员工身份置换

2024-05-09

员工身份置换（精选6篇）

篇1：员工身份置换

人员安置办法

事业单位改制为企业或其他独立的社会法人实体后，职工与原单位的劳动关系即行终止，职工的原聘用（劳动）合同自然解除，现有人员区别不同情况进行分流安置。分流安置主要形式有：置换劳动关系、提前退休和自谋职业等。改制单位职工提前退休基准时间统一定于2006年12月31日。

（一）置换劳动关系。事业单位改制后,职工被新单位继续聘用的，聘用单位应根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，通过变更劳动关系主体,确立新的劳动关系，实行企业劳动用工制度和分配制度，执行企业的养老、医疗保险办法。在改制过程中，除符合提前退休条件和本人要求自谋职业人员外,其他职工原则上由改制后的单位接收。

改制单位为置换劳动关系人员支付和计提以下经费：

1、一次性经济补偿金。置换劳动关系人员领取一次性经济补偿金（若事业单位改制为国有独资企业的，其一次性经济补偿金不发给个人，留给改制后的单位管理）。标准为：在国有单位工作工龄每满1年，发给一个月职工本人改制前12个月的月平均工资。计算连续工龄时，不足6个月的按半年，不足12个月但超过6个月的按1年计算。职工月平均工资最高不超过本单位月平均工资的2倍，低于本单位月平均工资的，按本单位月平均工资计发。

个人月平均工资=职务工资+按规定比例计发的津贴+1993年工资制度改革时保留的津补贴+省定的职务（岗位）津贴+市定规范生活补贴+市定职务补贴+物价补贴（包括水费）。

2、一次性养老保险个人帐户补贴。根据职工在事业单位（含行政机关）的在编工作年限，改制时计提一次性养老保险个人帐户补贴经费，交市社保经办机构，由市社保经办机构记入其基本养老保险个人帐户。补贴标准为：本人改制前上月平均基本工资×在事业单位（含行政机关）的在编工作年限×0.4%×120月。

3、视作缴费年限的基本养老保险费。事业单位在实施基本养老保险制度（1998年）前的连续工龄的养老保险费计提按浙政发〔2001〕64号文件执行，计提标准=年养老保险缴费基数×比例×连续工龄×50%,计提经费交社保经办机构。

（二）办理提前退休。距法定退休年龄5年以内（含5年）且工作年限满20年，或工作年限满30年的职工，由本人申请，单位和主管部门审核，经人事部门批准后，按事业单位办理提前退休。由社保经办机构按规定标准支付养老金，享受医疗保险待遇。办理提前退休的职工，不再领取一次性经济补偿金。

改制单位为提前退休人员计提以下经费，交社保经办机构：

1、提前退休年限内的退休费和基本养老保险费。

（1）提前退休年限内的退休费：按办理提前退休手续时核定的退休费，并以每年递增8%，计算至法定退休年龄；（2）提前退休年限内的基本养老保险费：单位按改制时提前退休职工缴费工资总额的22%，个人按缴费工资的4%（由个人负担），并以每年递增3%，计算至法定退休年龄。

2、提前退休年限内基本医疗保险费。

基本医疗保险费：按医疗保险缴费基数（上年全省职工平均工资）的10%，并以每年递增3%，计算至法定退休年龄；

计提后的医疗保险缴费年限累计不到20年的要补足20年，补足部分的缴费基数按法定退休年龄的年份确定。

3、其他费用及待遇。提前退休人员应计提的其他费用及享受的待遇与已退休人员相同，具体办法按“退休人员有关经费计提”执行。

提前退休手续必须在单位按规定一次性缴足基本养老、医疗保险等经费后办理。

（三）自谋职业。单位改制时，职工本人不愿与新单位签订劳动合同，经本人申请，可选择自谋职业。其原基本养老保险、医疗保险缴费年限与自谋职业后本人自行续缴的社会保险缴费年限合并计算。到达法定退休年龄办理退休手续时，基本医疗保险缴费年限不足20年的要由本人补足20年，养老金计发按企业标准执行。

改制单位为自谋职业人员计提以下经费:

1、按“置换劳动关系”规定，计提有关费用。

2、医疗保险统筹基金。依据职工本人在参加基本医疗保险前的连续工龄，由单位按改制时的医疗保险缴费基数的2.5%标准一次性计提医疗保险统筹基金交社保机构后，视作医疗保险缴费年限。

