如何设计岗位职责（通用9篇）
篇1：如何设计岗位职责
摘要：随着社会的发展和进步，电子专业的产品制作也越来越多的应用计算机和专业软件，从而减轻了人力劳动。现行技工学校培养电子专业学生的教育教学方法已经不能很好的适应新时代的发展要求，学生毕业后也不能很好的适应现代的工作性质、工作过程和工作方法。所以，技工学校电子专业的教学也应该随着时代的发展而改变。根据培养学生的目标和学生毕业后所从事的工作，来适当的改变电子专业的教学内容和教学方法，适当的引入电子企业和公司、制作电子产品的制作方法和工艺，让学生在学校就可以学到以后所从事工作的知识和技能，那么我们培养出来的学生才会有用武之地，我们的学校才会有长久的发展。关键词：实习操作、Protel99se、电子教学、教育教学电子专业是近年来技工学校中新兴的一个专业，它的教学方式和方法一直都在研究和探讨中。现在普遍的教学方法一是教导学生学会使用各种制造电子产品工具的使用和维护，例如小型改锥、电烙铁、万用表等等，二是做一些电子线路。工具的使用必不可缺，因为它是学生在从事工作以前必须要掌握的基本知识。但是，在电子线路制作中，一般的教学方法是首先讲解所要制作的电子线路的元器件组成和电路工作原理，然后让学生根据电路的电原理图设计元器件布线图，再把设计好的布线图绘制在敷铜板上，并进行腐蚀、打孔、焊接，中间穿插员器件的测量和质量判断，最后用制作好的线路板来验证所设计的电子线路工作是否符合工作原理和设计要求。这种教学方法手段单
一、落后，制作过程复杂，难以掌握，并存在一定的危险性，现今社会电子企业中早以不再使用这种方法来制作电子产品。随着社会的发展和电脑的广泛应用，越来越多的电子产品的制作也利用电脑来完成，所以传统的教学方法已经不能很好的适应现今社会的要求，如果学生在学校里只学会了传统电子产品制作的方法，那么，当他们进入社会之后，就不能很好的从事自己的工作。这样的教学方式已经和生产实际相脱节，所以我们应当改进我们的教学方式，更新教学方法，应用新的教学手段，把实际工作中的制作手段应用到我们的教学中来，让学生掌握现今社会电子产品的制作流程和制作方法，让他们毕业后从事工作才不会感到陌生，能够很快的适应岗位的需要，尽快的投入到他们本职工作中。现今社会中，电子企业制作电子产品的一般流程是：首先根据电子产品成品的要求设计电路的电原理图；然后根据电原理图来进行仿真和实验，测试电路结果是否和初始要求想符合；测试合格后根据电原理图来设计和绘制印制板线路图（即教学中的布线图）；然后根据设计好的印制板线路图制作印制线路板；最后是把元器件焊接到制作好的线路板上，完成电子产品的制作。在电子产品制作的过程中，根据电原理图来设计印制线路板这一步，企业中都是利用电脑来完成的，所使用的软件是Protel公司开发研制的Protel99se，这是一款集成电原理图绘制、测试、仿真和印制线路板设计的软件，在实际工作中所能够完成的工作和功能都非常另人满意，受到很多电子公司和企业中设计人员的喜爱，在大部分企业和公司中，都在利用Protel99se来进行对电路的设计、测试和印制板的设计等等工作。所以，如果要使我们的学生在毕业后能够很快的从事电子专业工作，在我们的教学中就必须引入Protel99se软件的使用。[!--empirenews.page--]但是如果要在我们的实习教学中引入Protel99se这个软件，就会面临着这样几个问题。一是Protel99se软件是在计算机中使用的，而我们的实习教室是没有配备计算机的；二是Protel99se软件的使用要通过一段时间的学习才能够掌握使用的，这就占用了实习教学的时间；三是如何把Protel99se软件的使用融入学生的实习教学中。解决好这三个问题，我们就可以把Protel99se软件应用到我们的实习教学中去，这就是我们要研究的如何让我们的教学方法和教学过程和现今社会的实际紧密相联，让我们的实习教学更加贴近工作岗位实际。通过长时间的实际教学，我摸索总结出一套整体的教学方法，在学生的实习教学中融入Protel99se的使用，并收到了良好的教学效果。我所设计的电子线路制作课题的教学方法分以下几步：
