公司培训讲师激励制度

2024-04-30

公司培训讲师激励制度（精选8篇）

篇1：公司培训讲师激励制度

内部培训“优秀讲师”的激励政策

一、为了调动内部讲师的积极性，提高培训效果，特制定本政策。

二、本政策适用于公司所有内部讲师的奖励管理,以精神奖励和物质奖励为辅。

三、激励方法： 1.内部宣传：

通过公司内刊、设置讲师墙等实物媒介，以及电子邮件等电子媒介，对内部讲师进行宣传；对于优秀讲师，可以树立标杆，进行特别宣传。2.评优：（1）季度评选

公司每季度进行一次内部“优秀讲师”评选，根据讲师授课的课时情况、学员及培训部门对讲师的满意度进行评分、开发课程的门数等要素，对所有内部讲师进行排名，对于表现优异的内部讲师，公司授予“优秀讲师”荣誉称号并进行物质奖励。（2）评选

年末会从每季度的“优秀讲师”中选出“最佳讲师”，公司授予“最佳讲师”荣誉称号并进行物质奖励。（非内部讲师人员可自荐）3.晋升机会：

内部讲师授课的业绩及表现将作为本人业绩考核和晋升的参考标准；公司内部讲师优先享受参加外训的机会；同等条件下的薪资调整、评优等机会也优先考虑内部讲师。

四、本政策经总裁办批准后生效，自颁布之日起执行。

五、本政策最终解释权归人事行政部。

篇2：公司培训讲师激励制度

一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。

二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。

三、内部讲师选拔流程

1、内部讲师甄选条件

1.1

已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；

1.2

对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；

1.3

有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。

1.4

热心培训工作。

2、甄选流程

2.1

行政人事部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）

2.2

行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）

培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。

四、具体奖励办法：

1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。

2、奖励方式：奖金奖励。

3、奖励办法：

3.1

讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。

3.3

在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数

＊基本课酬：

50元/小时

＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；

＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5

＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0

其中考核系数为学员对讲师的评价

(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）

3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。

3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。

3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）

3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

附件1

内部讲师推荐表

填表日期：

姓名

部门

岗位

学历

授课方向

特长

描述

授课

经历

参加

培训

经历

个人

自荐

理由

部门

篇3：我国上市公司股权激励制度探究

股权激励在西方发达国家已经有了较为广泛的应用, 是一种长效的激励机制。20世纪50年代, 美国首次出现了股票期权, 并随着美国硅谷高科技产业的发展而得到迅速地推广。反观我国, 股权激励制度的推行经历了一个曲折的过程。自股权分置改革开始, 经历《公司法》、《证券法》的新修订和《上市公司股权激励管理办法》的出台, 我国股权激励制度推广逐渐开辟了法律通道。2008年, 沪深两市共60家公司公布了股权激励方案, 创下了我国上市公司实施股权激励以来的新高, 分别为2006年的1.36倍和2007年的4.61倍。

►►二、我国上市公司股权激励机制的主要方式

1.股票期权

股票期权是上市公司授予激励对象在未来一定时期内以预先确定的价格和条件购买该公司一定数量的股票的权利。股票期权是一种实施广泛、较为流行的股权激励方式。股票期权式的激励机制适合于初始资本投入少、资本增加快、在增值过程中人力资本作用显著的公司。

2.限制性股票

限制性股票是指激励对象通过实现上市公司激励计划的条件, 从而从该公司获得一定数量的股票。上市公司通过赠予、市价折扣或者比例配送等一种或多种方式结合的形式根据激励对象实现的业绩条件或时间条件授予其一定数量的股票。

3.股票增值权

股票增值权是指高管层可以在一定时间内获得一定数量的股票价格上涨带来的收益, 但并不获得股票的所有权、表决权和配股权。该方式的优点是容易操作, 审批程序简单。

4.业绩股票

业绩股票是指激励对象达到了一个合理的目标后可以获赠一定数量的股票, 并在一定年限以后可以兑现。

►►三、我国上市公司在股权激励制度执行中存在的问题

1.股权激励的对象不明确

目前, 我国很多上市公司的公司治理结构还不是很完善, 企业内部的分配制度改革不到位。我国现行上市公司的股权激励对象不明确, 一些股权激励方案中甚至将公司监事纳入了激励的对象中去。然而, 监事的本质是履行其对公司的监督职能, 进行股权激励反而会影响其对立性。

2.股权激励的表决程序不合理

合理的股权激励表决程序对于股权激励方案的公平性和合理性有着很重要的作用。但是, 由于我国上市公司治理结构不完善, 董事会中独立董事所占的比重较低, 很容易出现内部人或控股股东控制激励方案的各环节。然而, 我国上市公司中在表决股权激励方案的过程中并没有执行关联董事回避的制度, 严重影响了股权激励方案的公平性。

3.业绩考核指标不合理

在目前的股权激励方案中, 净利润增长率和加权平均净资产收益率等传统的业绩评价指标仍是业绩考核的主要内容。这从一定程度上说明我国业绩评价指标过于简单, 财务评价指标不够全面, 对于非财务指标的涉及较少, 不能客观、全面地反映管理层的经营业绩和履行职责的程度。

4.管理层通过盈余管理操纵股价

管理层可能缺乏自律行为, 而通过盈余管理操纵公司股价来获得自身的利益。管理层的自律行为一是指管理层通过利用会计制度的缺陷, 通过会计操纵来提高公司的股价, 提高所持有的股票期权的价值, 使自己获得股权激励的好处, 而不注重公司本身的真实发展。二是管理层利用自己掌握的内部消息, 通过恰当地释放“好消息”和“坏消息”, 使股票价格按照管理层地意图涨跌, 从而能够获得股权激励上的超额收益。

►►四、规范上市公司股权激励制度的政策建议

股权激励的实质是激励管理层尽最大的努力提升公司的业绩, 因此, 上市公司在实施股权激励方案时, 必须始终以该目标为制定方案的标准。此外, 上市公司也必须根据自身的情况有创新性地制定股权激励方案, 审慎选择, 避免股权激励成为上市公司向管理层输送利益的渠道。

1.加强监管股权激励制度

股权激励制度的完善涉及到公司法、证券法、税法和相关会计准则等规章制度的配合。如, 以法律的形式详细地规范独立董事的职权, 确保独立董事真正的独立性;完善上市公司股权激励制度的信息披露要求;根据我国企业特点, 制定合理确认股权激励的会计准则;调整股权激励的税收政策, 发挥税收的引导作用。

