案例-百度裁员（精选6篇）
篇1：案例-百度裁员
百度闪电裁员事件
“请你们在6点以前，签字并收拾好个人物品离开百度公司，前台已经得到通知，如果到时不签字，你将得不到任何补偿。” 7月10日下午，百度企业事业部分布在全国数个城市的20多名员工突然接到来自人力资源总监鲁灵敏的“4小时走人令”。
这位员工对突如其来的解聘感到愤怒，他认为百度这样做是违反劳动法的，因为“百度这样做，没有任何事前的通知，补偿方案更没有跟员工商量过”。
而更让被裁员工感到不公平的，这次被裁减员工所在企业事业部年成长高达70%以上，并保持着良好的赢利，他们没有想到会被以这种“侮辱性”的方式裁掉。
“这是赤裸裸的恐吓”，一位内部人士透露，被裁的员工中不乏工作经验丰富，曾经在多家跨国企业工作的员工，这些员工感到不解，“如果是提前通知，我连补偿都不要，头也不回就走，但百度根本不尊重员工的感受”。
另一位员工则表示“损失了150万元的期权无所谓，但这种处理方式让人失望”。如果稍作比较，百度此次的裁员方式与此前曾被广泛关注的联想裁员如出一辙：在裁员之前，公司已经“替”员工把所有的离职手续都办好了，裁员日实际就是最后所谓的“面谈日”。
——财经时报《百度闪电裁员 4小时收回两千万期权》
部分被辞退员工认为百度的做法与《劳动法》相关规定不符，并声称要提起诉讼。我国《劳动法》相关规定显示，公司辞退员工必须提前一个月告知。该员工承认，正考虑联合其他“曾经的同事找百度讨个说法”。
根据百度COO朱洪波前天下午在“裁员通报会”上对被裁撤员工的说法，撤消整个企业软件事业部的原因在于“这部分业务的成长性不够好”；而百度官方发表的相关声明中显示，百度认为“这是一次很正常的战略收缩”。
此前坊间有媒体援引被辞退百度员工的话称，以百度现在的股价计算，被裁撤员工所持有期权价值千万人民币以上。但熟知内情的消息人士昨天对这样的说法表示存疑，该人士称，因百度所裁撤部门的员工在入职时间、期权执行价格等细节问题上很难统计，甚至一部分新加入该部门的员工并不持有期权，因此在统计明确的被裁员工名单之前，并没有任何办法对员工所损失的期权进行准确统计。
昨天百度CFO王湛生对此保持沉默，表示自己不方便披露有关此事的细节。但百度此前曾在相关的声明中表示，被辞退的员工会得到工资和期权方面的补偿。“离职员工可以得到N+1个月的工资补偿，不足1年的按1年计算。”
百度在声明中称，“享受期权的员工期权发放到8月份。”
但从昨天记者了解到的信息看，百度给出的补偿方案和被裁撤员工的期望值之间存在一定差距。某被裁撤的员工表示，类似微软、IBM这样的国际公司在遇到此类事件时往往给出“N+6”或“N+7”的赔偿，在国内联想在裁撤FM365时所给出的方案也是“N+3”，因此百度这样的处理方式恐怕很难让人满意。
——2006年07月14日新京报《百度否认转型避谈裁员 期权问题惹争议》
就裁员原因，百度公司在给本报发来的一份声明中说，百度公司撤销“企业软件事业部”(简称ES)是因为此部门长期亏损，且此业务发展方向与百度的核心业务相背离，成长有限。但百度公司没有透露该部门的亏损数额。
王湛生介绍说，ES部门分布于各地的员工总数仅为57人，而此次在部门撤销中离开百度公司的员工为30人。
关于争议较大的员工安置问题，因与百度公司专注搜索业务的发展方向不符，ES部门的大多数员工对于部门调整已有准备。只是，对于调整的结果会有不同看法。对此，王湛生表示，在撤销该部门前，共有27人转入公司其他相关部门，其中包括4位今年的应届毕业生。百度还表示自己对离职员工的赔偿是合理的。在撤销ES部门后，没有合适岗位的员工已不需到百度上班，但给予一个月的工资补偿，符合《劳动法》的相关规定。同时，还为大部分离职人员多保留了一个月的期权行权的权利。
——2006年07月15日广州日报《被裁百度员工不满赔偿方案》
篇2：案例-百度裁员
近日网上流传着一份某全球企业离职高管揭秘的企业变相裁员10招，其实这10招并非此企业一家所为，在不景气的经济大气候下，部分企业会采取一些类似于此的方法，进行变相裁员。网友们对此多采取“忍”进行应对。?? ??本报专门邀请中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员梁枫律师为大家破解这10招，让大家能合理合法地维权。但法律是把双刃剑，个别招数合乎法律，如果遭遇还需冷静对待。?? ??变相裁员第一招 ?? ??无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等 ?? ??工作期间军训开早会算工作 ?? ??适用法规：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作8小时、每周工作40小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。?? ??律师拆招：员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按工伤处理。?? ??变相裁员第二招 ?? ??无薪长假，无薪调休 ?? ??法定节假日工作不得调休 ?? ??适用法规：根据我国《工资支付暂行规定》的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。?? ??律师拆招：依照上述规定，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。?? ??关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。?? ??变相裁员第三招 ?? ??将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职 ?? ??被调非所长岗位可提意见 ?? ??适用法规：根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。?? ??根据《劳动合同法》规定，劳动合同变更，应由劳动者和用人单位协商一致才能变更；否则，单方变更不具法律效力。?? ??律师拆招：用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。因此，当工作岗位调整时，需注意新工作岗位是否为工作者的专业所长岗位。如果根本不是工作者的专业、知识所能胜任的工作，便可以提出意见；如果因此迫使工作者解除劳动合同，企业应承担相应责任。变相裁员第四招 ?? ??试用员工无论绩效如何，全部辞退试用员工需要有证据 ?? ??适用法规：依据《劳动合同法》规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，才可以解除劳动合同。因此，企业在试用期内随意解除劳动合同违反法律规定。?? ??律师拆招：劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。?? ??变相裁员第五招 ?? ??进行加班管控，减少当月收入 ?? ??依法管控强行加班不计酬 ?? ??适用法规：按照《工资支付暂行规定》的规定： ?? ??用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班，要根据法律规定支付加班工资。?? ??律师拆招：用人单位有权根据单位实际情况和工作需要，要求劳动者加班，并依法支付相应的劳动报酬。但如果单位没有加班需要，劳动者不能强行进行加班，并索要该“加班”期间的“劳动报酬”。?? ??变相裁员第六招 ?? ??取消或减少当月收入 ?? ??单位无故少发月工资违法 ?? ??适用法规：劳动法规定：工资 ?? ??应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定：“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。?? ??律师拆招：企业无故减少员工工资收入，均是侵犯员工利益的违法行为，员工可要求单位纠正其违法行为，还可以向劳动行政管理部门举报，甚至直接申请劳动仲裁，维护合法权益。?? ??变相裁员第七招 ?? ??纪律考核动辄记大过、处分 ?? ??纪律考核需协商告知公示 ?? ??适用法规：根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。?? ??在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。?? ??律师拆招：单位根据“纪律考核”动辄对员工进行记大过、处分时，应考查该规定是否依照法律程序起草、制定、实施，是否在实施前进行了公示或告知。如果没有，则该制度违法。变相裁员第八招 ?? ??减少其他福利 ?? ??该给的福利一个都不能少 ?? ??适用法规：根据劳动法规定，用人单位必须依法为劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险。此外，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
我国企业经济性裁员法律制度若干问题的探讨
一、企业经济性裁员的制度价值
经济性裁员是指企业由于生产经营状态发生变化等经济方面而大批裁减员工并以此作为改善生产经营状态的一种手段。经济性裁员制度在本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除。经济性裁员制度是劳动法中一项重要的制度，也是破产法中和解制度与重整制度的重要内容。
经济性裁员是市场经济不可避免的现象。市场经济竞争会导致一些企业出现经营不善，甚至出现不能清偿债务的情况。破产法中的和解程序可以使企业避免因破产宣告带来的公司法上的限制，也给企业带来再生的希望，避免企业破产而给社会带来的不利影响。破产法中重整制度是一种比和解制度更为积极的挽救困境企业的法律程序。在资不抵债或有资不低债的危险时，甚至企业自认为有财务困难时，企业都可以申请进行重整。重整制度采取更积极的措施，其中就包括了大规模地裁减劳动员工的措施来降低生活成本，使企业走出困境而避免破产对社会造成的不利影响。
在和解与重整程序下，困难企业可以与债权人达成和解协议或重整计划，或停产、或转产，都可采取大规模裁减富余人员的经济性裁员的做法来减轻企业负担、降低生产成本、提高生产效率。这种经济性裁员是在劳动者没有过错的情况下实施的，使企业与劳动者劳动合同的单方预告解除。可见，经济裁员制度是劳动法的重要内容，也是破产法和解制度和重整制度的题中之义。
二、我国经济性裁员制度的立法现状与缺陷探讨
(一)我国经济性裁员制度的立法现状
经济性裁员虽为市场经济所不可避免，但大量的裁减人员势必造成大量的劳动者失业，对社会的稳定造成不利影响。因此，我们对经济性裁员的正确态度是既要允许又要从严限制，要通过《破产法》和《劳动法》等法律制度的完善来对经济性裁员行为进行全面的规制。
国外经济性裁员制度的立法比较早，也比较详细，如德国《解雇保护法》和法国《劳动法典》对企业的经济性裁员制度的规定也比较详细。法国《劳动法典》第122条对规定了企业辞退雇员的程序条件和实质条件，特别针对经济性裁员涉及人数的多少，而规定了不同的程序，并规定了企业委员会和员工代表在裁员过程中的权利。此外，日本《工会法》和《劳动标准法》、《俄罗斯联邦劳动法典》和《秘鲁就业促进法》等都对企业经济性解雇员工的程序和对雇员的经济补偿等作出了具体的规定。
从整体上看，国外对经济性裁员制度的规范不外乎对经济性裁员的实质性条件和程序性条件进行严格的限制。其目的一是为了与破产法相衔接，与破产法上的和解制度和重整制度相协调;二是兼顾企业和劳动者的利益，更侧重保护劳动者的利益。这些在困境企业的认定、裁员标准、裁员程序、被裁员的经济补偿以及对被裁员工的就业保护等制度上都得到了体现。
我国立法对企业的经济性裁员制度也有粗略的规定，如我国1995年颁布的《劳动法》第27条规定，在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。1994年11月14日，劳动部颁发的《企业经济性裁员的规定》对企业的经济性裁员规定得更为详细。这些立法从实体方面和程序方面，如经济裁员的实质性条件、程序条件、禁止性条件以及对被裁减人员的保护等进行了规定。
我国经济性裁员制度的立法对配套破产法的实施，拯救困境企业和保护劳动者的权益提供了有利的法制保障，但同国外的立法相比，它存在着立法粗略、条文简单、操作性不强的问题。这不利劳动者合法权益的保护，也不利于国家对企业裁员行为的监督，在实际的操作中也容易实践中造成国家、用人单位和劳动者之间的利益的失衡，侵害劳动者的合法权益。
(二)我国经济性裁员制度的缺陷分析
从具体制度的设计上看，我国对企业经济性裁员的态度是宽松的，随着社会、经济形势的发展，它的缺陷和不足日益凸现。下面作者想参照法国、德国劳动法的立法经验，对我国经济性裁员制度的缺陷作一个简单的分析：
1、我国“准裁员”制度--“下岗”的政策和利与弊
在前几年，我国实际上并没有严格实施经济性裁员制度，而是实施了所谓的“准裁员”一“下岗”的政策性规定。“下岗”是指是国有企业因为生产经营等原因，职工在原企业已没有工作岗位达3个月以上，但并没有同企业解除劳动关系，有就业要求但又没有找到新工作，处于就业和失业过渡期的一种特殊状况。我国之所以采取“下岗”的制度而没有实施完全的经济性裁员制度，除了担心过多的失业会造成社会不稳和担心失业劳动者的心理承受之外，其中最重要的原因是基于历史上形成的政府、企业和职工之间的特殊利益或“信用”的考虑。根据我国的实际情况，政府和企业对实行劳动合同制以前参加工作的职工有一种事实上的终生就业和相关的养老、医疗保障的承诺，同时通过低工资制度对职工的劳动贡献进行了部分的“预先扣除”，并形成了一部分的国有资产积累。正是基于这种特殊的历史的原因，我国没有采取简单的经济性裁员的办法使职工直接失业，而是选择了暂时让职工离开工作岗位，但保留与企业劳动合同关系的“下岗”的方式。
可见，“下岗”政策充其实质是政府和企业无法回避的旧体制遗留的责任。虽然“下岗”政策的实施对我国国有经济布局的调整，国有企业经营机制的转换和国有企业扭亏脱困都起到一定的作用，但该政策在我国的实施也存在着一些明显的问题。
首先表现为“下岗”政策与我国的劳动法律制度不协调。我国《劳动法》和《企业经济性裁减人员的规定》对企业的经济性裁员行为作出了明文的规定。同时我国1993年颁布的《国有企业职工待业保险规定》和1999年1月颁布的 《失业保险条例》都将濒临破产企业法定整顿期间被精减的职工纳入失业保险的对象并对之进行失业救济。而“下岗”政策却对这些人员进行下岗，没有同他们解除劳动合同，也没有将他们纳入失业保险的范围。由此可见，作为政策性规定的“下岗”制度同我国的经济性裁员和失业保险制度存在着明显的冲突和不协调。
其次，我国目前对“下岗”缺乏明确的法律规范，诸如什么是确定经济原因的质的条件?裁员的比例以多少为宜?裁员对象的标准怎样确定?企业经营者的主观因素如何?工会制约的力量有多大?等等问题我国都缺乏立法的规范。这种状况导致“下岗”行为成为一种无法可依的状况。这使得某些企业滥用“下岗”政策。严重侵犯劳动者的合法权益。
第三，“下岗”制度虽然是为了配合国企的改革而采取的措施，其初衷是为了降低国企的生产成本，提高国企的经济效益。但事实上却加重了企业的负担。企业对富余人员实行下岗，但必须按照中央精神确定的“三三制”原则负担对下岗职工的基本生活保障和再就业培训的费用，同时必须按照《失业保险条例》的规定为这些下岗职工缴纳失业保险费。可见企业的负担并没有因职工的下岗而得到减轻。
第四，“下岗”制度的实施在社会实际中产生了我们无法回避的问题--“虚化的劳动关系”的问题。由于劳动者“下岗”时不同企业解除劳动合同，所以在“下岗”期间，下岗职工既可以到再就业服务中心领取基本生活费，又可以到其他单位实现就业，从而形成“虚化的劳动关系”。这种虚化的劳动关系增加了国家、企业的经济负担国家。干扰了国家对劳动力市场的宏观调控;它严重破坏企业和劳动者的权利义务的统一性和对应性，也造成了劳动者对企业的依赖性;它无法使劳动者真正面临劳动力市场，不利于改变劳动者对国家，企业的“等、靠、要”的思想观念，不利培养劳动者的“创业”精神，无法促使劳动者积极就业。同时，由于劳动者未同原企业解除劳动合同，在此期间他们的虚化的劳动关系得不到法律的保护，他们的合法权益很容易受到新用人单位的侵犯。可见“下岗”制度并没有真正为企业以市场为导向的改革扫清前进道路上的阻碍。
“下岗”制度是一种不规范的企业经济裁员制度。它带有浓厚的政治动员色彩，在实际执行中也难免伴随一些形式主义的东西，缺少必要的组织手段和运行机制的支持。
可见，“下岗”制度的过渡性功能，已不能适应我国经济和社会发展的形势。在我国已基本建立了失业保险制度和经济性裁员制度的前提下，我们应取消“下岗”制度，使之与失业制度并轨。
2、我国经济性裁员制度实质性要件存在不足
我国经济性裁员制度实质要件不足首先表现在企业经营困难的界定问题即企业经济原因质的规定问题上。我国立法将企业濒临破产进行整顿时和企业生产状态发生严重困难确需裁员的两种情形作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、含糊的、不具有操作性。