一、讲解电路原理的同时讲解Protel99se软件的基本使用，利用Protel99se软件来绘制电路的电原理图。在我们的实习教学中，电子线路的制作课题开始就是讲解所要制作的电子线路的元器件组成和电路的工作原理，并让学生亲手绘制电原理图。所以在这一步中我加入了Protel99se软件中电原理图绘制方法的讲解，让学生不但明白所要制作的电子线路的元器件组成和电路的工作原理，并且可以学到利用Protel99se软件来绘制电子线路的电原理图。
二、利用Protel99se软件设计印制板线路图（即教学中的布线图）。由于企业和公司中，设计印制板线路图都是利用计算机和Protel99se软件来完成的。所以，在实际教学中，我也把Protel99se软件的印制板线路图的设计方法讲解给学生，让学生利用计算机和Protel99se软件来进行对所要制作的电子线路进行印制板线路图的设计。
三、利用Protel99se软件进行对电子线路的仿真测试，检查结果是否满足电路的要求。在电原理图绘制完成和印制板线路图设计完成后，要检查一下所设计出来的电子线路印制板线路图是否符合电子线路的功能要求。所以在学生把电原理图绘制完成和印制板线路图设计完成后，我又把Protel99se软件的仿真测试方法传授给学生，让学生对自己所绘制出来的电子线路的电原理图和所设计出来的印制板线路图进行仿真测试，检查他们所绘制和设计的电路是否满足我所给电路的实际要求。
四、设计完成后，再把设计好的印制板线路图进行实际的制作。实际的制作就是把学生自己设计好的所要制作的电子线路的印制板线路图绘制到敷铜板上，然后进行腐蚀、打孔、焊接。并把以前所讲过的元器件的测量方法加入到焊接之前，让学生先对电路器件进行相应的检测，检查元器件是否有质量问题，然后再把元器件焊接到制作好的印制线路板上，完成对电子线路制作的课题。制作实际印制线路板的方法也是根据企业和公司中的实际情况进行的：把学生用计算机和Protel99se软件自己设计出来的印制板线路图用印制板制作机制作出来，然后让学生把自己设计出来的印制线路板制作完成。通过以上的教学过程，学生基本可以掌握Protel99se软件的基本使用，并可以利用计算机和Protel99se软件完成电子线路制作课题的电原理图的绘制、测试和仿真，印制板线路图的设计、制作和仿真测试，元器件的测量和质量判断等工作。使学生在学校中的实习课程与他们毕业后所要从事的工作大体上符合，把学生的实习操作与实际工作拉的更近了。[!--empirenews.page--]由于现今社会电子行业发展迅速，在专业制造中利用计算机和相应工作软件的工作越来越多，从而节省了人力和物力。技工学校电子专业的学生毕业后所从事的工作主要是电子装接工和电子调试工等工种，现今社会电子专业发展的迅速使得传统的电子专业教学模式受到的严重的冲击和考验，技工学校的教育如果想与时俱进，与实际相结合，就必须改变传统的教育教学模式，把新的操作技能、操作知识和新的工作方法、工作过程、工作性质引入技工学校的教育教学中来。所以在电子专业实习操作——电子线路的制作这个课题中，根据现今社会的实际情况，我把计算机和Protel99se软件的使用引入实际的实习教学中来，让学生不但可以学到电子专业的基础性操作知识和理论知识，而且可以学到他们毕业后所要从事的工作的工作过程、工作性质和工作方法。学生在技工学校中重要的是要掌握所学专业的技能操作和专业理论知识，为以后所从事的工作打下坚实的基础，所以，在学生学习中，尤其是在技能操作的训练中，应当把学生毕业以后所要从事工作的工作性质、工作过程和工作方法适当的引入我们的实习教学中，让学生在毕业前的实习操作训练中就可以感受到岗位实际的工作性质、工作过程和工作方法，那么在他们毕业后就可以更快的适应工作环境，更快的投入到所从事的工作中去；同时，学生在从事工作以后，也会感到自己在学校所学的东西能够在实际工作中应用，那么他们就会真心的感谢自己的母校，这对学校的发展也是一个很大的帮助。
篇2：如何设计岗位职责
注意：回答尽可能详细，用另一张纸按编号逐一记录，如自己不负责的栏目编号后用0表示。
岗位：______________ 直接上级：_____________ 直接下级：____________
岗位职责：
1.对公司来说你主要负责什么工作，要达到什么目标？
2.与上级有什么要配合？
3.(如是管理员)对下级有些什么做法、服务与管理？
4.(如是管理员)你在工作中会做一些计划或定制工作吗?