2.加强上市公司股票期权信息的披露

我国股票市场仍处于弱势有效的阶段, 股票价格并不能反映其真实的价值, 股票市场存在严重的违规现象, 上市公司信息披露不完全, 这成为了推广股权激励制度的一大障碍。因此规范股票发行与交易, 完善信息披露, 提高证券市场有效性, 形成良好的资本市场次序, 是规范上市公司股权激励制度的有效外部条件。

3.进一步完善上市公司的治理结构

完善的公司治理是保证股权激励制度有效实施的重要条件之一。首先, 上市公司应该加强独立董事制度的建设, 充分发挥独立董事考察、评估、监督公司管理层的作用, 维护股东的权利。其次, 应该设立合理的监事制度, 确保其公正独立的地位。最后, 可以设立独立的薪酬委员会, 负责股权激励制度的日常管理, 但是必须确保委员会与受益人之间的独立性。

参考文献

[1]邱世远, 徐国栋.上市公司股权激励的实证分析, 财经论坛, 2003

篇4：非上市公司股权激励制度研究

一、非上市公司股权激励的特点

与上市公司相比，非上市公司股权交易及变动受到的限制较少，可以通过合同安排实现股权激励，为非上市公司股权激励提供了便利。但是，由于非上市公司股权流通性较差，股权激励的实际效益不能通过公开证券交易市场实现，它有赖于公司章程及股权激励计划设计，以保障激励对象股权的退出途径。

从制度保障来看，上市公司股权交易可免征所得税，而非上市公司股权交易则不属于免税范畴，需要激励对象承担税收，非上市公司股权激励制度的实际效益减少了。同时，由于现行会计准则未明确非上市公司用于股权激励的费用是否可在公司成本中列支，不利于鼓励公司实施股权激励。

从可运用的激励工具来看，上市公司股权激励计划的激励工具大多为期权、限制性股票及股票增值权。而非上市公司，除上述工具外，管理层/员工购股、虚拟股票的形式也比较常见，还经常和现金长期激励计划相结合使用，特别是在当时采用股权激励计划的条件还不是很成熟的阶段，现金长期激励计划将起到类似的效果，在这种激励计划设计中，一般包含与后续股权激励计划的接口，待条件成熟时，即可转换为股权激励计划

无论非上市公司还是上市公司的股权激励计划的核心问题都是股权价格，从股权定价方式来看。上市公司激励方案中的价格在法规中规定的非常清楚，公平透明，操作性很强。非上市公司激励计划中股权的定价，多为新老股东协商定价的结果，有时会对是否有不当利益输送的问题产生怀疑。在过程中也可能存在大股东牺牲小股东的利益，个别股东牺牲其它股东利益的行为。

二、非上市企业股权激励方案的设计

股权激励方案的设计，是一个操作性、技术性非常强的工作，就非上市公司激励工具而言，目前通行的股权激励方案中，适合非上市公司的有以下四种。

1、虚拟股票

虚拟股票是指公司模拟发行股票的方式，将公司账面净资产分割成若干等价的股份，授予经理人员一定数量的虚拟股票，对于这种账面上的虚拟股票，经理人员没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受一定数量分红的权利。这种办法是在经理人员不持有实际股票的情况下，将他们的收益和公司净资产价值上升联系起来，从而激励和约束经理人员。

采用虚拟股票存在的问题在于实施价格难以有确定依据，同时存在一定的“道德风险”，另外采用发放虚拟股票的形式虽然不会影响公司的总股本和所有权结构，但公司会因此支出现金，所以公司一般会为虚拟股票计划设立基金专门用于该股权激励计划。

2、账面价值增值权

账面价值增值权是只具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有所有权、表决权和分红权。账面价值增值权具体又分为购买型和虚拟型。购买型指在激励计划期初，需要按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，到期末再由企业回购。虚拟型则是指期初不需购买，而由企业无偿授予，到期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。

实施账面价值增值权的优点在于激励效果不受外界资本市场异常波动的影响，激励对象无需现金支出，缺点是采用这种方式要求企业财务状况较好，现金流量充足，另外无论是购买型还是虚拟型账面价值增值权激励计划和虚拟股票一样存在价格制定合理性、现金支出风险和经营者的“道德风险”等三大障碍和问题，其中尤是经营者的“道德风险”问题，因为账面价值增值权没有虚拟股票当期的分红权收益，所以经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，从而更易导致为了个人利益人为增加企业业绩水平。

3、绩效单位

公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标，并规定在一个较长时间（绩效期）内如果激励对象实现了预定的年度目标，绩效期满后，则根据该年度净利润提取一定比例的金额作为奖励。这部分奖励通常不直接发给激励对象，而是转化为风险抵押金。风险抵押金在一定年限后，经过对激励对象的行为和业绩进行考核，考核合格则可以获准兑现。如果激励对象未能通过考核，有损公司利益的行为或非正常离职，则风险抵押金将被没收。在该计划中经理人员的收人取决于他预先获得的绩效单位的价值和数量。例如，某总经理在实施绩效单位计划初期被授予10000个绩效单位，每个绩效单位价值为50元。那么，如果在计划规定的一段时间如5年内，绩效指标达到预定的目标该总经理的收入将是50万元。使用这种方法，经理人员的收人不受股票市场的影响。

4、股份期权

管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种未来的权利，即在将来的一个特定时期，以激励计划开始时评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。届时，如果每股净资产已经升值，则股份期权持有人可以通过售出或者分红获得潜在的收益，反之则以风险抵押金补入差价。激励对象在购买公司股份后正常离开时，由公司根据其离开当时的评估价格回购。如果非正常离开，则所持股份由公司以购买价格和现时评估价格中较低的一种回购。

