年度员工考核方案

年度员工考核方案（共12篇）

篇1：年度员工考核方案

XX银行XX年度员工

考核实施方案

为全面、客观、公正地评价XX年度员工的履职表现和工作业绩情况，提高员工自身素质，改进工作作风，根据现制定XX年度员工考核工作方案如下:

一、考核工作的有关原则

1、客观公正原则；

2、注重实绩原则；

3、群众公认原则。

二、考核工作的组织领导

1、支行成立由XX同志为组长，XXX、XXX和XXX同志为副组长的考核领导小组，全面负责考核工作的组织领导，考核领导小组负责审核考核实施方案，审议考核工作中的重大问题，审议考核结果。考核领导小组下设考核办公室，考核办公室设在支行综合部，负责年度考核的组织、协调、综合等工作，包括组织制定考核实施方案，组织实施考核工作，汇总考核结果，初步审议考核中的重大问题，受理对考核结果的申诉，向考核领导小组与行党总支汇报考核工作有关情况等。

三、考核工作的有关要求

1、考核人员范围。XXX年度考核人员范围为截止XXX年末的在岗员工（包括劳动合同制、劳务派遣制用工），具体以人力资源系统数据为准，其中XX年度接收的应届高校毕业生不参加本次年度考核，按初期或见习期的相关规定执行；XXX年度下半年定向招录劳务派遣人员，不参加本次年

度考核。

2、考核内容。结合我行改革和发展实际，主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面考核。

（1）“德” 考核政治立场、思想品质和道德品行。主要看是否坚决拥护党的政治路线和思想路线，贯彻执行党的方针政策；是否具有较强政治意识、责任意识、大局意识；是否树立成熟的经营理念和依法合规经营意识。

（2）“能” 考核业务、技术、管理水平，是履行现有岗位职责的能力。主要看能否“始终代表中国先进社会生产力的发展要求”；是否具有积极进取意识、坚韧不拔斗志、善于突破旧观念、开辟新思路；是否具有正确理解、高效贯彻上级行战略方针政策的执行能力。

（3）“勤” 考核工作态度和事业心、责任感。主要看对待工作是否踏踏实实、任劳任怨、兢兢业业；是否充分发挥主观能动性、积极性；是否努力提高自身素质，创造性的开展工作，是否“勤而有效，勤而有绩”。

（4）“绩” 考核工作成绩，即对我行改革和发展做出的贡献，是思想品德、知识才干和执行能力的综合反映。一看年度综合经营计划和KPI指标完成情况；二看是否正确处理和平衡业务发展与风险防范、全局利益与局部利益、短期效益与可持续发展的关系；三看是否坚持以人为本，不断提高素质，加强创新能力和学习能力。

（5）“廉” 考核坚持原则、廉洁自律、廉洁从政情况。主要是看能否发扬艰苦奋斗精神，保持清正廉洁作风；是否敢于坚持原则，为人处事做到公正、公平、公开。

3、考核指标设置。考核总分为100分。其中，德”10分，“能” 20分，“勤” 20分，“绩” 40分，“廉” 10分。行领导占30％，中层占30％，一般员工占40％。

4、考核档次设置。中层干部和一般员工按其综合考核得分由高到低分别排序。员工年度考核结果共分为五个档次：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。优秀档次比例不超过被考核人员总数的15%，良好档次比例不超过被考核人员总数的30%。其中原短期合同制与劳务员工优秀、良好档次比例，应至少达到各单位所有被考核原短期合同制与劳务员工15%、30%。员工具备下列情形之一的，不得评为称职及以上档次：

（1）累计病假90天及以上的；

（2）累计事假30天及以上的；

（3）无故旷工的；

（4）组织认定的其他不得评为称职及以上档次的情形。

四、考核工作安排

1、员工年度考核工作在XXX年12月底前完成。

2、年度考核结束后，综合部负责考核结果反馈，同时做好《员工年度考核登记表》填写收集、员工档案、人力资源信息系统的维护工作。

五、严肃纪律

在年度考核中，要严肃纪律，严格掌握考核标准，严格遵循有关程序，确保考核工作顺利实施。全体员工要以严肃

认真的态度、团结协作的精神、求真务实的作风，严格执行考核相关规定，保证年度考核与业务工作的正常开展,对在考核中弄虚作假、拉帮结派、打击报复的，一经发现，从严从重处理。

篇2：年度员工考核方案

根据《xx学院中层领导班子和中层正副职领导干部绩效考核办法(修订稿)》、《xx学院教职员工绩效考核办法(修订稿)》精神，经校党委研究，决定对全校中层领导班子、领导干部和教职员工进行20xx年度绩效考核。现制定工作方案如下：

一、考核对象

1、学校中层领导班子;

2、中层正副职领导干部、各党委(总支)书记;

3、中层以下干部及教职员工;

二、考核原则

1、坚持公开、公平、民主原则;

2、坚持定性考核与定量考核相结合的原则;

3、坚持平时考核与集中考核相结合的原则;

4、坚持动态数据和定期公示相结合的原则;

