人力资源部功能介绍

人力资源部功能介绍（通用14篇）

篇1：人力资源部功能介绍

朗新煤矿行业人力资源管理软件介绍

北京朗新天霁软件技术有限公司煤矿事业部----合肥朗霁软件技术有限公司，依托中国科技大学软件学院，专注于煤矿行业考勤、人力资源（劳动工资）管理信息化及煤矿行业综合解决方案提供商的高科技企业。

朗新人力资源管理软件及考勤系统在国内用户数已超过1万家，行业、区域覆盖率达到100%，是拥有用户数最多的产品。“朗新人力资源管理系统”已成为国内人力资源信息化的领导产品。

劳动保障部劳科所是国内劳动人事领域研究的权威机构，公司一开始就与劳动科学研究所合作，以实现业务与计算机技术的完善结合，优势互补。立足于煤矿行业的实际需求，公司合肥煤矿事业部依托中国科技大学，针对煤矿行业劳资、人力资源及考勤管理的难点及瓶颈问题，在淮南矿业集团公司试点的基础上，形成煤矿行业版，并在国投新集煤矿能源集团、江苏大屯煤电集团、黑龙江双鸭山矿业集团、神火煤矿集团等大型煤矿企业得以成功应用与推广。

一、朗新人力资源管理系列软件功能特点

为适应现代企业制度的要求，推动中国煤矿企业的人力资源（劳资）管理走上科学化、规范化管理轨道，建立适合煤矿行业特点的先进的人力资源管理模式，朗新合肥煤矿事业部结合淮南矿业集团等公司成功应用实践，联合劳动保障部劳动科学研究所，在总结国内优秀企业人力资源管理经验的基础上，借鉴国外先进的管理理念和实践经验，合力开发了《朗新煤矿行业人力资源管理系统》系列软件。

功能特点：

 功能强大、内容全面

集顾问与助手与一身，为煤矿企业人力资源管理提供全面服务。系统从人力资源规划，人员招聘、培训、考核，人事档案的管理，薪资的管理，考勤的管理到人力成本及统计汇总的分析等，全面管理人力资源的各项事务，为煤矿企业的管理规划决策提供有利的支持。

 结构合理

功能模块的设置，符合企事业人力资源管理工作要求；数据库按照管理工作间的内在联系相互支持；功能结构考虑管理规范和工作流程进行安排；避免数据的重复录入，保证系统数据的充分利用。

 独具特色的“用户级”的二次开发功能

系统允许用户可以根据需要，对本系统90%以上的功能进行修改和定义。用户可以自己定义、修改或增加新的管理项目及管理内容。使系统符合实际管理需要；用户不仅可以修改系统提供的报表，还可以自由设计新的报表。工资计算公式编辑器可以将各种类型企业的工资管理计算。软件真正作到了“以制度转换为数学计算公式，用户可以自由组合各种工资计算公式，完成“千变万化”的工资计算不变应万变”，用户不必担心单位管理内容改变，重复“大量此项投资”。 适用煤矿行业复杂性要求

软件设计充分考虑煤矿行业企业的特殊要求，结合煤矿行业劳资、人力资源管理的特点—考勤要求高、薪资方案多样性、人员类型复杂、人员变动频繁、集团公司分布式管理等特点，实现强大的管理功能，同时提供强大的用户级二次开发功能，使软件具有更强的适应性和开放性。

 “友好”的界面

软件设计充分考虑煤矿行业人员计算机素质的要求，界面设计简捷、功能一目了然，即使是初次使用者，也不会感到陌生。多页的录入界面，方便用户进行数据录入；树形结构显示部门列表，使部门人员情况直观清晰；丰富的提示信息，为用户提供了操作向导。

二、系统功能模块简介

 系统维护：

包含代码维护、数据重构、数据接口、用户权限管理、日志功能。通过代码维护、数据重构、数据接口功能，完成对系统管理内容的重新定义，使系统符合实际管理内容。

 机构设置：

在系统中建立公司的部门机构，及对部门的调整进行维护，并输出相关机构报表、统计报表。

 人员管理：

建立人员信息档案，管理各类人员基本信息及变动信息，完成各类人员管理台帐；即对提取员工各类信息，即时对各类人员信息进行快速统计分析，并输出相关报表。完成日常的人事管理工作。

 劳动合同：

完成劳动合同订立、变更、续订、解除等各项管理功能，管理医疗期及培训等与劳动合同相关的信息，完成各种劳动合同管理台帐。

 工资管理：

根据企业工资制度，灵活设定各类人员工资项目、工资计算公式，轻松实现如岗位工资、绩效考核工资、计件工资、辅助工资等计算公式定义；进行工资调整，完成强大的工资计算与发放功能，即时按员工或部门快速统计本月及历史工资发放情况，打印各类工资报表，提供银行报盘功能；与考勤系统可无缝连接，根据员工考勤情况调整员工的薪资福利；提供完善的薪资统计分析功能为公司工资改革及薪资结构调整提供依据。

 保险福利：

完成养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等保险福利的自动计算、缴纳、提供个人帐户管理功能；并可自定义新的保险项目，对其进行自动计算、缴费、个人帐户管理。

 综合统计报表管理：

设计完成各类各种报表，如登记表、花名册及统计报表等。系统提供个性化的报表处理，提供强大的统计报表制作与管理工具，有灵活的报表生成器，可快速完成各种复杂统计报表的设计，并对报表的编辑、修改、浏览提供了完善的权限管理。

 领导查询：

采用WEB方式查询检索，领导可以查询人力资源管理的各种信息数据。 员工自助：

员工可以在网上方便的查询自已的档案、工资、保险、考勤等各种资料。 决策支持：

与市场、生产等结合，提供人工成本计算及分析工具，为企业领导决策提供支持。

篇2：人力资源部功能介绍

人力资源部作为学生会内部管理部门，是学生会人事管理的核心。人力资源部是我院学生会的行政类部门，肩负着为学生会招募贤才，培训人才，调配专才的重任。自成立以来，人力资源部一直以服务同学为己任，以促进学生会内部高效运作为目标，不断完善内部各项考核、培训、调配机制，为各部门间团结合作搭建起沟通的桥梁。在这里，你可以充分展现你的沟通和管理才华，尽情体验团结，奋进的师院精神。