上述激励计划方案各有其优缺点，企业可以根据自身情况选择实施。此外实施股权激励还有如下几个问题需要明确：

① 确定激励对象，目前实施的对象多为董事，经理等高级管理人员。

② 股份数量安排，激励对象持股总额及分配等。

③ 确定激励时间，根据公司规模和具体未来发展前景进行规划，设定最佳的授予和行权时间，退出机制及具体操作。

④ 确定股权激励计划中的价格。

⑤ 资金来源，行权时公司的资金来源，是否需要设置专门的资金帐户。

⑥ 纳税，激励对象持股所获红利的个人所得税一次还是分期缴纳。

三、激励计划中的股份来源问题

采取实际股份激励方案时，对公司高管或其他雇员实施激励的股份有以下几种来源：

1、发起人让渡股份

这种方式的主要特点是注册资本不因实施股权激励而改变，股份仅是在发起人与激励对象之间进行流转。根据激励对象支付对价的不同可分为两种情形：

①股份赠予，即发起人将自己所持有的股份无偿赠予公司激励对象，并依据《股份赠予合同》及相关规定办理股份登记过户手续，激励对象自过户登记日取得公司股份及相应权利。

②股份转让，即发起人将自己所持有的股份有偿转让给激励对象。激励对象在支付相应对价后，依据《股权出让合同》及相关规定办理股份登记过户手续，自过户登记之日取得公司股份及相应权利。支付对价由发起人在激励计划实施之初时确定，一般以出让交割日净资产评估价转让，也可以低于净资产评估价转让。如公司成长性较稳健，考虑到我国财务会计准则未将公司商誉（如公司的品牌、专利、专有技术等无形资产）计入会计报表，即便以交割日净资产折价转让，对激励对象也具有激励作用。

2、增资

公司向激励对象增发股份，在非上市公司中并不存在法律障碍，但由于我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人。因此在增资时需要考虑增资后的股东人数不能违反法律的规定。尤其是部分在接受上市改制辅导的上市公司，更需要对股东分布人数做统筹安排。通常的做法是，为了保证目标公司股东人数符合公司法及证券法的规定，激励对象集合资金注册新公司，并由新公司向目标公司增资，从而实现激励对象间接持股。

此外，《公司法》第35条规定，股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。如无特殊约定，原股东对增资享有优先权认购权。因此，激励方案需要解决原股东优先认购权的问题，新增资本优先权认购权的放弃有两种途径：

①公司章程规定。即在公司章程中明确，股东对用于股权激励的新增资本不享有优先认购权。

②公司股东会就股权激励事项单独表决放弃优先权。

相较而言，前者更具有稳定性，避免事后决议可能造成股东间分歧，而且即使在股权激励实施中有新的股东加入，也需遵守公司章程的规定，不会引起变动。

3、股份回购

2005年修订的《公司法》增加了公司回购自己股份的规定，为公司回购股份用于股权激励提供了法律依据。公司经股东大会决议可以回购自己股份用于奖励职工，但应将所收购的股份应当在一年内转让给激励对象，且回购数量上不得超过本公司已发行股份总额的5%，用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。

4、预留股份

根据2005年修订后的公司法，公司可以预留股份用于奖励公司高管或其他雇员。

公司根据发展需要，在员工持股总额中，可设置部分预留股份，以供具备资格的新增激励对象认购。

四、结语

篇5：保险公司培训讲师年终总结

一、抓业务、抢市场，实现各项业务的快速发展

业务发展是公司的生存之本。我们一直把如何提高业务平台，扩大市场占比作为工作中的重点。全面贯彻落实“稳健经营、以效益为中心”的指导思想，积极推进业务结构的战略性调整。按照省公司的统一部署，xx公司总经理室带领广大员工迅速转变观念，提高强烈的市场竞争和危机意识。严抓基础管理，拓宽业务渠道，以纯传统险和意外险作为两大业务发展重点。牢固树立“诚信天下、稳健一生”的经营理念，不断优化业务机构，提升业务质量，在业务结构、质量、规模、效益等方面都实现了新的突破，得到了全面的发展。

1、在个险业务方面。按照年初制订的总体战略，以标团建设为重点，突出培训，强化增员，稳扎稳打，健康发展，管理一步一个脚印，成绩一步一个台阶。顺利实现“首季开门红”后，又积极配合参与省公司开展的“四五”联动对抗赛活动，我公司全体员工和广大营销员，以忘我的工作热情，高度的荣誉感、责任感和必胜的信心，积极投入到了这场为荣誉而战的战斗中去，取得良好的竞赛成绩。在省公司“八-九”联动业务竞赛中，我们也获得小组胜出奖，战胜×。全年个险保费和增员率在各家保险公司下滑的情况下，继续保持稳步增长。

2、在团险业务方面。在市场非常艰难的情况下，抓住有力时机，大力开拓渠道业务，“绿色救助”、“小额信贷”“建工险”等都已经走上了良性发展的轨道。在今年12月份，我公司与胜利油田顺利续签了“职工团体商业医疗保险合同”。这个合同的签定，为我们公司带来巨大的社会效益和社会影响，为公司的有续发展奠定了坚实的基矗意外险业务规模迅速扩大，赔付率不断下降。在东营各个保险公司的业务都没有增长或有所下滑的情况下，我们的意外险业务对比实现了较大幅度增长，市场占比不断扩大。

3、银行保险方面。今年，面对竞争异常激烈的市场，在强化对银行客户经理综合素质培训的基础上，进一步加大了对渠道的管理和维护，对银行渠道进行了梳理，对其架构做了调整，使渠道管理更具有专业化、规范化，使红利来和小额信贷险业务都得到了健康发展。在费用下调的情况下，我们的红利来趸交业务仍然完成了x万元，顺利完成省公司下达的任务。

4、续收业务方面。在加大客户服务专员技能技巧培训的基础上，强化区域管理，加大银行代收知识的培训，当期达成率不断提高。按照省公司和市公司的考核，各项指标全部达标。尤其在省公司组织的“争先创优”活动中，一直战果辉煌。

二、抓重点、带全盘，实现了规模和效益的同步发展

按照“三个转变”的要求，我们注重全面提升管理水平，全力做强做大个险纯传统险、意外险两项业务，不断扩大市场占比，提高经营效益。在今年的工作中，公司上下团结一致，奋力拼搏，较好地完成年初预定工作目标，工作中有以下几个亮点：

1、县区框架基本搭建完成，县区班子建设初具规模。东营原来没有县区架构，为使×太保寿险有一个长足可持续地发展，必须将机构延伸至各县区。今年上半年，在这种思想指导下，根据省公司有关要求，我们开始搭建县区架构。通过本地培养、同业引进等措施，让一批优秀的人才走上了县区领导的岗位，到目前对县区的管理框架搭建已基本完成，并按照省公司《县区机构管理办法》进行了实质性运作，为xx年的业务发展做好了机构和干部的准备。

