关于人员调动的申请报告

关于人员调动的申请报告（精选15篇）

篇1：关于人员调动的申请报告

关于申请建立调动工作人员编制卡的函

市编办：

XXXX建设工作责任重大，任务艰巨，随着工作逐渐展开，目前仅有的人员配备不能满足XXX对建设力量的需求，为扩大队伍，进一步加快XXX建设进度，我管委会讨论决定调入一名工作人员。

根据《XXXX》（冶编〔2013〕39号），XXX核定财拨事业编制35名，现已启用编制8名。现申请在XXX管理委员会建立1名抽调人员的编制卡，具体情况如下：

XXX，抽调于XXXX，为事业编制管理岗位。相关手续已办理完成。

特此至函。

2014年12月12日

篇2：关于人员调动的申请报告

木垒县人事领导小组：

由于新户乡计划生育服务站自建站以来，一直缺少医生，影响了计划生育服务站各项工作的开展，给新户乡村民带来了许多不便。由于自治县人口和计划生育工作创建“优质服务先进县”“婚育新风示范县”，为本次“双创”工作能顺利通过，经县政府决定：208月——借调东城镇卫生院杜娟到新户乡计生服务站工作2年，在这两年期间，杜娟同志对工作认真负责，兢兢业业，严格履行医生的职责，工作深得领导的肯定，群众的赞誉。根据新时期人口和计划生育工作的形势，为了进一步提高人口和计划生育服务水平，为广大育龄群众提供全方位服务，满足育龄群众对生殖健康的需求，新户乡计生服务站急需这样的专业人才。为此，经新户乡党委、政府研究决定，同意东城镇卫生院杜娟同志调入新户乡计生服务站工作，杜娟同志符合计生服务站的各项条件，具备计划生育服务站一名医生的条件，恳请有关部门批准为盼。

篇3：关于人员调动的申请报告

关键词：农业,科研人员,积极性

推动农业科技进步和服务“三农”是农业科研单位的责任和使命。人是生产力要素中最活跃的因素, 人才是科学发展的第一资源。因此, 充分调动农业科研人员的积极性, 激发他们的创造性, 强化献身农业科研的责任感和服务“三农”事业的自豪感, 从而自觉主动地立足岗位、追求卓越、创先争优, 是提高农业科研单位的科技创新力、综合竞争力和社会服务水平的源动力。如何提高职工的积极性是人事工作的重要内容和永恒课题。

1 农业科研人员积极性的高低与单位的创新发展密切相关

工作积极性是指对工作任务产生的一种能动的心理状态, 它表现为个体或集体对单位目标的高度认同, 以及在执行计划和实现目标过程中强烈的主观能动性和意志力。行为科学家指出:工作绩效=能力×积极性。在能力一定的条件下, 一个人的工作积极性越高, 其创造力越强, 业绩越明显。士气低落、消极被动的职工的创造力与斗志昂扬、积极主动的职工的创造力相比差距很大[1,2]。因此, 调动单位职工的积极性和主动性, 最大程度地提高他们的执行力和创新力, 关系到整个单位的科研绩效和事业发展。

2 农业科研人员和农业科研单位的特点

2.1 农业科研人员的特点

农业科研人员大多学历高、素质高、能力强, 有良好的思想道德品质、丰富的专业知识和一定的文化素养, 属于彼得·德鲁克的知识型员工的范畴。有效地调动他们的积极性, 首先要了解他们的特点。一是服务性。农业科研是公益性事业, 科研人员从事科学研究的根本目的是通过科技创新和技术指导服务“三农”事业, 促进农业增效、农民增收是科研人员的最高追求, 这一点不同于企业员工对经济利益的看重追求。二是创新性。创新是农业科研单位进步发展的灵魂, 也是科研人员最重要的特征。科研人员从事的不是重复性的简单工作, 需要在易变的环境条件和不完全确定的情况下发挥个人的才智和灵感, 应对各种可能发生的问题。三是成就感。农业科研人员非常重视自身价值的实现, 期望通过自身的努力, 促进科学的进步, 帮助解决农业生产中存在的实际问题, 从而得到社会的肯定和农民的赞誉。四是协作性。农业科研是一项涉及领域较广的复杂工作, 需要借鉴和继承已有的发展成果, 需要团队的配合和多方面的支持, 这就要求科研人员应具有良好的协作意识。科研人员往往有一技之长, 容易对领导和同事产生影响, 相应地更要求平等的对待。五是工作的长期性。每一项农业科研成果的产生都是一个长期的试验过程, 这也是农业科研的规律, 这就需要科研人员有坚定的科学信仰和追求, 实事求是, 不急功近利。

2.2 农业科研单位的特性

农业是国民经济的基础。目前, 解决“三农”问题是中国现代化进程中最艰巨的任务, 也是全面建设小康社会面临的最大难题。因此, 农业科研单位一般都是财政性质的公益类事业单位, 不像企业一样追求经济利益最大化, 服务国家“三农”事业是其存在和发展的前提。公益性、服务性和农业的基础性、相对弱势性决定了农业科研单位职工积极性的调动力要坚持物质激励和精神激励的有机结合, 重点是弘扬求真、诚实、创新、独立思考的科学精神, 营造宽松的环境氛围, 进而引导他们树立厚生丰民、服务“三农”的人生观和价值观。

3 农业科研人员的主要需求

3.1 物质方面的需求

随着社会主义市场经济的深入发展, 拥有高学历的科研人才对自身利益日趋重视, 一定的物质待遇是稳定科研人员积极性的基础保障。坦斯·亚当斯的“公平理论”认为, 员工的工作动力不仅受其所得报酬的绝对水平影响, 而且受到报酬相对水平影响。作为高学历、高素质的科研人才, 相对更关注公平因素。一旦产生不公平感, 积极性就会受挫, 主要精力容易从科研转移到纠正这种不公平方面, 不仅影响工作, 而且影响单位的和谐发展。

3.2 个人发展的需求

知识是农业科研人员工作和创新的手段。现代科技知识更新速度较快, 为提高科研绩效, 提高竞争力, 一方面, 农业科研人才需要不断学习新的知识, 跟踪所在科研领域的前沿研究和进展;另一方面, 农业科研人才在工作中专业技能得到提升, 从而实现职业发展。他们对个人成长的追求, 在某种程度上超过了对实现单位目标的追求。因此, 科研单位在为科研人员提供反映其贡献报酬的同时, 还要满足他们个人学习需要和职业发展愿望, 提供良好的学习成长环境和事业发展平台。

3.3 成就的需求

麦克里兰的“成就需求理论”指出, 实现事业成就是追求卓越、实现目标和争取成功的个人内在需求。农业科研人员掌握知识资本, 普遍具有较高的个人成就需求, 不单纯是为了生存而工作, 而是具有发挥自身专长、成就事业的更高追求, 希望在科学研究挑战中得到满足, 并改变工作对象, 得到社会和同行的认可。

3.4 尊重和参与的需求

农业科研人员追求自我实现, 同时也希望融入到单位中, 发挥自身的才智, 参与单位的管理和政策制定, 从而得到尊重, 促进单位的发展, 而不是被动地接受管理。

4 提高农业科研人员积极性的对策思考

4.1 提高物质待遇, 优化分配结构

物质报酬是农业科研人员最重要的需求之一, 但农业科研单位和农业科研研究的公益性, 决定了农业科研人员不可能有过高的物质待遇。因此, 农业科研单位应当在提高科研绩效、服务“三农”的事业中拓展收入来源, 加大财力保障, 提高科研人员的待遇, 为他们创造良好的生活条件。在提高整体收入的同时, 科学确定薪酬福利水平和分配结构, 适度拉开差距, 尊重人才, 尊重劳动, 物质待遇和科研能力、业绩相匹配[3], 并适度向做出重大贡献、承担一线科研和服务任务的科研人才倾斜, 避免单纯与经费挂钩, 尽可能实现“帕累托最优”的效果。

