一些企业的经营、管理信息等, 同时员工也可以利用这样的平台共商厂事。通过这种“企业——员工”之间的共享, 增加企业决策管理的透明度, 达到信息资源的有效利用, 也增强员工的归属感和对企业的认同感。二是搭建学习平台, 共享企业文明文化。在创建职工书屋, 开展职工读书活动的同时, 引导企业建立不同层次、不同类别的读书团队, 使职工在读书中积累知识、扩大眼界, 同时也在读书中享受社会进步文明成果, 享受知识带来的快乐。三是搭建活动平台, 共享企业乐趣文化。根据员工不同的兴趣爱好和特点, 组织开展多种形式的活动, 积极培育员工良好的生活情趣, 使员工在健康的活动中享受乐趣, 培育情操, 提高文明水平。四是搭建民主平台, 共享企业管理文化。通过召开职代会, 提合理化建议、员工恳谈会和开展技能培训、岗位练兵、技术比武、技术传授等活动形式, 让员工有发言权、知情权、参与权, 让新老员工拥有的特殊知识、经验、技能、技巧, 通过会议、拜师结对的方式使员工个人拥有的先进知识技能实现互动互存, 便于在企业中长期使用和共享。

参考文献

[1][美]巴里·费根.从命令到参与企业文化行动手册[M].中国市场出版社, 2010.2

篇4：企业如何应对员工离职

首先,用人单位应制定有效的规章制度。

在实践中,涉及劳动争议的案件,用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序有问题。《劳动合同法》规定,用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序合法的情况下才有效。用人单位的规章制度制定的程序包括下面两个方面:①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论,由职工代表大会或全体职工提出方案或意见;②用人单位的规章制度应该告知劳动者。许多用人单位并未意识到第二点的重要性。在员工入职之时也只是将规章制度发给员工,有的企业甚至只是大概给员工讲解下就完了。岂不知这样在发生劳动争议的时候,用人单位很难提供证据证明已经将规章制度的具体内容告知了员工。

用人单位可以用作公示或告知的方法有很多。比如:签收,就是在员工入职之时可以让员工签署《规章制度签署单》;考试,在平时的工作评估时对此部分进行考核;层层培训,在对员工进行培训的同时加入规章制度的培训;传阅以及发放等。但用人单位无论采取何种方式,都应该保存好相关证据,比如:签收单、会议纪要、培训登记、讨论情况等。

其次,在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。

虽然《劳动合同法》中规定了劳动者应该按照双方的约定办理工作交接,但这仅仅是一个原则性的规定。用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续,应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”,并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。

用人单位最好在劳动关系存续期间进行工作的交接,一般为劳动者提出辞职之后的30日内或者在劳动合同到期之前30日内。工作的交接应该在此时间之内尽量完成,否则容易造成事实劳动关系。实践中,用人单位为防止员工不办理工作交接常常这样规定:员工离职之时的工资以及经济补偿金应在工作交接完毕之后领取。

对于经济补偿金的支付,法律的规定是“办理工作交接之时”,意思是可以在办理完毕之后支付也可以在办理过程中支付。但是工资部分,是要求在劳动合同解除或终止之时支付。在实践中,一般都是在这个月领取上个月的工资,有些用人单位认为只要是在规定的薪资发放日支付就不算是拖欠工资,其实不然。《工资支付暂行规定》第九条规定:劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。如果用人单位一直未支付,那么很容易变成拖延工资。这对用人单位是存在法律风险的,《劳动合同法》规定了如果拖欠工资可能会产生50%～100%的赔偿金。

因此,用人单位应当在规章制度中对于离职工资的交接进行单独的规定,而不能够按照实践中经常采取的工资发放日期。在规章制度中,用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定,公司可以不计发工资以折抵违约金,这样可以避免进一步的损失。

《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此,用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。

最后,工作交接以及奖惩制度的结合。

如果劳动者不配合用人单位的工作交接,给单位的工作带来了损失或者有的劳动者直接就“消失”了,也不领取当初离职之时应该领取的补偿金,此时用人单位应该如何保障自己的权益呢?

用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的,属于严重违反规章制度的行为”。《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。这样劳动者一旦出现拒不配合的情形,用人单位就可以以此为由解除劳动合同。这样会对劳动者产生两个方面的影响:①对于原本有经济补偿金的劳动者,会丧失经济补偿金;②对于自动辞职的劳动者,劳动关系终止的原因会由辞职转变为因严重违纪而被公司解除劳动合同,这对其以后的再就业会产生一定的影响。

用人单位还可以在规章制度中明确法律的规定“因劳动者不按照约定办理工作交接,给企业造成损失的,劳动者应承担相应的赔偿责任”。

但用人单位不可以因为员工不来上班了或者提交辞职手续了就不办理离职手续。《劳动合同法》中明确规定了员工离职应该办理手续。即使员工在提交了辞职手续之后或者在没有任何通知的情况之下直接就不来上班了,用人单位也应该按照本单位规章制度的规定给其办理离职手续,并将书面形式送达给劳动者。难以寻找本人无法直接送达之时,可以交其同住成年亲属签收。直接送达有困难时可以邮寄送达。如果被送达职工下落不明的,也可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。但是用人单位能够直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告送达的,视为无效。

用人单位如果在员工离职之时与员工签订《竞业禁止协议》后员工下落不明的,公司可以采取提存的方式。债权人无正当理由拒绝或延迟受领债之标的的,债权人不在债务履行地又不能到履行地受领的,债权人不清、地址不详的或失踪、死亡(消灭)且继承人不清的或无行为能力且法定代理人不清的,债务人都可以进行提存公证。用人单位在无法将补偿金支付给员工的情况下符合提存的条件。因此,可以选择提存公证的方式将补偿金一次性提存或者按月提存(一次性提存应该更合算一些)。

篇5：公司不签合同不买社保该怎么办

我之前是任主管一职，为中国同事申请年有薪假、病假、出去旅游、帮同事像老板申请加薪水等。做的这些事情另老板很不满意，因为和他的利益有了冲突!前一天还再确认另一个同事加薪水何时批，第二天就被降职，并要求减500块钱的薪水。当时眼泪不争气，听到老板说的这些我哭了，不当主管无所谓，生气的是要降我薪水，在我强烈的反对下薪水没降成，因为我的薪水也是在没当主管时加的，在做主管期间他并没给我加薪水。现在公司又规定我们每个人打卡上班，迟到1分钟50块。当然有一个5分钟的范围，超过10分钟就开始以1分钟50块计算。提前1分钟下班也是罚50块。在公司没有任何福利的情况下制定很多不合理的规定另我很气氛，只有要求中国人打卡，俄罗斯人不用。这是明显的歧视中国人!老板为人也很不是友好，只和俄罗斯人有说有笑，从来不和中国人打招呼，即使在外面碰面也是一样!十月一的时候他让我们所有中国人加班，不付加班费在我们强烈的反对下没有加，但在此期间没做完工作的人要在家完成。我对公司很失望，看不到发展。所以我决定做到明年的2月份离开这家公司，因为年底的双薪要拿。

各位姐妹有谁知道，像我这样的情况不做的话，如果补一年的社保会补多少钱?按国家的规定是否该补给我?我觉得我能想到我在这家公司工作的唯一证据就是名片和上班打卡的指纹。别的就没有了，我的基本薪水是5500/月。这个俄罗斯的老板太藐视我们中国的法律了，懂的姐妹请帮助我!有姐妹和我的情况类似的话一起讨论一下。