2、内部管理工作进一步加强，管理工作不断改善。管理的专业化、集约化、规范化水平进一步提升。今年，从总公司到分公司都高度重视管理工作，有关管理的文件一个接一个，我公司对这些文件都及时进行了转发，并结合实际认真进行了贯彻和落实。可以说，今年的管理力度、深度和广度，是近几年都没有过的。在工作中，我们按照上级公司的要求，始终坚持“一手抓业务，一手抓管理，两手抓，两手都要硬”的原则，结合自己的实际情况，顺应业务发展的要求，全面加强和改善各项内部管理工作。通过各项规章制度的贯彻和落实，我公司的内部管理工作进一步加强，管理水平进一步提升。向管理要效益，通过管理促发展。通过一系列的措施，促进了团队的稳定和管理工作的加强，内控机制得到了强化，风险得到了有效的控制，减少了浪费，降低了成本，实现了增收节支。在财务管控方面，坚决做到费用不超支，今年xx公司在费用方面的压力非常大，在面临费用紧张的情况下，公司一方面抓业务发展，一方面抓费用管控，实现了年底的费用节余。由于我们管理到位，省公司还将我们作为调查基地，并在举办了全省两核调查员培训班。

3、系统业务和集团业务取得了大的发展。今年以来，我们通过积极努力，不断开拓各种销售渠道，先后打通了“小额信贷”、“建工险”、“绿色救助”等意外险销售渠道，到目前这些渠道业务都已经走上了良性发展的轨道。而且这些系统业务运作，赔付率很低，仅有11%，为公司提供了费用来源，为公司的生存和发展作了贡献。在今年12月份，我公司与胜利油田顺利续签了“职工团体商业医疗保险合同”。这个合同的签定，为我们公司带来巨大的社会效益和社会影响。我们创造了一个健康险运作的全国性典范，为公司的有序发展奠定了坚实的基础。

4、思想政治工作和企业文化建设都得到了加强。企业文化建设摆上了公司发展的重要议事日程，企业文化建设不断加强，使得公司的凝聚力进一步增强。一年以来，我们高度重视企业文化建设，通过举办庆祝“三八节”晚会、诚信教育签名、机关晨操比赛、歌咏比赛以及各种政治业务学习等活动，一方面活跃、丰富了职工的文化生活;另一方面进一步增强了团队的凝聚力。

在今年的xx月xx日，在公司党组的领导和广大职工的支持下，经过职代会筹备工作小组的紧张准备，xx人寿保险公司×中心支公司第一届职工代表大会胜利地召开。这次大会进一步贯彻“三个代表”的重要思想，认真总结近年来公司在业务发展与经营、管理工作中的经验与教训，把职工民-主管理、参政议政纳入职代会职权范围，提高了员工参政议政的能力，进一步调动了全司员工的积极性。会上，提出合理化建议17条，我们将在今后的工作中对合理的建议逐一解决。职代会的召开，为全面提高公司经营、管理水平，向创建一流寿险公司的目标扎实推进打下了坚实的群众基础。

大会表决通过了《xx人寿保险公司×中心支公司关于20xx年分业以来经营情况工作报告》等11个制度、办法和规定。

篇6：公司培训讲师激励制度

国外优秀企业安全讲师培训机制及对我公司的启发

——对公司培训管理的一点建议

日本对企业安全培训非常重视，在这方面走在了世界的前列。在其《劳动安全卫生法》等有关法律法规中对安全培训进行了明确规定。针对企业不同的培训对象, 日本规定了6类强制性安全培训, 主要包括:(1)安全管理员培训；(2)新员工培训；(3)调入人员培训；(4)特殊培训；(5)班组长培训；(6)健康培训。上述规定的6类安全培训中, 明确规定了培训讲师的就有4种, 并对所有培训讲师的培养都明确规定了教学计划和教学时间。安全培训讲师在日本的安全培训机制中扮演着重要的角色。

以对班组长培训为例。班组长培训讲师培养除规定了教学计划、教学时间、培训教师以外, 还规定了教学方法, 以提高教学效果。

防止事故的第一步是操作安全, 而确保员工现场安全操作的有效管理人员就是班组长。这一观点, 在日本《劳动安全卫生法》制定时就已充分认识到班组长培训的重要性, 因此在该法律中对班组长培训提出了基本要求。RST讲座

(RoudousyouSafety Training)是针对负责对班组长进行培训的师资培训。日本最早于1973年专门成立了东京安全卫生培训中心，负责安全培训讲师培养工作。班组长是在企业作业现场，直接监督属下员工工作并下达指示的人员。班组长的主要职责是：

（1）明确作业何处存在问题和困难。

（2）召集班组全体人员解决确定存在的问题。

班组长常在企业作业现场。在企业中最了解现场工作情况。可以最快、最早的发现现场安全问题。班组长在安全生产工作具有两个基本作用：

一、尽早发现并尽快解决工作场所问题；

二、进行工作场所信息管理(如报告、联络、商讨等)。

基于此，应对班组长进行必要的安全培训，具备与其适应的技能。进行班组长培训的目的是为了掌握促进班组长作用、职责发挥所必需的“两种技能”即有计划、高效地解决自己管辖工作场所问题的能力，解决与人、设备、作业相关的个别问题的能力。

RST讲座其主要目的是培养班组长履行职责所必备的技能、作为教师所必备的培训指导的技能。RST培训基本框架如下：

（1）作为班组长履行职责所必备的技能：

班组长的领导能力: 车间问题的解决程序和手段；班组长解决个别问题的能力；与人、设备、作业相关的每一个具体问题的解决技术。

（2）作为承担培训任务所必备的培训指导技能：

制定班组长培训计划时的注意事项；开展班组长培训时的注意事项。

在日本，采用四阶段法(引入-讲解-应用-确认)编制安全培训指导方案。实践已证明, 该方法是实现上述安全培训的有效手段,四阶段法具体构成及对应目的如下：

（1）第1阶段: 引入。阐述培训的重要性，并调动参加安全培训人员的积极性，使学员接受培训、认真听讲、投入培训之中。

（2）第2阶段: 讲解。按照顺序，逐一说明培训的有关内容。

（3）第3 阶段: 应用。加深学员对培训内容的理解, 确认并提高、加深学员理解程度。具体办法有提问法、案例研究等。

（4）第4阶段: 确认。对培训情况进行总结，明确学员回到单位或部门后应实施的具体事项、预期目标及其方法。

基于此，借鉴日本安全培训经验，并结合我矿安全培训现状，本人提出开展企业内安全培训讲师培养活动的建议。除了应对班组长专项安全培训工作，可以切实提高企业自身的安全培训力量，在企业内进行有效的各类安全培训。培养企业内自身的安全培训讲师有如下优势：

