关于申请招聘工作人员的报告

关于申请招聘工作人员的报告（精选18篇）

篇1：关于申请招聘工作人员的报告

关于申请招聘工作人员的报告

Xx局: Xx市xx所是法律法规授权的具有管理公共事务职能的事业单位，承担着xx安全生产监督管理、维护xx安全作业秩序、安全宣传教育、xx牌证管理等职责。Xx工作的主要任务是贯彻执行党和政府有关农业机械化和安全生产的方针政策,制定农机安全生产各项具体政策、法规;负责农业机械安全技术检验、驾驶操作人员考核、核发牌证;对农业机械及驾驶操作人员进行年检、年审、季节性检验和其他安全生产检查,纠正违章;勘察、处理农机事故并提出防范措施;负责农业机械及驾驶、操作人员、农机事故的技术档案管理和农机事故统计,开展农机安全生产宣传工作。

一、基本情况

Xx所，全额事业单位，编制xx人。实有职工xx人,其中大学学历xx人，大专学历xx人。年龄结构为45岁以上xx人，35—45之间xx人，35岁以下xx人。男性xx人，女性xx人。本内没有自然减员情况。

二、申请增人理由

截止2002年底，业务拥有量为xx台；还有十几万台其它农业机械，且农业机械还在大幅度的增加，管理量非常大。我单位96年以来只招聘了1名财会人员，缺编xx人，目前只有xx人正常工作，xx人提前离岗，且人员结构老化。按照《行政许可法》、《拖拉机登记规定》及工作规范和《拖拉机驾驶证申领和使用规定》及其工作规范等有关法律法规的规定，我单位现有人员远远不能满足正常办公需要，许多工作无法正常开展，急需增加新的人员。

2003年11月1日

篇2：关于申请招聘工作人员的报告

为了确保生产工作的正常运行和公司发展的需要，根据目前生产工作需要和后备人才的培养计划，经厂长办公会研究决定，需对车间主任、造粒车间操作工等进行招聘，具体职位、数量、要求如下：

一、招聘职位及数量

1、车间主任2名

2、维修工5名

3、电工2名

4、锅炉工2名

5、普工20名

6、文员1名

二、招聘条件

（一）车间主任

1、高中以上学历，汉族，男女不限，无任何不良记录，3年以上现场生产管理经验者优先；

2、具有企业管理、生产管理、产品管理、质量管理、设备管理等相关专业知识；

3、熟悉生产计划、调度、统计方式方法；

4、较强的口头表达能力和组织协调能力；

5、较强的分析能力、应变能力和决策能力；

6、无政治倾向，无犯罪记录。

（二）维修工

1、初中以上文化程度，汉族，要求男性，年龄20-40周岁；

2、持有焊工证，相关工作经验2年以上者优先；

3、熟悉各种设备的焊接材料及其相应的焊接要求，并使用熟练；

4、熟悉机械设备的基本原理，有较强的设备维护能力；

5、有进取心、高度的事业心、责任感和良好的职业道德。

6、无政治倾向，无犯罪记录。

（三）电工

1、持有《电工进网作业许可证》、《电工作业操作证》，男女不限，汉族，身体健康，年龄在50岁以下；

2、2年以上工作经验，有变电运行工作经验优先；

3、具备较高的维修电工专业知识，钳工知识；变、配电设施的管理能力，熟知安全规范和操作规范；

4、具备较高的纪律性、责任心、执行能力、语言表达能力、学习能力。

5、无政治倾向，无犯罪记录。

（四）锅炉工

1、要求男性，汉族，25-50岁之间，中专及以上学历，身体健康、品行端正；

2、具有锅炉证，熟悉锅炉设备的工作原理和操作要求，具有良好的专业基础和管理经验；

3、三年以上锅炉及管道设备运行维护的实际工作经验；

4、踏实肯干，对工作认真负责；

5、无政治倾向，无犯罪记录。

（五）普工

1、要求男性，汉族，25-40岁，身体健康，无生理缺陷，无任何不良记录；

2、文凭不限，但必须有良好的工作态度和吃苦耐劳的工作精神；

3、无政治倾向，无犯罪记录。

（六）文员

1、男女不限，汉族，20-35岁；

2、文秘专业大专以上学历，2年工作经验；

3、熟悉自动化办公程序，能够熟练电脑操作,具备相当的文字写作能力；

4、语言表达能力较强，形象气质好；

5、无政治倾向，无犯罪记录。

生产厂办

篇3：关于申请招聘工作人员的报告

你分会申请设备工程专业工程师、见习工程师资格认证工作的报告收悉, 经研究, 同意设立“设备工程工程师” (简称“设备工程师”) 专业技术资格, 由你们承担相应的工作。

分会的主要职责是按照我会机械工程师资格认证工作的统一部署和工作要求, 依据专业工程师认证管理办法以及质量管理体系的有关规定, 负责设备工程师和见习设备工程师资格认证工作, 确保工作质量, 努力实现社会认可, 积极开展设备工程师的国际互认工作。

希望你们尽快制定2009年工作计划, 建立健全专门的工作结构和各项规章制度以及长效机制, 加强与有关部门和单位, 特别是和各类企业的联系和合作, 做好各项工作, 开创专业工程师资格认证和继续教育工作的新局面。

篇4：关于申请招聘工作人员的报告

摘 要：随着审判任务的日益繁重，调解这一有效化解社会矛盾的手段越发受到重视，调解工作的方式、方法和要求进一步明确化、规范化、有效地推动了法院的调解工作开展，案件调解率大大提高，大量的诉讼纠纷被化解，社会矛盾被钝化，实现了良好的社会效果，调解已经成为化解矛盾纠纷，提升审判效率，减轻当事人讼累的重要手段。但也有不好的现象，应当引起重视。

关键词：民事调解；申请执行；原因；对策

中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）29-0123-02

一、民事调解案件申请执行基本情况

通过调研发现调解案件进入执行程序数占申请执行案件总数的比例和调解案件申请执行率迅速提升，且与案件调解率成正比，调解申请执行案件类型比较集中，进入执行程序后执行难度加大。

（一）案件类型比较集中

申请强制执行的调解案件多集中在涉及债权债务合同、侵权纠纷和劳动争议等具有财产给付内容的案件。其中以债权债务合同纠纷最多，其次是侵权纠纷和涉及婚姻家庭的财产类纠纷。

（二）执行难度相对加大

法院调解是当事人在自愿的基础上互谅互让达成的协议，当事人在签订协议过程中，应考虑到自己的履行能力，在协议生效后自觉履行，但从调研情况看，许多调解案件在进入执行程序后，义务人仍会采取各种方式逃避和规避执行，从而使自己的诉讼利益最大化。另外，相比较判决案件，调解案件在诉讼阶段采取保全措施的比较少，进入执行程序后，执行难度更大。

（三）当事人情绪激动，矛盾激化风险加剧

调解案件的申请执行人对执行结果的心理预期比判决案件要高，特别是有些案件在调解过程中，一方当事人基于对法官、法院以及对方当事人的信任，已经做出较大让步，一旦不能自动履行难免会有情绪，在执行中常常会指责法院办案不力，甚至认为法院调解不当或调解有误，进而引起信访、申诉，使当事人之间普通的民事纠纷演变成当事人和法院之间的矛盾。

二、民商事调解案件不能履行的影响

（一）债权人权益难以保障

在审判实践中，调解协议是双方当事人相互妥协、让步的产物。一般来说权利人之所以愿意让步、同意调解，是不希望调解案件进入执行程序，以缩短办案周期，尽快实现自己的权益。但调解协议如果得不到自动履行，那么权利人在调解过程中所做出的让步，不仅不会在执行程序中得到恢复，还将面临被执行人无财产可供执行的风险，甚至在执行中有的权利人不得不再一次让步，显然这违背了权利人进行调解时的初衷，使权利人的权益难以得到保障。

（二）执行难问题不断涌现

民商事调解案件大量涌进执行程序，使原本就不堪重负的法院执行工作更加雪上加霜，使一直以来困扰着法院的“执行难”问题更加突出。从理论上讲，双方当事人在法院的主持下达成调解协议，表明双方实现合意最大化，义务人应当自动履行义务，不应有过多案件进入执行程序，但司法实践中却出现了调解申请执行案件占执行案件比例升高，调解案件申请执行率升高，执行难度增大的“两高一难”现象。

（三）司法资源造成浪费

调解协议的达成、调解书的制作只能代表“案结”，并不能代表“事了”。只有调解协议执行完毕，因纠纷而损害的社会关系才会真正得到平复，法院的工作才真正结束。调解案件从法律本意上来讲是应当由当事人自行完成的行为，现在却由法院强制执行来完成，这是对司法资源的一种浪费，也是对法律确立调解制度一种歪曲，同时也助长了某些债务人利用法律规避义务的邪气。