三、考核内容

1、中层领导班子主要考核年度工作任务完成情况:教学单位主要考核教学(占20%)、科研(占10%)、转型发展(占5%)、党的建设(占15%)、师资队伍建设(占10%)、学生管理(占10%)、招生就业(占10%)、安全稳定(占10%)和迎评促建(占10%)工作任务完成情况;机关教辅部门主要考核年度共性目标任务(占30%)、个性目标任务(占50%)和服务质量(占20%)三部分构成，其中服务质量由人事处绩效考核科负责调查求得——机关教辅部门服务质量指标考核计分按照百分制，由服务对象满意度调查得分(占服务质量权重40%)和xx学院中层正副职满意度调查(占服务质量权重60%)组成;

2、中层正副职领导干部及以下教职员工主要考核年度工作任务完成情况和德、能、勤、廉情况。

四、中层领导班子和担任实职的中层正副职领导干部的考核

(一)学校成立考核领导小组和考核工作组

组 长：

副组长：

成员：牵头制订和修订绩效考核制度的部门及制订共性指标的单位的主要负责人

考核领导小组下设办公室在党委组织部(人事处)绩效考核科，负责具体的组织、协调工作。

根据考核类别，学校成立教学单位考核工作组和机关教辅部门考核工作组。

1、教学单位考核工作组组长：

成员：

2、机关教辅部门考核工作组组长：

成员：

(二)考核准备

1、自评打分。被考核单位对照考核指标体系逐项进行自评打分，形成自评报告和自评分值;考核对象个人撰写述职述德述廉述法报告，填写《xx学院工作人员年度考核登记表》(附件1)。被考核单位按照考核指标体系提供相应的佐证材料。(xx月31日前完成)

2、实绩公示。将单位自评报告和自评分值、个人述职述廉述德述法报告等材料在本单位、部门(网上公布或张贴公告栏等)公示1周，公示后电子稿发学校纪委和组织部。(20xx年元月x日前完成)

3、提供单位和教职工的处分情况。党政办提供由学校党委、行政出具的处分决定，各相关部门提供相应的处分决定。提供给考核领导小组办公室。(xx月xx日前完成)

(三)工作实绩考核(20xx年元月x日—xx日)

1、相关综合部门分别对xx学院九个方面的工作实绩进行考核，形成工作实绩得分，工作实绩得分提供给相应考核工作组。

2、纪委、宣传部、保卫处、评建办同时分别对机关教辅部门共性指标中的“党风廉政建设”、“宣传思想工作”、“综合治理”、“迎评促建”四项指标进行考核，形成工作实绩得分，并将工作实绩得分报送相应考核工作组(纪委的“党风廉政建设”、宣传部的“宣传思想工作”、保卫处的“综合治理”指标由机关教辅部门综合考核组进行考核)。

3、机关教辅部门考核组对各机关教辅部门的共性指标中的“领导班子和干部队伍建设”、“作风与纪律”、“制度建设”三项指标以及个性指标进行考核，形成工作实绩得分。

4、教务处、教学质量评估与督导中心与科研处分别核实“双肩挑”副职的教学工作量、教研工作量、学生评教情况及科研工作量完成情况，并提供给相应考核工作组。

(四)中层部门正职述职和民主测评

1、学校召开由中层副职及以上干部、督导组组长和教职工代表(每单位各派1人)参加的全校性民主测评大会，各单位主要负责人代表班子作年度工作总结报告(包括干部选拔任用工作情况)，书记兼院长的须包括党建工作述职，书记、院长分设的由书记专做党建工作述职、院长专做行政工作述职，每人不超过8分钟。参会人员对全校中层领导班子和正副职进行民主测评(由绩效考核领导小组办公室负责组织。时间待定);

2、考核工作组组织考核单位召开由本单位全体教职工参加的民主测评会，考核工作组组长主持。单位主要负责人代表领导班子作工作总结，正副职作述职述德述廉述法报告，全体教职工对本单位领导班子和正副职进行民主测评。(20xx年元月x日—xx日完成)

(五)征求意见

考核工作组在各单位召开的民主测评会上发放《领导班子和领导干部意见建议表》(附件8)，征求本单位教职工对领导班子和领导干部的意见建议，还包括选人用人工作民主评议、新提拔干部民主评议、党委(总支)书记执行干部任用条例和有关规定民主评议。(20xx年元月x日—xx日完成)

(六)实地核实

考核工作组在考核对象单位核实考核对象的奖励情况;(20xx年元月x日—xx日完成)

(七)综合汇总

在全面掌握述职内容、民主测评、资料查阅等考核信息基础上，各绩效考核工作组根据考核对象的不同情况进行对比分析，客观公正地对考核对象作出评价，汇总计算考核对象总分，形成考核材料，绩效考核工作小组根据考核情况按25%的比例，依据工作性质和工作任务基本特征，把机关教辅部门按照不同类型分门别类提出优秀班子和优秀中层正职、副职干部建议名单;按15%的比例分别提出xx学院优秀班子和优秀中层正职、副职干部建议名单。xx学院基层党委(总支)书记党建述职综合评价为“好”的，年度考核才能确定为“优秀”等次。(20xx年元月xx日前完成)