（1）可根据作业现场情况开展针对性的培训；

（2）便于开展工作岗位现场实践指导及后续支持；

（3）提高培训讲师自身能力；

（4）加强企业自身培训力量。

企业内安全培训讲师培训要点如下：

（1）目的。培养企业内部的安全培训讲师，提高企业自身安全培训力量和能力。

（2）对象。企业内负责安全管理的员工，如安全管理人员、车间主任、班组长等。

（3）培训讲师主要工作。针对本企业新员工、班组长等需要培训的人员制定企业培训计划和教学大纲，采用“四阶段”编制安全培训指导方案，开展安全培训活动，培训员工及培养其他培训讲师，并评估培训效果，修改教学大纲。

（4）培训主要内容。整理应传授给培训对象的内容(以新员工为例): 提高安全意识；提高危险预知能力；4S(整理、整顿、清扫、清洁)；遵守安全规章制度及作业程序的重要性；事故发生时的措施。提高培训讲师的能力：培训的方法、技能；安全培训指导方案(四阶段法)

篇7：公司培训讲师激励制度

如何避免公司大权旁落？

（作者：王一名）

名哥上一篇文章《股权激励暗藏杀机》，简单介绍了由于企业创始人失去控股权，从而导致公司改名换姓的悲剧。

企业创始人分配股份给创业团队乃至全员，“大秤分金，小称分银”，实现团队的共同富裕，本来是一件好事，为何却往往遭致“同室操戈”？应该如何保证企业“老大”的控股地位呢？

要明白这个问题，首先必须搞清楚几组数字： 1、67%。拥有公司67%的股份，叫拥有完全控制权，那是绝对的老大了。能够控制公司重要决议，譬如修改公司章程、控制股权分配等。通过这种权利，甚至可以摊薄少数异议股东的股份，进而摊薄其权利。2、51%。拥有公司51%的股份就叫大股东，意味着拥有50%以上的投票权，也叫叫做绝对控股股东。可以做出普通决议，例如决定投资计划、更换董事等。3、34%。拥有公司34%的股份，拥有对重大事项的否决权。随着公司股权的分散化，持股未达到半数以上，但持股比例依然是最大的，那么这种相对控股股东也能有效地控制公司董事会及公司的经营行为。现在我们所说的大股东大多都是相对控股股东。

34%意味着什么？

假设，A是大股东，占66%的股份；B是小股东，只有34%的股份。A想修改公司章程，但B不同意，那么A就不能改，虽然你拥有的股份比我多，但你并不能为所欲为。

至于33%以下，就真正叫小股东了。

明白了这几个数字，在实行股权激励的过程中，就可以避免很多不必要的麻烦。

今天，名哥以国美黄光裕和陈晓对国美的控制权之争为例，来说说这几个数字。

2010年夏秋之交，陈晓和黄光裕之间针对国美控制权展开的那场战争，注定要载入中国企业史册。

陈晓本是永乐电器的老板，公司出售给国美，被黄光裕聘任，担任国美电器总裁。曾经的企业家变成打工仔，虽然黄光裕对其礼遇有加，但毕竟是寄人篱下，与之前一言九鼎的老大感觉自然不同。这成为日后陈黄之争的炸点之一。

炸点之二，国美借壳上市后，黄光裕连续抛售所持国美股票，套现百亿资金投入房地产等业务，所持公司股份比例从最初的75%下降到后来的35%。从完全控制权变成相对控制权，这为日后的斗争留下了空间。

2008年11月，黄光裕夫妻因涉嫌内幕交易，被警方带走，根据法律规定，犯罪分子不能担任“董事、监事、高管”，黄无法继续担任董事局主席一职，放眼国美，陈晓成为接替这一职位的不二人选。

黄光裕入狱，引发供应商挤兑，国美陷入资金困局。陈晓主持的国美向贝恩资本发行可转债融资18.04亿港元，贝恩持有的债券转股后将成为国美第二大股东，持股9.8%。

随后，为真正建立在国美的影响，陈晓抛出针对国美管理层的大规模股权激励计划。这让黄光裕时代从未享受过股权激励的原黄嫡系部队很是受用——数千万的真金白银摆在面前，要想不动心，那得多大定力？由此，陈晓真正掌握了董事会。

此次股权激励计划遭到了狱中黄光裕的激烈反对。你陈晓凭什么可以拿我的钱，收买我的人？让人不可思议的是，依然拥有大股东地位的黄光裕反对竟然无效！

东家说话竟然可以不算数？这掌柜的也忒牛了吧？

大家不要着急，容名哥详细说来。要说这事的根源，还在黄光裕自己身上。之前黄光裕任董事局主席时，为了方便运作，减少其他股东的干涉，通过公司章程，赋予了董事会太大的权力。像增发股票、股权激励这些事情，无需股东大会表决，董事会可自行决定。

因此，当黄光裕身陷牢狱，失去董事会成员资格之后，就算依然是大股东，也无法改变董事会的决定。当年为自己方便，今天反而成了别人的方便，黄光裕可谓聪明反被聪明误，搬起石头砸了自己的脚。而权利越来越大的陈晓也越来越不将黄光裕放在眼中，甚至公开宣称，他可以让黄光裕“彻底出局”。而出局的方法，就是通过增发股票来稀释黄光裕的股权，使其失去第一大股东的地位。

这个时候，黄光裕家族可是急了眼。因为此时的陈晓，虽然本人仅持有国美电器1.6%的股份，但加上永乐旧部的3.4%，贝恩资本的9.8%，以及三家机构投资人摩根大通、摩根士丹利、富达基金合计持有的20.6%，——这三家也明确表示不支持黄光裕的做法，而是对现有管理层感到满意。而这几方加起来的投票权已经超过35%，而黄光裕的股份，由于贝恩资本转股已经被稀释到30.6%。

