优化裁员方案(修订)（通用8篇）
篇1：优化裁员方案(修订)
优化裁员方案
裁员方案——支付经济补偿方式协商解除合同
1.裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）：
（1）各部门试用期内员工和临时工（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）
（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）（4）其他各部门认为可以裁减的人员。2.不得裁减对象中的例外操作
（1）女员工若绩效表现不佳，则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式协商解除，或支付其三期应得待遇现在进行解除。
（2）医疗期内的员工，应该在治疗结束和医疗期终止后进行协商解除合同，或支付其医疗期应得待遇进行协商解除。
（3）其他。
3.与公司签署无固定期限合同的员工，应该在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协商解除合同。前期准备：
1.充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等； 2.让上司与其沟通；对于员工在公司所做出的业绩，给予认可；但由于公司目前的困境和发展战略调整，必须进行经济性裁员才可使企业生存。3.裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。
4．制定出裁员通知书、补偿金额等；
5.充分了解员工的基本情况，他们可能会提出的疑问的应对解答； 6.制定相关人资表格准备。沟通策略：
1.了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，成本上升等原因。
2.公司裁员会给予相应的补偿：a、说明经济补偿的标准，b、可以当即离职。发一个月代通知金视同上班。C、失业金领取流程。3.提供解除劳动合同证明，提供推荐信，希望本次裁员不影响员工寻找一份工作。
4.如果公司有合适的职位，首先考虑的是也被裁员工。因为他们已熟悉公司的工作模式和公司管理规定，了解生产流程。裁员精简工作主要流程：
1.被裁减员工应该在接到通知后根据后面规定的办理时间，到人力资源部报到，办理相关工作交接手续；
2.工作交接手续办理完成后，人力资源部将当场核发其当月工资和有关补偿金；
3.员工领取工资及相关补偿后，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。经济补偿方案为：N+1 1.N=经济补偿金。
按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。2.1=提前通知金。
公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于市上一社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。被裁减员工权利：
1.依法获得应得工资及经济补偿权利。
2.离开公司后6个月内，若参加原所在岗位招聘，在同等条件下优先获得录用权利。
3.符合内部招聘条件的，可报名参加内部公开的岗位竞聘权利。4.若对公司裁员决定中经济补偿部分不服，可依法提起劳动仲裁的权利。
被裁减员工义务：
1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。
2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。
3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。若有对公司决定不服，可以在办理完成离职手续后向市劳动局申诉。裁员劝退工作涉及各部门职责：
1.人力资源部负责主持裁员工作、做好离职人员谈话，核算人员工资和经济补偿，办理合同解除证明和社保转移手续。
