不裁员承诺书（共15篇）
篇1：不裁员承诺书
附表6
企业不裁员或少裁员承诺书
××人力资源和社会保障局：
我公司郑重承诺：将严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》等政策法规，认真贯彻落实《省人社厅、财政厅、发改委、工信委关于印发甘肃省失业保险支持企业稳定岗位实施意见的通知》(甘人社通〔2015〕103号)精神，积极落实就业政策，认真履行稳定就业责任，采取切实有效措施稳定职工队伍，维护社会稳定，保证生产经营中不裁员或少裁员。同时保证资金用途，申请的稳岗补贴主要用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等相关支出。
如果违背以上承诺，人社部门可取消我公司享受稳岗补贴政策资格，并对责任人按照有关规定予以处理。
公司承诺人：
（单位盖章）
日
期：
篇2：不裁员承诺书
辽阳市劳动就业局：
我企业郑重承诺，严格按照规定，用好稳定岗位补贴，认真发行稳定就业责任，在2015年内裁减员工，并将我企业纳入我市的失业动态监测范围，每月按时上报监测数据。
企业法人代表（签章）： 企业名称（章）：
篇3：面对裁员潮,员工可以说“不”
王先生在沿海一家专门经营国外产品的中型公司上班,因受到国际金融危机影响,该公司濒临倒闭。2008年11月底,老板告诉全体职工,公司决定自即日起放长假,时间不定,短则几个月,长则一二年,而对于工资、补偿等问题则只字未提。
一场席卷全球的金融危机,引爆了一次全球性的裁员降薪潮:汇丰、花旗、高盛等著名金融机构均传出裁员的消息;惠普全球裁员已近2.5万人;国内知名企业夏新电子、日照钢铁、TCL也相继加入裁员“队伍”。
日前,一份列举了22家跨国企业、40家国内大中型企业、116家国内中小型企业的“大裁员第一波”企业名单,悄然在互联网上疯狂传播,受到热捧,从而更加重了人们心中的不安。像张小姐、王先生这样合法权益遭受侵害的现象屡有发生。为了规避风险,企业有的通过裁员来缓解成本压力,有的采取放长假的方式来渡过难关,有的则在无奈之下关门。这些情况下,企业往往以国际金融危机为借口忽视职工的一些基本权益,而职工也因为不知道自己依法享有哪些权益,致使一些合法权益遭受侵害。专家指出:金融危机并不是企业损害职工利益的理由,职工依法可以享有诸多权益。
企业破产时工资福利、劳动保险费用优先受偿
我国《企业破产法》规定,破产企业的财产在优先清偿破产费用和共益债务后,首先清偿所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。因此,企业因受金融危机影响发生严重经营困难,致使不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力,被申请破产的,其财产在优先清偿破产费用和共益债务后,企业职工依法享有被拖欠的工资以及医疗、伤残补助等劳动保险费用优先受到清偿的权利。
企业停产放假时工资、生活费用有保障
原劳动部《工资支付暂行规定》规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定,企业下岗人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费,生活费可以低于最低工资标准,下岗人员中重新就业的,企业应停发其生活费。企业富余职工、请长假人员,其社会保险费用仍按规定由原单位和个人继续缴纳,缴纳保险费期间计算为缴费年限。因此,企业因受金融危机影响发生经营困难而停工停产,若安排职工放假,职工有权要求企业在第一个月按合同约定支付工资,从第二个月起支付职工的生活费并缴纳社会保险费。
被裁员或解除劳动合同时享有经济补偿权
《劳动合同法》规定,生产经营发生严重困难的,可以裁减人员。用人单位因生产经营发生严重困难等原因解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
该法条所称月工资,是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。因此,因金融危机造成企业生产经营严重困难而裁员时,企业仍然应当向职工支付相应的经济补偿金,职工则有权要求企业按照上述规定给予相应的经济补偿。
职工享有特殊情况下的不被裁员或不被解除劳动合同权
《劳动合同法》规定,裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。劳动者有下列情形之一的,用人单位不得以生产经营发生严重困难等原因解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。因此,因金融危机造成企业生产经营严重困难而裁员时,具备以上情形之一的职工有权向企业提出抗辩,要求不被裁员或解除劳动合同。
职工可以要求企业支付2倍或1.5倍经济补偿
