论我国农村人力资源开发的重要意义

论我国农村人力资源开发的重要意义（精选8篇）

篇1：论我国农村人力资源开发的重要意义

论我国农村人力资源开发的重要意义

党的十六大提出了全面建设小康社会的奋斗目标,实现这一目标的重点、难点都在农村,因为我国是世界上人口最多的发展中国家,又是一个农业大国,70%的人口居住在农村。由于农村人口基数大,农村人力资源存量快速增长,今后我国每年将净增数百万剩余劳动力。农村如此丰富的人力资源若能得到充分有效的开发,将会成为一笔最为宝贵的财富,极大地促进农民增收,加速农村小康社会的建设进程。因此,开发农村人力资源对于全面建设小康社会具有非常重要的意义。

一、我国农村人力资源的现状

农村人力资源是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和,而劳动能力的总和,又称农村“劳动力资源”。它也包含数量和质量两个方面。农村人力资源也是我国人力资源的主体,由于受到传统的小农经济的生产方式的影响,我国农村人力资源一直都没有从根本意义上进行开发,加上建国初期我国人口政策的失误,导致人口急剧膨胀,使得我国农村人力资源的状况更加不容乐观。

(一)农村人力资源的数量现状

1.我国农村人力资源最显著的数量特征就是基数大、增长快。据统计,2003年我国总人口为12.92亿人,乡村人口9.37亿人,占总人口的73%左右。其中,在9.37亿乡村人口中,有乡村劳动力4.90亿,而且这一数字仍在逐年递增。农村人力资源数量极其丰富,但是人口增长过快与农业发展相对滞缓形成了矛盾,农村人口众多成为农村经济发展沉重的包袱。

2.我国农村人力资源的行业分布落后。改革开放前,我国90%以上的农村人力资源都在从事传统的农业,即在农业内部就业。改革开放以后,随着我国第二、三产业的迅猛发展,农村的劳动力逐渐向其它非农产业转移,第二、三产业中的农村的劳动力数量有所增加,但是,从事第一产业的劳动力仍占有很大比重。2002年,从事第一产业的农村劳动力仍然高达31990.6万人,而从事第二、三产业的农村劳动力却只有16536.3万人,从事第一产业的农村劳动力几乎是从事第二、三产业劳动力的两倍多。这无疑使得农村大量存在着剩余劳动力,给现代农业的建设和农村经济的发展带来很大的压力。

3.我国农村女性劳动力的比例逐年上升。据统计,从1980年到2003年中,女性劳动力的绝对数量是逐年递增,从1980年的14456.2万人到2003年的22850万人;女性劳动力占农村劳动力的比例也处于不断上升的趋势,从1980年的45%到2003年的47%。女性劳动力占农村劳动力的比例的上升是农村人力资源数量方面一个新的特点,在农村人力资源开发中应该得到足够的重视。

(二)农村人力资源的质量现状

农村人力资源质量主要体现在农村劳动力的文化素质、思想观念、科技水平和适应市场经济能力等方面。随着我国经济和社会的发展,农村人力资源的质量虽然有所改善,但是总体水平还是较低,不适应农村经济发展的需要。

1.文化素质不高。目前,我国农村居民家庭劳动力的文化素质虽然随着社会和经济的发展也有一定的提高,但是农村居民家庭劳动力中初中和初中以下学历的劳动力仍然占多数,文盲半文盲还占很大的比重,制约着农村劳动力的就业和农村经济的发展。

2.思想观念落后。我国的农村大都地处偏远的地区,农村交通和信息都比较闭塞,农村发展相对比较缓慢,农村劳动者受到传统的思想观念的束缚及其文化素质的制约,因而相当一部分农民存在着落后、狭隘、保守的观念和心态。同时,农村的精神文化生活内容和形式又比较贫乏,一些封建迷信活动还在农村盛行。农村人力资源中这些陈旧、落后的思想观念严重阻碍了农民自身的进步和农村经济、社会的发展。

3.科技水平较低。目前,我国农村劳动力中大部分人基本上属于体力型和经验型农民,不具备现代化大生产所需要的初级技术能力。在农村,许多农业科技产品在农村无法大面积推广,形成科技浪费。农村人力资源中科技水平较低,阻碍了高产、高质的农业产品在农村的推广和运用,限制了农民增收的渠道,影响了农业现代化的进程。

4.适应市场经济的能力弱。我国农村劳动者由于其自身文化素质不高以及长期受计划经济和小农经济的影响,现代经营和管理的知识缺乏,经营管理的能力较差,信息的吸收和反应很慢,适应和参与市场经济的能力弱。这种状况大大阻碍了农村劳动者参与市场经济的竞争,不利于农村经济、社会的全面发展。

从对当前农村人力资源的现状分析可以看出,开发农村人力资源是一项极其复杂的系统工程,任务十分艰巨而紧迫,必须把开发农村人力资源作为解决农民问题和全面建设小康社会的重要任务。

二、开发农村人力资源的重要意义

大力开发农村人力资源,对于提高农民素质、促进我国经济长期均衡发展和全面实现小康社会具有重大的现实意义。

(一)开发农村人力资源,是全面实现小康社会的要求

从整个国家的战略高度看,开发农村人力资源是全面实现小康社会的要求。我们实施全面建设小康社会的目的,就是要以较快速度和较大幅度增加国内生产总值、人均收人、家庭财产,让城乡人民过上小康生活,分享改革开放后创造的现代物质文明和精神文明。但是从中国的实际情况看,实现全面小康社会的关键是如何实现农村的全面小康。我们要走有中国特色的工业化、现代化道路,必须充分考虑占全国60%以上人口的广大农民的利益,考虑到我国劳动力资源丰富的特殊国情。我们不仅需要发展资金、技术密集型产业,也需要发展有市场的劳动密集型产业;不仅需要数以千万计的专门人才,也需要数以亿计的高素质劳动者。因此,开发农村劳动力资源就可以将人口压力转化成资源优势。

(二)开发农村人力资源,是知识经济时代和日益激烈的市场竞争的要求

一方面,我们现在所处的知识经济时代,科学技术是第一生产力,而人是知识的载体。这就意味着进行人力资源开发、全面提升劳动者的整体素质,是实现经济增长方式转变和促进经济

可持续发展的必由之路。因此,开发农村人力资源是知识经济时代农村社会的基本要求。另一方面,面对当前日益激烈的市场竞争,对农民素质的要求将大大提高,特别是对劳动技能的要求越来越高。只有提高劳动者的科学文化知识水平和生产技能,才能真正降低整个社会的生产成本,增进国民经济的整体效益,提升中国经济的整体竞争力。对于当今竞争日益激烈的国内和国外市场来说,开发农村劳动力资源,为农村、城镇培训出适应市场竞争需要的新型人才,已经显得十分紧迫和重要。

(三)开发农村人力资源,是提高农民素质、解决农民问题的根本途径

“三农”问题,说到底实际上就是农民问题,而农民问题的核心是农民收入低、就业难的问题,根源又在农民缺少获取知识的能力。就是说,农民自身的能力决定“三农”问题能否得到最终解决。因为所有解决“三农”问题的政策和措施,最后都要通过农民的观念、认识、知识、文化等内在因素的影响而起作用。通过农村人力资源开发可以使农村人口压力转化为有效资源动力,也可以提高农村劳动者的素质和劳动生产率,促进自然资源的有效利用,推动中国农业现代化进程,实现农业生产方式由粗放型向集约型转化,农业增长方式由数量型向质量型、效益型转化。因此,必须把开发农村人力资源放在第一位,作为实现富民强国的第一国策。

(四)开发农村人力资源,是实现农业现代化和转变经济增长方式的最终决定力量

农业现代化是靠农村人力资源推动的。在农业现代化建设中,物质资本是资本,人力资本也是资本,而且是更重要的资本,是其它各类资本的灵魂。人力资源必须经过开发才能转化成人力资本。农民作为农村的人力资源,一旦得到充分开发和利用,就会转化为宝贵的资源和财富。因此,只有大力开发农村人力资源,才能一方面有效控制新增人口数量;另一方面,使现有劳动力大量从农业中释放出来并转移到非农部门,缓解人地关系的矛盾,改善农民可利用农业资源的条件,提升农业劳动边际生产率和农民的劳动平均产出水平,推动农业现代化的实现。

同时,随着我国传统农业向现代农业的发展,要实现农业的可持续发展,经济增长方式要由单纯追求产量、产值的增长的粗放型向提高产品质量和附加值的增长的集约型转变。而实现这种增长方式转变,关键在于提高人力资源的素质。这就需要我们不失时机地抓紧对人力资源的开发和积累,通过各种手段和形式提高农民的科学文化素质,使人的知识、技能、人的创造能力得以扩充和更新。可见,人力资源是实现农业现代化和转变经济增长方式的最终决定力量。

(五)开发农村人力资源,是推动农村经济社会持续发展的不竭动力

农村经济社会的可持续发展,是一种从更高层次和更新角度对人力资源开发和科技发展的理性诉求。当前农村无论是保护耕地和提高耕地质量、保护森林植被和水资源、防止水土流失、控制土地荒漠化、减轻化学污染,还是开发农业新品种、提高农产品的质量,都要求广大农民能更理性地对待人与自然的关系,能运用现代最先进的科学技术去实现农村经济的跨越式发展。这无疑对农村人力资源的开发有着更深刻的要求。另外,从农村产业化的完成来看,要实现以市场为导向,以专业化分工为基础,以龙头企业为依托,以资本、技术为纽带,以提高经济效益为中心,通过延长产业链,与第二、第三产业嫁接,将农业产业的产前、产中与产后诸环节联结成一个完整的产业系统或产业链,实行生产、加工、销售一体化经营,农村劳动力的素质和人才结构都要有更大的提高。不仅是有一定的文化科技素质,还要有一定的专业素质;不