（四）调解功能无法体现

调解案件与判决案件同样进入执行程序，使快捷化解当事人之间纠纷的立法本意弱化，作为原告的一方以让步自身利益为代价达成调解协议，主要目的就是想尽快实现利益，但调解后案件长期得不到执行，当事人的预期愿望没能实现，使当事人对法律丧失信心，造成对法官不应有的误解，执行中法官与当事人之间的思想更加难以沟通，不利于案件的执行。

（五）涉诉信访压力进一步加剧

部分当事人因调解协议得不到及时履行，进而对法院、对法官产生不信任，甚至迁怒于法院和法官。当法院经过强制执行程序，仍然无法实现当事人的权益时，不少当事人选择上访的方式，向法院施加压力，以使自己的权益得到实现，这无疑进一步加剧了法院涉诉信访的压力。

三、民事调解案件申请执行率高原因分析

（一）当事人层面因素

部分调解案件的当事人缺乏诚信意识，无视法律规定和生效裁判的权威性，挖空心思逃避债务，采取能逃则逃，能躲则躲，能赖则赖的消极态度抗拒执行。恶意调解，逃避债务，一些当事人把调解当作拖延债务履行，减轻债务履行义务的一种手段，在案件的调解过程中存有恶意，企图通过调解拖延时间使权利人放弃部分实体权利，更有甚者企图通过执行阶段的执行和解逼迫权利人进一步让渡权利以获得更大的利益，当事人在调解过程中的不良动机导致调解协议难以自动履行，同时也导致调解案件的权利人对法院意见加大，双方当事人矛盾加剧，执行难度增加的不利局面。此外，当事人无履行能力也是部分调解案件进入执行程序的原因。

（二）机制上因素

当前调解率高低成为考核法院、法官业绩的一项重要指标，调解原则也由原来的“能调则调、当判则判、调判结合、案结事了”变为“调解优先，调判结合”重视调解并没有什么，但过分强调调解率，忽视调解案件的自动履行率这一不合理的考评机制导致案件调解过程中存在过于强调调解的表面形式而忽视案件实际问题解决的现象，部分案件虽以调解方式结案，但矛盾并未真正化解，进而进入执行程序。另一方面，调解和执行工作衔接机制不顺畅也是导致案件进入执行程序的重要因素，审执分离使得司法工作在各个阶段更加专业化，规制了司法权的滥用，但审执过度分离而缺少衔接则影响了审判和执行的质量，受考评机制和业务量的影响，部分法官在办案过程中不关注调解案件的履行问题，单纯为提高调解率而调解，导致调解质量不高，调解案件进入执行程序增多。

（三）法官层面因素

在审判实践中，受证据因素和考核目标的影响，部分法官为迅速提升案件调解率，规避办案风险，降低改判、发回重审率，在办案中存在“和稀泥”的现象，在没有查清案件事实和适用法律的情况下匆忙主持调解，有的甚至强迫或变相强迫当事人进行调解，结果造成了当事人对调解工作不满，调解申请执行率上升的现象。调解协议不完善，也是导致调解案件申请执行率高的原因之一。一方面，部分法官在调解协议的内容表述上不够清晰，致使当事人因履行问题发生分歧而申请执行；另一方面，多数调解书中确定的履行制约措施不足，当事人违约履行成本不高，致使当事人容易对生效的调解协议反悔，进而进入执行程序。

四、降低民事调解案件申请执行率的对策建议

（一）强化调解原则，更新调解理念

在案件的调解工作中需要进一步重申自愿、合法、公平、公正的调解原则，强化对这一调解原则重要性的认识，做到依法调解、公正调解；要更新调解理念，树立案件调解率和调解案件自动履行率兼顾的调解理念，在案件调解过程住兼顾执行，能当庭履行的案件督促当事人尽快履行，不能当庭履行的案件要制定惩治失信的措施，督促当事人自动履行。

（二）健全考评机制，细化调解结案考核标准

矛盾的化解并不是通过单一的案件调解率能够反映出来的，对于调解案件的考核不能仅看调解协议是否达成，调解率是否提升等。应进一步细化调解结案的考评标准，建立调解案件当庭履行率、调解案件自动履行率、调解案件申请执行率、财产保全率、债务担保率等综合考量的考评机制。

（三）建立审判法官协助执行制度

审执分离是为了加大执行力度，提升执行效率，防止司法腐败，但并不是将审判执行截然分开。法官不能就案办案，而应考虑办案效果，兼顾审判执行，应当建立审判法官协助执行制度，在调解结案后，审判法官应及时对当事人进行答疑解惑，并对案件进行跟踪管理，通过电话督促提醒义务人尽快履行义务，延伸调解工作，必要时审判法官也可直接参与到调解案件的执行程序中。

（四）建立财产申报和担保履行制度

在调解的过程中，可以要求债务人在达成调解协议时对自己履行债务的能力做出说明，并提供相应的证明材料，如财产的数量、处所、银行账户等等，使其对财产的真实性负责，并承担相应法律责任。这样，即使义务人不自动履行协议导致调解案件进入执行程序，执行法官也能依据申报尽快查找到被执行人财产，减少执行难度，提升执行效率。同时，对于不能当庭履行的调解案件可以根据需要在调解协议和补充协议上设立担保履行条款，要求债务人或债务人选择的第三人提供相当于债务数额的财产作为抵押或者质押担保，如到期不能履行调解书确定的义务，执行人员可以直接对担保财产采取查封、扣押、拍卖等执行措施，也可以直接对担保人采取强制执行措施，以保证调解案件进入执行程序后能够尽快执结。

（五）完善立法修订，将拒不执行调解书纳入刑罚惩治

《中华人民共和国民事诉讼法》第97条之规定，调解书经当事人签收后，具有法律效力。调解是人民法院对审理的民事案件依法进行的一种审判活动，调解书的性质是在法院诉讼活动中进行的、经法院确认、以人民法院名义发出的、具有法律效力和强制执行效力的一种司法文书。它与判决书具有同等的法律效力。建议修改刑法第313条，改为“对人民法院的判决、裁定、调解有能力执行而拒不执行……”使对那些拒不执行调解书的行为进行追究有法可依。实现对拒不执行调解书的当事人与拒不执行判决、裁定的当事人同等的打击力度。

篇5：关于申请招聘工作人员的报告

尊敬的领导：

为配合公司人事部招聘计划，引进不同岗位的优秀人才，尽快落实招聘工作。人事部建议通过网络招聘的方式扩大招聘范围，让更多优秀的人才选择我公司，为以后公司的发展做好人才储备工作。

经过和不同招聘网站沟通，从服务、价格等各方面综合考虑，建议公司选（）一年的招聘套餐。

妥否，请领导批示！

人事部

篇6：人员招聘申请报告

码头部保安员史东山、操作工白海平因平常工作表现差，适逢年底续签劳动合同之际，码头部办公室经研究决定劝其离职，加之其本人已不愿继续留在我司工作。其中白海平已离职，史东山已向码头部办公室递交招聘临时工申请报告

5.人事招聘申请报告

6.招聘会申请报告

7.招聘费用申请报告

8.招聘会经费申请报告

9.招聘人员费用申请报告

篇7：关于近期招聘工作的报告及建议

呈：公司领导

您们好！

关于近期招聘工作，现汇报如下：

一、目前公司的招聘职位及人数

销售经理4人（其中已录取1名，待离职后才来办理入职手续）

注塑工程师 1人（补充、纪坤利辞职）

组长1人（4月1日前来办理入职手续）

机修工1人（3月23日有一应聘者体检不合格，继续加紧招聘）实验员1人（原实验员因身体原因辞职）

普工4人

二、人才市场招聘情况

1、求职者对公司投递简历很少。

2、求职者在公司招聘展位前停留的时间少。

3、旁边有的企业也遇同样情形。

4、招聘企业职位注明工资待遇的，展位前观察的人员比较多。

三、网络招聘情况

1、求职者投递的简历在2月份比较多，但真正符合岗位要求的比较少。

2、自3月20日之后，网络上投递的求职简历比以前明显少了很多。

四、招聘难度分析

（一）实验员：

1、3月25日去东凤市场招聘，求职者听说我们每天12小时工作制，连生活补助费才1700左右/月，我虽然解释了我们尽快会调整工资的，谁知对方又说“没有公司的饭堂，在外面吃快餐不方便，外面的快餐全部是用潲水油加工的，不安全的；再说我们年轻人又不会做饭”，随后就走开了。