5.(如是管理员）你会参与那些财务、物品、环境的管理？具体做些什么？
6.你的权利范围？
7.你要参与些什么学习？
8.对客户方面，你要做些什么？
9.你要与些什么部门直接配合？
10.你要参加哪些会议？
11.除平时的工作外，你还会接到一些什么样的工作？
12.你会参与哪些市场拓展的工作？如何做？
13.你觉得现时的工作达到什么样的情形才是合格的？（比如质量、标准、行为等）
14.请简述你自己的工作流程。
15.你觉得工作中最关键的是什么？
16.你觉得在描述自己的工作时，有一些精简的语言去说明吗？（比如，一听就容易记住的、你想到的或同事说的顺口溜）是怎样说的？
职级说明问题
1.你认为现在岗位熟练的员工应比不太熟练的员工多会些什么？多做些什么？
2.你认为现在的岗位有些什么工作是最难做好的？
3.如果你的岗位设立初级、中级、高级，你觉得自己能胜任那一级？
4.任职资格（比如培训学习情况、工作经验）。
通过以上的方法，你就可能制定出符合公司用的职责体系。
如何实施与执行职责
1.入职时发给学习，让相关员工知道。要求员工能说出自己的岗位职责，并懂得如何去完成职责。作为高层管理，通常还可能参考“签订责任书”“工作目标责任书”的方式，以正式的方式明确职责。
2.作为上司，有责任让下属知道职责和掌握有关的完成方法。
3.餐厅领导要带头履行职责。上司的履行是最好的榜样。
4.职责的履行必须有监督，对做得不足的要给予纠正。行业中有这么一句话：“没检查或监督的工作通常没有人人执行”。
篇3：如何设计岗位职责
一、关于岗位职责
(一) 岗位职责的含义。
所谓岗位职责就是为了保证承担一定职务和责任的人完成工作任务而被赋与的一定权力, 使职、责、权相统一的工作规范。它包括职责、任务、权限、完成任务的标准, 以及履行岗位责任的考核办法和相应的奖惩办法所作的明确规定。
(二) 岗位职责的意义。
岗位职责是领导管理工作科学化、规范化的重要环节;是领导管理工作必须遵循的重要规律之一;是提高工作效率的重点保证。领导管理工作中影响效率的主要原因之一是分工不明确, 职责交叉, 或重复管理, 多头领导, 使岗位之间或工种之间的员工莫衰一是或彼此推诿, 相互扯皮, 有的卫生院副职过多而职责不明, 遇事不作主, 一律等待正职拍板, 或凡事提交开会讨论, 延时误事。实行岗位责任制, 明确每个岗位每个员工的具体职责权限, 就能逐步杜绝上述现象, 保证管理活动各个环节的畅通, 提高工作效率。还可克服官僚主义, 增加职工责任感和增长才干。
(三) 岗位职责的内容。
所谓职就是职务, 通常作为卫生院内每个人担负固定任务 (或事情) 的代称, 如是领导职务冠以“长”, 如非领导职务冠以职业名称, “医师”、“护士”等。
所谓责, 就是责任。其一是必须完成的任务, 其二是没有完成任务, 就要追究责任。
岗位职责的中心问题, 就是使职、责、权三个方面得到统一。
(四) 建立岗位职责的基本原则。
1.职、责、权统一原则。院长要对卫生院内所有工作岗位进行全面调查分析, 确定各岗位的任务和内容、权限范围、工作数量、工作性质、责任等, 并制定岗位说明书。2.无缝对接原则。每个岗位要有各不相同的职责, 要对每个岗位的责任制的内涵、外延作详尽规定, 既要避免交叉重叠, 又要避免岗位之间衔接不到位, 导致不安全差错事故发生, 还要避免抽象空洞, 流于形式。能量化尽力量化, 便于考核检查。只有把每个岗位责任制定得具体明确, 各有所别, 从不同方面、不同环节无缝对接协调配合, 岗位职责才严谨科学, 不致使岗位责任制脱节或流于形式。3.奖惩结合原则, 做到公正、公平、公开, 赏罚分明。
(五) 卫生院岗位职责的制订。
制订卫生院的岗位责任制, 一是可以直接使用原卫生部制订的《医院工作人员职责》 (共97种岗位职责) 。二是可依据原卫生部制订的《医院工作人员职责》, 结合本单位实际, 制订出适用于本院的工作人员职责。三是可借鉴本县 (市、区) 管理优秀的卫生院工作人员职责, 结合本院实际制订工作人员岗位职责。
二、关于工作制度
词典对“制度”的解释之一, 是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。管理专家彼得·德鲁克认为, 企业组织的目的, 就是提供一个制度框架, 让每一位平凡的员工都能做出不平凡的事来。卫生院的制度, 是加强卫生院科学管理, 建立正常工作秩序, 改善服务态度, 提高医疗护理质量, 提高工作效率, 保障医疗安全的若干规定, 是全院职工必须共同遵守的行为准则。
(一) 卫生院制度的作用。
常言道“执行制度人人管, 制度作用管人人”。院长在领导管理活动中, 要树立制度第一的理念。用制度管人, 让人去管事。实践证明, 凡是制度执行得好的卫生院, 院长威信高, 职工情绪顺, 卫生院工作秩序好, 信誉度高, 经济效益好。