《劳动合同法》规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照有关规定支付赔偿金,“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”上述规定表明,若企业在裁员时违反《劳动合同法》规定,被裁员的职工可以要求企业依照《劳动合同法》规定的补偿标准的二倍支付赔偿金。
篇4：不裁员的依据
这家公司在上市5年的时间里，迅速从一支绩优股沦为了眼下的准ST股，净利的绝对值没怎么变，但2007年是盈利109亿元，而到了2011年则是亏损104亿元。根据它最新公布的财报，它在今年上半年的亏损仍高达48.7亿元，毫无长进。
在这样的背景之下，中国远洋高管最近所说的一句话引起了颇多争议—他们提到不会裁员，因为中国远洋“是一家国企，要承当相应的社会责任”。
反对者认为，这家拿着国家补贴的央企没有资格说这句话。
但是，不裁员的想法本身并没有问题。一个公司要对股东负责，但也不能置员工和客户的利益于不顾。一旦裁员，必将会使一群老工人首先失掉饭碗—很多工业城市都曾在过去的一二十年里历经过这一幕，工人大量下岗，而他们技能单一，并不像公司人那样有更多的选择并能很快寻找到新出路，失业对他们来说意味着人生乃至家庭悲剧的开始，这也引发了社会动荡—而公司巨亏，本来也不是这些工人的失误。
从这个意义上，你能理解中国远洋高层口中的社会责任有多沉重，所以早在2008年这家公司初遇危机时，它便坚持了这个决策。
但反过来想一想，这家公司在做出承诺之后，到底有没有真正意识到自身的问题，又是否制定了一个负责任而有实际意义的扭亏计划？
员工自愿勒紧裤腰带与公司一起渡过难关的例子比比皆是。比如，1950年代的宝马在被匡特家族收购前一度濒临破产，是6500名工人靠维修卡车维系了公司的生存。
目前，中国远洋的几位高管已经承诺降低自己的薪酬，但他们显然还没有让股东看到一个更广泛的解决危机的整体策略。
这当然要引发人们的担心。要知道，很多亏损的大国企都把政府给补贴看成理所当然的事，钱没有用到刀刃上，反倒给职工当作了福利。比如，五大发电集团的火电业务全部亏损，但电企员工的工资却是煤炭行业的5倍到10倍。
中国远洋之所以走到了今天的局面，除了经济大环境变差之外，跟公司的战略决策及管理水平也不无相?关。马士基等同业巨头也处于亏损之中，但亏损值却远小于中国远洋。实际上，后者在2011年的亏损中的一部分主要来自高租约租船及违约造成的损失。也就是说，在2007年及2008年产业形式最好、租约最高的时候，中国远洋缺乏危机意识，签署了多条高额租船合约，大环境的突然变差让它措手不及。与此同时，中国远洋并没有像马士基那样做出了许多应对危机的举措，去调整管理和经营结构—当然，它也有一些动作，主要是把债务和存款从外资银行移到国资银行，保证现金流稳?定。
眼下，这家央企向政府打报告诉苦，希望能得到援手，但在缺乏一个行之有效的整改方案的情况下，这种行为容易招致外界的质疑和反感—以稳定之名来跟政府讨价还价，这样的事已经发生很多次了。
其实人们真正担心的问题是，公司要长远发展终究还得靠其自己，在这种一遇到危机就找政府索要大补贴的情况下，当危机过去，它们很可能并没有吸取任何经验教训，管理水平也未见提高；而如果危机还需延续很长时间，那么它们现在这种信誓旦旦的做法，很可能在未来陷股东和员工于不义—皮之不存，毛将焉附，员工们的饭碗可能暂时是保住了，但一个没有竞争力的超大型企业，可能还是要步履维艰，可能最终还是保不住员工的饭碗，保不住股东的权益。?
篇5：企业不裁员承诺书
巫山劳动和社会保障局：
我企业郑重承诺，将严格按照规定，认真履行稳定就业责任，制定稳定就业岗位措施，不裁减员工（合同到期正常终止劳动合同的除外）。
企业法人代表签章：
企业名称（章）：
篇6：仲裁员队伍实力不强
仲裁员队伍整体实力不强，是由人事争议仲裁工作起步较晚所决定的，主要表现在三个方面： 队伍规模较小。目前，专门从事人事争议仲裁工作的人员较少，聘请的兼职仲裁员在时间上和精力上均受限制，无力办理日益增多的人事争议案件。仲裁员法律知识和仲裁知识薄弱。人事争议仲裁员大部分由人事干部兼任，相对缺乏系统的法律、仲裁知识。而人事仲裁的准司法行为又要求仲裁员在审案中依法体现公正、公平的要求。目前仲裁员大多数是一人多职，工作量大，没有时间增补仲裁知识，仲裁员整体素质偏低，根本适应不了社会发展的需要。裁审标准不统一
虽然最高人民法院出台了有关人事争议仲裁的司法解释，提出了人事争议“裁”、“审”衔接的相关规定，但是，并没有从根本上解决问题，相反，有些矛盾甚至更加突出，主要表现在仲裁和审理的标准、依据上不统一，也就是说，仲裁庭审理人事争议案件的依据主要是政府人事部门的相关政策规定。但是，根据《中华人民共和国立法法》第八条第9项的规定，明确指出：诉讼和仲裁制度一律要依据法律来断案。显然，政府人事部门出台的政策规定不符合《立法法》的相关规定。而法院在审理人事争议的案件时更多的也只是依照《劳动法》的相关规定行事，而人事部门出台的相关人事争议仲裁的政策规定只能作为法院断案的参照。这就造成了同一案件适用标准不一致的奇怪现象。
（二）仲裁机构不健全，人员配备严重不足，人事争议仲裁机构设置滞后