（四）退休人员有关经费计提。改制前已退休（含改制时提前退休人员）、退职人员，由单位一次性计提下列有关费用，交市社保经办机构后，继续享受事业单位职工基本养老、医疗保险待遇。

1、视同缴费年限基本养老保险费，按每人2万元计提。

2、按企业办法增加的基本养老金低于按事业办法增加的退休金的差额，按每人2万元计提。

3、重大疾病保险费，按每人每年72元的标准一次性计算至75周岁（75周岁以上或缴费不足5年的按5年计提）。

4、已享受公务员医疗补助人员的医疗费。改制前已参加公务员医疗补助的，按缴费基数的7%，并以每年递增3%，计算至75周岁（75周岁以上或缴费不足5年的按5年计提）。

5、退休、退职人员未纳入基本养老保险支付范围的误餐费、市定职务补贴费，按现行支付标准一次性计提到75周岁（75周岁以上或缴费不足5年的按5年计提），交市社保经办机构，由市社保经办机构按月代发。今后凡经人事部门核准的新增项目，均由市社保经办机构代发，经费由财政部门解决。

职工的分流安置和身份置换

事业单位转企改制过程中，人员分流可以根据不同情况，分别采取提前退休、解除聘用（劳动）关系等途径进行。

1、提前退休。事业单位转企改制时，截止2003年12月31日（提前退休时间计算基准日），距法定退休年龄5年以内（含5年）且工作年限满20年；或工龄满30年（含30年）的事业编制人员，经本人申请，单位同意，报区人事局批准，可按事业单位标准办理提前退休。改制单位需向区社会保险经办机构一次性上缴提前退休人员自办理提前退休手续至法定退休年龄期间应缴纳的养老保险费、医疗保险费和应支付的提前退休费，所需资金可从净资产中提取，不足提取的，在系统内公有资产退出收入中解决。缺额部分由部门预算外资金中解决，部门无力解决的，由区财政解决。一次性缴清有困难的，可在2年内分期上缴。

2、解除聘用（劳动）关系，可采取以下2种方法处置。① 协议保留基本养老和基本医疗保险关系。距法定退休年龄5年以上，10年以内（含10年）且缴费年限（含视同缴费年限）满10年的职工，可与单位签定协议保留基本养老和医疗保险关系至法定退休年龄（简称协保）。由单位按企业标准，一次性向社会保险机构缴纳基本养老保险费、医疗保险和医疗救助金至法定退休年龄，不再享受经济补偿金。具体处置办法参照常政发[2000]118号文件的有关规定执行。② 实行一次性经济补偿。事业单位转企改制时，符合留用条件，而本人不愿意留用和企业按规定裁员的，且符合距法定退休年龄3年以上的，按《劳动法》有关规定发给一次性经济补偿金。经济补偿金的标准为：按其工作年限，每满1年（不满1年的按1年计算）发给1个月本人月平均工资；本人月平均工资低于单位月平均工资的，按单位月平均工资计发。

3、对因工伤残并经鉴定为5-10级的，患病或负伤在规定的医疗期内的、怀孕期、产假期、哺乳期内的，军转干部、残疾军人和现役军人的配偶及法律法规规定的其他人员等不进行分流。

4、“事转企”后留用的职工，改制企业应与其重新签定劳动合同，按常劳计薪[2000]142号文进行工资套改，并按企业标准为其缴纳各项社会保险，原有的工作年限视同缴费年限，退休时按企业的办法计发基本养老金。

篇2：员工身份置换

国有企业职工身份置换的前提条件是向职工支付经济补偿金。经济补偿金。的支付是改革必须付出的成本，也是依法依理都应付出的代价。依法而言，劳动法第28条规定，用人单位解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。依此规定的精神，国有企业改制过程中解除劳动关系同样要给职工相应的经济补偿。依理而言，我国国企职工长期以来实行“低工资、低福利’’政策，这种“低工资、低福利”政策是建立在无限责任、终身制劳动关系基础之上的，即无限责任、终身制劳动关系是以“低工资、低福利”为对价的。既然无限责任、终身制劳动关系是有对价的，那么，要解除无限责任、终身制劳动关系，就必须付出相应的对价，否则对劳动者不公平。所以，在置换国有企业职工身份时，给予一定的经济补偿是必要的、合理的。

