宁陕县事业单位岗位设置管理现状及对策

宁陕县事业单位岗位设置管理现状及对策（精选7篇）

篇1：宁陕县事业单位岗位设置管理现状及对策

宁陕县事业单位岗位设置管理现状及对策

作者：王 安

岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容。经过共同努力，宁陕县事业单位岗位设置管理工作取得了初步成效。通过对事业单位岗位设置运作情况调查，在实际操作中带来了一些思考。

一、问题与原因

岗位设置管理问题突出表现在以下几个方面。

1、专业技术职务分布不够合理。首先，专业技术人员结构性失衡，主要表现在三个方面。一是职务层级比例失衡。全县专业技术人员中具备中级以上资格的410人，其中具备高级资格的仅有60人，占全县专业技术人员1324人总数的0.45%。二是城乡分布比例失衡。乡镇事业单位专业技术岗位82个，无高级，仅有中级专业技术人员8人，占全县中级职务人员的2.28%，无高级。三是行业分布比例失衡。全县副高级以上职务，主要集中在教育、卫生两大行业。全县中级专业技术人员350人，其中教育系列254人，卫生系列58人，其他工程、农业、档案、新闻等等系列仅有38人，分别占全县中级职务人员总数的72.57%、16.6%和10.9%。乡镇下属事业单位及林业、农业等县域支柱产业，高级工程技术人员严重缺乏。其次，管理岗位人员身份界定不明确。据统计，全县现有管理岗位103个，而实际从事管理岗位的人员94人。一部分人员实际主要岗位应为单位管理工作，但他们往往更愿意呆在专业技术岗位上。究其原因，主要是管理岗位设置要根据规格、规模、隶属等因素进行设置。按县级事业单位的实际情况和国家划分的通用岗位等级，一般管理岗位只能设置4个等级，最高只设到七级职员。而县级90%以上事业单位为未定机构规格、领导职数或机构规格只核定为股级，因此，在这些事业单位中进行管理岗位设置的最高等级一般不超过九级职员岗位，从而导致职员岗位人员与其专业技术岗位人员收入差距拉大，势必造成部分管理人员因晋升岗位等级无望而挤占专业技术岗位。第三，工勤岗位设置不尽合理。由于历史的原因，现在的事业单位有的人虽然在事业单位工作，但其身份是工人，工资一直是按照工勤人员的工资执行的，上专业技术岗又没有专业技术资格证，上工勤技能岗，则设置职数有限。所以只有聘在管理岗位，上而管理岗位与工勤技能岗位的工资差别又比较大。在工勤人员具体岗位（职务）设置上，大部分单位存在忽略设置工勤技能岗而侧重于设置专业技术岗，致使大部分的工勤人员目前晋升了上一级级别，而聘任不到相应的岗位兑现不了相应等级的工资。

2、岗位设置与现行编制管理不配套。作为岗位设置重要依据之一的全县事业单位编制虽说实行了总量控制，但未按照事业单位的社会功能、职责任务、工作性质等明确区分管理人员、专业技术人员和工勤人员分类核定编制数，人员结构管理也只是停留在近年部分单位新近人员的指导上。而且，现有大部分事业单位的编制是在其机构成立时核定的，随着时间推移和社会事业发展，单位规模、职能变化了，而编制却未及时调整。

3、事业单位岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，以及沿袭以往事业单位的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。以教育系统为例，单位自主用人，但其经费全部或大部分由财政核拨。这种国家出钱，单位用人的模式，使其在岗位设置方面缺乏自我约束。在单位取得资格人数超过结构比例控制数的情况下，通常的做法是索要岗位职数，不断增加岗位，而不是从单位事业发展和调动专业技术人员积极性方面考虑合理设置岗位。二是工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员积极性。三是社会保障制度不健全。由于县域经济条件的制约，人才流动和安置分流措施无法真正落实到位，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。

三、对策和建议

1、分类核定编制数额。事业单位的编制核定是改革的前提，用人的依据，一经确定，绝不能任意突破。就目前事业单位的人员结构状况和工资政策来看，将事业单位人员分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类，还是比较合适的。但在三类人员的界定上，还需进一步明确。我们认为，管理人员应指从事纯管理工作的人员。如从事后勤管理工作的人员，当然也包括事业单位从事专职管理工作的领导干部。

2、确定岗位结构比例、区别三类人员。事业单位的三类岗位职数和结构比例应当依据实际，区别设置。岗位设置应根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。一般来说，县直单位应相对比乡镇总量多；专业性强的行业应比专业性弱的单位总量多；专业技术岗位比管理岗位、工勤岗位多。专业技术岗位的设置，实行岗位总量控制与专业技术职务结构比例相结合，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，应本着实事求是的原则，充分考虑不同类别和层次事业单位实际情况，分门别类的制订不同的结构比例控制目标，不搞一刀切。对以专业技术提供社会公益服务的单位，如教育、卫生等，适当放宽结构比例；对主要承担社会事务管理职责的单位，适当限制结构比例。工勤岗位的设置，实施岗位等级结构比例管理，有条件的单位应逐步推行后勤管理社会化，如学校等全额拨款事业单位，要逐步取消工勤岗位。此外，县级及其以下大部分事业单位规模小，人员少，分布较分散，岗位设置可由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。

3、以科学核定岗位职数为前提，妥善消化超结构比例人员。事业单位定编定岗后，出现了这样一种情况：单位现有专业职称、技术等级人员与岗位设置数不一致。由于岗位级别职数的限制，导致有部分人员在相当长的时间里只能聘在相应等级的最低一级，很少有机会能晋上上一级级别。虽然国家对于超过结构比例的消化规定了自然减员、调出、低聘、解聘等四个渠道，同时提出要求逐步达到规定的结构比例。为了消化矛盾，我们认为首先实行过渡期，明确一定的消化时间，按3-5年的时间掌握；其次实行过渡岗，对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策，对离法定退休年龄5年的人员实行过渡岗，不占单位的岗位职数，逐步达到各岗位规定的结构比例。

4、完善事业单位管理制度。一是完善社会保障制度。加大政府投入，建立遍布城乡、不同行业的的养老、失业、工伤保险制度，建立不同区域、不同行业间的基金征缴、转移、结算、支付机制，完善流动人员保险基金管理办法，解决事业单位工作人员的后顾之忧，促进人才合理流动。二是完善事业单位分配制度改革。事业单位分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。人事部门要及早出台有关政策，对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法，把绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时，分类搞好事业单位绩效工资总量控制，对全额拨款和差额拨款的事业单位，实行总额包干的办法，让单位享有充分的分配自主权；对自收自支的事业单位，实行工效挂钩的办法。三是完善人才评价制度。重点要革新职称评价、业绩评价制度，完善综合评价办法。在吸取以往职称评审、考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公平、公正，便于实施。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对地域、行业差别，确定对外语、计算机等能力、素质的要求；评审程序上，要公开、透明，力求公平、公正，防止和避免人情、权钱交易等“暗箱操作”；要加大政策宣传的覆盖面和深度，让专业技术人员都能够准确的了解、理解和把握政策。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，允许其有晋升中级、高级及其相当职务的机会。业绩评价的重点要依据工作实绩，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民意，不能搞“一言堂”。四是进一步完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施来抓。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主

推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。对于一些特殊的行业、特殊的单位，要有所区别。比如宁陕中学、县医院，由于规模的不断扩大，在县域内是人才的聚集地、人才的流动中心，因此在高、中级岗位的设置和聘任上，要适度地给予政策倾斜，相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止因人才外流形成的人才断层现象的产生和加剧。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。五是完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，特别要研究同级职务不同等级的设置办法和评定制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得、优劳优酬，形成人人讲奉献，人人能奉献的优良氛围。

篇2：宁陕县事业单位岗位设置管理现状及对策

摘 要：院校管理岗位是院校建设发展的重要组成部分。院校管理岗位设置如何创新对院校管理水平的提升及综合发展起着巨大的引领和推动作用，并直接影响到管理人员的综合工作能力。本文就院校管理岗位设置创新提出一些探讨与思考。