4.2 营造公平公正、宽松和谐的氛围

公平公正是调动职工积极性的制度基础, 宽松和谐是调动职工积极性的重要保障。以人为本, 充分尊重职工的价值和主体地位。在选拔用人、评选评比、竞争竞选等工作上, 做到公平公正、机会均等, 让每个人都有充分展示才智的平台;以道德水平和素质能力为判断标准, 讲成绩比贡献, 一视同仁, 不搞亲疏远近、厚此薄彼。创造条件, 积极营造宽松和谐的工作氛围, 鼓励创新, 宽容个性, 允许失败。针对实际工作中考核次数过于频繁、考核指标过于注重数量等问题, 应完善现行的考核和评价体系, 积极推行和规范学术同行评议制度, 根据工作岗位和工作性质的不同, 采取灵活恰当的评价方式, 并将评价结果作为个人晋升、聘用和奖励的重要依据。

4.3 鼓励参与

大部分科研人员都有参与管理的要求和愿望, 尊重、创造并提供一些机会让他们参与管理是调动其积极性的有效方法[4]。尤其是组织和引导各类职工参与单位的发展决策和管理工作, 使职工感受到上级领导的信任, 意识到自己的利益与单位发展密切相关, 并因此产生强烈的责任感。同时, 上下级沟通和商讨问题, 提供了彼此尊重的机会, 从而激发工作的积极性。另外, 体现民意、博采众长的决策往往更加正确和科学, 更能得到全体职工的拥护和支持。例如, 在制订和修订政策时, 可以通过个人请教、集体征询、座谈讨论、书面反馈等形式, 更加广泛地反映民意, 不断完善政策文件, 确保执行效果。

4.4 重视精神激励

管理学的激励理论表明, 物质激励是基础, 精神激励是关键。荣誉等精神激励往往更能激发人的动力, 给人以成就感[5]。农业科研单位要善于发现单位内部的先进个人和典型事例, 树立模范典型, 弘扬科学精神和爱农意识, 鼓励创先争优。

4.5 完善培养机制

农业科技人员具有强烈的个人成长需求。因此, 丰富培养机会和完善培养平台十分重要。尊重农业科研人才的成长规律, 根据不同人才的成长阶段, 科学制订培养规划, 完善选拔机制, 有计划地实施继续教育和各种人才提升载体, 使科研人员感受到单位的支持和关心。

参考文献

[1]白春礼.青年科技人才成长环境研究[M].北京:科学出版社, 2009.

[2]白春礼.杰出科技人才的成长历程——中国科学院科技人才成长规律研究[M].北京:科学出版社, 2007.

[3]申力.关于调动科研人员积极性的思考[J].科学与管理, 1998, 18 (5) :54.

[4]唐斌.试论科研机构中科研人员的管理[J].科学与管理, 2004, 24 (4) :55-57.

篇4：关于人员调动的申请报告

关键词:离退休人员;管理工作;策略

中图分类号:C913 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)29—0089—02

在我国现代化建设事业高速发展的今天,我们国家已经逐渐进入老龄化社会。在一些大型国有企业或者事业单位,离退休人员是个很庞大的群体。离退休管理工作部门在一个单位虽然不像人、财、物管理等处室那样举足轻重,但也是不容忽视的一个部门。这个工作政策性强、服务对象特殊、事物繁杂而琐碎,却对建设和谐社会具有十分重要的作用。笔者在这些年的离退休管理工作实践中深刻体会到,有效地调动和发挥离退休人员的自主积极性,让他们参与到离退休人员自身管理工作中来,发挥他们的特长和余热,对离退休管理工作的提高是十分必要和有效的。

一、离退休人员参与自身管理的必要性

1.离退休管理工作的现状。在党和国家的高度重视下,我国对离退休人员的管理工作越来越完善。但具体到各单位情况却不同,离退休人员管理部门相对于单位的其他主要处室,显然不是要害部门。甚至有人认为,离退休人员管理相对事情不多,只是可有可无的摆设而已。所以在工作人员的配置上,也相对薄弱[1]。事实上,离退休人员管理工作可伸缩性非常大,政策性非常强,服务对象非常特殊,工作非常繁杂琐碎,工作要求也需要非常耐心细致,做起来容易,做好却很不容易。

2.离退休人员参与自身管理的作用。鉴于有些离退休人员管理部门工作人员少、事物繁杂,在具体工作中难免力不从心,不能做到事无巨细、面面俱到、高效高质量地为离退休人员提供完善的服务[2]。而众多离退休人员中,由于性别不同、退休年龄不同、退休时间不同、退休岗位不同,造成退休人员之间性格差异、爱好差异、健康差异、年龄差异也很大。很多人精力充沛、热情好动、爱管闲事、有号召力。所以,充分调动这些离退休人员的积极性,点燃他们的热情,发挥他们自身的特长,让他们老有所用,协助工作人员更好地完成单位的离退休人员管理工作,同时也为推动我国老年事业的发展添砖加瓦,有着十分重要的作用和意义。

二、离退休人员参与自身管理的可行性

笔者在多年的离退休管理工作实践中体会到,让离退休人员参与到自身管理中来,不但是重要的,而且是切实可行的。

1.充分发挥离退休党员的作用,让离退休管理工作更有成效。离退休党员虽然已经离开工作岗位,赋闲在家,但是这些党员同志,离退休前往往是单位的部门领导或业务骨干,富有工作经验和思考热忱,他们不甘心、不习惯于离退休的现状,往往是身虽退心未退,关心世界风云变幻、国家政策方针,关注原单位的事业发展现状以及前景。所以,在离退休管理工作中,要成立离退休党支部,在他们中间选举支部书记,让他们自己开展活动的同时,处室要定时定期组织这些党员同志座谈,学习讨论当前国内外大事和国家有关政策方针,了解单位目前的发展状况,调动他们的积极性,通过撰写论文、回忆录、单位历史、搜集单位文献等发挥他们的才智和余热,为单位的创新和改革集思广益、献计献策,为单位的改革发展起到一定的促进作用。

2.把离退休人员的自发健身活动纳入到离退休管理工作中来。在笔者单位,有一群自发组织起来晨练的离退休人员,每天早上她们在单位空地上跳秧歌健身,这支队伍中的队长,能歌善舞,热情奔放,只要社会上有新的健身舞出来,他就买来磁带学习,再教给大家。几年来,她们不但学会了很多广场舞,而且逐渐发展到柔力球、气功、剑术等等,带动了更多热爱健身的人加入她们的队伍,成为单位宿舍院子里一道靓丽的风景。我们离退休管理处掌握这个情况后,就主动和她们联系,积极组织她们前去报名参加上级举办的各项老年健身活动及比赛,处里为他们提供交通和饮用水等服务。几年来,她们代表单位参加了省、市、区、社区等组织的各项体育文娱表演和比赛,得到了很多奖项、奖杯,还在迎奥运等全国性的公益活动中表演,为单位赢得了荣誉和光彩,为离退休管理工作增加了丰富的内容,也为她们自己的退休生活增添了快乐和自信。如今,这支队伍已经成了我们单位离退休工作中不可缺少的生力军。实践证明,善于把离退休人员的自发活动转化到离退休管理的工作中来,也是提高离退休管理工作十分有效的一个方法。