一．部门宗旨：锻炼能力，提高素质，顾全大局，服务同学

二．工作理念：用事业凝聚人，用感情留住人，用纪律约束人

三．部门制度

人力资源部例会制度

学生会部长例会制度

各部门绩效考核制度

四．品牌活动

“栋宇之建”培养工程旨在提高建筑工程学院学生会干事的综合素质，是一种三阶式、由点及面的培养模式，是建工学生会人才培养体系的重要组成部分。 核心内容：大学经纬，大学韬略，学生讲堂

 培训理念：共建平台，自主学习

栋宇之建结构：

 大学韬略：得其精髓，启迪思想

“大学经纬”是为小班化教育，旨在提高建筑工程学院学生会干部的综合能力，端正学生会成员的工作态度，提升建工学生会的整体战斗力和协调能力，并通过此活动，加强各部门干事间的交流与协作，以此为今后的学生会工作奠定深厚基础。

 大学经纬：经纬天下，永为仪则

“大学韬略”是大班化教育，为针对学生会全体干事的培训活动。该活动将各部门散落的讲座、培训等进行资源综合，并分时段分人员地对全体学生会成员进行培训。

 学生讲堂：展现风采，励其自信

篇3：浅析企业文化的人力资源功能

企业文化渗透于企业的一切活动之中。它是一种管理理念, 即肯定人的主观能动性, 以文化引导作为手段, 激发员工的自觉行为, 从而达到管理的效果。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天, 企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人才吸引和保持、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。

一、人力资源管理导向功能

人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的, 从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划, 每一个环节都与企业文化相关。企业文化对人力资源管理体系具有导向功能, 主要表现在: (1) 在人力资源的招聘中, 要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训, 在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象, 即事前的招聘。 (2) 在人力资源的培训中, 要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训, 也包括非职业培训。尤其是对于非职业培训, 要改变以往生搬硬套的模式, 采取一些较灵活的方式。 (3) 将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中, 大部分企业在评价员工时, 以业绩指标为主。即有些企业也提出“德”的考核, 但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述, 使考核评价时各人根据各人的理解进行, 并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内, 要将企业价值观念的内容注入, 作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行, 通过鼓励或反对某种行为, 达到诠释企业价值观的目的。 (4) 在员工的薪酬系统上, 企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如, 企业的核心价值观中强调业绩导向, 那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距, 并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励, 特别是通过薪酬的调整予以体现。因此, 人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行, 服从于企业文化这个软环境, 是人力资源管理发展到今天的必然要求, 也是企业管理所追求的最高管理境界, 把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。

二、人才吸引与保持功能

企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象 (报酬制度、个人发展空间、企业环境等) 是否能为人才所认同。企业作为一个雇主, 其品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡, 即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现, 通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要, 通过主体文化制造团体认同感和归属感;通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力, 通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

三、人力资源激励功能

人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用, 从而实现人力资源管理的激励功能。事实上, 企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”, 而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化, 常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义, 从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在: (1) 信任鼓励。只有使员工感到上级对他们的信任, 才能最大限度地发挥他们的聪明才智。 (2) 关心鼓励。企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况, 帮助解决他们在工作和生活上的困难, 使员工对企业产生依赖感, 充分感受到企业的温暖, 从而为企业尽职尽责。 (3) 宣泄激励。企业内部上下级之间不可避免会产生矛盾和不满, 管理者要善于采取合适的方式, 让员工消气泄愤, 满足其宣泄的欲望, 从而使他们能心平气和地为企业工作。

四、人才培养功能

企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先, 企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显, 而且是硬性的, 制度面前人人平等;而且, 企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求, 理所当然会得到员工的理解和支持。另一方面, 企业伦理包括社会公德和职业道德, 员工都必须遵守, 它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次, 企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理, 使人们在潜移默化中接受共同的价值观念, 自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现, 从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益, 企业文化一旦形成, 就建立起了自身系统的价值和规范标准, 对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。其导向作用具体体现在三个方面:一是规定企业行为的价值取向;二是明确企业的行动目标;三是建立企业的规章制度。例如迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中反复强调的:“我们认为人员是公司最伟大的资源, 管理的方法不是直接用电脑报表, 而是经由文化暗示, 强有力的文化是引导行为的有力工具, 它帮助员工做到最好”。据有关专家对1977年至1988年间沃尔玛和莱尼两家公司的研究发现:沃尔玛和莱尼在创业初期都十分注重提倡创业精神, 重视顾客的满意程度, 注重人才, 注重企业形象与经营实力的提高。但随着企业的发展, 两家公司因对企业文化的重视程度不一样, 于是出现了不同的经营结果。沃尔玛十分注重吸收优秀人才, 极力做到“人尽其才, 才尽其用”, 并且采用一定的标准提高员工形象与员工素质, 保持与发展了公司的“和气生财”的传统, 坚决执行了“顾客永远是对的”的原则, 从而使得沃尔玛蒸蒸日上, 成为世界著名的“零售大王”。而莱尼公司在发展到一定阶段后, 放松了对企业文化的建设, 致使企业员工在价值取向上失去导向与约束, 企业竞争意识越来越淡薄, 企业中滋生出一种裙带关系, 职工晋升是凭关系而非业绩或能力, 原来的名牌文化渐渐被抛弃而使企业失去文化力的支撑, 不得不日趋衰落。

五、人力资源的约束功能

篇4：应用功能介绍

推荐APP：iMockups for iPad(iPad版45元)。

使用心得：此款软件功能全面，操作简单。方便快捷。用户可根据自己的需求在iPad上设计网页排版或者应用框架。即使是初学者也能轻松上手。

推荐人群：喜欢设计的朋友们。

1、轻松设计

iMockups是目前App Store里为数不多的专业排版设计软件之一，主要是用于Web和iOS设备上的页面排版和框架设计。软件使用起来非常简单，也就很容易上手，所有素材对象均可以用拖拽的方式操作。用户可轻松从右侧的素材栏中拖出需要的素材进行摆放一操作起来的感觉有点像Keynote。右侧的素材栏中的素材分为Web，iPhone／iPad和Markup三大部分而每个部分内都含有多款对应的素材供用户选择。