关键词：院校管理岗位；设置；创新；探讨

随着院校发展与人才交流的深入以及当前院校岗位设置的不断创新与变动，院校之前的人事档案管理工作已经远远跟不上时代的进步，面临着新的机遇和挑战，在两者磨合的过程中充分暴露出传统的院校档案管理存在的问题与不足，这就需要结合院校人才的发展制定新的规范、创新档案管理机制，特别应当配合当前院校的岗位设置，进行新的定位、规范与提升，切实做好人事档案管理工作，更好地为院校岗位配置以及人才管理工作服务。院校管理岗位设置现状

（一）岗位设置缺乏科学、合理性

改革开放以来，我国的教育事业随着经济的发展共同进步，并取得了可喜的成绩。目前，党政管理部门按职能，分为若干部门、科室，教学研究部按学科分为系部，后勤管理分为若干科室等等。在现有的管理岗位设置中，主要延续了传统的做法，近几年，虽然也根据院校发展新设了一些岗位。但并不能有效做到科学、合理设置岗位，最终造成有的岗位忙碌，有的岗位清闲，甚至还有的岗位基本上无事可做。从而造成人力资源浪费，导致工作效率低下，工作激情衰退。

目前，院校管理岗位基本上按照党政管理、教学研究、后勤保障等部门来设置。党政管理部门按职能，分为若干部、处、科、室，教学研究部门按学科、专业分为院、系、所、研究室和实验室，后勤部门按管理和经营分为若干处、科、公司等等。这种设置模式总体上符合院校各方面工作的需求，也体现出各部门的主要工作职责，有利于院校的机构运行及日常工作管理。但不足之处是，各部门之间的协调与配合不够默契，缺乏整体意识和观念，各部门通常以本部门为中心，不能自觉、主动做到为其他部门提供便利，做好服务，这样直接导致办事重复、拖拉，效率低下。而这种现象在综合型的活动中表现的尤为突出，值得反思。

（二）岗位之间匹配性较差，缺乏合理竞争

院校管理岗位设置存在着系级管理之间不对称，不匹配的情况，如：有些系部根据岗位设置比例，配备合理的职数，机构设置较为完善，但有些系部却没有依足岗位设置应有的配备职数去定员定岗，严重超出比例，令到管理人员上层严重倾斜。这种状况会造成上下沟通，左右联系之间的不畅通，通常出现有的工作多人指挥，还有的工作却无人问津。

在现有的管理岗位中，岗位技能考核缺乏科学标准。直接导致在日常工作中，干好干坏一个样，岗位奖励与竞争机制非常欠缺，现有的规章制度又很不完善，也不合理。这对长期从事基层管理工作的人员，特别是认真、踏实做事的人员来说，是明显的不公平、不合理。长期下去，必将挫伤一部分认真工作同志的积极性，更会破坏良好的工作风气，甚至助长歪风邪气。院校管理岗位人员现状

（一）从业人员层次提升

现阶段，院校从事校内管理工作的人员年龄已集中于70后越显年轻化，无论是从学历还是学历结构上看，院校管理岗位人员的层次、水平确实有了很大程度的提高，他们思想活跃，充满生机，可塑性极强。但是，从具体的工作上，还是存在着一些问题，比如，现在从事管理工作的虽是本科以上学历，但真正学管理专业的不多。在管理理念上仍是生疏的或者是落后的；在对待日常服务性事务中，更是缺乏耐心，缺少经验，还吃不了苦。同时，他们从事管理岗位工作并非出于主观愿望，而更多的是迫于就业需要。特别是近五年来，随着房价上涨，年轻人的生活压力不断加重，在这种情况下，他们工作的主动性、积极性也必然会受到一定的影响。甚至，有的把从事管理岗位工作当成临时跳板，一有机会，便另谋高就。若这种状况不能得到有效的控制，将直接影响到基层管理干部队伍的稳定与建设，更不利于管理岗位的可持续发展。

（二）老同志依旧发挥作用

在现有管理岗位人员中，中老年同志依旧发挥着巨大的“传、帮、带”作用，并在各项工作中，起着引领与示范作用。新老同志工作中的配合问题，也是目前管理岗位工作中的一个突出问题，在一般情况下，同事间合作往往以工作职责、范围为依托，同时集合个人工作上的特点，尽可能做到扬长避短，注重发挥每个人的最大优势。但在实际工作中，也同样存在着职务高低的人员如何一起发挥作用的问题，有的同志职务不高，但办事认真负责，还有一定成果，总是得不到重用。同样，有的同志工作非常一般化，但关系多、路子广，却能被重视。这就是影响日常工作效率高低的关键问题，若解决的好，一个单位或部门就可以产生巨大的合力，真正实现 1+1 大于 2 的目标，并取得事半功倍的效果。反之只能是办事拖拉，效率低下，作风不正，工作混乱。院校管理岗位设置创新探讨

（一）岗位设置创新与管理模式创新相结合

院校管理岗位设置创新，是高等教育事业深化改革的必然趋势，教育改革必须以转变理念为动力，同时，又需要教育管理的创新来支撑。刘延东同志指出：“事业越是发展、改革越是深化，越是需要加强管理、改进管理。要牢固树立向管理要质量、向管理要公平的理念，坚持一手抓改革发展，一手抓科学管理”。

管理岗位设置改革起源于 80 年代初期的院校定编定岗政策，当时，院校的管理岗位人员数按教职工总数的 8%～10% 来定编。后来随着院校的发展，规模的扩大及学科建设的需要，管理岗位人员的比例又扩大到 12% 15%。这样，在一个 150 人左右的教学、科研二级机构中，管理人员可达15人左右，基本上可满足行政管理、工勤管理岗位。但管理岗位设置改革的实质并不在于人数的多少，而在于所设岗位是否合理，能否兼顾到各项工作的协调与配套。就目前而言，岗位设置还是沿袭着过去传统的做法，缺乏新意，技能单一，考核模糊，不利于管理岗位人员的轮岗与交流，更不利于复合型管理人才的培养。

其次，还要认真总结过去工作中成败的经验与教训，大胆探索新的尝试，可在条件比较成熟的部门先搞试点，逐步推广。同时，在新一轮的岗位聘任过程中要逐步形成科学合理设岗的规范模式，及时调整过去不合理的设岗方式，逐步淘汰技能单一的岗位以及不能胜任新岗位的人员。例如：院校二级机构中的学院管理岗位设置可做一些调整，即：人事、组织秘书岗位集中办公，设立人事组织科（或办公室）；本科教务、本科辅导员岗位集中办公，设立学生教育教学科（或办公室）；研究生教务、研究生辅导员岗位集中办公，设立研究生培养科（或办公室）；学科、科研秘书岗位集中办公，设立学科研究科（或办公室）；行政、后勤、资产、安保等秘书岗位集中办公，设立综合科（或办公室）。

这样设置科室（或办公室），把有联系的岗位、工作归并起来便于优化资源，减少办事程序，提高工作效率，更好地发挥出管理岗位人员的作用。

（二）全面提升从业人员综合素质

随着高等教育事业的深入发展，院校管理的能力及水平高低，决定着院校发展的方向与未来。院校管理岗位的建设、创新与发展已成为院校的重要工作，必须引起院校各级领导的高度重视。

在管理岗位设置创新的同时，必须强化管理人员的自身素质建设。院校可通过在岗培训及校内外进修的方式，积极组织和有效安排在岗人员学习与培训，力争提高管理人员的综合水平与能力。同时，还要创新与完善管理人员岗位晋升机制，可制定一系列新形势下的校内规则，使一批优秀的科室管理人员能够得到较好的发展。例如：在现有的科级人员考核中，设立一个科级以上、处级以下的岗位平台，通过一系列的考核方式，让符合条件的科级人员在职务不变的情况下，提升岗位，兑现岗位津贴。这样便于形成一个新型的奖勤罚懒激励制度，从而更好地激励管理岗位人员认真努力工作，在胜任、完成岗位工作的过程中，实现自我完善与自我发展的目标。

管理岗位设置如何创新与发展需要上级部门的政策支持与引领，也需要院校领导的具体指导与关心，更需要从业人员的自我努力与奋斗。熟悉本院校内人力资源实际情况，合理用人，合理配备，做到真正的以人为本。总之，院校各级领导必须树立战略思维，具备长远目标，从大局出发，立足实际工作。既要在宏观上把好政策，重视管理岗位工作，又要在微观上注重人性和情感等细节管理。同时，还要不断强化与完善院校各项制度建设并力争落到实处，以便全面提升院校管理岗位的创新能力。