3.在组织离退休人员外出学习疗养中,让他们充分参与到自身管理中来。每年,很多单位都要组织离退休人员外出疗养学习,饱览祖国的大好河山,开阔心胸、锻炼身体。但是由于这个群体的特殊性,带队的离退休管理干部非常辛苦,十分操心,往往需要做大量的工作,稍有不慎,就有可能发生意外。所以,要想把工作做得较为安全和顺利,就需要离退休人员参与到我们的管理中来。我们多年的经验表明,如果把出去疗养的同志按照平时大家的熟悉程度、相好程度、住的远近程度,参考大家的意见,按照人数,合理分配几个活动小组,再让大家推举出值得信赖的热心人作为小组长,把分组名单、联系电话以及家人紧急联系电话按组打印交给组长,这样组长就能够在旅游过程中协助工作人员检点人数、分发车票、安排旅店住宿、外出用餐座席等,起到桥梁和纽带的作用。大家在集体活动的基础上以小组为单位,不致于走散掉队,即使有什么问题,和组长联系就可以了,减轻了工作人员的劳动强度,有效地解决了离退休人员外出旅游过程中存在的各种问题,使活动组织得更加完美和顺畅,加强了离退休人员的集体观念和团结互助精神,在实践中取得十分完美的效果,也得到了离退休人员的一致支持和好评。

4.让离退休人员参与到离退休工作的日常管理中来[2]。每个单位通常都为离退休人员开辟了阅览室和活动室。阅览室为离退休人员提供学习交流的场地,让他们聚集在一起,读书看报学习,开阔视野、舒展心情,使老有所学。活动室准备好棋牌类、器械类、乒乓球等适合离退休人员活动的器材,每天让大家进来健身锻炼。同时提供好热水器、卫生间等设施。大家时常聚在一起,会觉得离退休生活不再寂寞、不再单调和无聊。这些日常的管理工作简单却烦琐,如果让离退休管理处的工作人员天天守在阅览室和活动室也不太现实,这就可以让他们中间热心于活动的同志担当起简单管理活动室和阅览室的责任,负责开门、关门、打扫、热水等日常管理,适当给予一点报酬,或者轮流值日等,这样大家觉得自己的事自己管,有责任有义务去管好、服务好。在笔者工作实践中,这个方法成效显著,离退休人员热情高涨,把活动室当成自己的家一样来维护,起到了良好的自我管理作用。

综上所述,在离退休管理服务实践工作中,充分发挥离退休人员的重要作用积极性,让他们积极参与自我管理与服务,对提高和完善离退休管理工作有着积极的意义,对促进社会和谐发展和进步有着不可估量的作用。

参考文献:

[1]刘梅叶.浅议我国当前离退休管理[J].河北煤炭,2009,(6):71-72.

篇5：关于调动的申请报告

尊敬的领导：

本人姓名：邓贵平，性别：男，出生年月：1974年6月，现工作单位：衡南县卫生培训中心。

个人基本情况：1997年6月毕业于湖南财经专科学校，在校取得电算会计资格证。同年9月被分配到衡南卫校工作。由于当时学校财务科无空岗，校领导安排我从事教学工作，后因省卫生厅下文中等职业卫生学校，停止招生医卫类专业，生源紧张，2000年学校停止办学，待岗至今。为了生计，为了年老疾病缠身的双亲，为了嗷嗷待哺的孩子及身体不好的妻子，作为双亲膝干的唯一男孩，舍家外出到千里之外的福建，被聘为福建泉州市南泉制衣厂财务科会计，主要从事成本核算工作至今。如今局里要成立财务中心，恳请领导鉴于本人以上实际情况，给予我一个从事会计工作的平台，以我所学、所积累的工作经验定能胜任。

申请人：邓贵平

篇6：关于申请工作调动的报告

尊敬的领导：

您好！

首先感谢领导在百忙中审阅我的申请报告！

本人是新和县水利局的一名女水管技术人员，姓名阿米南尼亚孜，维吾尔族，生于1969年5月，现年42岁。于1990年7月毕业于塔大水利系农田水利专业，取得大专学历。于1990年9月被分配到新和县水利局参加工作，主要从事农业灌溉管理工作，现已在此岗位上工作了22年。现已取得农田水利灌溉工程师职称，工作经验较为丰富。工作以来，我一直认真学习党的路线、方针、政策，牢固树立稳定压倒一切和“三个离不开”的民族团结思想，并能服从领导的安排，严格遵守单位的各项规章制度，对工作认真负责，热爱本职工作，刻苦钻研业务知识，与同事们互帮互爱、和睦相处，在工作中取得了一定成绩。

现因我丈夫在养路段上班，由于他的工作性质，需长期工作在外地，不能照顾家里，而我的大儿子又在阿克苏读高中，无人照看。因此，本人特此提出调动工作的申请。以上是我的情况，请领导考虑我家里的实际困难，帮助我调动工作，让我处理好家庭问题，以便于我和我丈夫都能安心投身到工作中去。恳请领导给予批准！

此致

敬礼

申请人：阿米南尼亚孜

篇7：关于调动工作的申请报告

K J.CO

M 4

关于调动工作的申请报告

县委编制办：

xx，家住xx彝族乡xx乡 组，某年到某地工作，于是xx年临时借调到xx乡工作，工作积极主动，兢兢业业，任劳任怨，服从领导的安排，与同事相处和睦，并且积极参加乡党委政府的各种集体活动，是一位想干事、能干事、干成事的优秀的工作人员。经他本人申请和xx乡工作需要，以及现有1名工勤编制空缺的实际，乡党委经过认真研究，决定向贵办申请xx同志调到xx乡工作.望批准为盼！

特此报告

中共xx彝族乡委员会

莲山 课件 w ww.5 Y

K J.CO

篇8：关于人员调动的申请报告

国务院总理温家宝2010年12月6日主持召开国务院常务会议,研究部署建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的政策措施。会议指出,去年8月份以来,全国已有超过50%的基层医疗卫生机构实施了基本药物制度,实行药品零差率销售,明显减轻了群众用药负担,但同时基层医疗卫生机构出现了较大收支缺口。因此,必须同步落实补偿政策,建立稳定的补偿渠道和补偿方式,保证基层医疗卫生机构平稳运行和发展,调动基层医疗卫生机构和医务人员积极性,确保基本药物制度顺利实施。会议确定:实施基本药物制度后,政府举办的乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构的运行成本通过政府补助和服务收费补偿。基本建设和设备购置等发展建设支出由政府根据规划足额安排,人员经费由政府合理安排补助。2010年政府按照人均不低于15元的标准落实基本公共卫生服务经费,2011年起进一步提高。医疗服务价格按扣除政府补助后的服务成本制定并逐步调整到位,医疗服务收费增加部分由医保支付,不增加群众负担。落实政府补助和调整服务收费后基层医疗卫生机构的经常性收支差额,由政府在年度预算中足额安排。大力推进基层医疗卫生机构综合改革。基层医疗卫生机构主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务,其诊疗科目、床位数量、人员和设备配备等要与功能定位相适应。完善人事分配制度,实行以竞聘上岗、合同管理为主要内容的聘用制度和岗位管理制度。推进基本医保门诊统筹和医保付费方式改革。建立基层医疗卫生机构考核激励机制,坚持多劳多得、优绩优酬,保障基层医务人员合理收入水平不降低。多渠道加大对乡村医生的补助力度。对村卫生室主要通过政府购买服务的方式进行合理补助,安排一定比例的基本公共卫生服务由村卫生室承担并落实相应经费。将符合条件村卫生室的门诊服务纳入新农合报销范围。鼓励各地在房屋建设、设备购置以及人员培训等方面对村卫生室给予一定扶持。通过政府购买服务等方式对非政府举办的基层医疗卫生机构承担的公共卫生服务给予合理补助,并将符合条件的机构纳入医保定点范围,执行与政府办基层医疗卫生机构相同的医保支付和报销政策。