对于企业濒临破产进行整顿的情形，我们似乎可以根据《破产法》和《民事诉讼法》规定的破产界限来认定，但濒临破产企业不是破产企业，一个企业达到了破产界限以后，恐怕经济性裁员的方法也难使企业起死回生。因此，经济性裁员的标准只能以破产界限为参考。而关于破产界限在我国也是颇存争议的，如我国《破产法》第3条规定，企业因经营不善，造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可依法宣告破产。这样的规定使破产原因多元化和复杂化，受到了很多学者的批评。因为什么是经营管理不善?其与严重亏损之间是否具有因果关系?什么是严重亏损以及其严重程度如何?这些问题都是在困境企业在适用破产法之前必须解决的问题。这种破产原因的多元化增加了企业、劳动者、甚至法院认定困境企业的难度。我国1991年通过《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严重亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了《破产法》中规定的“管理不善”，但“严重亏损”仍然是限定“不能清偿到期债务”的条件，这与破产法的规定并没有实质性的差别。因此，即使根据企业破产宣告后和解程序进行经济性裁员，也会因破产界限的不一而无法适用。
而对于企业生产状态发生严重困难，确需裁员的情形，我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状态恶化并达到当地政府规定的严重困难企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等等方面的各种标准，然后据此来判断各企业是否符合经济性裁员的条件。由于各个地方经济水平发展的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。这样的规定，使得在强调政府对企业经济性裁员的宏观调控同时，我们又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又介入企业的内部事务之中，回到了原来政企业不分的老路上。
我国经济性裁员制度实质要件不足的另一个表现是裁减员工标准的确定问题。我国劳动立法在被裁人员的标准上没有从正面对企业提出要求，仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条规定了几种不得裁减的人员，但由于劳动者个体的差异，将那些需要特殊的保护劳动者纳入裁员的对象是有违社会的公平与正义。我国经济性裁员制度采取“一刀切”的简单做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等等特殊情况，这不能不说是一个遗憾。
在实践中，特别是在企业的“下岗”行为中，一些企业安排职工下岗的行为不规范，有的甚至将“下岗”作为惩罚工人的一种手段，借下岗对职工进行打击报复等。这都说明我国在企业经济性裁员制度方面确立被裁减人员的标准有现实的必要性。
3、我国经济性裁员制度程序性要件存在缺陷
我国经济性裁员制度程序性要件的不足主要表现在工会对经济性裁员的干预不力、被裁人员的就业保护不力以及对被裁人员的经济补偿不足等等问题。下面作者将就这三个主要的问题分而论之。
(1)关于工会干预不力的问题。
我国劳动法规定：企业裁减人员必须提前30日向工会和全体职工说明情况，听取工会和职工的意见，而非必须得到工会和职工的事前“同意”，但并没有对工会和职工的“建议权”提供必要的保障。如果工会或全体职工提出了不同的意见，是否会影响或阻却企业的裁减活动呢?劳动法没有作出可操作性的规定。作者认为，如果工会或全体职工提出了不同的意见，对企业的的裁员活动有具有影响力或阻却力，那么我国《劳动法》第27条和《企业经济性裁减人员规定》第14条确定的征求和听取意见的程序就形同虚设，没有什么实际意义，而实践中呢，工会更多的是站在企业的一边，使该条规定完全流于形式。(2)关于被裁人员的就业保护不力问题
劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身，它还应包括被裁人员的善后保护制度。只有这样才能保证经济性裁员制度的顺利进行。因此，在劳动者被用人单位裁员之后，立法应对劳动者的就业权予以充分的保护。我国目前被国有企业优化的富余人员，从总体上讲一般年龄偏大、文化程度偏低、技能单一并且女职工占较大比例。这些人员再就业相对而方较困难些。《劳动法》第29条和《企业经济性裁减人员规定》第5条虽然对企业经济性裁员行为设立了禁止性的条款，已对这些特殊群体的就业予以特别保护，但仍不完善。因此在我国实施下岗与失业并轨以后，对被国有、集体企业裁减的失业人员，尤其是再就业能力较差的人员以及一些特殊地区的人员还应实施就业保护政策，尽量扩大再就业的比重。
(3)关于被裁减人员的经济补偿不足的问题。
“下岗”制度与失业制度顺利并轨的关键在于解决有关利益方面的障碍问题，即如何对下岗的职工进行经济补偿。由于大量的下岗职工在参加工作时并没有实行劳动合同，旧的计划体制不仅对他们有事实上的终生就业承诺，还通过低工资制度对他们的部分劳动贡献进行了“预先扣除”。因此在经济裁员时，企业应对被裁人员进行经济补偿。但迄今为止，国家一直没有出台有关标准、补偿方式的具体规定，致使对经济补偿问题的处理缺乏制度方面的依据，而各地各企业各行其是。由于已经实施的补偿通常是企业自行实施的，补偿的标准之间的差距也很大。这不仅造成下岗职工群体内利益分配的巨大差异，也使多数职工不愿与企业及时解除劳动关系。
我国《劳动法》和劳动部于1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿的办法》对经济裁员的补偿金做出了初步的规定。其中规定的标准为劳动者在本单位的工作年限和解除劳动合同前12个月的平均工资水平，并没有区别新旧体制下被裁人员的不同，而对被裁人员实行“一刀切”统一的补偿办法。但这对那些在实行劳动合同制以前参加工作的劳动者来说是不公平的。因为他们参加工作的年限长，对国家、企业的贡献较大，并且他们的劳动贡献以通过低工资制度进行了“预先扣除”，那么按照上面的标准对他们进行补偿的话，那么他们得到的补偿的数目将很小。
三、关于我国经济性裁员制度完善的一点建议
(一)我国经济性裁员制度实质性条件的完善
1、确立统一的、科学的困境企业认定标准
目前我国《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产原因的规定抽象、含糊，不具有操作性，造成了实际中困难企业认定的困难。要解决这一问题就要参照国际通行的作法制定统一的、科学的企业破产的界限。
对于破产原因的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的英美国家采取列举主义，成文法的大陆法系国家采取概括主义。概括主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产原因，并采取了现金流量标准和资产负债表标准的两个为判断标准。在我国，破产原因必须建立一元化标准，即以“不能清偿到期债务”作为破产原因。无论是全民所有制企业，还是其他所有制的企业，也无论企业是因为管理不善造成严重亏损，还是因为其他的原因，如政策的变化、计划的调整等而造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务时，困难企业可以申请破产保护。在被破产宣告的企业可以根据同债权人达成的和解协议(破产宣告后的和解协议)进行裁员。其次，我国破产法也应当建立起相应的和解程序和重整程序，在企业不能支付到期债务，或企业自认为经营发生困难或财务发生困难的情况下，可根据企业自身的情况向人民法院申请和解程序或企业重整程序，在人民法院通过形式审查和实质审查后并认为企业具有和解的可能或重整的希望时，企业可同债权人达成和解协议(破产宣告前)或重整计划。在和解协议和重整计划得到人民法院的认可批准后，企业就可根据和解协议和重整计划进行裁员。
由上可见，企业经济性裁员制度的完善取决于破产的完善与否，但由于我国破产法存在着许多制度的缺漏，实际操作性较差，实践中企业破产困难重重，困境企业的经济性裁员行为也无章可循。因此参考国外破产法的理论和实践，完善我国破产法上的破产清算程序、和解程序和重整程序就是显得尤为必要。
此外，在困境企业的认定上也要强化政府的宏观调控。政府宏观调控经济，宏观控制失业，可以从企业裁员的规模上、程序上以及对企业的各种政策优惠措施上等方面做文章。比如政府可以通过征收失业保险税和对企业实行税收和财政的优惠措施来控制企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和发展创造良好的氛围，促进企业生产的发展，从而促进就业，减少企业的裁员行为。
在政府对经济性裁员的的宏观调控上，我们可以借鉴德国、法国的经验。德国劳动法规定企业需裁员时向劳动行政当局的报告期限做出规定，如提前30日报告劳动行政当局。同时规定行政当局对企业裁员报告的批准期限--即企业裁员的“禁止期间”。在劳动关系的非常终止中，德国劳动法采用了“重大事由”来涵盖经济生活中的种种情况，将自由裁量权留给法官。对于通常终止，则以“社会不当性”来加以限制，并以严密的程序性规定来使这种抽象的原则得到较好地实施。在法国，1975-1986年间，法国所有的经济性裁员都必须得到劳动行政部门的批准。但鉴于该制度存在着政企不分和行政对企业的内部问题干预得太多等诸多的问题，法国1986年7月通过的法律取消了这一规定。从此，劳动行政部门只对经济性裁员的程序和“社会性计划”进行监督，而不再对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度进行控制。这些做法都坚持了政企分离的原则，使政府脱离了对企业内部事务的干预。这值得我们借鉴。
2、确立科学、公正的裁员标准
科学、公正的裁员标准是法律公平、公正的体现。由于劳动者个体之间存在很多的差异，企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑，而不应采取“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为;二则可以对那些社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能体现社会的公平。这样在实践中也有利于裁员的进行。
我国企业经济性裁员法律制度若干问题的探讨(4)在裁员的标准方面，我们也可以借鉴国外的劳动立法经验。如俄罗斯联邦《劳动法典》第34条规定了缩减编制或人员的留职优先权。该条规定，在缩减编制或人员的情况下，应将留职优先权给予劳动生产能力和技能水平较高的职工。在他们劳动生产能力和技能水平相同的情况下，留职优先权应将给予以那些有负担较重、单职工家庭、工龄较长、不脱产进修、对国家作出了贡献的军人、发明家以及遭受核事故影响的职工。在法国的经济性裁员制度中，企业委员会的一个重要作用就是同企业协商，根据非歧视的原则来确立裁员的标准。根据法国劳动法的规定，在裁员过程中，企业要避免经营者的个人主观方面的因素实行非歧视原则，并考虑以下几方面的因素：被裁人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。德国劳动法的规定雇主在确定被裁人员时，必须依社会观念来加以衡量，优先解雇那些不需要保护的人，而对那些年老、体弱的社会弱者，如果雇主没有依照合情合理的标准来衡量厂方利益和社会观念即使终止劳动合同，该行为将因具有“社会不正当性”，其解雇行为无效。裁减人员的标准可由企业和工会进行集体谈判时由集体合同进行规定。在制定这些标准时，我们应该充分考虑劳动者在单位的工龄、劳动者的工作能力以及工作态度、劳动者的身体状况和家庭负担等等，从而避免将那些年老、体弱、病残和为本单位的生存和发展做出了巨大贡献的劳动者作为裁员的对象而将之抛入失业的大军之中。我国在“下岗”的政策的通知中曾明确要求企业避免夫妻同时下岗;避免全国及省(部)劳模、烈军属、残疾人下岗等等。这都充分考虑到了社会责任和对劳动者负责的精神。这一点是值得肯定的。
(二)我国经济性裁员制度程序性条件的完善
1、加强工会对企业经济性裁员的干预力度
在前面，我们提到了我国工会经济性裁员制度中功能“虚化”的问题。工会以维护职工的合法权益为其基本职责，劳动者处于分散、孤立、弱小、无助的地位，无法与用人单位形成抗衡态势，特别是在企业的经济性裁员行为中，劳动者更处于不利地位，他们的权益更容易受到侵犯，这时更需要工会的支持。
在完善经济性裁员制度时，立法要赋予工会更大参与企业经济性裁员的权利，确立其经济性裁员的“建议权”，并对该权利进行法律保障，以期对劳动者进行更为有力地保护。
在这些方面，国外的劳动立法的经验值得我们学习。如法国劳动法律规定企业每年应向企业委员会或员工代表提交报告，汇报企业内工作岗位的进展，对工作岗位进行预测并采取可能的职业培训来预防企业裁员的发生。同时企业委员会或员工代表协助企业建立裁员的标准。只有在咨询企业委员会或员工代表的意见之后，才能根据非歧视性的原则来确立裁员的标准。在企业进行经济性裁员时，雇主应征求企业委员会或员工代表的意见，制定关于避免裁员和安置雇员的“社会性计划”方案。否则，企业的裁员计划将被劳动行政当局或司法当局确认该裁员无效。在德国，劳动立法在经济性裁员的程序上要求雇主将裁员的报告提前30日通知劳动行政当局，同时雇主必须将有关的裁员事由、人数、时期等书面通知企业职工委员会，并与其特别商量如何避免解雇或裁员结果的可能性，然后雇主将同职工委员会的报告附于对行政机关的书面报告中，如该报告没有附带企业职工委员会对裁员的态度则无效。在行政机关接到有效的报告后的一个月内不发生解雇的效力。这就是所谓的解雇“禁止期间”。在此期间内，如果雇主无法解雇劳动者，但可以缩短工时，并相应减少劳动者的工资。德国立法如此规定的目的是想通过企业内部的自治和外部机关的制约最大限度地减少大量解雇对社会造成的冲击。
可见，法国、德国在立法上加强工会在经济性裁员时同雇主的协商功能，同时强化了工会对雇员的劳动保护，对劳动者的保护也更为周全。为此，我国也应强化工会在经济性裁员程序中的干预力度，强化工会的协调、维权功能。为保障工会在裁员方面建议权的实现，我们还可以通过立法赋予工会以诉讼权利，并对用人单位课以必须听取工会建议的法定义务。
2、加强对裁减人员的就业保护
加强被裁人员的就业保护，首先我们必须执行《劳动法》第27条规定，严格规范企业用工的申报制度，确保被裁人员的优先录用权的实现。其次我们应该完善我国的失业保障制度和系列社会保障制度以免除被裁人员的后顾之忧。我国目前的失业保障制度很不完善且存在很多的问题，诸如其适用范围过窄;管理体制不健全;保障基金来源单一，承受能力有限;保障水平低，难以保障基本生活等等。面对这些问题，我们应该制定《失业保险法》，严格规范失业保险制度的操作规程和方式;逐步扩大失业保险的实施范围，拓宽其覆盖面，从现在的范围逐步扩大到各类劳动者;强化失业保险管理体制，拓宽失业保险基金的筹集渠道，有步骤地实行国家、社会和劳动者合理负担的制度等。此外我们还应该实行积极的失业保险制度，用积极促进再就业的手段来代替单纯的失业保险金的发放，用严格的保险金给付条件、缩短给付的期限、提高转业训练和就业服务补偿的方法来促进失业人员的再就业。惟有如此，我们才能保证我国企业经济性裁员制度的顺利实施。
3、完善我国企业经济性裁员经济补偿制度
要健全我国经济补偿制度，首先要提高经济补偿的标准。因为经济性裁员制度是为了缓解企业的暂时的经营困境以降低生产成本的一种手段。它是企业在劳动合同期限届满之前解除劳动合同，是劳动合同的单方无过错解除。劳动者本身并无过错，一旦被裁员，将给他们的生活带来巨大的不利影响。再者，通过经济性裁员，实行积极的失业保障制度，是为了给失业人员提供再次创业的机会。如果按企业濒临破产或发生经营困难前12个月的平均工资来计算补偿金，那么被裁人员所得的补偿数目势必非常小。这不足以平衡企业与劳动者之间权利和义务关系。因此，我们有必要提高对被裁人员的经济补偿标准，防止企业将应由自己承担的经营风险转嫁给劳动者。另外，我们应该完善对实行劳动合同制以前参加工作的劳动者的劳动贡献补偿制度。由于这些被裁劳动者对企业、对国家的劳动贡献已通过国家的低工资制度进行了“预先扣除”。因此企业就应区分对待此类劳动者。以劳动合同制度的实施为分界点，对劳动合同实施前的被裁人员实行劳动贡献补偿;而对实施劳动合同以后参加工作的被裁人员可根据《劳动法》以及相关劳动合同的法规进行补偿。同时由于旧体制下的统分统包政府统一安排的就业政策和统收统支的财政政策，不同企业与政府之间的利益关系难以分清，如果以单个企业为基础对被裁职工进行劳动贡献补偿的话，这也是不公平的。所以，劳动贡献补偿应在统一政策，并大致统一的标准的前提下由政府统一组织实施，至少在特定地区范围内组织实施。
我国企业经济性裁员法律制度若干问题的探讨(5)此外，我们可以多元化规定劳动贡献补偿的方式，给被裁人员以选择机会，既可以以货币的形式支付补偿金，也可以结合企业改组、改制给予被裁人员部分资产所有权或是企业的股权等。