开展人事争议仲裁工作，首先要成立组织机构，配备专职工作人员，建立一支能承担仲裁工作职责的队伍。但从基层目前的情况看，不少县区至今未成立人事争议仲裁委员会，大多数县区人事争议仲裁机构没有设立，部分已成立仲裁机构的县区没有专门的仲裁办公室，没有仲裁庭场所，没有专职的仲裁工作人员。由于仲裁员缺少必要的业务培训，当遇到人事争议案件的仲裁申请，能推则推、能拖就拖，实在推不掉、拖不成的，临时抽个人对付，不作实质性处理。
(7)不断提升仲裁服务水平。牢固树立为市场经济服务、为当事人服务的宗旨，努力改善和提高仲裁服务水平。制定服务规范，公开办案程序，严格执行收费标准。要建立仲裁服务满意率的反馈制度。
(8)坚持勤俭办事业，努力改善财务状况，尽快实现自收自支。要争取有关方面的支持，尽快解决办公用房普遍不足的突出问题。办公场所的规模要适应仲裁事业发展的需要，力求要体现仲裁特色，为当事人提供和谐、兼容和亲和的氛围。
要切实加强领导，落实工作责任制。仲裁委员会要把规范化建设列入重要议事日程，科学安排，统筹规划，精心实施。要落实工作责任制，仲裁委员会主任要亲自过问、亲自动手，负责解决规范化建设工作中的重大问题
进一推进仲裁机构实体化建设。全市今年的目标是全部建成劳动争议仲裁院，实现这一目标，一是要提高思想认识，促进行政与仲裁职能分离，确保“准司法”职能的履行。劳动仲裁机构实体化就是要剥离其原承担的行政职能，使之回归仲裁本位，突出其作为独立的、中立的、体现三方机制的“准司法”机构的特性。二是要加强机构和仲裁队伍建设，确保人员素质的提高。在劳动仲裁机构实体化的设置上必须要明确性质、级别、隶属关系以及内设机构等问题，确保鲜明的具有准司法性质的仲裁地位，从而让人民群众直观感受到它的权威性和公信力。仲裁队伍建设的首要任务是尽快充实人员，各地要通过争取当地党委、政府和有关部门的支持，增加专门编制解决专职仲裁员不足的问题；同时要解决仲裁员专业化、职业化程度不高等问题。三是要解决好经费保障问题，确保投入到位。要下大力气改变硬件设施滞后的现状，加大投入，做到有专门的仲裁庭、有齐备的办公设备等。四是要完善制度，确保管理到位。要不断改进办案方式，规范办案程序，加强对办案的管理和监督，努力实现多立案、快办案、办好案。要研究改革庭审方式，简化办案程序，缩短审理时间，提高办案效率；要规范仲裁程序，健全案件受理、立案、庭审、调解、裁决和送达等环节的操作流程，完善庭审规范和仲裁文书，提高办案质量；积极探索建立仲裁委员会上下级监督和外部监督机制，提高办案权威性和公信度。
2、加强劳动争议调解组织建设。一是建立有效的多层次广覆盖的劳动争议调解网络。推进企业依法建立、健全劳动争议调解委员会，重点是改制后新建股份制企业和民营企业，做到调解委员会组织健全，人员到位。企业调解委员会的工作重心是采取多种手段，加强劳动争议预防，及时化解纠纷苗头，防止劳动争议的发生，最大限度将劳动争议解决在基层。在乡镇、社区建立独立于企业的区域劳动争议调解委员会，依托企业协会、建筑行业协会等组织，建立行业性劳动争议调解委员会，规范调解组织建设与调解程序，覆盖本区域、行业内的所有企业，调解企业内部调解不了的劳动争议，以及跨区域、跨行业的劳动争议。二是加强对基层调解人员的培训，加大对基层劳动争议调解的宣传，促进发生劳动争议后先进入调解程序。通过培训，使广大基层劳动争议调解工作人员充分掌握劳动保障专业知识，提高业务水平，并逐步做到基层劳动争议调解人员持证上岗，切实提高基层劳动争议调解组织工作的整体水平，使广大职工对基层调解组织有认同感、信任感。同时要加大宣传力度，让广大职工知晓基层劳动争议调解组织的存在，在发生劳动争议后，先到基层调解，调解不了的再到劳动争议仲裁委员会申诉。三是加强信息沟通，建立劳动争议预警机制。逐步推广基层劳动争议调解工作信息员制度，推动建立下至企业，上到区域、行业的自下而上的劳动争议预警机制，有效排查劳动争议隐患，及时化解突发性事件，最大限度减少社会振荡。四是探讨企业、区域、行业等基层劳动争议调解组织互相合作，建立基层“大调解”工作体系。区域、行业劳动争议调解组织处于企业之外，不受企业行政影响，调解效果较好，成功率较高，同时能够减少对企业劳动争议调解委员会的依赖，充分发挥各种基层劳动争议调解组织的作用，能营造“柔性化”处理劳动争议的氛围，做到所在区域内劳动关系和谐，劳动争议数量明显减少，企业发生的劳动争议小事不出车间，一般事件不出企业，疑难重大案件不出区域或行业。
探索开展阳光仲裁。一是要提高仲裁透明度。要把仲裁的受理、庭审向公众开放，接受社会各界和当事人的监督；对有些社会反响较大的仲裁案件，邀请人大、政协、相关媒体参加庭审旁听，把仲裁案件的审理置于社会全方位的监督之下，保证仲裁公开公平公正。二是要完善裁决监督程序，认真执行仲裁合议制度。实行仲裁员署名制，首席仲裁员负责制，仲裁办事机构负责人及仲裁委员会主任审核制。杜绝仲裁案件一人说了算的情况。三是要以建设“阳光仲裁”为龙头，积极推行便民、为民、利民措施，要建立来信来访登记制度，根据登记诉求，加大案前调解力度，尽量使争议简化及时处理；同时，对交通不便的偏远地区推行巡回仲裁庭制度，就近开庭审理，及时处理争议。通过以上方式，扩大和畅通仲裁申诉、处理渠道，为广大职工开通维权“绿色通道”。