2、3月27日在广州人才市场招聘，当求职者要求2000元/月，并且只做实验，不做质检工作，当知道公司“每天12小时工作制，连生活补助费才1700左右/月，没有公司饭堂”时，拿过简历就离开了，我们无法挽留下来继续面谈。

3、我们在招聘时，也对求职者做了很多解释、说服工作，介绍公司薪酬福利政策；比如公司每年有13个月工资、社会保险、年休假、节日金、伙食补助费、即将涨薪、管理正规等等。

（二）销售经理：

1、前几次去人才市场招聘，有部分求职者不愿意来到中山工

2、一部分人员认为面试地址离广州比较远，公司又没有面试的车费报销。

3、一部分求职者认为面试后的体检，极为不方便，他们认为公司应该认同其他地方同级医院的体检证明；如果外地求职者到东凤镇医院来体检，从时间、经济费用等因素来考虑都

不划算，因此这部分求职人员也许会放弃这个面试求职的机会。

4、一部分已经面试过的人员认为我们的面试结果决策时效拖得太久，是否录用应该尽快决定，以免影响公司在外部的企业形象、口碑。

（三）机修工：

1、目前外面市场行情工资普通机修工在2500—3000左右，高级机修工在2700—3500左右，大部分注塑行业都是包食宿，工作时间分别为26天8/9/10小时、或者28天8/9/10小时。公司目前工资大部分在2500左右，加上续签合同补助一个月工资及伙食补助在2700左右/月，与外部相比，明显缺乏竞争力。联系网络上的求职简历，对方开价就是3000以上，不然拒绝面试。

2、在外地招聘机修工，不报销面试的车费，对方不会前来公司面试，还有体检也不方便。

3、3月23日，好不容易招到一个机修工，结果因体检不合格，没有录用。

（四）注塑工程师：

1、该职位要求：高分子材料相关专业大专以上学历，3年以上工作经验，熟悉配方、工艺、模具、CAD制图、生产异常处理。即理论、实践经验均要求较高、学历专业性强。

2、网络上的简历几乎都不是学习这个专业的，教育背景达不到要求。

3、3月15日，有一位学习这个专业的求职人员应聘，他觉得我们公司没有什么前景而放弃了来工作。

4、我在几个网络招聘中去搜索了一些简历，目的是力争挖走这些在职人员，结果存在几种情况：A、有的还在职、待遇6000—10000，职位都是生产工程师、主管、经理，有年终奖，暂时不想更换工作。B、有的愿意更换工作，但知识、能力不全面。C、有几个前来面试的，理论、实践经验都很欠缺。

5、到人才市场现场招聘，应聘该职位的很少，且与岗位要求差距很远。

（五）普工：

1、目前市场行情显示，很多企业都面临招工难，尤其是普工，这是一个普遍问题。

2、我们公司普工的待遇比市场行情偏低，且工作环境、住宿环境比较差，饮食条件没有其他公司方便。

3、很多公司的连班员工，均由饭堂工作人员送餐，减少了员工的后顾之忧。

4、其他公司宿舍很多配备空调、太阳能热水、衣柜、开水器，墙壁经常粉刷装饰，营造良好的住宿环境，让员工感受到温馨。

5、公司虽然有续签合同补助一个月工资的优势，但对于部分求职人员来说，他们觉得不现实，时间太长了，也许他在一个公司就做不到一年因各种原因就辞职离开了，无法享受。

五、公司内部情况

1、生产部目前大部分员工都在等待公司的工资调整方案出台，因为很多员工了解到外面的企业都在上涨工资，随即提出辞职。为此，李经理做了很多安抚、思想说服工作，员工们表示认同，暂不辞职，等待公司调薪出台。

2、车间上次转班，由于我以前和李经理商议过，担心员工利用转班休息时间去外面应聘、了解其他公司的工资待遇情况，产生不良后果。因此，只让转班员工休息了一天时间，没有机会出去打听其他公司情况。

3、清洁工们也每天在向我打听上涨工资的事宜，我也只有一边说服、思想工作，安抚他们先好好工作。

4、现在，随着招工难、生活物价又不断上涨，很多员工都在盼望公司的上涨工资方案出台。

人事部也正在想尽一切办法，拓宽招聘渠道，力争早日完成招聘任务。

综上所述，请参考！

此致

敬礼报告人：人事部2010.03.2722：16

关于应对公司目前招工难的建议

呈：何生、曾生

您们好！

针对近期招聘工作困难，以及所遇到的实际情况，现建议如下：

一、公司上涨工资方案应尽快出台，让员工心情安定下来，稳定现有员工队伍，同时吸引外部新的求职人员加入公司。因为目前的市场行情决定，员工不得不要求提高工资待遇，员工的等待耐性是有限度的，一旦让他们感觉很失望了，丧失了信心、工作激情，后果不堪设想，人员流失很大。

二、对于外地的应聘人员，前来公司面试，应采取报销全部或半额车费的方式，尽可能让更多应聘人员来公司面试，增加录用概率。

三、对于已经面试的人员，应尽快作出录用决定，一般在面试后3天内答复应聘人员，如果时间太长或不确定性，又可能应聘人员已经找到了工作，或对企业的录用决策不满，甚至影响企业的形象、口碑。

四、对于已经面试合格的人员，应认同其所在地医院的体检证明，减少应聘人员的时间、经济上的不必要浪费，增加应聘人员对企业的满意度。

五、加强企业形象建设，公司应统一配备工作服、上班佩戴工作证，形成良好的企业形象，对外部求职人员的第一感觉，就是体现公司的规范化管理。

六、改善员工就餐、宿舍环境，关系到员工的身心健康、开心的工作、增强归属感充分发挥工作能力，从而使员工对企业产生认同感，感受到家的温暖，降低员工离职率。目前存在的情况：

1、目前宿舍墙壁很陈旧、脏乱、给居住者一种疲劳的视觉感受，沉闷的心情。建议将宿舍墙壁粉刷翻新，营造崭新、充满活力的精神面貌。

2、普通员工房间没有衣柜，缺乏方便。

3、每一层楼没有开水器，只有底楼一个，使用不方便。

4、宿舍没有一台公共电视，员工业余时间无法打发。

5、如果条件允许，安装太阳能供热水系统，保证每个房间可用热水。

6、如果条件允许，每个房间可考虑配备空调。

7、先通过民意调查，商议李经理的饭堂方案，遵循“员工在饭堂就餐和自己煮饭一样的成本、一样的质量”的原则，尽可能成立公司员工饭堂。减少员工因就餐而浪费的精力，得到充分的工作、休息时间。

以上建议，请参考！

此致

建议人： 人事部周泽友

篇8：关于申请招聘工作人员的报告

一、高速公路目前的收费现状

我国高速公路发展当前仍停滞于“贷款修路, 收费还贷”阶段, 针对高速公路收费主要的调控手段还是法律、经济与行政并举。对于高速公路建设而言, 面临的最大的困难和挑战就是调节人与路之间的金钱问题。笔者根据自身经验认为, 目前我国高速公路收费主要还存在以下不足。

1. 工作效率问题。

随着经济发展, 中国人的生活水平也一步步提高, 汽车走入人们生活的范围也一步步扩大, 但由于人们工作效率的不同, 往往会出现一边通道众多的车俩在鸣笛等待, 而另外一边却是寥寥无几的车辆, 而长期的等待也很容易造成人员的争吵矛盾。由此可见, 高速公路的收费速度在极大程度上影响着该地区车辆的流通速度, 尤其是在人流量多的高速公路收费路段, 提高高速公路收费人员的工作效率急需提上议程。

2. 高速公路收费缺乏合理划分。

如今中国的高速公路四通八达, 公路体系网也日趋完善、遍布我国南北领土。从一方面来讲, 这样确实极大地便利了我们的交通生活, 减少了高峰期的流动压力, 但与此同时问题也来了, 公路路段增加, 收费也是水涨船高。那么收费公路路段应该采用什么标准来确定公路收费标准呢?在高速公路收费中, 涉及到了多方利益关系, 本身很敏感, 但现行的相关法规制度却对划分的标准界定不是非常清晰, 易造成不公平的现象产生。因此, 准确合理划分公路收费是广大车主的共同心愿。