此时的黄光裕，真个叫命悬一线。

黄家开始绝地反击。内中精彩，不及细表。经过激烈的争夺交战之后，用业内人士的说法，黄光裕“虽无理性设计，但有无赖精神”，我老黄还有300家未上市门店及国美商标，如果你们敢把我怎么样，我就收回商标，不允许上市公司使用。如此两败俱伤的打法，最终让贝恩资本做出妥协，协议陈晓一年内淡出国美，而黄光裕也要把国美商标及非上市门店注入上市公司。

陈黄之争为中国企业敲响了警钟，如何处理好企业创始人、拥有者与职业经理人之间的关系？如何在“股散”的情况下还能保持如徐小平说的“老大的控股地位”？一定要及早做好设计。

那有同学会问了，最近，京东正紧锣密鼓的谋求上市。但创始人刘强东的股权已经被摊薄到了只剩下18.8%，那如何保证控制权呢？

这里又涉及到一个概念：“投票权委托”——通过协议约定，某些股东将其投票权委托给其他特定股东行使。

根据京东的招股书，京东有11家投资人将其投票权委托给了刘强东行使。因此，刘强东虽仅持股18.8%，却据此掌控了京东过半数(51.2%)的投票权。

好，明白了如何保证创始人的控制权，接下来就该谈谈如何通过股权分配，来起到对团队的激励作用了。

这股权激励用好了，确实能提升团队的士气。但如果用不好，别说提升了，可能会连仅有的一点士气也会丢掉？

哦„„这里面又有何玄机？

名哥，明天为你接着说。城汽车净利润的6.7%。

看到这里，总以为配了股就能把团队激励起来挣大钱的企业家要考虑一下了——这两者其实并没有必然的联系。

如果你有史玉柱、魏建军那样的本事，不配股也能让大家跟着你，那当然没必要配。

问题的关键是，很多人没有这本事，再不通过股权凝聚人，还能靠什么？即使是像毛主席这样的伟人，当年为了在竞争中取胜，采取的也是股权激励的方式——打土豪，分田地。让每一个农民成为团队的股东，这才有了农村包围城市的根基。否则，凭什么打败蒋介石？

好，这是第一个问题。股权激励说白了，就是分钱。至于分还是不分，没有绝对的标准，看你有几把刀。如果不分，什么都不说了。

如果分，就迎来了第二个问题，应该怎么分？

这些年，因为分了股份，导致大股东地位受影响，乃至险些丧失公司实际控制权的案例有不少。

并且，每一个都是那么让人不寒而栗。比如牛根生。

虽然三聚氰胺事件让老牛的“高大上”变成了“低小下”，但要说老牛这人确实是有激情，有魄力。创业之初一直秉持“股散人聚”的原则，在还没引入投资人之前，70%的股份已经分掉了。这在创业初期，确实凝聚了人才。但在后期，也消弱了对公司的控制权。

再后来，引入投资人，又分掉一部分股份；对赌，又输掉一部分股份。

最后，老牛基金只剩下5%的股份。三聚氰胺危机爆发，蒙牛股票被散户抛售出，被机构买入，老牛无力对抗收购方，无奈之下卖给宁高宁的中粮，条件是让牛根生再当一届董事长。

到2011年任期已满，老牛辞去董事长职务。从此，蒙牛改换门庭，彻底随了人家的姓。

可惜啊，可叹！世间犹见牛吃草，牛栏已无老牛槽。

无论牛根生有多少的不是，但是作为公司创始人，到最后却失去了自己的企业，就像亲生的儿子生生被人夺了去，并且跟别人叫爹，无论怎么说，都有些悲壮的味道。

而且，这样的例子还不少，后来的雷士照明案，真功夫股权之争，国美以黄光裕为代表的家族控制人与陈晓为代表的职业经理人团队的股权厮杀，每一个都是那么触目惊心。

生活不是文学作品，但远远比文学作品更有想象力。怎么办？

名哥这篇文章，估计让很多想分股的企业家惊出一身冷汗——原来这里如此凶险？

别急，一定有办法。

徐小平是俞敏洪的《中国式合伙人》，与俞敏洪一起，成为新东方的三驾马车。电影估计大部分朋友都看了，为了上市，分股份，几个好朋友大打出手，弄得几乎要散伙。

现实当中的徐小平，现在更重要的身份是“真格”天使投资基金的创始人。之前徐老师因为股权和俞老师吵架，现在做投资人，估计也会天天给人劝架，所以他老人家关于股权分配给出了几点建议，大家不可不看：

1、控股原则——老大一般应有控股地位。

2、不可替代原则——离得开的应尽量少给股份。

3、行权原则——分四年授予股份，中间因故去职者收回剩余股份。

4、预留原则——预留10-20%给未来人才，确保新新鲜血液进入。

5、奖惩原则：即使创始者也应有股份奖励，确保激励。据徐小平讲，自己曾经有一个项目，CEO拿了一大把股份，干了一年就不干了。接着干的人，却没有了太多股权来激励。因此，要坚持行权的原则：一般干满四年才能拿走所授份额。

这几条原则，说起来短，细说可就多了。单单就第一条——如何保持老大的控股地位？

篇8：公司培训讲师激励制度

一、经理股票期权制的理论基础及基本内涵

现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的, 所有者与经营者形成一种委托—代理关系。在通常情况下, 由于经理和企业所有者均为自身利益而行动, 两者效用函数出现了不一致:作为经营者的经理人员, 追求的是自身人力资本 (社会地位、才能等) 的增值和自身利益 (报酬) 的最大化, 而作为所有者则力图实现公司利润最大化。当委托人和代理人之间信息不对称 (代理人比委托人更直接、更广泛地掌握着大量信息) , 而企业又处于不确定的市场竞争环境中, 代理人为了追求自身效用的最大化, 可以利用信息优势逃避委托人的监督, 可以不遵从委托人的利益目标行事, 甚至会利用委托人授予的权力以损害委托人的利益为代价增加自身的效用, 从而不可避免地出现“内部人控制”、“道德风险”, 并带来效率损失和高昂的代理成本。显然, 克服或防止代理人“道德风险”的关键是赋予经营者足够的激励, 将经营者的利益尽可能地整合到所有者利益中去, 在委托—代理双方之间形成一种利益共享、风险共担的正相关关系。经理股票期权制为两者利益的融合提供了一条有效途径。