仅要有大量的经营人才,还要有大量的管理人才和科技人才。这就必须通过教育等方式大力开发农村人力资源。

知识经济时代已初见端倪,作为新时代的中国农民,作为现代化最广大的建设者,我们必须紧紧跟上时代步伐,认识到开发农村人力资源的重要性和紧迫性,把开发人力资源作为解决农民问题的首要任务。只有通过不断学习、实践、再学习和再实践,使自身的综合素质不断提高,才能最终成为适应时代要求的现代化的优秀建设者,成为学习型、技能型、合作型的新型农民,为全面实现小康社会和农业现代化做出应有的贡献。

篇2：论我国农村人力资源开发的重要意义

张 辉陈思谦

摘要：人力资源开发是发展生产力的关键，是强国之路、富民之本。我国农村人力资源数量大、素质低的现状已成为建设社会主义新农村、实现农业现代化的巨大瓶颈。如何培养高素质的新型农民，将丰富的农村人力资源转化为雄厚的人力资本，把巨大的人口压力转变为强大的发展动力，是社会主义新农村建设中一个亟待解决的重要难题。本文从我国农村人力资源开发现状着手，分析了农村人力资源开发的开发动因，提出了切实可行的开发对策。

关键词: 农村人力资源开发新农村建设对策

党的十七大报告指出：“解决好农业、农村、农民问题，事关全面建设小康社会大局，必须始终作为全党工作的重中之重。”全面建设小康社会，最艰巨、最繁重的任务在农村；建设农村小康社会，关键是积极开发农村人力资源，把丰富的农村劳动力资源转化为雄厚的人力资本。

一、农村人力资源开发的动因分析

1、农村人力资源开发是推动国民经济发展的需要

《中共中央关于进一步加强农业和农村工作的决定》指出：“农业是经济发展、社会安定、国家自立的基础”，“没有农村的稳定和全面进步，就不可能有整个社会的稳定和全面进步；没有农民的小康，就不可能有全国人民的小康；没有农业的现代化，就不可能有整个国民经济的现代化。”农村经济发展主要依靠农村人力资源素质的普遍提高，通过将农村人力资源的巨大优势转化为经济优势并合理配置，可以推动农村经济的迅速发展，促进整个国民经济的快速发展。

2、农村人力资源开发是现代农业发展的需要

现代农业的基本特征是物质装备现代化、科学技术现代化、经营管理现代化和资源环境优质化，即用现代工业技术装备农业，用现代农业科技代替传统农业技术，用现代经营管理方法取代自给半自给的生产方式，用资源永续利用和环境的优化来替代掠夺式的破坏性农业，走中国式集约化持续发展道路。现代化、集约型农业主要依赖农业科技开发和高素质的劳动力，即依赖于人力资源的开发和农村人口素质的提高。然而与此形成鲜明反差的是，我国农村人力资源数量大而素质低。数量大，表明其蕴含着庞大的潜在生产力，开发潜力十分巨大；素质低，则说明人力资源开发的必要性和紧迫性。

3、农村人力资源开发是城镇化发展的需要

城镇化是指随着一个国家或地区社会生产力的发展、科学技术的进步以及产业结构的调整，人们的生活方式从农村生活向城镇生活的升级转化过程。城镇化既是农业人口向城镇集聚的过程，也是资源深度开发利用、产业结构演进、生产布局更加合理、经济发展形成新的格局的过程，而这一切都离不开人力资源的开发和人的素质的全面提高。人力资源开发是支撑城镇经济的重要基础，城镇 1

经济结构调整、优化、升级，都需要大量高素质的专门人才支撑。

4、农村人力资源开发是农村劳动力就业迁移的需要

社会主义新农村建设，必须以劳动力顺利转移为重要前提，必须充分发挥劳动力转移的桥梁和纽带作用，用人的发展带动农村经济和社会的全面发展。因此，随着我国新农村建设进程的推进，一大批农村剩余劳动力必将转移到非农产业中去。当前，我国高达近2亿人的农村剩余劳动力，客观上要求将其有效转移至非农产业中去，转移到乡镇企业、服务行业和进入城市各行各业，实现农村劳动力资源的优化利用。而要实现这种有效转移，就必须对农村人力资源进一步开发，提高农村劳动力素质。

二、我国农村人力资源开发现状及存在的主要问题

1、我国农村人力资源开发现状

改革开放以来，我国农村人力资源开发取得了可喜成绩。我国用不到20年的时间完成了西方国家用100年才实现的人口增长类型转变，劳动者受教育程度普遍提高，教育结构有了重大调整，职业教育和技能培训得到重视和发展，并通过逐步开放劳动力市场和推进城镇化进程，积极鼓励农村剩余劳动力向城市转移。但是，我国农村地区的人力资源开发还存在高素质劳动者缺乏和一般劳动力资源低效使用并存的矛盾、数量庞大和质量低下并存的矛盾、结构失衡的矛盾。目前，我国剩余劳动力高达近2亿，每年还将增加600万，庞大的劳动力资源与有限的耕地资源的矛盾，必将导致人力资源的闲置和浪费；另一方面，现代化集约化农业迫切需要具备一定科技知识和专业化素质的劳动力，然而，我国农民的身体素质、知识素质和科技素质相对低下，远远不能适应发展现代农业的要求。

2、我国农村人力资源开发存在的主要问题

(1)农民难以承担高昂的人力资本投资成本

我国农民并不宽裕，而通过各种教育的途径来提高人的整体素质的成本相对较高，一般农民很难承担得起。国家统计局数据显示,，2009年我国农民人均纯收入首次突破5000元，达到5153元，为历史新高，但用于来年的再生产以及家庭的衣食消费、医疗、生活开支、子女非义务教育阶段受教育的学杂费后，所剩寥寥无几。而在勉强达到温饱水平的贫困地区，农民根本无力支付个人教育成本。农民个人教育投资不足，加之提供教育和培训的机构以及文化信息服务的公共图书馆和书店等一般都集中在城里，增加了农民获取知识和信息的成本，限制了农村人力资本的投资。

(2)一些地方政府对农村人力资源开发认识不足

虽然我国早在2007年就已发布《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》，但一些地方政府部门没有充分认识到人力资源与物质资源的关系，偏重物质资本投入而轻视人力资源尤其是农村人力资源开发，没有充分认识到提高农民素质、挖掘农民内在潜能也是经济发展的重要支撑点。一些地方政府即使实施了农村人力资源培训，也仅仅是为了完成上级的任务，致使农村人力资源开发流于形式。

(3)农村人力资本开发投入严重不足

多年来，我国对农村人力资本的投资严重不足，农村义务教育和基础医疗卫生服务投资不够。截至2010年，我国教育经费支出只占GDP的3.5%左右，人均教育经费只是美国、日本的1/50，印度的2/3，用于农村教育的支出更是少之又少。与城镇教学条件相比，农村教育环境包括教学手段、学校建设、师资力量等方面很不完善，农村医疗保健服务设施远远低于全国平均水平。

(4)农村人力资源开发存在制度障碍

当前，我国城乡二元结构还没有发生根本性改变，农民工受到歧视性制度和不公平的政策待遇。户籍制度、就业制度、教育制度、医疗制度和分配制度等都对农民不利。同时，农村劳动力市场发育程度不高，特别是在劳动力供求信息收集与发布、劳动力市场中介组织、劳动力就业服务体系、劳动就业法律法规体系等方面，都不适应新阶段农村人力资源流动的需要。

(5)农村人力资源开发缺乏整体计划和组织体系

目前，我国相当部分区县没有统一的劳务开发管理机构和系统的农村劳务开发管理政策、办法，对如何深入开发农村人力资源、开发资金怎样筹集、由谁承担、如何支配等诸多方面缺乏统一的制度和强有力的组织保障，各部门、各乡镇基本上各开门户、各行其事；人才培训无计划、盲目性以及人才使用脱节，广泛存在于农村人力资源开发过程中。同时，真正的科教网络没有建立起来，长期坚持从事农村成人再教育、技术更新培训的人很少。以上这些，都在很大程度上影响了农村人力资源开发的进程。

三、我国农村人力资源开发的对策

1、转变农民思想观念是前提

观念决定思路，思路决定出路。农民思想观念状况决定着农村人力资源作用的发挥。转变农民思想观念，关键要教育、引导农民提高知识水平和技术水平，树立和加强“科学技术是第一生产力”意识、现代文明意识，转变自给自足、不求创新的生产观念，主动投资于科学文化教育。同时，要各方联动，不断优化农村经济发展环境，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，吸引并留住优秀人才。

2、发展教育和培训是主要途径

教育与培训是人力资本投资的重要形式，而个人的人力资本积累是其劳动力市场收益和绩效的决定因素。通过教育与培训提高农村人力资本水平，使其获得和提高参与劳动力市场的能力，对提高农民个人收入、培养新型农民、加快新农村建设步伐、实现城乡经济协调增长具有重要意义。

(1)加强农村基础教育。农村基础教育主要是培养和提高农村人口和劳动者的基本素质，特别是普及九年义务教育和扫除青壮年文盲。要不断改善农村基础教育教学的办学条件，提高农村教师待遇，更新教育思想，转变教育观念。

(2)发展农村职业教育。新农村建设要着力培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，就必须加强农村劳动力的培训，按照“面向农村、面向农民、面向农业”的方针，适当适时分流，多种形式、多种途径、多种机制积极发展农村职业

技术教育，满足农民转岗就业创业需要，促进农村经济发展。

(3)完善农村成人教育体系。构建和完善农村成人教育体系，要立足于农业和农村生产经营、服务实际，举办各种形式的专业技术、技能、知识、文化培训班，培养农村经济发展用得着、留得住的专门人才。

(4)发展面向农村的高等教育。制约中国农村发展的主要因素之一是缺乏热爱并了解农村、农民和农业的高级专门人才。国家、学校和社会应共同努力办好农业和面向农村的高等教育，为农业和农村培养更多留得住、能充分发挥聪明才智的精英人才，这也是支撑和带动我国现代农业发展的关键性措施之一。

(5)推进现代远程教育。大力发展农业广播学校和卫星电视教育等现代远程教育模式，摆脱时空局限，使接受教育者的人数不断快速增长，使新的科学技术和信息在短时间内传递到农村千家万户，最大限度地满足农民不同层次、个性化的学习需求，加速农业知识更新，促进农业科技成果加速转化为现实生产力。