发生在20世纪五、六十年代的经济性裁员制度的立法背景是其经济法制健全和社会保障制度完备。我们在完善我国经济性裁员制度的同时，我们也要完善我国的失业保险制度、养老保险制度等等社会保障制度，以促进一个“就业--失业--再就业”良性循环的形成，使劳动力资源永远处于一个健康的、有序的、充满活力的流转之中。
女职工在哺乳期内能被企业“裁员”吗
案例：
王某是某药业公司的一名职员。1996年8月，单位因效益不好进行裁员，王某也属于受裁之列。因王某9月份生育，单位决定将其工资福利顺延到11月份，待产假期满后另行安排工作。1996年12月，她回单位后，新任经理不但不给工资，还让王某自己联系工作。另外，今年经医院诊断她又长了乳腺瘤，由于在哺乳期，不能立即进行手术。那么，王某属于被裁员之列吗？哺乳期满后要进行手术，医疗费该怎样处理？? 专家评析：
王某信中反映的问题涉及到劳动合同、女职工的保护以及社会保险等方面，具有典型的现实意义。其所在单位正处于生产经营困难时期，符合《劳动法》第二十七条关于裁减人员的规定。但是，《劳动法》第二十九条又规定即使用人单位经营状况发生严重困难也不能对下列人员予以裁减：“
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。”因此，王某9月份生育时，单位决定将其工资福利顺延3个月，其做法是合法的。但是，在王某产假期满还处于哺乳期时，单位就停发工资、不予安排工作，这显然是违法的。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定：用人单位克扣或者拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付外，还需加发相当于工资的25%的补偿金。因此该单位除了应给王某安排工作、补发工资外，还应加发一定的经济补偿金。另外根据《企业职工患病或因工负伤医疗期规定》第3条：“企业职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据工人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月；……”就王某的情况而言，如果王某进行乳腺瘤切除手术还可以享受6个月的医疗期。医治时所需治疗费、手术费、住院费等均应由企业负担。? 企业裁员应当预先留下哪些人员？
《劳动合同法》第41条第2款规定： “裁减人员时，应当优先留下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”企业经济性裁员时要优先留用以下几类劳动者：一是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者。订立的劳动合同的期限越长，说明双方当事人履行劳动合同的决心越大，劳动者在用人单位继续工作的期待越磯强。二是与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。与用人单位订立无固定期劳动合同的劳动者，如果劳动者本人不解除劳动合同，且未出现用人单位解除劳动合同的情形，是要履行至劳动合同终止，即一方当事人消失或者劳动者退休。三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。工资收入是劳动者及其家庭的生活来源。果裁减家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者，则该劳动者与其家庭就会陷入生活危机。同时与其他劳动者相比，该劳动者遇到的困难会更大。
企业“变相裁员”引发劳动争议
受金融危机影响，本市劳动争议案件数量持续、大幅上升。其中，劳动者追讨工资和加班费的案件较多。昨天，记者从全国人大常委会《工会法》执法检查汇报会上获悉，本市将规范用人单位经济性裁员，维护劳动者合法权益。同时，应对金融危机，启动实施“1+3”就业计划，保持就业局势稳定。追讨加班费占较大比例
据相关人士介绍，近年来，上海的劳动就业体制和劳动关系状况发生了很大变化，劳动争议案件数量持续、大幅上升。相比以前劳动争议案件，目前案件类型主要集中在劳动者要求用人单位缴纳社会保险费、经济补偿金、赔偿金、支付工资、加班费、要求恢复或解除劳动关系等方面。其中，劳动者追讨工资和加班费的案件在收案总数中占相当大的比例。
由于上海部分企业属于出口加工型企业和劳动密集型企业，受金融危机影响，一些企业开始对员工进行调岗、减薪、裁员，导致劳动争议案件大幅上升。
近期劳动争议案件中有一个较为突出的特点就是：出现变相经济性裁员。主要表现为：无薪长假、无薪调休、无薪教育培训；试用员工无论绩效如何全部辞退；将员工调离熟悉的工作环境或安排至外地工作等。“1+3”就业计划应对危机
为应对国际金融危机对就业形势带来的影响，从2008年11月开始，本市开始建立就业形势统计月报制度，及时掌握企业用工与职工失业等情况。同时，制订出台了促进就业“1+3”计划：即 “创业带动就业三年行动计划”、“稳定岗位特别计划”、“职业培训特别计划”、“就业援助特别计划”，着力维护劳动者合法权益，保持就业局势稳定。
截至5月底，本市各区县累计帮助成功创业组织5540家，创业组织创造就业岗位2.5万个；已有15个区（县）30家小额贷款公司批准设立，其中22家正式开业运营，累计放贷已超过10亿元；全市有35个高校、中等职业技术学校已开设创业教育课程，1—5月全市开展政府补贴的创业培训1594人；全市发放小额担保贷款288笔，担保金额2119.05万元，发放小额贷款贴息547笔，贴息金额603.16万元；申报大学生科技创业基金项目234个，已批准项目27个，新注册企业16家。截至5月底，全市新认定“就业困难人员”5018人，认定后已解决就业3585人，其中通过公益性岗位安置就业2788人，单位吸纳就业797人。1—5月，全市新消除“零就业家庭”954户。尽量避免、减少裁员
市人力资源和社会保障局在汇报中指出，2009年1月，本市制定发布了 《关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知》。
通知调整了市区两级劳动行政部门受理裁员报告的范围，倡导用人单位通过实施减少工时、适当降低工资等积极的补救措施，尽量避免、减少裁员。同时要求劳动行政部门对材料齐全的裁员报告，予以接受并出具回执，发现用人单位裁员方案与法律法规抵触的应当予以告知。
长三角涨薪引发连锁反应 部分企业裁员减负
由富士康而蔓延于珠三角的加薪潮涌入了制造业的另一重镇长三角，不少企业也纷纷给员工加薪。用工成本的提高，会加速企业向人力成本更低的地区迁移，还是有助于终结中国的廉价劳动力阶段？涨薪，简单的两个字，带来的将是一系列连锁反应。
朱海这两天有点郁闷。6月初，他被炒鱿鱼了。他本在上海浦东一家电子元件加工厂工作，是有5年资历的老员工了。而他被炒鱿鱼的原因，竟是因为工厂给工人们加了工资。
加薪引发纠纷
“4月份，上海最低工资从960元涨到1120元，我们厂也加了薪，5月份我到手可以拿到1800多元。当时很高兴。但是，6月初就被辞工了。”朱海愤愤地说，“老板的意思是，我们工人工资太高了，他负担不起，得减人增效，于是我就被涮了，我们车间走了5个人，都是所谓的老弱病残。我都快50岁了，还能到哪儿找工作？”朱海长长叹了口气，很是悲凉。
记者找到了该公司的人事部门，一位姓霍的先生接了电话。他很客气，也对辞退朱海等人表示遗憾。但是，他说：“公司方面也是无可奈何，现在涨薪的压力很大，国家的政策我们必须不折不扣执行。所以，4月份，按照公司的薪级标准给各部门的人员都加了工资，幅度在10%-15%，员工反应良好。然而，我们是劳动密集的代工企业，薪资成本的压力极大，所以，我们也不得不最经济地用人。”末了，霍先生犹豫着用神秘的口吻告诉记者，他们老板已萌生意图往内地发展，那里用工成本低廉。
不过，朱海并不以为然，他觉得近几年公司的生产效率大有提高，利润也持续上升，给员工加点薪水完全不伤皮毛。“现在主要是农民工太多，我们还没有能力同老板坐下来谈判。”
其实，加薪也引发了资方的思考。当记者联系到上海台商协会理事郁诗礼的时候，他正在赶往常州的高速公路上。本来当天（6月15日）他是要回台湾过端午节的，但是，他在常州的一家服装厂发生一起工资纠纷，他不得不改变行程。“其实，这只是一个工人不满意自己的薪水，吵到了厂部。我不敢疏忽，千万不要出什么状况。上月，我们公司给员工普遍加了工资，有高有低，有人满意有人不满，这很正常。”郁诗礼有些无奈。
他认为，老板追利润，工人求涨薪，这都是追求“最大化”的合理要求，无可非议。关键是建立一个公正而常态的博弈与谈判平台。“我个人认为，大陆已进入劳动力成本面临全面重估的新时期，其主要原因是劳动力供给曲线已发生了变化，由过去的无限供给转化为有限供给，这就需要谈判，大家要开诚布公。” 晚些时候，郁诗礼主动打电话给记者，说他公司的工资纠纷已解决：“大家都退一步，握手言和。” 迁厂多是“表演” 起于富士康，蔓延珠三角的涨薪潮，震幅其实传至更远，在多个省份纷纷上调最低工资的背景下，长三角自然也感受到了涨薪的震荡波。郁诗礼告诉记者，最近，他与在上海的一些台商和本地商人餐叙时，话题也不离“涨薪”二字。
“大家都很关心涨薪，我自己也是。最近几年，在工资问题上，我感觉到工人情绪波动特别厉害。”郁诗礼说。
现在应该在可以承受的范围内主动给工人适当加薪，是一些长三角厂商比较一致的看法。他们希望不要发生过激事件，让自己陷入被动，反为不美。此外，人性化的管理也为商人们所提及。“有些代工厂采用日本式的管理方法，这可能不太适合中国的文化。”一位台商告诉记者。
当然，也有迁厂的论调。一些沿海企业放出风声，因为承担不了涨薪的重负，要将企业迁往人力成本更低的内地或其他区域。郁诗礼对此说却并不认同。“这很大程度是一种表演，希望能对涨薪的趋势起到一个抑制的作用。迁移很困难，其一，迁移成本很高，其二，物流成本骤增，内地的物流成本要比沿海高出许多，还有，这些企业在当地已享受了税收优惠，迁移的话，就要吐出这些优惠。”
企业裁员 劳动者如何保护自己
如今，裁员成了让职场人心惊胆战的字眼。但逃避不是办法，多了解些相关法律法规，在裁员“不幸”降临的时候，利用法律最大限度地保护自己，才是正确的应对态度。什么是裁员
人们通常把企业大规模减少用工一律称为“裁员”，但实际上这种称法并不准确。在法律上，“裁员”的全称是“经济性裁员”，是指符合法律规定的企业经济性裁员。我国《劳动法》第二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁员。”
企业如果是根据《劳动法》第二十七条的规定进行经济性裁员，可以根据法定的裁员程序以及规定向被裁员支付经济补偿金。遭遇裁员，注意什么
如果遭遇经济性裁员，你要注意些什么，从哪些方面保护自己的权益呢？
1、裁员是否履行了法定程序
按照法律规定，企业裁员应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见，包括员工对裁员决定和被裁员工的处理方案的意见，向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。这是法定的必经程序，很大程度决定着裁员决定的合法性。
裁减人员方案内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。
2、裁员方案是否保障员工的法定权利和利益
公司的裁员决定与被裁员工处理方案，均应保障员工权利和利益，劳动者可仔细对照：
第一，看自己是否属于可以被裁员的范围。依照《劳动法》，有四类对象是不得裁员的，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其它情况。如果你属于其中一类情况，单位就不应将你列入裁员名单。第二，公司应提前30日通知被裁员工，如果不提前通知，就要多支付一个月的工资以替代提前通知期。第三，你有被老单位优先录用的权利。如果你在被裁员以后的半年内，一直没有找到工作，或者已有工作了，但不满意。这时，你发现老单位（裁减你的单位）又在招人了，可以重新报名应聘，而单位有优先录用你的义务。当然，劳动合同要重新签订。
第四，依法获得经济补偿金。经济补偿金的计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资性收入计算。这里的工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴等，而非单指基本工资。如果前12个月平均工资收入低于本市职工最低工资的，按本市职工最低工资标准计算。补偿的期限是根据劳动者在本单位工作年限而定的，每满一年，就有本人一个月工资收入的经济补偿。满6个月不满一年的按一年计算。
第五，要注意用人单位是否为你足额缴纳了社会保险。公司应为员工足额缴纳社会保险直至员工离职的最后一天。如果单位没有提前30日通知你，你可以要求单位另外再补缴一个月的社会保险。
第六，要求单位为你办好退工手续。退工手续对被裁员工至关重要，办好了退工手续，员工才可以领取失业保险金或重新就业。有关劳动法规规定，用人单位在解除劳动合同后7天内要办退工手续，包括给劳动者退工单第三联、发还填妥招工退工期限并盖了章的《劳动手册》和在相关职介所办妥退工手续、在社保中心封存劳动者社保关系。如用人单位不及时办妥退工手续，影响有关员工领取失业保险金或就业，可追究用人单位经济责任。
第七，要防止个别单位在裁员过程中，采用不正当手法。个别用人单位在裁员过程中，要求劳动者在辞职书上签字，目的就是为了逃避相关的法律义务和责任。劳动者在裁员期间，千万不要轻易提出“辞职”之类的报告。那样马上会被作为“辞职”的个案处理，而关于裁员的一切保护性措施，你将不能享受。常见的裁员类型
根据《劳动法》第二十四条的规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”根据《劳动法》第二十六条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。”条款中的“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
总而言之，企业如果不符合《劳动法》第二十七条的规定，就不能依据经济性裁员的规定单方来裁员，而必须根据《劳动法》第二十四条规定：与员工协商解除劳动合同，若协商不能达成一致意见就要继续履行原劳动合同；如果企业确实属于客观情况发生了重大的变化，要单方面与劳动者解除劳动合同，则必须根据第二十六条规定：与劳动者协商变更劳动合同，只有在双方不能就变更劳动合同达成一致的情况下，企业才可单方行使解除权，但应提前30日通知劳动者。
另外，除了经济性裁员之外，目前比较常见的裁员还有如下几种类型：
第一种类型：企业因经营波动产生冗员。比如，企业改制了，需要减员增效等等。这是劳动者权益最容易受到侵犯的一种情况。遇到这种情形，要记住，企业必须和劳动者进行协商，如果企业单方面结束劳动关系，是违法的，员工可通过申请劳动争议仲裁解决。
第二种类型：情势变更，需要减员。这种类型属于“客观情况发生重大变化”，即企业有正当理由，比如有一块业务被收购，而对方并没有同时收购员工。按照法律，企业应该先与员工协商变更员工的岗位。如果员工不愿意去新的岗位，企业可以单方面解除劳动合同，但要按规定作出经济补偿。
第三种类型：劳动合同到期，劳动关系依合同自然终止。在这种状况下，企业无须提前通知，也无须支付经济补偿金。
有竞业限制协议怎么办 裁员会引起一些相关的法律问题，较突出的就是商业秘密问题。如果劳动者曾经与公司签订过竞业限制协议，那么一旦被裁，该协议是否应该遵守呢？
竞业禁止协议一旦签订即告生效，不过双方都有权解除。员工方面，员工离职后应当遵守约定，但单位需支付补偿金。如果单位没有支付，员工可以向单位追索，假如单位仍然拒绝支付，员工可以单方面解除约定。单位方面，不需要解除协议的理由，只需提前30天通知员工即可解除。如果单位没有提前通知，则应支付30天的补偿金。如果双方都没有解除，那么协议在约定的竞业限制期内应予履行。五条的规定，由用人单位发给经济补偿金。但劳动部办公厅关于职工辞职有关政策问题的复函（劳办发（1994）56号），因没有文件明文废止，笔者认为，仍可参照适用。该复函主要内容为：职工提出辞职的条件与辞职后的待遇应根据不同情况区别对待。职工政党辞职，不发给辞职补助费；对于劳动合同制职工提出辞职的，应履行解除劳动合同手续，是否发给生活补助费，可按照国家有关规定和劳动合同的约定办理；对于国有企业富余人员申请辞职的，按照国务院发布的《国有企业安置富余职工的规定》（国发（1993）111号）第十条规定，发给一次性生活补助费。
“裁员避规”伤害企业“软实力”
《劳动合同法》即将实施，一些企业纷纷出台对策，用裁员的办法规避《劳动合同法》的相关规定。在笔者看来，这些企业看似聪明的“裁员避规”，其实也伤害了企业自身的“软实力”。
针对近期一些企业在劳动合同法实施前突击裁员等行为，广州市政府发出一项紧急通知，规定用人单位如果不是濒临破产或生产经营严重困难，不得进行规模性裁员，一次性裁员或12月14日至31日内(含31日)累计裁员20人以上或10%以上属于规模性裁员，须提前向劳动部门报告。
《劳动合同法》即将实施，一些企业纷纷出台对策，用裁员的办法规避《劳动合同法》的相关规定。广州紧急叫停企业在年底突击裁员，最终效果如何暂且不论，但在笔者看来，这些企业看似聪明的“裁员避规”，其实也伤害了企业自身的“软实力”。