(八)学校审定

校绩效考核领导小组研究确定班子和干部绩效考核等次。机关教辅部门按不超过20%、不超过10%的比例确定优秀干部，同时确定其他班子、中层正副职干部的绩效考核等次。(20xx年元月xx日前完成)

(九)公示

学校绩效考核领导小组办公室(绩效考核科)公示考核结果，公示期一周。

五、处级非领导职务、中层以下干部(不含中层)以及教职员工的考核

按照《xx学院教职员工绩效考核办法(修订稿)》的程序和方法进行，由各部门、xx学院自行组织(优秀比例不超过10%),被考核人数基数不足5人的单位(正副职除外)，每两年确定优秀推荐人员一名。将xx学院工作人员年度考核登记表、考核结果汇总表和考核结果公示报告一起上报学校绩效考核工作领导小组办公室(绩效考核科)备案。

校学生工作部负责对所有专职辅导员进行考核。(20xx年元月xx日前完成)

六、考核工作纪律和要求

1、考核组要以严谨的作风、扎实的工作，认真负责地做好考核工作。被考核单位和个人要严格按要求做好考核前的各项准备工作，实事求是地提供有关情况。相关综合部门要严格按照年初制定的目标考核细则认真做好考核工作和提供真实可靠的证明材料。

2、纪检监察部门对考核全过程实施监督，坚持公道正派、实事求是，反对形式主义。

七、其他说明

1、校内调动人员，在现岗位工作时间满半年的，在现单位进行考核，由原单位提供有关表现情况;不满半年的，在原单位进行考核，由现单位提供有关表现情况。

2、评建办纳入到教务处进行考核。

xx学院年度绩效考核领导小组办公室

篇3：地铁行业员工绩效考核方案构想

2011年南京地铁总公司在绩效考核中提出“重促进、有互动、见形象”的三大原则, 并以此为基础, 调整了绩效评价体系:以量化考评为主, 综合测评为辅。在“关键性指标+合格性指标”的基础上, 增设了“奋斗目标”;同时开设了绩效专题邮箱, 建立了月度检查轮值制度, 并采取了信息化和传统手段相结合的方式。不仅为目标任务的完成提供保障, 也起到了规范管理、提升效率的作用, 从而保证了管理上的精益求精, 以及年度目标任务的完成。

正是基于南京地铁总公司绩效考核所取得的成绩, 本文认为有必要认真梳理和进一步思考绩效考核制度在地铁行业予以推广的可行性, 为绩效考核制度的有效落实和进一步合理优化提供事实依据和决策参考。

1 绩效考核的理念分析

绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。

绩效评估是一个完整的系统, 领导者和员工通过沟通的方式, 共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍, 并提供必要的支持、指导和帮助, 与员工一起共同完成绩效目标, 从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力, 增进组织的竞争能力。

2 企业传统考核方法存在的问题与困难

(1) 考核内容标准不一致, 指标模糊, 缺乏可操作性。

目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛, 考核指标模糊, 不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标, 也由于一些外在干扰因素, 使得考核内容具有多重解释, 无法达成公平合理的评估, 实际可操作性较差;

(2) 考核的透明度和互动性不够。

目前的企业员工考核往往忽略沟通环节, 员工仅仅作为被考核者, 往往只知道考核结果, 而对考核的目标、内容和标准等知之甚少, 只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑;另一方面, 由于缺乏员工的参与, 考核缺乏互动性, 也不利于考核指标的改进和完善。

(3) 激励手段单一, 发展性评价不足。

目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段, 对员工的激励手段比较单一, 忽略了对员工发展潜力的开发和评价。

针对上述存在的问题, 可以发现如果引入绩效考核, 将大大改善管理中存在的这些问题。因为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养, 因此绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素, 有效的沟通, 可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触, 消除管理阻力, 从而保证考核的科学性和有效性。

这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点, 事实也证明了这一思路的可行性。

3 地铁行业绩效考核方法的选择

劳伦斯S·克雷曼 (Lawrence S. Kleiman) 在《人力资源管理:获取竞争优势的工具》一书中指出, 企业要想获取竞争优势, 就必须在考核层面有所作为。20世纪90年代以来, 为了适应知识经济时代的到来, 越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中, 例如组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点, 其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来。

而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择, 并不是一件容易的事情。劳伦斯S.克雷曼指出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素, 其中最重要的是工作性质。当然考核的成本和实用性也是需要考虑的, 不能复杂、要易实行, 具有可操作性。

以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考, 即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。

(1) 工作的结构化程度。

结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的, 员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果;反之, 结构化程度低的工作, 其工作方式和内容自主空间大, 不确定性强。

(2) 工作目标的可量化程度。

由于工作性质各异, 各项工作目标的可量化程度是不同的。

(3) 工作环境的稳定性。

工作环境不稳定指工作环境变动较大, 管理者难以直接监控。

一般而言, 工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法;工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估, 如果工作目标可量化程度低, 则采用行为导向性的定性方法来评估;工作环境越稳定, 越适合采用侧重行为评估的评估方法, 反之, 则采用侧重评估结果的定量方法。