国有企业职工身份置换的结果是：

1、从传统式的终身制劳动关系置换为新型的合同制劳动关系。通过职工身份置换解除终身制劳动关系后，职工可以根据企业的用人情况与改制后的企业签订劳动合同，形成合同制劳动关系。国家通过税收减免等优惠政策鼓励改制后企业与原企业富余人员签订劳动合同。与终身制劳动关系不同，合同制劳动关系是有期限和附条件的，劳动合同期限届满或者劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。

2、从由国家、企业承担无限责任，包揽一切的“国家人”、“企业人”置换为独立自主的社会人’、“市场人”。在合同制劳动关系中，企业和职工的权利与义务，依劳动法和劳动合同而定，劳动法有强制性规定的依劳动法的规定，劳动法无强制性规定的依合同约定。职工只能是依法和依合同享有权利并承担义务的独立主体，不能要求企业承担法定和合同约定以外的义务。企业同样依法和依合同享有权利和承担义务，不负担法定和合同约定之外的其他义务。职工的医疗、养老等费用不再由企业承担，而是通过社会保险和商业保险等制度解决。

3、由单纯的劳动关系置换为劳动关系、债权关系、股权关系等多元化的关系。在身份置换过程中，经济补偿金可以多种方式支付，可

以直接支付现金，也可一次性买断；也可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。转为企业股权的，职工成为企业的股东，企业和股东的权利与义务，依公司法和公司章程而定；转为企业债权的，职工成为企业的债权人，企业与债权人的权利与义务，依民法、合同法和债权关系确立。劳动关系与股权、债权关系可以独立存在，也可同时并存。

4、职工得到相应经济补偿后，彻底脱离原有企业，走向社会自主择业、创业，更加彻底的置换为“社会人”、“市场人”。

二、国有企业职工身份置换的必要性

随着我国国有企业改革的不断深化，国有企业职工身份置换势在必行。国有企业职工身份置换的必要性可以从国有企业职工身份对企业发展的不利影响、国有企业职工身份置换与国有资产产权置换的关系及国企职工惰性产生的根源等三个方面看。

首先，从国有企业职工身份对企业发展的不利影响看，其不利影响主要表现在两个方面：其一，企业对职工承担无限责任，职工的生老病死全部依靠企业，职工的福利、医疗、养老由企业全包。企业包袱沉重、举步维艰。其二，职工与企业的劳动关系固定化，一纸定终身，只进不出，使国有企业普遍存在严重的冗员问题，富余人员成为

国企的一个痼疾。以上国有企业职工身份的两个弊端是国企无法降低成本，提高效率，无法适应市场经济竞争的形势。只有转换职工与企业的关系，变无限责任为有限责任，变终身制的劳动关系为能进能出、双向选择的市场化劳动关系，企业才能轻装上阵，走向市场，平等的与其他市场主体竞争。可见，国有企业职工身份置换是市场经济条件下企业发展的必然要求。

其次，从国有企业职工身份置换与国有资产产权置换的关系看，产权关系是国企改革的核心，产权主体的多元化是市场经济的必然要求，所以，国有资产产权置换毋庸置疑。国有资产产权置换后，国有企业置换成民营企业、股份制企业，即原国有企业不复存在，“皮之不存，毛将焉附?”原国有企业职工身份若不同步置换，只能形同虚设。旧的国企职工身份随着其所依附的国企的消亡而不复存在，改制后的企业已走向市场不可能再与职工建立无限责任、终身制的劳动关系。职工身份必须重新定位，唯一出路便是通过身份置换走向市场，从“国家人”变为“市场人”。

再次，职工与国企之间的无限责任、终身制劳动关系，不仅使企业背上沉重包袱，举步维艰难以参与市场竞争，也对职工本身产生极大的负面影响，使职工养成依赖思想和极大的惰性，凡事找企业找政府，从不考虑如何发挥自身的聪明才智，国有企业职工身份淹没了无数的人才。通过国有企业职工身份置换，从制度上彻底打破职工对国