2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接。3.财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，以及准备好离职人员的工资发放（现金）。
4.行政部门负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作。
5.工会及律师负责协助做好离职人员就裁员有关法律问题的咨询，做好心理辅导。
离职手续办理（时间表）
由于目前公司仍存在部分岗位空缺，根据岗位性质，将对各部门调出人员进行分流处理： 对于一线生产员工： 1．离职谈话 一线生产员工由人力资源部通知所在部门，由所在部门主管或安排其他科级人员负责带到人力资源部指定场所做离职谈话，用人部门代表在场陪同，并且统一口径为：执行公司决定。员工在解除劳动合同通知上签字，并现场办理离职手续。2．争议及纠纷处理
辞退员工不服从公司决定者，可在现场咨询律师或提请劳动仲裁。其他员工：
在接到人力资源部通知后，各部门主管应找本部门辞退人员做劝退谈话。
公司将发布内部岗位竞聘通知，并在**月**日截止报名，并在***日安排面试，面试结果公布后，未竞聘成功人员及不愿意参加竞聘员工则解除合同，并办理离职手续。注意事项
1．安全保卫：离职面谈现场、及员工办完离职手续后，均需保安陪同下取个人用品并离开。
2．一线员工由车间逐个通知携带员工卡到人力资源部进行离职谈话，办理离职手续完后，如需回部门拿个人用品者，用人部门应派人监督，避免突发状况发生。
3．人力资源做离职谈话前，先行没收员工卡。
4．财务部应事先核查本次辞退员工中是否存在帐款问题，行政部请核查电话托收费用等情况。5．保安应加强门岗力量，被没收员工卡的员工不得进入公司，以避免恶性事件发生。
6．由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退。
篇2：优化裁员方案(修订)
来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置
企业优化性裁员主要方法 随着企业战略的调整、组织结构的变化 , 越来越多的企业为强化竞争力而进行有计划的优化性裁员 , 希望以此激发员工动力 , 增强企业生命力。优化性裁员所采……
企业优化性裁员主要方法
随着企业战略的调整、组织结构的变化,越来越多的企业为强化竞争力而进行有计划的优化性裁员,希望以此激发员工动力,增强企业生命力。优化性裁员所采用的绩效考核与末位淘汰并不完全符合我国法律规定,在法律上“先天不足”,实施时应做变通处理。
优化性裁员是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。
优化性裁员具有较强的周期性,通常以一个季度或为周期,这是因为优化性裁员一般发生在季度绩效考核或绩效考核结束后,企业裁员数量根据考核不合格数量确定。考核不合格数量有两种确定方法:
1.比例分布法
将不合格人员所占比例在考核方案中予以固定,根据统计,在人员数量较多的企业里,表现优秀、合格以及不合格的人员数量基本呈正态分布,优秀员工和不合格员工均为少数,大多数是合格的普通员工。显然,按照比例分布法裁员的数量基本是固定的,数量大小取决于企业规定的比例。
2.实际结果法
企业不设定不合格比例,根据实际考核结果来确定裁员数量,不合格人数基本上无规律性。优化性裁员发生后员工J总量短时间内下降,裁员后出现岗位空缺在一个招聘周期内逐渐得到补充,恢复到裁员前的水平。下一个考核周期结束后开展新一轮的裁员,总人数呈周期性波动。
优化性裁员目的就是留下表现优秀、合格的员工,淘汰业绩落后、表现差的员工。因此,直接根据绩效考核、素质测评的结果来确定裁员数量和裁员名单即可。
在各种裁员模式中,优化性裁员会对留任员工产生最为复杂的心理髟响。这种影响主要源于安全感的缺乏。优化性裁员会让员工感到朝不保夕,没有安全感,危机感和压力剧增,很难保持一个平和的心态去面对工作。在这种氛围里留任员工更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施,对企业的忠诚度普遍下降。
篇3：优化裁员方案(修订)
1 修订人才培养方案的必要性和重要性