加强调解仲裁基础性保障工作
各地人事、劳动保障行政部门，要针对当前不少地方调解仲裁机构存在工作基础薄弱、办案条件较差、信息化建设滞后、经费保障难以落实等问题，下功夫抓紧做好基础性保障工作。
要按照法律规定，确保仲裁经费由同级财政予以保障，并列入同级财政预算科目。各地要综合考虑并规划仲裁机构的工作经费、办案费用、必要的基本建设经费以及文书送达、公告、鉴定等专项费用，确保仲裁各项工作的正常开展。
要结合“金保工程”，大力推进调解仲裁工作信息化建设。仲裁办案机构要逐步实现案件办理过程和结果的信息共享，并起到信息交流和办案监督的作用。
各地要建立完善劳动人事争议案件统计、分析制度和案件信息通报制度。要确定专人负责案件统计工作，将统计报表和案情分析情况按时上报部里。要及时将重大、有影响的案件特别是集体争议案件，报告上级人事、劳动保障行政部门。
德州市人事争议仲裁工作取得积极进展
中国德州
2008-12-16
人事争议仲裁是一项具有中国特色的权益救济制度，是适应建立社会主义市场经济体制和深化人事制度改革的需要建立起来的。今年以来，市人事局按照国家、省统一部署，围绕“建立制度完善、机构建全、队伍优良、程序规范、执行有力的人事争议仲裁工作体系”为目标，积极探索实践、逐步深化完善，全市人事争议仲裁工作取得了积极进展和成效。
一、认真开展案件处理，积极维护人事关系和谐。严格遵照《人事争议处理规定》、《劳动合同法》、《劳动调解仲裁法》等有关政策法规，在案件审理中，以事实为依据、以法律为准绳，按照合法、公正、及时的原则和事实清楚、程序合法、处理适当、手续完备的要求，认真开展案件处理。今年，成功裁决人事争议案件5件，有效地处理了大量的复杂情况。
二、健全仲裁机构，加强仲裁队伍建设。按照《人事争议处理规定》及省人事厅的要求，参照省人事争议仲裁委的规格和人员组成，积极争取市领导的支持和有关部门的配合，于今年3月份成立了由市常务副市长任主任、有关部门领导任成员的市人事争议仲裁委员会，由市政府办公室行文公布。积极指导、督促县市区调整或成立人事争议仲裁委员会，全市11个县市区分别于今年上半年按照要求成立了人事争议仲裁委员会，并明确了专门办事机构和专职工作人员，从组织上保证了人事争议仲裁工作正常开展的需要。进一步加强了仲裁员队伍建设，从有关部门、社会团体、律师中选聘了17名专、兼职仲裁员。
三、建章立制，加强政策法规和制度建设。为使人事争议仲裁工作科学化、规范化，根据人事部等三部委《人事争议处理规定》，进一步修改完善有关政策和规定，研究起草了《德州市人事争议仲裁员管理办法》、《德州市人事争议仲裁员守则》、《德州市人事争议仲裁庭纪律》、《德州市人事争议仲裁庭规则》、《德州市人事争议仲裁庭开庭程序》等一套配套规则。同时，积极开展与司法接轨工作，主动与德州市中级法院、德城区法院进行沟通和联系，主动与德州市劳动仲裁就机关事业单位中的临时工问题进行探讨，为人事争议仲裁工作开展提供了法制保障和政策支持。
四、加强业务学习，不断提高业务理论水平。加强了对规范性文件和相关知识的学习。认真学习领会省人事争议仲裁会议精神，利用会议交流、专家讲座、现场观摩的机会，学习先进地市的经验和做法，拓宽了视野,开阔了思路。向同行及有关专家学习，根据劳动争议仲裁开展时间较早、实践和理论较为成熟的特点，加强了同劳动争议仲裁办的联系，对人事争议仲裁与劳动争议仲裁的相同点和不同点进行探讨，现场观摩劳动争议案件开庭,进一步提高了实践操作能力。
篇7：不转包不违法分包承诺书
致：[ ]
我公司郑重作出以下承诺。
1、本公司承担贵公司[ ]施工，承诺不转包、不违法分包本项目工程。
2、本承诺书于合同有效期内均有效。
承诺人：[ ]
签订日期：
年[ ]月[ ]日
篇8：裁员减薪不该是企业的唯一选择
Question
记者:全球金融危机,德国也同样受到了影响,德国近年来整体的社会经济状况发生了哪些变化,对其劳动关系又有哪些具体影响?
Answer
郑桥:20世纪80年代至90年代以来,德国的社会思潮开始右转,其表现就是新自由主义盛行,政府减少干预,法律规范减弱,社会福利被削减。同时,资本外迁也给德国经济造成了很大压力。这些变化对劳动关系领域的影响,主要可概括为以下几个方面:其一,灵活化用工形式有从“例外”变成“常规”的趋势,出现了低收入的“迷你工”并扩大了范围,正规就业受到威胁,劳务派遣比例大幅增加,其工资低于正式工30%。许多公司实行拆分,或仅保留核心员工,其他按劳务工待遇,实际是降低了工资福利;或是核心与非核心员工都减低工资福利,以节省人工成本。其二,社会福利被大幅削减,失业金发放时间从32个月减为12个月,且领取失业金的条件愈加严格。其三,劳资协议覆盖面变窄。工会面对经济形式的变化,基本处于守势。
从整体来讲,德国与世界各国一样,劳动关系领域也出现了很多问题,最主要的问题就是对劳动关系的规制在减弱,虽然这种规制依然有,而且还在发挥着非常重要的作用。
Answer
记者:金融危机席卷全球,各国都面临着许多困难,尤其是就业困难,那么德国在促进就业或者说减少裁员方面都采取了哪些措施,有什么值得我们借鉴吗?