家、对企业的依赖思想。使职工意识到自己手中捧的不再是铁饭碗，企业也不会再包揽二切，只有靠自己的勤奋、自己的智慧才能掌握自己的命运，从而告别惰性，走上自我奋斗之路。通过职工身份置换，国企职工虽失去了铁饭碗，但却有可能通过奋斗捧上金饭碗。虽然有些职工会因为自身条件的限制，生活可能暂时不如从前，但他们也不会被社会抛弃，日益健全的社会保障制度会使他们有基本的生活保障。并且随着改革深化带来的国民财富的迅猛增加，也必然恩泽于能力低下的社会弱者。所以，从长远角度看，职工身份置换对全体职工都是有利无害的。

云南省人民政府办公厅

云政办发〔2002〕116号

关于国有企业改革过程中执行职工经济补偿政

策的通知

各州、市人民政府，各地区行政公署，省直各委、办、厅、局、公司，中央各驻滇单位：

《中共云南省委、云南省人民政府关于深化国有企业改革的若干意见》（云发〔2002〕3号）下发以后，各级、各部门及企业认真贯彻落实文件要求，取得了阶段性成果，为下一步全面推进企业改革奠定了基础。

最近一段时间，部分地区和企业对云发〔2002〕3号文件中关于“企业改制重组中因国有资产退出而调整劳动关系、改变职工身份的要给予职工相应的经济补偿”的政策，在认识和理解上不够全面和准确。根据国家有关法律法规和

相关政策，对执行上述政策的有关问题通知如下：

一、严格禁止“买断工龄”的错误做法

企业改制重组中因国有资产退出而调整劳动关系、改变职工身份，是指深化国有企业产权制度改革中，国有资本逐步从竞争性领域全部或部分退出，企业产权结构、组织结构均已发生变化，原国有企业职工与企业的劳动关系已经解除、终止或变更，按照《劳动法》第二十八条及相关政策，依照国家有关规定给予职工经济补偿，这是依法维护职工合法权益的体现；不能将给予经济补偿错误地理解为“买断工龄”，并按“买断工龄”计算相关费用，这种做法不符合现行国家有关规定和云发〔2002〕3号文件精神，要立即停止执行。在深化国有企业改革过程中，严禁使用、实行“买断工龄”的提法和做法。

二、严格按照有关政策规定进行经济补偿

在具体执行中，给予职工经济补偿的主要范围：一是国有企业因关闭破产，原用人单位主体消失，按国家有关规定发放职工安置费或经济补偿；二是国有企业改制重组，因国有产权的转让和国有资产的全部退出，新企业的产权属于非国有，应给予职工相应的经济补偿；三是由用人单位提前终止劳动合同、解除劳动关系，自谋职业的职工应给予经济补偿；四是企业实行经济性裁员或非经济性裁员的，对裁员部分按照与职工解除劳动关系给予经济补偿。 此前已经实施关闭破产或国有资产以其他形式退出、职工已按政策规定领取安置费的，不再重复计算经济补偿；职工领取安置费后如在新的国有企业就业，该企业涉及国有资产退出的，经济补偿从职工进入该企业之日算起；实施股份合作制改造的企业，用国有资产配股让渡部分应视为对职工的经济补偿；国有独资或改制为国有控股企业的职工不存在经济补偿问题。

退休人员、企业内部退养职工不存在与企业调整劳动关系，不能进行经济补偿。

1986年国家实行劳动合同制以后参加工作的职工，不能按照在此之前参加工作的职工置换身份的办法进行经济补偿。

篇3：员工身份置换

当前, 很多国有企业经过与国际、国内企业合资, 转变为合资企业。虽然根据《劳动合同法》规定, “用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项, 不影响劳动合同的履行”, 但很多合资企业还是选择对员工的身份进行置换, 从而减少对员工的管理难度, 便于推行新的管理模式和管理方法。实际上, 合资企业成立后, 对员工身份进行置换确实可以减少一些不必要的管理困惑, 例如:如果不对员工的身份进行置换, 在计算本单位的工作年限时, 必须将合资企业的前身———国有企业工作年限计算在内, 这样, 员工享受医疗期等相关待遇, 对合资企业来说, 也许会是一个大的负担, 而且, 较易产生劳资纠纷。由此, 合资后对员工身份进行置换是必要的。广义的身份置换是国有企业产权的置换, 即由一元化的国有性质置换为多元化的股份制, 实现国有资本与民营资本的合理置换;狭义的身份置换是指职工身份的置换, 即职工通过变更、解除劳动合同, 接受一定的经济补偿, 由全民所有制职工置换为社会的从业人员, 消除其对国有企业以及国家的依赖关系, 使国家不再承担无限责任。我们通常所提到的身份置换是指职工的身份置换。职工身份置换的前提条件是向职工支付经济补偿金。经济补偿金的支付是改革必须付出的成本, 也是依法依理都应付出的代价。依法而言, 劳动法第28条规定, 用人单位解除劳动合同的, 应当依照国家有关规定给予经济补偿。依此规定的精神, 国有企业职工实施身份置换, 与企业解除劳动关系同样要给职工相应的经济补偿。依理而言, 我国国企职工长期以来实行“低工资、低福利”政策, 这种“低工资、低福利”政策是建立在无限责任、终身制劳动关系基础之上的, 即无限责任、终身制劳动关系是以“低工资、低福利”为代价的。既然无限责任、终身制劳动关系是有代价的, 那么, 要解除无限责任、终身制劳动关系, 就必须付出相应的代价, 否则对劳动者不公平。