人才培养方案是学校根据一定的培养目标和模式制定的教学基本文件,是学校人才培养的纲领性文件,是教学质量的重要保证,随着高等医学教育的发展和21世纪医药卫生人才培养模式的转变,原有的医学本科人才培养方案已不能适应社会对人才培养提出的新要求,适时修订人才培养方案已成必然,更重要的是人才培养方案科学合理才能保障人才培养质量,稳步推进教学改革,才能培养出符合社会需求并具有初步临床能力、终身学习能力和良好职业素质的初级医生[1]。
2 人才培养方案修订中的常见问题
2.1 重视不够
人才培养方案的修订从学习文件、广泛调研、充分论证、拟定初稿、试验修订再到实践完善,体现了一个科学化的决策过程,需要校级主管部门、二级院系、教研室三个层次人员协同合作、全力配合。我院本轮修订工作由教务处牵头,提出修订培养方案的基本原则和具体要求,各二级院系组织相关教研室负责所辖专业人才培养方案的修订;经相关学科专家论证,二级院系再修改,教务处提交人才培养方案委员会审议修改定稿,最后上报审批执行。但在修订中,出现部分人员主体意识不强,重视不够,随意性较大的现象,三个层次之间缺乏配合,影响了修订工作全面细致的开展,进而影响了方案的信度和执行的效果。
2.2 认识不到位
我院扩招时增设了一些新专业(方向),个别新设专业(方向)的培养方案制定时,论证不够充分,或多或少出现对学校办学目标和人才培养目标认识不清,对人才培养方案的制定依据认识不清,对课程体系,即主干学科、主要课程和课程设置认识不清,对修订原则和要求认识不清的现象。个别方案简单模仿、拼凑,甚至不加选择的“克隆”其它院校的方案,这样的方案不符合实际,缺乏自身特色,无法保障教学质量,因此本轮修订必须进一步解决该问题。
2.3 课程设置不合理
主要表现在两方面:一是课程门数和学时的盲目堆加,未能进行有效整合,造成学生不必要的课业负担以及教学资源浪费,在个别新设专业(方向)上表现突出。二是理论教学与实践教学设置比例不合理,扩招后,实践教学资源相对不足,个别专业在设置课程时不顾培养需要而大量减少实践学时比例。医学专业是实践性极强的专业,实践教学环节是医学人才培养的重要环节,实践教学不足将直接影响医学毕业生的质量,影响未来从业医生的职业素质和能力。
2.4 综合素质教育受制约
我院实行学分制后,需要开设大量选修课以满足人才的培养需要,但由于医科院校学科相对单一,不具备综合性大学在自然科学和人文社会科学方面的优势,学科间交叉融合较少,师资力量相对缺乏,一定程度上无法满足多学科选修课开设的需要,部分选修课的开设不是根据构建学生知识结构的需要,而是以学校能开设的课程而定,这难以满足综合性、多样性人才培养目标的实现。
2.5 管理机制不健全
过去我院人才培养方案修订主要由主管部门和少数专家参与,对教师、学生和其他利益方的意见重视不够,且方案一旦公布便在相当长的时期内保持不变。而人才培养方案从科研立项、调查研究、试验修订再到实践中不断完善,应体现一个科学化的决策过程。修订中出现的沟通不利或不及时,组织工作不够严密等现象,将会造成方案在执行中与原方案相去甚远、问题百出,甚至出现为弥补错误而随意改动方案的情况。
3 解决对策
3.1 强化责任意识
为了调动修订主体的积极性,我院针对性的开展了调研学习、培训考察、专题讨论等活动,领导高度重视,教务处做好沟通协调工作,这一举措增强了参与修订人员的主体意识和责任意识,明确了修订思路,弄清了修订人才培养方案的指导思想和基本原则,弄清了各专业的人才培养目标,即总体培养目标和专业培养目标;弄清了人才培养规格,即对德、识、才、学、体各方面的要求和应具备的能力;弄清了专业课程体系,包括主干学科、主要课程和课程设置;弄清了培养方案应具备的特点,即科学性、稳定性、创造性、可操作性等方面;弄清了原方案存在的问题。学院根据办学历史、办学定位、教育资源、生源质量和社会需求等实际情况,充分考虑教学条件的现有能力与潜在能力,结合教育发展的趋势和教学改革的进程修订人才培养方案,使得新方案更加符合社会发展需要,符合学校办学实际,符合学科发展趋势,体现学科专业特色。
3.2 整合优化课程体系
在对课程进行优化整合的过程中,提出了明确课程定位、整合优化结构、整合集成课程体系和教学内容、处理协调关系、讲究可操作性和运行效率等要求[2]。实践中,成立了基础医学实验中心,改变了过去按单科设置实验教程的现状,实现了基础学科之间、基础学科和临床学科、理论教学与实践教学的整合。各院系积极开设面向全校学生的选修课,使选修课比例增加到20%-25%左右,适当减少了必修课学时,五年制医学本科专业必修课学时控制在3,300-3,400学时以内。
