毕业分配人员的求职信（共10篇）
篇1：毕业分配人员的求职信
营销企划人员毕业生求职简历
目前所在： 佛山 年 龄： 22
户口所在： 佛山 国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
诚信徽章： 未申请 身 高： 173 cm
人才测评： 未测评 体 重： 83 kg
◆ 求职意向
人才类型： 应届毕业生
应聘职位： 市场营销/业务分析-专员/助理， 销售助理， 市场/营销企划人员
工作年限： 0 职 称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： 3000～4499元 希望工作地区： 禅城区,南海区,
◆ 工作经历
时代地产 起止年月：2013-04 ～ 2013-07
公司性质： 民营企业 所属行业：房地产/建筑
担任职位： 销售助理
工作描述： 了解明源ERP系统销售管理模块操作，能统计并分析销售日常相关数据。
协助销售经理进行代理公司的日常管理，负责监督销售代理公司各项制度的执行情况。
了解项目现场环境的巡查监管程序。
离职原因：
恒宝投资有限公司 起止年月：2013-01 ～ 2013-02
公司性质： 民营企业 所属行业：房地产/建筑
担任职位： 实习生
工作描述： 在新楼盘协助主管监督小区绿化施工，协调工作任务的.分派。
对房地产小区园林绿化基建有了解。
离职原因：
网易 起止年月：-08 ～ 2012-09
公司性质： 民营企业 所属行业：计算机/互联网/通信/电子
担任职位： 项目实习生
工作描述： 通过电话沟通和社交网络平台进行产品品牌推广和品牌维护项目执行。
捕捉客户反馈信息，积极完成项目指标，帮助分析客户数据和建立客户档案。
离职原因：
好轻松医疗科技有限公司 起止年月：2012-04 ～ 2012-06
公司性质： 民营企业 所属行业：医疗设备/器械
担任职位： 策划团队队员
工作描述： 相关产品资料收集和市场情况实地情况的调查。
围绕主题对公司产品进行公关活动策划，主负责策划书整体编辑、修改、总结。
离职原因：
师大家教中心 起止年月：2011-10 ～ 2012-08
公司性质： 民营企业 所属行业：教育/培训/院校
担任职位： 家庭教师
工作描述： 对初中学生进行一对一学习辅导，有亲和力，得到家长认同，善于与学生沟通。
离职原因：
◆ 志愿者经历
◆ 教育背景
毕业院校： 仲恺农业工程学院
最高学历： 本科 获得学位: 管理学学士 毕业日期： 2013-06
专 业 一： 市场营销 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
◆ 语言能力
外语： 英语 一般 粤语水平： 精通
其它外语能力：
国语水平： 良好
◆ 工作能力及其他专长
曾任职务
1. 9月—6月担任管理学院学生会女生部干事(负责男生节和女生节的活动策划执行)
2. 9月—6月班级团支书/宣传委员(负责班级党团活动的组织与执行)
校内情况
1. 校级“金牌营销员大赛”参赛队伍
2. 校级“公共关系策划大赛”前八名(优秀奖)
3. 院级运动会“男子铅球”第二名
4. 曾获校级优秀团干和院级优秀团员
5. 校级奖学金三等奖
兴趣爱好
?旅游、摄影、音乐、电子科技
?羽毛球(校羽协会员)、热爱篮球
◆个人自传
有较强的责任心、执行力好、乐于自学，能够弥补工作经验不足。
善于条理性分析总结、有团队精神、目标导向性强。
表达能力良好(精通粤语普通话良好)，在校期间有市场调查、活动执行和方案策划经验。
希望往市场类方向发展。
篇2：毕业分配人员的求职信
汽车修理人员应届毕业生求职简历、大学生个人简历网还推荐一份汽车修理人员求职简历表格为写个人简历参考。大学毕业生在求职过程中怎样写一份个人求职简历以这份汽车修理人员求职简历表格为参考模板。
目前所在： 从化 年 龄： 19
户口所在： 梅州 国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
诚信徽章： 未申请 身 高： 173 cm
人才测评： 未测评 体 重： 60 kg
人才类型： 应届毕业生
应聘职位： 汽车修理人员：
工作年限： 0 职 称： 中级
求职类型： 实习可到职日期： 三个月
月薪要求： 面议 希望工作地区： 广东省,广州,东莞
广州镇泰集团 起止年月：-07 ～ 至今
公司性质： 外商独资 所属行业：多元化业务集团公司
担任职位：
工作描述： 兼职
毕业院校： 广州城建职业学院
最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： -06
专 业 一： 汽车电子 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号
2011-05 2011-06 广州城建职业学院 汽车电子 汽车中级维修电工 111901004
语言能力
外语： 英语 较差 粤语水平： 良好
其它外语能力：
国语水平： 优秀
工作能力及其他专长
丰富的专业理论知识及一定的实操动手能力，考取了计算机一级证，能简单使用excrl，word，PowerPoint 等办公软件，还学习了下Photoshop的.使用。持有c1驾照
详细个人自传<本文信息来源于大学生个人简历网请注明>
本人拥有丰富的专业理论知识，也有一定的实操动手能力，对待工作认真负责，责任心强，能吃苦耐劳，团队协作能力强，热爱汽车行业。有创新精神。具有亲和能力、协调能力、优秀的沟通技能，性格开朗，洞察力强。
篇3：人员工作分配的定量优化方法研究