Question
郑桥:这次危机对德国有很大的影响,在德国的法律框架之内,如何能推迟失业、不裁员,并且保证企业渡过艰难阶段是备受关注的一个问题。对于这个问题,德国不来梅大学教授、德国著名劳动法学家多依普勒(Wolfgan Daeubler)进行了深入研究,他近期也会有这方面的论文在中国发表。根据多依普勒教授的研究,德国为了增加就业采取了很多具体措施,包括放弃加班,减少使用劳务派遣工,消耗时间账户的盈余,预支年休假,实行短时工作制或者减时减薪。当这些措施都无法解决问题,裁员不可避免时,劳资双方协商制定的“社会计划”就开始发挥作用。首先要本着追求社会公平、保护弱者这样一个基本原则来确定被辞去的员工,同时,通过企业委员会来争取给被裁员工更多的经济补偿金。到了社会层面,失业金、救济金等一系列机制发挥作用,减少裁员对劳动者的不利影响。
这些措施中,有两个是我们比较陌生的。其一是使用时间账户盈余做法,它源于德国前几年出现的做法,当时,劳资双方谈判达成协议,劳动者加班暂不支付加班费,而是把加班时间记入工时账户,等到以后有些特殊情况出现的时候,劳动者可以使用账户的时间。比如,当工作量大幅度减少,前面说的办法都起不到作用的时候,就可以考虑消耗现有时间账户上的盈余,比如我账户上有40个小时,现在这40个小时可以不工作,但是工资照付。在德国还有一种长时间工时账户,比如劳动者已经快到退休年龄了,差一年或两年,他可以积累一年半年的加班时间,提前一年退休,这期间劳动者照常拿工资。这种积累还可以在劳动者有了孩子时,用工时账户的盈余延长照顾孩子的时间。
另一个比较陌生的也是德国现在非常重视的,就是实行短时工作制并给予补贴。短时工作制是指由于工作量减少而缩短工作时间,极端的情况下,每周的工作时间可以缩减为零,一周都不用上班。实行短时工作制时,上班时间还是由用人单位支付工资,休息的时间,劳动者可以申请领取德国劳动局支付的补贴。这个补贴并不是全额的,但是由于不用缴税,所以最后净收入对于劳动者来说差别不是很大。当然这个补贴有很多严格的规范,什么样的企业,什么条件下可以拿到这个补贴都是有条件的。企业能不能实行,也不是企业单方面能决定的,需要在合同里或者劳资协议里规定,如果出现暂时的工作量减少,企业就可以安排短时工作制,而且要求是整体经济形势恶化的前提下的暂时性的工作量减少才可以申请。值得特别关注的是,在德国所有的劳动关系领域的事项,包括企业规章、工资调整、工时安排以及这里提到的就业问题等,企业都要与企业委员会讨论,不能单方决定。
从德国的做法上来看,我觉得感受最深的也是值得我们借鉴的主要有两点:第一点就是所有的问题都是由劳动关系双方共同决定的,德国在市场经济国家当中,这种规范约束是非常严格的,而且它的这种很成熟的机制保证了它现在来应对危机的各种措施。我国现在也在推进集体协商,但是我个人觉得,这种事情需要有长远眼光的制度化建设,形成劳动关系协商沟通的机制,如果没有一个长效的积累,在企业盈利、大发展的时候,不跟员工进行沟通、协商,遇到危机或企业困难,想让员工马上配合你,是非常困难的。第二点就是政府勇于承担责任,德国政府责任部仅承担的非常到位,而且各种规范严格的审查,使得企业在运作执行的时候,能够完全按照一定的规则进行,不会出现混乱。
Question
记者:从工会的角度来看,为了应对经济危机,德国工会有哪些特别的做法,对我们现在的工会工作又有哪些启示呢?
Answer
郑桥:根据我在德国考察的经历,德国工会为了应对经济环境的变化,根据不同的情况采取了很多措施,比如:尽量保障35小时工作周,使更多人得到工作;随着企业状况的变化缩短工时或部分放假;保护区域性劳资协议不受到侵蚀;对劳资协议覆盖不到的地方争取最低工资立法;在劳资谈判中努力保护工作岗位;对于实在保不住的工作岗位工会要尽量争取较高的补偿金;劳资谈判并非一味地消减工资,有的甚至提出提高工资以分享长期高速发展的成果等等。
这些措施给我们也带来了很多启示,经济环境改变的确会冲击劳动关系和工会运动,工会运动发展的起伏曲折是正常现象;工会要更好地开展活动必须掌握真实的信息,仔细分析现实问题,从而确定自己的方针对策:工会策略的进退必须根据形势的变化调整:维护劳动者权益是工会始终不变的职责,但在不同条件下,工会的维权重点不同。
Question
记者:现在,受金融危机影响,经济不景气,很多人都认为在这种情况下劳动者应该与企业共渡难关,现在不是开展集体谈判的时候,您是否认同这种看法?另外,德国有悠久的集体谈判传统,他们是如何看待金融危机下的集体谈判的?