对于地铁行业来说, 存在工作环境的变化大, 结构化程度不高, 可量化程度不统一的特点, 因此在本方案中提出以量化考评为主, 综合测评为辅, “关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系, 既考虑员工的行为评估, 又兼顾量化评估的方法。换言之, 在本考核方法中, 是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断, 行为虽然不能代表业绩, 但在基本层面上能够反映业绩, 具体体现在“合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁行业绩效考核的出发点, 在绩效考核的过程中, 应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩, 提升员工的工作热情、工作主动性和积极性。

围绕这一观点, 采取了“关键性指标”的考核。企业关键业绩指标 (Key Process Indication, KPI) 作为企业绩效管理的基础, 是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳。

针对地铁行业而言, 即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节, 具体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果 (关键事件) 记录下来, 作为工作绩效的考核依据之一, 主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件;关键业绩法是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩, 创造的社会效益, 以及突出的工作贡献。需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人, 也包括相应的团体。

4 考评主体的确定

(1) 直接上司评价:

通常情况下, 直接上司更易了解员工的工作情况, 且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是:如果单纯的依赖直接上司的评价结果, 那么, 直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性。

(2) 同事评价:

一般而言, 员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。同事评价可以由职代会代表成员承担。职代会代表是各个部门推选出来的, 是企业管理和决策的民间力量, 为了体现公平、公正和公开的原则, 促进民主管理, 采用职代会来承担同事评价的职能不仅是可行的, 也是合理的。

(3) 自我评价:

每个人对于自身的认识总是最本质的, 认识自己既是困难的, 又是最有发言权的, 自我评价的本质是一个自省的过程。

运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为避免一方考评的主观性和片面性, 使绩效考评更全面、客观和公正, 对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法, 采用直接上司、同事、本人3方参与的方式, 直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系, 从而为得到公平、合理的评价提供帮助。

确定各级考评权重系数为:

上司评价: 0.4

同事评价: 0.3

自评: 0.3

最终, 被考评者的绩效考评综合得分由下列公式计算得出:

绩效考评综合得分=上司评价得分×0.4+同事评价得分×0.3+自评得分×0.3

5 员工绩效考核方案的设计

根据地铁行业的特点, 笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中, 可以考虑采用定性与定量结合的“行为导向评估法”, 同时结合“关键业绩和关键事件评估法”。

(1) 行为锚定等级评价法:

是侧重行为评估的评估方法, 是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度, 来对一个量化的尺度加以解释或锚定, 是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主, 定量为辅的评价方法。

(2) 关键事件法:

主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为 (关键事件) 记录下来, 作为工作绩效的考核依据之一, 主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件。

(3) 关键业绩法:

这是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩和创造的社会效益, 这里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作贡献。

对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”, 对于有突出业绩的员工及团队的考核, 或产生不良行为或社会效果的事件的评价和判断, 则采用“关键事件”和“关键业绩”评价法;从而实现绩效考评的特性和族性的统一。

以下具体解释此考评设计方案见表1:

通过对地铁行业工作流程的梳理和描述, 选择10种主要工作绩效评价维度, 每种维度被分为杰出 (O) 、很好 (E) 、胜任 (G) 、需要改进 (I) 、不令人满意 (U) 和不予评价 (N) 6个等级, 最低等级的基本分为10分, 每个等级间的分值差为10分, 从而形成总分最高分600分, 最低分100分, 各个指标均“胜任”, 得分是400分。在此基础上, 根据全体员工的得分情况, 使用二八律, 划定考核等级“优秀”的得分线。

通过行为锚定等级评价, 每个员工可以获知自己在各个维度上的得分, 进而检测自己行为的得失, 改进和调整自己的工作行为, 促进自己在下一个年度的发展。

关于工作行为锚定等级的说明:

O:杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出, 并且明显地比其他人的绩效要优异。

E:很好 (Excellent) 工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求, 对完成本部门的工作起到了促进和推动作用, 工作绩效是高质量的。

G:胜任 (Good) 是一种称职的和可信赖的工作绩效水平, 工作表现符合岗位要求。

I:需要改进 (Improvement Needed) 在绩效的某一方面存在缺陷, 还有需要改进和提高的地方。

U:不令人满意 (Unsatisfactory) 工作绩效水平总的来说无法让人接受, 必须加以改进, 需要提高自身的工作能力。

N:不做评论 (Not Rated) 在绩效等级表中无法利用标准得出结论, 无法评价或没能完成本职工作, 或缺乏完成本职工作的技能。

相对而言, 工作行为锚定等级评价是主观判断, 是基于一个人的工作声誉的评价, 而“关键事件”和“关键业绩”评价是客观的, 针对工作重要环节中的事件和业绩的, 是客观的, 是有目共睹, 能够形成一致共识的。“关键事件”和“关键业绩”评价更多是客观的, 着眼于激励, 鼓励创新, 鼓励员工能够更有创造力, 挖掘新的工作机会, 发现和研究新的工作问题, 获得更显著的学术成果和社会效益。

6 总结

职工绩效考核不应该是领导与员工的二元对立, 而应该是为了一个共同目的的同舟共济, 每一个员工的发展是一个组织机构发展的前提, 作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的。

所以, 笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差, 而是为了真正树立"人本管理"思想, 鼓励员工的合作、交流、创新, 是为了地铁行业能够有更好的发展和提升, 打造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路。

参考文献

[1]劳伦斯S.克雷曼.人力资源管理:获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社, 2002.