作为人力资源管理的一种基本方式, 工作分配在实际中有很多方式, 常见的包括:根据工作经验分派工作;根据个人意愿分派;根据专业背景分派等, 但是每一种方式都存在一定的弊端。例如:按专业背景来指派, 有些人专业知识匮乏, 或者不喜欢本专业领域。按工作经验来指派, 很多人在应聘中夸大工作经验或先入为主以原来的工作经验来指导新的工作任务。按应聘者的意愿来指派, 则会产生有些新员工因贪图安逸舒适的办公室工作环境, 或者急于通过扩大业务提高工资水平等利益驱动, 而脱离实际, 不考虑自身优势盲目选择工作职位。有些人高估自己的能力, 认不清楚自己, 将自己的工作能力和就业方向带入误区[1]。
据国外一家咨询机构的调查, 公司在招聘到满意的新员工后, 新员工在就职后90天内流失率通常是最高的, 公司除了要提供一些企业文化或团队协作方面的培训外, “如何有效的分配新员工的工作”, 如何根据应聘者的各方面能力来分配工作, 以达到员工把工作当成是一种爱好, 能融入到工作的乐趣中, 使每个人工作效率最高, 给公司带来最大化的利益, 这些应该是人力资源工作者着重考虑的问题[2]。因此, 科学认真的考虑员工工作的合理分配问题具有一定的现实意义。考虑到人员评价不确定因素的存在, 以及主观因素的影响, 模糊数学中提供了一种新的指派方法, 以此降低数据的不确定性, 减小人为因素的影响[3]。
1 问题分析
很多实际问题涉及到人员分配, 例如企业新人员的工作分配, 各种考试中的调剂, 人才市场的双向选择等。这里以2008残奥会部在一次工作人员选拔为例, 探讨这一方法的应用及优化。在残奥会的一次招聘中, 拟选拔四名工作人员从事场馆管理, 办公室文员, 组宣, 外联工作人员各一名。经过奥组委面向社会组织的笔试、英语测试、面试等多轮考核, 最终从567名应试者中确定了4名候选人:P1, P2, P3, P4。由于人才能力的多样性, 以及个人意愿的差异性, 残奥会部决定对4名入围候选人综合考察以确定不同的岗位工作, 达到尽快转换角色的目的。
指派问题是运筹学中特殊线性规划中的一类问题。在现实生活中非常普遍, 常常可以见到各种各样的指派问题[4]。指派问题可以是求目标函数极小的问题, 也可以是求目标函数极大的问题。资源和活动项目的数目可以相等、也可以不等。
岗位配置解决的问题是应当如何分派n个人去担任n个不同的工作岗位, 以使组织最终获得的收益最大。
这里假设第i个人担当第i个工作岗位取得的收益为Cij。在实际中, Cij的取得有一定的难度, 一方面可以采用专家评估打分的方式获得, 另一方面也可以用工作效率来代替。那么对应于每一个人每一个工作岗位得的收益我们可以用矩阵表示。
为了进行合理的分配工作, 要求4名候选人填写了一份自己的工作意愿的表格如下:
为了充分体现双向选择, 部内三个主管领导通过面谈, 对他们从事四项工作的能力进行了评价, 评价结果采用9标度的方式给出, 9标度的含义如表2所示[5]:
很显然, 随着9标度取值的逐渐降低, 适合程度逐渐降低。
三位领导对四名候选人的打分情况如表3、表4、表5所示:
2 数据处理
为了应用匈牙利方法进行工作分配, 必须要对数据进行处理。由于领导评价和个人意愿模糊性的存在, 需要运用模糊数学的方法对于已知数据进行处理[3]。现在对于所有数据从双向选择的角度考虑两个因素:F1—个人意愿;F2—领导评价;对于因素F1, 取模糊程度级为A1 (很愿意) , A2 (不愿意) , 经过单独谈话结合个人意愿表, 给出四个印象矩阵:其中W1代表外联工作, W2代表场馆管理工作, W3代表组宣工作, W4代表办公文员工作[6]
进而得到每一个人的个人意愿矩阵:
W1W2W3W4
在A1 (很愿意) , A2 (不愿意) 上取权系数Q1= (0.9 0.1) , 则
考虑因素F2—领导评价, 对三名领导的评价作定量化处理, 借助半三角模糊函数[7]得出领导对应聘人员相对于四项工作的适合度得分 (取值在0—1之间, 0表示不适合, 1表示很适合) , 如表6、表7、表8所示:
对于因素F2, 计算四项工作的印象得分:
由于三位主管负责的领域有所不同, 因此给与不同的权重。关于W1 (外联工作) 在M, H, P上取权系数
进而得到每一个人的评价得分矩阵:
公司本着双向选择的原则在F1—个人意愿和F2—领导评价两个因素上取权系数
将问题转化为求解最小化的问题, 即寻求新的效益矩阵,
运用匈牙利方法求解得到解矩阵:
所以分派P1从事外联工作, P2从事组宣工作, P3从事办公文员工作, P4从事场馆管理工作。
3 结论
通过以上的方法, 招聘的四名工作人员最大化的完成了份内的工作, 与奥组委其他工作人员一起出色的完成了奥运使命, 赢得了国际社会的广泛赞誉。国际残奥委会主席克雷文在闭幕式致辞中由衷赞叹:“这是一届多么伟大的盛会, 开幕式美轮美奂, 体育场完美无瑕, 运动竞技表演令人叹为观止, 残奥村条件之优越史无前例, 高清电视转播令人称奇, 志愿者们出类拔萃, 千千万万的残奥体育迷在中国和世界涌现, 这是有史以来最伟大的一届残奥会。”
以上数据处理的工作可以在计算机上通过EXCEL进行简单的计算处理, 得来十分方便。
在实际处理中, 可以考虑的因素可以很多, 这里仅探讨了个人意愿和领导评分两个因素, 实际上还可以将此过程贯穿于整个招聘环节中, 考虑应聘者的各项素质得分、各项考核得分以及笔试得分、面试得分等。
指派问题的求解, 以“n个人完成n项任务”为前提。若出现“n个人完成m (小于n) 项任务”的情况, 则采取适当的辅助措施, 与前提不符的问题就能够得到圆满的解决[8]。
指派问题的对象, 涉及各行各业。指派问题的实质, 在于充分发挥群体的功能和潜力。因此指派问题的研究成果, 在管理领域具有广阔的应用前景。
参考文献
[1]崔春生.基于可拓工程方法的营销人员评价方法[J].河南科技大学学报:社会科学版, 2005, 23 (3) :91-93.