3、制度支持是可靠保障

(1)加大政府对农村的投入和支持力度

农村人力资源开发是一项浩大宏伟的工程，要以农民为主体，动员全社会的人力、财力和物力。为此，各级政府应给予政策、制度和资金保障，加大对农业和农村的投入力度，扩大公共财政覆盖农村的范围，强化政府对农村的公共服务，逐步建立起以工促农、以城带乡的长效机制。各级政府可以成立由主要领导任组长的农村人才资源开发工作领导机构，配备专职、精干人员，成立人才服务中心，根据实际研究制定农村人力资源开发的方针、政策，实施规划和管理，落实具体措施，实现开发的经常化、制度化、规范化。

(2)保持计划生育政策的连续性、稳定性

人口政策是人力资源政策的一个基础环节，农村人口增长率居高不下、人口素质不高，主要原因是广大农村生育观念落后。有效地调节农村人口的增长，将为全国人口素质改善和质量提高创造良好的数量前提。值得重视的是，现在农民仍然是依赖于土地保障和养儿防老，这对于农村经济发展和控制人口增长是一个巨大障碍。为此，有必要继续加大新型农村养老保险的覆盖范围和实施力度。

(3)建立健全农村人力资源市场制度体系

第一，坚持市场配置人才原则，推进人力资源市场建设。逐步形成以市、县人才市场和劳动力市场为依托，以乡镇人才服务站和劳动力服务站为网点，辐射广大农村、贯通城乡的农村人力资源市场体系，允许农村人力资源合理流动；以市场为中介，深化户籍制度改革，变户口管理为身份证管理，实现农村人力资本市场化。

第二，健全人才市场。建立功能完善、机制健全的人才市场和门类齐全的人才库，开发农村人才网络，为农村人力资源开发搞好信息服务，给农村在调剂人才余缺、输送农业急需人才以及培训等方面提供有效帮助；有计划地开展农村实用人才交流活动，扎实推进地区间的人才开发和协作。

第三，建立人力资源开发督察机构和激励机制。依法监督人力资源开发中不

规范的行为和存在的问题，并将开发工作列入各乡镇、县直有关部门班子工作实绩考核目标，加大考核力度；建立人才激励机制，提供优惠政策和宽松环境，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，采取“户口不迁，身份保留，来去自由”等灵活的人才策略和政策，也可签定中短期合同，吸引各类中高级人才服务农业和农村经济发展。

第四，引导外出务工者回家乡发展、创业。通过他们把城市文明带回农村，提升农村的文明程度，又利用其所学到的一技之长，为新农村建设增添新活力。

参考文献

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篇3：论我国农村人力资源开发的重要意义

中国加入WTO之后, 更大范围地参与了世界的竞争与合作, 致使我国企业市场竞争关系发生了一系列根本性的变化, 如:由国内的、局部的、不完整的竞争转向国际化的、全方位的竞争;由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争;由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争;由对货币资本投资的竞争转向对人力资本获取的竞争等等, 其中最激烈的竞争是对人才的竞争。人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源, 成为企业的核心资源, 人的因素也相应的越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。因此, 我国企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的且高品质的人才资源作支撑, 将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。企业人力资源管理的好与坏, 将决定着企业未来的命运, 人力资源管理已成为我国企业管理的核心内容。

一、当前企业人力资源管理的存在的主要问题

人力资源管理是企业发展的关键因素, 对企业发展至关重要, 但是我国企业人力资源管理的现状却不容乐观, 主要存在以下问题:

1. 人力资源管理观念落后。

只看重生产管理, 而轻视人力资源管理, 尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段, 往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资, 用于员工培训的经费很少, 少数企业根本没有培训经费。

2. 用人机制存在问题。

多数企业仍然停留在过去管理水平上, 人事安排上基本采用先来后到的顺序, 按级晋升, 把员工看作管理和控制的工具, 抑制了他们的积极性和创造性。

3. 缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系。

薪酬结构单一落后, 收入未能呈现出层次化, 无法吸引优良人才。考核办法单一, 缺乏有效程序和严格科学的绩效考核标准。

4. 经营管理与考核脱节。

企业没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上, 缺乏一套关键绩效指标, 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

5. 企业文化建设滞后。

目前大多数企业不注重企业文化建设, 员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。

6. 缺乏对员工职业生涯规划的管理。

目前, 大多数企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想, 没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理, 也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值, 使得员工晋升难、发展空间小, 直接导致员工缺乏学习动力, 扼杀了员工的潜质, 又使企业的整体素质难以提高。

二、加强企业人力资源管理的措施

1. 更新人力资源管理观念, 真正树立以人为本的管理理念。

企业人力资源管理之根本, 就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源, 管理的重点是创造一个好的环境, 让每个员工充分的发挥所长, 做出更大的绩效。企业领导者, 要尽快确立与当今时代相适应的新观念, 包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。

2. 优化人力资源结构, 制定人力资源规划战略。

针对企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大等情况, 企业管理者应适时调整企业的组织结构, 优化人力资源配置, 提高人力资源管理部门在企业中的地位, 扩大和强化人力资源管理部门的职能;根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划, 制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。

3. 建立培训系统, 完善培训体制。

企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资, 应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统, 完善培训机制, 使培训工作有章可循, 实现程序化和规范化。

4. 大力加强企业文化建设, 塑造奋发向上的企业精神。

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 带有本企业特征的经营哲学, 以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。一个企业如果没有企业文化, 尤其是不具有自身特色的企业文化, 那它就好比是建造房子时, 只有砖、瓦、沙子, 而没有水泥 (凝聚剂) 一样。当企业的发展达到了一定的高度时, 为了更上一层楼, 这个企业就必然要提高它的文化素质。只有这样, 这个企业才具有长久的生命力。

5. 建立科学的激励机制。

在物质激励方面, 要进行激励手段的创新, 可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面, 把企业目标与员工利益结合起来, 使其产生强烈的责任感和归属感, 使工作本身变得更富有挑战性和开拓性, 给员工创造实现人生价值的机会, 注重感情投入与人文关怀, 提高员工的自我发展意识, 进而从整体推动企业的发展。

6. 加大人力资源的投资, 优化人员招聘策略。

人力投资是一种长期性、间接性、高效益性的投资项目, 它生产的效益是无形的, 是借助于物质形态反映出来的。美国经济学家舒尔茨曾估算:物力投资增加4.5倍, 利润相应增加3.5倍, 而人力投资3.5倍, 利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源, 并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标, 则员工个人生产效率提升50%并不罕见。企业要加大人力资源的投资, 特别是要加强在职人员的培训, 使企业的人力资源得到保值或者增值。企业要根据实际需要, 按照工作性质和岗位特点选拔人才, 做到岗有所需、人有所值, 构建科学的选人机制。要广开入口, 拓宽招聘渠道, 在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段。

7. 帮助员工设计职业生涯规划。

企业在对员工进行职业生涯规划时, 首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置 (管理、技术、事务等) , 以打开员工职业发展通道;其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估, 以决定员工的发展方向和发展计划。但是, 现实的职业生涯发展规划中, 要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一, 如何让员工提升自身能力, 以面对生涯发展中的要求。

三、人力资源管理对企业发展的重要意义

随着社会主义市场经济的快速发展, 人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展, 在很大程度上取决于员工素质的高低, 取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。现代管理理论认为, 对人的管理是现代企业管理的核心。人力资源管理对企业发展的意义, 至少体现在以下几方面:

1. 人力资源管理有利于促进企业生产经营的顺利进行。

企业拥有三大资源, 即人力资源、物质资源和财力资源, 而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的, 只有通过合理组织劳动力, 不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系, 才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源, 使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用, 形成最优的配置, 从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

2. 人力资源管理能够提高企业员工的工作绩效。

根据企业目标和员工个人状况, 企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛, 为员工做好职业生涯设计, 通过不断培训, 进行横向纵向岗位或职位调整, 量才使用, 人尽其才, 发挥个人特长, 体现个人价值, 促使员工将企业的成功当成自己的义务, 鼓励其创造性, 营造和谐向上的工作氛围, 培养员工积极向上的作风, 转变员工的思想, 改进员工队伍的素质, 使员工变被动为主动, 自觉维护并完善企业的产品和服务, 从而提高员工个人和企业整体的业绩。

3. 人力资源管理是企业发展的需要。

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的, 但在工作过程中, 管理者是通过员工的努力来实现工作目标的, 这就要求员工必须具备良好的能力素质, 掌握市场运作规律, 圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工, 才能圆满地实现企业预定目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系, 为员工充分发挥潜力提供必要的支持, 让员工各尽其能, 共同为企业服务, 从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性, 协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4. 人力资源管理有利于现代企业制度的建立。

一个企业只有拥有第一流的人才, 才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术, 创造出第一流的产品。提高企业现代化管理水平, 最重要的是提高企业员工的素质。可见, 注重和加强对企业人力资源的开发和利用, 搞好员工培训教育工作, 是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

5. 人力资源管理有利于建立和加强企业文化建设。

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂, 对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;降低管理成本和运营风险;并最终使企业获取巨额利润。

6. 人力资源管理是企业核心竞争力的重要因素。

人是企业拥有的重要资源, 也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发, 企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中, 成为企业谋求发展壮大的核心。

结束语

随着知识和科学技术在经济增长中的贡献率日益提高, 人力资源管理在企业中的地位日趋重要。企业只有加强人力资源管理, 增强企业核心竞争力, 才能使企业赢得发展主动权。重视人力资源管理工作, 建立合理的企业人力资源管理结构, 提高人力资源管理水平, 是现代企业增强竞争力、实现持续发展的必然选择。

参考文献

[1]曾建权.人力资源管理理论与实务[M].广州:中山大学出版社, 2004.

[2]黄群慧.国有企业管理现状分析[M].北京:经济管理出版社, 2002.

[3]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2004.

[4]冯虹.现代人力资源管理[M]:北京:经济管理出版社, 2006.