但也有一些卫生院制度非常完善, 但管理水平始终得不到提高。原因就在于有制度却执行没力度, 仅把制度写在纸上, 贴在墙上, 就是不落实在行动上, 像聋子的耳朵——摆设, 造成卫生院有制度不依, 有章法不循。要解决这个问题, 院长应充分运用手中的奖惩大权, 凡是认真执行制度的, 就要给予肯定或奖励;违反制度的, 就进行批评或惩处。有的院长怕得罪人, 不愿用批评的武器, 不用惩罚权, 结果造成了组织纪律松懈, 工作秩序混乱, 职工怨气大, 效益低下, 人心思散。
(二) 卫生院制度的制订。
制订卫生院制度可依据原卫生部制订的《医院工作制度》 (共有64个制度) , 结合本院的实际情况补充或增减一些具体内容, 以建立健全本院的工作制度。
这里要提醒各位院长, 不结合本院实际, 照搬别人的制度是没有用的。因为卫生院各有不同的环境、不同的思想理念、不同的基础, 一味套用他人的制度, 就像不管自己的脚有多大, 硬拿别人的鞋来穿一样, 结果不但不舒服, 恐怕连走路都成问题。好的制度必须具备三个条件:一、具备合理可行的条件;二、能够提高工作效率;三、能够提升群体的凝聚力。
三、执行岗位职责和制度应遵循的原则
(一) 坚持“三化”。
管理职责制度化, 职责制度表单化, 表单计算机化。就是要重量化管理。
(二) 先宽后严。
千万不要让职工认为岗位职责、制度是一种摆设, 没有约束力。交朋友时有这么一句话, “先小人后君子”。管理工作也一样, 一定要利用有力的宣传教育和思想政治工作方法, 讲明制订岗位职责、制度的理由和违反岗位职责、制度应承担的责任, 以增强遵守岗位职责、制度的自觉性。
遵守岗位职责、制度者奖;违反岗位职责、制度者罚。经过“循环往复”的奖惩, 最后使其养成遵守岗位职责、制度的良好行为。即使以后不用监督, 职工也会自觉遵守岗位职责, 按制度办事。
(三) 对事不对人。
常常有这样的现象, 某个职工违反了岗位职责、制度, 但由于此人是个技术骨干, 或是由于其他什么原因, 就给他个面子, 免于处罚或下不为例。即使处理也是“高高举起, 轻轻放下”, 来个大过小罚。如果这样, 岗位职责、制度就失去了约束力, 不能服众。要维护岗位职责、制度的约束力, 就要一视同仁, 使其产生“炉火效应”, 谁摸它都烫手, 即使院长也不例外。在某院长办公室的墙上挂着一幅醒目的条幅, 上面赫然写着:“岗位职责, 制度大于院长”。就体现了这么一种思想。优秀的院长, 不但应该严格按岗位职责、制度做事, 更应该主动制订、完善对工作有效的各种岗位职责和各项工作制度, 才能更好地完成工作任务。
篇4：如何做岗位评估
岗位评估的目的
岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件、环境条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序。它是薪酬设计决策的关键环节，通过一种比较科学的方法评估出企业中各个工作岗位的相对价值，再参考外部人力资源市场薪资水平和公司收入的实际情况，就可以相对合理地确定员工的薪酬结构和水平。
岗位评估的方法
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、岗位参照法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排序法属于定性评估，一般称为“非分析法”，它们不把工作岗位划分成要素来分析，不必对岗位进行量化测量，因而主观性强；岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估，一般称为“分析法”，“分析法”是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量，因而客观性强。
岗位参照法，就是用已有工资等级的标准岗位来对其它岗位进行评估。首先确定标准岗位，然后根据标准岗位的工作职责和任职资格等信息，将其它岗位分别归类，通过每个岗位与标准岗位的工作差异对比，对岗位的价值进行调整和评价，最终确定岗位价值。适合于中小型的，结构相对简单的企业。
分类法与岗位参照法有些相似，但是它没有可进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分成不同的类别，一般可分为管理工作类、生产工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。适合于小型的，结构简单的企业。
排序法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求按高低次序进行排序的岗位评估方法，比较科学的岗位排序法是双岗位对比排序法。适用于生产单一、岗位较少的中小企业。
因素比较法不需关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。适合于特殊岗位多的企业。