[2]刘计明.浅论企业人才优势的建构[J].经济问题, 2002 (6) .
[3]宋晓秋.模糊数学原理与方法[M].北京:中国矿业大学出版社, 2004.
[4]陈玉兰.指派模型在管理工作中的应用[J].吉林财税高等专科学校学报, 2006 (4) .
[5]吴祈宗.运筹学与最优化方法[M].北京:机械工业出版社, 2005.
[6]崔春生, 吴祈宗.基于模糊数学的员工工作分配问题研究[C].南京:global-linkinformatics li mited, hongkong, 2008.
[7]高小泽, 王鲁捷.模糊理论在人才招聘中的应用研究[J].中国软科学, 2004 (5) .
篇4：论毕业生求职信的礼貌用语
[关键词]求职信 应用文 礼貌用语
求职信是属于书信―类的应用文，它是大学生毕业前为了寻找一份理想的工作，向用人单位推销自我的信函。那么写书求职信时，除注意简洁、富有感染力、真诚外，还得讲究语言的礼貌得体，才能赢得用人单位的信赖，才会更容易地找到自己理想的工作。那么礼貌用语在求职信中表现在哪些方面呢？
一、称呼要有礼貌。一般来说，收信人应该是单位里有实权录用你的人。要特别注意此人的姓名和职务，书写要准确，万万马虎不得。因为他们第一眼从信件中接触到的就是称呼。最初的印象如何，对于这份求职信件的最终效果有着直接影响，因而要慎重为之。因为求职信往往是首次交往，未必对用人单位有关人员的姓名熟悉，所以在求职信件中可以直接称职务头衔等。如果打探到对方是高学历者，可以用“××博士”、“××硕士”称呼之，则其人会更为容易接受，无形中对你产生一种亲切感。
二、问候要真诚、礼貌。抬头之后的应酬语（承启语）起开场白的作用。无论是经常通信的还是素昧平生的，信的开头应有问候语。向对方问候一声，是必不可少的礼仪。问候语可长可短，即使短到“您好”两字，也体现出写信人的一片真诚，而不是“应景文章”。问候要切合双方关系，交浅不宜言深，以简捷、自然为宜。
三、正文用语要得体、礼貌。求职信的中心部分是正文，形式多种多样，但内容都要求说明求职信息的来源、应聘职位、个人基本情况、工作成绩等事项。
首先，写出信息来源渠道，如：“得悉贵公司正在拓展省外业务，招聘新人，且昨日又在《××商报》上读到贵公司招聘广告，故有意角逐营业代表一职。”记住不要在信中出现“冒昧”、“打搅”之类的客气话，他们的任务就是招聘人才，何来“打搅”之有? 如果你的目标公司并没有公开招聘人才，也即你并不知道他们是否需要招聘新人时，你可以写一封自荐信去投石问路，如“久闻贵公司实力不凡，声誉卓著，产品畅销全国。据悉贵公司欲开拓海外市场、故冒昧写信自荐，希望加盟贵公司。我的基本情况如下……”这种情况下用“冒昧”二宇就显得很有礼貌。
其次，在正文中要简单扼要地介绍自己与应聘职位有关的学历水平、经历、成绩等，令对方从阅读完毕之始就对你产生兴趣。但这些内容不能代替简历，较详细的个人简历应作为求职信的附录。
最后，应说明能胜任职位的各种能力，这是求职信的核心部分。目的无非是表明自己具有专业知识和社会实践经验，具有与工作要求相关的特长、兴趣、性格和能力。總之，要让对方感到，你能胜任这个工作。在介绍自己的特长和个性时，一定要突出与所申请职位有联系的内容，千万不能写上那些与职位毫不沾边的东西，比如你应聘业务代表一职，印在求职信中大谈“本人好静，爱读小说”等与业务无关的性格特征，结果肯定是“玩完”。
四、正文后的问候祝颂语要热诚、礼貌。问候祝颂语虽然只几个字，但表示写信人对受信人的祝愿、钦敬，也有不可忽视的礼仪作用。祝领语有格式上的规范要求，一般分两行书写，上一行前空两格，下一行顶格。祝颂语可以套用约定俗成的句式，如“此致”、“敬礼”、“祝您健康”之类，也可以另辟蹊径，即景生情，以更能表示出对收信人的良好祝愿。如对尊长，可写“敬请福安”、“敬请金安”、“敬请大安’、“恭请平安”；给平辈的信，则用“顺颂时祺”，春天可写“敬颂春安”，逢年可写“即请年安”、“此请岁安”，平时用“敬颂时绥”之类等。
五、信封称呼用尊称。信皮（封文）的主要内容除要清楚、准确地写明收信人地址及邮政编码、收信人姓名、发信人地址及姓名以外，还要恰当地选用对收信人的的礼貌语词。首先要注意收信人的称呼。封皮是写给邮递员看的，因此应根据收信人的职衔、年龄等，写上“经理（或总经理）”、“厂长”、“人事资源部长”、”人事经理”或“先生”、“同志”、“女士”等。其次，要讲究“启封辞”、“缄封辞”选择。“启封辞”是请收信人拆封的礼貌语词，它表示发信人对收信人的感情和态度。一般对高龄者长用“安启”、“福启”，对其余长辈用“钧启”“赐启”；对平辈，可依照受信人的身份、性别，分别用“力启”（对军人）、“文启”（对教师）、“芳启”（对女士）；“缄”字的用法也有讲究。给长辈的信宜用“谨缄”，对平辈用“缄”。明信片、贺年卡等因无封套，因而无所谓“启”和“缄”。求职者须注意，切忌用挂号或快件寄来职资料，以克劳神费时。
参考文献
篇5：古代国子监的毕业分配
真正把大学叫“大学”是在光绪二十四年 (公元1898年) 。当年, 中国诞生了第一所现代意义上的大学———京师大学堂, 即今北京大学的前身。
与大学不叫“大学”一样, 中国古代的大学生也不称为“大学生”。以明代称谓来说, 通称“生员”, 在国子监读书的学生叫“监生”, 学生可享受“助学金”, 由国家财政支出, 因为是用于学生改善伙食, 故称为“廪膳”。