二、关于高速公路收费行业人员招聘

招聘不是招到所需要的人数就可以, 其真正的意义在于招聘到适合自身企业并利于其个人发展的人才, 获得双赢。而高速公路收费招聘亦然, 需要对以下流程进行强化。

1. 做好充足的聘前准备。

高速公路的相关企业单位应该事先进行预测, 根据目前状况、高速公路长远发展以及当前交通市场的大环境来确定需要招聘的职位名称和所需的名额。这样才可以在张布招聘信息的时候具体地描述所需要的人员职位、薪水报酬、工作待遇条件等等, 使应聘者明白所需要求, 量力报名。

2. 选择适合该行业的评断标准。

每个行业所需要的人员不同, 而高速公路收费人员在以下几方面对招聘人员要求较高。 (1) 具备良好的身体素质。高速公路收费工作特点是持续时间长。大家都知道, 除非遇到突发情况或者极端恶劣天气状况, 一般高速公路都需要维持全天候的工作状态, 并且为了为更多的人服务, 节假日不仅不休息, 而且由于承受节假日出行更大的人流压力, 需要承担更大的工作量。所以拥有良好的身体素质是高速公路收费人员的首要素质, 更是其他一切的前提。 (2) 具备积极的工作心态。高速公路的收费地点一般来说都比较零散和偏僻, 往往偏居一隅, 远离闹市, 且需要在狭小的空间独立重复地完成同样的操作, 不仅单调、容易产生疲累、孤独的消极情绪, 而且毕竟是服务行业, 在与人沟通的时候, 需要耐心和忍耐, 微笑服务, 保持行业人员的良好形象, 这一切都说明了积极工作心态的重要性。 (3) 具备卓越的与人交流能力。高速公路行业由于种种的行业特性, 经常与人接触, 处理各种收费方面的纷争, 因此工作人员在工作当中, 不仅需要做好本职工作, 准确地解决各类收支费用、交通指引等问题, 而且需要良好的口语表达能力来合理解决各类经济纠纷问题, 树立良好的行业工作服务者的形象, 向人们传递着美好讯息。有鉴于此, 卓越的与人交流能力也是高速公路收费者的必备技能之一。

三、对高速公路收费行业的管理措施

如前所述, 我国高速收费行业目前还存在种种不足, 制约着我国高速公路的进一步发展与完善。为此, 笔者结合自身实际工作经验, 现提出以下管理方案来尽可能完善现行收费体制, 供以参考。

第一, 完善高速公路收费的相关法律法规建设, 了解法律常识, 通过法律手段来维护并建设我们的管理制度, 并进一步加强其指导意义, 弥补道德与规章的空白区域, 促进我们高速公路收费更快地迈向科学化和法制化的道路。

第二, 完善对人员管理的制度, 可以在上岗前进行统一培训, 并定期检查, 进行相关增强责任心、与人沟通交流、增强应变能力的训练, 以便于日后工作的开展与进行, 最终达到服务于公众的目的。

第三, 明确划分标准, 统一调整, 确保真正意义上实现公平、公正、公开, 解决收费杂乱无章的现状, 而其标准需要有关部门对我国当前经济状况和相关的区域承载力进行整体分析才能确定, 最终得到一个科学合理的标准。

第四, 加强高速公路收费行业的文化建设, 可适当增加文娱活动, 或者经常举办点钞、收发卡、文明用语、判车型、背费率等收费知识竞赛等, 不仅调动员工积极性, 提升工作效率, 更能增强员工对企业的归属感, 使各项工作顺利开展。

此外, 还要鼓励社会大众进行舆论监督, 紧密联系群众, 打好群众基础。总的来讲, 由于高速公路本身在于服务于大众, 它的存在与完善与民众利益是息息相关的, 那么就应切实落实服务宗旨, 只有如此, 才能获得真正的民众基础, 也才能最终服务于高速公路自身发展。

参考文献

[1]李静华.高速公路收费人员招聘初探[J].交通世界 (运输.车辆) , 2011 (05)

[2]徐惠芹.浅谈如何做好高速公路收费人员招聘[J].现代商业, 2011 (21)

篇9：关于一类招聘试题的思考

在各级各类的招聘考试中，经常出现一些有关数列的填空题或选择题.给出数列的一些项，让应聘者通过观察这些项的规律，填上指定的某一项；或者给出几个选项，让应聘者从中选出正确的答案.笔者认为，这类问题虽然可以考察应聘者归纳总结、合情推理等方面的能力，但是，至少存在下面两个问题值得我们探讨：

1 有些数列的规律比较特殊，有偏难偏怪之嫌，应聘者很难在短时间内找到它的规律

例如，有这样一道题：观察下面这个数列的前五项，写出它的第六项：61，52，63，94，46.假如你是应聘者，请你不妨试一试，看看需用多长时间能够得出答案.命题者给出的答案是18.为什么答案是18呢？理由是这样的：把这个数列的每一项的个位数字与十位数字对调，前五項成为：16，25，36，49，64，分别是 42，52 ，62，72 ，82 ，按照这个规律，后面一项应该是 92，即81，对调81的个位数字与十位数字，就得到18.这类数学问题，作为茶余饭后的游戏玩玩尚可，如果作为一种正是招聘的试题，那么就显得不太合适了.虽然这类问题也能考查应聘者的归纳和推理能力，但是，从选拔人才的角度来讲，却不是首选的问题。

笔者查看了近几年各级公务员招聘的部分试题以及一些模拟试题；也与一些应聘者进行过交谈.笔者了解到：试题中所给出的数列的规律比较特殊，往往使一些应聘者望而却步，从而放弃对这类问题的进一步思考，他们宁愿把有限的考试时间和精力放在解决其它问题上.这样一来，也就谈不上考查归纳总结、合情推理等方面的能力，当然也就失去了这类试题的意义。

2 答案的不唯一性，使这类问题的科学性遭到质疑

对于以选择题形式给出的问题来说，我们有充足的理由可以说明，几个备选答案都是正确的；而对于以填空题形式给出的问题来说，我们甚至可以说，填上任何的正整数都是正确的.从这个角度来说，这类试题缺乏科学性，甚至可以说是错误的. 也许你对这种说法持怀疑态度，但是，看完下面的讨论之后，你就会打消疑虑.

实际上，对于任意的有穷数列，如果只给出有限项，而要求填写指定的某一项，那么我们都可以构造出类似于公式（1）的数列的通项公式，从而找到符合"规律"的若干个数.

因此我们说，类似于前文所述的招聘考题是不科学的！

下面我们给出2011年与2012年河北省公务员录用考试中的相关题目，有兴趣的读者可以仿照上面的方法，自己试一试.

2011年河北省公务员录用考试《行政职业能力测验试卷》第二部分"数量关系"第一题数字推理：给你一个数列，但其中缺少一项，要求你从四个选项中选出你认为最符合数列排列规律的一项，来填补空缺。

（1） -1，0，1，1，4，（ ）

A.8 B.11 C.25 D.36

（2）6，7，3，0，3，3，6，9，5，（ ）

A.1 B.2 C.3 D.4

（3）257，178，259，173，261，168，263，（ ）

A.163 B.164 C.178 D.275

（4）2，3，4，9，32，（ ）

A.47 B.83 C.128 D.279

（5）1，1，2，6，24，（ ）

A.48 B.96 C.120 D.122

2012年河北省公务员录用考试《行政职业能力测验试卷》第二部分"数量关系"第一题数字推理：给你一个数列，但其中缺少一项，要求你仔细观察数列的排列规律，然后从四个供选择的选项中选择你认为最合理的一项，来填补空缺，使之符合原数列的排列规律。

（1） 0，0，6，24，60，（ ）

A.180 B.196 C.210 D.216

（2）2，3，7，45，2017，（ ）

A.4068271 B.4068273 C.4068275 D.4068277

（3）2，2，3，4，9，32，（ ）

A.129 B.215 C.257 D.283

（4）0，4，16，48，128，（ ）

A.280 B.320 C.350 D.420

（5）0.5，1，2，5，17，107，（ ）

A.1947 B.1945 C.1943 D.1941

篇10：关于申请招聘工作人员的报告

1关于招聘计划生育技术服务人员的报告

区政府:

根据国家颁布的《计划生育技术服务管理条例》以及《计划生育技术服务规范化管理标准》，按照当地从事计划生育工作人员总数的70%来配备计划生育技术服务人员的要求，我区各苏木、镇、办事处应配备技术服务人员47名。九原区共9个苏木镇、办事处，总人数已达到30万以上，现只有临时招聘的计划生育技术服务人员15名，且13个没有医师资格证和执业医师证，不符合上级计划生育技术服务规范化管理要求，技术人员严重短缺，不能正常开展技术服务工作，并且连基本的计生服务也难以完成，直接导致超生现象，给我区的人口计生工作带来严重的后果。