二、关于建立健全基层医疗机构补偿机制的意见——调动基层医务人员工作积极性

1、国家必须保证保证基层医疗机构采购的药品价格合理。(1)严格基本药物采购付款制度,要求从交货验收合格后30天内付款,而目前药品回款时间通常在6个月左右甚至更长,占用了企业大量流动资金,而新措施实行统一付款,将大大降低企业占压流动资金成本,从而进一步降低了药品价格。(2)采取分类采购的方式有针对性地合理确定价格。(3)量价挂钩,通过编制采购计划明确采购的具体剂型、规格和质量要求,明确采购数量(或实行单一货源承诺);这样,药品供应企业在投标前就能比较准确地计算供货的数量及市场份额,便于计算成本并合理确定报价。(4)招标结束后即签订购销合同,确保中标价即基层采购价,最大限度压缩流通环节,减少层层加价的空间。(5)加强基本药物市场价格调查,要求详细调查和掌握基本药物近三年社会零售药店零售价格以及基本药物制度实施前基层医疗卫生机构的实际进货价格,原则上集中采购价格不得高于市场实际购销价格。这样,保障了集中采购的价格在合理范围内。

2、基层医疗机构以药养医逐步转向以技养医。专家门诊的挂号费是14元,而随便理一次发就要20元。我国医疗服务价格偏低,“拿手术刀不如拿剃头刀”的现象长期存在。为维持生存,医院和医生将手伸向了“药片”,导致药费居高不下。《意见》明确,通过实行药品购销差别加价、设立药事服务费等多种方式逐步改革或取消药品加成政策,同时采取适当调整医疗服务价格、增加政府投入等措施完善公立医院补偿机制。药事服务费是指提供药品处方服务的固定收费,与处方上的药品金额无关。“这一政策将推动“以药养医”向“以技养医”转变,这是所有医务人员的期盼。医生的价值在于知识和技术,而不是推销药品。”煤炭总医院院长王明晓说,目前我国医疗服务的价格不能真实反映医务人员的劳动价值,严重挫伤医务人员钻研技术的积极性。在取消“以药养医”、政府投入又不到位的情况下,作为一种过渡补偿措施,增设药事服务费是必要的,但要避免分解处方的现象。设立药事服务费将让药剂师有机会走入公众的视线,“以药养医”的机制掩盖了药剂师的劳动,没有人为药剂师调剂配药付费。医疗服务价格的调整额度以及药事服务费的收费标准需要认真的研究和测算,既要保障医务人员的合理收入,又要解决患者“看病贵”问题。

3、专业公共卫生机构和基层医疗机构“吃皇粮”。我国许多基层疾控机构经费难以落实,甚至连人员工资和运转经费都无法保障,只能靠收费来维持生存,检验项目的设置偏重有偿服务。这极大地影响了疾控机构卫生防病的中心工作。对此,《意见》特别提出,专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排。同时还提出,对乡村医生承担的公共卫生服务等任务给予合理补助。

参考文献

[1]、http://www.gov.cn/ldhd/2010-12/06/content_1760287.htm温家宝主持召开国务院常务会议研究部署建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的政策措施

篇9：如何调动网吧人员工作积极性

一、是否该对员工进行洗脑培训

赞成洗脑的同行大致理由是网吧从业人员的素质偏低。但笔者不认为这是正确的方法，至少不是大多数管理者所适合使用的方法。那么不妨学习正确的“企业文化”吧。企业文化是大型企业为了解决制度所难以解决的管理问题，为管理者及员工所营造的文化氛围。而网吧恰恰是不适合制度管理的企业，即网吧里更加需要“文化”。

一个有资深人事管理经验的人曾对我说过“企业文化就是老总的文化。”先看看一些大型连锁网吧的企业文化，广东阳光网苑发展有限公司(简称阳光网咖)，属于四通电子旗下项目，四通的企业文化是“用能人不用完人”，而这条文化在阳光网咖里则被完全抛弃。阳光采用的是卖当劳的店面管理模式，把所有工作细化到每个点，然后突出“督导”作用。在组建这个复杂的管理体系时，老总经常重复一句简单的话，“我们的作风是干脆”。再看电信旗下的“星空网盟”，由于项目推进较快，这个老国营单位大量在社会上招聘管理人员，项目经理提出的企业文化是“海纳百川”，他期望他的市级经理用大海一样的度量去接纳社会上形形色色的人才。

最后看看笔者现在的工作中所需要建立的一种更加微观的文化，在接手这项工作之前，这个店面由一个董事自己打理，该董事是退伍军人，具备他自己所不知的政治手腕，他通过每天找员工谈心牢牢地控制住了员工心理及员工的工作状况。那么笔者需要建立一种“尊师重道”的人文环境，以师长的身份出现在员工面前，以期达到自己所下达的命令和老板一样有说服力的效果，所以强调“礼貌”“乐于助人”“背后不说人坏话”“直肠子”等基本的道德规范。为了实现这种文化，笔者除了把一些培训资料张贴到员工学习园地上，还需要使用大量的战术，例如，设立每月300元的“经理基金”，每周管理例会公布有额外贡献，突出贡献，好人好事，学习欲望等方面人员，并实施奖励，当然网吧的整体从业人员素质偏低，套句俗话说“钱放在那里他也不会拿”，所以需要对员工加以引导。

小结：企业文化可以提高员工的主观能动性。

二、是否需要创建一个公正、公平，公开的工作环境

笔者认为，在网吧行业不该过度强调公正，公平，公开的问题。举个不方便公开的例子，你对员工说扫地阿姨那么辛苦一月才几百，你那么“清闲”一月拿几千是说不通的。所以不妨退一步，我们用“黑脸”和“白脸”的理论来解决员工的懒惰问题，帮员工被动地养成一些“行为习惯”，在这个基础上调动他们的积极性。在实际工作中笔者曾尝试给员工讲解管理构架，灌输“先服从后投诉”，不可以“跳级”， “越权”等职场上必备的素质，甚至在店经理的层面上灌输过这些知识，但收效甚微，所以有时候不得不采用最原始的“黑脸”与“白脸”的理论。顾名思义，两个重要的管理者或者高层与中层间要有默契的分工，一个对工作要求严厉，一个向员工适当妥协；或者一个管理者松紧有度的安排工作。总之工作要有人做，有人做后要耐心地帮员工养成做这件事的“行为习惯”(依据人性化管理理论)。

笔者在网吧工作了7年，近期也是第一次碰到员工要求投票等民主问题(因为刚进入新企业，还没拿到实质性的权力)。所以不得不采用一些战术。会前做大量的“造舆论”的工作，“团结一切可以团结的力量”，以清明节为契机(为推进工作找理由)，并对许多工作祭出了“自愿参加，参加者将记录并加入月底考核评分”的大旗。但很遗憾，这么多会前准备工作取得了在董事们面前控制住场面的效果，解决了一些微小的问题，但像劳动日这种稍大型的计划仍然无法取得60％的票数。最后面对着刚接手的这个混乱的网吧，也只有强制性地以星期为周期安排工作计划表，然后花大量的精力安抚怨声载道的员工群。只有管理者清楚，民主是存在风险均摊，个人崇拜，排斥新事物，人云亦云等弊端的。管理者花了大量精力控制民主过程，虽然提高了员工的少许积极性，但却丧失了执行力。

小结，笔者认为公正，公平，公开的工作环境只适合于宏观调控高素质人材的积极性，不适合在从业人员素质偏低的网吧行业被重点强调。反其道而行，依赖中华民族的传统道德观。建立“长幼尊卑”的人文环境。管理过程中刚柔相济。当然这需要管理者有过人的人格魅力及智慧。例如。员工的一点点成绩表现出感激状；懂装不懂。询问并启发员工送给他们成就感；每次会议点名表扬一个员工，不点名批评一个员工等等基本管理技巧。