篇4：论我国农村人力资源开发的重要意义

关键词：土地整理 开发 新农村建设 永兴镇

一、盐边县永兴镇土地整理项目基本情况：

项目区位于攀枝花市盐边县永兴镇，涉及永兴镇双河村、范村村、新民村、六合村四个行政村，项目区土地总面积69775.05亩，其中参与本次整理规模的地类为耕地、其他农用地、园地，规划建设规模11792.85亩，项目建成后可新增耕地1238.25亩，总投资1646.06万元，于2013年4月1日开工、10月31日完工。完成了土地平整8328.19亩，新建田间道12.95公里、排灌渠24.63公里、蓄水池13口等工程项目。

二、土地开发整理项目在新农村建设中的作用：

1、土地开发整理项目是农村基础实施建设不断加强，农村面貌不断改善的重要措施。永兴镇土地整理项目通过对田、水、路、林、村等实行综合整治后，极大改善了生产条件和耕作条件，改变了农村运输条件，为农副产品的运销打下了良好的基础，也促进了农业机械化的发展，农村面貌也发生了变化，人居环境也越来也好，有效的解决了阻碍农村发展的行路难、耕作难、灌溉难等实际问题。

2、土地开发整理项目是增强土地流转利用，提高农民收入的重要手段。永兴镇土地整理项目建成后，永兴镇政府积极探索，通过土地流转进行规模化种植，引进蓝莓、葡萄等特色水果种植产业，发展大棚西瓜、黄瓜等本地产业。当地农民把地租给种植公司，农闲时再来地里打工，现在不再外出打工，留在家，边看家边打工，在家门口就能挣到钱。

3、土地开发整理项目是有效增加耕地面积，提高耕地质量的重要途径。永兴镇土地整理项目整理后新增耕地1238.25亩，一定程度上缓解了人口增长和耕地减少的矛盾。通过配套土地平整、田间道路、灌溉与排水等工程后，项目区耕地质量明显提高，形成了“田成方、路相连、渠贯通、旱能灌、涝能排”的现代农业格局。

4、土地开发整理项目是促进当地生态环境可持续发展的重要方法。通过土地平整，将零乱破碎无序的田块被改为规整的田块；将原来的土水沟、小水池修建成混凝土边沟及蓄水池；将原有宽窄不一的田间土路修建成混凝土田间道。土地整理项目有效改善了当地的有效地改善了当地的农业生态环境，提高了土地集约化利用水平，发挥了农田的生态功能，节约了水资源，充分提高了水资源利用效率，为农业增产、农民增收创造了有利条件。

三、开发整理项目主要存在以下问题：

1、民众缺乏热情，对土地开发整理工作的理解认识有待提高。

土地开发整理项目涉及到农民的切实利益，农民的支持程度、认识程度直接影响工作的成败。本来土地开发整理项目是一项民心工程、惠民工程，但不少农民群众甚至少数干部思想不够解放，对项目实施存在不少疑虑，对土地开发整理工作热情不高，对项目建设支持不够，增加了基层协调工作的难度。还有少数群众站在自身利益角度提出不合理的要求，阻扰工程施工，影响项目建设。

2、项目规划设计不够科学合理。

在农村土地开发整理规划设计中，设计单位未对项目区进行细致的现场踏勘，单方面追求“ 田成方、路成网、渠相连、林成行”的设计效果，导致最终设计与现场实地情况严重不符；未充分征求当地政府群众意见，不了解当地生产生活习惯，工程布局等不能做到和生产生活相结合；规划设计图未达到施工图件要求，工程清单量与具体施工工程量不符，比如说土石方开挖量不准确、土石比例有误等问题，导致后期实施过程中施工单位边设计、边施工，工程变更量较大。

3、项目后续管护措施不到位。

由于盐边县土地开发整理项目工作纳入了乡镇年度目标考核任务，且国土资源局给予一定的工作协调经费，故乡镇争取项目的积极性较高，项目实施阶段较为重视，但项目验收后，部分乡镇对后续管护认识不到位，导致项目后期管护制度缺失、管护主体不明、管护措施不实、管护资金缺乏。

四、对土地开发整理项目建议

1、加强宣传，争取农民群众的支持与理解。为争取项目区农民群众的支持、理解和配合，应通过各种渠道广泛宣传，让广大干部群众认识到土地开发整理项目的重要性和必要性，让农民群众能够有效地参与到土地开发整理中来，做到实施前农民同意、实施中农民参与、实施后农民满意，让土地开发整理项目真正地成为民生工程、惠民工程。

2、科学合理规划设计，保障项目顺利实施。项目规划設计应当严格遵守设计规范，设计单位必须深入到项目区进行详细的现场踏勘，了解当地农民群众的生产生活习惯，广泛征求当地政府及农民群众意见，防止不切实际、闭门造车。加强规划设计深度，设计工程量应尽量精准，减少后期实施阶段的设计变更，有利于项目的顺利实施。

3、完善土地开发整理项目后期管护制度。加强宣传，提高农民群众对后期管护重要性的认识，增强农民群众自觉管护的意识。按照“谁受益，谁管护”的原则，政府应当把具体管护职责细化到村、组和具体责任人，每年组织对项目管护情况进行不定期的检查，发现问题及时报告处理。政府应采取多渠道管护资金的筹集，比如说申请地方财政补贴、农民集资等办法。土地开发整理项目的后期有效管护，能够为当地群众增收致富发挥重要作用。

结束语：土地开发整理项目的实施极大改善了项目区的农业生产和农民生活条件，提高了耕地质量、土地利用率、水资源利用率、耕地产出率，进一步完善了项目区的农业基础设施，提高了农业综合生产能力和抵御自然灾害的能力，促进了农业规模化发展，加快发展现代农业。虽然盐边县土地开发整理项目还处于初级阶段，面临着诸多问题和困难，但经过不断地改进提高和完善相关机制，我相信土地开发整理项目能够为盐边县农业的发展、农村的进步、农民的幸福、社会主义新农村建设格局作出巨大贡献。

参考文献：

[1] 赵黎明. 双赢是这样实现的——合肥市创新土地开发整理方式的经验[J]. 国土资源通讯. 2006（24）

[2] 胡廷兰，杨志峰. 农用土地整理的生态效益评价方法[J]. 农业工程学报. 2004（05）

篇5：论我国农村人力资源开发的重要意义

作为一个发展中国家和农业人口大国，农业、农村和农民问题一直都是我国一个带有全局性、战略性的问题，关系到我国社会主义现代化建设的进程和社会的稳定。自1996年民政部确定在山东烟台、河北平泉、四川彭州和甘肃永昌进行农村最低生活保障制度的试点以来，我国农村最低生活保障制度已探索了11个年头。农村最低生活保障制度在沿海和一些省会城市纷纷建立了起来。广东、浙江等经济发达省市相继出台实施《农村最低生活保障办法》，将农民纳入社会保障范围。在各地取得一些经验、条件基本具备的基础上，《中共中央国务院关于积极发展现代农业扎实推进社会主义新农村建设的若干意见》和温家宝总理在十届全国人大五次会议上作的《政府工作报告》都指出，今年要在全国范围建立农村最低生活保障制度，这是建设农村社会保障体系的一项基础工程；是统筹城乡发展，构建社会主义和谐社会的一项重大制度建设；是逐步消除贫困，全面建设小康社会的一项重大战略举措；是加强“三农”工作，推进社会主义新农村建设的一项重大惠农政策。当前情况下，在全国范围建立农村最低生活保障制度虽意义重大，却仍存在一些问题，是一项长期而艰巨的任务。

我国农村社会保障发展的滞后，一方面受到历史和现实很多客观因素的制约，另一方面也与我国农村所处的特殊环境密切相关。我国国民经济在宏观上仍然是农村和城镇、工业和农业的二元结构，城镇是我国经济社会发展的主导。我们通常所提的建立健全社会保障体系，主要是指城镇社会保障体系，对于农村来说，要建立一个类似的社会保障体系，条件还不成熟。理解这个问题，我们可以从农村社会保障与城镇社会保障的区别来认识：

首先，二者的经济发展水平相去甚远。社会保障体系的建立和运行，必须要以完善合理的产业结构和相对发达的经济状况为前提。城镇在我国经济社会发展中扮演着主力军的角色，国家大部分投资和项目都放在城镇，许多关乎国计民生和实力强大的企事业单位都位于城镇，另外城镇各产业之间的比例结构较为合理，为第三产业的发展提供了较大空间，这就为社会保障的形成准备了良好的环境。相比而言，在农村，农业占据着绝对的主导地位，特别是我国农业劳动生产率低下，将广大农民都束缚在农业生产上，在很大程度上遏制了社会保障的发展。再次，从社会保障经费来源来看，在城镇，由于有大量企事业单位存在，它们承担着交纳社会保障费用的义务，而且城镇居民收入水平无论是绝对水平还是增长速度都高于农民，有能力交纳社会保障费用，据资料，我国城镇居民现阶段按工资的27%交纳，另外，国家财政对社保基金的拨款也主要在城镇，而且形成了完善的收费和管理制度，所以城镇有条件建立规范固定的社会保障基金。农村更多关注的是农业生产的顺利进行和农民生活的稳定，还很少上升到社会保障这样一个高度。

最后，从实行社会保障的后果来看，城镇建立了相对完善的社会保障体系，特别是城镇最低生活保障制度的建立，使城镇居民有了最基本的生活保障，即 “安全线”，但这并不影响城镇居民对更高收入的追求，大多数人都宁可获得更多的收入而不是领取“低保”。但在农村，情况则不一样，由于农村生活水平本来就低，况且农业生产劳动繁重，有相当大一部分农民在能保障基本生活的条件下，将会放弃农业生产，而无所事事，甚至成为游手好闲之流。这不仅会严重影响农业生产的进步，也容易滋生农村的不稳定因素。

经济发展水平是制约农村社会保障发展的重要因素，因此制定农村社会保障体系的实施目标必须以经济发展水平为重要依据，社会保障水平必须与经济发展相适应，但经济因素并非是建立城乡一体化社会保障体系的唯一充分条件，政府在社会保障中的主体地位和作用是搞好农村社会保障体制建设的重要保障。