在这些裁员事件中，受到伤害最大的也许是当事员工，但对企业来说，要想在市场上不断发展壮大，重要的还在于有一支支持企业发展的员工队伍，当员工权益与企业利益相冲突的时候，首先拿员工“开刀”，这样的企业是无法赢得员工的真心认同的，企业的凝聚力也无从谈起。
其实，在市场经济条件下，一个企业拥有的良好社会形象，也是其赢得市场竞争的“软实力”。企业良好的外部形象和口碑，首先要得到企业内部员工的认可，才能得市场的认同，赢得消费者的尊重，进而扩大市场占有率，为企业创造更大的利润。和谐的劳资关系，不仅需要靠法律来规范，也需要企业文化的熏陶，以现代人力资源管理理念来看，在一些知识密集型企业，尤其需要从物质和精神两方面，赢得员工的认同。
由此看来，在目前劳资双方地位不平等的现实语境下，企业以裁员规避《劳动合同法》，表面上看可以让企业在短期内获益，减少因签订长期合同给自己带来的压力，但从长远来看，此举不仅损害了企业自身的信誉和社会形象，也对继续工作的员工留下了不良印象，从而加深彼此的防范心理，强化双方的短期行为，为企业的长期发展留下隐患。
企业裁员不能“想裁就裁” 超过一定数量要上报
企业有裁员的权力，但不能“想裁就裁”。劳动和社会保障部近日强调，各地要加强对企业裁员的指导，严禁企业随意裁员。
依据日前发布的《劳动和社会保障部关于进一步做好失业调控工作的意见》，对生产经营遇到暂时困难的企业，政府将引导其与职工进行协商，通过采取适当缩短工时、降低工资等措施，稳定就业，避免规模裁员。对生产经营不正常，长期停产半停产等确需裁员的企业，要指导其严格按照现行劳动法律、法规规定的程序，规范裁员行为。
裁员方案要依法征求工会或职工的意见，方案中要明确裁减人员的数量、裁员条件、资金渠道及安置措施等，并依法向劳动保障行政部门报告。凡职工安置方案不明确，不能依法支付经济补偿金并妥善解决债权债务的，不得进行裁员。企业一次性裁员超过一定数量和比例的，要事先向当地政府报告。
企业裁员需谨慎
企业裁员需谨慎
在目前经济形式不太乐观的情况下，一些面临着经营困难的企业想通过裁员来减轻企业的负担，于是对员工加强管理，辞退那些不能达到公司要求的员工。但是，裁员、解雇的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险，如何裁员，如何最大限度降低企业可能承担的风险，是企业必须思考的问题。员工手册、规章制度往往会成为劳动争议案件审理的焦点。企业通过制定专业、合法、有效的员工手册和规章制度可以有效降低管理成本，防范劳动用工的风险！目前规范、完善的员工手册、规章制度并不多见，一些员工手册中条款词义含糊，难以操作，沦为一纸空文，更有一些员工手册成为员工申请劳动仲裁的举证材料，尤其是《劳动合同法》实施以来，许多用人单位由于员工手册、规章制度的不完善而吃亏，有苦难言。
伴随着一系列劳动法律法规的颁布实施，企业应及时依法制定、修改员工手册及劳动用工规章制度，并根据相关规章制度对员工进行考核。这样才能有效预防应对劳动争议，构建和谐员工关系，控制用工管理风险。
职场新手遭变相裁员企业不少花样涉嫌违法
到劳动部门咨询后，小陈觉得懊悔万分，前不久自己“主动”递给公司的一纸辞职书，竟使她处于放弃应有权利的窘迫境况。
“是我给了公司低成本裁员的机会，现在真的很后悔当初没有详细了解劳动法。”昨天上午，小陈致电本报87777777新闻热线，希望用自己的经历警示广大劳动者。
小陈的遭遇
小陈去年毕业，今年2月到宁波应聘，在某语言培训学校当前台接待，并签订了相应的劳动合同。
“因为是第一份工作，我很珍惜，很努力。”小陈说，除了今年4月因亲人去世请了一次丧假外，从没请过假。可上月中旬，一场突如其来的疾病却将小陈击倒了。
经医生诊断，小陈得了支气管炎，建议她回家静养一周。小陈遵医嘱到公司请假，没想到遭到拒绝。经过力争，小陈为自己争取到了5天的病假。不过，当小陈病愈回去上班时，却发现公司未与她商量，已将她的前台接待的工作变更为市场部的营销岗位。小陈找公司人力资源部交涉，得到的答复是：要么接受，要么自动离职。
“两个工作岗位性质不同，后者工资待遇与前者相比差了好多。”小陈说，每个人都会生病，这是没办法的事，病假之后公司无任何理由换岗让她觉得非常愤懑。一气之下，她向公司递交了辞职书，两手空空离开了公司。
在和朋友聚会时，小陈发现身边不少人有类似遭遇，即企业为短期病假的员工设置了一个没有选择的选择，如扣半个月工资、更换工作地点或采用苛刻的标准进行考核，还有就是像她这样被无故调岗。
前天，找到新工作的小陈，在向劳动部门咨询相关事宜时如梦初醒。根据《劳动合同法》规定，劳动合同中必须明确工作岗位和工作地点。其中第17条明确提出，工作岗位是劳动合同必备条款，一经双方确定，就对双方产生约束力，如果没有法定理由，用人单位不能单方变更。
劳动部门指出，当小陈面对用人单位无理由调岗时，她完全可以申请仲裁，要求恢复原岗原薪，并要求补发因调整减少的工资。但小陈自己递交了辞职书，这就意味着她因“无法胜任”而自动离职。
“你知道么?我甚至愚蠢地认为，公司确实有这样那样的权利。”小陈对记者说，虽然这次败局已无法挽回，但她要好好研究一番劳动法。
个中有奥秘
记者调查发现，确实有部分企业认为，按照有关法律规定进行裁员，存在诸多限制，而且成本过高，如果员工主动辞职，企业则可不受约束。
企业在什么情形下可以经济性裁员
某制糖厂是一个有70多名员工的集体企业。自2006年以来，企业经济效益一直不好，现亏损1260多万元，连银行贷款利息都还不上，银行也因此拒绝给制糖厂新的贷款。虽然该厂在经营、管理上采取了一些措施，但都难以扭转局面。近来连职工每月300元的基本生活费都发不了。经过厂里研究，打算裁减30名员工。
根据我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，企业可以在一定条件下进行经济性裁员，经济性裁员通常指企业由于生产经营发生严重困难等原因，为改善状况而辞退成批劳动者的情形。但是，经济性裁员要符合法定的要件，并严格遵循相应的程序规定。
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第四十一条采用列举和概括相结合的方式，规定四种情形下企业可进行经济性裁员:1.依照企业破产法规定进行重整的;2.生产经营发生严重困难的;3.转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。
另外，经济性裁员还有人数上的要求:一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。如不符合法定人数要求，只能单个解除劳动合同。根据制糖厂的情况看，该厂目前已处于上述第2项的状态，属于“生产经营发生严重困难的”情形，且拟裁减人数超过了20人，根据前述规定，该厂是可以进行经济性裁员的。
在进行经济性裁员的具体操作中，单位要严格遵循下列程序:1.提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。2.提出裁减人员方案，内容包括:被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案，并听取劳动行政部门的意见。5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
需要注意的是，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工一般不得裁减，包括:1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的(病);2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的(残);3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的(病);4.女职工在孕期、产期、哺乳期的(弱);5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的(老)。
同时，裁减人员时，还应当优先留用下列人员:1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;2.与本单位订立无固定期限劳动合同的;3.家庭无其他就业人员，有需要照料的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁员后，在六个月内重新招用人员的，还应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。公司企业该如何合法裁员
公司企业该如何合法裁员
2008年10月8日，深圳万科物业服务有限公司被裁员工钟林均因不满补偿金而纵火自焚案，更是使整个业界为之惊愕。
裁员，一个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题，长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。那么，用人单位什么时候可以裁员？裁员时应当照顾哪些人？如何做才是合法的呢？
按照原有《劳动法》的规定，用人单位只有濒临破产或者生产经营发生严重困难时才可以裁员。而2008年1月1日实施的《劳动合同法》则新增加了两种可以裁员的情形。
第一种：企业转产、重大技术革新、或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的。第二种：因劳动合同订立时所依据的客观环境发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
不仅如此，新的《劳动合同法》把裁员的程序也放宽了。此前，用人单位裁员时要听取工会和职工意见，并且需要向劳动行政部门报告，《劳动合同法》实施以后，程序则没有这么严格，只有当裁员超过20人或者超过职工总数的10%时候，才有如上程序。
由此可见，新的《劳动合同法》实施以后，用人单位可以裁员的空间更大了。但是，在放松相关条件的同时，《劳动合同法》也明确规定了用人单位裁员时应当承担的社会责任，其中，特别强调，用人单位在裁员时，应当优先留用3类人：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
且用人单位依照《劳动合同法》的规定裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
对于经济性可以裁减的人员，法律虽然已做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，以下人员是不得裁减的：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算。当企业在符合了上述规定，依法支付经济补偿金之后，其裁员才能算合法有效，至此，用人单位与员工劳动合同关系正式解除。
经济性裁员:企业要讲规矩
案情
2008年5月1日,李某等25名女职工分别与某市一新开业的大型超市签订了为期3年的劳动合同。合同签订后，李某等25名女职工均到岗工作。随着超市管理水平的提高，董事长赵某认为员工太多，遂决定裁员。2008年10月2日，该超市以企业经营亏损为由，辞退了李某等25名职工。
李某等对此不服，向某市劳动与社会保障局所设劳动执法大队投诉，请求维护自己的合法权益。
经劳动执法大队查证：该超市从开业以来经济效益一直较好，其经营亏损的理由不成立，且超市不具备经济性裁员的法定条件，又未按企业经济性裁员的法定程序办理。在此前提下，单方解除与李某等职工的劳动合同属违法行为，责令该超市限期改正。但该超市坚持认为企业有用人的自主权，拒绝执行。
李某等向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求超市继续履行劳动合同并补发停工期间的劳动工资。仲裁委员会受理申诉后，未在45日内予以裁决，李某等25名职工向某市法院提起诉讼。
判决
李某等25名职工与某超市签订的劳动合同为有效合同，该超市不符合经济性裁员的法定条件，且其辞退职工的程序不合法，判决该超市继续履行合同，给李某等25名职工补发停工期间的工资。
评析
在市场竞争中，一部分用人单位因各种原因造成经营不善、资不抵债以致破产的境地，或者发生其他客观情况变化致使劳动合同无法履行，在此情况之下，用人单位与本单位一定数量或一定比例的劳动者解除劳动合同，即为《劳动法》和《劳动合同法》所规定的经济性裁员。正当的经济性裁员，对于用人单位减少生产成本，维持生产的正常进行，具有一定的积极意义。
本案发生在2008年10月，应适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动部《企业经济性裁减人员规定》等法规，用人单位在裁减人员时，应当遵循下列原则：
裁员原因法定原则，即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。根据规定，用人单位要存在以下几种情况方可裁减人员：①依照企业破产法进行重整的;②生产经营发生严重困难的;③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同已无法履行的。
裁员对象照顾原则。裁减人员时，用人单位应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;②与本单位订立无固定期限劳动合同的;③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
裁员范围禁止原则。劳动者有下列情况之一的，不适用于经济性裁员并解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;⑥法律、行政法规规定的其他情形。
裁员程序合法原则。即用人单位裁减人员时必须按法律规定的程序办理，否则其裁员不发生效力。根据法律规定，其裁员的程序是：①提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;②提出裁减人员方案，其内容包括：裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、补偿办法;③征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;④向当地县级劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;⑤公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同的手续，按规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具证明书。
金融危机下企业裁员风险控制 世界性的金融危机横扫全球，我国企业也难独善其身，裁员已经成为众多用人单位最后的无奈选择。在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法，但由于裁员涉及人数多，社会影响大，且裁员的程序相当严格，用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。
一、裁员的法律适用与风险控制
1、裁员条件及风险控制
按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下：
（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。
（2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法第四十条第（三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。
2、裁员程序及风险控制
《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：
（1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。
（2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。
（3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。
3、裁员应当优先留用的人员
按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。
如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。
4、裁员禁止与用人单位的法律风险
所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病）
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（残）
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病）