Answer
郑桥:在我们的想象中,现在劳动领域谈论的似乎都是减工资,或者裁员这样的问题。实际上,集体谈判以及工资增长的谈判依然在进行。我对德国印象最深的,就是它强大的五金工会。在去年的劳资谈判中,五金工会给出的测算结果是工资要增长8%,后来经过双方30个小时的博弈和较量,谈成的结果是,从2008年11月到2009年1月,每个人增发510欧元,从2009年2月开始分两步工资增长4.2%。
篇9：裁员不悲情
在Challenger Grey and Christmas开出的一长串裁员公司名单中，除了惠普、RIM、思科、雅虎这种近年业务急转直下的IT大公司之外，也包括了波音、百思买以及美国航空公司（American Airlines），并且，名单中竟然也包含了Google、IBM和百事这种并无太大波动的公司。
通常来说，大公司裁员总是跟公司结构调整、经济环境变化有关。不少大公司为了保持公司平稳发展，会用裁员这个方法来保证公司运转的活力。在这份裁员名单中，无论是这两年经营状况不太好的思科，还是对财报表现良好、市值保持在世界前五名的IBM来说，裁员只不过是它们为公司这棵大树削减分枝的一种常规性做法。“严格的来说，这不是裁员，而是公司实行的末位淘汰制度，可以帮助公司保留精华” 职业招聘咨询机构华德士（Robert Walters）中国区董事总经理杨璇波对《第一财经周刊》说。
对IBM来说，尽管员工代表组织IBM联合会的全美协调员李·康拉德不愿意对媒体透露裁员的具体信息，但是他对外公开所说的IBM在北美地区裁员之后，将把大多数岗位移向海外的说法多少也证明了公司削减成本的想法。加上多年来形成的以客户需求为导向的业务模式，决定它必然会剥离业绩表现不好的部门和所谓外包员工。
可是如果我们回头看看2008年的金融危机，四年前对金融业的影响与今天的情况如出一辙。在欧债危机和全球经济二次探底的影响下，从2011年开始，包括汇丰控股、瑞士银行、巴克莱银行等在内的欧洲银行先后宣布裁员。相比汇丰控股和莱斯银行（英国四大银行之一）分别宣布的3万人和1.5万人的裁员计划，今年花旗银行宣布对企业安全系统的调整计划（裁员1550人）似乎还不算太凶猛。
相比之下，对航空航天业这个高度周期性行业来说，经济的微小变化很容易会推迟大宗商品如飞机的采购。“裁员的部分原因是全球经济，特别是欧洲和美国经济的放缓，还有中国和其他新兴市场的减速。”Investor Place专栏作家Tom Taulli这样对《第一财经周刊》解释以波音公司为代表的航空制造商裁员的经济背景。此次波音公司裁员主要因为计划关闭位于美国堪萨斯州威奇托的军事工厂，高昂的花费让波音公司不得不放弃这个已经执行超过85年的计划。“波音公司已经重点投资在远程梦想客机，因此不需要原有数量的员工。但是也请记住，美国航空业一般有大量的军事业务，今年庞大的预算赤字，很可能会削减国防预算，这将拖累航空业。”Tom Taulli 说。
同样榜上有名美国航空公司则与前两者不同。在今年2月宣布裁员的美国航空在母公司AMR去年冬天申请破产重组之后，只能大规模裁员。
对任何一家大公司来说，收购和重组计划几乎必然带来裁员。在今年开始的这轮裁员风暴中，IT行业受到的影响几乎仅次于金融业。今年5月谷歌完成对摩托罗拉移动部门的收购，后者在金融危机时也有裁员，在摩托罗拉分拆为企业服务部门和移动部门时也有调整，但是都不如今年宣布的4000人裁员计划来得凶猛。当初以为搭上谷歌这趟快车的摩托罗拉员工，恐怕多少会有些唇亡齿寒的感受。
即便在2008年金融危机的背景下，惠普还能花139亿美元买下EDS，那么再看看如今的惠普，还是有一些难堪的。惠普新任CEO梅格·惠特曼上任以来裁员压力一直不小。她在与华尔街分析师的电话会议上说，惠普当前的成本基础是不能持续下去的，需要节约资金进行投资和推动增长。在今年宣布的一项新的重组计划中，惠特曼几乎全面推翻了她的前任李艾科的振兴计划，打算将打印机与PC部门整合，由此带来一轮新的裁员，打印机部门的负责人已经离职。惠普也多次流露出要向云计算、存储和安全方向转型的意愿，并强调加强IT服务业务。而业务的变化必然引起工作岗位的流失。
另一家是RIM。尽管新任CEO托斯滕·海因斯（Thorsten Heins）屡次对外表示他的决心，但是黑莓10已经推迟到明年年初发布，市值已经蒸发了数百亿美元的RIM被摩根士丹利分析师Ehud Gelblum认为“这公司已经无药可救了”。RIM到如今也不愿意对外公布裁员的具体部门，但是外界只能猜测，可能只有负责黑莓10的团队是安全的。或许RIM看看周围，还有雅虎、诺基亚与它面临同样的境地。
开源节流是裁员最常见的原因，不少公司会拿这笔钱去做更有意义的投资。就像微软也在今年宣布了裁员的消息，但是仍然会在中国增加招聘力度。