评分法（因素评分法、要素计点法）是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。国内外很多人力资源咨询公司使用的岗位评估方法都是评分法，例如海氏系统评估法，将所有职位所包含的付酬因素抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，通过三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
岗位评估的步骤
以评分法为例，岗位评估的过程可以分为以下几个阶段：
第一，准备阶段
确定岗位。梳理企业的组织结构和岗位设置，确定参加评价的岗位。
撰写职务说明书。通过工作分析，完成职务说明书的撰写，确定每个岗位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作环境等基本内容。
选择岗位评估方法和工具。结合客户的实际，根据不同方法的优缺点和适用条件选择最适合的一种。
确定评价因素权重和定义。根据公司业务的实际情况确定岗位相关的因素，一般可以分为岗位的责任因素、需要的知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等，每个主因素又可划分若干子因素。确定每个子因素权重及不同得分档次详细的定义描述。
确定专家组成员。专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评估工作的质量。专家组无论来自公司内部或外部，都必须对公司业务、内部管理和岗位有深入的了解，能够做到客观公正，并具有一定的影响力，以保证岗位评估结果的权威性。
选择标杆岗位。标杆岗位应当从业务板块、职能板块和层次方面具有一定的代表性，从而建立一个衡量其它一般岗位相对价值的参照系。
第二，培训阶段
培训的目的是为了提高岗位评估的效率、确保岗位评估的效果。
对专家组进行组织结构和岗位设置思想的培训，使其对各个岗位的职责和性质有一定的了解；针对岗位评估本身进行培训，内容包括岗位评估的目的、方法、工具、流程、可能出现的问题及解决方法、评估的结果与薪资结构的关系等。
标杆岗位试打分。专家组对照职务说明书，对标杆岗位的不同因素分别进行打分。因素得分乘以权重之后加总，可以得到岗位的总分。打分过程中如果出现某岗位的某因素的得分离差过大，则说明大家对该岗位的理解存在较大分歧，为了得到比较准确的结果，需要重新打分。标杆岗位的打分结束后，专家组要对“标杆岗位”的得分结果进行综合分析，投票选出若干大家公认结果不合理的，并重新进行评价。
大多数专家一致认为标杆岗位的得分能够符合公司的价值取向后就可以进入正式评价。
第三，评价阶段
在取得标杆岗位分值表后，对照职务说明书并以标杆岗位的得分为标准，专家组对其余岗位进行打分，其间要同步进行数据统计和分析工作。
第四，总结阶段
这一阶段主要对岗位评估得分进行排序和整理，得出各个岗位的相对价值得分，以便进行综合分析。至此，整个岗位评估结束。
注意事项
在进行岗位评估工作时，有以下问题需要特别注意：
1. 工作分析是岗位评估的基础，职务说明书内容的完整性、准确性和合理性以及专家组的理解程度，决定了岗位评估的结果。
2.企业高层管理者对岗位评估的重视程度和资源的投入直接影响岗位评估能否成功。
3.专家组的人选结构至关重要，影响到岗位评估结果的权威性和代表性。
4. 岗位评估针对的是岗位而不是人，不应受岗位任职人员因素的干扰。
5.强调专家们对评价表的因素定义和权重的理解。专家只有对各评价因素的含义和评分分级的标准透彻理解，才能保证针对不同的岗位采用一致的评价标准。
6. 岗位评估结果应当适时调整。当公司感觉到内部薪酬分配失衡时，或是经过一段时期的迅速发展及新工作产生以后，或是在经历了大范围的工作职能重组之后，或是在岗位职责发生较大面积调整时，就应该进行岗位评估。同时，公司应注意修改过时的评价机制。
具体案例：联想集团的岗位评估
联想集团在业务发展的初期，其工资福利计划考虑比较多的是个体和偶然因素。由于实行大事业部制的管理体制，奖励权力完全由各部负责，逐渐形成各自的工薪体系。整个集团并没有一套公正、科学、合理的工薪管理方法，一些大事业部在给员工定薪上存在随意现象，有的主管看某人顺眼，就可能给他薪水定得高一些。
随着公司管理越来越正规化，经营发展越来越稳定，企业需要强调集中管理，在人员调动、干部轮岗乃至建立内部的人才市场等方面都需要统一的薪酬标准。从深层次讲，薪酬体系代表着对公司核心价值观的反映，代表作为企业文化统一的形象，因此联想开始实施了一项重要的管理制度改革项目——全集团统一薪酬福利制度。
通过此次统一薪酬，一是要形成统一的、合理的结构，二是确定一个统一的定薪方法，三是确定统一的调薪原则。由于统一工薪是一件长期的带有阶段性的工作，根据CRG公司的人力资源三P理论（职位工资、个人技能工资、业绩工资），联想实施统一薪酬福利制度的第一步工作是通过进行岗位评估确定员工的职位工资。在员工收入的工资、年终奖励、员工持股和福利这四大块中，最首要的是确定职位工资。