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱）
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老）
实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。目前实践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实就是利用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定。
5、裁减试用期员工的限制与风险
实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即裁员）的适用。换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。笔者认为，为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。
二、裁员代替方案与风险控制
由于裁员的条件、程序要求严格，且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定，用人单位在考虑法律风险后，往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的，我们把这些其他方案称为裁员代替方案，实践中用人单位使用的裁员代替方案不外乎以下几种，本文从法律风险角度分析如下：
1、降薪
实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。所谓的单方降薪，就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。笔者认为，用人单位单方降薪不符合法律规定，根据劳动合同法第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更必须经劳动者同意才行，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。有人认为，劳动报酬属于规章制度的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工会协商等民主程序修改规章制度达到降低劳动报酬的目的，笔者认为这种做法是非常危险的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，规章制度的修改并不会导致劳动合同中劳动报酬的降低，劳动者可以请求优先适用合同约定。还有人认为，用人单位可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，笔者这也是错误的，在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的情况下，变更集体合同并不会影响个体劳动合同的约定。综上所述，用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后果，当然，如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是按照劳动合同的约定履行。而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例，共渡难关，这种方式基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。
2、减少加班时间或不安排加班
实践中很多用人单位特别是劳动密集型企业劳动者往往靠长时间加班获取较高的劳动报酬，一旦加班时间降低或者不安排加班，劳动者的劳动报酬可能只是最低工资标准或略高于最低工资标准，在这种低工资水平下，劳动者一般会自然流失。金融危机对劳动密集型出口加工企业冲击最大，很多企业订单数量急剧下降，已无需安排劳动者加班，于是减少加班时间或不安排加班已经成为用人单位的一种裁员代替方案。加班加点一贯来是我国劳动法不鼓励的行为，《劳动法》对此进行了严格的限制，劳动法第第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。在金融危机下，企业订单减少不安排劳动者加班，这本来无可厚非，也不违反国家法律规定，但是在这个浮躁的社会里，不安排加班好像也变成了一种不道德的行为，最近更被媒体称为“变相裁员”。笔者认为，在符合法定条件及法定程序下，企业裁员自救本来就是一件很正常的事情，毕竟企业不是慈善机构，但是在媒体的“正义凛然”的指责下，这个很正常的合法行为似乎变成了一个偷偷摸摸见不得人的勾当，立马成为公众的众矢之的。我们要反对任何企业的违法裁员行为，但是，当裁员已经无法避免时，我们应当宽容。
3、放假
实践中用人单位放假有两种方式，一种是无薪放假，一种是有薪放假。很多用人单位想以无薪放假方式达到间接裁员的目的，笔者认为这是违反法律规定的，我国并无无薪放假的法律依据，无薪放假属于严重损害劳动者利益的行为，既涉嫌不提供劳动条件，也可认定为克扣工资。在特定条件下，企业放假必须符合相关的法律规定。《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据该规定，放假必须符合两个条件，一是用人单位有停工、停产的事实，二是停工停产非劳动者原因造成。另外，还需支付相应的工资及生活费。实践中有些用人单位在正常经营的情况下给劳动者放假，显然不符合法律规定，司法实践中可被认定为不给劳动者提供劳动条件，用人单位需承担相应的法律后果。
三、裁员的经济补偿的适用
1、经济补偿的计算
裁员属于劳动合同解除的一种方式，《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第二十七条对此进行了明确，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”
2、裁员适用“代通知金”吗
所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。按照劳动合同法第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金”。
3、裁员经济补偿是否有十二个月的封顶
实践中很多用人单位有一种错误认识，认为经济补偿最多不得超过12个月。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定两种情况下经济补偿不超过12个月，一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。裁员经济补偿并无12个月工资的限制。但《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶。《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上职工月平均工资三倍计算，补偿年限按照不超过十二年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。实践中需注意，如果劳动者在本单位存在2008年1月1日前的工作年限，在适用经济补偿时应当分段适用，2008年1月1日前的工作年限经济补偿计算无封顶限制，2008年1月1日后的工作年限才适用劳动合同法经济补偿的新规定。
4、违法裁员赔偿金的适用
用人单位裁员如果不符合法定条件、法定程序，则裁员行为会被认定为违法解除劳动合同行为，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金按照经济补偿的两倍支付。违法解除劳动合同赔偿金的计算年限到底包不包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限，在实践中一直存在争议，司法实践中劳动争议仲裁委员会和法院一段时间以来基本上都是以2008年1月1日作为分界线分段计算，2008年1月1日之前的工作年限按照经济补偿的标准，之后的工作年限才按照经济补偿2倍的标准，理由是劳动合同法对既往无溯及力。2008年9月18日《劳动合同法实施条例》颁布后，明确了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，比如一个工作年限15年的老职工被违法裁员，用人单位可能需支付30个月工资的赔偿金，这样导致用人单位违法裁员的成本直线上升。
金融危机下中国企业的自救方略——经济性裁员 2008年，美国的次级债问题引发国际金融危机，并逐渐向实体经济蔓延，全球经济开始陷于衰退。中国尽管一直保持较快的经济增长，此次也未能幸免于难，经济形势日趋严峻，中国企业尤其是劳动密集型企业正面临最艰难的时刻。经济不景气，原材料价格上涨，产品滞销，融资困难，人力成本突显，裁员降薪于是成为诸多企业抗击危机无奈而又有效的自救抉择。但是，为了充分保障劳动者的合法权益，中国《劳动合同法》及其实施条例对企业经济性裁员的条件、程序和补偿标准等问题作了严格的规定。企业经济性裁员必须依法进行，不可任意为之，否则极有可能面临严厉的法律惩罚。本文结合中国现行法律规定，简要总结如下，供参考。
一、企业经济性裁员的条件
企业经济性裁员不同于与一个或者几个劳动者解除劳动合同，而是特指企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情形。根据中国法律规定，企业经济性裁员只有具备下列四种情形之一：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
从中国目前的情况来看，大多数企业是因为生产经营发生困难而希望进行经济性裁员来度过危机。但是，需要注意的是，中国法律并非允许企业的生产经营一经发生困难，即可采取经济性裁员的措施，而是要求用人单位慎用该手段，生产经营必须达到“严重困难”。然而，何谓“生产经营发生严重困难”?根据《劳动部关于印发〈企业经济性裁减人员规定〉的通知》(劳部发[1994]447号)第二条的规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。根据《无锡市劳动局关于印发〈企业经济性裁减人员实施办法〉的通知》(锡劳察[2001]8号)的规定，无锡市严重困难企业标准为：企业生产经营发生严重困难并己出现亏损，已采取“停止招工”、“停止加班加点”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。其中，生产经营状况无明显好转的标准，由企业代表与工会代表协商确定。
二、企业经济性裁员的程序
如企业具备上述经济性裁员的条件，企业需裁减人员，应按下列程序进行：
1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，有利于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同。当前，有的企业已经建立了工会，有的企业还没有建立工会。已建立工会的企业，可以选择向企业工会或者全体职工说明情况。没有建立工会的企业，可以选择向企业同级地方总工会或者全体职工说明情况。
听取工会或者职工的意见后，企业对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。裁减人员方案应包括以下内容：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。需要注意的是，劳动者有下列情形之一的，不得被列入被裁减人员名单：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
2.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案。
企业提交《企业经济性裁减人员情况报告表》及相关资料，劳动行政部门对材料齐全的企业裁员报告，给予登记备案，并出具回执。注意，这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批，不需要经过劳动行政部门同意。
3.公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。
企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为被裁减人员办理档案和社会保险关系转移手续。企业应当依法向被裁减人员支付经济补偿，在办结工作交接时支付。
三、企业经济性裁员的补偿标准
根据《劳动合同法》的有关规定，自2008年1月1日起，企业向被裁减人员支付的经济补偿，应当分段计算：
第一部分：从用工之日至2007年12月31日止期间的经济补偿
根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)的有关规定，即: 经济补偿按被裁减人员在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向被裁减人员支付。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。经济补偿的月工资计算标准是指企业正常生产情况下被裁减人员解除合同前十二个月的月平均工资。被裁减人员的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
第二部分：从2008年1月1日至解除劳动合同之日止期间的经济补偿
根据《劳动合同法》的有关规定，经济补偿按被裁减人员在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向被裁减人员支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向被裁减人员支付半个月工资的经济补偿。经济补偿的月工资按照被裁减人员应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。被裁减人员在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。被裁减人员工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
需要注意的是，对于被裁减人员因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税，由支付单位在支付时一次性代扣。对于被裁减人员取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以被裁减人员取得的一次性经济补偿收入，除以被裁减人员在本企业的工作年限数，以其商数作为被裁减人员的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。被裁减人员在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。
企业“软裁员”盛行 员工可提请工会维权
东方网5月28日消息：“今天你被„软裁‟了吗？”近日，一条有关“软裁员”的帖子在篱笆网论坛上着实火了一把。不少“受伤”的白领纷纷在网络上现身说法，表示最近企业改用“软刀子”裁员。对此，人力资源专家表示，可能是这些白领长期饱受危机“寒风”的摧残，心理承受能力越来越差，变得过于敏感，并建议白领与企业共渡难关。员工： 企业“温柔一刀”太恶心
“我们被取消了一切福利，还被减工资，增加指标量，领导处处刁难你，希望你自己主动辞职。”本市一家广告公司的“菜小青虫”面对企业挥舞的“软裁员”大刀很是郁闷。
在“今天你被„软裁‟了吗？”的热帖中，沪上不少白领纷纷跳出来大吐苦水。网友hiangeline在网页上“大哭”说，自己所在的企业把“死工资”拆分成“70%工资+30%的奖金”，公司年底再按照个人表现发放30%的奖金。“做4（天）休3（天），扣20%工资”、“调到边远部门”、“拔掉网线”、“每天工作延长半小时，周六上班”，对于企业插过来的一把把“温柔刀”，不少网友留言称“这样„软裁‟做法太恶心了。” 调查：
3至7年工作经验者最受伤
网上发帖诉苦“被软裁”的白领，在现实中并不是少数。据前程无忧网站近期一项针对“软裁员”的调查显示，2000多名上海等地的受访者中，近90%的人表示，曾经或正在经历“软裁员”，其中超过40%的人面临降薪。调查显示，社保体制相对薄弱的民企和私企的降薪比例最大，而电子技术、服装纺织、计算机软件业则是降薪重灾地。此外，还有近50%的受访者表示遭遇了调岗调职，其中销售人员首当其冲。“拥有3-7年工作经验的员工在„软裁员‟中受伤最深。”这份调查给出了一个令人有些意外的结论。尽管被“软裁”，但上述调查同时显示，大多数人都将“软裁员”归咎于大环境不佳，超过五成的白领都主动、乐观应对突如其来的“软裁员”，但也有26.92%的受访者表示，面临“软裁员”时会选择不计后果地离开。专家：
国家或出台相应法规