三、薪酬体制问题

相信大家会有这方面的共识，目前死板的工资制度无法激励员工的积极性，需要建立赏罚机制或者采用绩效管理。但却有这样一个怪现象，这个行业里成功的老板或老总大多没有明确的奖罚体制，都是充满了亲情和文化的管理。那么我们来看一下奖罚的背后隐藏着什么吧。

几乎所有人都在强调有奖就有罚，但从经济学角度看一看基层员工被奖和被罚的性价比(幸福感)吧。拿一个月收入800元包住不包吃的员工为例，他可能习惯了400元的基本伙食，200元吸烟及饮料，50元电话，150元造访同性朋友或男女朋友(20左右年龄的员工大多会有男女朋友)，费用刚好够用。现在公司奖励他100元猜一下他会用来做什么?中餐及晚餐每顿加餐2元吗?一般他会拿着这些钱去高兴几天。那么你给他带来了一天或三天的幸福感。而罚款100元呢?每天节约基本生活费或断绝外界交往?罚款100元带给他的有可能，是一个月的情绪低落。奖罚的目的是从两个方向刺激员工的积极性，而实战结果往往是“正”激励了少部分员工短期的积极性，“负”影响了大部分员工的长期的积极性。所以大多数成功的老板们在希望基层员工继续留下工作时都是只奖不罚的，甚至用人文关怀取代所有的奖罚。

即使不从经济学理论，用我们普通的价值观衡量也可以得出相同的结论。在网吧这个行业中一个服务人员桌面擦得不够干净会带来直观收入损失吗?服务态度稍差会影响网吧业绩吗?也许会，但还没大到可以和营业额挂钩讨论绩效这种地步。甚至在笔者管理一些店面时，为了让店面干净，为了减少服务人员工作量，把一些素质低乱扔东西的顾客动辙骂一顿，那些顾客不但不再扔烟头到地下，而且消费热情丝毫不减。网吧毕竟是“快餐类”消费，档次高的像卖当劳，档次低的像大排档，干净，服务只是店面管理的基本功，我们暂时还没条件把它等同于“个性服务”或“业务推销”。所以对基层员工，甚至初，中级管理人员实施以业绩为主要权重的绩效管理是不会为经营管理带来实质性帮助的。

近几年比较流行的目标管理的思想比较适用于打造全新的网吧业的薪酬体制。目标管理提出，营业额只是由于一系列目标的实现所生成的必然结果。让我们尝试一下把这个“大道理”变成一个可以实际应用的薪酬体系：采用卖当劳式的巡场制度，制定针对性的巡场表，100分满分，让基层管理人员(或者采用上小学时值日生的方式让所有人员参与)给每个工作人员打分，月底或每周公布大家的分数，只奖不罚(如果懂得处罚的实用技巧，也可以适当使用)，平均分与每月奖金挂钩。无论把这种奖罚方式称为对基层的目标管理也好，或称之为业绩权重为O的绩效管理也好，管理者都是为了拿少量的资金，刺激所有人的积极性。

小结：量化后只奖不罚的绩效管理，配合灵活的“经理基金”，可以从薪酬角度解决员工的积极性问题。

基层管理人员的积极性的问题

笔者曾经被老板从服务员提升为主管，当时老板对所有员工说了一句话“今后他来管，对错都要听着”，虽然当时我经常犯小错误，但那一年经过我的努力把他的40台机器的网吧变成了80台。可见管理人员的积极性始于他的责任感和成就感，两者是相辅相成的，而建立这两种心态需要被“授权”，一旦授权下去，高层管理者就要勇于承担一定的风险。

篇10：关于请求调动的申请报告

临湘市教育局：

我叫唐大波，男，现年49岁，临湘市沅潭学区小学教师。本人1978年8月参加教育工作，至今有33年教龄。我一贯忠于党、忠于人民、忠于人民的教育事业，积极响应党的号召，服从党的安排，长期扎根在边远山区任教，几十年如一日，工作积极成绩显著，教学效果好，多次被评为先进教师，受到领导家长社会的好评。由于改革开放政策好，我儿子2006年在云溪区城里置了一栋房子，长期在云溪区城里做生意，现已安居落业。我们全家现已搬迁到云溪区城里，我本人也住在云溪区城里，离我上班的地方来回一百多华里，便，对工作带来很不利，再加上本人体弱多病患有高血压、眩晕症、痛风、血吸虫等多种疾病，经常发头晕、头痛不能坐车，在今年坐车我三次晕倒在车上，确实不能正常工作，无法担任教学工作。根据这一情况，我本人要求申请调到云溪区城里附近小学任教，导根椐我的实际情况。给予适当照顾，请求解决为感！

篇11：关于请求工作调动的申请报告

首先，感谢您在百忙之中审阅我的申请报告！

我名叫唐慕华、女、预备党员、大专学历、汉族。1980年2月出生，1998毕业于邵阳卫校，现任新宁县第二人民医院妇女主任兼公卫科主任。姑父王业斌原是新宁县政协主席，现年74岁，于2008年不幸中风瘫痪，生活无法自理，姑母已年过古稀且身患糖尿病并发症多年，姑父姑母家中独女夫妻俩均在广东省广州市工作，不能在身前照料两老。因我是从事医卫工作又家居县城，近年来一直是我在照顾姑父姑母。这2年来，两老病情持续加重，多次住院，需要更加精心的照料，而我又在乡镇工作，的确有心无力。鉴于以上我的实际情况，特请求调入新宁县疾控中心工作，恳请领导批准！

申请人：唐慕华

篇12：教师关于申请调动报告

......教育局：

本人...，男，..族，.年6月生，籍贯..。..年..月参加工作，一直在最边远....中学任教，把青春、把智慧献给了山区的教育事业。工作至今，热爱本职工作，以大局为重，服从组织的安排，工作踏实、肯干，兢兢业业，与同事和睦相处，热爱学生，为人师表。..至...学被评为县级优秀教师；...至...学被评为县级优秀班主任；荣获，,考核优秀等次；荣获...考核优秀等次，现担任学校政教主任。...年1月，从..教育学院本科汉语言文学毕业，获得了汉语言文学学士学位。

父母双亲均70多岁，年迈多病，母亲有冠心病，父亲有严重的胃病，都常年吃药，当时父母都鼓励我到山区工作，“在哪都是工作，都应把工作做好。”当年父亲说的话还记忆犹新。因离家较远，交通不太方便，道路也弯弯，水也弯弯，路途遥远，每当父母病复发时，想回家看望父母一次都很麻烦。爱人又在县城小学工作，孩子在..中学读书，长期两地分居，在生活上带来了诸多不便，每月又要还房贷，给本来生活都很拮据的我带来了很大的困难。希望能够在不影响工作的情况下，对工作地适当调整，调到县城或周边中学工作，这样也有利于把更多的精力用于工作，为教育事业多做些贡献。希望领导考虑我的实际困难，请求领导在百忙中审阅我的申请报告，批准我的工作调动报告，谢谢！此致

篇13：关于人员调动的申请报告

国企C是集地质勘探、采矿、选矿、冶炼、化工等为一体的国有特大型企业集团, 因国际国内经济形势持续低迷, 有色金属价格持续走低, 出现了巨亏, 专业技术人员收入降低, 流失率升高, 士气低落, 工作积极性不高。

二、存在问题及原因分析

1.专业技术人员薪酬没有外部竞争性、内部公平性

国企C专业技术人员薪酬变革、调整速度较慢, 很难做到随市场变化而改变, 专业技术人员薪酬没有外部竞争性。专业技术人员岗位与薪酬匹配度不高, 个人绩效与薪酬不挂钩, 论工龄升工资, 创造价值与薪酬不匹配, 专业技术人员薪酬没有内部公平性。