百事也有这个打算，CEO Indra Nooyi曾对媒体宣布2012年是百事的转型之年，要知道原材料、包装和运输的成本已经让百事不得不用涨价来应对，但是事实证明，消费者并不买账，百事，以及他的竞争对手可口可乐，只能用Plan B—裁员。现在看来，百事打算拿这些钱去做一些更有意义的投资，比如将广告和市场预算从5亿美元提高到6亿美元，重点关注北美市场。
今年宣布的这些裁员计划大多会在几年内完成，或许不久之后，我们又会看到不少人举着“我只是需要一份工作”的牌子站在媒体的镜头前。
篇10：执业药师不兼职 不挂靠承诺书
本人受聘担任XXXX有限公司驻店执业药师，为规范自身执业行为，向你局郑重承诺以下内容：
一、在企业营业时间内，保证在店承担法律法规规定的相关职责，认真做好驻店药师的管理工作。
二、严格执行驻店药师在岗考勤制度和离岗告知制度；如因特殊情况短期不在岗的，实行请假制度，并在店堂门前醒目位置悬挂“本店药师不在岗，暂停销售处方药与甲类非处方药”的告示牌。
篇11：不乘坐不安全交通工具承诺书
为确保道路交通安全，有效预防或减少交通事故，争做“文明出行”的模范，我保证在上学、放学和其他交通出行活动中，不乘坐不安全交通工具，并郑重承诺:
一、不乘坐拖粒机、农用运输车和低速载货汽车。
二、不乘坐无牌无证、车况不良和手续不全的车辆(车辆号牌前后各一块，前挡风玻璃处粘贴有车辆检验标志和保险标志，任少一项即视为不合格)。
三、不乘坐超员车辆(载客车辆应一人一座，若出现加座、挤座和无座的情形即为超员)，发现超员要主动制止并打110向公安机关举报。
四、不乘坐超速车辆(车辆应按限速标志限定的速度行驶，在急弯、陡坡、窄路和冰雪道路上行驶不得超过每小时30公里)，若发现车辆超速，要及时向驾驶员提醒和制止。
五、不乘坐饮酒后驾驶的车辆，发现酒后驾驶的，同时要劝阻其他同学不要乘坐，并打110向公安机关举报。
六、乘坐二轮摩托车要戴安全头盔，未满12岁的未成年人不得在摩托车后座乘坐。
七、在乘车刁码史中不干扰驾驶、不将身体的任何部分伸出车办 不得跳车。
承诺人：所在学校：班级 ：
监护人：我一定尽到监护责任，保证被监护人不乘坐不安全交通工具。
签名：
年月日
篇12：不扰民承诺书
天佑数码今在安定街77号悬挂牌匾，为了保证不打扰居民正常生活和休息，与以下居民签定以下协议。如有扰民发生本店自愿搬出。
特此证明。
居民签字：
左邻：
右邻：
二楼：
篇13：不裁员过不了冬吗？
“我失业了！”小李沮丧地拿起电话，告诉家人这个不幸的消息，挂断电话，小李深深地叹了口气，他是被企业裁掉的第103个员工。对失业以后的生活，小李无所适从，因为他不知道，在金融危机的特殊时期，他是否可以重新就业。
裁员真的划算吗？
由于金融危机的影响，全球大部分企业经营业绩出现明显下滑，利润减少，压力陡增，为了缓解企业压力，裁员风暴愈演愈烈，华尔街失业的人群还不知去向，别的受波及国家却也开始裁员。
中国虽然没有大规模的裁员行动，但是一些中小企业还是以经济为由，开始经济性裁员，小李就是“受害者”之一。
中国社科院财贸经济研究所成本与价格研究室主任温桂芳在接受《小康•财智》记者采访时说：“企业出现经营困难，又无法再降低成本，裁员就成为必然选择，尤其是劳动密集型产业。”
可是，裁员节约成本真的那么有效吗？北京汉韬律师事务所主任律师李玲告诉《小康•财智》记者：“依照法律规定，经济性裁员必须是企业裁减人员达到20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上，才可启动裁员程序。裁减人员不能包括：老、弱、病、伤、残。另外，按照《劳动合同法》规定应该优先留用的人员，企业应该留用。”
打个比方，某企业裁员20人，平均工资为3000元/月，保险金为600元/月，20个人的人力成本是72000元/月，加上其他支出1万元，裁员20人，企业每月减少支出82000元。假设企业平时每月支出100万元，减少的支出占到企业总支出的8%。
看起来，企业每月是减少了成本，但是李玲说：“经济性裁员，企业对被裁者要给予一个月工资的经济补偿。如果裁员过程中，企业出现违法行为，还要给予劳动者经济赔偿。”
关于此问题，中国社科院中小企业研究中心主任陈乃醒对《小康•财智》记者说：“企业裁员暂时来看，成本的压力是得到了缓解，但是一旦企业遇到好的机会，快速复苏，就会露出人员紧张缺陷，临时招聘，不仅涉及招聘经费，还涉及培训等问题，细算下来，企业亏了。”
其实，这笔账很好算，依照中国目前的标准，招聘、培训一个员工的费用大约为5000元，20个员工即10万元。如果企业6个月复苏，裁员节约成本为42万元，减去招聘的10万元，等于企业节约成本32万元。
事实上，真的是这样吗？聪明的企业家都知道，机会总是短暂的，转瞬即逝，如果是熟练员工，抓住机会的可能性远远大于新进员工，试问，赚得钱多？还是省的钱多？
不裁员也能过冬