所谓经理股票期权, 指的是企业资产所有者对经营者实行一种长期激励的报酬制度。它赋予经理人员一个权利, 即可以在一定的时间 (执行日) 以事先约定的价格 (执行价格) 购买一定数量的公司股票。当在股票期权的行使期限内股票的市场价格超过其执行价格时, 拥有该项权利的公司高层经理人员通过行使这一权利取得股票, 从而获得该股票的市场价格与执行价格之间的差额;反之, 如果现在行使公司股票期权不能获利, 持有者可放弃这一权利。与证券市场上其他期权一样, 股票期权应该具备的基本要素包括: (1) 股票期权的获受人, 一般是指公司的高级经理人员; (2) 行权时间表, 即股票期权的执行期限; (3) 行权价格, 即股票期权施权价; (4) 期权行权所需股票来源; (5) 股票期权的授予数量。

经理股票期权制度源于美国, 自20世纪80年代起至今, 美国大多数公司都实行了这一制度。实践证明, 股票期权在激励企业经营者、减少代理成本、改善治理结构、促进稳健经营等方面极具优越性, 具体表现在:第一, 经理股票期权制可以为经营者提供一个较为稳定的有效的激励手段。按照经理股票期权制的运作机理, 公司经济效益的好坏直接关系到经理人员能否通过行使公司股票期权获得市场价格与执行价格的差额, 因此, 对于持有大量期权的经营者而言, 他在很大程度上已开始为自己工作, 只需股价的升跌而无需其他外在的干预就会激励其自觉地调整自己的工作努力程度。第二, 经理股票期权制有利于降低委托—代理成本。通过股票期权, 将经理人的报酬与公司的长期发展业绩紧密联系在一起, 所有者就无需密切注视经理人员是否勤勉, 是否做出科学合理的投资选择, 是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益的情况, 从而有效地降低了委托—代理成本。第三, 经理股票期权制能使委托人和代理人的目标达到最大程度的一致, 实现公司价值的最大化。股票期权使经营者能从关注自身利益的角度关心企业的长期竞争能力和获利能力, 从而避免了经理人员的行为短期化倾向, 使经理人员从公司的长远利益出发追求公司价值的最大化, 最终使公司的经营效率和利润获得大幅度提高。

二、我国上司公司经理股票期权制度的发展现状和存在的问题

近年来, 我国《公司法》、《上市公司股权激励规范意见》、《国内上市公司股权激励试点办法》的相继出台, 为上市公司实施股权激励提供了法律依据, 截至2007年3月末, 已有53家A股上市公司公布或实施了股权激励计划方案, 其中:采取股票期权激励的达37家, 占已经公布或实施股权激励计划方案公司总数的70%, 成为股权激励的主要模式。

我国上市公司在设计薪酬结构、界定激励对象及确定行权价格等方面与西方发达国家的相关规定类似。同时, 具有自身的特点:如我国对高管人员预期股权收益占薪酬总水平的比例较西方国家有比较严格的限制。在美国, 行使股票期权计划获得的收入基本成为管理层薪酬的主要来源, 一般达50%以上, 而我国要求限制在30%以内;我国授予时机和行权特别条件比西方国家严格, 在美国, 高级管理人员的股票期权的赠予时机一般是在受聘、升职、每年一次的业绩评定三种情况下进行, 行权机会较多, 我国公布的期权激励方案中一般都要求业绩指标如净资产收益率、利润率增长率等达到预定目标方能行权。

我国上市公司经理股票期权制的实施, 增强了经理努力工作提高股票价格的激励, 抑制了经理的随意操纵行为, 使得公司的业绩有了较大幅度的提高, 如实施股票期权激励的上市公司:万科 (000002) 、格力电器 (000651) 、福星股份 (000926) 等在2007年度业绩预告中称:2007年度公司的业绩较上年度均有100%~150%的增长。

尽管经理股票期权制被实践证明是一项创造财富的高效率制度, 但股票期权在我国还是一个新事物, 因此在实施中还存在不少问题:

1. 实行股票期权激励制度的外部环境欠佳。

(1) 证券市场不规范, 操纵股票价格的违法行为时有发生, 使股票价格走势与公司业绩严重脱节。体现在:市场不断恶炒垃圾股, 有的股票被“ST”以后, 股价不降反升;每年市场都有上百起重组事件, 但绝大多数是为了迎合市场炒作, 重组成了投机资本操纵市场的一种技巧;形形色色的概念更能使企业的股价牛气冲天。在投机盛行的情况下, 股价未能反映企业的真正价值, 高管人员的努力程度也就不能完全体现在股票价格上, 从而成为股票期权制度设计上的硬伤。 (2) 企业家市场的供求机制很不完善。股票期权激励制度能否顺利实施在很大程度上取决于经理市场的完善程度。现阶段, 我国职业经理市场还很不完善, 具体表现在:首先, 选择经理的权力依然掌握在政府人事部门和其他有关部门手中, 不少企业董事长、总经理仍由政府主管部门任命;其次, 有的经营者素质低下, 甚至以权谋私, 损害企业利益, 但由于种种原因依然留在经营者队伍;再次, 有的经营管理人才才干出色, 能力极强, 却由于种种非正常的因素, 企业不敢录用, 以致“荒废”在社会上。这些都说明, 我国还没有真正形成一种公平竞争、优胜劣汰由市场来配置企业家的机制。 (3) 相关法律法规不健全。虽有多项涉及到股票期权激励的法律法规出台, 但从法律法规的条款上看, 有些法规彼此难以衔接甚至相互冲突, 有待进一步完善。

2. 存在高管人员操纵股价的道德风险。

由于股票期权与股价挂钩, 而定价时点与行权时点之间的股价变化意味着公司高管的股票期权收益的不确定性。当业绩提升遭遇市场变数难以达成时, 管理层为了使自身利益最大化, 就有可能利用做假账或与一般股东的信息不对称进行内幕交易, 损害投资者利益。

3. 一些上市公司的股票期权方案在设计上存在缺陷。

一是有些公司股票期权激励方案没有采用分次授与方式, 行权期限过短, 从而难以约束高管人员的短期行为。二是有些方案中设置的激励和约束强度难以掌握。股东想送钱给高管人员, 激励方案中的业绩目标就比较容易实现。目标设置过高, 激励对象无法达到, 股权激励则成了美丽的“画饼”。三是股票期权的授予时间经常与年报披露时间不一致, 这与年报披露的有关规定相抵触。四是由于证监会规定上市公司不得为激励对象提供贷款或其他任何形式的财务资助, 股票期权须由高管人员自行出资购买, 如果个人资金有限, 无法全部行权, 会造成激励作用不大, 削弱计划初衷。