2.专业技术人员薪酬分配模式较单一

国企C专业技术人员主要实行岗位绩效工资、协议工资, 薪酬分配模式较为单一。

3.专业技术人员激励机制及措施缺失, 激励不到位

国企C专业技术人员绩效考核管理体系不系统, 考核不严格, 个人业绩与专业技术职务、行政职务晋升不挂钩、负激励不到位。

4.专业技术人员培训体系不科学

国企C专业技术人员培训需求分析不系统, 很难做到按需培训, 培训与工作未能紧密契合, 培训成果难以应用到实际工作中。培训反馈机制缺失, 不注重培训效果。专业技术人员学习、交流、考察等机会较少, 很难获得除工作以外的知识。培训经费预算缺失, 没有充分用活培训经费, 存在培训经费剩余现象。

5.专业技术人员得不到应有的尊重

国企C行政色彩较浓, 行政领导一言堂, 专业技术人员很难发挥专业方面的作用。科研项目中, 专业技术人员承担重要工作, 分配奖金时, 行政领导领取大部分奖金, 专业技术人员仅领到小部分。项目获奖, 获奖人员排名中行政领导占据主要位置, 专业技术人员排名太靠后。专业技术人员管理与普通职工管理一致, 而有行政职务人员由组织部专门负责管理, 区别于其他员工。专业技术人员得不到应有的尊重。

三、解决策略及建议

紧扣国企C专业技术人员存在问题的原因, 提出了相应解决策略及建议, 以期充分调动专业技术人员工作积极性。

1.做好职位分析、岗位测评, 建立岗位和薪酬匹配的分配机制

针对专业技术人员岗位和薪酬不匹配, 没有内部公平性的问题。要深化薪酬分配制度改革, 通过职位分析、岗位测评确定各岗位价值, 并以此为依据确定工资等级, 建立岗位和薪酬相匹配、体现内部公平性薪酬分配机制。

2.加大专业技术人员薪酬倾斜力度

针对专业技术人员薪酬水平较低, 没有外部竞争性的问题。应及时调查同行业薪酬水平, 随市场变化而变, 制定有外部竞争力的薪酬, 并将薪酬尽可能的向专业技术人员倾斜:给予专业技术人员学历补贴, 提升专业技术职务津贴, 加大专业技术人员协议工资执行力度, 加大取得专业技术职务任职资格人员奖励力度。

3.丰富专业技术人员薪酬分配模式

针对专业技术人员薪酬分配模式单一的问题。要打破传统薪酬分配模式, 创新薪酬分配制度, 丰富薪酬分配模式。建立健全以知识、能力、业绩、贡献参与分配的技能薪酬、宽带薪酬, 针对不同专业技术人员, 实行不同薪酬分配模式:对普通专业技术人员, 实行岗位工资、专业技术职务津贴;对核心专业技术人才, 实行协议工资;对生产、管理、技术、营销等方面的精英专业技术人才实行谈判工资;对从事科研的专业技术人员, 实行项目工资、团队工资;对涉及科技成果转化的专业技术人员 (团队) , 按转让收益的一定比例给予奖励;对可以实行计件工资的专业技术人员, 实行计件工资。

4.加大专业技术人员的考核、管理

(1) 加大专业技术人员考核研究、考核力度

针对专业技术人员绩效考核管理体系未建立、考核不严格的问题。加大对专业技术人员绩效考核研究, 建立和完善以专业能力为核心的专业技术人员考核机制, 细化考核指标, 使考核实现从“定性”到“定量”、隐性”到“显性”、“柔性”到“刚性”转变。在完善考核体系的同时, 要加大对专业技术人员考核力度, 从严考核, 杜绝考核走过场。

(2) 加大对专业技术人员考核结果运用力度

针对个人业绩与专业技术职务、行政职务晋升不挂钩问题。要科学合理运用考核结果, 使业绩和薪酬挂钩, 与行政职务晋升挂钩、与专业技术职务晋升挂钩, 与专业技术职务聘任挂钩, 与续订劳动合同挂钩, 与评先进挂钩等。

5.加大专业技术人员激励力度

(1) 构建合理、明确的晋升机制

针对业绩和行政职务晋升不挂勾的问题。通过建立健全绩效考核机制、评价机制、举贤任能机制、选聘机制等, 打破论资排辈传统, 构建业绩和晋升挂钩的机制, 努力促进公平竞争, 使优秀专业技术人员脱颖而出, 加快人才梯队建设。

(2) 完善专业技术职务任职资格评审管理

针对个人业绩与专业技术职务晋升不挂钩的问题。要深化专业技术职务任职资格评审改革。将能真正反映专业技术人员专业技术能力的条件纳入专业技术职务任职资格评审条件, 个人业绩作为评价专业技术人员专业技术水平和能力的关键, 改变以往“重学历、重资历、轻能力、轻业绩”现象, 严格专业技术职务任职资格的评审。

(3) 加大专业技术人员负激励力度

针对专业技术人员负激励不到位的问题。要深化协议工资改革, 加大执行协议工资的专业技术人员负激励力度。对协议工资考核分数排在末位20~11%的给予降一个档次, 排在末位10%的不在执行协议工资。深化专业技术人员退出机制改革。劳动合同期满且工作表现不好的专业技术人员给予终止劳动合同;长期完不成组织安排生产工作任务、消极怠工、出工不出力、考核排在末位的专业技术人员给予解除劳动合同;严格聘任管理, 考核不合格的专业技术人员一律不得聘任、续聘专业技术职务。着力增强专业技术人员忧患意识。

6.完善专业技术人员培训体系

(1) 按需培训, 学以致用、注重培训实效

针对专业技术人员培训成果难以应用到实际工作中, 不注重培训实效的问题。要着力做好培训需求分析, 做好培训计划, 将培训和工作有机结合, 将培训知识运用到工作中。构建培训反馈机制, 注重培训实效, 对培训后提升工作业绩的人员给予奖励, 激发专业技术人员培训、工作热情。

(2) 加大专业技术人员培训力度

针对专业技术人员学习、交流、考察等机会较少的问题。着力加大对专业技术人员的学历提升培训。充分利用职业技术学院, 做好低层次学历提升培训;进一步加强与本地高校学历提升培训合作, 充分利用近距离的教育资源;鼓励专业技术人员通过网路教育提升学历;加大学历提升奖励力度, 构建学前、学后奖励相结合机制, 简化审批程序, 减少专业技术人员学历提升经济成本和时间成本;给予学历提升后的专业技术人员更好工作环境、待遇。着力搭建专业技术人员沟通、学习、交流的平台。搭建专业技术人员参与重点工程、科研攻关、技术开发项目的平台;给专业技术人员尽可能多的创造调研、考察、学习、交流的机会:给予专业委员会一定经费, 由专业委员定期组织专业讲座, 组织本专业优秀专业技术人员到国内外企业参观、学习、交流;各个二级单位之间不定期组织人员进行相互参观、学习、交流。

(3) 着力做好培训经费预算, 用活培训经费

针对目前培训经费预算缺失, 培训经费剩余等问题。要着力构建培训经费预算机制, 在做好培训需求分析、培训计划的同时, 做好培训预算, 用活培训经费。

7.构建尊重专业技术人员的体制

(1) 构建突显专业技术人员价值的平台

针对专业技术人员很难发挥专业方面建设性作用问题。要构建专业技术人员畅所欲言的平台, 使专业技术人员能够发挥专业方面优势。在科研项目中, 行政人员应自觉承担协调作用, 但不分享专业技术人员所获成果, 尊重、肯定专业技术人员。

(2) 构建优秀专业技术人员人才库

针对专业技术人员管理与普通员工无差别问题。要制定优秀专业技术人才库人员的选拔、培养细则, 对这类人员进行有针对性培养、激励:依托岗位练兵技能比武竞赛、单位 (部门) 推荐, 将优秀人员纳入优秀专业技术人员人才库;依托重点工程、科研攻关、技术开发项目, 对这类人员进行重点培养;依托培训经费向这类人员进行倾斜, 对这类人员进行“培训激励”;依托协议工资、谈判工资, 对这类人员进行“薪酬激励”;依托优秀专业技术人才库这个平台, 对这类人员进行“名誉激励”。