其实，裁员对任何一个企业来说，都是最棘手和最不愿面对的问题，那么，寒冷的冬天，不裁员是不是也能过冬？下面就让我们来看看，知名企业究竟是怎么做到的？
IBM：华丽转身
这家拥有40万雇员，520亿美元资产的大型企业，曾在20世纪的最后10年，和它的冬天抗衡过。
1991年～1993年IBM连续3年亏损，把它逼向了破产的边缘。郭士纳在1993年入主IBM后，大胆提出改革的八项原则，把IBM定位于“为客户着想的公司”。至此，IBM的企业文化进行了一次彻底的外科手术。郭士纳在位期间，把曾经滞销的大型机降价销售，大型机销量大幅上涨，资金迅速回笼。他又花费10亿美元进行最先进的技术研发，把客户的需求变成了IBM的真金白银。1998年，由于这场改革，IBM的收入首次超过800亿美元，公司利润达到历史新高53亿美元。
总结其成功过冬的经验，业内人士称，是因为IBM把技术——产品——客户的销售思路反过来运用，变成客户——技术——产品，所以他们赢得了市场，起死回生，度过冬天。
万科：积极自救
2008年以来，被视为风向标的京、沪、穗等大城市的房地产市场出现了停滞，在许多房地产商还犹豫不决的时候，万科已经开始积极给自己准备过冬的棉衣。
万科在全国率先降价，先发制人，它的降价行为使其在房企陷入资金困境前，及时地回笼了资金，获得了先机。对房企来说，拥有充足现金就等于在行业洗牌中占据了战略制高点，万科回笼的资金，使其在2008年下半年土地降价的情况下，可以大手笔地囤积土地。这对于房企来说，就是最好的过冬棉衣。
现在，万科只是在静静等待下一轮春天来临，到时候，又可以好好地赚上一把。
华为：提前吹响集结号
2000年春天，纳斯达克股市的风向逆转，只要是和网络挂上钩的股票都开始大幅下挫，而当时中国的通讯业却仍然保持了20%以上的增速，在没有冬天的中国，任正非却提出“过冬论”，引起业界一片哗然。
任正非常说：“居安思危。”正是他的危机意识，使得华为一直能预防风险，时刻走在行业的前列。他始终把华为的技术攻关作为重点，在任何情况下都不落后于同类企业，提高了企业的竞争力。可以说，华为的技术外套，使其过冬充满暖意。
除了以上谈到的三家企业，还有很多的企业都有自己的过冬绝招，例如：联想的多元化战略，鸿海的利润舞蹈，每一个都显示着企业的智慧。曾经担任可口可乐日本公司总经理职务的樽井丰三，面对日本有20%以上企业倒闭的现状，仍然笑着说：“冬天总是要来的，日本经历了多次冬天，冬天过去就是春天。”
过冬战略
就像樽井丰三说的一样，其实冬天并没有什么可怕，越是寒冷，越是能看到希望。因为，三九过去就是春天。但是，在三九天里，一定要保护好自己，让自己可以安然地度过最冷的季节。企业亦是如此，提前做好战略部署，才不会乱了步伐。
战略一：做个“土财主”
对企业而言，现金流是至关重要的，没有了现金流，企业就等于是死路一条。“手中有粮，心里不慌”看似简单的道理，在这个疯狂扩张的时代已经被很多企业家所不齿。当金融危机来临的时候，才发现，充足的现金是过冬的最温暖的棉衣。
松下幸之助领导的松下电器就秉承了这个道理，松下总是喜欢按照一定的比例不停的往银行存钱。北京•松下彩管的董事长范文强说：“正因为松下彩管坚持了松下先生订立的存钱规矩，所以在这次金融危机来袭的时候，可以从容应对，没有现金枯竭的担忧。”
战略二：卸掉包袱，轻装上阵
在过冬问题上，最有发言权的当属曾经经历过起死回生的巨人董事长史玉柱，他说，我过冬的法则就是选一个自己熟悉的行业，带领我的团队，全力以赴，不做不熟悉的行业，只有一个中心。万通集团董事长冯仑也称，瘦身、只盯主业是他熬过1993年海南房产危机的唯一方法。
“在这种时候，虚荣心往往是最大的敌人，人们通常认为勇敢是拿刀砍别人，事实上拿刀砍自己才更能体现一种勇气。”冯仑说，“尽可能地斩掉你原来多元的想法和业务。”
战略三：傍大款，好贷款
9月底出现在深圳房地产之窗的恒大地产由于现金流出现问题而与万科接触谈收购的信息引起了媒体广泛关注。寒冷季节，傍大款不失为一个上上选择。华夏银行武汉分行在面对中小企业资金困难的问题上给开出的理财方子就是：傍大款，好贷款。
银行方面人士称，武汉一批金融机构在贷款方式上出现一种趋势，贷款不仅眼盯重点客户，而且服务涉及上下游。如果中小企业傍到大款，到银行贷款就会变得容易很多，资金紧张的问题也就容易解决了。
战略四：争当唯一，提高竞争力
原材料涨价使得很多企业叫苦连天，然而，位于萧山的杭州正强万向节有限公司2008年4月的报表显示，其利润同比增长了61%。它的法宝是不断开发新产品，该公司每年投入研发的经费不低于销售收入的6%。
篇14：不兼职承诺书
本人受聘于XXXXX有限公司，承诺受聘期间不在其他单位兼职或兼岗。
承诺人（签章）：
篇15：不扰民承诺书
我公司租用xx作为经营场所，在租用期间，保证不会有任何扰民行为发生。若有任何扰民行为，我公司愿意承担由此产生的一切后果与责任。特此证明。
附：
负责人：xx
此致
敬礼!
xx市xx珠宝行