[2]朱自强.立足新形势, 着眼再认识, 投身大建设——在地铁总公司2012年度工作会上的讲话[J].2012-12-29.

篇4：变味的年度考核

随着年度考核的年年进行，也逐渐暴露出了许多问题：如年年评为优秀的总是集中为几个人。如此这般难以达到调动教师积极性之目的，年度考核该如何进行下去?正当为此事烦恼之际，上级教育主管部门又给年度考核增加了“重量”：在评职晋级的条件中增加了一项硬指标，即在任现职时必须有一次是年度考核“优秀”(有的省是近三年或近五年以内)才能申报上一级职称的评定。新的政策的出台，促使各学校从新思考这个“年度考核”的操作办法。出人意料的是，几乎所有的学校好像都不约而同地明白了在这种情况下应如何操作年度考核的问题。笔者所领导的学校的做法和其他学校大同小异：将第二年最有希望晋级的教师按年龄列成一个名单，然后采取不晋级的礼让晋级的，希望小的礼让希望大的，年轻的礼让年纪大的，科任礼让班主任，贡献小的礼让贡献大的等相互礼让的“人道主义”的思想工作方式来评定“优秀”。

2002年来到南方以后，年度考核一样要年年搞。相比东北而言，只是没有了“评定职称必须是在任现职时有一次是年度考核‘优秀才能申报”的规定，但是增加了年度考核为优秀的，年终可得工资的百分之三十的奖金的项目。

年度考核，最让人忧心的是搞封建家长制考核：层层述职、层层推荐优秀候选人的所谓民主的形式过后，就是考核小组的集中，这个集中的实质就是集中到一个人——校长。谁是优秀，校长一个人搞定，不管是否候选人，不管功绩如何。这是目前绝大多数学校所共有的弊端。

进行年度考核的初衷是鼓励先进鞭策后进，充分调动教师的工作积极性。但是，自从年度考核与每个人的切身利益挂钩以后，它就明显的具有了不同的含义和使命；它就成了不同人利用它达到不同目的的工具……

篇5：年度员工考核方案

员工年度考核表

考核年度:2013年度

姓名:

岗位:

考核时间:2013年12月

注：员工本人根据年度工作情况填写年度主要工作，并根据工作重要性、工作量等列出该项工作占本人全年工作总量的权重(总权重100%)；员工直接上级主管对其年度工作任务完成情况做出评价，并有权调整权

注：1．“自评分”由员工本人填写；“考评分”由员工直接上级评定；“考核分”由部门分管负责人评定。2．每一项的“自评分”、“考评分”、“考核分”之间相差3分以上者，主持工作负责人应给出书面意见。

1、部门主持工作负责人填写员工的岗位平定意见，并根据部门整体情况调整或确定员工考

核等级。

篇6：银行员工年度考核总结

1.按时参加中心及团队开展的各项培训，并顺利通过相关业务能力考试。

2.业务能力突出，回答客户问题耐心细致、准确及时，被授予“微笑天使”称号。

3.在团队首届业务技能竞赛中表现优异，(范文网 www.Haoword.com)取得“知识库检索”项目个人第二名、“知识抢答”项目团体第一名的成绩。

二、积极参加各项活动

1.参与《客户互动服务的分析与思考》报告的编写和团队宣传栏的设计。

2.积极参与中心组织的各项文体活动，多次担任业务中心及省分行文艺晚会主持人。

三、工作认真负责

1.担任班组长期间工作认真，态度端正。能很好地协助值班经理维持工区现场秩序，记录业务运营情况;分配组内人员工作，对客服人员对话质量进行监控和评定;主持班前班后会议，及时学习并传达上级会议精神和内容。

2.派至网点学习期间，协助网点人员维持大堂秩序、分流客户;主动帮助网

点进行营销，得到网点领导及同事的一致好评。

篇7：员工年度考核个人总结

在过去的一年工作当中，我是感觉自己有非常大的提高，现在还是应该要去调整好工作当中的细节，这是我我应该要去做好的，我和周围的同事相处的不错，这对我有着很大的意义，这段时间的工作当中，我确实在业务方面积累了不少，总的来讲我在工作当中还是做的比较认真的，我真确的感受到了这一点，我在过去一年的工作当中履行自己的职责，服从公司的安排，每次有工作的时候我都是非常的积极，我现在还是感觉这对我是很有动力的，能够在这个过程当中有所锻炼，在工作当中我和周围的同事虚心学习，这对我业务能力是一个非常大的磨砺，我也在不知不觉当中体会到了这一点。