“„软裁员‟是伴随着经济危机出现的新现象，国家希望通过法律上的完善来保障公司员工的权益不受侵犯，也希望遭遇„软裁‟的员工能够理性地对待企业所做出的决定。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长郑东亮表示，国内外都存在“软裁员”现象，近期有关部门正着手修改、补充劳动保障方面的相应法规条文。
郑东亮同时指出，希望员工与企业共渡难关，同时企业应与工会沟通，了解员工的困难和需要，让危机时期的措施更加人性化。
“选择降薪去外地也许是最好的决定，员工、企业可以因此实现双赢。”提及“软裁”，著名经济学家、清华大学EMBA特聘教授梁小民表示，在金融危机下，很多员工无法顺利找到下家，轻易放弃委实可惜；对企业而言，裁去大批员工会加剧劳资矛盾，企业也因此需要支付大笔费用，在目前资金困难的形势下，“软裁员”比直接裁员这招好得多。
“企业这些的做法违反了劳动合同平等、协商原则。”上海市申元律师事务所主任律师戚德华认为，从某种程度上来讲，公司调换工作地点等做法就是逼迫员工辞职的“软裁员”，但是企业如果要调动员工的工作地点，必须重新与员工达成协议，否则员工有权利拒绝到新地点上班。“如果员工遭遇„软裁‟，可以先与公司交涉，提请工会维护，也可以直接去工作单位所在区域的劳动仲裁部门寻求法律援助。” [解密] “软裁”四刀 ■第一刀：调岗
孙小姐原本在自己心爱的公关岗位上做的得心应手，几年下来已经升为科长，去年却被调去办公室，下班时间也不固定，工作量越来越大。不到一年，孙小姐不得不选择离开这家金融机构。■第二刀：调去外地、郊区
小刘原本是一位骄傲的“张江男”，与一家老小吃住均在高科技园区，然而公司突然整体迁移至大连。小刘无法忍受与妻小两地分居之苦，只好忍痛与公司割断关系。■第三刀：无薪休假
公司是世界一流企业，seiyun一直都是埋首苦干，但因为公司受金融危机影响较大，seiyun被迫开始了“无薪休假”。
■第四刀：自费出差
原本打“飞的”、住四星级宾馆，一切费用全由公司报销，现在却是自掏腰包。一家采购公司这一做法令绝大部分高级员工表示不理解并持排斥态度。渐渐地，一些出差活动集中的员工主动选择了离职。
实行经济性裁员企业的标准及限制性规定
（一）濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或长期亏损，六个月以上发不出工资、一年内扭亏无望的严重困难企业裁员，应提前三十日征求工会或者全体职工的意见，在此基础上，中央驻鲁和省属企业，向省劳动厅报告；市、地、县（市、区）属企业和外商投资企业向市、地劳动局报告，听取劳动部门意见后，方可裁减人员。
（二）用人单位转产被兼并的，原则上不得裁减人员，被兼并的企业需裁减人员时，裁减的人员一般由兼并企业接收安置
（三）用人单位裁减人员应按规定发给裁减人员一次性经济补偿。补偿标准为：在本单位工作一年以上、十年以下（含十年）的，每满一年发给相当于本人一个月的工资（按停发工资前十二个月劳动者实得月平均工资计发，下同）；从第十一年起，每满一年发给相当于本人一个半月的工资；不满一年的按一个月发给。
（四）对下列人员（本人自愿除外）用人单位一般不应裁减，必须裁减的，要征得省（市、地）劳动行政部门同意。
1．工作时间较长，距离退休年龄十年以内的（距离退休年龄不足五年的，可先办厂内退养，到达退休年龄时再办理退休），2．复转军人、军队干部（志愿兵）随军家属安置到用人单位两年以内的。
（五）用人单位应填好裁减人员花名册，连同档案等有关资料，从正式公布裁减人员方案后七日内送当地劳动就业服务机构。因被裁减而失业的人员应持裁减人员证明于离开用人单位十五日内到当地劳动服务机构登记，并按规定享受失业保险待遇。参阅文件：
转发劳动部《企业经济性裁减人员规定》的通知（1994年12月28日 鲁劳发[1995]2号）
企业裁员程序及法律风险控制
世界性的金融危机横扫全球，我国企业也难独善其身，裁员已经成为众多用人单位最后的无奈选择。在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法，但由于裁员涉及人数多，社会影响大，且裁员的程序相当严格，用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。
一、裁员的法律适用与风险控制
1、裁员条件及风险控制
按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下：
1用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。2用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。
3企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。
4其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法第四十条第三项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。
2、裁员程序及风险控制
《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求： 1人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。
2提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。3报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。
3、裁员应当优先留用的人员
按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：1与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2与本单位订立无固定期限劳动合同的；3家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。
如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。
4、裁员禁止与用人单位的法律风险
所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：
1从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；病
2在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；残 3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；病 4女职工在孕期、产期、哺乳期的；弱
5在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；老
实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。目前实践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实就是利用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定。
5、裁减试用期员工的限制与风险
实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条即裁员的适用。换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。笔者认为，为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。
二、裁员代替方案与风险控制
由于裁员的条件、程序要求严格，且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定，用人单位在考虑法律风险后，往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的，我们把这些其他方案称为裁员代替方案，实践中用人单位使用的裁员代替方案不外乎以下几种，本文从法律风险角度分析如下：
1、降薪
实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。所谓的单方降薪，就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。笔者认为，用人单位单方降薪不符合法律规定，根据劳动合同法第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更必须经劳动者同意才行，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。有人认为，劳动报酬属于规章制度的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工会协商等民主程序修改规章制度达到降低劳动报酬的目的，笔者认为这种做法是非常危险的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，规章制度的修改并不会导致劳动合同中劳动报酬的降低，劳动者可以请求优先适用合同约定。还有人认为，用人单位可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，笔者这也是错误的，在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的情况下，变更集体合同并不会影响个体劳动合同的约定。综上所述，用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后果，当然，如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是按照劳动合同的约定履行。而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例，共渡难关，这种方式基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。
2、减少加班时间或不安排加班
实践中很多用人单位特别是劳动密集型企业劳动者往往靠长时间加班获取较高的劳动报酬，一旦加班时间降低或者不安排加班，劳动者的劳动报酬可能只是最低工资标准或略高于最低工资标准，在这种低工资水平下，劳动者一般会自然流失。金融危机对劳动密集型出口加工企业冲击最大，很多企业订单数量急剧下降，已无需安排劳动者加班，于是减少加班时间或不安排加班已经成为用人单位的一种裁员代替方案。加班加点一贯来是我国劳动法不鼓励的行为，《劳动法》对此进行了严格的限制，劳动法第第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。在金融危机下，企业订单减少不安排劳动者加班，这本来无可厚非，也不违反国家法律规定，但是在这个浮躁的社会里，不安排加班好像也变成了一种不道德的行为，最近更被媒体称为“变相裁员”。笔者认为，在符合法定条件及法定程序下，企业裁员自救本来就是一件很正常的事情，毕竟企业不是慈善机构，但是在媒体的“正义凛然”的指责下，这个很正常的合法行为似乎变成了一个偷偷摸摸见不得人的勾当，立马成为公众的众矢之的。我们要反对任何企业的违法裁员行为，但是，当裁员已经无法避免时，我们应当宽容。
3、放假
实践中用人单位放假有两种方式，一种是无薪放假，一种是有薪放假。很多用人单位想以无薪放假方式达到间接裁员的目的，笔者认为这是违反法律规定的，我国并无无薪放假的法律依据，无薪放假属于严重损害劳动者利益的行为，既涉嫌不提供劳动条件，也可认定为克扣工资。在特定条件下，企业放假必须符合相关的法律规定。《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据该规定，放假必须符合两个条件，一是用人单位有停工、停产的事实，二是停工停产非劳动者原因造成。另外，还需支付相应的工资及生活费。实践中有些用人单位在正常经营的情况下给劳动者放假，显然不符合法律规定，司法实践中可被认定为不给劳动者提供劳动条件，用人单位需承担相应的法律后果。
三、裁员的经济补偿的适用
1、经济补偿的计算
裁员属于劳动合同解除的一种方式，《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第二十七条对此进行了明确，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”
2、裁员适用 “代通知金”吗
所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。按照劳动合同法第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：1劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金”。
3、裁员经济补偿是否有十二个月的封顶
实践中很多用人单位有一种错误认识，认为经济补偿最多不得超过12个月。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发[1994]481号规定两种情况下经济补偿不超过12个月，一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。裁员经济补偿并无12个月工资的限制。但《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶。《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上职工月平均工资三倍计算，补偿年限按照不超过十二年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。实践中需注意，如果劳动者在本单位存在2008年1月1日前的工作年限，在适用经济补偿时应当分段适用，2008年1月1日前的工作年限经济补偿计算无封顶限制，2008年1月1日后的工作年限才适用劳动合同法经济补偿的新规定。
4、违法裁员赔偿金的适用
用人单位裁员如果不符合法定条件、法定程序，则裁员行为会被认定为违法解除劳动合同行为，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金按照经济补偿的两倍支付。违法解除劳动合同赔偿金的计算年限到底包不包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限，在实践中一直存在争议，司法实践中劳动争议仲裁委员会和法院一段时间以来基本上都是以2008年1月1日作为分界线分段计算，2008年1月1日之前的工作年限按照经济补偿的标准，之后的工作年限才按照经济补偿2倍的标准，理由是劳动合同法对既往无溯及力。2008年9月18日《劳动合同法实施条例》颁布后，明确了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，比如一个工作年限15年的老职工被违法裁员，用人单位可能需支付30个月工资的赔偿金，这样导致用人单位违法裁员的成本直线上升。
企业经济性裁员要遵循的程序
企业经济性裁员要遵循以下程序：如 如果企业裁减人员二十人以下，企业职工总数百分之十以下的，企业可进行裁员，无需其他程序。如果企业裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人，但占企业职工总数百分之十以上的，必须经过如下程序才能进行裁员：一是明情况。用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明有关裁人员原因、方案等情况。用人单位可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况。二是听取意见。用人单位说明情况后，应当听取工会或者职工的意见。三是报告。用人单位应当将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
“闪电式”裁员不可取
东莞新科公司陆续裁员，并给予高额补偿，据称最高的一人拿到80万元补偿金。有网友发出帖子报告，从11月24日至11月28日，共有2000名职员离开，其中包括40多名大陆经理，130多名非大陆籍职员(主要是香港籍)，10多名高级经理。有个工程师像往常一样，早早去上班，在无尘室安静地做完实验，出来却被告知被裁员了。网友“淮河牛”平日工资为5000多元，此次获得补偿8万多元。具体的赔偿标准为工龄每年补偿1个月工资、未提前1个月通知的补偿金4000多元、额外补偿金近4000元的总和。“别人的赔偿标准我不知道，整个都是保密的。”“淮河牛”承认对补偿金额没有意见，但他在新科工作了12年，这突然的变故让他无法接受，将联合十几名职员一起申请劳动仲裁。
【争议焦点】 企业只要支付了经济补偿，就能立即实施裁员行动吗?