国子监是朝廷的中央官学, 用现代人的话说, 它是中国古代的国家级重点大学, 学生比现在博士的水平还高, 其学术地位远胜于今国务院“211工程”中确定的全国重点大学。现在的大学生连个工作都难找, 但国子监的毕业生可没这担心, 不仅包分配工作, 很多时候还“包当官”。明代便规定, “入国学者, 乃可得官, 不入者不能得也”。换句话说, 上了国子监就能当官, 上不了便别想往上爬。
篇6：基于高职毕业生求职信的思考
知彼知己，有的放矢
求职信是求职者向用人单位展示自己适合于招聘职位所必需的知识水平与职业技能，能够体现求职者对招聘单位及其业务的了解，能够突出表现求职者的个性品质及职业素质，也能够表达求职者对应聘职位的强烈渴望。求职信能否给用人单位留下深刻印象，能否引起他们的关注与重视，直接关系到一份工作的得失。因此，求职者只有做好充分的准备，做到有的放矢，才能达到事半功倍的效果。
1准确获取招聘单位的相关信息。招聘单位的信息是非常重要的第一手资料，有多种方式和渠道可以获得，诸如通过周围的老师、同学、朋友、亲戚和已参加工作的师哥师姐，也可以通过报刊资料，或亲自去探访，或通过互联网了解招聘单位有关职业性质、招聘职位与要求，以及竞争对手的实力与数量和用人方面的情况等等，一般来说，较为可靠的办法是通过内部了解，因为内部员工对此较为熟悉，从中可以获得更为详细和有价值的信息。这样，一方面使求职者能够明确招聘单位有哪些职位适合于自己，在写求职信时不盲从，能具体写明求职的职位，并重点突出这方面的职业能力和经历；另一方面使求职者避免上当受骗，减少不必要的经济损失和时间、精力的浪费，还可以有助于你准确、巧妙地表达对这份工作的强烈愿望和高度重视，使对方感觉你有充分的准备，且做事认真，从而吸引对方能够继续看你的材料并产生一定的好感和兴趣。
2合理定位求职目标。求职目标要根据自己的专业特长和综合能力及性格特点与志趣爱好来确定，不能过高也不必过低，适合自己能力并有发展前景的职位最佳，如果目标过高或过于理想化则很难实现，当然目标过低大材小用也是人才的浪费。这就要求毕业生摆正心态，正确地考量和认识自己，切忌好高骛远，根据职业技能水平，客观地分析评估自己究竟需要怎样的具体职位，给用人单位以清晰的目标。美国前总统肯尼迪曾经说过：“各位美国人，你们国家并不向你们索取什么，但请你们扪心自问，你们能为自己的国家做些什么?”写求职信时，请想想这句名言，首先应该想着招聘单位要我干什么?自己能为他们做些什么?这样才能目标明确，有的放矢，增加求职成功的机会。
实事求是，不卑不亢
诚信是写求职信的基本原则，在自我推荐过程中绝不可弄虚作假，一定要把握好“度”，既不贬低自己，也不夸大自己，凡事过犹不及。
1以诚取信，诚恳表达。许多用人单位选拔人才时把诚信敬业放在首位，所以推销自己的时候，用充满诚意的语言表明你的知识、能力、素质或其他特殊技能以及你对应聘职位的向往。针对求职单位目前的需要提出你的设想，然后表明你真诚地希望成为他们当中的一员，同舟共济、荣辱与共。不要为了“投其所好”，一味地吹嘘、炫耀自己一专多能，甚至贬低别人抬高自己；也不要因为自己在考试中得到数科优良成绩便沾沾自喜，忽略经验、能力和性格条件，否则，只会使招聘单位觉得你自高自大、思想不成熟。求职信中，既有客观的内容，比如，对自己三年来技能的训练；也有主观的情感。比如，对工作机会的渴望、对用人单位的感谢等等。客观部分应真实坦诚，朴实无华，真诚可信，只有“诚”才能取信于人，得到用人单位的重视；主观部分则要言出由衷，以情动人，让用人单位对你产生想见上一面的想法，这样你的求职信才算是成功的。
2要自信，不必过分谦虚。自信心是做事的基础，哪一个招聘者喜欢没有自信心而自感卑微的求职者呢?要有充足的勇气和信心去面对一切，不卑不亢，机遇才有可能光顾自己。从传统观念来说，谦虚是一种美德，它可以使对方对你产生好感。因为没人喜欢自高自大目中无人的人。但过分谦虚就是虚伪，谦虚不是自我否定，而是更好地表现自己。求职其实就是参与一场竞争，关键是实力。因此，在求职信中，不必过分谦虚，平时用的谦词“才疏学浅”、“一无所长”等绝不可用。在谈到自己的能力时，要用一些强势语言，如“熟练、掌握、承担、胜任”等，不要用“基本上還可以”、“没有工作经验”、“暂时还不能胜任”等弱势语言，让人怀疑你的能力。要知道，一切表达和努力都是为了工作机会的获得。
文如其人，字如其身
俗话说，见文如见人，见字如见面。具体怎样写出独具个性、耐人寻味的求职信，还需考虑以下几个方面。
1语气庄重简洁。招聘单位大都喜欢看事物比较客观的应聘者，所以要尽量避免在求职信上使用“我觉得”、“我看”、“我想”等字眼来说明自己的观点，也忌用“我非常希望”、“我真的喜欢”之类的强调语气。最好用平实、稳重，有点商业味道的语气来写，力求准确简洁地突出自己的特点，如从自己的专业知识、社会经验、专业技能、性格、特长等方面向用人单位表明你感兴趣且有能力胜任他们的岗位，使对方感觉你各方面的情况与他们的招聘条件相一致。
2重点突出能力。动手操作能力是高职毕业生的强项，写求职信时除了介绍专业知识、工作经验和个性特点外，还必须突出你的实践能力，最好以实例证明你的一技之长和与众不同之处。