2007年10月，国家人口计生委为深入贯彻落实《中共中央国务院关于全面加强人口和计划生育工作统筹解决人口问题的决定》精神，推进“出生缺陷干预工程”广泛开展，制定了《开

展出生缺陷一级预防工作的指导意见》。2008年1月22日，自治区召开人口和计划生育工作会议，会上，自治区主席储波、副主席罗啸天和自治区人口计生委主任王苏布道分别强调要全面实施出生缺陷干预工程，启动出生缺陷一级预防工作。出生缺陷预防工作难度大，科学技术性强，需要有胜任此项工作的技术服务队伍和多学科共同参与的专家队伍，需要综合素质好、技术水平高、服务能力强、有高度责任心的人员从事此项工作。现我区难以组建一支能够承担出生缺陷一级预防工作的高素质队伍。

另外，此项内容也是自治区对旗县区党政主要领导目标管理责任书考核评估办法中的一项重要指标，07年，自治区对包头进行考核未查我区，如果考核我区，将难以达标。

为了使我区人口计生工作达到规范管理要求，提升我区技术服务层次，满足广大育龄群众生殖健康需求，亟需招聘具有医师资格证和执业医师资格证的技术服务人员25名。恳请区政府批准。

特此报告

九原区人口计生局

二00八年一月十三日

主题词： 计划生育招聘技术人员报告

篇11：关于申请工作调动的报告

您好！

首先感谢领导在百忙中审阅我的申请报告！

本人xxx，x族，现年x岁，现已在此岗位上工作了x年。工作以来，我一直认真学习党的路线、方针、政策，牢固树立稳定压倒一切和“三个离不开”的民族团结思想，并能服从领导的安排，严格遵守单位的各项规章制度，对工作认真负责，热爱本职工作，刻苦钻研业务知识，与同事们互帮互爱、和睦相处，在工作中取得了一定成绩。

现因我妻子xxxx在xxxx上班，由于夫妻二人工作地点距离甚远，致使夫妻二人长期分居。而我的大儿子又在xx读大学，女儿在xx念高中，家里经济状况一直也不太好。妻子的身体状况也一直不好，常常生病，耳朵也听得不清等等原因，造成家庭生活的严重困难。因此，本人特此提出调动工作的申请。

以上是我的情况，请领导考虑我家里的实际困难，帮助我调动工作，让我处理好家庭问题，以便于我和我丈夫都能安心投身到工作中去。恳请领导给予批准！

篇12：关于调动工作的申请报告

K J.CO

M 4

关于调动工作的申请报告

县委编制办：

xx，家住xx彝族乡xx乡 组，某年到某地工作，于是xx年临时借调到xx乡工作，工作积极主动，兢兢业业，任劳任怨，服从领导的安排，与同事相处和睦，并且积极参加乡党委政府的各种集体活动，是一位想干事、能干事、干成事的优秀的工作人员。经他本人申请和xx乡工作需要，以及现有1名工勤编制空缺的实际，乡党委经过认真研究，决定向贵办申请xx同志调到xx乡工作.望批准为盼！

特此报告

中共xx彝族乡委员会

莲山 课件 w ww.5 Y

K J.CO

篇13：关于申请招聘工作人员的报告

组织行为学研究的成果表明, 招聘对象对招聘者的看法以及员工对企业看法, 都与心理契约有着重要的关联。为了提高校园招聘的效率, 使企业能够通过校园招聘获取到适合企业的人才, 并且能够使人才真正发挥出自己的能力, 为企业的发展提供自己的贡献, 本文试图通过校园招聘过程中心理契约的研究, 来提高校园招聘的效率。

1 心理契约

心理契约的概念最初是由Levison和Schein等人在20世纪60年代提出的, 他们认为心理契约是“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。简而言之, 心理契约是一种隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。

心理契约是组织与员工之间对于双方所抱有的一系列心理期望的反映。一方面, 组织招聘员工, 希望员工能够对组织忠诚, 能够在组织中发挥出组织期望的能力, 为组织提供自己的贡献;另一方面, 员工加入组织是具有一定的动机与目的的, 员工期望组织能够为自己的发展提供所需的平台, 希望能够满足实现自我的需求, 能够获得相对于自己贡献的回报等。员工契约不同于现实存在的企业法规, 它是一种隐性的存在, 但是这种隐性存在却比实际存在的企业法规更能约束双方的行动, 是影响组织与企业双方行为的一个重要因素。心理契约对员工行为的影响作用是非常明显的。员工感觉到组织能够并且提供了其所期望的东西, 员工就会展现出相当的忠诚度, 并且会最大限度的发挥自己的能力, 为企业的发展提供自己的力量。

根据前程无忧发布的一份关于中国企业员工离职率调查报告显示, 工作2-3年的人离职率达到了36%, 工作2年以下的离职率达到了28%, 在这些离职的人中, 大部分是新就业的大学生。从这个数据可以看出, 大部分企业校园招聘的效率还是比较低的。企业通过校园招聘获得的人才, 经过2到3年的培养之后, 有一半选择了离职, 这对企业来说是一项巨大的损失。本文试图从心理契约出发, 结合企业校园招聘, 提出几点建议, 来提高校园招聘的效率。

2 基于心理契约提高校园招聘效率的建议

2.1 客观分析组织现状, 传递真实的招聘信息

员工与组织的心理契约始于员工招聘过程, 因此员工与组织之间是否能够在心理契约上面达到一致, 招聘环节占据着重要的地位。客观的分析组织现状有助于招聘人员在招聘过程中能够准确、迅速、专业的把企业的具体情况传达给应聘者, 这点对于校园招聘的对象大学生来说, 效果尤为显著, 能够很容易的给招聘对象留下一个很好的心理印象, 这种心理印象对于构建组织与员工之间的心理契约有着重要的推进作用。同时, 企业传递给应聘者的信息必须是真实的, 组织需要把组织概况、工作特征真实的呈现给应聘者, 以便应聘者对组织形成合理的心理预期。如果企业在招聘信息中过高的宣传企业的现状, 容易给应聘者一个过高的心理预期, 等到实际工作时, 发现这种心理预期无法达到时, 组织与员工的心理契约很容易就产生裂痕了;同样, 如果企业过低的传递企业的现状, 则无法传递给应聘者达到其需要的信息, 也就无法获取需求的人才。因此, 客观分析组织现状, 给应聘者传递真实的招聘信息, 有助于组织与员工达成一致的期望, 对于构建组织与员工的心理契约有着重要的帮助。

2.2 明确组织需求, 防止人才高消费

校园招聘对于企业培养储备型人才有这至关重要的作用, 但是由于校园招聘所招聘的对象并不是企业的直接需求体现, 而是潜在的需求体现, 因此, 要想提高校园招聘的效率, 就必须首先明确组织的需求, 根据岗位说明书和工作说明书, 准确的把握组织对储备型人才的需求, 同时将这种需求在招聘的过程中很好的展现出来, 来招聘合适的员工。目前的校园招聘现场, 各家企业贴出来的需求很相似, 要求英语六级、计算机三级、专业知识扎实等等, 经常会出现偏离岗位和公司的实际需求, 盲目的追求最优秀的人才, 造成人才的高消费, 最终还会因为无法满足优秀人才的需求导致优秀人才跳槽的结果。明确的组织需求, 清醒的认识到组织能够提供的条件, 然后明确的传达给涉世未深的校园应聘者, 有助于构建坚实、牢固的心理契约, 这种心理契约对于招聘到并保持住最适合的人才有着重要作用。

2.3 加强培训, 关注员工需求

马斯洛需求层次理论表明, 当低层次的需求得到满足之后, 人们会希望更高层次的需求得到满足。随着经济水平的发展, 大部分的组织都能够满足员工的低级别需求, 这时员工就会渴望更高层次的需求———自我实现的需求得到满足, 这点在经过了十几年学校生活初入社会的大学毕业生身上体现的更为明显。员工进入企业之后, 随着彼此的了解, 通过招聘与组织建立的心理契约会有个改变与再建立的过程。在这个过程中, 组织需要真实的关注员工的需求, 并将员工的需求与企业的发展结合到一起, 有针对性的加强对员工的培训。这种针对性的培训能够使员工的需求得到较大的满足, 也就会进一步夯实员工与组织之间的心理契约, 能够极大的提高员工的忠诚度, 对招聘效率的提高有着重要作用。

2.4 强化心理契约, 加强激励

员工与组织的实际合同在未解除之前, 员工与组织直接都会有心理契约存在。企业经过多年培养得到的人才, 自然希望能够为企业发展做出贡献, 尤其是通过校园招聘得到的这部分人才。储备型人才的培养是需要足够的时间, 因此不是说校园招聘、培训结束后, 员工与组织的心理契约就会达到一个牢不可破的地步, 组织必须注意日常对这种心理契约的强化。坚实的心理契约, 表面上来看可以让员工与组织保持这种雇佣关系, 其实从更深层次来看, 这种坚实的心理契约其实是一种效用巨大的促进剂, 这种促进剂可以使员工发挥出100%的能力来为组织的发展提供贡献。

3 结语

校园招聘作为企业获取储备型人才的重要通道, 日益得到了企业的重视, 但是校园招聘效率一致较低的问题一致困扰这许多企业。本文从心理契约的角度分析了校园招聘过程中需要注意的问题, 希望能为企业提高校园招聘的效率提供一点帮助。

摘要：基于校园招聘效率一直不高的问题, 本文结合心理契约对校园招聘进行了研究, 并提出了几点关于提高校园招聘效率的建议。

关键词：心理契约,校园招聘,效率

参考文献

[1]赵玥.基于心理契约的校园招聘策略研究[J].科教纵横, 2009.1.