2、自定义元素

软件本身自带的素材是非常丰富多彩的，足够应付一般用途。当然，用户也可以根据自己的需要去创建自定义元素。

还有，不管是否是专业设计人员，手边一定会积累很多图片素材。选择图片图标后点击info即可从相册中添加图片～细心的读者可能已经注意到，下方“Nudge”可以微移调整图片，而“Arrange”中的按钮可以调整对象的位置和层叠关系。

3、页面链接

通常当一个框架所需的所有页面都已经准备完成后，最繁琐的一个工作就是如何把页面联系在一起并完整地呈现出来。iMockups就具备这项功能，它被叫做“Link TO Page”。其实就像Keynote里面的超链接一样一通过设置点按的指定图标，进行页面跳转设置。页面里的每个元素都可以使用Link功能，而且设置方法非常简单。点击图标，找到Link TO Page滑动滑块，左右滑动至希望链接到的页数号码，最后点击保存即可。

如果用户需要同时对多张类似页面进行链接的话，用户可以单击选择页面或图标对象，点击Duplicate进行页面复制，然后在复制后的页面进行小范围修改。复制内容除了自定义的所有内容外也包括了原本页面内容设置里的链接喔。

4、Project的呈现

和Keynote一样，iMockups也具有自己的放映模式。点击右上角的放映按钮，所有页面进入全屏模式，左右滑动页面进行浏览。当然，如果用户有提前为页面中的元素使用链接设置，也可以点击已设置的对象进行页面间跳转，使整个框架的逻辑呈现更为简单。

推荐指数★★★★

篇5：人力资源专业介绍

专业介绍

人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。

国内企业对于人力资源管理人员的需求持续增加，他们在企业外部发展战略和内部团队建设中发挥了巨大的作用。一般各类企业在内部都设立人力资源部，主管人力资源规划、企业招聘、员工培训、绩效考核、薪酬制度、人事管理等相关事宜。

在近些年来的招聘会上,“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。人力资源管理是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

人力资源管理方向共 44 门必修课，179 学分，此外还应修 3 个讲座学分和 8 个选修课学分

其中主要课程包括：

人力资源管理、企业经营战略、劳动法、工作分析、演讲与口才、人力资源实务

（一）（二）、招聘与甄选、商务礼仪、保险福利实操训练、培训与开发、财经应用文写作、社会实践

（一）（二）、薪酬与福利、技巧实训、毕业论文、财务管理、办公事务实操、毕业实习等。

培养目标与基本要求

篇6：人力资源英文自我介绍

hello，every one，my english name is xxxx，as the first word is a，means i do work the best.

i have graduated from my university two years，nowadays，i work in a family firm of human resources department，my occupation is training，even though the job is not relative with my major of international economical and tradein university，i also enjoy me job very much，whenthere are employees come in，i would train them about company system，somethings need to notice，when i see them come to the operating post successfully，i feel very pride.

i live in a domitory of company，is a one bedroom apartment，there are three colleagues，i communicate with them very harmony，at the same time，the traffic is very convenient，you can go to every where nearby by bus.

篇7：人力资源管理自我介绍

my name is xxx, it is really a great honor to have this opportunity to introduce myself briefly, I am ** years old,born in xx ,xx province.As a undergraduate,I have the chance to learn knowledge and realize my dream.In xx I major in human resources management,so I have acquired basic knowledge of human resources management both in theory and in practice and I have passed CET4 with a ease.I love writing to express myselfe and I also have some my own essay.Besides,I am a Problem solver，People person，Team player，I can share my happieness with my friends and I am audient whom you can tell something happieness or sadness.I want to be a pefect man ,but have some shortcoming,I have a long way to go ,so I need your help.This is somgthingabout myselfe ,thangkyou!

自我介绍

尊敬的老师：

您好！很感谢贵企业给我这个机会，也很荣幸能向您推荐自己，我相信成功需要您的赏识和我的努力。

我来自xx学校xx学院人力资源管理专业，我要应聘的是人力资源管理等企业管理职位。现从以下三方面介绍我自己，希望我就是您在寻找的志同道合并能长久合作的员工。

专业技能：具备人力资源管理专业知识与技能，取得三级企业人力资源管理师证书，了解心理学知识，具备文笔功底，熟悉常用办公软件，专业实训业学习了金蝶K/3软件，在理论知识技能方面能够胜任人力资源管理工作。

性格素养：认真、真诚、沉稳、干练，吃苦耐劳，原则性强，注重团队协作，有大局意识与服务精神和良好的行为习惯；重守信诺，执行力强；好奇心强，能较快接受新事物与适应新环境，在性格方面符合企业需要。

校园社会生活：参加青年志愿者服务团，团队意识与服务精神得到强化，沟通协调与组织能力得到锻炼，三个假期参加了社会实践，积累了一定工作经验，也准备了职业心态。

篇8：多功能护士绘制笔介绍

1 传统式

小木棒中串钢丝 (钢丝长70 mm, 木棒半径15 mm, 芯2 mm, 上端红色, 下端蓝色) 。缺点:使用时粘红、蓝油印泥, 易污染手, 操作起来不方便, 绘制的三测记录单不干净。优点:点的大小一致, 笔头不易磨损。

2 进步式

长扁型, 两头都有活动笔套, 一头是红色的笔头, 另一头是蓝色, (笔长16.5 mm, 宽20 mm, 两端笔头长约6 mm) 。缺点:木制笔头容易磨损, 不能更换, 造价大。优点:比较干净。见图1。

3 设计型

3支水性笔笔芯, 3支笔头形状分别为空心圆圈、交叉十字形和实心圆, 其中空心圆和实心圆为红色笔头, 交叉十字形的笔头为蓝色, 外壳有笔头颜色和形状相同的标记按钮, 笔长150 mm, 笔头大约2 mm。优点:方便护士做三测绘制记录单, 笔尖不容易磨损, 干净, 清晰, 操作方便, 不易污染, 各笔之间有颜色和外观标记号区别。交替使用不同颜色和不同形状的的笔芯更方便, 操作也很容易。设计型的笔是在前两者的基础上进行改进而来的。见图2。