经过整合,新方案更加注重学生的知识、能力、综合素质的优化整合、协调发展。处理好包括统一性与多样性、整体与局部、继承与创新、理想与现实、广博与专深、基础与应用、教学与科研、课内与课外等方面的关系;改变了内容陈旧、各成体系、分割过细、简单拼凑的状况;避免了课程内容脱节与不必要的重复;充分考虑了学科的交叉融合,统筹协调;构建了融合贯通、有机联系的课程体系。
3.3 注重实践教学和素质教育
由于充分考虑了医学教育学制长、成本高、实践性强的特点,修订中,我们努力创造条件,保障实践教学。如推行分段式教学改革,以“计划学时+课外学时+科技兴趣学时”的模式增加了实践学时;加强实验教学改革,开设了学生自主设计性实验、综合性实验和开放性实验;采用“导师制”带教管理模式,加强了临床基本技能的训练与临床思维能力的培养;引入标准化病人模式,搭建临床多站考试体系。
为了保障综合素质教育,我院努力营造多样性、综合性的育人环境,在保证培养要求的前提下,尽可能增开综合素质教育课程;减少了课内学时总数,开设第二课堂、课外科技活动和多种形式的讲座,统筹安排校内、校外的实践育人活动。为鼓励学生积极参加科研活动、创作活动及各类竞赛活动、发表论文和科技小发明,增设了“课外学分”,内容涵盖各类竞赛、科技活动、各类社会实践活动、校园文化活动、社团活动等,经专家审定,可计算学分。
上述举措提高了学生的实践学习能力和自主创新能力,着力培养了综合素质高、适应能力强的应用型医学人才。
3.4 理顺管理体制
为了保障人才培养方案执行效果,在修订中特别强调理顺管理体制,体现管理效应。一是成立了人才培养方案委员会,由教师、学生和其他利益方代表组成,并被赋予责任和权威修订的人才培养方案。倡导多方参与,组织领导、广大教师、教学管理人员、学生进行大讨论,强化了意识,调动了参与积极性。使得领导的决策作用、教师的主导作用、学生的主体作用以及教学管理人员的管理服务作用都得到了体现。二是建立了规范的论证制度,论证制度的建立和执行是确保人才培养方案质量的关键环节,是影响执行效果的重要因素。我院参照《中国医科教育认证办法》,在“以评促建、以评促改、评建结合、重在建设”原则的指导下,制定科学合理的人才培养方案论证制度,建立了一支高素质的论证队伍[1],保障了培养方案的质量和教学质量。三是健全了人才培养方案的督察评估。近年来,在我院相继开展了人才培养方案的评估工作,但形式相对单一,内容不够全面深入,不利于及时发现方案存在的问题。为了解决上述问题,此轮修订,增加了学生问卷调查、考试成绩反馈,考察毕业生质量、督导评价等多种方式进行督察评估,确保了方案的质量。
4 结语
本方案已在2008级医学本科生中执行,广大教职员工反映良好,保障了我院人才培养的质量。如何在此轮方案修订的基础上,与国际医学教育标准接轨并顺应社会经济发展,使方案进一步优化,将是下一步重点开展的工作。
参考文献
[1]王德炳.中国医学教育管理体制和学制学位改革研究[M].北京:北京大学医学出版社,2006:165-167.
篇4：优化裁员方案(修订)
关键词：高校本科 培养方案 修订
在我国的教育改革与规划的相关文件中，指出要进行本科高校的教学质量和教学工程的改革，规范教学管理。如果要培养出高素质的人才，就一定要先进行培养方案的修订。2012年，教育部重新制定了本科专业目录并且要求各高校根据2012版本科专业目录重新修订培养方案。许多高校把这个作为突破口，积极地发展学校内部教学质量的建设。
一、高校本科培养方案修订的几个问题
1.根据修订的理念以及我们平时的思维习惯，修订培养方案经常被误解成是否定原先的培养方案，这样在修订的时候，就会大幅度改变原先培养方案中的内容。修订过程中有可能影响到培养方案的稳定，改动过大也不利于年级之间培养方式的连接，对培养人才是非常不利的，在一定程度上影响了教师的教学。
2.根据修订的过程、方式、人员进行分析，修订培养方案通常并没有先进行细致的调研，可供修订的指导性意见并不充分，修订的时候也总是不注重细致的审核，经常修订，对修订后的方案没有准确的评价。每一次进行修订的时候，都是对某一课程的调整，至于为什么调整和调整之后有怎样的好处却并没有全面的阐述。修订培养方案的人也大多是并不熟悉专业的工作人员，没有实际教学经验，很难把握尺度。