[2]彭川宇.新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究[J].实证研究, 2008.7.

篇14：关于申请招聘工作人员的报告

一、基层现实状况

该市现有1个省级经济开发区、1个农产品加工园区和16个乡镇（其中2个乡镇隶属于工业园区），设4个财政分局和14个财政所，目前在岗119人（含12名集体人员）。

1.工作任务重。在取消农业税后，乡镇财政所一般还有10项主要工作：一是负责组织编制乡镇财政收支预算，指导单位的预算编制并审核、汇总；二是负责乡镇预算执行，并定期向政府和人代会报告预算执行情况；三是负责乡镇财政集中收付改革工作；四是组织财政收入，努力完成各项收入目标任务；五是加强乡镇非税收入管理，实行乡镇行政事业单位会计集中核算；六是加强各类专项资金管理，认真做好财政涉农补贴资金“一折通”管理发放工作；七是负责编制乡镇财政总决算，指导单位决算的编制并审核、汇总；八是负责监督乡镇范围内各单位的财务活动，组织对乡镇企事业单位执行财政税收政策行为进行监督检查；九是负责乡镇辖区内会计管理工作，组织会计人员继续教育和培训工作；十是完成上级及领导交办的其他工作任务（新农村建设、招商引资、拆迁补偿等）。在这10项工作任务中，新产生和最为繁重的是“一折通”管理发放和乡镇财政集中收付改革工作。以“一折通”发放为例，据统计，到目前为止，该市每年经过“一折通”发放的项目就有农业、民政、社保、卫生、村级补贴及农业保险赔偿等共计40多个，资金超过3亿元，每一项补贴必须要经过信息录入、信息维护、审核上报、补办存折等程序，而且发放时间不固定，有的一个月内几个补贴项目，工作量大，任务重。

2.岗位设置多。财政所一般需要设立所长、副所长（兼）、总预算会计、银行出纳会计、单位总账会计、单位出纳会计、农村财务专管员、票据管理和政府采购管理员（兼）、档案管理员（兼）等9个岗位，有的财政所还需设信息维护员或网络管理员，所有财政所还要负责一个村的管理指导工作。

3.人员偏少。调查统计结果表明，该市目前人员最多的是城关镇10人，有5个财政所6人（含1个园区财政分局），有4个财政所5人，有3个财政所4人，3个财政所只有3人，其中1个所编制数为7个，现在实有3人，还有1人已57岁，加之相继成立了3个工业园区财政分局，从财政所抽调了6人。很明显，现有人数难以满足设置岗位的需要，无奈之下，有的财政所所长本人一兼几个岗位，有的财政所人员兼岗3个以上，还有的财政所只好通过政府借用农经站或其他单位人员，财政所内部相互制衡的要求难以落实，财政所的工作受到了很大影响。

4.业务能力不足。从基本情况看，在现有的财政所人员中，助理、初级以下人员占到了总人数的66.4%，55岁以上人员占到了总人数的13.4%，学历不高，人员年龄偏大。财政所人员中，32.3%的人不会操作电脑，其中有4个财政所的总预算会计不能操作电脑。

二、存在的现实问题

1.职能定位不清，影响财政工作开展。农村税费改革的不断深化，打破了乡镇财政收支的原有格局，乡镇财政工作产生了前所未有的变化。怎样做好当前乡镇财政管理工作，促进转型升级，就成了当前亟待研究解决的一大课题。面对新形势、新任务和新要求，合理定位乡镇财政职能势在必行。如不及时从制度上规范与管理乡镇财政工作、建立相应的激励约束机制，难以从根本上解决目前乡镇财政职能存在的“缺位”、“空位”、“错位”等现象，不利于贯彻落实农村各项财政经济政策，不利于乡镇职能的有效发挥。

2.工作量大，工作难度增加。由于乡镇财政处于财政管理体系的末端，直接面对千家万户，工作面广，服务项目多，补贴兑付工作程序和标准要求较高，致使任务十分繁重，工作量与税改前相比不仅没有降低，反而有所增加。一些财政所长反映，由于涉农补贴涉及到农民个人的直接利益，发放工作做不好，影响较大，发钱比收钱还难。随着国家支农资金的投入加大和社会保障体系的建立，直接面向农村的转移支付资金及各种财政补贴越来越多，乡镇财政的工作量也将会进一步加重。

3.人员少，资金风险大。乡镇财政人员不足，远远不够岗位设置要求，一人兼数职、一人几个岗位的现象普遍存在，难以做到管理与监督相分离，账户与印鉴相分离，内部监督制约机制不能有效建立，形成财政资金的潜在风险。

4.缺乏业务培训，人员素质普遍不高。江苏省实行财政直管县体制后，省、市很少组织对乡镇人员的业务培训，乡镇财政人员的培训主要由县级财政部门负责，培训大多是有针对性的工作培训或单项业务培训。由于县级培训在师资、经费等方面存在不足，投入不够，层次不高，乡镇财政所人员的培训质量和效果大打折扣。

三、对策措施建议

1.落实文件精神，归位性质身份。江苏省人事厅、机构编制委员会办公室和财政厅于1997年5月22日联合下发了《关于在乡镇机构改革中财政所机构和人员编制问题的通知》，要求“在这次乡镇机构改革中，乡镇财政机构建设只能加强，不能削弱”，并规定“乡镇行政编制总额中包括乡镇财政所的人员。财政所为行政机构，使用行政编制，执行公务员制度”。为此，针对目前财政所机构性质不同、人员身份复杂的状况，切实增强文件执行力，严格按照文件精神，明确财政所为行政机构，在职在编人员为公务员，使不断扩大的事权与机构性质和人员身份相匹配，以利于财政所更好地履行职责。

2.创新工作思路，组建财政分局。目前，国地税、国土、工商等部门在乡镇都设立了分局。随着乡镇经济和社会事业的快速发展，面对财政所人员严重不足的现实状况，可借鉴上述部门的做法，在坚持预算管理权、财政资金的所有权和使用权、财务审批权“三权不变”的前提下，合并财政所组建财政分局，分局长由财政局择优推荐，报请市政府考察任命。分局下挂所合并原财政所牌子，保持一级政府一级财政主体不变，按原有乡镇单独核算，实行“预算共编、账户统设、集中支付、票据统管”的财政管理方式。分局的设立，既有利于乡镇财政国库集中收付制度改革和非税收入管理，有利于降低运行成本、增强基层财政协调管理能力，更有利于整合财政所人力资源、有效解决人员不足与工作量大的矛盾。

3.招录人员，充实队伍。做工作、干事业，人是第一要素。应补充乡镇财政所人员，每年安排一定的人员指标，不断充实乡镇财政所队伍，满足岗位配备需要，优化人员年龄和知识结构，激发工作活力，确保基层财政工作正常进行，确保乡镇财政所职能履行到位。

4.加强交流，互补共进。在人员的使用上要打破固有的人事限制，加强上下、左右的交流，力求实现人力资源使用效益的最大化。一方面，从机关选派部分年轻干部到缺编严重的财政所挂职工作，尤其以35岁以下的年轻干部为主，既可以解财政所人员缺少之急，充实财政所力量，又可以锻炼机关年轻干部，提升其实际工作能力。另一方面，加强相互交流，遇到全系统的中心工作或突击性的工作，如“一折通”、中国农民补贴网等电脑操作，可从财政所抽调部分业务骨干，分片组成“突击队”，相互支持，相互补位，相互配合，共同完成各项工作任务。