4 未来型

随着软件开发和电脑的使用, 护士可以直接在电脑上绘制。

篇9：实例介绍SSL加密的保护功能

一般的FTP服务器是以明文方式传输数据的，安全性极差。信息很容易被盗，即使它提供了SSL加密功能，默认情况下也可能没有启用，如大家常用的Serv-U FTP服务器(以下简称Serv-U)。为了保证特殊环境下的数据安全，有时是有必要启用SSL功能的。下面笔者以Serv-U服务器为例，介绍如何启用SSL加密功能。

创建SSL证书

要想使用Serv-U的SSL功能，当然需要SSL证书的支持才行。虽然Serv-U在安装之时就已经自动生成了一个SSL证书，但这个默认生成的SSL证书在所有的Serv-U服务器中都是一样的，非常不安全，所以我们需要手工创建一个新的SSL证书。

笔者以Serv-U5.0汉化版为例，在“Serv-U管理员”窗口中，展开“本地服务器→设置”选项，然后切换到“SSL证书”标签页，在这里笔者创建一个新的SSL证书。

首先在“普通名称”栏中输入FTP服务器的IP地址，接着其他栏目的内容，如电子邮件、组织和单位等，根据用户的情况进行填写，完成SSL证书标签页中所有内容的填写后，点击下方的“应用”按钮即可，这时Serv-U就会生成一个新的SSL证书。

启用SSL功能

虽然为Serv-U服务器创建了新的SSL证书，但默认情况下，Serv-U是没有启用SSL功能的，要想利用该SSL证书，首先要启用Serv-U的SSL功能才行。

这里笔者要启用Serv-U服务器中域名为“RTJ”的SSL功能。在“Serv-U管理员”窗口中。依次展开“本地服务器→域→RTJ”选项，然后在右侧的“域”管理框中找到“安全性”下拉列表选项。这里Serv-U提供了3种选项，分别是“仅仅规则FTP，无SSL／TLS进程”、“允许SSL／TLS和规则进程”、“只允许SSL／TLS进程”，默认情况下。Serv-U使用的是“仅仅规则FTP，无SSL／TLS进程”，因此是没有启用SSL加密功能的。在这里，笔者在“安全性”下拉选项框中选择“只允许SSL／TLS进程”选项，然后点击“应用”按钮，即可启用RTJ域的SSL功能。

注意：启用了SSL功能后，Serv-U服务器使用的默认端口号就不再是“21”了，而是“990”了，这点FTP用户一定要留意，否则就会无法成功连接Serv-U服务器。

SSL应用

启用Serv-U服务器的SSL功能后，就可以利用此功能安全传输数据了，但FTP客户端程序必须支持SSL功能才行。

支持SSL的FTP客户端程序现在也比较多，笔者以“FlashFXP”程序为倒，介绍如何成功连接到启用了SSL功能的Serv-U服务器。运行“FlashFXP”程序后，点击“会话一快速连接”选项，弹出“快速连接”对话框，在“服务器或URL"栏中输入Serv-U服务器的lP地址。在“端口”栏中一定要输入“990”，这是因为Serv-U服务器启用SSL功能后，端口号就从“21”变为“990”；接着在“用户名”和“密码”栏中输入用户的登录账号。

然后切换到“SSL”标签页。选中“隐式SSL”选项，这一步骤是非常关键的，如果不选中“隐式SSL”，就无法成功连接到Serv-U服务器。最后点击“连接”按钮。

篇10：[系统具体功能介绍

1.地理信息平台基本功能

平面矢量地图、航拍（卫星）地图、三维立体地图三图合一  WebGIS功能：用户通过浏览器直接操作系统，无需安装客户端

 电子地图基本操作功能：地图的类型切换、图层叠加、平移、放缩、测距  鹰眼功能：通过缩略地图让用户了解当前屏幕显示的地图区域所在的位置 2.基础信息管理功能

 组织机构管理功能：基于电子地图，对市局、分局、支队、派出所、大队、警务室、治安岗等各级单位的相关资料进行集中管理

 巡逻路线管理功能：基于电子地图，对各级单位的巡逻路线进行集中管理  辖区管理功能：基于电子地图，对分局辖区、派出所辖区、警务区进行集中管理  重点单位管理功能：基于电子地图，对各级单位管辖区域内的重点单位进行集中管理，可上传楼层平面图

 门牌号码管理功能：基于电子地图，对门牌号码进行集中管理，为其他业务数据的空间定位提供数据支持

 信息检索功能：检索各类信息数据，通过电子地图定位显示其相关信息 3.视频监控功能

 视频监控点的地理分布管理功能

 基于电子地图的实时监控视频查看功能，可在系统中直接控制视频监控头的放缩、转动 4.户籍信息管理功能

 户籍检索功能：通过与户籍系统挂接，实现户籍信息的查询，在电子地图上实现空间定位

 实有人口管理功能：基于电子地图，以住宅楼为单位，对暂住人口、重点人口进行管理  实有人口检索功能：检索系统中登记的实有人口信息，在电子地图上精确定位到其现居住的地点

 实有人口统计查询功能：查询并统计指定区域内的暂住人口、重点人口 5.消防重点单位管理功能  消防重点单位地理分布管理功能  消防重点单位信息查询功能  楼层平面图和消防设施管理 6.GPS功能

 与GPS系统挂接，实现GPS终端（警用车载GPS、警员单兵GPS）的位置查询和跟踪；可通过GPS终端相关信息进行查询，也可根据指定的区域范围进行查询。7.网格化巡逻管理功能  巡逻日报表上报和管理功能

 数据统计功能：包括巡逻人次、车次、接警次数、接上级指令次数、处警次数、重要警情等等

 自动报表功能：按指定的时间段自动统计并生成报表，可输出成Word格式 8.案事件查询统计功能

 按时间段、分片区、分类查询和统计案事件信息，通过电子地图显示其分布状况 9.预案管理功能

篇11：网站功能介绍

1、公司信息发布系统

公司信息(单篇页面信息，如：公司简介，销售网络，企业文化，领导致辞，联系我们等等，可以后台自行更新，添加，和删除。可以以图片以及动画等等形式表现。)