在构建农村社会保障体系过程中，应该：

1加强领导，形成工作合力。农村社会保障体系是一项涉及面广、政策性强、难度大的工作，只有动员社会各方力量积极参与，才能保证这项事业的顺利发展。要提高认识，各级部门都要充分认识建立健全农村社会保障体系的重要意义，高度重视这项工作，把逐步建立农村社会保障体系作为学习实践科学发展观，全面建设小康社会，率先基本实现现代化的重要举措，提上重要议事日程，认真研究相关的政策措施，下大力气去抓。要加大宣传教育力度，采取多种灵活有效的方式方法，加大对建立农村社会保障体系重要性、紧迫性的宣传力度，营造出一种全社会都来关心支持这项工作的良好氛围，特别是要针对大部分农民自我保障意识不强、对政策理解不够等实际情况，有的放矢进行农民保障意识教育和政策宣传，增强农民的自我保障意识，提高农民参与的自觉性。要加大行政推动力度，把建立健全农村社会保障体系和扩大覆盖面作为各级部门工作考核的重要内容，作为农业农村现代化建设的考核指标。要积极引导，尤其是村干部要带头参加，发挥好示范带动作用，尽可能提高农村社会保障体系的覆盖面和覆盖率。

2深化改革，积极探索资金筹措和保值增值的有效途径。首先，要逐步建立多元化的资金筹措办法。筹集资金要从单一主体走向多元化，按照部分积累的原则，由政府政策引导，集体补助，个人负担，建立稳定的多渠道筹集社会保障基金的制度，先由县级起步，逐步过渡到市级统筹，形成一定规模的市级社会保障基金。建议省级人民政府对农村社会保障的筹资机制和筹资渠道以立法的形式予以明确，为农村社会保障事业的健康发展提供法律支撑。其次，政府要加大财政投入力度。按照公共财政的要求，逐步提高社会保障支出在财政总支出中的比重，并安排一定比例用于农村保障这一方面，改变目前政府财政对农村社会保障扶持微乎其微的状况。第三，要高度重视保障资金的保值增值。只有实现积累基金的保值增值，投保农民才有保障，才有积极性。按照国际惯例，保障基金的节余基金的使用首先是必须保证安全性原则，其次才是收益性原则。因此，要高度重视保障资金的安全性，在主要选择购买国债和存入银行的基础上，认真研究保障资金的增值办法和措施。

3开拓创新，探索建立以土地换保障的新机制。家庭承包经营下的农村土地，包含了收入功能、就业功能、预期功能和保障功能等四重制度内涵，既要为从事非农产业和进镇进城的农民提供后退之路，又必须保证农户的基本收入和消费支 出。目前，我国农业和农村经济的改革与发展已进入一个新的历史时期，要再上新台阶，必须积极探索土地这一生产要素优化配置的有效方式，创新土地作为社会保障功能的实现形式，更好地发挥土地的经济发展功能。

4分类指导，建立多层次的保障体系。针对我国农村发展的不平衡性和收入水平的较大差异性，单一层次的社会保障很难照顾到各方面要求的实际，必须建立以基本社会保障为主体，乡村集体保障和家庭保障等形式并存的多层次社会保障体系，以体现新制度是低水平(保险待遇水平与经济发展水平相一致)、广覆盖(覆盖所有适龄农民)、共同负担(基金由政府、集体、个人共同负担)、统分结合(基金的经费筹集、管理与使用实行社会统筹与个人账户相结合)，坚持属地化与社会化管理的主要特点，实现“一元化目标、多元化过渡”和“社会化”进程、“广覆盖”的目标要求。

5加强管理，提高保障机构的组织和制度效率。一要健全组织机构，理顺管理体制。建立由有关部门组成的农村社会保障委员会，负责规划、政策、实施办法的制定和资金征收、管理、经营、使用情况的监督检查以及资金保值增值的策划。明确各级政府及有关职能部门在资金筹措和管理等方面的责任分工。二要健全制度，强化管理。建立健全适合实际工作需要的业务、财务、基金和档案管理等各项规章制度，实行岗位目标责任制，强化约束和激励机制；严格监督检查，实行业务公开和信息定期发布制度，增加工作的透明度；完善实务规程，大力推行和普及规范化操作。三要加强队伍建设和信息基础设施建设，提高管理和服务水平。健全工作网络，县(市、区)要在劳动与社会保障部门设置专门的职能科室，乡(镇)一级要实行代办员制度，村一级也要有人兼职此项工作。加强业务培训，不断提高工作人员素质。加快信息基础设施建设，提高计算机应用水平和网络的覆盖面，建设和完善信息化管理和服务体系，不断提高管理和服务的现代化水平。

建立农村最低生活保障制度，不仅关系到困难农民的生活保障和广大农村的稳定发展，同时关系到全体人民的福祉和社会发展的大局；不仅仅是一项具体的社会政策，同时也是党和政府的政治大事，其重要意义不可低估。

其一，这一举措真实体现了“发展成果由人民共享”的执政理念。进入新世纪，我国经济持续、健康、快速发展，国民生产总值每年增长在8%~10%之间，财政收入自1999年突破万亿元后继续快速增加，经济发展了、财政增加了，如何安排支出？党和政府“以人为本”的执政理念决定了，除了增加关系经济社会长远发展的投入外，必须更多地用于改善民生和建立健全社会保障体系。建立农村社会保障体系就是这样一个重要举措，它证明了“发展成果由人民共享”不只是个口号，而是解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题的实际行动，是人民群众在经济发展的同时得到的具体实惠。

其二，这一举措对于消除贫困、全面建设小康社会作用突出。多年来，党和政府在消除贫困方面做了许多努力，贫困人口已从改革开放初期的2.5亿减少到目前的2100万，但脱贫致富仍然是新农村建设和全面建设小康社会的艰巨任务。实现全面建设小康社会目标，重点在农村，因为没有农民的小康，就没有全体人民的小康。建立农村最低生活保障制度，有利于大力减少贫困人口，早日实现扶 贫攻坚目标；有利于改善低收入农民的生产生活自立条件，激发勤劳致富的积极性；有利于解决广大农民的后顾之忧，增强党群、干群凝聚力，为社会主义新农村建设增添动力；有利于化解各种利益矛盾，促进农村又好又快发展，加快全面建设小康社会进程。

其三，这一举措对于统筹城乡发展、缩小城乡差距是一个有力推动。科学发展观的根本方法是“统筹兼顾”，而统筹城乡发展是统筹兼顾尤其重要的方面。我们党有重视农村、关心农民的优良传统，而在我国工业化、城镇化、市场化的进程中，同时必须实施工业反哺农业、城市支持农村，这是一种历史耦合及必然性展现，也是一个历史重任。建立农村社会保障体系，反映了党和政府对历史规律的自觉驾驭和充分利用。当然，要真正做到统筹城乡发展、缩小城乡差距，仍然是一个长期而艰巨的任务。

其四，这一举措是控制贫富分化、化解社会矛盾的又一实际步骤。自上世纪末以来，我国贫富差距、贫富分化问题一直备受关注，而实际上的差距也的确在不断拉大。贫富差距过大，社会矛盾增多且趋向激烈，这是贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会必须予以重视和解决的。为此，十六大以来所进行的一系列收入分配调整、税制改革、社会保障体系建设，以及促进农民增收、推动农村剩余劳动力转移、完善农村合作医疗和各种救助制度等等，都是为了解决和缓解这一突出问题，并取得了明显实效。此次建立农村最低生活保障制度，受惠最多的是农村贫困者和低收入者，而资金来源于税收和各级财政，这对于控制贫富分化、化解社会矛盾将起到最直接的作用，是一个前所未有、更有力度、更加果断的实际步骤。

其五，这一举措将促进社会公平和社会和谐的实现。近些年，有关社会公平的讨论焦点集中在农村、农民包括农民工，涉及到教育、医疗、就业、公共投入等各方面；而社会保障问题是焦点中的焦点，即广大农民还缺少与城镇居民相同的“国民待遇”，公共财政的阳光尚未普照农村各地，这是社会不公平的一个突出表现，也是构建社会主义和谐社会必须面对的突出问题。建立农村最低生活保障制度，迈出了使广大农民享有社会保障权益的关键一步，是实现社会公平与社会和谐的必要环节。国务院的《通知》还对这一制度的实施原则、保障标准、对象范围、管理程序、资金筹集与监管、组织领导等做出了明确规定。严格按照这些“规定”操作落实，不走型、不变味地贯彻到全国农村各个角落，将进一步提升农村社会公平与社会和谐水平，同时推进社会主义新农村建设。

篇6：论我国农村人力资源开发的重要意义

对我国农村人力资源开发的若干思考

作者：刘世刚

来源：《科技创新导报》2012年第34期

摘 要：我国农村人力资源丰富，但整体素质偏低，这制约着农村经济发展和新农村建设。该文在概述当前我国人力资源开发现状的基础上，深入探讨了其中存在的问题及其成因，提出了提升我国农村人力资源开发水平的对策。

关键词：农村 人力资源开发 农业经济 农民素质

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（a）-00-01

农村人力资源是指农村范围内，经过一段时间教育之后，能够将体能和智能发挥出来，进行生产和服务的适龄人口总体所具有的劳动能力的总和。农村人力资源开发是指针对农村人力资源的特征，有计划、有目的地通过各种教育、培训等措施提高劳动者的素质和技能，并优化配置，使农村人力资源在数量、质量和结构上趋于合理化，为农村社会经济发展提供人力和智力支撑的过程。我国农村人力资源开发现状

1.1 农村人力资源数量减少，但总量依然庞大

近年来，随着经济社会的快速发展，促进了城市化进程的加快，城市范围不断拓展，农村人口大量转变为城镇人口；工业化的发展，不断加大农村劳动力转移的力度，一些农民基本上成为终身打工族，已经成为准市民，因而农村劳动力大量减少。尽管农村人口在总人口中所占的比重逐年下降，但总体而言，农村人口的数量依然庞大。据统计，我国2001—2010年每年的农村人口数量都保持着7亿人以上，虽然我国农村人力资源在逐渐减少，但农村潜在的人力资源丰富。