职位工资的主要定薪方法是进行岗位评估（量化评估），采取量化评估的好处是能够向员工解释清楚，达到公平、公开的目的，以后员工的工资可以公开化。岗位评估可以实现高要求、高收入，低要求、低收入。为此，联想曾跟许多咨询公司联系，最终选择了CRG公司的国际职业评估体系作为评估岗位的基本工具。具体讲，CRG岗位评估方法是一个量化的评估方法，它从3个方面、7个要素、16个纬度来综合评价一个职位价值的大小，最后用总分数幅度，制定出职位级别。3个方面是职责规模、职责范围和工作复杂程度，7个要素是对企业的影响、管理监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题难度和环境条件。
由于联想的岗位比较多，如果全方位进行岗位评估，由于评估人对评估方法把握尺度不同，并且各单位绩效考核进度不一样，都可能使评估工作出现大的偏差。因此，只能采用典型岗位典型评估的方法，由联想薪酬领导小组与各大事业部评出该部的典型岗位，其他岗位比照典型岗位进行评估。典型岗位设置有三个原则：够用（过密就不能起到框定的作用）、适用（上岗人员跟岗位要求基本一致）、好用（岗位可以有横向可比性）。联想最后选出100多个典型岗位进行评估，全部由一个领导小组跟各事业部进行评估，保证了评估的公平性。
岗位评出以后，能使一个群体的每个人都了解各自的岗位和工作职责。比如，研发人员与行政经理这两个跨度很大的岗位，两个岗位谁的工资高，谁的工资低，没有岗位评估是说不清楚的。岗位量化评估就很容易建成一个可比关系，都是用7个因素评估，比较各自的优势项目，把各自的评分相加，谁的分高谁的工资就高。人们会明白在哪些方面行政经理比研发人员高，高多少，哪些方面研发人员比行政经理高，高多少，最后两者差多少，会有一个相对公平。在因素权重设置过程中，联想会根据市场情况与CRG公司对各因素设置的分数进行调整，有些因素的设置跟企业文化管理理念有关，公司看重什么因素，该因素的所占的比例就会重一些。
篇5：如何履行岗位职责(宁立华)
——谈如何履行岗位职责
教师，太阳底下最神圣的职业。社会，家长、学校，学生，都对我们寄予了厚望，因此我们应该更加努力的工作，在自己平凡的岗位上做出不平凡的贡献。下面，就如何履行自己的岗位职责，谈谈我的的看法。
一、爱岗敬业
我坚决拥护中国共产党的领导，热爱教育事业，发扬奉献精神。执行教育方针，遵循教育规律，尽职尽责，教书育人。模范遵守校纪校规。响应学校号召，积极参加学校组织的各项活动，并在其中发挥党员的先进模范作用，严于律己，宽以待人，以大局为重。注重政治理论的学习，校纪校规的学习，师德师风的学习，严格要求自己，不做违反校纪校规和师德要求的事。服从学校安排，认真完成各项教育教学任务。和同事和谐相处，人际关系融洽。
二、关爱学生
关心、热爱学生，做孩子们的好朋友。记得曾经有人对我们说过：“虽然你面对的是几十个学生，他们的能力水平高低不等，但在家长的眼中他们却是唯一的，是完美的，我们不要在心里就给孩子划分出等级，那样做对孩子是不公平的。说我们教师这个职业神圣是因为我们的工作完全是良心活，没有办法去准确地衡量！”我认同这个人的话，所以我用爱心浇灌稚嫩的花朵，课堂上严格要求，课下每一个孩子都是我的朋友，努力换来的是孩子们开心的笑脸。当教师全身心地爱护、关心、帮助学生，做学生的贴心人时，师爱就成了一种巨大的教育力量。正因为有了师爱，教师才能赢得学生的信赖，学生才乐于接受教育，教育才能收到良好的效果。
尊重学生要尊重学生的人格。理解学生从少年儿童的心理发展特点出发，理解他们的要求和想法，理解他们幼稚和天真；信任学生要信任他们的潜在能力，放手让学生在实践中锻炼，在磨练中成长。只有这样，学生才能与教师缩小心理距离，学生才会对教师产生依赖感。
三、不断学习，提高自身素质
我会努力配合组里搞好教研活动，抓住每一个学习的机会，认真钻研教材，教参，学习好大纲，力求吃透教材，找准重点、难点。为了上好一节课，查资料，集中别人的优点确定自己的教学思路，运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。学习教育教学理论和有关文章，虚心向有经验的教师学习，听课。不断提高自己的业务水平。
四、做好班主任工作
身为班主任，不但要教好书，更要育好人。我将坚持对学生进行正面教育，培养、训练好班队干部。培养学生自主管理能力。身为中队辅导员，上好班会课，组织好每一次中队活动。经常与科任教师取得联系，了解学生的学习情况，共同对学生进行学习目的的教育。
激发学生的学习兴趣，培养刻苦学习的意志品格。教会学习方法，学好功课，并掌握学生的课业负担量。注重学生良好的学习习惯的养成。关心学生的身体健康，教育学生坚持体育锻炼。注意保护学生的视力，培养良好的卫生习惯。
班主任是班级安全工作第一责任人。注意学生的安全教育和防范。确保学生人身安全。经常家访或与家长保持联系，互通情况，取得家长的支持与配合。指导家长正确的教育子女。注意争取社会力量教育学生。一份春华，一份秋实，在教书育人的道路上我付出的是汗水和泪水，然而我收获的却是那一份份充实，那沉甸甸的情感。我会用我的心去教诲我的学生，我用我的情去培育我的学生，我无愧于我心，我无悔于我的事业。我会把一生矢志教育的心愿化为热爱学生的一团火，将自己最珍贵的爱奉献给孩子们，相信今日含苞欲放的花蕾，明日一定能盛开绚丽的花朵。