1 国有企业转换为合资企业后, 员工身份置换一般包括以下几个基本步骤

1.1 进行宣传、动员。

国有企业转换为合资企业, 员工的身份相应随之改变, 从国有企业的全民所有制员工, 转为“社会人”, 再转到合资企业的员工。企业应对此进行说明, 从当前的社会形势, 合资后的优劣势, 身份置换的含义和重要性等方面进行宣传。

1.2 对员工的就业意愿进行调查, 结合企业的需求, 对不同类型的人员进行安排和安置。

例如有的员工身体较差, 不能承担正常的工作, 不适合进入合资企业, 可为其办理病退手续;有的员工离退休年龄不足5年, 可实行内退手续等;对人员进行相关处理后, 使进入合资企业的人能基本满足企业的用人需求, 规避用人风险, 减少劳资纠纷。

1.3 实施员工身份置换, 按员工身份置换的不同方式分类进行处理, 履行有关手续。

(1) 拟留用人员取消国有身份, 给予其经济补偿金, 并重新签订劳动合同; (2) 对不再留用的人员, 解除劳动合同, 支付其经济补偿金; (3) 留聘人员与合资企业签订新的劳动合同, 原全民职工身份不复存在。劳动合同期限应根据地方政府的有关规定签订; (4) 员工与合资企业签订的新劳动合同到期, 如企业不再续聘, 或者企业解除劳动合同, 则按身份置换后的新工龄 (为合资企业服务年限) 支付经济补偿金。

1.4 持续跟进, 解决后续问题。

实施员工身份置换后, 不管是留聘人员, 还是解除劳动合同的人员, 都有很多问题尚待解决。留聘人员, 跟合资企业签订劳动合同后, 工作岗位也可能有所变化, 此时应组织员工进行岗位竞聘;而合同解除人员的相关社会保险转移, 甚至因其年龄或身体原因无法找到工作, 企业应给予协助或一定程度上给予补贴。

2 在员工身份置换的实务操作中, 以下问题经常产生歧义

2.1 员工工作年限的界定, 由于经济补偿金与进入该单位的工

作年限直接相关, 因此对进入单位的工作年限进行界定, 对员工身份置换的经济补偿金是至关重要的。而在老的国有企业中, 存在大量的“临时工”, 这些“临时工”当时进入企业, 既未签定劳动合同, 又未交社会保险。当然有的后面陆陆续续转为员工, 正式签订了劳动合同。但是, 对广大“曾经的临时工”来说, 员工工作年限的确定, 是从进厂日期算起, 还是从签定劳动合同的日期算起, 在这个问题上, 企业和员工经常有不同的意见。当然, 如果从进厂日期算起, 由于以前的档案记录不完善, 因此证据不太确凿, 企业很难操作。而以签定劳动合同的日期算起, 员工则认为少算了工作年限, 所以, 员工工作年限的界定在操作过程中是一个较大的难题。

2.2 关于计算经济补偿金基准日的问题。

关于基准日的计算, 相关文件中都没有明确的规定, 有的企业以解除劳动合同之日为基准日, 有的企业以合资公司成立之日为基准日。而采取何种方法作为经济补偿金的基准日, 补偿金额也有较大的区别。因为有的企业员工身份置换的操作期限很长, 甚至长达几年, 所以用合资公司成立之日为基准日, 这不利于职工合法权益的保障。而用解除合同之日为基准日, 相对来说, 比较科学及客观。