1.2 农村人力资源整体素质偏低

我国农村劳动力素质低主要表现在：第一，文化素质偏低。据有关统计资料显示，截止到2009年，在4.6亿农村劳动力中，文盲半文盲有1亿人，平均受教育年限不足7年，初中及以下文化程度的仍为多数，高中及以上文化程度的只占12%。农村劳动力文化水平偏低的现实，严重制约着农村劳动力各方面能力的提升。第二，经营管理素质偏低。我国传统封建小农意识还占据着农民的思想，加上长期计划经济产生的“等”、“靠”思想的影响，农民还习惯依赖政府，缺乏自主的经营管理意识，缺乏市场意识，缺乏风险意识。第三，科技素质偏低。由于农民文化素质偏低，造成农民接受农业科技的能力较弱，加上我国对农民的职业培训重视不够，导致农民职业技术水平处在较低的水平上。出现了当了一辈子农民，在现代科技条件下不会种地的尴尬局面。

1.3 农村人力资源结构不平衡

受人口控制政策和劳动力转移的影响，农村劳动适龄人口结构呈现新的特点：第一，中老年比重较高。受30多年的人口控制政策影响，农村人口在不断减少，随着市场经济的发展，一些青壮年劳动力大都外出打工，有些人已经脱离农村，已经成为准市民。而在农村的劳动人口中，年龄偏大，中老年比重很高。第二，女性比重上升。在目前农村适龄人口中，虽然是男性多于女性，但女性的增长速度快于男性，特别是中青年人（20—39岁）中，男性人口比女性少。这是由于这部分人口中，男性青年大多外出务工经商，而女性因为婚育，外出的大多数要返回原籍结婚生育，使得性别比下降。我国农村人力资源开发存在的问题

2.1 农村教育落后

教育是人力资本形成的关键要素。长期以来，我国经济发展向城市倾斜，也导致教育资源城乡之间的巨大差异。农村学校教学条件非常落后，教学仪器缺乏，教师待遇低，这导致农村教育大大落后于城市。在农村教育中，作为义务教育的基础教育受到空前的重视，而与农村人力资源水平密切相关的职业教育，却往往被人忽视，一些边远农村职业教育根本就是空白。由于农村劳动者技能形成的根本途径被斩断，农村人力资源素质低就见怪不怪了。

2.2 农村人力资源社会保障不完善

社会保障对人力资源开发的作用主要在于，可以消除剩余劳动力的后顾之忧，可以持续有效地进行开发。目前我国虽然已经采取各种措施，加大了农民的养老保险、医疗保险等社会保障的力度，但农村社会保障体制还处于完善阶段，没有形成统一的社会保障体系，对农民的各种保障还是有限的，没有根本上消除其后顾之忧。这就使农民不能从根本上理性规划自己的职业发展，农村人力资源开发还不能有计划地持续地开展。这就导致我国农村人力资源开发处于生计影响之下的低水平之中。

2.3 地方政府对农村人力资源开发的重视不够

我国是一个农业大国，农村人力资源开发状况决定着我国农村建设和发展的水平。而目前地方政府对农村人力资源开发的重视不够，财政扶持力度不够。人力资源投资主要靠教育支出、科技推广费用支出、劳动力流动迁徙费用支出等，其中教育支出是人力资源的主要部分。由于我国教育投资是由县乡一级政府掌握，而现在农村乡镇多为负债运行，这样很难保证农村教育经费足额到位。这样就把教育投入的责任转移到农民身上。农民是经济的弱势群体，仅靠自身的投入无法保证其子女的教育需求，这就使农村教育处于被动境地。目前我国农村人均教育经费和教育经费占全国生产总值的比例，都低于世界平均水平。政府对农村人力资源开发重视不够，经费投入的不足，严重制约了农村人力资源素质的提升。农村人力资源开发的措施

3.1 充分发挥政府在提升农村人力资源素质方面的主导作用

地方政府既是农村人力资源开发的管理者，又是各项事务的协调者，只有发挥政府的主导作用，农村人力资源提升才能有保障。政府要树立人力资源是第一资源的观念，为培养有文化、懂技术、善经营的新型农民提供政策支持和财政投入，保证农民切实享有受教育和培训的各项权利。要制定农村人力资源提升的长期规划，使农村人力资源提升在制度上得以保证。

3.2 加强农村职业教育，提高农民素质

职业教育是提高农民素质，提升农村人力资源水平的根本保障。各级政府和教育主管部门，要改变对职业教育的歧视，基础教育和职业教育要“两手抓，两手都要硬”，从根本上认识到兴办好职业教育是农村经济腾飞的根本保证。职业教育要根据地方经济发展需要，开展特色职业培训，培训出更多地方经济发展需要的人才。

3.3 不断完善农村社会保障制度

目前，我国社会保障制度虽然在全国已经铺开，但该项工作刚刚起步，还有很多问题需要解决和完善，特别是城乡之间的巨大差异需要不断缩小。因此，要进一步加大农村社会保障的扶持力度，逐步探索建构和完善适合农村实际，多元主体参与的养老保险和医疗保险制度，形成符合我国农村实际的农村人力资源保障体系。政府要加大农村社会保障的政策支持和资金扶持力度，通过完善农村社会保障制度，使我国农村人力资源开发进入理性、持续发展的轨道。参考文献

篇7：论我国农村人力资源开发的重要意义

摘 要：目前物业管理行业正得到前所未有的发展，但是物业管理在我国尚处于起步阶段，物业管理从业人员大部分是半路出家的，没有受到专业的培训，从而限制了物业管理的发展步伐。本文将从人力资源管理的角度来研究如何加强物业管理企业人力资源的培训开发，以提升物业管理从业人员的总体素质，加快物业管理企业的发展。

Abstract: At present, the property management industry is unprecedented development, property management in China is still in its infancy, property management Banluchujia most of the employees, there is no professional training, which limits the pace of the development of property management.This paper from the perspective of human resources management to study how to strengthen the property management companies the training of human resources development, property management professionals to enhance the overall quality, and accelerate the development of property management companies.关键词：物业管理；人力资源；培训开发

Keywords: property management, human resources, training development

人力资源培训开发在物业管理企业当中也具有同样的作用和意义，特别是最近几年对物业管理人员需求的数量和质量在不断增长。目前，房地产业是我国国民经济的支柱产业之一，占每年固定资产投资的1/7。我国又处于经济发展和城市化的加速期，对房地产的总量需求每年都在增加。国际经验表明，在人均年收入达到10000美元以前，住宅业将推动经济快速增长。随着奥运会的召开世博会的临近，我国房价再次火爆，海南更是出现了月薪千万的售楼小姐。这都预示着在我国新一轮逐步形成的消费浪头中，物业市场将持续升温。而同样的，物业管理行业作为房地产业的重要组成部分必然随着房地产业的发展而发展。这样的发展也需要大量的专业化的管理队伍，但就笔者看来，当前的状况不容乐观。物业管理企业的现状

当前内地物业管理行业正得到前所未有的发展，但是物业管理在我国尚处于起步阶段，早些时候，入行的物业人员大多都是半路出家的，管理人员素质不高是情理中事。现在的物业管理人员的来源大概可以分为四类：第一类是由原房管所职工直接转化而来的，不熟悉现代物业管理的模式；第二类是公共管理，酒店管理人员，他们有一定的能力，但不熟悉物业管理的细微方面；第三类是物业管理专业的中专生，高职生以及大专生，他们能够胜任基本的物业管理工作，但往往缺乏管理的战略思维，创新思想，在工作中处于被动的地位，不具备从战略上进行管理的能力；第四类是物业管理专业本科毕业生，他们在业务和技能方面都有很强的能力，综合素质也比较高，经过一段时间实践后，在工作中能够处于主动地位，因此他们有胜任经理级决策层的水平和能力。

这一现状说明目前物业管理人员专业水平参差不齐，而这与业主的期望要求不相适应。随着高档物业市场的不断涌现，只有高素质管理人才才能提供适应智能化、网络化等高质量的物业管理。人才对物业管理企业来说起着至关重要的作用。物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。

物业管理人员的知识结构层次不高，物业管理人员的业务水平有限，物业管理人员的综合素质偏底，已经制约了这个行业的发展。因此，物业管理企业应该重视人力资源管理，对物业管理企业人力资源进行培训开发，以提高他们的素质和业务能力，从而推动企业的发展壮大。

物业管理企业加强人力资源培训开发的意义

人力资源具有可开发性，可以通过教育培训等手段，来挖掘人力资源的潜能和价值。对于企业而言，投资通常有两大类，即软投资与硬投资。软投资是指人才或人力资本投资：硬投资是指厂房、设备等物力资本投资。西奥多·舒尔茨曾提出：有技能的人的资源，是一切资源中最重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益：培训开发投资是企业人力投资的主要部分。在新经济时代，企业不仅是生产型组织，更是学习型组织，企业要获得发展，就必须寻求企业人力资本的增长，培训开发是企业实现这一目标的关键环节，这迫使每个组织更加关注企业的培训开发工作。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。正如西奥多•舒尔茨所说，人力资源是效益最高的投资领域。培训开发是高回报的投资。随着经济的发展和社会的进步，政府、企业、社会团体等各方面都越来越重视培训。日前，多数发达国家在培训方面的投入已占GDP的25％。美国企业培训费一般占职工工资总额的 10％，欧洲国家约为5—10％，我国仅为 1．5％。发达国家重视培训的根本原因是培训回报率极高。据美国权威机构监测，培训回报率—般在33％左右。美国企业每年花费约600亿美元用于员工教育培训，这与全国全日制四年本科的教育经费相当。每年有800万人在企业中学习，与高等学校录取的大学生人数相差无几。当然，培训投资是一项有风险的投资。培训投资与其他投资一样存在着风险，它可能使企业的利润、收益增加；也可能带来负收益，即培训投入大于培训后所带来的收益。为此，物业管理企业有必要做好培训的可行性研究及其战略规划，有计划有步骤地开展培训工作。物业管理企业培训开发的作用和意义，主要表现在以下几个方面：