5.强化培训，提高素质。坚持把“更新知识、提升能力”作为培训重点，全面提升财政所人员依法理财、公共服务、综合管理和业务操作能力。一方面，完善教育培训机制，切实把财政所人员教育培训作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，定期或不定期地组织培训活动，建立教育培训档案，纳入人员考核和管理体系，引导和激励财政所人员注重自身素质的提升，形成自觉参加培训的内在动力。另一方面，加强调查研究，及时了解和掌握财政所人员思想动态以及知识、技能需求情况，有针对性地开展教育培训工作，既要科学设置内容，又要注重培训形式，定期或不定期地组织专家和理论骨干辅导讲座、自学成果交流会、外出参观学习等活动，切实增强财政所人员教育培训的实效性。

6.抓好考核，强化督查。一方面，要建立健全《财政所岗位责任制考核办法》等一系列规章制度，进一步完善日常考核、业务管理、民主测评“三位一体”的考评体系，将考评结果与个人奖惩、评先评优、干部使用、岗位交流直接挂钩，使责、权、利相结合。另一方面，要强化效能督查，通过明查暗访、问卷调查、督办反馈等多种途径，督查财政所工作中存在的问题，适时评价财政所工作绩效，全面提高财政所管理与服务质量。

（作者单位：江苏省泰兴市财政局）

责任编辑；欣闻

篇15：关于申请增加人员的报告

修水县机构编制委员会：

根据省机构编制委员会办公室等部门《关于省以下食品药品监督管理系统下划移交有关问题的通知》（赣编办发[2010]22号）和修水县机构编制委员会《关于调整县卫生局和食品药品监管局部分职能的通知》（修编字[2010]23号）文件精神，我局由省以下垂直管理改为县政府管理，同时增加食品卫生许可、餐饮业、食堂等消费环节食品安全管理和保健食品、化妆品的卫生许可和监督管理的职责。并将承担以后市局下划的部分行政许可事项（企业发证、换证、GSP、GMP认证）。

为确保全县人民饮食用药安全，比照兄弟县局的做法，我局请求增加一个下属副科级事业机构，即食品药品安全稽查大队，其主要职责是负责查处药品、医疗器械、保健品、化妆品研制、生产、经营使用和消费环节食品安全的违法行为，受理保健品、化妆品和消费环节食品安全的举报、投诉以及突发事件的应急处置等。根据《国家食品药品监管局、中编办、人事部关于省以下药品监督管理机构编制和人员问题的通知》（国药监办[2001]93号）文件精神，县级药监部门按照0.4/万的比例配置人员编制，我局应配备33人。现因职责调整、工作任务增大，本应相应增加人员编制，但考虑到我县实际情况，请求配备人员编制33人（其中现有行政编制9人、事业编制1人不变），增加事业编制23人。为使我局新增职能基本运转，目前最少需要一次性增编10人。新增人员年龄要求在 30周岁以下，特殊专业人员年龄不超过40周岁，要求政治品质好、身体健康、工作敬业，具有食品、药品、法律、医学等相关专业。可由县劳动人事局、县食品药品监管局从县卫生监督所公开选招1-2人，从大专以上毕业生和退伍军人中招聘3-4人，从乡镇政府事业干部、乡镇卫生院医生、药师中招聘3-4人。特此报告

篇16：关于申请配偶工作调动的报告

××市长：

在您百忙之际向您诉求解决家庭具体困难，首先乞请谅解！职×××，××年××月任××××，××年××月调任××××，爱人×××在×××工作，大专毕业，××职称。申请她调动的主要原因是：本人从××年底调离×××机关到基层一线工作，周未因×××需要经常加班和值班，常年周未无休；爱人在×××上班，行业特殊，周未以及节假日也是常年无休；家里孩子还小，不能独立，周未和节假日多数寄在亲友家中，甚至长期放在农村老家由身体很差的两位老人看顾，因为我夫妻双方周未和节假日加班、值班等工作原因，严重影响到孩子成长和家庭和谐。现在孩子马上要上幼儿园学习了，种种困难迫在眉睫。

我爱人×××大专毕业，正在进修本科，为人上进，有十几年的工作经验且年富力强，系×××编制，可以胜任×××岗位。如有可能，实在盼望以××编制照顾调动到需要人员的单位工作。

最后，恳请××市长酌情考虑！

致

礼

职：×××

篇17：关于新增财务人员的申请报告

限的申请报告

公司领导：

因工作需要，原**公司财务人员*协助我司财务部相关工作。为便于开展工作，申请开通其在公司的OA以及金蝶财务软件相关操作权限，特此报告，请批准。

**公司财务部

篇18：关于申请招聘工作人员的报告

1 吉安市生猪定点屠宰工作的基本情况及成效

1.1 基本情况

1.1.1 生猪定点屠宰厂 (场) 的建设情况。

目前, 13个县 (市、区) 城区共建成14个机械化生猪定点屠宰厂;202个乡镇共建有生猪定点屠宰场90个 (其中机械化和半机械化的10个) , 占乡镇总数的44.6%;实行猪肉配送的乡镇30个, 占乡镇总数的14.9%;实行屠工制的乡镇72个, 占乡镇总数的35.6%, 全市乡镇生猪定点屠宰率达到95%。

1.1.2 生猪定点屠宰量。

2008年1~9月该市完成生猪定点屠宰量268 324头, 同比增长29.6%。其中城区完成153 657头, 同比增长1.7%;乡镇完成114667头, 比同比增长105.3%。

1.1.3 生猪定点屠宰厂 (场) 的经营模式。

城区屠宰厂除吉安县、井冈山市、青原区是以批发经营, 不实行代宰外, 其他10个县 (区) 的生猪定点屠宰厂都是以代宰服务为主, 批发为辅、分散经营、全面开放的运营模式。乡镇屠宰场除泰和县、吉安县是以批发经营、不实行代宰外, 其他屠宰场是实行代宰兼批发经营。

1.1.4 猪肉价格情况。

2008年10月吉安市生猪收购价为11.6~12.6元/kg;猪肉批发价为15.0~16.8元/kg;各部位猪肉零售价为:精肉20~26元/kg, 排骨22~26元/kg, 剁刀肉15~20元/kg。与2008年8月份相比, 生猪收购价下降2.8元/kg;猪肉批发价下降3.8~5.2元/kg;猪肉平均零售价下降2.8~4.6元/kg。猪肉价格有所回落主要因素:一是生猪收购价下降 (生猪出栏量增加, 在供给量增多的背景下, 价格有所回落是正常的) ;二是猪肉市场更加开放, 允许多主体进入猪肉批发市场, 允许外地冷鲜肉品牌企业进入零售市场设立专卖店;三是引导当地生猪养殖企业直接进入猪肉零售市场开展鲜肉连锁直销经营。吉州区养殖企业于2008年10月在水沟前、五岳观市场开设鲜猪肉专卖店, 以其优良的服务和合理的价格带动吉州区猪肉批发零售价进一步回落;四是物价部门建立了市场宣传栏, 公开了市场生猪价格、鲜猪肉批发价、零售价和经营者的成本与利润情况, 使价格服务进万家, 让百姓明明白白消费。

1.2 主要成效

1.2.1 生猪定点屠宰规模不断扩大。

自1997年实行生猪定点屠宰以来, 全市生猪屠宰行业逐步发展, 定点屠宰厂不断增加, 定点屠宰范围不断扩大, 定点屠宰企业的经营行为逐步得到规范。尤其是2007年全市各地围绕食品安全狠抓了猪肉质量安全专项整治, 通过大力推动乡镇生猪定点屠宰管理, 极大地提高了城乡市场生猪进点屠宰率, 达到了城区市场销售猪肉100%的来自定点屠宰厂、乡镇生猪定点屠宰率达到95%, 开创了乡镇生猪定点屠宰的新局面, 促进了全行业的健康发展, 保证了猪肉市场供应和猪肉质量安全。

1.2.2 屠宰加工技术水平有所提高。

全市13个县 (市、区) 中心城区建成14座机械化屠宰厂, 处于全省先进水平。遂川县和新干县在农村乡镇还建成10座机械化、半机械化屠宰厂, 其他各县 (市、区) 也新建和改造了一批布局合理, 施工规范, 基本符合卫生、防疫、环保要求的乡镇屠宰厂。全市生猪屠宰加工基础设施和技术水平有了明显的提高。