2、产品管理系统

产品系统（类别可实现无限级分类，主要是产品图片的表现形式，综合页面以小图片模式展现，点击可查看详细，清楚图片，以及图片的参数和大致描述，以图片配文字的形式展现出来！）

3、新闻发布系统

新闻系统（企业新闻发布，新闻显示标题，点击进入后可查看详细内容：内容也以图片配文字形式展示。包括新闻类别也可添加，比如：公司新闻，行业新闻等等）

4、下载系统

下载系统（企业相关内如需要在网上提供下载服务，格式有：winrar , word , xls , JPG , mwv , ptf , mp3等等一些文档、压缩包、视频、音乐、图片等等格式）

5、人才招聘系统

人才招聘（企业有人才需求，可以通过网站后台进行添加，修改，比如：岗位需求，联系方式，具体要求，招聘人数等等。网站上可以显示出详细内容，应聘者可在网页上进行应聘，网管可在后台查看应聘者的简历等等。）

6、反馈信息系统

反馈系统（类似及时处理系统，既客户在网页上可以选择提交：建议、投诉、紧急联系等等，网管可在后台看到 客户所提交的问题。但是页面上不表达出来，完全是隐私内容。只能通过后台查看。）

7、客户留言系统

客户留言（客户有问题，可以进行留言，留言后网管可以再后台查看客户所留言的内容，可以选择 进行审核，回复，这样通过审核的信息，才可以再网页前台页面上显示出来，类似垃圾留言或者恶意留言，可以PASS过去，这样网站前台就不显示该留言。）

8、友情链接系统

友情链接（友情链接，即点击后可以进入其他网页。有文字，图片，下拉框形式展现。）

篇12：WIFI 功能介绍

有不少港货等诺基亚5800XM是可以设置wifi实现免费无线上网的。到底5800XM应该如何设置呢？请按照以下步骤设置，你的诺基亚5800XM就可以在麦当劳、星巴克等提供免费wifi的地方实现免费上网了。

诺基亚5800XM设置Wifi上网步骤一：

进入诺基亚5800的菜单栏目，进入“设置”选项，找到“链接功能”。再进入“承载方式”菜单，在这里你可以设置手机与互联网或者WAP、彩信等进行设置。我们需要设计的wifi应该选择“互联网”项目。

诺基亚5800XM设置Wifi上网步骤二：

接着点“增加新接入点”，这里是为机器本身增加一个新的接入点，以后要增加别的无线路由器也是在这里增加。也就是说，我们外出在别的地方遇到了无线局域网，找到了无线路由器，都要从这里进行新增连接的设置。

诺基亚5800XM设置Wifi上网步骤三：

根据步骤二点“增加新接入点”后，机器将启动自搜索功能，对范围内的无线路由器信号进行扫描，这里最好是选择“是”的命令。

诺基亚5800XM设置Wifi上网步骤四：

点选是后，搜索会开始，等搜索完毕后，诺基亚5800XM将显示搜索到的无线局域网个数。一般无线局域网都要靠密码认证才能进入。如果你知道密码可以直接输入，如果是在公共地方，可以询问店员获得密码。

诺基亚5800XM设置Wifi上网步骤五：

输入密码后会提示选择承载方式，我们接着选择“互联网”，当前面的选择完成后，在菜单上会显示已经全部完成，新的接入点已经增加。

诺基亚5800XM设置Wifi上网步骤六：

现在手机上已经添加了无线路由器的接入点了，接着要进行具体的设置。接着选择“互联网”，选中无线局域网这个选项（不要选择GPRS链接互联网），选择后进入编辑，按照以下数据填写：

连接名称：WIFI

数据承载方式：无线局域网

Wlan网络名称：这个得看你注册的无线路由器的名称了

网络状态：公开

WLAN网络模式：基础网络

WLAN安全模式：这个也是看你的无线路由器使用的加密方式了

WLAN安全设置，这一项里面就是填写无线路由器密码的地方

主页：无

诺基亚5800XM设置Wifi上网步骤七：

如何进行进行IP地址设置？点选高级设置栏目，进入IP地址设置栏目，IP4静态IP设置192.168.0.xxx或192.168.1.XXX，X随便填。网关：192.168.0.111或192.168.0.254；子网掩码一般是255.255.255.0。

诺基亚5800XM设置Wifi上网步骤八：

篇13：人力资源部功能介绍

一、我国企业年金的发展及其特点

我国企业年金的出现,始于20世纪90年代初期。一些行业为了更好地保障企业员工退休后的生活,率先探索和建立起企业补充养老保险制度,这是企业年金的源头。2000年12月,国务院颁布《完善城镇社会保障体系的试点方案》,提出进一步完善社会保障体系的基本原则和目标任务,决定2001年在辽宁省首先试点,首次将企业补充养老保险更名为“企业年金”,并明确企业年金举办单位可以享受税前列支的税收优惠政策,即企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支。同时,该方案还规定,企业年金基金实行市场化管理和运营。

2004年是我国企业年金发展的一个重要年份,为逐步建立多层次的养老保险制度,完善社会保障体系,国家主管部门发布了多项有关企业年金的规章,对企业年金的建立与运行进行相应的规范。2004年1月6日,劳动和社会保障部公布了《企业年金试行办法》;同年2月23日,人力资源和社会保障部会同银监会、证监会、保监会公布了《企业年金基金管理办法》。上述两部规章都是自2004年5月1日起施行,对企业年金的建立、运行及管理进行了规范。2004年12月31日,人力资源和社会保障部公布了《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》,自2005年3月1日起施行,该规章对企业年金基金管理机构资格认定的程序、标准等进行了规范。

对于企业年金的所有者———员工个人来说,企业年金属于私人经济范畴,是一种私人性质的产品。一般来说,企业年金基金在经营中独立于举办单位的资金和业务,即使举办单位破产, 员工仍然可以领到企业年金。因此,企业年金是以民间储蓄为基础的私人养老金。企业年金制度与基本养老保险制度相比,主要存在以下五个方面的不同点:

1. 基本养老保险制度一般是政府强制实施的、统一的养老金计划,管理机构的经费纳入财政预算,由政府统一安排, 政府机构进行管理。企业年金计划一般由企业自愿决定是否建立,并利用市场机制来自主选择合适的管理和运营模式,弹性较大,灵活性较强。