3措辞朴实得当。求职信的语言应准确、简洁，切忌堆砌词藻，不顾内容的需要，再华丽的词语也显得不伦不类，要尽量避免使用“有很强的组织管理能力”之类的语句。
4文字整洁秀美。笔者建议即使在当下计算机制作打印十分普遍的情况下，亲笔书写端庄俊秀的文字仍很重要。文字质朴、自然、流畅，文面整洁大方，字体工整不潦草，字距恰当、行距合适，选用纸墨合理，特别注意不要出现涂擦勾画现象，会给人以赏心悦目的感觉，并留下美好的第一印象，同时也能展示你的书法特长。一般来说，求职信字数要求大约在一千字左右为宜。
见微知著，以小见大
写求职信一定要注意细节，从大处着眼，小处着手，不要因为某些环节小而忽视，引起不必要的损失而嗟叹。目前企业非常注重从细节处考察人才，甚至有人认为企业管理的一般法则是科学，对人才的细节考察就是艺术。所谓细节决定成败，也同样适用于人才的选择和求职信的撰写。
1格式要规范。写求职信首先不要出现格式错误，俗话说的好，文无定法，大体有则。求职信的格式与一般书信大体一致，主要包括标题、称谓、正文、署名和日期四部分。其核心部分是正文。标题是求职信的标志，书写于第一行正中间，要求醒目、简洁、庄雅。一般用较大字号，显得大方、美观，突出写作者的目的即可。称谓要恰当，比普通书信正式、规范，且严肃谨慎有礼貌。一般不直呼其名。正文开宗明义，直奔主题，突出求职各要点，结尾写结束语和祝愿的话，希望得到面试机会，另起一行写祝愿性的套话。署名和日期一定要写详细，注明通讯地址、邮政编码、电话号码或E-mail等联系方式，以便快捷通畅的联系。此外，有时还需附件，另设一段写“附件”二字，有两项以上应注明顺序号，主要附履历表、获奖证、职业资格证、学习成绩单等。
2避免小错误。写求职信应该字斟句酌、反复修改，切不可忽视微小的错误，比如写错别字，用不合适的词，错误的标点符号，不当的称谓，简单的语法错误等等。这些错误看起来小但不可小觑，否则，会因小失大，失去难得的就业良机。
篇7：毕业分配人员的求职信
股权激励产生于二十世纪中叶, 其目的是通过一定形式给予激励对象部分公司股权或有价证券, 使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润和承担风险。刚开始时, 股权激励的主要对象是企业高管, 在科技人员股权激励方面尚无政策支持。实际上, 科研技术人员的创新积极性, 对于促进企业的技术创新、产品创新、服务创新, 从而提高企业经济效益, 促使企业资产的保值和增值具有重要的作用。二十世纪七十年代起, 很多发达国家企业股权激励范围逐渐扩大到经理人以外的普通员工层面, 其中也包括科技人员。基于此, 对于科技人员股权分配问题, 前人已开展了大量的研究工作, 也取得了许多重要成果, 但对于公司科技人员股权分配的影响因素分析不够深入、全面。针对前期研究的不足, 本文将重点分析公司科技人员股权分配的影响因素问题。
2 企业科技人员股权分配影响因素分析
企业科技人员股权分配是一项十分复杂的工作, 必须系统、全面地考虑对股权分配产生直接影响的因素, 为企业科技人员设计出针对性较强且具科学合理性的股权分配方案。论文在对众多科技人员股权分配影响因素分析的基础上, 结合我国企业科技人员现有股权激励实践经验, 通过分析国内外有关对科技人员股权分配影响因素分类的相关文献, 对企业科技人员股权分配的影响因素进行了深入分析。
2.1 影响因素的选择
公司科技人员股权分配的影响因素, 必然涉及到科技人员的工作经验、教育程度、技术创新能力等。它们分别对科技人员股权分配产生了大小不同的影响。参考相关文献, 本文将对企业科技人员股权分配会产生影响的主要重大因素进行了筛选、概括和分类, 具体的各种影响因素分析如下:
(1) 工作经验。工作经验是影响科技人员股权分配的先决条件。工作经验在很大程度上决定了企业科技人员的股权分配。科技人员工作时间越长, 实际操作经验就越丰富, 进而提高了自身的技术能力, 保证科技成果的顺利产出, 最终提高企业的经济效益, 使自己获得更多的股权。
(2) 教育程度。教育程度是科技人员进行股权分配的基础。科技人员通过接受教育获得了理论知识、技术能力, 从而增加了对科技成果研发的适应性, 能够更好的在工作中发挥个人才能, 为提高企业的经济效益做贡献。这就是科技人员受到教育的最大体现, 因此会对科技人员的股权分配产生较大影响。
(3) 职务。职务是影响科技人员股权分配的最直接的因素。科技人员在企业中职务的不同决定了股权的实际分配。一般而言, 职务等级越高, 获得的股权越大。
(4) 技术创新能力。技术创新能力是影响科技人员股权分配的重要决定因素。在企业中, 科技人员的技术创新能力发挥着重要作用。科技人员的技术创新能力大小决定了企业科技成果的转化和产出, 进而掌握着整个企业的经济命脉。因此, 科技人员技术创新能力作为科技人员股权分配的参照标准, 必须在企业科技人员进行股权分配时予以重点考虑。
(5) 理论知识。理论知识是影响科技人员股权分配的必要条件。对于科技人员来说, 理论知识主要指专业知识。只有拥有扎实的专业基础知识, 才能对技术操作游刃有余。因此, 理论知识对科技人员的股权分配也会产生影响。
(6) 风险偏好。风险偏好是影响科技人员股权分配的特殊因素。科技人员对企业目标的实现会产生风险偏好, 主要体现在科技成果产出的成功率和使用率。他们可能会为了追求高额利润而追求风险, 也可能会害怕损失企业收益而规避风险。不同的风险偏好决定了企业的最终效益, 进而影响科技人员的股权分配。