3.在修订的时候，通常会存在课程结构混乱的情况，进行实际的教学安排也只是浮于表面，并没有整体的规划，修订之后的方案会将原先的课程结构完全打乱，再进行重整。特别是对实际教学的课程规划，并没有一个系统的方式，只是随意拼凑。
4.在如今的培养方案的修訂中，经常出现专业方向划分过细的问题。比如部分学校会将原本属于一个专业的学科划分成许多方向，每个方向都有不同的培养方案，通过这个方向进行招生，就是将一个专业拆分成了多个专业。这样的划分并不符合规则标准，也不利于学生未来的就业。
5.当修订的时候，将课程设置成前松后紧或前紧后松的格局，就会出现学分、学时分布不均衡的现象，就是培养人才的时候，通常会之前学的很多，之后学的很少，也有时候是一个学期以内，前半学期学的内容很多，后半学期学的内容很少，反过来也一样。出现这种现象通常是因为进行培养方案的修订时，并没有考虑到课程安排的系统性，没有从大局中把握学分、学时的分配问题。
二、高校本科培养方案修订完善方向分析
1.要让培养方案规范化，注重学科之间的交叉，让人才可以宽口径培养，这也需要在修订之前做大量的工作。第一，要做好调研的工作，调查当今社会形势下，人才发展的要求，对专业的培养目标以及业务范围进行论证，明确人才培养的目标。进行培养方案的修订，培养目标是前提，一定要按照国家制定的统一的教育方针和指导思想来制定目标，根据教育部门的规划，再结合本学校的具体学情，从学生的全面发展的角度出发，在修订中体现本校的办学特色。第二，学科之间要能够融合，让学生未来有更强的能力。这一点国外许多教学方式都非常先进，我国也要学习借鉴这种理念，这样不但能促进学生在本专业上的发展，也能让其在想通的几个专业上也游刃有余，将来可以获取更多的就业机会。最后，教育要不断革新，也要积累大量培养人才的经验。有了经验，才能使每一次的修订都能更加科学合理，更符合时代要求，也才能让修订的方案可以使用更久，实现宽口径人才培养的目标。
2.修订的时候，要尽量发挥出教授以及学术委员会的作用，全面地掌握人才培养方案中课程体系的建立。第一，要让学校中高学历的人才充分发挥他们的作用，在学科的发展上能够准确把握时代的竞争力，按照教学规律，进行相关课程的设置与规划，让人才的培养方案可以有基础的框架。第二，让院校中的学术委员参与修订，他们的任务是审核方案中有没有根据人数安排课程或是按照人数均分学分等现象。只有将院校中的学术委员会的作用充分发挥出来，才能全方面掌握课程体系的建立，才可以避免人为产生的错误，让课程体系回到最原始的面貌。最后，评审的时候最好聘请校外的一些专家，让培养方案可以更加科学合理。当校内精英与校外专家合作修订，就可以让修订的方案更加符合时代的要求，更加符合发展的理念，更加明确课程之间的内在联系，这样才能更有利于人才的培养。
3.发挥学校领导层的作用，从技术的层面上进行严格把关，让教学方案可以更加规范合理。高校中的管理人员通常是指负责教学工作的副校长，教务处处长，教务处工作人员，院系的分管教学院长，各教研室负责人等。修订培养方案，要将这些领导层的人员利用起来，尤其是院系中的教学常规管理人员。由于他们日常的工作就是负责一线的教学，可以直观地了解在教学过程中出现了哪些问题，哪些问题需要及时解决。只有让他们真正加入到培养方案的修订，才可以让培养方案科学合理，更加贴近现实的教学活动。
4.建立更加完善的评价制度。在进行计划制定的时候，重要的一个部分就是评价以及论证所修订的方案。评价既包括实践之前，也包括实践之后。现在许多本科院校都在评价中进行评价，却忽略了之前的评价和结果的评价。参与方案修订的人员要掌握教学的一线信息，进行切身的教学体验，也要跟相关部门进行交流与沟通，吸取任课教师与部分学生的意见，尤其是即将毕业的学生意见。
三、结语
在教学活动中，培养方案是基础也是归宿，有着十分重要的地位。对于人才培养方案的修订，既要发挥专业学术带头人的作用，也要让学校中的领导层参与进去。只有这样，才可以从大的方向整体掌握修订培养方案的意义，真正把这项工作做好。
参考文献：
[1]肖月，朱雪莲.浅谈本科应用型人才培养方案课程体系的构建[N].长春工业大学学报（高教研究版）.2011（04）.