2.养老金是公共产品,而企业年金属于私人产品,因此政府对企业年金一般不直接承担责任。政府对企业年金的作用主要表现在推动立法、税收政策和适度监督管理等方面。

3.基本养老保险筹资模式一般采取现收现付制,通过代际赡养来提供养老保障。企业年金则大多采取完全积累制(法国是唯一的例外,采用全国统筹、现收现付的强制性企业年金计划),实行个人保障,以个人账户方式记载每个员工企业年金的企业缴费、个人缴费以及投资收益、利息等全部资产。企业年金个人账户全部资产归员工个人所有,不能调剂使用。

4.基本养老保险基金由政府机构管理和运营,保值增值的手段通常是银行储蓄和购买国债,同时也可以投向证券市场,但确保安全性为第一原则。企业年金主要是通过资本市场如各种金融机构来运作,投资手段更加多样化,更加注重基金的投资收益率。

5. 基本养老保险强调社会公平原则,收入再分配的色彩突出。企业年金更注重效率原则,在企业内部人力资源战略中是具有长期激励和保障功能的福利手段。

二、企业年金制度的长期激励和保障功能

企业年金是企业在基本养老保险之外为企业员工设立的一项福利制度,目的在于提高退休员工的生活水平,满足人们对较高层次生活水平的追求。企业年金可以起到增加企业凝聚力、提高劳动生产率、实现长期激励和保障的功能,因此,企业年金一般被视为员工福利计划的一部分,组成企业员工的薪酬体系,属于企业人力资源管理的范畴。目前我国的企业年金总量超过1.5万亿元人民币。越来越多的企业已经对企业年金的实施表现出了浓厚的兴趣。在这种情况下,如何能够将企业年金制度的发展同企业人力资源战略有机地结合、发挥出企业年金制度的激励功能,成为我国企业年金制度发展过程中的一个重要问题。

建立企业年金制度的初衷是鼓励熟练工人继续为企业忠实地服务,解除将要退休的老员工工作能力下降的后顾之忧。企业年金制度在我国的快速发展,说明企业年金与企业发展存在密切的关系,获得了企业管理者的高度重视,已经成为企业人力资源管理战略的重要组成部分。

1.补充基本养老保险,提高劳动者的退休待遇。对于国家来讲,企业年金有利于分散养老保障责任,适应人口老龄化的需要,因为企业年金计划的建立使降低国家基本养老金替代率具有了可能,对于个人则分散了老年收入的风险,也提高了退休保障的水平。在工业化国家,企业年金的目标替代率一般为20% ~30%,与公共养老金合计可达到60%~70%的总替代率水平。 在我国,按照社会保障体系建设的总体方案设计,劳动者退休后的收入保障将主要来自三个方面:(1)法定的基本养老保险;(2) 企业年金;(3)个人储蓄性保险(如商业性人寿保险或储蓄等)。 因此,企业年金是我国基本养老保险制度的重要补充。

2.促进资本市场和劳动力市场的完善,有利于改善企业与员工的关系。企业年金属于完全积累型福利机制,并采取个人账户制,每个人的企业年金账户存续期均长达数十年,因此企业年金在抑制消费基金的膨胀、提高国民储蓄率的同时,又能够形成可以用于长期投资的资本,这笔资本一旦进入资本市场必然会衍生长期投资和高收益的金融工具。此外,企业年金的本质是员工工资收入的延期支付,工资和企业年金的相互作用可以促进按劳分配和减少员工不辞而别或故意违反劳动合同的现象,企业年金的实施又能在一定程度上促进工会等组织的发展,从而对劳动力市场的良性发展和改善企业与员工的关系具有促进作用。

3. 企业年金为企业提供了一种新的可供采用的收益分配形式。在企业员工的收益分配中,工资收入、奖金收入以及津贴等均属于现期或即期分配范畴,而企业年金属于延期分配范畴。由于多数员工尤其是中老年员工会关心自己未来的长远利益,年龄越大越看重退休后的收入保障。因此,企业还需要有为员工长远利益着想的收益分配机制,企业年金恰好提供了这样一种有效工具。

4. 企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段。一般而言,福利越好的企业对劳动者越具有吸引力和凝聚力。企业年金按照效率、激励原则建立,工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金,这样就有利于树立员工长期服务的意识。同时,企业年金是企业自主创立的,通过企业年金的实施,可以将企业和员工的利益紧密联系在一起,使员工真正产生归属感,其工作热情和工作效率也会不断提高。

5. 企业年金的运营还会给员工带来丰厚的经济回报。企业年金基金在个人账户的积累和储蓄过程中,都要进行投资经营, 以获得较高收益。与员工相比,企业在金融方面具有管理运营优势,尤其是当这种投资由专业化的投资机构进行时,其安全性与收益性都会较高,这显然是普通员工个人很难做到的。因此,由企业通过市场运作的方式对企业年金进行投资运营,可以使员工获得更为丰厚的收益回报。

三、充分发挥企业年金制度的人力资源管理功能

企业年金制度作为一项人力资源管理措施,对增加员工的凝聚力、实现企业的经营目标有着深远的影响。在当前形势下, 要充分发挥企业年金的福利特点,实现其长期激励和保障的人力资源管理功能,就有必要对企业年金制度的认识观念、设计理念和管理制度等方面进行分析探讨。

1.在建立企业年金的认识上,企业和员工都要转变观念,树立长期发展意识。我国一些企业过分依赖于员工的短期性或物质性福利,认为花费大量人力物力建立企业年金制度会增加企业的管理成本。同时,我国企业员工的自我保障意识不强,对企业年金制度缺乏认同。这就需要企业和员工充分认识企业年金的福利特点。事实上,由于企业年金的资金来源主要是企业缴费,企业年金在本质上是企业薪酬分配方案,对企业年金开始建立阶段有可能会增加成本。但是企业年金较多地反映了企业和员工的需求以及企业文化的特征,使得企业人力资源管理制度可以更好地配合企业的发展,提高企业竞争力。如果企业实行年金制是从人力资源投资的角度去理解,实施过程中与人力资源战略很好地结合起来,充分发挥其长期激励和保障的作用,这种投入就会产生效益。作为宏观指导者的国家,需要从政策层面上提供激励措施来支持企业年金的发展,使企业和员工都能够从企业年金的设立中得到实惠。同时,也要在员工中加大对企业年金制度的宣传力度,加快相关法律条文的制定,使企业年金制度的建立既成为公共养老保障的重要补充,也成为企业人力资源战略的重要实施手段,从而推动我国企业年金的发展。