2.1培训开发有助于改善物业管理企业的绩效

企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效，这可以说是培训开发最为重要的意义。尤其是在员工个人的工作绩效低于需要达到的水平时，这种意义就更加突出。

2.2培训开发有助于增进物业管理企业的竞争优势 构筑自己的竞争优势，这是任何企业在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键之所在。当今时代，随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境日益复杂多变，未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。通过培训开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、新的技术，另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围，这些都有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。

2.3培训开发有助于提高物业管理企业员工的满足感

应当说，员工的满足感是企业正常运转的必要条件之一，而培训开发则有助于提高员工的满足感。对员工进行培训开发，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，这是满足感的一个重要方面。此外，对员工进行培训开发，可以提高他们的知识技能水平，而随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提升，这有助于提高他们的成就感，这也是满足感的一个方面。

2.4培训开发有助于培育物业管理企业文化

有研究表明，良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，这些对企业来说有着非常重要的意义，因此很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化的建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。

3物业管理企业加强人力资源培训开发的措施

人力资源培训开发是一项系统工程，必须在物业管理企业整体战略的指导下，制定可实行的计划与模式

3.1物业管理企业首先树立人才培训开发观念 3.1.1积极开展培训开发工作是企业发展的重要保证

物业管理企业领导应站在可持续发展的高度，坚持“以人为本”，把培训开发作为促进企业发展的重要手段，并纳入公司的整体战略规划中，把“人才是第一资源”的观念具体化，不断加大员工培训力度，为公司管理好各种物业提供了急需的物业管理专业人才。3.1.2改革创新是培训开发工作可持续发展的动力

随着高档物业的出现，对数字化、网络化、科技化的物业管理提出了更高的要求，物业管理企业为了适应市场的需求，应该对培训开发工作进行不断的改革创新，包括培训工作理念、管理制度、运作机制、培训内容、培训方式和方法都要不断的创新和完善。为了提高培训质量，实现培训工作的数字化与量化管理，企业要不断改革完善培训管理体系，制定《岗位培训标准》等相关制度，建立并完善培训数据库，做到培训信息网络化管理，为制定培训计划、确定培训内容、选派培训人员、员工考核与使用提供依据。

3.1.3专业素质的培训开发是物业管理人员培训的重中之重

物业管理是专业化要求非常高的一项管理工作。物业管理企业必须根据实际管理的需求，注重培训开发的针对性、实用性、前瞻性，积极开展房屋维修养护、设施设备维修养护、车辆管理、治安管理、环境管理等方面的培训，同时也要加快新技术、新方法、新知识的推广应用，利用高科技产品完善各种专业管理。

3.1.4综合素养的培训开发对于顺利开展物业管理工作起到不可忽视的作用

物业管理表面上是对“物”的管理，实质上是对“人”的管理。无论是居住性物业还是商业性物业，最终都是要满足人们对住宅和生活品质的需求。因此，物业管理企业要积极培训开发管理人员的领导能力、沟通能力、团队合作能力、服务精神等。

3.2物业管理企业人力资源培训开发的具体步骤 3.2.1培训开发的需求分析

开展培训开发工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为三个方面的内容，一是组织分析，对企业未来的发展方向和目前所存在的问题进行分析，确定培训的重点和方向；二是任务分析，对企业内的各个职位进行分析，确定各个职位的工作任务以及完成这些任务所必须的知识、技能和态度；三是人员分析，根据员工的工作绩效和职位变动计划来确定哪些人需要进培训。

3.2.2制定培训目标

一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应是具体的、可测量的、可操作的。

3.2.3确定培训内容

需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容还需要针对不同的培训对象并结合目标加以明确。对刚进企业的新员工来说，培训的内容主要有：企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训提高素质，适应更深层次的要求。而对企业的管理人员，培训内容则因为其在企业组织中的特殊地位又有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等。

具体而言，对于物业管理专业人才培训所需要掌握的知识和技能包括： 3.2.3.1知识结构

首先，物业管理的客体是房屋及附属设施、道路、场地等，表面上是对物的管理，实际上是以物为媒介，而不是以物为目的。作为服务业，是为人提供服务的，离开了服务对象，服务的生产过程就无法存在。因此，物业管理的服务对象是业主或非业主使用人，所提供的是服务产品，其质量属于“感知质量”，也就是服务对象的感觉。这样，就必须加强与业主和使用人的沟通、协调，提高服务水平，提高业主的满意程度。物业管理专业人员要按照管理学的“人本原理”及服务管理学的一些理论，调整自己的管理思想和管理行为，故要学习管理学原理、管理心理学等理论。

其次，物业管理要依法管理，无论是签订委托管理合同，还是制定一些管理的规章制度，都要以国家有关法律、地方性法规、行政法规的相关内容为依据，这样才能明确界定物业管理企业、业主或使用人、行政主管部门的权利和义务，使业主的自治自理和物业管理企业的委托管理都纳入法制化的轨道，使各方面的合法权益得到保护。因此，物业管理的专业人才必须掌握相应的法律知识。再次，物业管理企业大量的日常工作，是对房屋建筑结构和外观，共用设施和设备，附属建筑和设施的维修、养护、运行和管理；对公共绿地、花木的养护和管理，维护公共环境和房屋共用部位的清洁卫生等。现代化的房屋，尤其是高层建筑，结构复杂，电梯、空调、消防、保安设施、给水排水、供电、通信等设备繁多。因此，物业管理专业人才必需掌握城市规划、建筑、修缮、土木工程、园林绿化等工程方面的必要知识。

最后，物业管理企业收入的主要来源是业主按月缴纳的固定数目的管理费和一些专项服务、特约服务的收人，与生产性企业不同。这些收入不是靠资本投入物质生产过程中取得，而是属于国民收入的再分配。中国目前国民收入水平还不高，经济上的承受力还不强，因此，物业管理费用的标准还不能完全取决于市场，而是受到国家价格政策的控制。要使有限的资金维持和提高服务水准，物业管理专业人才就要掌握成本测算及收支控制的方法。若资金管理不善，不仅会导致物业管理企业经济上蒙受损失，而且还会招致业主和使用人的不满，影响企业信誉。物业管理中还有诸如公用设备维修基金等一些代管基金，虽然这些基金的使用权属于业主，但物业管理企业对这些基金有进行经营运作的责任，在国家金融制度规范下，使其保值、增值。此外，受托管理的物业是一笔巨大的财产，在物业管理过程中，所管物业难免会受自然或意外事故的破坏，在物业中生活和工作的人也难免发生不测。如果这些损失有物业管理企业方面的过失责任，在法律上物业管理企业则要承担全部或部分经济赔偿。这是大部分物业管理企业难以承受的，因此应充分利用保险，分解风险，以防万一。由此可见，作为物业管理专业人才，应该掌握财务会计、管理会计、金融保险等方面的知识。

3.2.3.2业务技能

专业人员所需掌握的业务技能是一个十分广泛的概念，包括决策能力、判断能力、组织能力等多个方面，但有些业务技是从以后的工作实践中逐渐培养的。物业管理专业教育过程中，应该注意培养的能力主要有以下几方面：①沟通和协调的能力。主要指善于与人交往，倾听各方面的意见，善于交换意见和沟通情况。对上要尊重，对下要谦虚，对内要有自知之明，对外要热情公平。②运用计算机的能力。未来的社会是一个知识经济社会，是一个信息化社会，只有熟练掌握计算机技能，才能大大提高工作效率。③文秘能力。要求熟悉各种物业管理公文、函件、合同、标书的编写格式，并且要善于对工作进行总结，运用逻辑思维进行有效的归纳、概括、判断，找出解决问题的办法。④设备操作能力。虽然上面已提及要掌握水电、空调、电梯、保安消防设备等方面的专业知识，但物业管理企业最经常的工作是对这些设备进行维护、管理。由于种种原因，设备故障还是不可避免地经常发生。虽然物业管理企业中配备了专业维修人员，但作为管理层的工作人员如果不懂得一些主要设备的操作程序和要领，一旦发生故障，就难以下达准确的指令和做出及时的决策。

3.2.4确定有效的培训开发方法

培训开发的方式方法有很多，不同的方法具有不同的特点。按照培训的实施方式可以分为在职培训、脱产培训和学历教育三大类

3.2.4.1在职培训

在职培训是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训，包括岗前培训、专题讲座、工作轮换等。物业管理企业中有经验的有技能的工程技术人员可以将技能和经验传授给新员工；也可以请物业管理专家和资深人士到企业开展现场的专业指导与辅导培训；也可以让不同业务的工作人员定期进行轮换工作，轮流到相关岗位实习，体会不同的工作情境，学习更多的管理技巧，以便对物业管理的各个岗位都能有所了解，达到一专多能，提高工作效率。此外，在职员工经常对物业管理过程中的得与失、利与弊进行自我总结，能够不断提高自身的业务素质，甚至可以提升整个物业管理的行业水准。

3.2.4.2短期脱产培训

短期脱产培训是指员工离开自己的工作岗位专门参加培训，包括授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法等。物业管理企业可以定期选送优秀的工作人员参与物业管理专业技能的培训；可以让工作人员针对某个问题或者某个案例进行专门的分析与讨论；可以让物业管理人员扮演业主的角色，站在业主的角度来思考问题；也可以利用手机、计算机等科技手段来进行长期的提醒式培训，巩固培训效果。

在此，特别指出的是某些实力极为雄厚、经验极为丰富的大型企业，会成立自己的企业大学，有针对性地对开展一系列的以实践为基础的培训课程，效果甚好。一方面，成年人的再培训具有较高的起点，思维能力、理解能力不同，有针对性的进行不同职级培训教育，如助理培训师资格培训班、准主任资格培训班等等，能真正对症下药。另一方面，成年人的再培训带有很大程度上的惰性与被动性，因此，在与传统的授课式培训模式不同的情境下，引入一些国外、港澳台地区的“快乐学习”模式（如成长训练等等），与军事化管理模式相结合，在文化建设、理念建设方面都能较好地达到培训目标。