四、结论

本文通过对国企C专业技术人员工作积极性不高方面存在问题及原因进行分析, 并有针对性的从建立健全薪酬、分配、考核、激励、培训等体系方面提出了解决策略及建议。只有改变传统观念, 建立健全体系并实施, 才能充分调动专业技术人员工作积极性。

参考文献

篇14：关于人员调动的申请报告

一、基层现实状况

该市现有1个省级经济开发区、1个农产品加工园区和16个乡镇（其中2个乡镇隶属于工业园区），设4个财政分局和14个财政所，目前在岗119人（含12名集体人员）。

1.工作任务重。在取消农业税后，乡镇财政所一般还有10项主要工作：一是负责组织编制乡镇财政收支预算，指导单位的预算编制并审核、汇总；二是负责乡镇预算执行，并定期向政府和人代会报告预算执行情况；三是负责乡镇财政集中收付改革工作；四是组织财政收入，努力完成各项收入目标任务；五是加强乡镇非税收入管理，实行乡镇行政事业单位会计集中核算；六是加强各类专项资金管理，认真做好财政涉农补贴资金“一折通”管理发放工作；七是负责编制乡镇财政总决算，指导单位决算的编制并审核、汇总；八是负责监督乡镇范围内各单位的财务活动，组织对乡镇企事业单位执行财政税收政策行为进行监督检查；九是负责乡镇辖区内会计管理工作，组织会计人员继续教育和培训工作；十是完成上级及领导交办的其他工作任务（新农村建设、招商引资、拆迁补偿等）。在这10项工作任务中，新产生和最为繁重的是“一折通”管理发放和乡镇财政集中收付改革工作。以“一折通”发放为例，据统计，到目前为止，该市每年经过“一折通”发放的项目就有农业、民政、社保、卫生、村级补贴及农业保险赔偿等共计40多个，资金超过3亿元，每一项补贴必须要经过信息录入、信息维护、审核上报、补办存折等程序，而且发放时间不固定，有的一个月内几个补贴项目，工作量大，任务重。

2.岗位设置多。财政所一般需要设立所长、副所长（兼）、总预算会计、银行出纳会计、单位总账会计、单位出纳会计、农村财务专管员、票据管理和政府采购管理员（兼）、档案管理员（兼）等9个岗位，有的财政所还需设信息维护员或网络管理员，所有财政所还要负责一个村的管理指导工作。

3.人员偏少。调查统计结果表明，该市目前人员最多的是城关镇10人，有5个财政所6人（含1个园区财政分局），有4个财政所5人，有3个财政所4人，3个财政所只有3人，其中1个所编制数为7个，现在实有3人，还有1人已57岁，加之相继成立了3个工业园区财政分局，从财政所抽调了6人。很明显，现有人数难以满足设置岗位的需要，无奈之下，有的财政所所长本人一兼几个岗位，有的财政所人员兼岗3个以上，还有的财政所只好通过政府借用农经站或其他单位人员，财政所内部相互制衡的要求难以落实，财政所的工作受到了很大影响。

4.业务能力不足。从基本情况看，在现有的财政所人员中，助理、初级以下人员占到了总人数的66.4%，55岁以上人员占到了总人数的13.4%，学历不高，人员年龄偏大。财政所人员中，32.3%的人不会操作电脑，其中有4个财政所的总预算会计不能操作电脑。

二、存在的现实问题

1.职能定位不清，影响财政工作开展。农村税费改革的不断深化，打破了乡镇财政收支的原有格局，乡镇财政工作产生了前所未有的变化。怎样做好当前乡镇财政管理工作，促进转型升级，就成了当前亟待研究解决的一大课题。面对新形势、新任务和新要求，合理定位乡镇财政职能势在必行。如不及时从制度上规范与管理乡镇财政工作、建立相应的激励约束机制，难以从根本上解决目前乡镇财政职能存在的“缺位”、“空位”、“错位”等现象，不利于贯彻落实农村各项财政经济政策，不利于乡镇职能的有效发挥。

2.工作量大，工作难度增加。由于乡镇财政处于财政管理体系的末端，直接面对千家万户，工作面广，服务项目多，补贴兑付工作程序和标准要求较高，致使任务十分繁重，工作量与税改前相比不仅没有降低，反而有所增加。一些财政所长反映，由于涉农补贴涉及到农民个人的直接利益，发放工作做不好，影响较大，发钱比收钱还难。随着国家支农资金的投入加大和社会保障体系的建立，直接面向农村的转移支付资金及各种财政补贴越来越多，乡镇财政的工作量也将会进一步加重。

3.人员少，资金风险大。乡镇财政人员不足，远远不够岗位设置要求，一人兼数职、一人几个岗位的现象普遍存在，难以做到管理与监督相分离，账户与印鉴相分离，内部监督制约机制不能有效建立，形成财政资金的潜在风险。

4.缺乏业务培训，人员素质普遍不高。江苏省实行财政直管县体制后，省、市很少组织对乡镇人员的业务培训，乡镇财政人员的培训主要由县级财政部门负责，培训大多是有针对性的工作培训或单项业务培训。由于县级培训在师资、经费等方面存在不足，投入不够，层次不高，乡镇财政所人员的培训质量和效果大打折扣。

三、对策措施建议

1.落实文件精神，归位性质身份。江苏省人事厅、机构编制委员会办公室和财政厅于1997年5月22日联合下发了《关于在乡镇机构改革中财政所机构和人员编制问题的通知》，要求“在这次乡镇机构改革中，乡镇财政机构建设只能加强，不能削弱”，并规定“乡镇行政编制总额中包括乡镇财政所的人员。财政所为行政机构，使用行政编制，执行公务员制度”。为此，针对目前财政所机构性质不同、人员身份复杂的状况，切实增强文件执行力，严格按照文件精神，明确财政所为行政机构，在职在编人员为公务员，使不断扩大的事权与机构性质和人员身份相匹配，以利于财政所更好地履行职责。

2.创新工作思路，组建财政分局。目前，国地税、国土、工商等部门在乡镇都设立了分局。随着乡镇经济和社会事业的快速发展，面对财政所人员严重不足的现实状况，可借鉴上述部门的做法，在坚持预算管理权、财政资金的所有权和使用权、财务审批权“三权不变”的前提下，合并财政所组建财政分局，分局长由财政局择优推荐，报请市政府考察任命。分局下挂所合并原财政所牌子，保持一级政府一级财政主体不变，按原有乡镇单独核算，实行“预算共编、账户统设、集中支付、票据统管”的财政管理方式。分局的设立，既有利于乡镇财政国库集中收付制度改革和非税收入管理，有利于降低运行成本、增强基层财政协调管理能力，更有利于整合财政所人力资源、有效解决人员不足与工作量大的矛盾。

3.招录人员，充实队伍。做工作、干事业，人是第一要素。应补充乡镇财政所人员，每年安排一定的人员指标，不断充实乡镇财政所队伍，满足岗位配备需要，优化人员年龄和知识结构，激发工作活力，确保基层财政工作正常进行，确保乡镇财政所职能履行到位。

4.加强交流，互补共进。在人员的使用上要打破固有的人事限制，加强上下、左右的交流，力求实现人力资源使用效益的最大化。一方面，从机关选派部分年轻干部到缺编严重的财政所挂职工作，尤其以35岁以下的年轻干部为主，既可以解财政所人员缺少之急，充实财政所力量，又可以锻炼机关年轻干部，提升其实际工作能力。另一方面，加强相互交流，遇到全系统的中心工作或突击性的工作，如“一折通”、中国农民补贴网等电脑操作，可从财政所抽调部分业务骨干，分片组成“突击队”，相互支持，相互补位，相互配合，共同完成各项工作任务。