2.企业年金制度的设计理念必须体现两个原则:(1)要反映企业年金制度作为福利项目的本质。企业年金在缴费形式、经办机构、保障待遇水平及政府责任方面都与社会保险截然不同,是企业自身实施的福利项目。因此,企业年金的设计应当追求灵活性和针对性,将年金作用的发挥与员工的需求紧密地结合起来, 使企业年金的长期激励和保障功能更加明显。在我国,建立企业年金制度的企业通常是经济实力较强的国有企业、垄断企业、小企业一般未考虑建立企业年金计划。(2)企业年金的设计要与企业文化和人力资源管理目标挂钩。从赫茨博格的双因素理论出发分析,企业年金制度是同时具有保障和激励双重功能的福利制度,能够稳定员工队伍和激励员工。我国企业管理者需要在明确现代企业制度、理解企业文化的基础上,从人力资源管理战略角度出发,找出最适合自身企业的年金设计方案。

3.在企业年金的管理上要确保制度的内部公平性。企业年金作为企业的福利制度,要发挥激励功能,就有必要按照员工工龄、等级、知识水平、生产贡献等客观存在的差距给予员工不同的年金权益。在打破传统的薪酬平均主义的基础上,反对年金制度受益的不公平,防止企业年金管理歧视现象的出现。当前,在我国一些企业中,企业年金的管理不够规范,漏洞比较多,使得借企业年金制度寻租成为可能,企业管理者利用决策权将企业年金变成提高自己收入的工具,拉大与普通员工的收入差距,造成企业年金分配上的不公平,这就导致企业内部的矛盾,降低劳动生产率,无疑也弱化了企业年金的人力资源管理功能。国家作为企业年金制度的最终监督者,要对企业的行为进行相应监管, 同时,制定相关的年金管理办法和条例,规范企业的制度运作。 此外,在企业年金制度管理中,要加大员工的发言权,增强工会的力量,完善企业内部谈判机制,使员工参与到企业年金的管理中来。要确保企业年金基金的安全,保障员工的合法权益。

由于企业年金的发展不仅需要相应的立法规范和政策支持 (特别是税收政策的支持),还需要有健全的资本市场,以及合格的专业管理人才和投资机构等,而公共养老保险的定型与成熟则是企业年金发展的必要条件。在基本养老保险制度尚未完全成熟的条件下,以及其他因素的制约下,尽管国家主管部门已经出台了相关政策,但我国的企业年金仍处于初期阶段,发展速度比较缓慢,在机制设计和制度运行中也存在许多问题,亟待在实践中研究解决。

摘要：企业年金制度是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上自愿建立的补充养老保险制度,作为人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目,具有长期激励和保障的功能,可以起到吸引人才、留住人才的作用,有利于企业人力资源管理战略的实现。文章指出我国企业年金制度需要从提高认识观念、完善设计理念和规范管理制度等方面来发挥其人力资源管理功能。

篇14：人力资源部功能介绍

人力资源管理如何能够进入公司战略层面，成为战略性的人力资源管理，取决于人力资源管理部门在公司运营过程中是否发挥着战略性的作用。韦尔奇认为他的HR副总裁当然应该排为第一副总裁，那是因为HR副总裁在GE公司的战略过程中发挥着第一位的作用。

所有的企业，笔者认为，如果按照生命周期来计算，都可以分为一个人企业、一代人企业和长寿企业。所谓一个人企业，就是某一个人具有很强的能力，在公司的运营过程中发挥着核心作用，甚至影响着企业的生死存亡。这样的企业在中国普遍存在，特别是个人创业的企业。他们甚至没有来得及做成一代人企业，就灰飞烟灭。当然，也有一些企业做大了，但是同样不能摆脱一个人企业的最终命运。诸如傻子瓜子、长虹，其实尽可以归类于此。二是一代人企业，这类企业的企业家具有非凡的领导能力，不是依赖个人的智慧造就企业的繁荣，而是通过发现、培养、带领一批人，形成一支管理团队，这个企业在这个团队的带领下能够形成整体上的繁荣，而且这种繁荣往往会长达几十年。

而能够跨越一代人企业的企业，大多取决于企业家的决心，他们能够在发展的

过程中发现新人，而且能够跨越情感的障碍，果断地给老人以合适的出路，为新人腾出位置，甚至自己不惜提前离开舞台，给新人表演的机会，这种境界非一般人所能做到。

转化成长寿企业需突破四个瓶颈

企业能否从一个人企业成功的转化成一代人企业，一代人企业能否成功的转化为长寿企业，以下四个方面是瓶颈：

第一是执行力的问题，就是如何保证公司的战略决策能够变成现实的行动和结果?一个人企业往往规模小，或者企业家的个性强硬、管理精细、亲历亲为，执行力体现在其个人身上。而一代人企业就不同了，企业的规模较大，依靠企业家个人的亲历亲为是难以想像的，必须通过一套行之有效的管理程序来保证公司战略的贯彻执行。规模越大的公司，其执行能力的问题越是凸现出来。从人力资源管理的角度，就是如何有效的买施绩效首埋，通过绩效目标分解、持续的绩效关注和考核，最终实现整体的目标。

第二是如何避免企业仅仅靠一种产品或者一个创意而生存，提高企业的持续创新能力，不断创造新的产品和服务，持续赢得客户的青睐。从人力资源管理的角度就是如何能够集合员工智慧为企业智慧。企业是一种组织，组织的强大不仅仅在于人员的集合，还在于凝练员工的智慧成为组织的智慧。

第三是如何能够克服人情观念，避免几个创业元老长期执政，难以持续保持创业的激情和高度的进取心的问题，持续的把优秀的管理人才选拔到合适的领导岗位上，实现管理人才的有序更替，保持管理队伍的活力和激情。这种有序更替，当然不是仅仅在管理层，而是在自上而下的不同层次上，使得整个员工队伍永葆青春活力。