宁立华
篇6：材料员岗位职责如何编制
2. 负责在项目材料采购过程中全面贯彻实施公司建立的质量、环境、职业健康安全管理体系，及时解决、处理、反馈采购过程中出现的问题，确保项目的材料采购验收等工作符合整合体系要求。
3. 负责做好材料供应商的选择和评价工作，收集供应商信息和材料信息，加以管理和使用。
4. 材料选购做到货比三家，力求在符合设计要求的前提下降低工程成本。
5. 及时按材料计划实施采购，确保符合施工进度的成本控制要求。
6. 协助质检员对材料进行检验，并按照质检员对不合格材料的处理意见，组织相关人员进行评价和处理。
7. 做好所有材料质量证明和保证文件的索取工作，包括：合格证、质量证明书、质量保证书、检验报告、产地证、进口材料商检证等。
8. 对购置的各种机电设备、手脚架、新型建筑装饰材料及用于安全防护的料具设备等，及时审查其产品的合格证明材料，并做好全检或抽检工作。
9. 及时与甲方、监理、技术负责人、施工员、设计人员等沟通，熟悉施工图纸，对项目使用的材料作全面了解。
篇7：《如何落实工程项目岗位职责》
l、项目经理全面负责工程的质量、进度、安全及其他与工程有关事务，解决施工中存在的问题。
2、项目经理对工程直接负责，带领项目经理部抓质量、保优质，抓进度、保竣工期，抓安全、保安全无事故，做好检查协调工作。
3、技术质量部对工程施工技术、工程质量保证提出方案措施，贯彻、实行技术指导与核查落实情况；对分项分部工程进行技术交底，督促检查实行情况；指导施工人员贯彻施工与验收规范，执行强制性条文的规定，确保工程施工有序进行、工程质量优良；参与分项、分部、单位工程工程质量检查、评定、验收、签署意见，对工程技术负责。
4、坚持进行日常工程质量检查。在分项工程施工中，在班组自检自查基础上，逐项进行复检及核查，并按国家验评规定进行评定，凡评定不合格的部位必须进行返工。建立工程质量管理档案，如实填写隐蔽工程检查验收记录及各项试验记录，做到及时、准确、清晰，请监理人员参加核定。
班组落实“三检制”，做好施工人员自检、互检及上下工序之间的交接检，保证工程质量优良；教育参加施工人员成品保护意识，制定成品保护措施、规章制度，严惩有意损伤者，杜绝成品有意无意损伤。
5、施工部负责工程施工的组织与协调工作。施工放线是工程施工保证工程质量的第一关键，标高放线均应经技术人员、监理人员进行核定，确保无误方可施工。施工部在安排班组施工时进行安全、技术，质量交底，并在施工中跟班检查落实情况，发现违规及时制止。防止发生安全、质量事故。
篇8：如何实现“岗位三标”
何谓“岗位三标”?“岗位三标”就是标准化作业、标准化现场和标准化活动。把基层岗位员工的工作内容、要求进行标准化,让每位员工清楚地知道自己做什么、怎么做以及要做到何种程度,并与自身绩效紧密衔接。明确了“岗位三标”的管理要求和内容,再加上持续的管理支持和考核,让基层岗位员工每天习惯于按要求、高质量地完成“岗位三标”中的工作内容,随着时间推移,全员参与的安全氛围自然而然就形成了。
在企业中,想通过推行“岗位三标”营造全员参与氛围必须重视以下4方面工作:
强化有感领导要想让员工按照书面的“岗位三标”要求工作,强有力的有感领导必不可少,在日常的管理实践中,只有各级领导带头做好了每一项工作,能够以身作则,才能引领下属职工按照公司各项管理要求开展工作,基层岗位员工才会按照“岗位三标”的要求做事。
明确属地责任为了强化公司安全管理,必须做到将管理责任明确细化,做到横向到边、纵向到底,在此基础上,让基层岗位员工认真做好“岗位三标”中的每项工作任务,这样就做到了事事有人管、物物有人理,确保管理没有死角。
员工参与制定“岗位三标”内容大部分公司并不缺乏制度性的管理要求,但是公司的各项管理规定可能存在系统性或操作性的问题。若要公司各项规定具有生命力,必须让相关员工参与到制订、修订公司规定的过程中去,提供相应的建议意见,“岗位三标”内容的制订也应以同样方式进行,只有这样才能确保员工理解并欣然接受“岗位三标”管理内容的要求,并有意愿遵循。
正确的绩效引导俗话说“无利而不往”,适当而有针对性的绩效考核对于岗位员工理解、接受并执行“岗位三标”工作要求非常重要。在明确了“岗位三标”工作内容后,需要将每一项工作内容赋予一定的分值,让每一位员工对于自己每天的工作完成状况进行打分,其直接领导需要对下属的工作完成情况进行抽查确认,最终形成的分值将作为员工日常绩效考核的重要参考。以日常工作积分为基础的岗位员工阶段考核机制,可以充分融入各项管理要求,有助于员工理解并接受公司的管理导向。随着时间推移,员工的日常行动既能符合公司要求,又能逐步形成安全的工作习惯。
篇9：论如何体现岗位价值实现绩效优先
【关键词】北洺河铁矿；薪酬管理体系；岗效工资
一、背景介绍