2.3 关于劳动合同的变更问题。

在劳动合同重新签订过程中, 存在2个问题:一方面, 原合同的解除时间与新合同的签订时间出现脱节, 职工劳动关系出现空白;另一方面, 企业在合同中, 增加很多附加条款, 这些附加条款并未取得员工的认同。因此, 操作过程中, 合同的签订时间应与合同的解除时间相互衔接, 而合同条款, 应交合资企业的员工代表大会讨论、通过。这样, 本着相互协商一致的原则, 员工才更易于接受合同条款, 也才能避免劳资纠纷的产生。

实际上, 国有企业转变成合资企业过程中, 员工通过解除劳动合同, 领取经济补偿金转变为社会从业人员, 再与新公司签订劳动合同, 实现了身份置换。此时, 员工消除了对国有企业的依赖关系, 企业不再对职工的失业、年老、疾病承担无限责任。在此种情况下, 就要求合资企业一方面做好宣传、引导, 帮助员工顺利过渡, 完成心理上的适应期;另一方面, 企业应积极参与社会保障制度, 维护职工合法权益, 以解决员工的后顾之忧。

总之, 国有企业转变成合资企业, 实质上是国有企业机制的转变, 员工的身份置换只是管理模式、管理理念、管理方法等转变内容中的其中一部份, 它要求我们的员工真正与社会接轨, 而企业真正参与到市场经济中。这对员工和企业来说, 都是一个严峻的考验, 但无论如何, 企业与员工只有同舟共济, 企业才能取得长远发展。

参考文献

[1]王杰.完善国有企业改制中的身份置换制度[J].人力资源.2007.9.P30.

[2]文宗瑜.产权制度改革与产权架构设计案例教程[M].北京:经济管理出版社.2003.

篇4：身份置换法在语文教学中的应用

一、身份置换，巧设情境，挖掘内涵

刘勰云：“缀文者情动而辞发，观文者披文以入情。”移情，从文艺审美的角度看是情感移置，是主客体在审美观照中的双向建构，是主体对事物中充满生命力的因素的情感投射，其含义与“同情、通情、入情、感情移入、感情共鸣”等相似。

一般来说，学生在阅读课文时会自然地发生移情，主动地去感受课文的情感。教师的指导作用主要体现在创设合适的情境，铺设移情的阶梯。为了让学生更好地理解课本的内容，在学习课文时，我采用了身份置换法，与课本里的人物角色对调。

在学习《画山绣水》的第二部分时，我改变了以前常用的方法，而是换做以下方法：给学生10分钟时间熟悉课文，找到课文写到的关于山水的传说，并快速整理，能用自己的语言复述故事，然后请同学分析这些故事传说中蕴涵着劳动人民什么样的感情。10分钟后，我看很多同学胸有成竹，便让一名学生复述故事情节：父子岩。然后问她故事蕴涵的感情时，她一时回答不出来。我启发她说：“假如你就是桂林的那个船家，我就是船上的游客，我现在坐在船上一边赏景，一边听你讲这个故事，你认为你会含着怎么样的感情给我讲述这个故事？”她想了一下，回答说：“我很同情这对父子的不幸遭遇。”我继续问她：“除了同情？还有没有其他感情？”她思考了一下，说：“敬佩他们，他们很有骨气，有义气。我为他们感到自豪。”班级其他同学早已经按耐不住，想回答了。我让这位学生坐下，继续问大家：“除了这两种感情，你在叙述时可能还会含有什么感情？除了对父子外，对其他人有没有什么感情？”

课堂马上活跃起来，一个男生跳起来大声说：“我知道了，我知道了，对财主的痛恨。”其他人都微笑点头。第一个故事顺利解决，接下来的三个故事：寡妇桥，望夫石，媳妇娘岩几乎就没费什么周折，大家很快就体味到了故事里的感情，一节课时间过得很快，到下课铃声响起，大家似乎还沉浸在桂林山水的故事传说中，对船家讲的故事所蕴含的感情回味不尽。