第四是如何促进总经理或者总裁采用更多沟通方式与其他高管人员沟通，使每一个决策，包括经营的决策、人事的决策等成为管理团队的共识，使管理团队的成员都能够以实现公司的目标为己任，对主要骨干的认识能够取得一致，避免总经理或者总裁的离职造成“人亡政息”、“一朝天子一朝臣”的短期行为给企业带来的不良影响。这在人力资源领域，就是管理人员导力的提升问题。

这些问题是任何企业发展过程中都需要解决而都难以解决的难题，每个问题的解决都与战略性的人力资源管理相关。所以，人力资源部门作为管理层的助手，在解决这些难题方面负有重要的责任。

融入战略性人力资源管理功能的GE四阶段管理

GE的四阶段(session)管理是其运营过程中的一个法宝，人力资源副总裁在其中发挥着重要的作用，特别是在人力资源程序中亲自上阵，和最高层的管理团队一起推动着GE的骨干人才的有序培养和更替。

第一项程序是叫阶段D的遵纪守法程序。即遵守各个国家、州和城市的法律法规以及遵守公司的政策和规定。

第二项就是著名的、被称为阶段C的人力资源程序。即关于组织机构、人员招聘和接班人计划等等事项。它的主要内容就是发现人才、评估技巧和能力、关注当前或未来领导人的离任或者得到提升，以及谁能接替他们等等，从而使公司保持发展的活力。这项人力资源程序在GE公司已经存在50多年了。具体的做法是：公司董事长杰克·韦尔奇，现在是杰夫·伊梅尔特，飞到各业务部门，只有五个人(董事长，两位副董事长，该业务集团的CEO及其负责人力资源的副总裁)一起，用一整天的时间进行讨论。他们先花半天时间浏览报表和比较图表。另外的半天，他们与10位到20位有较高潜力的领导人进行各30分钟的会谈，听他们讲话，与他们面对面地交流，考察他们，并且更好地了解他们。

第三项程序是战略规划部分。和其它程序一样，它起始于各业务部门的最底层，最终结束于业务集团的CEO及其直接下属到公司总部与董事长进行一整天的审核。比如，在审核医疗系统集团的战略计划时，他们召集医疗系统的CEO及其直接下属，包括负责技术、销售和财务的副总裁一起，来到公司总部与董事长就其业务集团的战略计划进行一整天的会谈和审查。

第四项程序是运营计划。即为开展下一年业务而进行年度预算以及各项资源配置的评估程序。

GE的四阶段管理以一年为一个循环周期，经过多年的运作，已经是非常成熟的管理程序。读者不难发现，人力资源管理的战略性功能，诸如接班人计划、绩效管理、员工参与公司战略等都镶嵌其间。

适合中国企业的4P管理程序

这项管理程序应用于中国企业，可以把其中的合法性审查程序省略，根据中国企业的现状，以战略和绩效为运营管理的核心内容，增加一个绩效评价程序，概括为4P管理程序，分别是远景规划讨论(prospect)、人员激活(personnel)、年度计划分解(plan)、绩效考评(perfomance)四个程序。具体内容包括：

每年的一月份进行上一年的年度绩效评价，具体形式就是各部门或者战略单元按照年初的绩效计划和目标进行现场陈述和自我评价，就其取得的成绩、不足、未来的发展趋势等向管理层报告。包括总经理、分管财务、人力资源、战略等内容的管理层主要成员和被服务部门的负责人列席，进行现场提问和评估。当然，财务部门和其他部门事先都已经对数据进行了核对，以便保证绩效结果的真实性，有些容易量化考评的数据已经由财务部门或者业绩评价部门给出了得分，管理层可以根据现场答辩的情况进行调整。集

团化的企业，如果各事业部之间联系不多，则分管各事业部的高管人员不参加其他事业部的考评，但是单一产品的工厂则不同，因为各部门之间存在服务与被服务的关系，所以全体高管一般都要参加考评，以便保证考评信息的来源更加广泛、客观。

这样做的好处是，使相关主体都能充分发表自己的意见，提高绩效评价的公正性，使管理层成员对每个部门的工作情况和绩效评价结果能够更多地取得共识。作为后备人选的接班人因为能够参加这样的考评，也能学习到公司管理的方法，同时更好地掌握公司的运营情况，一旦出现紧急状态，能够随时接班。这样的考评每个季度进行一次，但是比较而言，季度考评在程序上要简单一些，更多地关注进度而不是结果。

在年度绩效考评的基础上，在二月份启动人员激活程序。主要目的是根据公司远景规划、上年公司绩效考评情况和本年工作计划，明确本年度公司的人力资源工作重点，比如一个工厂可以明确今年的工作重点是深化绩效管理和提升员工技能两个重点；根据上年度绩效评价结果，对主要骨干人员进行评估，调整有关管理人员的岗位，选择符合公司战略方向的人员来执行管理任务；对排在最后的事业部或者部门经理予以下课；对有关后备人才则安排具体的培养计划。这个过程由总经理、主管人力资源的副总经理、有关可能进入总经理后备人选的高管人员参加，以便管理层的主要成员通过讨论，对中层管理人员的评价取得共识，形成稳定的中层管理队伍。在讨论的过程中，董事会或者总经理也可以通过观察后备人选的讨论过程进一步判断其公正性等个人品质。

在二月份的晚些时候进行年度计划分解。即各部门根据公司的年度计划和预算，提出本部门的年度计划和预算，由管理层进行现场质询。由相关的管理层成员和关联的部门参加，对各部门提出的计划和预算与公司计划和预算的匹配程度、对其工作重点与各部门的需求等进行答辩、确认，经过管理层讨论后签字、确认。对主要绩效指标实行看板管理，每月更新一次数据，加大各部门的业绩完成压力。这样的绩效分解方式，能够吸纳相关部门的意见，使得绩效计划更加具有实际的可行性和效果。

十月到十二月则进行远景规划的研讨。在这个过程中，广泛发动员工献计献策，集中员工的智慧成为企业智慧，并且对有效的建议予以采纳，进行奖励。从笔者所做过的一个公司的情况看，确实能够收到了一定效果，其中一次讨论使成本预算减少了2500万元。