在各方面提高自己的综合素养，这对我是一件很有意义的事情，只有先把自己分内的事情做好，才能够继续调整好状态，影响到周围的同事，现在我也是通过自己的努力完成好了一些工作，我需要为自己的工作负责，我也感激上级领导对我的关照，我也是感觉非常的有动力，这对我还是很有动力的一件事情，总结过去的一年当中，我还是有些不足的地方，虽然取得了一些成绩，可是依然是存在了一些不足，总结来讲我还是缺少经验，确实还是很多事情需要去做好的，也是因为自己缺少工作经验，所以才有很多的事情做的不是很好，确实感觉非常的有压力，这不是我想要看到的结果，我的事情也是比较多的，所以在这一点上面我需要做出相关的职责。

篇8：年度员工考核方案

一、考核指标库的设计

考核指标库划分为三个维度:业绩、能力和态度。业绩维度分别按职能序列和员工等级划分, 制定对应的绩效考核指标库。职能序列分为营销, 技术和管理序列, 员工等级分为高、中和基层, 其中, 高层为总经理和副总, 中层为部门经理, 其余为基层。能力和态度考核指标分为管理层 (中层和高层) 和基层两个维度。绩效考核指标库重要指标举例, 见表1:

二、考核实施

NBT公司人力行政部是绩效考核的组织部门, 负责牵头管理层从绩效指标库中选取当年绩效考核指标, 并界定权重和计算方式;绩效考核流程的管理;考核结果反馈以及申诉的受理等。考核采用工作日志法, 员工先填写工作日志并进行自评, 其直接上级审核其内容并最终打分确认。

指标库中的指标分为定性和定量两类, 采用100分制的5级量表, 定性指标采用行为锚定评分法, 定量指标采用公式或者数值评定。指标应用举例见表2。

绩效考核得分根据不同的人力资源管理应用换算成相应的系数或分值, 具体换算关系见表3。

三、考核结果在薪酬管理中的应用

(一) 绩效工资的计算

绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬, 体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。员工绩效工资与个人绩效考核结果挂钩, 按月度发放。

员工绩效工资=员工月绩效工资基数×月度绩效系数

其中, 月度绩效系数等于月度绩效考核得分换算成对应的绩效系数;

(二) 薪酬调整

当累计积分满1分时, 员工薪酬在同一个薪酬等级中晋升1档, 晋升后用于晋升的积分清零;

当累计积分满-1分时, 员工薪酬在同一个薪酬等级中降低1档, 降档后积分清零。

摘要：以职能和等级分类为基础, 采用KPI考核为方法, 设计适合小型科技企业的绩效考核方案, 规范其人力资源管理体系。

关键词：小型科技企业,绩效考核,案例研究

参考文献

[1] .葛玉辉, 陈悦明.绩效管理实务[M].北京:清华大学出版社, 2008

[2] .李建颖.科技型企业员工绩效考核问题研究[D]辽宁科技大学, 2012

篇9：员工年度考核个人总结

由于我是在国企工作的缘故从而能够明白遵循规定的重要性，这既是对自身的要求也是为了在今后的工作中不断鞭策自己，而且资历的提升往往需要大量工作经验的积累自然要予以重视，所以我在做好本职工作的基础上会积极主动去完成领导安排的任务，面对这种磨砺自身的机会自然要好好珍惜才行。另外我在工作中的主要职责是负责档案室的资料整理，因此对待这项工作需要十分严谨才能确保不出现差错，每当领导有需求的时候都会认真做好这方面的工作，而且我在整理往年档案的时候也能够认真处理好。

在进行方案策划的时候能够根据领导的要求进行处理，我明白工作的完成也是为了今后的发展积累经验，因此我能够根据自身的职责要求来开展工作，主要是通过方案的策划来提升自身的文笔能力，这样的话在进行档案整理的时候也能够准确发现其中的问题，面对这种相辅相成的结果自然要做好平时的本职工作才行，而且我也明白独立完成工作需要具备较高的资历才行，在这之前需要通过和同事互帮互助的形式积累经验，至少通过这种方式过渡能够然让自己尽快掌握工作中的要点。

通过对工作的反思来认识到自身存在哪些不足，作为国企员工自然不能够允许工作中出现任何错误，因此要及时发现自身的不足并努力将其改善才行，一方面我能够通过和同事探讨才找出自身的不足，即站在不同的角度思考问题以及和同事进行对比，通过工作中存在的差距来认识到自己的努力方向。另一方面则是通过写工作日志的形式对自身的工作表现进行分析，即便是通过与以往完成工作的对比也能够准确发现自己是否存在退步的现象。

篇10：员工年度考核个人总结

一个企业赢利是第一目标，也是企业能否生存下去的唯一保障，一个部门的工作也要紧紧围绕企业的中心工作来做文章。客房部做为一个服务性部门，做好清洁给客人提供一个清洁、安静、舒适、温馨的休息环境是我们的首要工作，但同时我们还担负着为企业创收、节支的责任。一年来，经过全体员工及部门管理人员的共同努力，有经营指标的部分都完成了山庄领导在去年工作会议上给我们下达的任务。在努力创收的同时我们也不忘节约，部门全年把节约工作贯穿始终，在保证工作质量、不影响对客服务的前提下，尽最大的努力降低成本，我们深知节省下来的每一分钱都是集团的利润。