基于上述分析, 将影响科技人员股权分配的因素概括如表1所示。
2.2 影响因素权重的确定
由以上分析可知, 科技人员受多方因素的影响, 并且由于其各自影响程度的不同, 导致股权分配的结果也不同。因此, 有必要对各因素的影响程度进行分析, 以便对决定性因素加以控制。对于影响因素的重要性, 一般依据其量化后的权重大小进行确定。因此, 研究拟采用层次分析法对各指标重要性进行评价, 从而找出最主要的影响因素。采用层次分析法的主要理由如下:这些影响因素中, 大多都属于定性因素, 而层次分析法能够依据相应的评价标准将定性因素转化为定量因素进行考察, 并且能对各个因素之间的关系做出理性的判断, 从而确定出各影响因素的权重。因此采用层次分析法对各因素重要性进行判断并对其排序, 确定出最具有决定性影响的因素。
(1) 综合判断矩阵构造。
在对影响因素分析的基础上, 采用1-9标度法对各因素的重要性进行初始评价, 得到各因素重要性比较的初始判断矩阵, 然后通过访谈不同企业的高管人员以及科技人员, 对判断矩阵进行了修正, 最终的判断矩阵如表2所示。
(2) 一致性检验。
根据一致性检验公式:
计算得CR=0.0521<0.1, 符合一致性检验标准。最终, 得到其权重如表3所示。
由以上权重分析可知, 与其他因素相比, 科技人员技术创新能力对其所持有股权份额影响最大。因此, 主要从科技人员技术创新能力的基础上去建立科技人员股权分配模型。
科技人员的技术创新程度与其所持有的股权份额的函数关系可以表现为:
(1) 企业科技人员所持有的股权份额是随其技术创新程度的不断提升而增加的;
(2) 当科技人员和其他员工拥有同样的创新能力水平时, 科技人员持有的股权份额远远大于其他员工;
(3) 科技人员的技术创新能力比其他员工的创新能力更重要, 且在不同阶段其持有的股权份额都大于其他员工持有的股权份额。
可见, 科技人员持有的股权份额在很大程度上取决于其技术创新能力水平。事实上, 科技人员的技术创新能力不同于其他员工的创新能力, 它决定着企业职务性科技成果的转化和产出, 直接影响着企业的经济命脉。因此, 对企业科技人员进行股权激励, 目的是充分调动其技术创新积极性, 促进企业经济效益的提高。所以要授予科技人员较高的股权份额已达到激励目的。为此, 企业通过不断地沟通协商, 重新定位科技成果的真正主导者, 考察科技人员和非科技人员在整个企业运作过程中的作用大小及创新程度, 从而决定出可以拥有企业更多股权份额的具体人员。研究表明, 在科技成果进行研发和生产的整个过程中, 企业科技人员所持股权份额与技术创新能力呈正相关关系, 而且科技人员的技术创新要比其他普通员工的创新更多一些, 相应的科技人员拥有的股权份额应该多于其他员工。
2.3 案例验证
华为信息技术有限公司作为我国国内知名的一家非上市公司, 全球共有大约9.5万名员工, 其中有至少6万名员工持有华为公司股份, 约占员工总人数的65%, 持有股份总数达98.5%以上, 其中持有公司股份的各类科技人员占持股员工总数的大约七成左右, 粗略估算一下, 华为公司科技人员在员工持股中所占的股份在68%以上。由此可见, 该公司科技人员所拥有的股权份额远远超过了其他员工所持有的股份。当然, 作为最重视企业科学技术创新及新成果转化的国内信息技术行业领头羊, 华为公司不仅在技术创新方面投入巨大, 同时, 也非常注重根据科技人员的技术创新能力水平来进行公司股份的分配和授予。华为公司一直认为, 科技人员的技术创新能力是决定科技人员股权分配的最重要的影响因素。实际上, 从华为公司近几年在国内、外快速发展的基本情况来看, 这种做法也收到了良好的激励效果和经济效益。
3 结论
通过研究发现, 科技人员的技术创新能力是影响科技人员股权分配的重要因素。在信息不对称的条件下, 科技人员持有的股权份额是随着其技术创新水平的不断提高而增大, 且在企业内部员工股权分配中占有绝对优势, 这为最终的企业科技人员股权分配方案奠定了坚实的基础。由于论文是站在科技人员的角度去研究股权分配问题, 与其他研究不同, 因此, 具有一定的创新性。但是, 该研究也存在以下不足: (1) 在信息不对称的条件下, 仅考虑企业内部员工以及他们的创新程度, 未考虑其他企业内外部因素; (2) 科技人员持股份额仅是在企业内部员工中考虑, 未涉及经营者, 不能直接计算出科技人员的总持股额。因此, 该研究结果在企业实践中可能缺乏客观性, 对科技人员的股权分配可能产生偏差。所以, 要想全面、系统地考虑各种影响因素来探讨科技人员股权分配问题还需进一步研究和完善。参考文献
摘要：股权激励在提高科技人员的创新积极性方面具有重要作用。基于此, 通过分析企业科技人员股权分配的影响因素, 研究科技人员股权分配问题, 为进一步设计企业科技人员的股权分配方案提供依据。研究表明, 技术创新能力是影响科技人员股权分配的重要因素, 且科技人员所持有的股权份额随着其技术创新能力水平的不断提高而增大。
关键词：企业科技人员,技术创新能力,股权分配
参考文献
[1]胡君晖, 吴克保, 李享.行为金融视角下的风险投资基金与中小企业之间股权分配研究[J].中国科技论坛, 2011, (10) :120-125.