参考文献

篇3：宁陕县事业单位岗位设置管理现状及对策

1 全县农业事业单位人员及其岗位设置管理基本情况

1.1 机构及编制情况

叙永县农业局下属36个农业事业单位, 共有事业编制249名。其中11个县级农业事业单位共有编制85名, 25个派驻乡镇的基层农技推广服务站, 共有编制164名。

1.2 岗位设置管理情况

2009年实施岗位设置管理, 叙永县将农业局下属的36个农业事业单位专业技术岗位设置的结构比例实行集中调控、集中管理, 共设置专业技术岗位245个, 其中专业技术六级岗位13个, 七级岗位11个, 八级岗位21个, 九级岗位29个, 十级岗位23个, 十一级岗位74个, 十二级岗位74个, 工勤岗位4个。

1.3 实有在编在岗人员情况

11个县级农业事业单位现有在编在岗73人, 25个基层农技推广服务站现有在册编岗人员131人, 全县36个农业事业单位共有在编在岗人员204人。

1.3.1 专业技术职务任职资格情况 在全县204名农业事业人员中, 具有推广研究员任职资格的1人, 高级农艺师任职资格的33人, 农艺师任职资格7 4 人, 农经师任职资格6人, 畜牧师任职资格2人, 助理农艺师任职资格66人, 助理农经师任职资格2人。

1.3.2 专业技术岗位聘任情况

在全县245个专业技术岗位中, 实际聘任专业技术四级岗位1人, 五级岗位3人, 六级岗位9人, 七级岗位11人, 八级岗位21人, 九级岗位29人, 十级岗位23人, 十一级岗位37人, 十二级岗位39人。

1.3.3 取得专业技术任职资格未聘情况

已经取得高级农艺师任职资格9人、农艺师任职资格的5人、农经师任职资格的4人因无空缺岗位未聘, 高、中级共有18人取得专业技术职务任职资格未聘任。

2 农业事业单位岗位设置管理存在的问题

经过农业事业单位以及主管部门、职能部门长期的共同努力, 全县农业事业单位岗位设置管理逐步步入正轨, 为全县农业事业健康有序发展, 提供了强有力的人才智力和组织保障。但是, 相对于公务员管理, 无论是制度建设、组织建设, 还是法律法规的贯彻落实, 都严重滞后, 成为农业事业深入发展和社会协调进步的阻碍性因素, 突出表现为“3个问题”。

2.1 岗位设置问题

高、中级专业技术职务层级岗位比例偏少, 按2009年岗位设置管理相关规定, 全县农业事业单位共设副高级及以上岗位24个, 中级岗位73个, 初级岗位148个。在全县现有204名农业事业人员中, 截止2015年12月, 取得正高级任职资格1人, 副高级任职资格33人, 中级任职资格82人。具有副高级专业技术职务任职资格的有9人未聘, 具有中级专业技术职务任职资格的有9人未聘, 矛盾十分突出。

2.2 管理机制问题

事业单位同行政机关相比, 管理一直相对滞后。目前事业单位工作人员的管理, 主要是参照公务员的一些管理办法, 比如年度考核、奖金制度等, 以及沿袭以往事业单位的一些管理办法, 缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。近几年, 国家要求实施的事业单位聘任制度, 事业单位岗位设置办法等, 并没有得到很好的贯彻落实, 且落实的阻力相当之大。同时在人才流动方面, 拿不出切实可行的措施, 没有形成良性的流动机制, 人才流动阻力重重, 手续繁杂。

2.3 制度建设问题

当前事业单位的制度建设, 立足于两个主要层面:其一, 国家、省、市、县各级出台的规章制度。比如前述事业单位聘任制度, 事业单位岗位设置办法, 职称改革办法等;其二, 来源于本单位的一些传统制度。各种行政规章中, 有相当一部分由于实施过程中面临着许多阻碍和问题, 各单位以及业务主管部门都采取审慎的态度。比如职称评聘分开制度, 职工取得专业技术职务任职资格后, 单位如不全部聘任, 就容易发生扯皮、上访事件;解决了一个人的问题, 其他的人就有了比对对象, 也不得不解决。事情得到了解决, 但制度、规范却成为空谈。坚持制度和原则的人, 则两头受气。强大的阻力, 弱化了制度的系统性、一贯性、规范性和严肃性, 特别是人才流动机制、业绩能力水平综合评价机制、激励机制、岗位责任制度、责任追究制度, 在定性、定量上很难得到全部认同, 在操作上很难把握。

3 农业事业单位岗位设置管理的建议意见

农业事业单位实行岗位设置管理, 把事业单位从原来的“身份管理”调整到“岗位管理”轨道, 打破“因人设事”“人浮于事”的传统框框, 逐步实现“因事设岗”“人尽其用”, 对于推进社会事业和谐发展, 具有积极重大的意义。根据国家实行事业单位改革的基本思路和现有出台的管理办法, 以及事业单位现状和发展前景, 提出以下建议:

3.1 科学合理确定岗位

设置岗位应根据事业单位社会功能、职责任务、工作性质、发展潜力等要素来综合考虑, 因事设岗, 防止和避免因人设岗。农业事业单位服务基层, 服务农村, 属社会功能全、责职任务重、服务对象广、工作艰苦、专业性强的行业, 中高级岗位比例应适当增加, 有利于调动专业技术人员的积极性和创造性。目前全县有36个农业事业单位, 249个事业人员编制, 按2009年岗位设置管理相关规定, 高级岗位按10%、中级岗位按30%、初级岗位按60%比例设置, 设有副高级岗位24个, 中级岗位73个, 初级岗位148个, 平均1.5个单位才有1个高级岗位, 1个单位只有2个中级岗位, 完全不能满足农业人才发展和服务农村需求, 不利调动基层专业技术人员工作积极性。建议针对农业事业特点, 给予政策倾斜, 恰当调整农业专业技术高、中、初级岗位比例, 建议高级岗位按15%、中级岗位按35%、初级岗位按50%比例配置, 有利于满足服务农村的需求。

3.2 规范岗位管理责任

在2009年岗位设置管理时, 虽然编制了各岗位的岗位说明书, 但在实际工作中, 根本没有按岗位说明书进行管理, 特别是基层站人员实行主管部门和乡镇双重管理, 岗位说明书中明确的责权无法实施, 分工是粗线条的, 考核也是粗线条的, 难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、科学、合理的定性、定量评价, 挫伤了一部分人的积极性、创造性, 也助长了一些不良现象, 应当予以改善。一是要进一步明确事业单位、主管部门和政府职能部门的职责。事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要, 制定岗位说明书, 认真履行抓好业务工作和单位自身管理, 及时向主管部门和职能部门通报情况, 并确保成绩优异, 秩序井然;主管部门着重于为事业单位提供人力、物力等资源条件, 优化工作环境, 监督检查事业单位的各项工作进展情况, 指导单位制定综合评价体系并进行综合评价;政府相关行政部门积极提供编制、职称评价、人才流动、标准审核、经费保障等服务。二是要制订分工细致、责任明确、指标科学的岗位细则, 明确每个管理人员、专业技术人员、工勤人员的岗位职责。三要建立健全责任落实制度和追究制度, 把工作压力变成工作合力。

3.3 革新事业单位管理制度

3.3.1 革新人才评价制度

重点要革新职称评价、业绩评价制度, 完善综合评价办法。在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上, 进一步完善评价办法, 使之客观、公平、公正, 便于实施。在职称评审上, 要建立量化评审办法, 真正做到能者上、优者上;要调整评审资格条件, 打破学历、资历的限制, 评审程序上, 要公开、透明, 力求公平、公正, 取信于民;要加大政策宣传的覆盖面和力度, 让专业技术人员都能够准确的了解、理解和把握政策。在专业技术岗位级别设置上, 要体现激励原则, 基层一线的专业技术人员, 应当给予他们更大的职业发展空间, 允许其有晋升副教授、甚至教授及其相当职务的机会。业绩评价的重点要依据工作实绩, 综合考察其工作能力、操守。在评价“显性”业绩的同时, 要善于发现、评价“隐性”业绩, 鼓励各个岗位的工作人员立足岗位不断创新, 一旦他们出了成果, 要及时给予精神和物质上的奖励。