5.强化培训，提高素质。坚持把“更新知识、提升能力”作为培训重点，全面提升财政所人员依法理财、公共服务、综合管理和业务操作能力。一方面，完善教育培训机制，切实把财政所人员教育培训作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，定期或不定期地组织培训活动，建立教育培训档案，纳入人员考核和管理体系，引导和激励财政所人员注重自身素质的提升，形成自觉参加培训的内在动力。另一方面，加强调查研究，及时了解和掌握财政所人员思想动态以及知识、技能需求情况，有针对性地开展教育培训工作，既要科学设置内容，又要注重培训形式，定期或不定期地组织专家和理论骨干辅导讲座、自学成果交流会、外出参观学习等活动，切实增强财政所人员教育培训的实效性。

6.抓好考核，强化督查。一方面，要建立健全《财政所岗位责任制考核办法》等一系列规章制度，进一步完善日常考核、业务管理、民主测评“三位一体”的考评体系，将考评结果与个人奖惩、评先评优、干部使用、岗位交流直接挂钩，使责、权、利相结合。另一方面，要强化效能督查，通过明查暗访、问卷调查、督办反馈等多种途径，督查财政所工作中存在的问题，适时评价财政所工作绩效，全面提高财政所管理与服务质量。

（作者单位：江苏省泰兴市财政局）

责任编辑；欣闻

篇15：人员调动的申请书

在当今社会高速发展的今天申请书与我们的生活息息相关，申请书是承载我们愿望和请求的专用书信。一起来参考申请书是怎么写的吧，下面是小编为大家整理的人员调动的申请书范文，仅供参考，欢迎大家阅读。

人员调动的申请书1

尊敬的公司领导：

您好，感谢您百忙之中抽空阅读此申请书。

我于20xx年8月份进入公司工作至今。现想申请调动目前党群和工会岗位到营销岗位。

在公司工作12年多的时间里，我先后在市线、车队担任过线务员和驾驶员，20xx年1月通过岗位竞聘走上党群和工会管理岗位工作，在综合的6年多时间里，我虚心学习，服从工作安排，在同志们的帮助下，学到了较多的专业知识，领导的关心和教导更是培养了我吃苦耐劳、勇于接受挑战的精神，这使我学到了更多做人的道理。在此，感谢公司领导对我的培养，感谢同事们对我的帮助。

为了学到更多的知识，为了未来能够更好地展开工作，更好地为公司服务，我打算转入市场营销岗位。作为年轻人，我希望能趁年轻多学习，多锻炼，将来为企业做出更大的贡献。其次本人工作认真、严谨且具有责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情，责任感强，能完成领导交付的工作。

我很喜欢我们公司，在公司里工作感觉很幸福。我也很喜欢这份工作，或许没有营销工作经验是我最大的不足之处，但这也是我最大的前进动力，我会努力学习，我相信，在公司的培训和我的勤奋努力下，我会在新的工作岗位做得更加出色的。

希望领导能够相信我的能力和诚意，能够给我一个新的发挥自己能力的机会。我会珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此我提出调职申请。希望自己能成为公司营销工作的.一员。

恳请领导予以批准。

恳请能得到领导的指导，并殷切盼望领导对于我的申请能够给予批准。再次对您百忙中抽空阅读本人的申请书表示感谢！

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

人员调动的申请书2

尊敬的县卫生局各位领导：

你们好！

我叫李燕华，女，1978年10月出生，今年34岁，大专文凭，中共党员，1997年分配到棠浦镇卫生院，从事护理工作至今，现取得主管护师职称。我爱人叫周兢业，1974年9月出生，现年38岁，在宜丰县广播电视台工作，是一名编辑、记者。

成为一名白衣天使，服务广大患者，这是我从小的梦想，自参加工作以来，我牢记工作使命和职责，尽心尽力为做好护理工作发挥自己所能。工作中，我埋头苦干，从无怨言，热心为每位患者做好服务工作，全身心放在自己向往的职业上，任劳任怨。为提高自己的业务技能，工作之余，我认真刻苦学习业务知识，取得了自考护理大专文凭，积极向业务强的同事学习，不断提高自己的操作技能，几年来，我的业务技能水平明显提高，取得很好成绩，20xx年，我参加全县护理人员业务技能操作比赛荣获一等奖，同年还被光荣评为“宜丰县十佳护士”，工作表现和服务态度也获得局、本院以及患者的一致好评。为使自己思想与工作同样进步，我积极向党组织靠拢，xx年郑重向医院党支部提交了入党申请书，20xx年被上级组织批准为正式党员。工作上我尽心尽职，成绩斐然，问心无愧，但是，对于家庭的照顾和孩子的成长关心，我却因为自己工作的繁忙，两地分隔而无法顾及，带来很多不利影响，感到非常的愧疚。我20xx年结婚，20xx年在宜丰购买了住房，爱人在宜丰广播电视台长期从事新闻采访报道工作，工作时间很不确定，经常是早出晚归，根本无法顾及家庭和小孩。我有一对双胞胎小孩，一男一女，今年11岁，目前一个在读小学，一个读初中。一直以来，我因为在棠浦上班，不能每天回家，小孩由于没人照顾，不但生活饮食成困难问题，现随着年龄的变化，性格和学习成绩都出现一些不良倾向。面对这些问题和困难，我内心焦虑不已，却又一筹莫展。

鉴于以上情况，在这里，恳请局领导考虑本人家庭特殊情况和实际困难，给予本人关怀和帮助，调动本人到县中医院或者县人民医院、县妇幼保健所等县城医院工作，本人一定会在新的岗位上恪守工作职责，以工作为重，全心全意为病友服务，取得出色成绩，以报答上级组织的关心和厚爱，希望各位领导能体恤本人实际困难，批准本人的请求，不胜感谢！

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

人员调动的申请书3

尊敬xx县人民政府领导：

我叫xxx，来自xx省xx县人，大专毕业，本科在读，于20xx年3月通过事业单位招聘考试，被分配在xx 县xx镇xx小学从事教育工作至今。自参加工作以来，本人服从学校领导安排，连续三年半担任班主任及校远程教育管理员工作，并先后从事三至五年级数学、全校英语等教学工作。工作兢兢业业，与同事和睦相处，并积极参加各类活动。在工作中学到了很多知识，在教学上取得了优异成绩，自身也得到较好发展。在领导的关怀下，我非常热爱教育工作，严格要求自己，对学校和学生产生了感情。

可是，摆在我面前的问题，却是现实和残酷的。我家在xxxx，工作在xx，两地相距300公里，交通非常不方便。从戈令回家一趟，至少需要3—4天时间，车费也得花费xxx多元。家里父母体弱多病，丈夫在xx上班，休息时间少而短，没有探亲假，离家也很远，无法照顾家人。这些，给我生活带来诸多不便，也给工作带来很大压力。

20xx年8月，我要求调回xx县教育部门工作，xxx县同意接收，xx县以学校已经开学而不同意放行；20xx年8月，我又要求调回xx县工作，xx县同意放行，xx县当年不接收中专生而未能调回。今年以来，由于本人长期积劳成疾，无力两地工作，综上所述，为解决我家庭的实际困难，免除我工作的后顾之忧，今年再次申请调回xx县xx镇从事教育工作。恳请县人民政府领导体谅我的多种困难，批准我的调动申请。如果政府同意了我的申请，那么我一定将原来在学习和工作中学到的知识运用到教学工作中，创造出更好的教学成果，为xx县教育事业贡献自己的一切力量！

此致

敬礼！

申请人：xxx