这次课，我用巧设情景、身份对换方法，让学生体味到参与的喜悦。其实，很多课文都可以做这样的身份置换，如《囚绿记》，我们可以把自己置换成作者，猜想在那样的环境下，我们该是什么样的心情来囚绿，就很容易理解作者对绿的喜爱心情。同时也可以把生活中自己的感受和课文中的感受对比，如我们对白鹭这样的小动物觉得平常，为什么作家郭沫若就能看到它独特的美。所有作家的作品都打上了作者的影子，时代的影子，我们只有把自己的角色置换，想象成自己是作者，想象自己就生活在那个特殊的时代，自己就经历了作者的那些经历，就很容易感受到作者的感情，能跟作者的感情产生共鸣。如在学习《我的叔叔于勒》时，在理解文章中“这是我的叔叔，父亲的弟弟，我的亲叔叔。”这句话时，为了让学生理解我的感情，假设自己就是那个孩子，想想我当时为什么会那么想，这些想法隐含着哪些感情？后来经过大家的思考和探讨，认识到了“我”对于勒叔叔的同情，对父母做法的疑惑和不满。

移情能使学生对文本内涵的感受得更加丰富，更具有立体感，也能使学生积蓄的情感获得宣泄。

二、对比现实，置换身份，理解主题

语文教材中的很多作品，因为写作时代久远，让现在的学生出现理解困难。如果老师在教学课文时，巧妙设计，将课文内容与现实对比，在对比中进行身份置换，那么可以加强学生对现实的理解。

我在教学课文《桃花源记》时，翻译全文后，分析课文，用到了巧设情境来对换身份，然后用现实与课文对比，加强学生的理解。

问题一：本文的写作顺序？

这个问题学生很快就解决了，渔人的行踪。发现桃花林，进入桃花源，逗留桃花源，离开桃花源，再寻桃花源。

问题二：桃花林给你什么样的感觉？桃花源给你什么样的感觉？用几个词语概括出来。

针对第一个问题，大家探讨出：惊艳，美丽，神秘。第二个问题，我让一名学生回答，他一时回答不出来。我启发他：“你认为现在居住的地方跟桃花源像不像？”他摇头了，我问：“为什么不像？你认为有那些不同？”他马上回答说：“我家太吵了，没有那么多树，经常还有小偷光顾。”班级里的其他同学都笑了，我说：“那你喜欢居住在桃花源这样的地方么？为什么？这个问题留给班级所有的同学思考。”班级里马上炸开了锅，一个平时很胆小的男生回答说：“喜欢，因为景色优美。”很多同学都在笑。我问：“他回答得不对吗？你们仔细去看原文。”马上有同学说：“对的，课文中写着有良田美池桑竹之属。”我说：“那就是了，学生想想，我们如果居住在这样的地方，也会觉得这是个很优美的地方。”顺藤摸瓜，另一个同学马上说：“那里很安静，没有外人去打扰。”有同学回答，人们热情好客。有同学说，这是个男耕女织的社会。有个同学说，这里没有战争，人们很安宁。一个男生大声说：“老少皆怡”。大家都笑了，因为大家都想到了另一个“宜”，他脸红着纠正说是“怡然”的“怡”，这次大家都点头称赞。

最后，师生集体总结出桃花源的总体特点：和平，安宁，没有战乱的纷扰，没有剥削，人们生活很幸福安乐。再结合刚开始学习时给学生介绍的作者生活的时代背景，学生立刻理解了作者创作的意图，虚构的世外桃源是跟现实完全相反的，作者希望生活在这样一个理想的地方，是因为现实社会很黑暗，因此他借理想中的社会表达对现实的批判和否定。

这一课，通过巧设情境，将桃花源和现实做对比，学生通过换位思考，深刻理解了作者的意图，显然比老师的单纯灌输要有意义得多。在中学语文课本中，可以这样对比的文章实在是不胜枚举：如在学习《故乡》时，我就设计了一道题目，根据课文第二段的景物描写提供的信息，合理想象“我”在今天（21世纪的一个冬天），又回到故乡，呈现在眼前的将是怎样的景象。让学生通过对比感受作者写作时的背景和今天是有天壤之别的，从而加强对主题理解，并感受到今天的巨大变化。

总之，对比式的置换身份，对学生理解主题很有帮助，我们在语文教学中可以随时灵活运用。教无定法，教有良法，作为一线教师，要突破教学的诸多限制和习惯性思维，在我们的教学过程中，不断创新，不断尝试，和学生一起学习，一起探讨，灵活运用身份置换法，换位思考，教学相长，最后受益的不但是学生，也是教师。