我完成了以下工作：

1.学习、规范岗位的服务用语，努力提高对客服务质量。。为了体现从事酒店人员的专业素养，针对我本人对各岗位服务用语存在不熟悉、不规范现象，我在同事中、在负责本集团客房的主管经理的培训中学习岗位的服务用语，进行留精去粗，而后吸收为已用，做为我对客人交流的语言指南。自本人规范服务用语执行以来，我在对客交流上有了显著提高。以致在工作的任何时期，好东西贵在坚持，贵在温故而知新，我将对此加大学习应用的力度。

2.开源节流，降本增效，从点滴做起。客房部是公司的主要创收部门，它的本本本费也很高，本着节约就是创利润的思想，我和同事们本着从自我做起，从点滴做起，杜绝一切浪费现象，主要表现在： ①回收客用一次性低值易耗品，如牙膏可做为清洁剂使用②每日早晨要求对退客楼层的走道灯关闭，夜班六点后再开启;查退房后拔掉取电卡;房间这样日复一日的执行下来，能为公司节约一笔不少的电费。

3.为了做好客房的卫生和服务工作，领导经常对我们打扫房间技能和查房技巧进行考核和评定。从中发现我们在操作时有无不规范、不科学的问题，针对存在的问题，管区领班级以上人员专门召开会议，对存在的问题加以分析，对员工进行重新培训，纠正员工的不良操作习惯。我们也利用淡季不断实践，认真打扫和检查好每一间房，通过考核，取得了一定的成效，房间卫生质量提高了，查房超时现象少了。

4、领导采取对员工集中培训、专项培训、个别指导培训等方式，促进了员工酒店意识得到较大提高，服务理念进一步深化，有声微笑已成为员工的自觉行动。对什么是个性化服务，从感性到理性已有了形象的认识，整个集团形成了“一切工作都是为了让客人满意”的良好氛围。从而加深了员工对前期的岗位培训、部门培训、班组培训从理论到实际的全面梳理和提高。

20xx年具体工作计划

1、明确自身职责，树立工作形象，为酒店发展奉献心力。做为酒店股东和监理会成员之一，我对酒店的感情与所担负的责任已不仅仅是做为一个行政部负责人所应尽到的职责，在明年我和我所在部门将严格按照酒店领导要求、将每项工作落实到最细之处，协助总经理开展落实每一项政策措施，在酒店取得良好业绩同时也使自身得到长足进步。

篇11：员工年度考核个人总结

在这方面我也是能够做出好的判断，一年来在工作当中，我是做出了很多准备，在这年度之际方面我还是能够积累很多经验的，我希望和周围的同事相处的更好一点，一年来的工作当中，我还是做出了很多的准备，在这样的环境下面，相信这对我是有很大的提高的，这一点毋庸置疑，也是我应该要去积累的经验，我也和周围的同事相处的比较好，一直以来我也是很清楚自己的职责的，在业务能力方面我想对而言还是维持好的心态，我应该要对自己认真一点，作为一名xx的员工我还是感觉非常有意义的，在这一点上面我深刻的体会到了自己的工作职责。

现在回顾整个一年来的工作，我和周围的同事也是做的非常认真的，我也是做出了很多的调整，遵守公司的规章制度，认真搞好本分的事情，这是一件非常有意义的事情，我对此还是深有体会的，也十分希望可以在接下来的工作当中，进一步去做好自己的本职工作，在这过去的一年当中我还是很有动力的，也和周围的同事是相处的非常不错的，在这一点上面还是非常有必要的，在这个过程当中我是感觉很有意义的，在这方面我维持了一个好的态度，我知道在这个过程当中，自己调整的还是非常有意义的，我觉得我是能够很快的融入到这个过程当中，这一年来的时间当中我还是应该要做出调整的，现在还是应该要去做好相关的调整的。

篇12：探索事业单位年度绩效考核办法

为了正确评价下属事业单位工作人员的德才表现和工作实绩, 建立客观公正的考核、评价机制, 激发事业单位活力, 提高工作效能, 探索出一条适合于本单位实际情况的考核办法并加以实施。

1 绩效考核的原则和构成

事业单位绩效考核工作坚持客观公正、注重实绩和节约高效的原则。考核工作实行民主评议、定量考评与定性考评相结合。

2 绩效考核的内容

2.1 考核内容分为单位绩效考核和单位领导年度考核。

单位考核以本单位年度工作任务完成情况为依据, 具体依照当年工作任务书和评定标准执行。工作任务书和评定标准于当年3月中旬前制定完成。单位年度工作任务书分政治责任、工作任务、文明建设、经费管理和“其他”五个方面: (1) 政治责任:主要考评学习贯彻党和国家方针政策、党风廉政建设各项要求情况, 贯彻落实局党组各项工作部署和局领导各项要求;健全完善本单位规章制度情况;执行“三重一大”等重要事项民主决策情况;职工队伍建设、人才培养、建设团结和谐单位的情况。 (2) 工作任务:主要考评履行本单位的工作职责情况;年度工作任务完成程度、完成的质和量以及取得的成效情况;完成局领导交办任务等。 (3) 文明建设:主要考评开展党建和精神文明建设情况;开展岗位创先争优活动及荣誉保持情况。 (4) 经费管理:主要考评遵守国家和省局的各项财经制度以及政府采购有关规定情况;资金使用、控制、监管情况;教育职工遵守有关财经法律、法规情况。 (5) 其他部分:主要考评机关各职能处 (室) 要求的保密、档案、信息、防火、防盗等工作任务完成情况。评分采取百分制, 具体为:政治责任10分;工作任务60分;文明建设10分;经费管理10分;其他部分10分。