4. 缺乏科学的股票期权制的业绩考核指标体系。

一套完整的股票期权制度必须结合公司的发展战略目标建立一套科学的合理的股票期权获受人的业绩考核指标体系, 这些指标一方面能真正衡量经营者的努力程度, 另一方面它是在以期权为基础的激励下实现的。近年来, 我国企业以净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等作为企业业绩标准, 但这一指标体系是一个缺乏参照系、不包括机会成本在内的计算标准。在经济增长期, 一般企业都可以轻松地获取利润, 因此, 难以激励创新、激励发展。另外, 这一标准会促使经营者最大限度利用会计准则的漏洞进行利润操纵, 并会导致经营者可能实施种种短期行为影响企业的利润。

三、完善上市公司经理股票期权制的主要对策和建议

1. 完善公司法律制度。

完善的公司法律制度, 有助于进一步规范公司所有者与经理层的权利与义务, 可以避免公司经理人人力资本产权在生产经营中受到非法侵犯, 从而保障公司经理人人力资本产权合法权利, 同时也是约束公司经理人的外部机制。完善的公司法律制度也有助于经理人市场的形成和正常运作, 它可以直接约束公司经理人的经营行为, 对经理人在经营过程中出现的违法行为进行法律制裁, 保护投资者的权益。

2. 加速培育企业家市场。

建立企业家市场, 首先要打破企业经营者选拔任用上的行政化, 使其由政府行为转变为市场行为, 使企业家在市场竞争中实现合理流动、择优汰劣和最佳配置;其次要加强企业家人力资本的培养, 实施企业家人力资本市场化配置, 并通过造就企业家阶层, 为市场优化配置提供有效供给;再次将企业家与国家干部区分开来, 实现企业家职业化, 制定职业规范, 对企业家实施任职资格制度和职业规范制度, 从职业角度约束、管理企业家。

3. 要强化市场监管, 严厉打击操纵股票价格等违法行为, 防范公司管理者的道德风险。

强力有效的约束和监督机制是股票期权激励机制实施的重要保障。安然、世通、苹果等一系列由股票期权激励引发的财务丑闻提醒我们, 股票期权激励不是治理机制改革的唯一途径, 在降低公司委托—代理成本的同时, 也增加了防范管理者道德风险的隐性成本。必须建立有效的监督机制, 健全业绩评价体系, 加大约束力度。

4. 要制定切合实际和可操作性较强的股票期权激励方案。

上市公司在设计股票期权激励方案时, 首先, 要划好股票期权激励的起跑线。根据公司规模大小、业务成长性高低、行业特点和公司对经理人的要求等设置合理的激励对象、激励数额和行权条件。其次, 要与其他激励手段合理配合使用, 扬长避短。

5. 进一步优化公司绩效评价指标体系。

提高经理人激励与公司绩效关联度的前提是要立足于现代公司的治理特征, 努力寻求和设计一套合理有效的绩效评价指标 (下转第93页) (上接第89页) 体系, 以强化经理人报酬制度的激励效应。20世纪80年代以来, 国外在股票期权的实践中, 推行了经济增加值 (EVA) 和修正的经济增加值 (REVA) 等业绩评价方法, 得到了企业界和理论界的广泛关注。

EVA是公司经过调整的营业利润 (NOPAT) 减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额, 其定义为:EVA=NOPAT-KW· (NA) 。其中, KW是企业的加权平均资本成本;NA是公司资产期初的经济价值, 这意味着, 从经营利润中扣除按权益的经济价值计算的资本的机会成本后, 才是股东从经营活动中得到的增值收益。

REVA是以资产的市场价值为基础对企业经营业绩的衡量, 其定义为:REVAt=NOPATt-KW· (MVt-1) 。其中:NOPATt=t期末公司调整后的营业净利润;MVt-1=t-1期末公司资产的市场总价值。REVA指标认为:在任何一个给定的时期内, 如果一个公司真正为其投资者创造了利润, 那么该公司的期末利润必须超过以期初资本的市场价值计算的资本成本。

根据EVA和REVA的定义可知, 企业EVA和REVA持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。可见EVA和REVA与传统的利润指标相比具有一个明显的优点, 即能比较准确地反映企业价值。而股票期权本质上就是将企业价值与高级管理人员的个人效用联系起来。因此, 国外大都以EVA和REVA作为股票期权业绩考核的标准。我国在推行股票期权时, 也可考虑引进EVA和REVA体系。在应用EVA和REVA指标时应注意:对公司的高层管理者的评价应以REVA为基础。因为公司的市场价值在REVA指标中代表实物资产和经营战略的价值之和, 而在EVA指标中, 仅代表现有实物资产的价值。由于经营战略主要由公司高层管理者决定, 对较低层的管理者来说, 他们能控制的是EVA指标中的企业现存资产的经济价值。因此, 高层管理者的报酬应与REVA相联系, 而下层管理者的报酬应与EVA相联系。

总之, 采用股票期权制构建对上市公司经营者的新的激励机制, 是我国上市公司制度改革的重要方向之一。虽然在推行过程中会遇到不少问题, 但只要在实践中不断地修正和解决可以相信, 股票期权制的实施必将对我国上市公司经济效益的提高和整个国民经济的发展发挥重要的作用。

摘要：发达国家的成功实践证明, 经理股票期权制对于激励企业经营者、减少代理成本、促进稳健经营等具有积极作用。在我国上市公司采用期权方式构建对企业经营者的激励机制, 其改革方向无疑是正确的。但是, 由于证券市场的不规范、经理市场的不完善、相关法律的不健全以及技术设计的不成熟等现实困难, 使得实施期权制还存在不少障碍, 要克服这些障碍, 必须完善公司法律、培育经理市场、强化证券市场的监管、设计切实可行的方案和优化绩效评价体系等。

关键词：企业,经理人员,股票期权

参考文献

[1].黄晓凤.关于实施经理股票期权制的思考〔J〕.南京政治学院学报, 2001 (2)

[2].张提.上市公司经理股票期权激励制度浅析〔J〕.辽宁经济, 2007 (9)

本文来自 360文秘网(www.360wenmi.com)，转载请保留网址和出处

【公司培训讲师激励制度】相关文章：