3.2.4.3学历教育

学历教育是指员工接受高层次的学历教育，如物业管理专业本科和研究生的教育。这是较长的系统学习，应着重选拔热爱本职工作、具有发展潜能的员工来接受高层次的学历教育，培养出物业管理的高级人才。

3.2.5培训开发的评估

对培训进行评估，不仅可以监控培训是否达到了预期的目的，更重要的是对培训开发进行总结，从而有助于对以后的培训进行改进和优化。结语

物业管理是一项专业性、技术性很强的工作，需要专业的人才去完成。就目前而言，中国物业管理业的迅猛发展与物业管理人员短缺及人才素质较低之间的矛盾较为突出。因此，物业管理企业必须加强人力资源的培训开发。

参考文献：

篇8：论我国农村人力资源开发的重要意义

1.国有建筑企业的基本情况。

从产权结构上看, 1998-2001年, 国有建筑业企业个数分别为9218个、9148个、8767个和8264个, 在建筑业企业总数中所占的比重分别为20.2%、19.3%、18.3%和18%;非国有建筑业企业个数分别为36416个、38086个、38751个和37629个, 所占比重分别为79.8%、80.7%、81.7%和82%, 从数量上看, 2002年, 完成资质就位后, 我国建筑业企业共65611家。

2003年, 我国具有施工总承包、专业承包建筑业企业48 688个, 其中国有企业6 298个, 占到全部企业的12.9%;国有及国有控股企业9 304个, 占到19.1%;国有企业资产6881.9亿元, 占到统计范围内行业资产总额23541.9亿元的29.2%;国有企业完成建筑业总产值5499.5亿元, 占到23.8%;国有及国有控股企业完成建筑业总产值9340.2亿元, 占到40.4%;国有企业完成增加值1032.3亿元, 占到22.1%。国有建筑业企业以较少的企业数, 完成了40%的产值, [1]显示了国有及国有控股企业的实力和骨干作用。

2004年国有建筑企业总数不到行业总数的18%, 但签订合同额21252.41亿元, 合同额增长高于行业平均增长水平约4个百分点, 占全行业完成合同额的48%, 完成总产值占全行业总产值的39%。可以说, 长期以来中国建筑业优秀资源主要蕴集于国有大型建筑企业, 尤其是中央直属的大型建筑企业集团。

2.我国建筑业的基本情况。

随着国民经济的持续快速发展, 我国建筑业的产业规模不断扩大, 在国民经济中的支柱产业地位和作用日益凸显。据统计:2005年度国内生产总值 ( GDP) 中, 建筑业增加值为10133.8亿元, 比上年增长 16.6%, 增幅高于我国经济增长率, 占国内生产总值 5.5%。这是我国建筑业年度完成增加值首次突破 1万亿元大关。2006年 1 - 11月份, 全国完成房地产开发投资 16416亿元, 同比增长 24%, 增幅比去年同期加快 2.5个百分点。[2]从这些统计数字可以看出, 建筑业取得的成绩是骄人的, 支柱产业地位逐步加强。

二、我国建筑企业改革的历史进程与特点

我国国有建筑企业改革经历了以下几个主要阶段:

第一阶段 (1978—1982年) :放权让利。1978年党的十一届三中全会以后, 我国开始了改革开放。建筑业从1979年起, 改无偿调拨为局部有偿调拨, 从而最低限度地确认了企业的独立利益。当年7月, 国务院下发了《关于扩大国营企业经营管理自主权的若干规定》等五个扩权文件, 从多个方面下放建筑企业自主权。1980年, 政府调整了企业利润留成方法, 刺激了企业的生产积极性。1980年出台了允许价格浮动和禁止封锁建筑市场的政策。1981年建筑企业开始试行合同工、临时工制度。1981年颁布了《经济合同法》, 建筑业企业的交易行为开始纳入法制化轨道。

第二阶段 (1983—1984年) :利改税。1983年4月, 国务院颁布了《关于国营企业利改税试行办法》。1984年10月, 政府推行了第二步利改税, 将第一步利改税所实行的税后留利改为调节税, 与此同时, 对税种、税率作了一定的调整, 开征了资源税和地方税种, 对建筑企业的收入调节起了积极作用。

第三阶段 (1984—1986年) :市场深化。1984年10月, 《关于进一步改进计划体制的若干规定》中提出了自觉运用价值规律, 发展商品经济, 建立合理的价格体系, 并且提出要实行政企分开。1985年又决定允许建筑业生产资料部分进入市场。从1984年起, 这一阶段开始重视市场体制建设, 对建筑业市场的价格管理体制和造价体系进行局部改革, 建筑市场范围逐步扩大。1986年12月颁布了《企业破产法》对于搞活无望的建筑企业, 则通过立法规定其破产的一切事项。

第四阶段 (1987—1991年) :承包制的全面推广与完善。1986年12月国务院《关于深化企业改革, 增强企业活力的若干规定》开始出台, 改革深化围绕经营机制转换这一中心进行。在租赁制、资产经营责任制、承包制、股份制等多种形式 (企业制度) 之中, 最受重视的是承包制。在中央政府的推动下, 在全国范围内国有建筑企业普遍推广了承包制。

第五阶段 (1992—1993年) :明确社会主义市场经济改革目标, 转换企业经营机制。1992年10月召开的中共十四大提出的建立社会主义市场经济体制的目标, 要求完善市场环境, 转换企业经营机制, 使企业成为真正以市场为导向的资源配置主体。十四届三中全会提出了“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度, 作为国有企业改革的目标模式。正是在建设社会主义市场经济体制的系统理论指引下, 改革迈向新的阶段, 建筑企业的转制工作逐步展开。

第六阶段 (1993年10月以来) :全面创新, 协调配套, 构建社会主义市场经济的微观基础。1993年颁布、 1994年开始实施的《公司法》标志着国有企业制度按照十四届三中全会精神在制度层面上把国有企业目标模式具体化, 从而实现了国有企业制度的全面创新。随后于1994年起陆续推出财政、金融、投资、外汇、外贸等五大配套改革措施, 1998年3月1日开始实施《建筑法》。此后建筑企业的外部环境建设得到进一步的深化, 相关措施包括:优化国有建筑企业资本结构试点工作, 通过《劳动法》规范企业和劳动者的正当权益, 对国有企业进行增资减债、职工的失业和医疗保险制度改革、清理建筑行业三角债以及建立健全国有资产的管理体制等。

三、加快我国国有建筑企业改革的重要意义

中央从政策上积极鼓励发展多种所有制和混合所有制经济, 随着个体私营经济的加快发展, 国有经济占GDP的比重将不断下降, 这将是中国未来经济发展的长期趋势。但是, 这并不意味着国有企业将失去其重要地位。对于建筑业来说, 国有建筑企业通过深化改革做大做强, 不仅对于建筑业支柱产业地位的提升, 而且对于整个国民经济的健康、快速、持续、协调发展意义重大。

第一, 国有建筑企业在建筑业中占有重要比重。

我国长期以来实行计划经济体制, 建筑业队伍中公有制经济同样占很大比重, 在公有制经济中国有经济占主导地位。2002年建筑业从业人员共2245.2万人, 国有企业543.8万人, 略低于集体企业的579.2万人, 所占比重为24.22%。与队伍数量相比, 国有建筑企业的贡献更大。2002年我国建筑业的总产值为18527.18亿元, 国有企业完成5582.86亿元, 超过集体企业的3338.50亿元, 比重为30.13%;建筑业增加值4698.39亿元中国有企业为1426.57亿元, 比重为30.36%, 国有企业上缴的税金也超过了行业上缴全部税金的30%。[3]

第二, 国有建筑企业面临的问题较为严重。

建筑业存在的问题很大程度上就是国有建筑企业面临的问题。市场机制不完善、法制不健全或有法不依、市场秩序混乱, 事实上就是国有企业发展面临的外部环境问题, 市场环境整顿其实也就是为国有建筑企业创造更好的发展环境。长期以来建筑业经济效益低下、效率不高等现象在国有建筑企业中表现得最为突出, 近两年, 建筑业形势好转, 产值与利润水平快速上升, 客观上应部分归因于国有企业改革所取得的成效, 这也让我们看到进一步深化改革的潜力。国有建筑企业突出的行业地位决定了建筑业的发展依赖于国有建筑企业改革的突破。

第三, 国有建筑企业发展是产业结构升级的关键。

中国建筑业从产业发展阶段上来看, 还处于于幼稚阶段, 其成熟度远低于机械、电子、化工等行业。行业结构调整是实现产业升级的必由之路。在行业结构调整过程中, 不论是市场竞争的自发规律, 还是政府政策导向, 都将促使中国的建筑企业进行大规模的重组。尤其是居于龙头地位的大型国有建筑企业, 必须通过重组做大做强实现扩张, 并带动整个行业的结构升级。

第四, 国有建筑企业改革事关全局。

国有建筑企业改革是国有经济发展、国有资产管理体制改革的一个重要方面。如果国有建筑企业的问题解决不了, 国有企业的整体改革就谈不上成功, 不必说建筑业的发展, 500多万职工的基本生活问题就足以让人感到棘手。近年, 建筑领域存在的问题, 如工程质量问题、建设领域的腐败问题、拖欠农民工工资问题己经被全社会关注, 这些问题也都与国有建筑企业有关。这些问题解决不好, 就会严重干扰正常的社会主义市场经济秩序, 败坏社会风气。

摘要：本文在介绍我国国有建筑企业和建筑业基本情况的基础上, 分析了我国建筑企业改革的历史进程与特点, 探讨了加快我国国有建筑企业改革的重要意义。

关键词：国有建筑企业,改革历程,改革意义

参考文献

[1]周民忠.关于我国建筑业企业改革发展的几点思考[J].铁道工程学报, 2005, (2) :79-83.

[2]高春城.浅谈国有建筑企业产权改革必然性及注意问题[J].市场论坛, 2007, (2) :12-14.