3.3.2 革新岗位聘任制度

事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位, 一律实行聘任制。其中, 管理岗位领导人员原则上从懂业务、精通管理、有志从事管理的单位工作人员中公选, 或者主管部门协调相关部门通过公开招考、竞争上岗的形式产生;专业技术岗位的聘任, 可按照岗位职数设置方案, 有计划地聘任, 在高、中级岗位的设置和聘任上, 要适度地给予政策倾斜, 相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制, 防止因人才外流形成的人才断层现象的产生和加剧。

3.3.3 革新激励制度

包括革新责任制度、责任追究制度、任期制度、考核评价制度、奖惩制度、收入分配制度、特别贡献制度、职务等级晋升制度等, 形成符合农业事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说, 特别要研究相同职务层次不同岗位等级的设置办法和评定制度, 以便在相同职务层次不同岗位等级之间形成良性竞争的可喜局面, 鼓励钻研业务, 鼓励技术创新, 鼓励岗位奉献, 鼓励多劳多得、优劳优酬, 形成人人讲奉献, 人人能奉献的优良氛围。

摘要：农业事业单位服务基层, 服务农村, 属社会功能全、职责任务重、服务对象广、工作艰苦、专业性强的行业。为了进一步调动广大农业科技工作者的工作积极性, 更好地服务“三农”, 本文对叙永县农业事业单位岗位设置现状、存在问题进行了分析, 提出了完善农业事业单位岗位设置管理的建议意见。

篇4：宁陕县事业单位岗位设置管理现状及对策

一、工程技术事业单位人员结构现状

以从事专业技术工作为主体的工程技术事业单位，是各类人才特别是高层次人才的主要聚集地，长期以来，为社会各项基础建设提供了重要的技术支撑，作出了积极的贡献。目前此类事业单位中人员结构现状为：一是专业技术人员居多，大多数单位超过70%，管理人员和工勤人员相对较少。二是按现行职称政策，符合职称评定条件的就可以参加评审，取得资格就聘任。随着时间的推移，高中级职务人员队伍壮大，初级职务人员减少，出现“倒金字塔”现象，导致专业技术职务结构比例失衡。三是部分中层干部，即通常所说的“双肩挑”人员，他们处于管理职能强、专业性需求强的岗位。按照以前的政策，此类人员的工资待遇就高不就低，现在规定事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，而管理岗位的晋升空间非常有限，大多数此类人员不愿意转到管理岗位任职。

二、工程技术事业单位岗位设置的意义

（一）有利于清晰界定人员类别。由于长期以来，计划经济下形成的人事管理都是身份管理，管理人员、专业技术人员晋升的职称、职务都是“终身制”。这次岗位设置将事业单位人员分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位三大类，每一类又分为若干层级。所以，人员聘用工作完成后，基本解决了对各类人员界定的问题。

（二）有利于实现全员聘用。聘任制是事业单位人事制度改革的突破口，但从近几年的实践看，一直难以真正执行。在开展岗位设置管理工作中，按照文件规定，岗位设置完成后，在人员聘用时，除党群团组织的负责人外，每个人员都要申报相应的岗位，对申报人员的任职资格、相应条件等要进行必要的审核，对相应的岗位要规定聘用期间的职责、目标、任务和要求，同时单位还要与每个上岗人员签订聘用合同。因此，开展岗位设置管理将为实现全员聘用制奠定基础。

（三）有利于实施收入分配制度改革。事业单位收入分配改革的目的是实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。只有抓紧做好岗位设置工作，才能缩短收入分配制度改革与岗位设置的时间差，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

（四）有利于加强人员聘期考核。落实单位专业技术人员、管理人员、工人等人员的岗位责任制，制定符合事业单位特点的、科学的、易于操作的考核评价体系，这是一个长期探索的课题。按照文件规定，每个岗位的聘期为3年，聘期结束时要对相应岗位上的人员被聘任期间履行岗位职责和聘用合同的情况（重点是工作业绩）进行考核，考核情况作为续聘、解聘、调整岗位，以及晋级、奖惩等的依据。

三、存在问题

在工程技术事业单位中开展岗位设置管理工作，因涉及面广，影响范围大，不可避免会遇到诸多问题，主要包括以下几个方面：

（一）人员类别不够清晰。目前在事业单位中管理岗位、专业技术和工勤人员难以严格区分。在工程技术事业单位中大多数人在专业技术岗位工作，但也有少数人不是按专业技术职务确定的岗位，而是根据工作需要，结合个人的情况而安置的岗位。如专业技术人员在工勤岗位工作，工勤人员在技术岗位工作，有的工勤人员还在管理岗位上工作。

（二）因人设岗现象难以避免。如何按照“因事设岗”的原则，科学合理地设计工作岗位，对设置的岗位进行科学规范的评估和分析，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件，是岗位设置工作中出现的难点之一。有的单位在经过本单位现有人员情况分析后，在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案，有可能会出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系的人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等等因人设岗现象。

（三）部分专业技术人员密集的单位人员结构与岗位结构比例标准有一定矛盾。如在自治区级的工程技术事业单位中聚集了高学历、高职称的专业技术人才。他们绝大多数是本科以上学历人员。根据现行的职称政策本科学历人员在单位工作一年以后，可转正定职为助理级职称；硕士研究生工作3年后可转正定职为中级职称；博士研究生工作当年即可定职为中级职称，他们停留在初级岗位的时间很短。而工程技术事业单位岗位设置结构比例指导标准中专业技术岗位高中初级岗位的比例为3.3∶4∶2.7，相对而言初级岗位比例设置过大，在一定程度上限制了这些单位专业技术人才的引进或上升空间。

四、对策措施

（一）广泛宣传发动，营造良好氛围

岗位设置管理是事业单位人事制度的一项重大改革，关系广大事业单位工作人员的切身利益。要召开职工大会进行宣传动员，宣传政策、解读文件，并通过内部网络、会议、板报等各种形式对岗位设置工作的政策条例进行宣传，强化职工对实施事业单位岗位设置管理的重要性、必要性的认识，促使职工深刻领会岗位设置管理工作文件精神，理解岗位设置管理工作的目的和意义，并以积极主动的态度参与到岗位设置管理工作中。

（二）结合实际制定科学合理的岗位设置方案

首先要准确把握政策精神。做好岗位设置管理工作，相关工作人员要认真研究、逐字推敲文件精神，明确岗位设置的政策规定、方法和要求。其次要摸清本单位基本情况。要对单位具体情况进行全面调查摸底，掌握单位编制使用情况、人员聘用情况和在编在岗人员结构状况等，并分门别类进行全面梳理、分析，为岗位类别、结构的设置比例提供依据。最后要结合实际制定岗位设置方案。一要有可操作性，尊重历史。坚持以编定岗、因事设岗的原则，按照科学的比例设置，充分考虑现有人员结构比例与现状。二要有前瞻性，着眼未来。测算单位今后几年内高级、中级和初级职称技术人员的晋升情况，各类各等级岗位的比例情况，在岗位总量和各类岗位设置上留有余地，使处于低、中级岗位的人员看到未来事业发展的希望。

（三）积极稳妥推进人员聘用工作

1、制定岗位设置实施方案。根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，制定岗位设置实施方案。岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，要经职工代表大会讨论通过并公示。

2、编制岗位说明书。岗位说明书应对岗位性质类型、工作内容、工作权限、工作责任、岗位任职条件、工作环境、应享有的福利待遇等事项作出综合性的描述，以明确岗位的权限与义务。岗位说明书还要经单位职工代表大会或职工大会讨论，单位领导班子研究通过。

3、组织岗位聘用工作。事业单位根据有关政策规定和岗位设置实施方案，按照规定的岗位聘用程序和岗位条件聘用人员，确定工作人员的岗位等级。首次进行岗位设置和岗位聘用时，要以人员平稳过渡为前提，原则上将现有在册的正式工作人员，按其现任职务等级进入相应等级的岗位。