[2]狄成杰，李艳敏，刘震.高校大学生诚信教育研究[N].咸宁学院学报.2011（12）.
篇5：裁员方案
裁员方法：按相对能力裁员
目标裁员人数：4人
裁员背景：成立于20xx年的KU6网是国内近年兴起的众多视频分享网站之一，其卖点是跟上传视频的用户进行广告分成，也是百度独家战略视频合作伙伴。KU6公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对KU6公司，按照能力裁员比较公平，现销售部有经理和副理各1名，下有9名员工，按照岗位设计要求，要求裁4人。
裁员原则
(1)采取按相对能力裁员的方法;
(2)保证裁员程序的合法性;
(3)保证裁员的合理、公平、公正、公开;
(4)稳定员工心态;
(5)对被裁者做好必要的心理帮助及物质安扶工作;
(6)设法消除裁员带给留任员工的负面影响。
裁员程序
(1)向高层管理人员提出裁员报告，分析企业裁员的必要性，取得高层管理人员对裁员计划的认同和支持;
(2)确定裁员的目的与方法，制定裁员计划方案;
(3)向高层管理人员提交裁员计划方案;
(4)高层管理人员对裁员计划方案提出反馈意见，人力资源部门根据反馈意见对裁员计划方案进行修改;
(5)确定裁员方案;
(6)通过非正式渠道，提出企业裁员计划;
(7)正式公布企业裁员计划与方案;
(8)与销售部门人员沟通有关企业裁员的目的和计划;
(9)征求销售部门人员对裁员方案中的测评指标、测评工具和测评方法的意见与建议;
(10)根据销售部门人员的意见与建议，对裁员方案进行进一步的修改和完善;
(11)实施裁员方案，对销售部门进行裁员方案中的各项测评;
(12)整理并通知裁员结果;
(13)分别与被裁者和留职者进行面谈，安抚被裁者，消除对留职者的负面影响;
(14)进行工作交接;
篇6：公司裁员方案
一、 经济性裁员依据
公司由于经营不善等经济性原因，全年累计亏损 万元，生产经营发生严重困难，以致于需要解雇一定数量的员工。根据《劳动合同法》第四十一条、第（二）款 “生产经营发生严重困难的；”规定，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种法定情形，我公司完全符合法定的经济性裁员构成条件。
二、 经济性裁员人数
公司在岗人数为63人，计划裁员 人，占全公司总人数的百分之 ，符合《劳动
合同法》第四十一条关于“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”之规定。
三、 经济性裁员法定程序
依照有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：
（一） 在实施裁减人员前三十日召开员工大会，向全体职工说明情况，包括公司目
前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时间、经济补偿办法以及其他需要说明的事项，听取员工的意见；
（二） 在实施裁减人员前十五日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；
（三） 公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续。
四、 经济补偿办法
依照有关劳动法律、法规规定，公司对被裁减人员给予经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
以上补偿一次性以现金方式支付
五、被裁减人员对象
被裁人员均符合《劳动合同法》第四十二条规定，有以下情形人员不在被裁减人员之列：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
六、本方案经董事会会议决议通过，由湖北xxxx公司授权人员负责统一解释。
七、本方案自**年1月20日实行。
篇7：公司裁员方案
一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同
1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员
2.裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人
二、裁员工作主要流程：
1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因
2、公布被裁人员名单及补偿方案
3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达
4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》;2.工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金；
3.人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。
三、经济补偿方案为：N+1
1.N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2.1=提前通知金。
根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工，二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于XX市上一社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600元
四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：
1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作；