【法律解读】 由于“经济性裁员”不是由于员工不称职或有重大过失造成的，所以企业要对被裁员工进行经济补偿，但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿，就可裁员。经济性裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。
实体性条件仅限于四种：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
程序性条件规定包括：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
需指出的是，尽管《劳动合同法》新增规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同，但这种替代方式仅限于《劳动合同法》第四十条的规定的三种法定情形，并不包括经济性裁员。
据此，东莞新科公司即使具备了裁员的实体性条件，也不能违反法定程序，实施“闪电式裁员”。
裁员是否应协商解除呢？
甲公司自2009年4月到5月，因生产经营困难，而需要裁员50人。并提出两种解决方案，一种为根据政府要求的经济性裁员方案，一种为优于法律补偿的协商解除方案;于2009年4月9日，依法向当地劳动部门提出经济性裁员申请并获批。
经公司与员工沟通，截至2009年5月12日，共有41人同意协商解除。另有9人坚持公司提供2倍经济补偿，故此，公司依法对此9人以经济性裁员而解除劳动合同。
5月15日，此9人与另5名协商解除的员工一起，向当地劳动部门提出仲裁请求，请求判定：
-协商解除为受胁迫的，员工并不同意，要求公司支付违法解除劳动合同的二倍补偿;
-经济性裁员不合法，甲公司实际经营状况并未发生严重困难，且于7月份又在招聘同岗位人员，要求公司支付违法解除劳动合同的二倍补偿;
仲裁合议庭认为：
-协商解除是法律规定合同解除的合法形式之一，解除的条款未损害双方及第三方或国家的利益，且员工无证据证明受胁迫，裁定合法，驳回该部分人员全部仲裁请求;
-经济性裁员，该公司的程序、补偿均符合法律要求，裁员后两个月招聘同岗位人员，并不代表甲公司此前经营状况良好。故认定经济性裁员合法，依法驳回该部分人员的全部仲裁请求。
篇3：案例-百度裁员
关键词：公司并购,财务风险,风险防范
20 世纪90 年代后,世界范围内掀起了企业并购浪潮,各国企业也把并购作为规模扩张的重要手段,而金融危机的蔓延给我国企业并购带来了新机遇。然而,在全球轰轰烈烈的并购背后,并购失败率极高却是不争的事实。在我国近30 年的并购发展史中,失败案例屡见不鲜。据美国著名咨询公司麦肯锡调查发现:我国企业并购成功率不到30%。并购活动的失败主要源于没有创造预期价值,这与企业在并购整个过程中的财务风险防控缺失紧密相关。
基于对企业并购现状的认识,本文对企业并购活动所面临的财务风险产生的原因、特征及危害进行分析,并对各阶段如何防范财务风险进行了探讨,然后通过百度并购91 无线的案例分析,使企业在并购发展中更加关注收益与风险的权衡,希望将企业财务风险降至最低,实现价值最大化。
一、企业并购理论基础
1、企业并购
并购是指两家或以上的独立公司合并成一家公司,通常由一家占优势的公司吸收一家或多家较弱的公司,前者保留其名称及独立性,并获得后者的财产、责任及其他权利,后者丧失独立的法人地位的公司行为,或者是一家公司通过购买另一家公司的部分或全部股份以控制该公司的经济行为。
2、企业并购的类型
按并购的功能或涉及的产业组织特征,可将并购进行划分:按并购双方的行业关联性可把并购分为横向、纵向和混合并购;按并购双方的交易场所划分,有要约并购和协议并购;按并购的付款方式,可分为现金购买资产式、现金购买股票式、股票购买资产式、股票交换股票式、债权转股权式并购。
二、企业并购中财务风险的识别及防范措施
1、企业并购财务风险种类
公司并购过程财务风险的主要是由并购因素的不确定性、信息的不对称性和并购动机的盲目性导致的。财务风险贯穿于企业并购的全过程,主要有融资风险、定价风险以及支付风险。
(1)融资风险
并购的融资风险主要指与资本结构有关的资金来源风险,实质上指的是企业能否在数量和时间上保证需要,且还需充分考虑筹集到资金的后续影响。并购资金的获取途径一般分为内部融资和外部融资。大量使用企业内部资金,会增加企业流动资金的占用,从而降低企业应对外部环境变化的快速反应能力,甚至对企业正常运营造成了威胁。
此外,通过债务融资及权益融资等外部融资手段来筹集并购资金,也存在着一定的风险。虽然权益融资可以利用发行股票的方式筹集,但在实际操作过程中存在着较大的局限性,且通过股票筹集并购资金会使企业的股权结构发生不同程度的变化,降低企业原股东的实际控制权力。
(2)定价风险
定价风险是对目标企业的估值风险。企业并购双方最关注的问题之一是对被并购企业的价值评估。目标企业对被并购企业的估值主要是根据并购企业在未来预计可获得的收益大小及其时间来决定的。如预测不当,将会使被并购企业评估价值出现较大偏离,进而使得并购企业产生定价风险。定价风险主要有两个方面:一是目标企业的价值评估风险;二是目标企业的财务报表风险。
对企业估价造成影响的因素有很多,如信息不对称。信息不对称产生的并购财务风险主要表现在以下几个方面,或有事项和期后事项的披露、表外融资、无法反映的重要资源价值、或有债务等等。由于信息不对称,很多并购交易当中或之后经常出现中外财务系统不匹配、税收黑洞、不正当的交易等一系列财务风险,因此并购前期的调研与分析非常重要。要对自身能力有客观的评估,同时对可能发生的财务风险有足够的估计。
评估体系不健全也会导致价值评估风险。目前国内缺乏拥有专业胜任能力和职业道德的企业整体并购评估机构或中介机构,增加了并购的交易成本及新企业的整合风险和成本,加之企业自身的主观因素会无形地渗入到评估过程中,导致结果向企业期望的方向发展,而不是第三方的客观判断。
(3)支付风险
并购有多种支付方式,如通过现金、股票或者二者结合,但这些支付方式很大程度上存在着财务风险问题。目标企业最乐于接受的支付方式是现金支付,但对于并购企业来说,采用现金支付的方式可能会使得企业的资金流动性变差,最终所形成的问题与融资风险比较相似。当并购与国际资本市场相联系时,现金支付还将面临汇率风险。
2、并购过程中财务风险防范的具体措施
财务风险在评估、支付和融资的相互作用和影响下,已经形成综合性的风险问题。结合以上分析,对我国企业并购财务风险的防范提出以下几点建议。
(1)融资风险的防范
针对融资风险,企业应进一步拓宽融资渠道,合理利用财务杠杆,以满足并购时的资金需求。同时尽可能降低融资成本,扩大生产规模,增加收入,增加规模效用,提高对汇率市场的分析力度,并对其进行及时有效的管控。
(2)定价风险的防范
在对目标企业的实际经营状况全面了解的基础上,充分利用目标企业财报,将其与相关行业的企业进行充分的比较,以掌握其实际财务状况。同时,还需对目标企业未来的收益情况合理预测,再对目标企业实行价值评估,从而避免购买时投入不必要的成本。
(3)支付风险的防范
支付风险防范关键在于不仅要有效控制因现金支付而导致的流动性的风险,同时还要有效控制因股票支付而造成的企业股东控制权力降低的风险。有效对策是将现金支付与股票支付有机结合,以此降低支付风险。一方面,并购方持有的股权必须大于百分之五十,这样才能够确保目标企业在未来经营中具有较高的支配权力;另一方面,支付方式多样化,将现金支付与股票支付结合,能够大大降低经营负债率。
三、基于百度并购91 无线案例的并购财务风险研究
1、并购目的
近年,互联网领域激烈的竞争使百度传统的搜索业务面临发展瓶颈,同时移动互联网迅速崛起并快速渗透到日常生活。面对动态多变的互联网产业以及激烈的竞争,要想占据优势地位不被淘汰,除了要不断增强自身能力,并购也成为他们竞争策略中的优选。百度并购91 无线的主要意图就是为了战略布局移动互联网领域,借助91 无线强大的移动互联网平台,在移动互联网领域占有一席之地。
(单位:千元)
(注:数据从美国纳斯达克交易所下载下来的百度公司2012年财务报表翻译整理而得。)
2013 年7 月16 日,百度宣布将向网龙收购其持有的91无线网络有限公司全部股权。同时,百度将出资19 亿美元收购91 无线已发行的全部股本。虽然并购金额庞大,但其为百度带来的未来发展相当诱人。并购顺利可能带来的企业价值增值将使百度、腾讯、360 成为中国移动应用市场的霸主。
2、并购财务风险防控
互联网行业并购的财务风险主要包括融资和支付风险、定价风险两大方面。
(1)融资和支付风险
百度公司2011、2012 年度的投资活动净现金流是2010 年的约14 倍和13 倍,增长速度惊人。同时,2011、2012年度融资活动的净现金流是2010 年的约20 倍和90 倍。这说明百度公司从2011 年开始通过大规模的融资活动支持了其近年大量的收购活动,这与实际情况一致。
2012 年底期末百度现金及现金等价物约为119 亿,而在2013 年并购91 无线(19 亿美元)、PPS(3.7 亿美元)、糯米网(1.6 亿美元)三家公司共计支出约24 亿美元(约合人民币144 亿元),还不包括其他大量的投资活动。因此,可以得出结论:百度近几年大规模的投资并购活动使得其财务风险迅速增加。这一点也可以从百度公司近几年的资产负债率、负债占息税前利润比两个指标变化看出,如表1所示。
百度公司近四年的资产负债率分别为0.78%、10.70%、26.15%、27.91%,呈现明显的上升趋势。负债占息税前利润比更是从2010 年的2%快速增长到2013 年第三季度末137%。由此可分析出,公司负债率的大幅增加正是公司大规模融资的重要来源之一。
(2)定价风险
舆论普遍认为百度对9l无线的估值过高,蕴含较大财务风险。凤凰网对4098 位网民的在线调查,有64.30%的网民认为9l无线不值19 亿美元。估值过高的原因,笔者认为有三点。
第一,百度急于在移动互联网进行战略布局导致较高的时间溢价。相比腾讯、阿里两家公司,百度在移动互联网领域处于劣势,为了能够抢占移动互联网市场,百度不惜高价进行收购。第二,91 无线已形成的移动互联网生态系统导致了较高协同溢价。由于轻资产估值难度较大,91 无线在移动端市场、技术、人才、品牌等效应都可能导致较高的战略价值。第三,腾讯、阿里巴巴搅局抬价效应和91 无线欲分拆上市的广告效应也起到了推波助澜的作用。
可见,百度19 亿美元收购91 无线,综合来看蕴藏很大的高估值风险;百度通过大规模举债支持近年来公司频繁的投资并购活动,这一方面使得公司的现金及等价物大幅下降,另一方面使得公司资产负债率陡然升高,百度公司面临的财务风险快速增加。然而,这是否说明百度公司的财务风险已经不可控制呢?答案是否定的。对于高估值的财务风险,百度显然是采取了风险容忍策略,对9l无限的高估值尽管引发了各界的争论,但收购91 无线,从百度战略布局的角度来讲无疑具有重要意义,对财务风险的管理应当强调服从企业的战略安排,企业正确的战略制定是并购财务风险控制的源头。
3、并购结果
2013 年10 月1 日,百度宣布正式顺利完成对91 无线100%股权的收购,91 无线成为百度的全资子公司,并保持独立运营。自百度并购91 无线以来,2013 年10 月百度的市值便飙升到495 亿美元,比2013 年10 月的股份上涨了百分之三十。股价的上涨给企业带来了较高的增值效应,同时使企业的筹资成本下降、资信等级上升。其次,百度在拥有相同的资本的前提下取得更多的借款,从而提高了负债能力,对其控制的资产和收益产生很大的杠杆作用。百度还利用其已有资源和91 无线相关资源进行优化组合,提高它的市场占有率。其次,百度可减少交易方面的交易费用,运用91 无线的资本运营方式,将市场内部化,大大降低了内部费用,对91 无线的并购一定程度节省了其缩短投资周期的机会成本。
四、结论与启示
综上所述,并购财务风险的危害主要体现在:加大了企业的融资成本,增加了企业的负担,可能导致并购后企业经营业绩的降低,损害投资者的利益;可能造成企业破产清算,从而宣告企业并购的失败。百度并购91 无线这个案例告诉我们,对并购中财务风险有足够的认识,并采取有效措施最大限度地防范和控制并购财务风险是并购成功的基石。
参考文献
篇4：百度裁员：真正受伤害的是谁？
可见，中国企业在裁员时不论“态度”还是“技术”，都依然并不成熟。
就在百度公司的年度庆典前夕，一条不愉快的消息冲淡了庆祝的气氛：整整一个部门的员工，在几分钟之内全部被“解散”，以此来成全公司的业务转型。即使是以冷静、低调闻名的李彦宏，即使是去年获“CCTV最佳雇主称号”的百度，竟令人意外地用如此剧烈的方式宣告了企业战略方向的调整。