4、签订聘用合同。事业单位根据岗位聘用结果，及时与被聘人员按照平等、自愿、协商一致的原则，签订聘用合同，明确各自权利和义务，对聘用人员实行合同管理。

（四）制定配套制度，完善管理机制

在科学设置岗位的同时，要坚持“按需设岗，竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的方式进行，落实岗位管理制度。一要完善事业单位分配制度改革，在聘任合同中明确责、权、利、酬，按岗位绩效贡献确立工资高低，实施岗位设置管理收入分配改革，实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素。二要完善“竞争上岗，择优聘用”的聘任制度，充分调动广大工程技术人员的积极性，实行“高职低聘，能上能下，能进能出，竞争上岗，能者上岗”。在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的权利和义务，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。三要完善激励制度，建立科学、有效、公正、公平的岗位考核体系，探索和完善绩效评估激励制度，激励优秀人才脱颖而出，增强单位团队的创新能力，实现团队和个人的和谐发展。四要有相关部门的配套政策，在实际操作上，人事、编制部门应出台相关政策，对编制核定、人员管理、工资福利、人员进出等有关问题作出明确规定，使事业单位岗位管理有配套政策可依。

事业单位岗位设置管理是一项复杂的系统工程，建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的人事管理制度，关系到职工的切身利益，必须坚持以人为本，创新管理体制，转换用人机制，切实抓好岗位设置管理工作，为经济社会和谐快速发展提供人才保障。

篇5：宁陕县事业单位岗位设置管理现状及对策

近年，跟着我国经济的飞速睁开、系统体例变更的时时完美，奇迹单元牢固资产的代价、数量更加宏大，从而对牢固资产的治理提出了新的请求。牢固资产治理作爲奇迹单元治理的紧张事变之一，将直接影响到奇迹单元的失常运作与任务睁开，若何科学有效地搞好牢固资产治理，充分发挥其效力，对提高奇迹单元的社会效益和经济效益，增进我国经济社会单方面、协和谐可继承睁开是异常紧张的。是以，各奇迹单元必须其实落实好对奇迹单元牢固资产的治理任务。然则就今朝牢固资产的治理近况而言仍存在一些短缺亟待改进。本文主要分析了奇迹单元牢固资产治理的近况，并在此基础上提出了几点完美牢固资产治理的对策。

关键词

奇迹单元；牢固资产治理；近况；对策

媒介

牢固资产的利用是奇迹单元表示自己代价、增进社会睁开的基础，也是其主要收入起源之一。跟着奇迹单元无关财会轨制和资产治理轨制的时时修改，树立健全奇迹单元资产治理显得日趋紧张。

奇迹单元的牢固资产是奇迹单元国有资产的紧张构成部分，是奇迹单元履行大众效力本能机能的紧张物质基础。近年来，奇迹单元国有资产在全部行政奇迹单元国有资产中所占比重较大，是以奇迹单元国有资产治理受到国家相干治理部分的高度重视。强化牢固资产治理，是新形式下奇迹单元生涯和睁开的需要。管好用坏奇迹单元牢固资产，对于进一步完美财务本能机能、表示大众财务爲民理财的思惟，对于奇迹单元更好地履行自己本能机能，保护牢固资产的安全与完好，推动效力型当局和任务型当局的树立具备异常紧张的意义。

作爲我国各项奇迹顺遂结束的物质包管，奇迹单元牢固资产治理的效力与品质，不但关系到国家宏观调控的后果、国家资财的完好与安全，同时对于我国社会文化、顺序的构建有着直接影响。是以，对于牢固资产治理，奇迹单元与当局机构应准确见地、强化熟悉、协同合作，必须落实好牢固资产的治理任务。如下，本文就奇迹单元牢固资产治理的近况及成就结束分析，同时提出响应的处置步伐。

二、奇迹单元牢固资产治理近况

依据2012年财务部最新订定的《奇迹单元管帐轨制》界说，奇迹单元的牢固资产指奇迹单元持有的利用期超出1年（不含1年）、单元代价在规矩标准以上，并在利用过程中基本保持原有物质外形的资产、单元代价虽未达到规矩标准，但利用刻日超出1年（不含1年）的大量同类物质，作爲牢固资产核算。依据规矩，牢固资产可分爲以衡宇和构筑物，业余装备，通用装备，文物和摆设品，图书、档案，家具、用具、装具及动植物六类[1]。规矩标准是指通俗装备单元代价在500元以上,专用装备单元代价在800元以上,单元代价固然短缺规矩标准,但耐用功夫在一年以上的大量同类资产,也该看成爲牢固资产治理。

奇迹单元的牢固资产是一种非经营性牢固资产，牢固资产占领绝对比重，它是适应社会主义市场经济和大众财务请求，包管和增进各项奇迹睁开必弗成少的物质前提，也是奇迹单元赖以生涯和可继承睁开的基础。管好用好牢固资产，对于奇迹单元更好的履行自己本能机能，保护牢固资产的安全与完好，具备异常紧张的意义.固然对于奇迹单元的牢固资产治理和利用国家已经接踵出台了一些规章轨制,但奇迹单元国有资产治理仍然存在诸多成就,不但给国有资产的安全构成为了极大隐患,并且使国有资产利用效力低下,加大了当局运行成本。今朝，奇迹单元的牢固资产存在自发倾销或多头倾销，物质闲置积存，资产利用效益低；领用手续不完好，领后用场不清，公物私用等气象大量存在。

（一）牢固资产治理任务所属不明

今朝奇迹单元广泛存在着牢固资产治理任务所属不明的气象。部分奇迹单元采纳各部分鉴别结束治理的方法，短缺牢固资产综合和谐及羁系的部分。是以，各部分步调同等，重倾销轻治理，爲了满意或不侵害本部分的好处，在牢固资产的购置、报废等关键上，出现标准、品质分歧等的状态。出现成就时，各部分均以本部分好处爲先，相互推诿，推辞任务，导致单元牢固资产治理效力低，成就多、和谐难等气象。

暂时以来，受传统观点的影响，认为奇迹单元的资产其实不产失效益，又因为奇迹单元的资产大部分是财务投资，许多单元没有订定完好、零散的轨制，或即使有了轨制也不贯彻落实，导致奇迹单元对国有资产短缺治理职责熟悉，每每重视资产的构建，歧视资产的利用和治理。

跟着盘算机技巧与电子信息收集零散的遍及、利用，对于奇迹单元牢固资产的治理，我国无关财务部分、主管部分已颠末收集零散实施动态监控，而奇迹单元牢固资产的购置、处置等等紧张运动、事变也需要按顺序审批、按估算履行，固然大幅缓解了奇迹单元自行治理的压力，但也在必定水平上削弱了牢固资产治理职员的自动性、积极性和治理熟悉，以致于牢固资产没能实时获得培修、保养，或是超常规利用、毁坏性利用，终极导致牢固资产的利用效力低下、消耗加快、利用寿命延伸，而这也是牢固资产散失的主要启事之一。别的，牢固资产治理职员的思惟见地的短缺、综合本质较差，牢固资产治理任务依赖于财务部分、主管部分的同等治理，也无益于各项管控轨制的落实，使得治理运动失控、失效。

在理论任务中，单元的财务部分和资产治理部分，短缺有效的监督、稽核、勉励机制，构成国有资产账物分袂，账物不符。

（二）治理手段后进，治理系统体例不完美

在平常治理中，许多单元只重视资金治理轨制的树立，短缺一套完好的牢固资产治理轨制。大多奇迹单元没有设立专门的牢固资产治理部分，而是由财务、后勤等部分兼管，构成为了牢固资产交叉治理或者疏漏治理的成就。导致无奈对牢固资产履行和谐、检查、节制和监督的气象，并构成国家资本的极大糜掷。别的，因为治理职员广泛短缺相干的业余知识，把牢固资产视爲通俗的办专用品或者消耗品，购置、保留和领用。