篇5：员工身份置换

目前，面向市场从事生产经营或中介服务活动，为社会提供产品或服务的经营服务性事业单位，其转企改制工作正在各个省市逐步启动，届时将会涉及到数十万家单位及上千万名职工。事业单位改制为企业涉及到管理体制改革、国有资产处置、人员安置、工商税务等优惠政策的配套等等方面的问题，而其中最为敏感和核心的无疑是事业单位职工的身份置换。在改革的大趋势下，成千上万的事业单位职工不得不经历一次新的洗礼，事业身份也随之发生转换。

一、职工身份置换的现有理论依据

职工身份置换在法律上至今还没有一个明确的概念，学术上有一系列探讨。最典型的说法有，一是剩余价值说，二是风险防范说。剩余价值理论认为职工在事业单位即全民所有制的体制下为社会主义建设创造出了剩余价值，如果事业职工被置换为企业职工，将不再是全民所有的一个分子，职工自己已不再拥有原有的剩余价值，置换时所拿到一定数量补偿金，是对职工创造剩余价值的回报；风险防范理论认为中国处于社会主义初级阶段，没有稳定的社会保障体系作为后盾，职工在事业单位时，国家承担无限责任，如今职工变成企业人，面对的风险加大，应当给予一定的费用作为补偿。上述理论上的探讨各有各的道理，但毕竟在法理上没有突破，而且每种理论都有缺陷。剩余价值说强调的是职工的贡献，但社会主义剩余价值最终是归全民所有，这里并不存在归那个人所有的问题，也不是一部分人的问题。风险防范说强调的是社会保障体系的不健全带来的风险，但政府的责任是建立健全保障体系，而不是舍本逐末，事业单位的职工毕竟只是全社会的一部分，因保障体系不健全而对这部分人给予补偿，对其他人明显不公平。

二、职工身份置换的法律依据应当是人事关系的解除

其实，从法律关系变更的角度对事业单位职工进行身份置换可以找到合适的理论依据。事业单位改制为企业，劳动者所归属的法律关系发生了重大改变。在事业单位推行聘用制改革前，单位的人就是国家的人，个人完全依附于单位，其生老病死皆有国家通过单位之手进行适当的扶助，个人的贡献也几乎全部归于单位，事业单位的人员来源是由国家之手通过各种形式各种途径的分配进来的。而当前各地推进的人员聘用制度改革，是以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的的人事制度改革。根据《深化干部人事制度改革纲要》（中办发[2000]15号）的精神，推行聘用制度的核心内容是“单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利。”人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发[2000]78号）的精神，“在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。”可见，聘用合同强调的是单位与职工建立一种人事关系的合同，而不是一种劳动关系的合同。因此，从法律关系方面讲，职工和事业单位形成的人事关系，表面上看是个人和单位的关系，实际上背后还有一个保证人，那就是国家。

事业单位转制为企业，职工的人事关系转化成劳动关系，国家的保证责任自然也得到了免除。那么变更原有法律关系，向相对方支付对价就是理所当然的。职工免除了单位和国家（保证人）的大包责任，单位和国家自然要向职工支付一定额度的补偿金，这样原有的法律关系便在自然和谐中予以消亡，新的法律关系得以产生。

三、职工身份置换的基本原则

职工身份置换标准的确定。职工身份置换标准是一个复杂又敏感的问题，各地、各行业的做法不尽相同。但总的原则是兼顾效率和公平及可行性。鉴于多数事业单位已推行聘用制改革，在聘用合同中往往参照了《劳动合同法》的相关规定，而且事业单位的职工工资水平通常高于当地平均水平，因此，经营服务性事业单位转企改制时，依法解除与职工的人事关系后，应按照职工的实际工作年龄，每满一年发给职工一个月基本工资的经济补偿金，职工原有身份不再保留，可以由改制后的企业重新聘用并签订劳动合同，也可以进入社会自谋职业。对重新聘用人员，经被聘用职工本人同意，可将其应得的经济补偿金转为改制后企业的个人股份。

经营服务性事业单位安置职工的资金来源是国有资产变现资金，首先用于支付职工历年欠发工资、缴纳职工社会保险费用和安置富余职工。如国有资产变现资金仍有节余的，应按有关规定上缴财政。如国有资产变现资金不够支付职工安置成本的，应当由事业单位上级主管部门安排专项资金予以解决，补足后，原则上不再向改制企业作新的投入。