2.2 单位考核结果计入该单位领导年度考核个人得分中。

领导的考核强调个人的德、能、勤、绩、廉表现和单位的当年工作业绩, 其考核结果最终分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次: (1) 优秀:思想政治素质高;组织领导能力强;密切联系群众;工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁;当年单位无违规违纪事件发生。 (2) 合格:思想政治素质较高;组织领导能力较强;能联系群众;工作作风较好;工作实绩较突出;清正廉洁, 当年单位无违规违纪事件发生。 (3) 基本合格:思想政治素质一般;组织领导能力较弱;工作作风方面存在某些不足;能基本完成年度工作目标, 但工作实绩不突出;能做到清正廉洁, 当年单位无违规违纪事件发生。 (4) 不合格:思想政治素质方面存在突出问题;组织领导能力差;不能胜任现职领导岗位, 工作不负责任;团结或工作作风存在严重问题;有以权谋私行为, 当年单位存在违规违纪问题。

3 绩效考核的程序

3.1单位绩效考评按百分制计算, 实行定量考评与定性考评相结合的方法。定量考评和定性考评各占总分的50%。具体流程为:①局成立绩效考评组, 由定量考评组和定性考评组组成。②定量考评组:分别由局领导带队, 相关职能部门和职工代表参加, 根据事业单位提交的自查报告, 各相关部门提供的统计信息, 按照年度工作任务书的内容, 逐一对各事业单位进行定量考评, 对任务没有完成, 或完成不好的进行扣分。③定性考评组:由局领导和相关人员组成, 听取各事业单位领导班子的述职报告, 对各单位进行定性考评, 按百分制进行打分。在分数计算时将去掉最值分数。

3.2单位领导年度考核程序较单位考核略复杂, 在实际计分时, 对单位主要负责人和副职进行区分, 具体为:对单位主要负责人:民主测评占20%;单位绩效考评占50%;局领导评鉴意见占30%, 其中局长评鉴意见占12%, 分管副局长评鉴意见占10%, 其他的局领导评鉴意见占8%。对单位其他副职领导:民主测评占25%;单位绩效考评占40%;局领导评鉴意见占30%, 其中局长评鉴意见占12%, 分管副局长评鉴意见各占10%, 其他的局领导评鉴意见占8%;本单位主要负责人评鉴意见占5%。 (见表1)

其中, 民主测评计分采用加权方法, 通过大会投票, 以实际得票率乘以相应的系数计算得分。优秀系数为1.5, 合格系数为1, 基本合格系数为0.5, 不合格系数为0。计算得分保留至小数点后两位。 (见表2)

单位领导考核具体流程为: (1) 各单位领导班子及成员每年年底按照岗位职责和有关要求准备述职述廉材料, 提交本单位绩效考评自查报告。 (2) 召开年度考核述职大会, 事业单位主要负责人代表领导班子作述职报告。班子成员作个人述职报告。参会人员进行民主测评。 (3) 局长、分管副局长对各事业单位领导提出评鉴意见。 (4) 考核委员会根据民主测评情况、领导评鉴意见、单位绩效考评结果综合计分, 初步确定考核等次, 上报局党组研究决定。

4 绩效考核的运用

根据绩效考评结果, 对事业单位进行不同等次的奖励。单位绩效考评结果分A、B、C三等。奖励分为奖励性绩效奖励和机动性奖励。

(1) 对单位绩效考评分数低于80分的单位直接定为C等, 年终核发奖励性绩效工资的90%, 该单位不参加第二轮定性绩效考评, 不享受机动性奖励。绩效考评分数80分以上的单位, 年终核发100%奖励性绩效工资, 参加第二轮定性考评。 (2) 根据定量考评和定性考评的累计总分, 确定A或B的具体等次, 核发相应的机动性奖励。 (3) 各单位内部具体人员的机动性奖励由各单位领导班子根据其本人考核的结果进行发放。

5 绩效考核的纪律与监督

绩效考核要严格遵守相关工作纪律, 按照规定的程序组织实施。考核结果在一定范围内公示。纪检监察部门负责对考核工作的全程监督, 认真受理群众反映的问题, 并按照职权范围进行核查和处理。

6 结束语

本文试图通过本单位绩效考核的具体事例, 对绩效考核在实际操作中存在的难量化、难平衡、难操作的问题提出一个参考方案。绩效考核不仅仅是一个约束机制, 更是单位前进的推动力, 利用好它, 促进单位健康有序的发展是我们人力资源管理部门共同的目标和使命。

参考文献

[1]吴承锋, 徐洪刚.项目人力资源的绩效考核研究[J].价值工程, 2006 (05) .

[2]王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2010 (03) .