（三）治理轨制不健全

第一，单元牢固资产不按财务规矩核算。有总账,无明细账、无卡片账，管账 与管物摆脱，构成单元资产存量不实，账实不符，账卡不符。有的单元 短缺内部节制轨制，资产领用、保留、台帐或记录不健全，无定期盘点 轨制或暂时不结束盘点。第二，管帐核算不标准。增加资产只作经费收入，不克不及实时、准确地账务处置，不增加牢固资产和牢固基金，使其资 产直接在帐外，获得节制。第三，蒙受捐献的资产、抵账的资产，未实时筹划入账手续，无奈认定其牢固资产的理论代价，不克不及其实反应资产总量。

1.财务核算轨制不完美

暂时以来，因为不计提折旧，我国奇迹单元牢固资产在投入利用过程中的变更与理论代价很难其实的加以反应，以致于账实不符，存有暗箱操纵、弄虚作假气象，大幅低落了财务资金的利用效力。固然无关财务部分、主管部分利用电子信息收集零散对奇迹单元的牢固资产实施了动态监控，在必定水平上包管了牢固资产的完好性与安全性，但仍无奈确实的节制牢固资产理论的消耗水平、利用状态。今朝，针对我国奇迹单元所履行的管帐轨制、标准、规矩请求，奇迹单元在购入牢固资产时，需要将其全部收入以原有代价的方法参加单元当期的总收入，不计提折旧[2]。在此种轨制、标准的规矩下，奇迹单元牢固资产的账面代价无奈其实、单方面、准确表示牢固资产的新折旧水平。别的，因为无奈判断、肯定、提示奇迹单元牢固资产的理论代价，从而难以对国有资产的增值、保值供给坚固、准确、主观的评估依据，更难以向奇迹单元牢固资产的处置供给单方面、准确的评估信息，大幅低落了牢固资产治理的效力与品质。2.核算方法不正当

大部分奇迹单元都是按照书面的方法盘算牢固资产，我国现行的治理轨制对牢固资产在利用过程中的代价消耗若何核算没有明确规矩。是以，奇迹单元的核算任务难以结束。原有的核算方法存在着诸多的弊病需要改进。起首，代价反水。牢固资产账面原值与现时净值随功夫推移、产物更新换代将相差越来越大。其次，虚增净资产。该种核算的方法按照账面原有的数量结束核算，净资产的数量将无奈反应资产的理论状态。再次，成本核算不完好。牢固资产的盘算不计提折旧，这直接导致收入资产的成本的低落，虚增了红利，无奈表示真正的红利。

3.稽核机制不健全

我国今朝对估算资金构成的奇迹单元国有资产，短缺响应的任务稽核请求，对资产的完好性和利用有效性等缺少主观公平的稽核标准和稽核方法，没有树立起有效的勉励束缚机制和稽核评估轨制，构成奇迹单元没有树立起成本熟悉，构成只重购置，不重治理。

（四）牢固资产设置装备摆设标准不完美

牢固资产设置装备摆设标准系统不完美。我国今朝短缺同等的专用装备和通用装备等设置装备摆设标准，无奈做到科学、公平、公平、正当，影响了资本的设置装备摆设效力。因为资产设置装备摆设不正当，利用过程又短缺标准化治理，导致各单元牢固资产利用率不高。部分单元公房闲置或出租、公车私用等，有的装备多年闲置，短缺保养，毁坏重大[3]。

1.适度回收社会资本

近年，跟着我国经济的飞速睁开、百姓生涯品质的快速提高，社会公益奇迹慢慢获得了社会的存眷、企业与集团的支撑，大量的社会资本在慈善机构、民政部分的处置下，以物质或资金的方法分发至各奇迹单元中，在推动我国奇迹单元睁开的同时，也曝露出了一些成就。一些奇迹单元在回收由社会供给的牢固资产时，并未综合思考其原有牢固资产的代价、数量等状态，而差错的认为“不要白不要、有总比没有强、”，由此导致部分牢固资产难以发挥其应有感化，在产生了大量闲置的同时，也无奈包管回收资本的品质，以致于国家财产丧失、糜掷[4]。别的，我国存有许多奇迹名目是颠末外埠当局贷款、外洋贷款来保持运作的，明显改进了奇迹单元的生涯环境、营业前提，有效推动了奇迹单元的睁开，但仍有部分的奇迹单元差错认为其自己无需收入资金、还款主要由外埠财务担负，从而导致牢固资产暂时闲置，而一些奇迹单元的主观前提无奈满意牢固资产，继而构成大量糜掷。

2.账外资产气象广泛

奇迹单元牢固资产占总资产的比重较大，按规矩国有资产处置应向主管部分或同级财务、国有资产治理部分申报，并履行审批手续，但实际上仍有部分单元未筹划报批手续，存在随便发售、核销气象。一些单元交通工具、衡宇不做国有资产代价评估，不报批国有资产治理部分，擅自变卖，将国有资产变现转入“小金库”，变爲单元小集团好处。构成国有资产重大散失，产生违纪腐烂气象[5]。

账外资产是指没纳入单元牢固资产治理，没入单元财务账的衡宇构筑物、交通工具、机械装备等。管帐轨制规矩，牢固资产需由单元财务部分同等建账、核算，资产治理部分同等刊出、治理。

一些奇迹单元对购置的符合牢固资产标准但代价较小的桌椅板凳、图书、摆设品等或上级拨付的资产，不入牢固资产账，构成账外资产。另有部分非独立核算的奇迹单元用自有资金购置的牢固资产，既未计入主管部分牢固资产账，也未在本单元设立牢固资产治理刊出卡，随便利用和处置。

许多奇迹单元在投资树立办公楼、车库、购置公事车辆等，不入牢固资产账。有的单元基建工程投入利用后，迟迟不唱工程决算，财会职员不按无关规矩对新建的牢固资产估价入牢固资产账；有的单元购置车辆只列收入，不入牢固资产账，转手卖出后，构成牢固资产的散失气象重大

二、对奇迹单元牢固资产治理近况的“归因”分析

（一）资产闲置、糜掷的基本启事

“计划性”投资系统体例是构成资产闲置、糜掷的基本启事。我国奇迹单元的系统体例变更 奇迹单元牢固资产治理近况及对策 绝对滞后，仍保留着明显的计划经济色彩[6]。奇迹单元的投资系统体例，分外是对牢固资产的投资仍保持由国家包办的近况，使得奇迹单元对国家赓续存在依赖思惟。后果是：单元只关心对牢固资产的投入，不关心对牢固资产的治理，寻求对牢固资产投资的规模，疏忽对牢固资产的有效利用。资产的“闲置、糜掷”气象的产生，也就有了某种“必然性”了。

（二）资产闲置、糜掷的主要启事

“随便性”治理机制是构成资产闲置、糜掷的主要启事。到今朝爲止，国家还没有订定出一套适合奇迹单元的资产保值、增值稽核目的。在牢固资产的处置方面，国家对奇迹单元有一套繁杂的审批顺序，奇迹单元自己并无若干自主权[7]。构成奇迹单元仅是将其治理的牢固资产作爲履行职责，实现任务的手段，其实不关心资产的利用效益。乃至“仅仅是爲了某种分外好处”，而不吝构成“资金的大量糜掷和资产的大量闲置”。

（三）资产闲置、糜掷的内涵启事

“缺位、空地”的内部治理监督系统体例是导致资产闲置、糜掷的内涵启事。资产治理部分与利用部分相互摆脱，短缺制约。牢固资产的治理近况是资产的代价外形由财务部分治理，什物外形由牢固资产治理部分和利用部分治理。因为相互之间相同不敷，短缺制约，构成“有账无物、有物无账、账实不符”等广泛气象[8]。在牢固资产对外投资方面，短缺市场调查和可行性研究，存在较大的自发性，疏忽治理，构成“有投入无答谢，高投入、低答谢”等凸起成就。对牢固资产的平常保护也重视不敷，任务不清，影响了资产的失常利用。

三、完美奇迹单元牢固资产治理的对策

（一）加强对牢固资产的治理理念

奇迹单元牢固资产治理水平与单元指点及财务治理职员对此项任务的治理熟悉和重视水平密切相干，以是只需指点重视了牢固资产治理，如许各项治理任务才华有人抓，治理轨制才华树立和完美，治理步伐才华到位，才华将牢固资产治理做爲单元内部治理的重点任务，常抓不懈[9]。只需财务治理职员重视了牢固资产治理，才华真正的将各项治理步伐落实到位。