1.2.3 屠宰企业管理水平得到加强, 肉品质量进一步提高。

通过2007年猪肉质量安全专项整治, 全市定点屠宰企业普遍加强了各项管理基础工作, 按照管理标准化要求, 健全了4项管理制度3项管理台帐, 实施了索证索票的管理, 初步建立了猪肉质量安全可溯源制度, 企业管理水平、经营者质量意识有了明显的提高。同时重点加强了生猪采购环节的检验检疫工作, 进一步严格规范了屠宰企业现场卫生管理, 强化了屠宰加工过程中的同步检验检疫, 严把产品质量关, 对检出各类病害生猪全部实施了无害化处理。

1.2.4 猪肉市场监管力度进一步加强。

加强市场监管, 是推行生猪定点屠宰的基础。为了加强猪肉市场监管, 全市各地都组建了多种形式的市场监管机构, 有些地方还在乡镇聘请了兼职市场监管信息员, 建立了遍布城乡的市场监管网络。各职能部门在强化环节监管的基础上, 通过定点办的组织协调, 还形成了日常市场巡查与重点区域、重要时期联合市场稽查相结合的有效机制, 打击了违法犯罪行为;如吉州区2008年8月份就通过联合执法端掉了江子头二个多年难以铲除的私屠滥宰的窝点, 有效地净化了猪肉市场, 斩断了白条肉、病害肉流入市场的渠道。目前全市市场监管水平有了明显的提高, 猪肉质量安全有了较好的保证。

2 存在的主要问题

2.1 监管机构不健全, 监管合力有待加强

吉安市商贸主管部门有的是行政单位, 有的是事业单位, 生猪定点屠宰执法普遍存在“无机构、无经费、无人员”的现象, 致使执法工作难以到位。加上生猪定点屠宰监管涉及多部门, 有些地方部门职责分工不明、职能交叉、相互协调不够默契, 市场监管还存在“错位、越位、缺位”的现象, 远未形成监管合力, 使得私宰滥宰和销售白条肉等违法行为时有发生。

2.2 生猪定点屠宰厂 (场) 屠宰加工收费标准太低

目前吉安市屠宰加工收费是22~26元/头, 低于周边地市的标准, 难以平衡成本费用。特别是乡镇屠宰厂, 日屠宰量在5~10头, 不要说收回投资, 维持日常运行都十分困难。因此, 定点屠宰厂 (场) 普遍是低工资、低水平运行, 无能力购置和更新检验设施设备。

2.3 少数地方猪肉批发环节存在垄断

由于屠宰加工收费标准太低, 定点屠宰企业因难以回收投资, 致使有些屠宰企业以此为借口, 拒绝提供代宰服务, 实行独家批发猪肉, 垄断了猪肉批发市场, 牟取高额利润。同时也造成零售商攀比得利, 操控市场, 导致市场肉价居高不下, 直接损害了消费者的切身利益。

2.4 猪肉零售行业从业人员队伍不够规范

据调查了解, 除万安县外, 全市其他县 (市、区猪肉零售人员多数未取得健康证, 很多人甚至未办理工商营业执照, 对此工商部门和卫生部门各有不同的解释。由于猪肉零售行业进入容易, 疏于监管, 从业人员过多过滥, 在有些乡镇出现8个屠商卖一头猪甚至18个屠商合卖1头猪的现象。为了维护他们设定的收入水平, 抱团经营、操纵肉价是他们必然的选择。这也是猪肉零售价降不下来的一个主要原因。

2.5 乡镇生猪定点屠宰工作发展不平衡

部分县 (市、区) 乡镇推行生猪定点屠宰工作滞后, 到目前为止还没有实现生猪进点屠宰率95%的目标;乡镇生猪定点屠宰厂 (场) 设备设施简陋, 多数是手工操作, 有的屠宰厂 (场) 检验工作还比较薄弱, 防疫、环保条件有待改善。

2.6 不合理行政收费有待进一步清理

一些地方乡镇政府和县级主管部门在没有对企业进行投入的情况下, 收取所谓的“承包费”或“管理费”等等, 名目繁多数额较大, 且逐年提高。这些收费, 虽说分摊到每千克猪肉上不算很明显, 但对政府公信力产生的影响却十分恶劣, 并且很容易使部门与企业产生经济利益上的联系, 形成利益共同体, 从而漠视消费者权益, 滋生腐败现象, 直接损害广大消费者的切身利益。

3 措施和建议

3.1 进一步加强生猪屠宰管理

加强生猪屠宰管理是人民群众的殷切期望, 也是深入贯彻落实科学发展观的具体要求, 党中央国务院高度重视食品安全工作, 先后制定了一系列关于加强食品安全的政策措施, 实行了“全国统一领导、地方政府负责、部门指导协调、各方联合行动”的食品安全工作机制。作为食品安全工作的重要一环, 经过多年的努力, 吉安市生猪屠宰管理 (包括市场监管) 取得了明显成效, 猪肉质量安全状况有了明显好转, 但在一些县 (市、区) 和个别地方仍存在私屠滥宰的违法行为和拒绝代宰、垄断批发、操纵价格等损害生猪养殖户和广大消费者权益的现象。所以, 各级政府和相关部门要认真学习宣传《生猪屠宰管理条例》 (以下简称《条例》) , 进一步提高认识, 站在立党为公、执政为民和讲政治、讲大局的高度, 深刻认识猪肉质量安全的重要性和紧迫性, 全面完整准确地贯彻落实国务院《条例》。

3.2 进一步明确监管职责, 加大联合监管力度

新《条例》明确了各部门监管职责。市经贸委负责生猪屠宰活动的监督管理, 重点是对生猪定点屠宰厂 (场) 的监管和打击取缔私屠滥宰窝点;市公安局积极配合打击私屠滥宰和制售病害肉等犯罪行为;市农业局负责产地检疫、屠宰检疫, 严格出具检疫合格证明, 采取有效措施建立动物标识及疫病可追溯体系, 严厉打击生猪养殖过程中使用“瘦肉精”等违禁药物和“蛋白精”等非法添加物行为;市卫生局负责集体食堂、餐饮单位等猪肉产品消费环节的监管;市工商局负责猪肉产品流通环节监管;市质监局负责肉食品加工企业的监管。在明确各部门监管职责的同时还要加大联合执法力度, 对本地区生产经营企业进行全面清理检查。尤其要抓住重点产品、重点单位和重点区域, 不能放过任何盲区和死角, 并要进行不定期抽查。养殖环节要重点检查小型养殖场和散养户, 重点查处使用“瘦肉精”等违禁药物的违法行为;屠宰环节要重点打击城乡结合部的私屠滥宰等违法行为, 指导帮助定点屠宰企业完善管理, 保证出厂肉品质量;生产加工环节要重点检查肉类加工小企业小作坊, 当前要联合农业、卫生、内贸、环保部门, 检查、整治以公母猪肉为原料加工分割肉、冷冻肉的肉类加工企业;流通环节要重点检查个体猪肉经营户是否持证经营, 检查集贸市场、社区超市销售的猪肉是否来自定点屠宰企业;消费环节要重点检查小餐馆和学校、企业、建设工地食堂, 保证使用的鲜猪肉100%来自定点屠宰企业。确保猪肉质量的不断提高和猪肉质量安全。

3.3 全面开放猪肉的流通市场, 科学调节猪肉市场价格

猪肉价格属于市场调节价格。根据改革开放建立社会主义市场经济体制的要求以及国家有关猪肉市场流通政策, 鼓励和支持各种合法市场主体 (包括个体屠商、猪肉经营企业、养猪户、超市、定点屠宰企业) 积极参与猪肉市场竞争, 营造开明开放、竞争有序的市场环境, 充分发挥市场机制的作用, 由“看不见的手”来调节猪肉市场价格。各地要充分放开猪肉市场, 破除人为设置市场准入的各种壁垒和歧视性“土政策”, 在抓好生猪定点屠宰管理, 保证猪肉质量安全的前提下, 创新猪肉的零售业态, 形成农贸市场、超市、鲜肉专卖店、冷鲜肉专卖店等充分竞争的零售市场。一是要支持外地品牌冷鲜肉在全市各地开设专卖店;二是要支持县 (市、区) 级生猪定点屠宰企业发展乡镇连锁经营或配送经营;三是要支持生猪养殖企业开展猪肉营销;四是要支持个体屠商、猪肉经营者自行采购生猪经定点屠宰加工直接进入批发、零售市场。要坚决破除垄断, 尤其要制止借生猪定点屠宰之名实行独家批发猪肉的行为, 生猪定点屠宰厂要在为社会尤其是生猪养殖户提供良好的代宰服务的前提下, 更新经营理念, 创新经营方式, 以平等的市场主体参与猪肉市场竞争。通过充分和有序竞争, 发挥市场作用, 使猪肉价格回归合理。

3.4 重新核定定点屠宰厂 (场) 的代宰费标准