篇8：毕业生书面求职材料的准备
关键词：求职材料 策略
书面求职材料是求职者与用人单位取得联系、“投石问路”、推荐自己的最常用手段之一，同时也是用人单位快速全面了解毕业生基本情况的重要依据。大学毕业生了解用人单位的招聘信息后要想适时自我推销，精心准备一份理想的自荐材料就至关重要。
一.书面求职材料的种类
毕业生书面求职材料一般包括官方性质的毕业生推荐表和个人制作的求职自荐信和个人简历，有时还要附上个人的获奖证书等各种技能等级证书的复印件和已发表的文章、论文和取得的成果等作为辅助材料。
1.《毕业生推荐表》
《毕业生推荐表》是学校发给每一位毕业生填写的并附有学校意见（鉴定、评价）的书面推荐表格。该表一般由三部分组成：一是毕业生本人的情况介绍，一般包括毕业生的个人信息；二是毕业生所在院系推荐意见和加盖有学校教务部门的在校期间的课程成绩表；三是毕业生所在学校的毕业生就业主管部门的推荐意见。一般来讲，这个表格是学校正式向用人单位推荐毕业生的书面材料，有学校就业有关部门的公章，代表以组织负责的形式向证实材料的真实性和准确性，因此具有较大的权威性和可靠性，是用人单位核实毕业生身份的重要依据。由于高校毕业生在求职择业时还未毕业，没有毕业证及学位证等证明自己身份的证件，《毕业生推荐表》就成为了毕业生能否取得毕业证书正常毕业的重要依据，也是毕业生的一种身份证明。《毕业生推荐表》还是在部分特大城市就业落户审批的重要材料之一。因此毕业生必须认真填写，妥善保管。
2.自荐信
自荐信是求职者向用人单位自荐谋求职位的自我介绍书信，格式和一般书信相同，即称呼、正文、结尾、落款。自荐信主要有两种形式：一是不知用人单位是否需要聘人的自荐求职；二是在获知用人单位公开招聘职位的自荐求职。不管什么形式，都是为了推销自己，获得合适的就业机会。
自荐信的主要内容应该包括个人基本情况介绍（如姓名、性别、出生年月、政治面貌、学历、毕业院校、所学专业、特长爱好），其次简述自已对从事此工作感兴趣的原因、愿意到该单位的愿望自已胜任工作的条件和具有的各种资格、资历，最后应该表明自己求职的热切希望和心情，表达希望得到面试的机会。如何在自荐信有限的篇幅内展现出你的才能、潜力，瞬间吸引住用人单位挑剔的眼光，是需要仔细斟酌、认真准备的。
3.求职简历
求职简历是主要是求职者针对应聘的工作，将个人相关的学习、工作、经历、经验、业绩、能力、性格等简要地列举出来，以达到展现优势自我推荐求职的目的。应尽量表达适度，突出个性，用语得体，设计精美，便于阅读，富有吸引力。因此求职简历应该有针对性，要针对求职的具体单位和岗位，相应的突出自己具有单位或岗位所看重的品质、专业、经历和特长等；联系方式应该显明、准确。
二.求职材料准备的策略
1.实事求是，诚实守信。真实性是求职材料的生命线，在制作求职材料的过程中，求职者要持有客观真实的态度，真实展现个人情况，不弄虚作假，展现个人诚实守信的品质。诚信是现代人必备的基本职业素养，用人单位一旦发现求职材料有假，一般会怀疑毕业生的品质，便会弃之敝履。此外，书面求职材料在文体上本身就属于实用文书写作中的说明文一类，其目标是指向求职就业，因此切不可过分追求文笔超脱、言辞奢华而脱离真实、脱离实际。
2.重点突出，投其所好。求职材料是将个人求职条件与用人单位岗位要求进行适应性匹配的过程，一份好的求职材料首先应该把该求职者所有基本情况以及所有的闪光点都展示给用人单位，除了不有所遗漏关键点之外，还应该做到突出重点，投其所好。所谓的重点就是自己最得意、最与众不同的特点，展示自己的特色。另一方面，书面求职材料的制作应该针对用人单位具体岗位的要求去展现自己的优势与其要求相符合的地方，让用人单位通过审阅书面求职材料得到一个信息：你是不是最好的不知道，但你是最适合的。
因此，书面求职材料的准备不要面面俱到，也不要一味地以自己的角度去准备求职材料，而应该提前了解单位情况，用人单位对岗位的条件要求，甚至单位企业文化，而对自己的各项情况有所取舍，重点突出，“针锋相对”、投其所好。
总之，书面求职材料的准备必须围绕用人单位的需求而展开撰写，站在对方的角度来评判自己的优、劣势，扬长避短，吸引住对方的眼球并且对你产生兴趣，达到进一步面试甚至录用的效果。
篇9：毕业分配人员的求职信
医药分离一词最早来自英语Separation of Dispensin Prescription (SDP) , 原意是将发药调配与开处方分开。国际上, 医药分离是指医师和医院的药师各自专业范围和业务工作的分工:医师对病人有诊断权, 但无审核和调配处方权, 医院药师有参与临床药物治疗权, 审核医师处方和调配权, 无诊断权。医药分离的合理性使医师没有药品促销的利益驱动, 保证使用药品的合理和规范性。药师对处方的审核和调配使得药品使用更趋于科学和规范。医药分离这种管理体系的重要元素就是对医生绩效的考评, 由于药品使用的效果是有很大的不确定性的, 所以通常要采取统计的办法, 来计算费效比。提高绩效是医生获得利益的唯一途径, 工资, 奖金, 晋升等都要取决于此。药物市场被分离出来之后, 应采取和食品市场类似的管理方法, 也就是政府只关注产品的安全性, 至于药品企业盈利与否, 是靠市场规律来自动调节, 费效比高的药物自然没有生存空间。世界上大多数发达国家都采取医药分离的管理办法, 我国医改中也多次提到“医药分离”, 但是由于多年来的利益纠结, 医院不愿放弃药品销售, 药品厂商也不愿进入公平的市场竞争。
篇10：毕业生求职遭遇传销的案例分析