（二）尽力提高相干职员的全部本质和营业水平

“千金易得，一将难求”，是以可知人才网job.vhao.net网job.vhao.net对于一个单元睁开的紧张性。奇迹单元要加强牢固资产治理职员步队树立，尽力提高相干职员的营业本质、政治本质和品格水准，使相干职员具备剧烈的任务感和踏实的营业能力[10]。比方牢固资产专管员，不但需熟知牢固资产治理的相干政策，节制牢固资产总账、明细账和卡片的记录等基本任务，还要学会牢固资产软件操纵技巧、资产追查、资产处置拍卖等业余技巧。单元也要安排资产治理职员结束后续教导，赐与必定的进修交流的机会。

（三）牢固资产治理的轨制化、标准化

依据国有资产治理的规矩，联正当论树立本单元相干的治理轨制，并落实到具体任务人。各项轨制细化，严格履行当局倾销顺序，购置、处置、出租、归还等事变要有明确的规矩，明确资产的治理任务。倾销、验收、刊出、保护、保留、利用 等平常治理任务都要有专人担负，确保国有资产的保值、增值。

（四）树立有效的勉励束缚机制和稽核评估轨制

从宏观上急需国家出台响应的奇迹单元牢固资产设置装备摆设标准系统、牢固资产利用效力的稽核评估系统和与估算治理联合的相干轨制，只需如许，才华真正树立起奇迹单元牢固资产治理的责恣熟悉、成本熟悉、效力熟悉、治理熟悉，才华从基本上改进今朝奇迹单元牢固资产治理的近况，其实提高奇迹单元牢固资产治理的全部水平。

（五）订定大型牢固资产的设置装备摆设标准

对于奇迹单元的大型牢固资产，应依据单元内部的运作状态、牢固资产的代价与数量，联合中间性计划与政策，以成本效益、总量节制、资本贡献爲绳尺，综合思考单元外埠的经济睁开水平、百姓生涯品质、职员综合本质等因素，针对性子、技巧请求、利用规模分歧的牢固资产结束科学、正当的结构，正当订定大型牢固资产的设置装备摆设标准，在有效利用全部已投入牢固资产的基础上，用好库存、闲置部分的牢固资产，提高牢固资产的全部利用效力。对此，不但需要国家当局机构以当局、人大文件的方法颁布、实施，同时还需奇迹单元自行订定具体、细化的设置装备摆设标准与顺序，爲牢固资产的治理供给司法支撑与包管[11]。

奇迹单元要树立完好的资产追查轨制，使资产追查任务轨制化。至少每一年年关要对资产结束一次单方面的追查，摸清“家底”，对盘亏、盘盈资产，要找出启事，分清任务，奇迹单元牢固资产治理近况及对策 按现行规矩实时处置，并对单元牢固资产存量近况结束分析，将闲置资产有效利用。别的，树立重点抽查制。各单元财务部分协同资产治理部分对单元代价高、重点资产结束抽查查对。

奇迹单元内部应加强部分内部及部分之间的联结，提高牢固资产的利用率。具体来讲，应提高任务效力，单元功夫内使牢固资产创造最大代价。即让牢固资产在无穷的功夫内发挥最大的功效，终极创造的代价远高于消耗的材料人力物力等。别的，要对牢固资产定期结束保护和检验。在最大水平上保持牢固资产的功用性，让牢固天然寿命得以延伸，更高效地保值。

奇迹单元牢固资产治理近况及对策 论断

综上所述，跟着我国经济的加快睁开，国家综合国力的时时晋升,市场经济系统体例变更的推动，奇迹单元的内部运作、治理形式、内控系统正趋势企业化改变，奇迹单元的职责和能力均敏捷改变和提高。原有的牢固资产治理许多漏洞开始披露进去，国家在政策方面，单元在内部资产治理方面都应引起高度重视。

而作爲国有资产的紧张构成部分，牢固资产的治理必须进一步深入变更、改变形式，完美各项监督、束缚机制与管控轨制，实施动态化的治理方法才华从基本上包管财务资金的有效利用，增进奇迹单元的变更、睁开。只需时时树立健全科学、高效的牢固资产治理系统体例，树立严格的财务核算轨制，才华充分发挥国有资产的利用效力，提高牢固资产治理水平，爲奇迹单元的各方面睁开供给松软的后盾,更好的爲社会睁开供给包管。

篇6：宁陕县事业单位岗位设置管理现状及对策

2.1 有关领导和管理人员对资产管理工作重视不够,存在重货币资产、轻实物资产,重资产购置、轻资产管理,重部门业务、轻内部管理思想,管理制度不健全,责任不明确。从行政单位管理看,各单位长期以来对资金管理高度重视,规章制度健全,而资产管理方面的规章制度比较缺乏,有些单位虽有制度,但不完善,缺乏可操作性,难以执行或没有很好执行,造成管理效果不理想,使行政单位的实物资产得不到有效的管理与控制。

2.2 缺乏责任意识:行政单位在加强实物资产管理的意识方面比企业薄弱。由于行政机关的经费由财政负担,其性质与自主经营、自负盈亏的企业存在本质区别。购置的资产直接列支,固定资产不提折旧、不计成本,导致行政单位在资产的购置和使用方面不能厉行节约,损失浪费严重。

2.3 会计核算与监督不到位

2.3.1 会计核算制度存在缺欠。在财务管理规定和会计制度中对行政单位资产管理有要求,但不详细、不具体。行政单位实行收付实现制,行政单位财务规则规定单位价值500元以上的资产才登记固定资产账,就是说500元以下的资产直接列支,不需登记资产账。对固定资产不提取折旧,无法全面准确地记录和反映其财务状况及运营效果,难以真实、准确地反映行政单位提供公共产品和公共服务的成本耗费与效率水平。从而引起资产配置不合理、闲置浪费及低效使用等诸多问题。

2.3.2 会计核算不健全,资产清查不及时、不彻底。多数行政单位仅登记总账而不设明细账,外单位调入或接受捐赠的资产没有及时入账,调出或毁损报废的资产也没有及时销账,致使账实严重不符;许多资产的账面价值因历年没有核对调整而无法确定,特别是一些单位的房产长期没有体现其账面价值。

篇7：事业单位档案管理现状及对策

一、事业单位档案管理工作现状

(一) 对档案管理工作认识不深

当前, 不少事业单位的领导没有认识到档案管理工作的重要性, 没有意识到其对单位发展的作用和影响, 有相当一部分管理人员认为档案工作只是对单位的各种各样的资料和数据进行整理、记录和保存, 工作内容和任务简单, 缺乏对档案管理的正确认识和各种支持, 这导致档案管理工作不能顺利进行, 也没有发挥其应有的作用。另外, 由于领导的不重视, 导致档案管理工作人员缺乏工作动力, 管理意识比较薄弱, 甚至认为自己的工作可有可无, 因此对自己的工作比较懈怠;还有一些档案管理人员虽然能够以较为积极的心态面对工作, 但是在收集和整理资料、数据时缺乏有效的方法, 对干部职工档案材料的认识不足, 只尽到了保管员的责任, 而没有规范整理和保管这些材料。再加上很多事业单位没有将档案管理作为季度、年度工作考核的范围内, 这种忽视在一定程度上导致档案管理工作流于形式, 没有发挥实质性的作用。

(二) 档案经费投入少, 软硬件设施薄弱

事业单位档案管理是一项复杂的涉及多个部门的工作, 做好这项管理工作, 需要满足多方面的要求, 首要的一点就是有健全的基础设施, 有充足的资金投入, 但是当前不少事业单位没有达到这个要求。尤其是随着社会的发展, 办公系统不断完善, 不仅会有纸质档案材料, 以后还会有更多的电子档案, 但是受资金不足的束缚, 以及领导的重视不足, 相当一部分事业单位的档案基础设施不完善, 档案材料库房建设不规范, 保管条件差, 对温度和湿度等没有办法控制, 使得纸质材料产生霉变等不良现象。甚至有些单位的档案室不仅面积小, 还在空的地方堆放其他物品, 这非常不利于档案的管理、利用, 而且不少电子档案也因为存放环境而出现损坏的现象。