而被辞退的百度员工，在网上愤愤不平地书写着突然发生的裁员事件。据他们称，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的所有员工被全部召集到各地的会议室中，几分钟后，他们得知自己已经不再是百度的一员了。
“没人给出解释”、“事先都完全不知情”，当员工们还没从惊讶的情绪中反应过来，他们已经被告知公司邮箱账号将会被注销，而且在下班前必须离开公司。
百度方面有关负责人的解释是：这次并不算是公司有计划的正式裁员，而是正常的战略收缩，因为取消企业软件事业部必然涉及人事变动。而且，此次“解散”规模并不算大，该事业部在全国只有20来人。同时，百度也会对离去的员工给予合理的补偿。
百度主要的收入来源来自广告、竞价排名和企业软件三个方面，其中竞价排名的收入占到总收入的90%以上。而所谓企业软件，主要是为企业提供信息检索服务，比如：搜集对手的情报。
百度在声明中解释说：企业软件与公司的搜索核心业务背离，因此只能选择撤销，这种行为正是公司“保持克制和理智”的表现。但对该部门的收入状况，百度却不愿意提及。而被辞退员工的说法却是：企业软件事业部的收入不够理想，“但领导犯下的错，却只有普通员工来承担”。
于是，这个事件再次引发了该如何进行裁员的大讨论。
“快餐”裁员之误
裁员，从理论上人们都能理解，但是为什么真正实施时却总会引发轩然大波？然而，我们也看到一些企业裁员却“风平浪静”没有任何非议。其中，给予被裁员者的补偿，和裁员的方式是构成两者差别并引发争议的最大焦点。
企业在裁员时，应该坚持“爱护在先”的原则，然后就是要讲究方式方法。时下，很多企业都在提倡“以人为本”，但是对被裁员工却又恰恰忽视了这点。
一位人力资源经理表示：我对“以人为本”这个文化有时很抵触，因为我在讲这句话时有时会底气不足。因为事实上，只有在不影响企业正常发展下的情况下，企业才会“以人为本”。那么，对于为了企业发展而“牺牲”的员工，在把他们辞掉的时候是否又考虑到了人文关怀呢？目前先进的人力资源管理，已经逐步把人的情绪管理放到了更重要的位置，而对于最容易“闹情绪”的离职员工，是否也该做好积极的安抚呢？
如今这个讲究“快餐文化”的时代，互联网企业的发展是最快的，在人力制度、处理的方法上都是追求简单化、效益化。然而今天对于企业的评判标准，不只是经济效益的指标，更有一个重要的指标，就是企业的社会责任。当企业因为时代的机遇而举杯庆祝时，也应想好在关键时刻多为这个时代履行你的义务。
外企裁员之鉴
虽然如今的日本企业打破了终身雇佣制，但是日本企业一般不到实在支撑不住的时候，不会轻易裁员。即使企业在裁员时，也会尽量给出比较优厚的条件。比如：有的企业甚至会给员工去年一年的工资和奖金，也就是去年你挣多少钱，今年还拿多少。这一年时间里，你可以去找工作。
再比如：德国企业在招聘和解雇人员时都非常慎重，因为在德国只允许裁年轻人，不允许裁老员工，这就使员工对企业的归属感很强。同时很高的裁员成本，也使得企业在裁员时不会草率为之。尤其是上市公司在进行裁员、撤消部门的时候，都是有周密的计划和预算的。他们明白：裁员和成本是密切相联的。
在裁员方式上，有的企业老板，对于裁员一律是亲自去谈。其目的就是希望用自己的真诚去让员工理解，这是不得已而为的事情；或者有的企业主动询问被裁员工有什么需求，尽量给予帮助；还有些企业给员工写推荐信、进行再就业培训、推荐新的工作，以及做心理辅导等方式……最起码，这些措施使被辞掉的员工不会一离开就回头骂这个公司。
“人性”裁员之序
我国《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
那么，百度几分钟宣布部门撤销、人员解散，并且事先没有征求意见，同时要求四小时之内必须离开公司，否则不给予补偿金的做法，其实已违反了《劳动法》。
在裁员时，人力资源部即使是在阐述真实的裁员理由，也要在细节上考虑到员工和外界的感受，否则难免会发生误会和谣传。因此，缜密的计划、合理的赔偿方案、人性化的方式等步骤，应该列入公司正常的解雇管理程序。
俗话说“上山容易下山难”，对于企业来说是“招聘容易解聘难”，尤其是无错的大批裁员更是难上加难。其实，裁员绝对是一门艺术。
首先，裁员要依法办事，按规矩办事。在法律日益完善，员工维权意识日益觉醒的今天，违规最终吃亏的还是企业。
其次，裁员前必须周密审慎的进行计划。人力资源部门是服从于企业整体发展战略的一个部门，因此要根据企业的总体调整战略、发展战略适时地提出自己的看法和计划，这是一个系统工程。
业内专家提出了裁员的八个程序，希望可以供更多的企业参考。
第一步，减少工作量。对于准备裁员的部门和员工，要提前对其工作做出一些调整，比如：工作量渐渐减少，不再担负过多的责任等。
第二步，岗位的削减。合并或者撤消某些岗位，自然预示着企业的战略调整方向。
第三步，探访职工的状况。包括：对员工进行考核、排序和摸底工作，初步制定裁员计划。在裁员之前首先应该有部分减员。减员并不是裁员，就是将部分没有发挥应有效益和作用不大的员工，首先进行分流、转岗、降薪、培训，这样就真正减轻裁员的压力。而且裁员首先要裁减二线的管理人员和一般非主流岗位的工作人员，以及效益非常差的部门。
第四步，摸清情况以后实施裁员。这时，规范的做法应该是上报劳动部门，不要刻意的隐瞒真相，否则一旦小道消息泛滥，更不利于企业的声誉和实施裁员。裁员是要有阵痛的，要尊重事实，其实也是对员工的尊重。
第五步，按照规定要提前30天通知本人。最好采取个别谈话的方式，而不要集中宣布，这样容易引起集体爆发。同时，人力资源部门最好经过心理咨询师的训练，掌握劝说的技巧。要尊重人，要有足够的耐心，也要理解被裁人心理的变化和心理所承受的压力。
同时在这里还要特别注意一些特殊情况：比如孕妇，比如夫妻中已经有一方失业的员工，比如一些转业干部……国家有相应的规定，是不允许裁员的，这也是中国特色。
第六步，为被裁员者推荐新的就业机会。IBM在1997年裁减10万员工，公司曾花了一年的时间为他们找工作。而且，他们把裁减的人员称为“IBM之友”，这些人到了新的岗位工作仍然和IBM保持着友谊，IBM也因此得到了一大批人力资源网，这些人反而成为了企业财富，而不是对立面。
同时，相应的就业辅导、心理辅导、给裁员者写推荐信等形式，都是充满人文关怀的、表现出企业社会责任感的行为。
第七步，按规定对员工予以相应的补偿。
第八步，追踪调查。裁员工作不仅仅涉及走的人员，也涉及到留下来的人员。不能伤了走的人的心，也不要凉了
在职人员的心。要适当对留下来的情绪进行安抚，并进行员工调查。
“闪电”裁员之责
其实，有许多企业也是在用闪电裁员这种方法，百度只是最新的一个典型。他们的理由是：为了保护知识产权，就必须在很短的时间内解除他们一切的职务和提前掌握的信息。
一位法律界人士说：不提前30天通知被解聘员工，要给予经济补偿。但这一点也正是法律欠缺的地方，法律只规定了如果不提前30天，给一个月的工资就可以，而没有更多的解释。其实，如果员工找不到工作，如果这种集体的裁员在社会上产生了不良影响，就已经不是法律层面的问题了，它更多的是一个企业的公众形象乃至社会责任问题。
从2006年1月份《公司法》修改以后，最大的变化就是加注了一条：“企业应该担负起自己的社会责任。”以前是呼吁，而现在却是企业的法律义务。管理
（本文根据奇正管理俱乐部会员发言整理而成）
篇5：裁员的案例
你最想裁谁？
背景
你是一家跨国公司的部门经理。受多方面的影响,近来公司的订货和需求急剧减少，管理层面临两种情况：减少资本和裁减职员。此前，公司从未解雇过任 何职工，虽然尚未成立工会，但一向以对职工公平对待而自豪。
在今天的会议上，总裁要求你给你部门的7名职工排出顺序，作为公司历史上第一批不情愿的解雇人员名单。以下是你的员工列表：
员工列表
多莫斯基——白人，男，年龄34，已婚，三个孩子，已在公司任职六年，工作表现良好。在过去、的12个月里有缺席和迟到的现象。
陈罗旺——东方人，男，年龄35岁，已婚，一个孩子．在公司任职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同事。
卡拉他——白人，女，年龄42，丈夫最近残疾。两个孩子在上大学。自认为必须工作，自愿干任何一种工作。工作一般。在公司任职七年。
格林——黑人，男，年龄33，已婚，两个孩子，妻子最近失业。工作表现良好、稳定。一直建议在公司成立工会。任职五年。
杰克——白人，男，年龄49，已婚，五个孩子。自公司开业以来一直在公司任职，已11年。长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。清醒时，工作良好、稳定。
玛丽——西裔，女，年龄30，离婚，两个孩子。在公司任职四年。表现良好。因养育一个残疾孩、子有困难，相当情绪化。在被指派做一些工作时会闹情绪。
葛拉巴——西裔，男，年龄24，在公司任职三年，未婚。工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技术。
练习与思考
请仔细阅读对以上各位职员的描述，并且列出你认为的被裁人员的顺序。然后将自己排列的裁员名单在小组中比较，讨论选择的原因。
一号为第一有可能被裁员的，二号为第二有可能被裁员的，以此类推。此练习没有绝对的答案。
你必须对自己的裁员顺序有充分的辩驳理由． 对最后一位被裁减的职员是否是一种奖赏?为什么?
案例分析的方法
1.将全部案例读一遍以取得整体印象。在读时，不要想着去分析它。2.再仔细读一遍，划出你认为有意义的地方，并在空白处做点记录（常是问题式的）。
3.试着定义问题。问题是什么?什么是问题的症状？如果有几问题，哪一个是基本问题，然后写下全部问题，基本问题、次要问题。4.记下和问题有关的事实（案例中事实不一定直接和问题相关）。将相关事实简化为几个词或短语，进行适当分类，便于掌握事实之间的相互关系。
5.为问题的适当解决方案建立起初步判断标准。
6.设计你认为其它可能的不同行动方法，它应是最接近上列判断标准的。
篇6：聘任劳动争议仲裁员案例
来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例
师某研究生毕业后就去做了律师,执业已有2年,主要从事劳动法方面的各项业务。由于经常在上海市丰台区劳动争议仲裁委员会代理案件,师某认识了很多劳动争议仲裁委员会的仲裁员。2flCl8年《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后,劳动争议仲裁案件数量激增,各地的劳动争议仲裁委员会都感受到了工作量大的压力。2009年初,上海市各区的劳动争议仲裁委员会在领导部门的统一安排下陆续开始聘任兼职仲裁员,师某很快就从丰台区劳动争议仲裁委员会的工作人员处得到了这一消息。师某也很想做一名兼职仲裁员,一来他在日常的劳动法律业务中积累了足够丰富的专业法律知识和实务经验,二来律师的职业特点又能保障自己有担任仲裁员的时间和精力。然而师某将表格及相关材料报到劳动争议仲裁委员会后,劳动争议仲裁委员会的工作人员告诉他,他现在的条件不符合仲裁员的条件。那么,劳动争议仲裁员应当符合哪些条件呢?
我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。
专业劳动纠纷律师认为，仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：
（一）曾任审判员的；
（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；
（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；
（四）律师执业满三年的。
所以，劳动争议仲裁的仲裁员是指由劳动争议仲裁委员会依法聘任后,专门从事劳动争议裁决工作的人员,包括专职仲裁员和兼职仲裁员。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议仲裁的仲裁员任职条件主要包括道德素养和业务素质两方面:
(1)仲裁员的道德素养。仲裁员应当公道正派,这是维护劳动争议仲裁公信力的前提。
(2)仲裁员的业务素质。
仲裁员应当符合下列条件之一:
①曾任审判员的;②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的;④律师执业满3年的。这些条件都是为了保证仲裁员队伍的业务水平,以便更好地开展仲裁活动。上面的案例中,师某作为律师执业只有两年,不符合法律规定的律师执业应当满3年的条件。但是师某并没有气馁,他下定决心继续积累处理劳动纠纷的实践经验,明年再来申报兼职仲裁员。