近年来，国家相关部委明确提出了“建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度”，“建立职工择优录用、能进能出的用工制度”，“建立收入能增能减、有效激励的分配制度”为内容的国有企业三项制度改革措施。2003年北洺河铁矿结合本矿实际，以创新人力资源管理，深化企业内部改革为切入点，在全局范围内率先完成了三项制度改革。
二、北洺河铁矿薪酬管理体系特征
1.薪酬分配权力下放与有效管控相结合。为了加强承包单位效益工资分配监管，优化非承包单位效益工资分配，落实公平、合理的分配原则，调动各类人员的工作积极性，解决在工资二次分配方面存在的一些问题，北洺河铁矿出台了《基层单位薪酬分配管理办法》（以下简称《办法》），《办法》的主要内容包括：（1）明确了除工资中的固定部分（包括岗位工资、工龄工资、加班工资、各种津补贴）外，效益工资基层单位有二次分配权。（2）承包单位效益工资分配监管从以下三条线监控：一是生产车间段队长效益工资不得高于本段队职工人均效益工资的1.7倍；技术组组长和安全调度长可各保留一人参照段队长标准执行。二是生产车间班组长效益工资不得高于本班组职工人均效益工资的1.2倍（实行计件工资的班组长除外）。三是专业技术业务人员效益工资不得高于本单位职工人均效益工资的1.2倍。四是每月对承包单位组织机构设置及队段、班组长职数设置情况进行监控，检查相应职数是否超编（段队长一般不超过职工总数的5%，班组长一般不超过职工总数的15%）。（3）本着尊重历史、减小差距、体现行业特点的原则，对非承包单位效益工资进行优化。一是将原非承包单位专业技术类岗位由八岗24级（平均极差0.4），优化为八岗13级（平均极差0.2），每岗级按专业分为三个档次，该优化方案既缩小了极差也体现了我矿的行业特点。二是将原非承包单位操作维护类由12岗53级（平均极差0.4），优化为九岗27级（平均极差0.1）。三是缩小非承包单位专业技术业务类与操作维护类岗位横向差距，提高非承包单位操作维护类主体工种和低收入岗位收入。四是效益工资系数原则上作为工资结算依据，不作为分配依据。（4）各基层单位应制定具体的工资分配方案，并经车间职工代表会研究通过后报经营预算科、人力资源科备案执行。（5）严禁基层单位擅自把职工工资挪作它用，确保工资全额兑现。（6）人力资源科每月对基层单位上报工资进行审核，不符《办法》规定的，返回重新进行分配。基层单位薪酬的二次分配，一方面给予了基层单位分配的自主权，使得薪酬分配更符合基层单位实际。另一方面，对基层单位薪酬分配进行必要的管控，为确保薪酬分配的内部公平性提供了有利保障。
2.高激励与高稳定相结合。随着2008年矿山局实行岗位效益工资制以来，有效的稳定了员工队伍。作为二次分配对象，效益工资分配合理与否直接关系到激励效果的好坏。为此，北洺河铁矿采取以下措施对效益工资进行合理分配，确保激励效果。（1）设立专项奖励基金，确保工资收入向脏、险、苦、累和技术含量高、责任重大岗位倾斜。北洺河铁矿将效益工资分为每月考核兑现的月奖、超产时的一次性奖和各种专项奖励。将原来二十多项的零星奖励，撤并调整为安全、 “四优化”、设备管理奖励基金等专项奖励基金，并制定了相应的管理办法予以考核发放，专项奖励基金作为工资收入调节手段，有意识的将工资分配向特定人群倾斜。（2）“效益奖挂钩业绩，体现贡献；一次性奖，倡导普惠，体现公平”。现行的岗位效益工资制作为薪点制的表现形式，在岗位工资系数确定上已经根据岗位价值大小给予了很好体现。为了适应在工资分配实践操作层面有很好的反映，经营预算科在制定年度工资分配方案时将工资总额的70%与其岗位价值和业绩挂钩，合理设定工资收入差距幅度；另外将工资总额的30%作为一次性奖励实施普惠，避免工资收入差距进一步扩大，造成新的“不公平”。
3.职工监督与薪酬透明化相结合。引入（职工）监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，因为其与利益的相关性，职工会十分负责。在目前绩效考核体系不健全，职工绩效与薪酬结合度不高的情况下，实行薪酬透明化，实行工资表签字反馈制度，有异议的工资，职工有权拒绝签字。薪酬透明化是建立在公平、公正、公开的基础上，其具体做法如下：（1）由部门、段队、班组各级核定职工工资收入水平，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视职工收入差距，确保内部公平性。同时，适当的工资收入差距，可以解决“大锅饭”而造成的“不公平”。（2）制定详细的工资发放说明，各项考核指标描述准确到位，60%以上职工签字核定后，工资方可分配。（3）改变工资保密的规定，向职工公开工资收入，实行职工工资表签字制度，职工对工资有异议时，有权拒绝签字。同时建立矿长信箱，随时解答职工在薪酬方面的疑问，处理职工投诉。（4）人力资源科与经营预算科每月对基层单位工资分配依据进行联合检查，检查工资分配过程中采用的各种原始数据及账册是否“合规、合情、合理”，避免工资分配中的“厚此薄彼”。同时通过检查也在一定程度上避免了职工工资被挪作它用。
三、运行效果及存在的问题