(三) 缺乏专业人才

社会的发展离不开人才, 同样, 企事业单位的发展也离不开人才, 尤其是专业的优秀的人才更是不可获取的。档案管理作为一项专业的、复杂的工作, 必须要有专业的人才才能胜任, 专业性的档案管理人员直接决定了档案管理的质量和效率, 但是由于人事制度的改革, 定编定岗使得每个岗位的编制收紧, 配备兼职档案员是多数机关、事业单位普遍存在的现象, 这些兼职档案员在单位身兼多职, 事务太多, 变换频繁, 交接不及时、不到位, 缺乏系统的业务知识培训, 档案业务水平不高, 导致资料收集不齐全不完整, 划分保管期限混乱, 技术不到位, 所整理的档案不符合要求。比如, 有些事业单位由于对档案管理工作不够重视, 缺乏专业的管理人才, 致使很多重要的信息和资料没有被及时整理和保存, 给单位的整体工作造成了一定的损失;或者档案管理人员缺乏相应的专业知识, 没有及时掌握先进的管理方法和手段, 不仅提高了管理的成本, 而且管理效率低下。

(四) 档案管理制度有待于完善

俗话说:“没有规矩不成方圆。”我们做任何事、任何工作都要遵循一定的道德规范或规章制度, 档案管理工作同样要遵照相应的秩序和制度。但是, 目前有不少事业单位的档案管理制定还不健全, 甚至漏洞百出, 给档案管理工作造成了一些麻烦。比如, 档案的序号不规范, 案卷标题信息不清, 有的案卷缺少卷内目录, 这给档案查阅造成了困难;有的视野单位在档案的收集、整理、保护、保密和借阅等多个方面缺少相应的制度, 也影响了档案管理工作;还有一些事业单位虽然有管理制定, 但是却不按制度行事, 使规章制度成了摆设。

(五) 档案管理的信息化工作亟待加强

随着科技的发展, 各政府和事业单位都开始使用信息化的办公系统, 这大大提高了工作效率, 目前, 虽然有不少事业单位的档案管理工作转向了信息化, 但是很多只是实现了利用管理软件来进行档案的录入、排序和检索等, 还未能实现资源共享, 导致档案资料的利用率较低, 也没有发挥出它应有的功能。

二、提高事业单位档案管理工作的对策

(一) 提高对档案管理工作的认识

各事业单位的档案管理工作要想获得较高的效率, 发挥其应有的作用, 就需要单位领导和档案管理人员对这项工作有足够的重视, 改变那种把档案管理当做可有可无的辅助性工作的局面。首先, 领导应当明确档案管理在单位整体工作中的重要性, 要认同和支持这项工作, 并把它列入到单位的发展规划中, 列入工作日程中, 使这项工作享受与其他门部门的管理工作同样的考核和奖罚制度, 这是做好档案管理工作的前提。其次, 其次, 需要通过培训、学习等方式改变档案管理工作人员的观念, 提升他们的责任感, 使他们在思想上引起高度重视, 在行动上由被动变为主动, 由应付了事变为常规工作, 确保档案工作步入正常发展轨道。

(二) 加强资金投入, 完善基础设施

落实档案管理工作, 不仅要有思想上的重视, 也要有物质上的支持, 即加强资金投入, 逐渐完善基础设施, 使档案资料的存放科学、安全、有序。首先, 事业单位领导认识到档案工作的地位和重要性后, 应当根据档案部门的规模划拨足够的资金, 使档案室的硬件设施逐步健全和完善起来。比如, 购买档案柜, 配备专业的防火防潮的档案库房, 库房内应有灭火设备和空调等。其次, 档案管理人员应当及时检查档案室的基础设施, 如防火、防虫、防潮、放光等安全设备和设施要经常检查, 一旦有损毁和不足, 要及时维修, 或上报领导及时补充。

(三) 提高档案管理人员的综合素养

档案管理工作具有复杂性、专业性、综合性等特点, 这些特点就决定了档案管理人员不仅要掌握专业知识和技能, 还要具备较高的政治素养, 和高度的责任感, 因此工作人员的综合素养对档案管理工作也会有较大的影响。首先, 应该减少档案管理人员的变动, 保持档案管理队伍的稳定, 档案管理工作是一项专业性、实践性和操作性都很强的工作, 若是不具备丰富的实践工作经验, 档案收集、管理规范是很难达到要求;其次, 加强对管理人员综合素质的培训。一方面, 随着科技的发展, 档案管理也在与时俱进, 因此必须对员工进行定期的培训、对其原有的知识结构不断更新, 同时也加强职业道德建设, 树立档案管理人员的职业荣誉和职业道德观念。另一方面, 加强对档案管理工作人员政治素养的培养和提升, 档案管理工作的机密性和政治性都很强, 因此管理人员必须有敏锐的政治触觉、严明的纪律和高度的责任感。

(四) 健全档案管理管理工作制度

事业单位各部门工作的顺利有效开展都离不开完善的、健全的规章制度, 档案管理工作也不例外, 管理制度是开展工作的保障, 因此, 管理部门应当制定和完善档案管理制度, 使档案管理人员在工作时能够有法可依、有章可循。要建立和健全档案管理部门的工作制度, 可以从以下几方面做起:首先, 要加大对档案管理工作重要意义的宣传, 使干部和职工主动配合档案材料的搜集和整理工作。事业单位的档案是国家的宝贵财富, 档案管理部门要对行政管理、劳动人事、经营生产、项目建设等活动中形成的文件材料制定严格的移交制度和奖惩措施, 确保文字、图片、声像、实物等各门类档案应收尽收、应归尽归。其次, 要在单位的资金预算中纳入档案管理设施的现代化, 年底再对工作进行考核。再次, 领导的重视不仅表现在对档案设施的完善方面, 也表现在对档案管理工作的督查考核方面, 单位主管档案建设的领导应该定期对档案工作的开展进行指导和考察。

(五) 实现档案管理信息化

随着科技的飞速发展, 计算机信息技术已经被应用到了生活、工作的各个领域, 档案管理工作也开始向信息化的方向发展, 而且, 现代化的管理方式能够大大提高事业单位档案管理工作的效率和质量, 能够准确反映档案的信息, 而且查找、借阅、使用也更加方便。因此, 事业单位的主要领导要注重管理工作的信息化, 加强计算机、网络技术的应用与管理, 在配置档案信息化管理设备的同时也应该要对员工进行信息化管理的培训, 培训内容包括光盘、缩微、声像等先进的档案管理技术。另外, 国外的一些国家的档案信息化管理已趋于成熟, 我们可以学习和借鉴外国经验, 加强档案管理的数字化。当前, 事业单位档案管理正面临着新的机遇和挑战, 加快档案现代化管理进程, 不仅能够有效地发挥档案的利用工作, 还能适应信息社会发展的需求, 最重要的是能够最大限度地为本单位各项业务工作和社会服务。

总而言之, 档案管理是一项复杂的工作, 在事业单位的稳步发展中有着不可替代的作用。要发挥它的功能, 提高其工作效率, 我们应当抓住行政改革的契机, 认识到档案管理的重要性, 加强管理意识, 在健全管理制度的基础上创新管理方法, 形成一套系统的科学的管理方法, 进而促进事业单位档案管理工作向现代化、科学化、规范化的方向发展。

摘要：为了落实和贯彻科学发展观, 建设服务型的政府, 我国开始推行事业单位改革, 档案管理作为一项与其他管理工作联系紧密的管理工作, 也开始凸显出其重要性, 也逐渐受到了人们的重视。在这一背景下, 不少事业单位开始注重和完善档案管理工作, 但是档案管理工作的现状仍然不容乐观, 存在着一些不足和问题。本文将结合当前事业单位档案管理工作的现状, 提出了一些对策, 希望能够为事业单位档案管理工作的创新提供一些借鉴。

关键词：事业单位,档案管理,现状,对策

参考文献

[1]林丽.浅谈事业单位档案管理现状与优化对策[J].才智, 2012 (30) .

[2]张忠燕.浅谈事业单位档案管理存在的问题及对策[J].科学教育前沿, 2013 (7) .