2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；
3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；
4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。
5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；
6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；
7、XX负责接管回收的公司固定资产；
五、裁员方案实施时间表： 1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表； 2、9月30日对仓库实施盘点； 2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；
3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 4、10月2-5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10月15日-20日发放工资及补偿金；
六、注意事项
1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；
2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；
3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生；
4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；
5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
七、本次裁员可能发生的后续问题：
1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费；
3、如有被裁员工主张公积金的补缴；
2、相关部门4-5月份奖金的发放；
3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；
4、社保及公积金尚未开户，本社保基数尚未公布，如有员工要求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上标准的120%；
5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务：
八、被裁减员工义务：
1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理
2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。
篇8：裁员工作方案（参考样本）
（企业名称）裁员工作方案（参考样本）
一、裁员背景 1.企业近期经营状况、未来经营状况和财务状况预测； 2.企业已采取的不裁员少裁员措施； 3.裁员依据：符合劳动合同法第四十一条第项规定的裁员情形； 4.裁员后企业的人力资源规划考虑及预期经营状况。
二、裁员工作原则 1.坚持依法合规裁减人员； 2.依法履行民主程序，充分听取工会和职工意见建议，保证裁员程序和结果公开、公平、公正，争取职工的理解与支持； 3.与当地政府、人力资源社会保障部门、人力资源服务企业、社区等保持良好沟通，配合做好社会保险转移接续、促进职工再就业等相关工作。
三、成立工作组 *月*日前，成立裁员工作组，负责裁员方案制定和实施工作。工作组由
担任组长，人力资源部门、财务部门等相关部门参加。
工作组成员名单 听取工会或职工意见的联系人和联系方式 四、制定裁员草案 1.*月*日前，了解职工意见和主要诉求，梳理职工基本情况，提出裁员标准，测算裁员成本，并提出资金筹集具体意见。
2.*月*日前，提出裁员草案，包括裁减人员规模、范围、标准、裁员初步名单、预计裁员成本等，提交企业管理层研究讨论。
（1）职工基本情况表 序号 姓名 性别 年龄 身份证号 联系方式 入职时间 学历 职称/技术等级 岗位 劳动合同类型 合同终止时间 本单位工作年限 月均工资 业绩考核 其 他（伤病、孕产 哺乳期、家 庭困难）
...（2）裁员涉及部门、岗位、人数、被裁减人员数量占职工总数的比例（3）裁员标准（4）裁员成本：预计
元 其中：
●经济补偿：
被裁减人员本单位平均工作年限：
被裁减人员月平均工资标准：
本地区上年度职工月平均工资：
月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的被裁 人员人数：
●应偿还的拖欠职工工资（若存在此类情况）：
●需补缴的社会保险费（若存在此类情况）：
●一次性伤残就业补助金（若存在此类情况）：
●其他（如特殊职工帮扶费用）：
3.*月*日根据管理层研究意见修改完善，形成裁员草案。
五、依法履行民主程序 1.*月*日，召开会议，与企业工会沟通裁员有关情况，由企业负责人或裁员工作组组长说明裁员情况，听取工会对裁员草案的意见。
没有企业工会的，*月*日，召开全体职工大会，由企业负责人或裁员工作组组长向全体职工说明有关情况，公布裁员草案，并公布听取意见的渠道、电话、邮箱等。职工因病、因事不能参加职工大会的，应书面请假，本人签字。
2.*月*日前，根据工会和职工对裁员草案的意见和建议，对裁员草案进行修改完善，形成报送当地人力资源社会
保障部门的裁员方案。
六、向当地人力资源社会保障部门报告 *月*日前，按照有关规定向当地人力资源社会保障部门报告裁员有关情况。
七、确定裁员正式方案 根据当地人力资源社会保障部门提出的修改意见对裁员方案进行修改完善，形成正式裁员方案并向全体职工公示。