关键词：毕业生求职；传销；防范措施
中图分类号：G41 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）12-0170-01
一、案件背景
受害对象：A同学，女，大三毕业生。
2015年寒假刚过，有6位未找到工作单位的女生离校开始求职，刚开学几天辅导员一直都没有联系上班级的A 同学，通过联系该生家长及宿舍舍友，最近都没有了A同学的任何消息。从其宿舍舍友处了解到，A同学在春节前后，常跟她联系过，主要就是针对是否找到工作，也愿意帮大家介绍单位。与此同时据家长透露A同学于春节前找家里要过3500元，说是购买电脑，并且常跟家里提起关于以后致富的美好憧憬。辅导员猜测到A同学极有可能已进入了传销，并且将这事情告知了领导和家长，同时跟进A同学的去向。
经过多方途径以及跟广东茂名派出所了解，最终确定A同学于3月10日被广东茂名化州派出所以非法拘禁罪刑事拘留，正在立案调查。A同学是由网友以介绍工作为参与进入传销，在被刑事拘留后仍无意识到自己进入传销是非法的。
二、案例分析
A同学家境贫困，大学是通过贷款交的学费，在校期间也是多次获得助学金。班级6位女同学没有签约单位，A同学深感就业压力空前加大，急于找到一份待遇好的工作以实现所谓的人生抱负。A同学之所以被骗，主要是以下原因在起作用。
（一）A同學一直在学校教育，社会经验不足。该生思想单纯，接触社会面较狭窄，容易轻信网友，缺乏社会经验、识别陷阱的能力和自我保护意识，对传销组织的欺骗性、隐秘性和危害性认识不够，这次受骗就是因为经不起网友的蛊惑而上当受骗。
（二）家庭经济困难，渴望通过自己的努力快速致富。这种急功近利心理导致她把传销当成了实现理想的阶梯，难以抵御一些不切实际的“糖衣炮弹”的诱惑，非法传销分子正是利用A同学的这种心理，使其甘愿落入传销组织的圈套中无法自拔。
（三）屡次面试失败受挫。从2000年开始，我国毕业生数量呈逐年上升趋势， 2015年，大学毕业生达到749万人，外加上年未找就业的毕业生，2015年的高校求职人数多达840万，就业人数的激增、以及经济形势的不利好，使得今年高职毕业生在就业问题面临更大的挑战。
（四）传销组织的欺骗性不断加强。传销不法分子利用高校大学生急于求富，但却找不到合适的创业渠道，编造神话，同时利用人与人之间的信任、亲情、友情、和爱情来进行欺骗活动，通过被反复灌输以及深入洗脑后，最后对其传销者的谎言深信不疑。
三、案例启示与思考
由此案例可以看出，传销组织对于学校大学生的渗透和蛊惑是不遗余力的，他们除了采取人们所了解的推销产品和短期暴富等欺骗手段之外，还针对大学毕业生就业这一需求，在求职类网站发布虚假信息，以骗取求职心切又缺少经验的大学生的信任。
因此，为了教育学生防范传销组织的渗透，清醒认识传销对社会、对家庭、对个人的危害性，我认为应该做好以下几方面的工作：
（一）利用社会主义核心价值观加强学生思想道德教育。有效预防大学生参与传销，加强思想道德教育是根本。学校应从社会主义核心价值观角度对大学生进行思想道德教育，加强法制观念；思政老师要有针对性地结合课程内容，对学生进行系统性、深层次思想道德教育；辅导员要通过主题班会，思想交流等，帮助大学生确立正确的人生观、价值观，使其明确自身肩负的责任。
（二）加强法律知识教育，提高辨别能力。从许多传销案例中得知一个主要原因就是在校学生法律基础知识薄弱，法律意识淡薄。学校应该在就业指导和创业培训课的基础上加强法律基础知识培训，老师和辅导员要与时俱进，结合最新的传销事件，给大学生补上“传销非法”这一课。通过多重途径来启迪学生的法律意识，让大学生认清传销的本质，树立正确的财富观，自觉抵制非法传销。
（三）与时俱进，针对新形势制定与之对应的学校管理制度。学校结合实际及时增加一些与之相适应的管理条例，例如增加学生实习校外的管理等；严格规范学生在外实习的各种审批制度，使管理制度更贴近现实，提高管理水平和质量。同时引导社会实践和毕业实习学生积极开展自主教育和自我管理，把远离传销的外在要求内化为大学生的自觉行动。
（四）抓好就业指导课，让学生做好职业生涯规划。学校要注重就业指导课程，发挥好职业生涯规划的实用性。首先，重视学生职业生涯规划。针对我校专业的特殊性，在大一阶段就要求学生做好职业生涯规划，对自己的职业目标有一个明确的定位，同时加强学生在求职过程中一个心理素质和职业素质的培养，避免因求职受挫而丧失求职欲望。其次，开展毕业生实习和离校教育。在毕业生离校之前，要加强学生思想教育，让学生理性地对待职业需求，树立干一行爱一行专一行的思想。
（五）建立解救陷入传销学生的预案。辅导员要加强与学生的联系，建立有效的管理制度，发现问题及时处理。现在大学生实习、求职屡屡受挫，面对学生失联或者出现异样时，辅导员一定要提高警惕。一旦发现有疑似误入传销的学生，学校要有解救被困学生的相关制度与方案。如加强家校联系，及时掌握实习、求职学生的动态；同时学校要加强与公安机关的联系，并且协助做好解救方案。因此，形成完整的解救体制和应急预案，让无助的学生得到帮助。
参考文献：
[1]《关于对误入传销组织学生的安抚工作的几点思考》王毅 - 《魅力中国》 – 2014
[2]《大学生参与传销的原因及预防对策》 南京邮电大学学报（社会科学版） 戴斌荣；承璇璇；
[3]《大学生误入传销组织的原因与预防》安庆师范学院学报（社会科学版） 胡国伟；杨越明；罗威；
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